Tính cấp thiết của đề tài luận án
Về lý luận
Qua nhiều năm, nhiều đề nghị đã được trình bày về các khía cạnh của lãnh đạo, nhưng chưa có nghiên cứu nào xác định chính xác điều gì làm nên một nhà lãnh đạo (Yukl, 2013) Tất cả các tác giả đều thống nhất rằng mọi tổ chức cần có người lãnh đạo và những người đi theo, xuất hiện khi nhà lãnh đạo sở hữu những phẩm chất nhất định (Ahmed & Bach, 2014) James Burns (1978) đã giới thiệu khái niệm lãnh đạo chuyển đổi, mà theo Simić (1998), chứa đựng những phẩm chất cốt lõi cho quản lý thành công Mahar (2004) đã lý thuyết hóa lãnh đạo chuyển đổi thành Bảng hỏi lãnh đạo đa thành phần (MLQ), trong đó các cá nhân thể hiện phong cách lãnh đạo đa dạng về hành vi và phẩm chất Yukl (2013) cho rằng phẩm chất lãnh đạo chuyển đổi là tập hợp các biến số đa dạng, giúp giải thích khả năng lãnh đạo hiệu quả Dựa trên những nhận định này, tác giả chọn hướng tiếp cận lãnh đạo chuyển đổi để nghiên cứu phẩm chất cá nhân lãnh đạo ở Việt Nam.
Nghiên cứu về lãnh đạo chuyển đổi đang trở nên phổ biến trên toàn cầu, không chỉ ở các nước phương Tây và phát triển mà còn ở các quốc gia Châu Á, bao gồm cả Việt Nam Các nghiên cứu này thường tập trung vào mối quan hệ giữa phẩm chất của lãnh đạo chuyển đổi và các yếu tố như sự hài lòng của nhân viên, văn hóa tổ chức, sự gắn kết trong tổ chức, hiệu suất làm việc, sự hài lòng trong công việc, cũng như kết quả hoạt động của doanh nghiệp (Givens, 2008).
Nghiên cứu về mối quan hệ giữa phẩm chất lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp đang thu hút sự quan tâm lớn từ các nhà nghiên cứu (Whyte, 2012; Sumarto & Subroto, 2011; Burton & Peachey, 2014) Hai xu hướng chính trong nghiên cứu này là: thứ nhất, kết hợp phẩm chất lãnh đạo chuyển đổi với văn hóa tổ chức hoặc kết quả hoạt động doanh nghiệp (Givens, 2008; Karamat, 2013); thứ hai, kết hợp cả ba khái niệm này (Boevink, 2009; Sumarto & Subroto, 2011) Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hợp tác đa phương, nghiên cứu kết hợp ba khái niệm đang trở thành một xu hướng mới, nhưng tại Việt Nam, các nghiên cứu về vấn đề này còn rất hiếm Một số nghiên cứu tiêu biểu như của Ao Thu Hoài (2012) và Lê An Khang (2013) đã chỉ ra mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên, cũng như sự tín nhiệm trong tổ chức Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu hiện tại vẫn xem xét các khía cạnh này một cách độc lập, thiếu sự điều tra mối quan hệ giữa ba khái niệm Văn hóa tổ chức đang ngày càng được công nhận là yếu tố quan trọng cho sự thành công của các tổ chức, đặc biệt là khi Bass và Avolio (1993) nhấn mạnh rằng lãnh đạo và văn hóa tổ chức có mối liên hệ chặt chẽ, phản ánh qua phẩm chất của lãnh đạo chuyển đổi.
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong quá trình thích ứng của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến hiệu suất và hiệu quả hoạt động (Denison & Mishra, 1995) Nghiên cứu của Fey và Denison (2000) được đánh giá cao, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam, nơi cách mạng công nghệ lần 4 đang thu hẹp khoảng cách phát triển giữa các doanh nghiệp Tuy nhiên, các nghiên cứu về văn hóa tổ chức, đặc biệt là vai trò của nó trong mối quan hệ giữa phẩm chất lãnh đạo và kết quả doanh nghiệp, vẫn còn hạn chế Do đó, việc tích hợp yếu tố văn hóa tổ chức vào các mô hình nghiên cứu trong doanh nghiệp Việt Nam là cần thiết để hiểu rõ hơn về những yếu tố ảnh hưởng đến sự thành công.
