CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
Khái niệm "Nguồn nhân lực" (NNL) đã xuất hiện từ những năm 60 của thế kỷ XX tại nhiều quốc gia phương Tây và một số nước Châu Á, hiện nay đang trở nên phổ biến toàn cầu Khái niệm này phản ánh quan điểm mới về vai trò và vị trí của con người trong sự phát triển Tại Việt Nam, NNL đã được áp dụng rộng rãi từ đầu thập niên 90 cho đến nay.
Hiện nay, NNL (Nguồn Nhân Lực) được hiểu theo nhiều khái niệm khác nhau, tùy thuộc vào cách tiếp cận và quan điểm của từng tác giả Dưới đây là một số quan niệm phổ biến về NNL.
Theo chương trình phát triển của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của con người, có thể được sử dụng để phát triển kinh tế - xã hội trong cộng đồng NNL bao gồm tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia, được chuẩn bị ở một mức độ học vấn nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội Tiềm năng này không chỉ phản ánh năng lực về thể lực và trí lực mà còn cả nhân cách con người, nhằm đáp ứng nhu cầu của cơ cấu lao động theo yêu cầu của nền kinh tế.
Tiềm năng con người bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu, thể hiện qua sức khỏe cộng đồng và mức độ dinh dưỡng xã hội Tiềm năng trí lực phản ánh trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật hiện tại, cũng như khả năng tiếp thu và phát triển tri thức của nguồn nhân lực Năng lực nhân cách gắn liền với truyền thống lịch sử và văn hóa của từng quốc gia, hình thành bản lĩnh và tính cách đặc trưng của người lao động trong xã hội đó.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực được định nghĩa là tập hợp những người từ độ tuổi lao động tối thiểu trở lên, có khả năng tham gia vào thị trường lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Khái niệm này nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực trong việc thực hiện các hoạt động lao động chính của xã hội.
Nguồn nhân lực là yếu tố phản ánh sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, cho thấy khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Sức mạnh này được thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là số lượng và chất lượng của những người đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội.
Theo quan điểm của tác giả, nguồn nhân lực được hiểu là bộ phận dân số từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động và tham gia vào phát triển kinh tế - xã hội Con người không chỉ là chủ thể sáng tạo mà còn chi phối toàn bộ quá trình này, hướng tới mục tiêu đã được chọn Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm số lượng và cơ cấu lao động mà còn phải chú trọng đến chất lượng lao động, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất lao động như thái độ, tác phong, phong cách làm việc, nhằm đáp ứng yêu cầu của từng vùng hoặc quốc gia.
Nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức Đây là nguồn lực quý giá, không thể thiếu, và thường bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, tạo nên sự đa dạng và phức tạp Do đó, việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả là cần thiết cho sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Vai trò của nguồn nhân lực chính là vai trò của con người và được thể hiện:
-Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển
Con người là nguồn lực sản xuất chính
Sự tiêu dùng của con người là động lực chính cho sự phát triển và là mục tiêu mà mọi doanh nghiệp hướng tới Để tồn tại và phát triển, con người cần được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu vật chất và tinh thần Trong bối cảnh nguồn lực khan hiếm, con người ngày càng phát huy khả năng thể lực và trí lực để thỏa mãn những nhu cầu của mình Do đó, việc đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu của con người chính là yếu tố then chốt thúc đẩy sự phát triển.
1.1.3 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực trong tổ chức được cấu thành từ các cá nhân đảm nhiệm những vai trò khác nhau, tất cả đều liên kết với nhau nhằm hướng tới những mục tiêu chung.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp (DN) mang bản chất riêng biệt do con người có những năng lực và đặc điểm cá nhân khác nhau Nhân viên không chỉ có tiềm năng phát triển mà còn có khả năng hình thành các nhóm và tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Họ có khả năng đánh giá và đặt câu hỏi về hoạt động của các quản trị viên, và hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào bản thân hoặc ảnh hưởng từ môi trường xung quanh.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức, trong khi nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
GS.TS Bùi Văn Nhơn nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực doanh nghiệp chính là lực lượng lao động của mỗi doanh nghiệp, bao gồm những cá nhân có tên trong danh sách lao động và nhận lương từ doanh nghiệp đó.