Tổng quan tài liệu cho thấy mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp vẫn chưa đạt được sự đồng thuận Ogbonna và Harris (2000), Xenikou và Simosi (2006) chỉ ra rằng có mối quan hệ gián tiếp giữa phẩm chất lãnh đạo chuyển đổi và kết quả doanh nghiệp thông qua văn hóa tổ chức Trong khi đó, Sumarto và Subroto (2011) xác nhận mối liên hệ giữa lãnh đạo với văn hóa và kết quả hoạt động, nhưng không tìm thấy mối quan hệ trực tiếp giữa văn hóa tổ chức và kết quả doanh nghiệp Ngược lại, Imran và cộng sự (2012) khẳng định rằng phẩm chất lãnh đạo chuyển đổi không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động doanh nghiệp mà còn tác động gián tiếp thông qua văn hóa tổ chức.
Lãnh đạo chuyển đổi là phong cách lãnh đạo đa dạng, tích hợp nhiều đặc điểm và hành vi, có ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Đây là lý thuyết phù hợp để nghiên cứu phẩm chất cá nhân của lãnh đạo, đặc biệt tại Việt Nam, nơi mà sự kết hợp giữa phẩm chất lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết quả doanh nghiệp vẫn chưa được khai thác nhiều Mặc dù trên thế giới, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa ba khái niệm này và vai trò trung gian của văn hóa tổ chức, nhưng vẫn còn thiếu sự đồng thuận Do đó, nghiên cứu về mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp trong bối cảnh Việt Nam là một khoảng trống cần được khám phá.
Về thực tiễn
Việt Nam đã chuyển mình từ nền kinh tế kế hoạch hóa sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đạt được nhiều thành công và khẳng định vị thế trên thị trường quốc tế Trong quá trình này, khối doanh nhân và doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng, thể hiện sự đóng góp tích cực vào sự phát triển của nền kinh tế đất nước.
Đến ngày 31/12/2017, Việt Nam có tổng cộng 560.417 doanh nghiệp, bao gồm 2.486 doanh nghiệp nhà nước, 541.753 doanh nghiệp ngoài nhà nước và 16.178 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Đáng chú ý, 98,1% trong số đó là doanh nghiệp nhỏ và vừa, trong khi doanh nghiệp lớn chỉ chiếm 1,9% Trong năm 2017, có 560.413 doanh nghiệp hoạt động, trong đó 255.310 doanh nghiệp có lãi, 36.099 doanh nghiệp hòa vốn và 269.004 doanh nghiệp thua lỗ Tình hình này cho thấy tỷ lệ doanh nghiệp hòa vốn và thua lỗ cao, cùng với số lượng doanh nghiệp rời khỏi thị trường lớn.
Chất lượng đội ngũ lãnh đạo và quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện kết quả hoạt động doanh nghiệp Tại Việt Nam, các tài liệu thường đề cập đến các chủ thể lãnh đạo và quản lý bằng những thuật ngữ như lãnh đạo, nhà lãnh đạo, quản lý và nhà quản lý Kể từ năm 1950, sự phát triển của đội ngũ này đã ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp.
Từ năm 1990, Việt Nam đã phát triển một nguồn nhân lực lãnh đạo xuất sắc, được coi là đội ngũ tinh hoa trong thời kỳ đổi mới, với tiêu chí phẩm chất cách mạng và phẩm chất “vừa hồng vừa chuyên” (Hiền Đỗ Benoit, 2016) Trong số đó, Mai Kiều Liên nổi bật như một nữ doanh nhân tiêu biểu và là ngôi sao sáng trong nền kinh tế Việt Nam Thành công của Vinamilk gắn liền với sự cống hiến của bà và nhiều doanh nhân khác Bà từng nhấn mạnh rằng “Cái gì chúng ta làm được thì chúng ta tự làm, thị trường Việt Nam trước hết là của chúng ta, hội nhập nhưng quyết không để lép vế, phụ thuộc” (Triệu Quốc Minh, 2012p17), thể hiện một lý tưởng và phẩm chất cao đẹp trong kinh doanh.
Theo Tổng Cục Thống kê, doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam chiếm tới 98,1% trong tổng điều tra kinh tế năm 2017 Năm 1988, bà đã nỗ lực giải quyết vấn đề suy dinh dưỡng ở trẻ em bằng cách đưa nhà máy sữa bột Dielac vào hoạt động, mặc dù không có hồ sơ hay bản vẽ kỹ thuật Nhờ vào sự tin tưởng vào đội ngũ kỹ sư trong nước, nhà máy Dielac đã thành công và trở thành nhà máy chủ lực của Vinamilk, thể hiện tài năng và sự tận tâm của bà Bên cạnh đó, Thiếu tướng Nguyễn Mạnh Hùng của Viettel cũng là minh chứng cho phẩm chất cao đẹp dẫn đến thành công và đổi mới.
Trong thời kỳ hội nhập, nhiều thay đổi diễn ra, nhưng không có công cụ nào có thể dự đoán chắc chắn hệ lụy của chúng Một bộ phận cán bộ lãnh đạo đã không giữ vững phẩm chất đạo đức cách mạng, dẫn đến tha hóa nhân cách và hiện tượng tham ô, quan liêu Nếu quyền lực không được giám sát hiệu quả, tham nhũng và lạm dụng quyền lực sẽ trở nên phổ biến, gây suy giảm đạo đức và uy tín, không còn là công bộc của dân.
Mặc dù công cụ kiểm tra và giám sát đang được cải thiện, số lượng doanh nghiệp nhà nước vẫn giảm do cổ phần hóa và cạnh tranh gay gắt (Nguyễn Thị Thu Hường, 2012; Nguyễn Đình Tài, 2006) Việc nâng cao phẩm chất lãnh đạo là cần thiết không chỉ để tạo ra nhà lãnh đạo xuất sắc trong bối cảnh hội nhập mà còn để phát triển doanh nghiệp và cải thiện kết quả hoạt động Theo Vũ Anh Tuấn (2009), những yêu cầu về phẩm chất lãnh đạo giúp các nhà quản lý hoàn thiện bản thân và đáp ứng nhu cầu thực tiễn Hơn nữa, việc nâng cao phẩm chất lãnh đạo cũng góp phần xây dựng văn hóa kinh doanh và văn hóa doanh nhân trong quá trình hội nhập (Nguyễn Viết Lộc, 2012).
Việc xây dựng văn hóa tổ chức bên cạnh việc nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo và quản lý sẽ giúp doanh nghiệp gia tăng sự liên kết, cải thiện sự hài lòng và nâng cao hiệu quả hoạt động.
Nhận thức rõ vai trò quan trọng của văn hóa tổ chức trong thành công doanh nghiệp, nhiều công ty Việt Nam như Tập đoàn FPT, Viettel, Ngân hàng Công thương và Vinamilk đã đầu tư vào việc xây dựng văn hóa tổ chức và đạt được những thành tựu đáng kể Tuy nhiên, thực trạng hiện nay cho thấy nhiều doanh nghiệp chỉ tập trung vào việc xây dựng văn hóa công sở với các hình thức và lễ nghi bên ngoài, trong khi lại thiếu khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường bên ngoài.
Sự thành công của doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào vốn hay công nghệ mà còn vào chất lượng nguồn nhân lực Do đó, các doanh nghiệp Việt Nam cần coi nguồn nhân lực là vốn quý giá, chú trọng đến đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên, đồng thời xây dựng chiến lược đào tạo, phát triển và trọng dụng nhân tài.
Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nhấn mạnh rằng làm lãnh đạo là một nghề, trong đó đức phải là nền tảng Sự thành công của doanh nghiệp hiện nay không chỉ phụ thuộc vào mối quan hệ với đối tác mà còn vào sự gắn kết với người lao động và việc làm đa dạng Trong bối cảnh hội nhập và công nghệ thay đổi, phẩm chất lãnh đạo cần được chú trọng, với tiêu chí đánh giá mới liên kết với văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp, nhằm tạo cơ sở khách quan cho việc công nhận và khen thưởng thành tích xuất sắc của các nhà lãnh đạo.
Nghiên cứu "Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp" là cần thiết để hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của lãnh đạo đến hiệu quả doanh nghiệp tại Việt Nam Kết quả nghiên cứu sẽ mang lại những nhận định thiết thực cho doanh nghiệp, nhà lãnh đạo, quản lý và cộng đồng khoa học.
Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Luận án nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp, bao gồm cả mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp qua văn hóa tổ chức Từ đó, nghiên cứu xác định các yếu tố cải thiện kết quả hoạt động doanh nghiệp, nâng cao phẩm chất lãnh đạo và xây dựng tiêu chí đánh giá cho cả phẩm chất cá nhân lãnh đạo lẫn văn hóa tổ chức Các mục tiêu cụ thể sẽ được hướng đến để thực hiện nghiên cứu này.
- Xây dựng mô hình về mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp
Nghiên cứu này kiểm định tác động của phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Việt Nam Đồng thời, nó cũng xem xét vai trò trung gian của văn hóa tổ chức trong mối quan hệ giữa phẩm chất lãnh đạo và hiệu quả kinh doanh Kết quả từ nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách mà phẩm chất lãnh đạo ảnh hưởng đến thành công của doanh nghiệp, qua đó nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa tổ chức trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động.
Nghiên cứu nhằm đề xuất các giải pháp giúp doanh nghiệp tại Việt Nam nâng cao hiệu quả hoạt động thông qua việc cải thiện phẩm chất cá nhân của lãnh đạo và văn hóa tổ chức Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, việc phát triển các yếu tố này có thể tạo ra những thay đổi tích cực trong kết quả kinh doanh, từ đó giúp các doanh nghiệp đạt được mục tiêu phát triển bền vững.
Câu hỏi nghiên cứu
- Phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp được nhận diện và đo lường như thế nào?
Phẩm chất cá nhân của lãnh đạo có ảnh hưởng rõ rệt đến văn hóa tổ chức, từ đó tác động đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Văn hóa tổ chức đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ này, giúp kết nối phẩm chất lãnh đạo với hiệu suất làm việc và thành công của doanh nghiệp.
Nghiên cứu này gợi ý rằng các doanh nghiệp nên chú trọng vào việc phát triển nhân sự lãnh đạo có khả năng thúc đẩy văn hóa tổ chức tích cực Việc xây dựng một môi trường làm việc hỗ trợ và khuyến khích sáng tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động Đồng thời, các quyết định về nhân sự cần được dựa trên những giá trị cốt lõi của tổ chức để đảm bảo sự đồng nhất và hướng tới mục tiêu chung.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Luận án này nghiên cứu tác động của phẩm chất cá nhân của lãnh đạo đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, đồng thời xem xét vai trò trung gian của văn hóa tổ chức trong mối quan hệ này.
Phạm vi nghiên cứu
- Về phạm vi nội dung nghiên cứu:
Trong nghiên cứu này, phẩm chất cá nhân lãnh đạo được xem như phẩm chất của lãnh đạo chuyển đổi, theo định nghĩa của Bass và Avolio (1995) Các thành tố của phẩm chất này bao gồm khả năng tạo ảnh hưởng thần tượng hóa, tạo động lực và truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên, cùng với sự thấu hiểu cá nhân, như đã chỉ ra trong nghiên cứu của Seyal và Rahman (2014) Nghiên cứu cũng cho thấy mối quan hệ trực tiếp giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp, cũng như mối quan hệ gián tiếp thông qua văn hóa tổ chức.