Trong nghiên cứu này, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là tổng thể lực lượng lao động, bao gồm các yếu tố như số lượng, cơ cấu, chất lượng và phẩm chất của người lao động.
1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực
Nội dung và tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực trong
1.2.1 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực a Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình phân tích và xác định nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó xây dựng các chính sách và thực hiện các chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Mục tiêu của quá trình này là nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Công tác hoạch định nhân lực là quá trình xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp, nhằm đảm bảo hoàn thành các công việc đã đề ra Việc cân đối giữa cung và cầu nhân lực là yếu tố then chốt để đạt được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh.
Cầu về nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng các kế hoạch hành động cụ thể, bao gồm tuyển dụng thêm nhân sự từ thị trường để mở rộng quy mô lao động, đào tạo đội ngũ nội bộ nhằm nâng cao chất lượng nhân lực, và phân công công việc hợp lý để đảm bảo đúng người vào đúng việc.
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) cần được liên kết chặt chẽ với chính sách đãi ngộ để giữ chân người lao động lâu dài trong tổ chức Nếu không, công tác PTNNL sẽ chỉ mang tính hình thức và có thể dẫn đến việc người lao động chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi được phát triển.
Công tác hoạch định nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp (DN) đảm bảo có đủ nguồn nhân lực cho các hoạt động, đồng thời tạo điều kiện để DN thường xuyên đánh giá năng lực, tiềm năng và những thiếu hụt trong nguồn nhân lực của mình Qua đó, công tác này góp phần xây dựng và duy trì lợi thế cạnh tranh cho DN.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp để phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức, đảm bảo số lượng và nâng cao chất lượng lao động Nhân sự được tuyển dụng không chỉ đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại mà còn là yếu tố quan trọng cho sự phát triển trong tương lai Để đạt hiệu quả cao trong tuyển dụng, tổ chức cần xây dựng chiến lược tuyển dụng rõ ràng, quy trình phù hợp và kế hoạch chi tiết, cùng với đội ngũ nhân sự có chuyên môn cao trong lĩnh vực này.
Trong quá trình tuyển dụng, bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp thông tin tuyển dụng, quyết định các bước sàng lọc và tìm kiếm ứng viên phù hợp nhất Đây là nền tảng phản ánh tính khoa học trong tuyển dụng hiện đại và giúp bố trí, sử dụng nhân lực hiệu quả.
Bố trí nguồn nhân lực (NNL) là quá trình dự báo và nghiên cứu nhu cầu NNL trong doanh nghiệp, nhằm xây dựng các chính sách và chương trình hành động cho tương lai Mục tiêu của quá trình này là đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện các công việc, từ đó đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL), cần có tầm nhìn chiến lược rõ ràng, thể hiện qua việc quy hoạch nhân lực ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển của tổ chức Việc này không chỉ giúp tối ưu hóa nguồn nhân lực mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả cho tổ chức trong tương lai.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) là nền tảng quan trọng cho việc nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp Việc phân tích hiện trạng nguồn nhân lực, cùng với môi trường bên trong và bên ngoài, cũng như chiến lược kinh doanh, giúp điều chỉnh cung - cầu lao động một cách hợp lý Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển và tinh giản nhân sự phù hợp, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Sử dụng nhân lực hiệu quả yêu cầu phải bố trí đúng người vào đúng việc, đảm bảo rằng mỗi cá nhân được giao nhiệm vụ phù hợp với trình độ chuyên môn và khả năng của họ Việc này không chỉ phát huy sở trường và năng lực cá nhân mà còn nâng cao khả năng sáng tạo, từ đó tạo ra hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Trong công tác cán bộ, việc quy hoạch các vị trí lãnh đạo và quản lý là rất quan trọng, và các doanh nghiệp thường áp dụng nhân lực thông qua việc bố trí, sắp xếp và thuyên chuyển để phát triển đa kỹ năng và kiến thức chuyên môn Đào tạo nguồn nhân lực (NNL) không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn mà còn giúp người lao động thích ứng tốt hơn với công việc, từ đó tối ưu hóa việc sử dụng NNL hiện có nhằm đạt được các mục tiêu trong hiện tại và tương lai Rõ ràng, việc bồi dưỡng và nâng cao năng lực là giải pháp bền vững để phát triển chất lượng NNL trong các tổ chức Để đạt được điều này, quá trình đào tạo cần tuân thủ các bước cụ thể.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần so sánh và cân đối giữa yêu cầu trong bản tiêu chuẩn chức danh và trình độ năng lực thực tế của nguồn nhân lực hiện tại và tương lai Việc này dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc nhằm đảm bảo nhân sự đáp ứng đầy đủ các tiêu chí cần thiết cho các chức danh đó.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, trong đó cần xác định:
+ Đối tượng đào tạo, kiến thức và kỹ năng đào tạo;
Nội dung đào tạo tại Đại học Thủy Lợi tập trung vào việc cung cấp kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực thủy lợi Chương trình học được thiết kế để trang bị cho sinh viên những kỹ năng cần thiết nhằm giải quyết các vấn đề liên quan đến quản lý nước và tài nguyên thiên nhiên Đại học Thủy Lợi cam kết đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững trong ngành thủy lợi.
+ Số người cần đào tạo;
+ Quy mô lớp đào tạo sẽ mở;
+ Thời gian, địa điểm đào tạo;
+ Dự trù kinh phí đào tạo;
Khi các khâu chuẩn bị cho kế hoạch đào tạo đã hoàn tất, việc tổ chức thực hiện kế hoạch sẽ được tiến hành theo các bước đã được xác định Trong quá trình này, cần chú ý đến việc đảm bảo các hoạt động diễn ra suôn sẻ và đúng tiến độ.
+ Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của những cá nhân và bộ phận tham gia vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo;
+ Đôn đốc các cá nhân có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo theo đúng kế hoạch;
- Kiểm tra giám sát quá trình đào tạo
Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực
Nhận thức rõ vai trò quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực (NNL) đối với hiệu quả hoạt động, các ngành, cơ quan và doanh nghiệp đã tích cực nghiên cứu và áp dụng kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL trong nước và quốc tế Hầu hết các đơn vị, đặc biệt là các trường đại học, hàng năm đều xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức, đồng thời khảo sát và học hỏi kinh nghiệm từ các nước trong khu vực và thế giới.
1.3.1.1 Kinh nghiệm ngoài nước a Kinh nghiệm của Singapore:
Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự tại các công ty ở Singapore được thực hiện một cách chặt chẽ và có hệ thống Mỗi cán bộ, nhân viên đều trải qua quy trình đào tạo bài bản sau khi tốt nghiệp, nhằm nâng cao kỹ năng và hiệu quả làm việc.
Quy trình đào tạo và bồi dưỡng cho người lao động được thực hiện qua 5 công đoạn liên kết chặt chẽ với nhau, bắt đầu từ việc giới thiệu công việc cho nhân viên mới tốt nghiệp hoặc cán bộ chuyển công tác trong thời gian từ 01 đến 03 tháng Đến công đoạn thứ tư, nhân viên sẽ được mở rộng phạm vi công việc sang các lĩnh vực liên quan khác, giúp họ có khả năng thực hiện nhiều nhiệm vụ khi cần thiết.
Công đoạn năm là giai đoạn quan trọng trong việc đào tạo và bồi dưỡng nhân viên, không chỉ tập trung vào công việc hiện tại mà còn mở rộng khả năng làm việc trong tương lai Kinh nghiệm của Nhật Bản trong lĩnh vực này có thể mang lại nhiều bài học quý giá.
Các công ty Nhật Bản đã áp dụng những cơ chế và chính sách của quốc gia để phát triển hệ thống giáo dục và đào tạo nghề, nhằm tuyển dụng và đào tạo những lao động có năng lực phù hợp với quá trình hiện đại hóa đất nước Nhật Bản cũng đã triển khai nhiều chính sách trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học, nhằm thu hẹp khoảng cách về khoa học và công nghệ với các quốc gia tiên tiến khác.
Các công ty thường áp dụng chính sách ưu đãi cho những nhân viên có tay nghề cao và chuyên môn giỏi, đồng thời khuyến khích sự sáng tạo và khả năng thích ứng của người lao động trong mọi điều kiện.