Nghiên cứu của Wang và cộng sự (2010) chỉ ra rằng kết quả hoạt động doanh nghiệp bao gồm hoạt động kinh doanh và hiệu quả tổ chức, trong khi yếu tố tài chính bị bỏ qua Các nhà lãnh đạo và quản lý có khả năng nắm bắt thông tin tài chính một cách dễ dàng và kịp thời, nhưng nhân viên lại thiếu dữ liệu tài chính chính xác hoặc không thể tiếp cận thông tin chi tiết (Whyte, 2012) Tại Việt Nam, tính minh bạch của các yếu tố tài chính thường không cao (Trần Thị Phương Hiền, 2014).
- Về phạm vi khách thể nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của Luận án bao gồm nhà lãnh đạo, quản lý và nhân viên trong doanh nghiệp tại Việt Nam, nhằm kiểm tra chéo quan điểm giữa các bên Các nhà lãnh đạo và quản lý được xác định là những cá nhân ở cấp cao và trung, như thành viên hội đồng quản trị, giám đốc, phó giám đốc và trưởng phòng ban, với quan điểm rằng lãnh đạo chuyển đổi không chỉ giới hạn ở những vị trí cao nhất mà còn có mặt ở mọi cấp bậc trong tổ chức Nhân viên là những người thực hiện các quyết định của lãnh đạo và quản lý Nghiên cứu sử dụng Bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành phần để đo lường lãnh đạo chuyển đổi, với hai khung đánh giá từ lãnh đạo và nhân viên, nhằm phản ánh mối quan hệ giữa họ Việc khảo sát đồng thời cả hai đối tượng giúp giảm thiểu sự cường điệu trong nhận định và yếu tố quan hệ có thể dẫn đến dự đoán lãnh đạo chủ quan.
Các nhà lãnh đạo, quản lý và nhân viên trong doanh nghiệp tại Việt Nam đều có quốc tịch Việt Nam Do hạn chế về nguồn lực, dữ liệu thu thập chỉ mang tính đại diện ở một số vùng miền, cụ thể là Miền Bắc (Hà Nội), Miền Trung (Đà Nẵng, Quảng Ngãi) và Miền Nam (TP Hồ Chí Minh - Quận 1 và Gò Vấp) Đối với các công ty có vốn đầu tư nước ngoài, bảng hỏi được gửi đến lãnh đạo và quản lý người Việt Nam Thông tin được thu thập trong giai đoạn từ năm 2016 đến 2017, phù hợp với thời gian nghiên cứu của Luận án.
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua một thiết kế gồm 6 bước, kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Phương pháp định tính sử dụng khảo cứu lịch sử với dữ liệu thứ cấp để xây dựng cơ sở lý luận, đồng thời phỏng vấn chuyên gia và nhân viên nhằm xác định hướng tiếp cận và nội dung cho bảng hỏi khảo sát Đối với phương pháp định lượng, nghiên cứu áp dụng điều tra xã hội học và sử dụng phần mềm SPSS 22.0 và AMOS 20.0 để thực hiện các phân tích như Cronbach's alpha, EFA, CFA và SEM, nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và trả lời các câu hỏi đã đặt ra.
5 N ữn đón óp của đề tài
5.1 Đóng góp về mặt lý luận
Luận án đã hệ thống hóa lý thuyết về phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp, đồng thời làm rõ mối quan hệ giữa các khái niệm này Việc này không chỉ tái hiện nền tảng lý luận mà còn cung cấp thông tin cập nhật về sự tương tác giữa phẩm chất lãnh đạo, văn hóa tổ chức và hiệu quả doanh nghiệp.
Trong lĩnh vực đo lường phẩm chất cá nhân của lãnh đạo, việc đánh giá thường thiên về định tính Tuy nhiên, luận án này đã cung cấp bằng chứng thực nghiệm cho thấy Bảng hỏi lãnh đạo đa thành phần (MLQ-5X) của Bass và Avolio (1995) cùng với mô hình văn hóa tổ chức của Denison có thể được sử dụng như các công cụ đánh giá định lượng hiệu quả cho phẩm chất cá nhân lãnh đạo và văn hóa tổ chức.