Về sử dụng và quảnlý NNL có chất lượng, các công ty, doanh nghiệp Nhật Bản đã thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên
Phương thức đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực (NNL) của Nhật Bản tập trung vào việc phát huy tính chủ động và sáng tạo của người lao động Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho họ thích ứng nhanh chóng với các thay đổi trong môi trường làm việc và làm chủ công nghệ cũng như các hình thức lao động mới Kinh nghiệm từ Cộng hòa Pháp cũng có thể cung cấp những bài học quý giá trong việc phát triển NNL hiệu quả.
Việc tuyển dụng lao động làm hành chính hiện nay được thực hiện qua bốn hình thức chính: tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng và tuyển dụng không qua thi tuyển Mỗi hình thức này có những đặc điểm riêng, phù hợp với nhu cầu và yêu cầu của từng tổ chức, giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và lựa chọn nhân sự hiệu quả.
Hệ thống hành chính nhà nước duy trì tính liên tục trong việc tuyển chọn nhân sự cho các ngành nghề và ngạch bậc, bao gồm cả quy trình chuyển ngạch và bổ sung các vị trí còn thiếu.
Tuyển dụng theo cách này dành cho những ứng viên có trình độ học vấn nhất định, như bằng tốt nghiệp hoặc hoàn thành nghiên cứu chuyên môn Yêu cầu về bằng cấp rất đa dạng, phụ thuộc vào vị trí công việc và mục tiêu nghề nghiệp Cụ thể, tuyển dụng ngạch A thường yêu cầu tối thiểu bằng đại học, ngạch B yêu cầu bằng tốt nghiệp phổ thông trung học, và ngạch C yêu cầu bằng tốt nghiệp trung cấp.
Tuyển dụng nội bộ là hình thức tuyển dụng dành cho những thí sinh đã và đang làm việc trong hệ thống hành chính công, yêu cầu thâm niên tùy theo vị trí đăng ký thi Các điều kiện tuyển dụng có thể khác nhau; một số kỳ thi dành cho tất cả công chức và nhân viên hợp đồng, trong khi những kỳ thi khác yêu cầu thí sinh phải giữ ngạch bậc nhất định Thông thường, các kỳ thi nội bộ không yêu cầu về bằng cấp và độ tuổi, tuy nhiên, một số kỳ thi trong ngành giáo dục lại yêu cầu bằng cấp phù hợp Điều đặc biệt là giới hạn tuổi khi đăng ký dự thi đã được xóa bỏ trong tuyển dụng nội bộ.
- Tuyển dụng theo chế độ hợp đồng:
Người được tuyển dụng theo hình thức này không được xem là công chức, mặc dù có khả năng giữ vị trí trưởng phòng, họ vẫn chỉ là nhân viên hợp đồng Nhân viên hợp đồng được phân thành hai loại: ngắn hạn và dài hạn.
- Tuyển thẳng không qua thi tuyển:
Việc tuyển dụng công khai sẽ được thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng 15 ngày trước hạn nộp hồ sơ, trong đó nêu rõ số lượng vị trí, ngày dự kiến tuyển dụng, tên và địa chỉ người nhận hồ sơ, cùng hạn nộp hồ sơ Tuyển thẳng không đồng nghĩa với việc trở thành công chức ngay lập tức, mà còn phụ thuộc vào các điều kiện khác nhau và được phân loại cụ thể.
Tuyển dụng công chức vào nền công vụ địa phương và y tế dựa trên kinh nghiệm và học vấn chỉ áp dụng cho ngạch C, dành cho đối tượng từ 16 đến dưới 26 tuổi Hình thức tuyển dụng này là hợp đồng vừa học vừa làm, kéo dài từ 1 đến 2 năm, sau đó sẽ có đánh giá để xác định điều kiện trở thành công chức.
Việc làm ưu tiên được dành cho các đối tượng như người nhận trợ cấp chiến tranh dân sự, quân sự cùng con cái của họ, những người có huyết thống gần gũi sống chung với người nhận trợ cấp, trẻ mồ côi, con em của người tị nạn chiến tranh, và quân nhân đang tại ngũ hoặc mới xuất ngũ trong vòng 3 năm.