Luận án nghiên cứu mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp, đồng thời khám phá các mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp Nghiên cứu này mở ra xu hướng mới về các mối quan hệ đa phương và đa dạng trong bối cảnh doanh nghiệp tại Việt Nam Đặc biệt, đây là một trong những nghiên cứu thực nghiệm đầu tiên về chủ đề này trên toàn cầu.
5.2 Đóng góp về mặt thực tiễn
Luận án cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà lãnh đạo và quản lý tại Việt Nam, giúp họ nhận thức lại bản thân qua các phẩm chất như ảnh hưởng thần tượng hóa, động lực và truyền cảm hứng Nghiên cứu cũng kích thích trí lực nhân viên và thấu hiểu cá nhân, đồng thời định hình lại cách xây dựng mối quan hệ với đối tác, khách hàng và nhân viên Qua đó, luận án góp phần tạo ra văn hóa tổ chức tích cực và cải thiện kết quả hoạt động doanh nghiệp.
Luận án cung cấp tiêu chí đánh giá và chương trình phát triển lãnh đạo cho các doanh nghiệp tại Việt Nam, đồng thời giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng văn hóa tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Luận án này cung cấp thông tin quan trọng về ảnh hưởng của phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp, phục vụ cho công chúng và những người quan tâm Nó cũng là tài liệu thực nghiệm quý giá cho các học giả và nhà nghiên cứu trong tương lai, đồng thời đưa ra định hướng nghiên cứu bổ sung cho các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này.
6 Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục của Luận án được tổ chức thành 5 chương với kết cấu cụ thể sau:
Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Bình luận và hàm ý chính sách
C ƣơn 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình nghiên cứu, được chia thành ba phần chính: tổng quan các cách tiếp cận trong nghiên cứu lãnh đạo, tổng quan tình hình nghiên cứu được phân chia thành bốn phần, và tổng quan về phương pháp nghiên cứu.
1.1.Tổng quan các cách tiếp cận lý luận về vai trò của lãnh đạo đối với tổ chức
Chức năng lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức và sự thành công của nhà lãnh đạo, với nhiều cách nhìn nhận khác nhau Các lý thuyết về lãnh đạo đã được phát triển qua lịch sử, mỗi lý thuyết mang giá trị riêng và phù hợp với bối cảnh lịch sử-xã hội cụ thể Nghiên cứu này trình bày một số lý thuyết chính và chỉ ra những phê bình, đồng thời nhấn mạnh khả năng ứng dụng của chúng trong các nền văn hóa khác nhau.
1.1.1 Cách tiếp cận lý thuyết vĩ nhân
Lý thuyết vĩ nhân, hay còn gọi là lý thuyết “người đàn ông vĩ đại”, phổ biến trong thế kỷ 19, nhấn mạnh vai trò của những cá nhân có ảnh hưởng lớn, được xem như “anh hùng” trong xã hội Những người này thường sở hữu uy tín cá nhân cao, trí tuệ vượt trội và khả năng lãnh đạo, đóng góp quan trọng vào sự phát triển của lịch sử và văn hóa.
Lý thuyết lãnh đạo do Thomas Carlyle phổ biến vào những năm 1840, đã bị Herbert Spencer phản đối mạnh mẽ vào năm 1860, nhưng vẫn ảnh hưởng sâu sắc đến thế kỷ 20 Tư tưởng chính của lý thuyết này cho rằng khả năng lãnh đạo là bẩm sinh, với các nhà lãnh đạo vĩ đại được sinh ra chứ không phải được đào tạo, sở hữu những phẩm chất tự nhiên để dẫn dắt người khác Thuật ngữ "người đàn ông vĩ đại" thường được dùng để chỉ các nhà lãnh đạo nam giới (Zaccar & cộng sự, 2004; Kolzow 2014).
1.1.2 Cách tiếp cận lý thuyết đặc điểm