PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Vốn nhân lực được xem là “nguồn lực của mọi nguồn lực”. Vốn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất mà doanh nghiệp (DN) sở hữu, vì người lao động (LĐ) trong DN tận dụng các nguồn lực tài chính và vật chất của DN để tạo ra lợi nhuận (LN), đảm bảo sự sống còn cho DN. Nói khác đi, người LĐ trong một DN tạo ra khả năng đặc biệt và lợi thế cạnh tranh thông qua kết quả kinh doanh (KQKD) của DN đó. Tầm quan trọng của vốn nhân lực được thể hiện rõ nét qua tốc độ phục hồi nhanh chóng của Tây Âu cùng với kế hoạch Marshall thời hậu chiến, Sự khôi phục và phát triển kinh tế thần kỳ của Nhật Bản sau chiến tranh là nhờ vào nguồn vốn nhân lực có trình độ cao (Waines, 1963). Vấn đề cơ bản của hầu hết các nước đang phát triển trong đó có Việt Nam không phải là nghèo về tài nguyên thiên nhiên mà là thiếu hụt nguồn vốn nhân lực có chất lượng. Các nước nghèo từng cho rằng tốc độ tăng trưởng hoàn toàn phụ thuộc vào mức vốn vật chất mà họ có thể tích lũy hoặc thu hút được, tuy nhiên khả năng sử dụng nguồn vốn vật chất hiệu quả lại phụ thuộc vào trình độ của nguồn vốn nhân lực. Do đó, nhiệm vụ đầu tiên của các nước đang phát triển là phải xây dựng và tích lũy vốn nhân lực (Waines, 1963; Okoh, 1980). Nhiều nghiên cứu đã khẳng định vốn nhân lực có tác động tích cực và là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất lao động, đem lại kết quả kinh doanh thuận lợi cho doanh nghiệp, tuy nhiên trong thực tế nhiều doanh nghiệp có lực lượng lao động với trình độ giáo dục, chuyên môn nghiệp vụ tốt hơn, thu nhập của người lao động cao hơn vẫn có kết quả kinh doanh không tốt. Tình trạng doanh nghiệp làm ăn thua lỗ vẫn có thể xảy ra đối với doanh nghiệp có vốn nhân lực cao. Sau tiến trình đổi mới nền kinh tế, Việt Nam đã có những bước nhảy vọt về kinh tế, mặc dù đạt tốc độ tăng trưởng GDP cao, Việt Nam vẫn được coi là nước có mức năng suất LĐ thấp so với các nước khác trong khu vực và trên thế giới (OECD, 2017). Theo số liệu trong Báo cáo về mức độ sẵn sàng cho nền sản xuất trong tương lai của WEF, Việt Nam xếp hạng thuộc nhóm cuối trong bảng thứ hạng về nguồn nhân lực có chuyên môn cao, thứ 81/100, xếp sau cả Malaysia, Thái Lan và Phillippin trong nhóm các nước ASEAN. Bên cạnh đó, thứ hạng về chất lượng đào tạo nghề của Việt Nam chỉ ở mức 80/100 và chỉ đứng trước Campuchia hạng 92/100 trong khu vực ASEAN (WEF, 2018). Muốn đạt được mục tiêu tăng trưởng kinh tế cao và bền vững, Việt Nam cần phải cải thiện và nâng cao được mức năng suất lao động. Tính đến ngày 31/12/2019, cả nước có 758.610 doanh nghiệp đang hoạt động, tăng 6,1% so với cùng thời điểm năm 2018. Trong đó có 138.139 doanh nghiệp thành 2 lập mới, 39.421 doanh nghiệp quay trở lại hoạt động, 28.731 doanh nghiệp tạm ngừng kinh doanh, 43.711 doanh nghiệp giải thể và chờ giải thể, tăng 41,7% so với năm 2018, và có 16.840 DN hoàn tất thủ tục giải thể, tăng 3,0% so với cùng kỳ. Theo số liệu điều tra và cập nhật của ngành Thống kê tại thời điểm 31/12/2018, cả nước có 610.637 doanh nghiệp đang hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh (SXKD), tăng 9,0% so với thời điểm 31/12/2017. Trong đó, có 269.169 doanh nghiệp kinh doanh có lãi, chiếm 44,1%; có 45.737 doanh nghiệp kinh doanh hòa vốn, chiếm 7,5%; có 295.731 doanh nghiệp kinh doanh lỗ, chiếm 48,4%. Tổng số lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp đang hoạt động có kết quả SXKD thời điểm ngày 31/12/2018 là 14,82 triệu người tăng 2,1% so với cùng kỳ (Tổng Cục thống kê, 2019). Nhu cầu về vốn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam là rất lớn, đủ thành phần từ lao động phổ thông tới lao động có tay nghề, trình độ cao. Do đó, kỹ năng, mức độ đào tạo, trình độ giáo dục, kinh nghiệm của người lao động có vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra năng suất lao động cao. Có thể nói một cách khác vốn nhân lực ảnh hưởng và quyết định tới năng suất lao động, kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp. Câu hỏi đặt ra là vốn nhân lực có ảnh hưởng và ảnh hưởng như thế nào tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam? Sự ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp có chịu tác động bởi: Quy mô doanh nghiệp; Lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp? và làm thế nào để nâng cao nguồn vốn nhân lực, từ đó nâng cao kết quả kinh doanh cho doanh nghiệp Việt Nam?. Mặc dù những câu hỏi trên vừa là câu hỏi đối với quản lý, ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam vừa là những câu hỏi khoa học. Tuy nhiên một nghiên cứu cụ thể tác động của các yếu tố vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam là còn hạn chế và chưa được nghiên cứu. Từ những lý do trên, tác giả thấy cần thiết phải nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam”. 2.Mục tiêu nghiên cứu -Mục tiêu tổng quát: Công trình được thực hiện với mục tiêu tổng quát là tìm hiểu sâu thêm vốn nhân lực, phát hiện, khám phá, kiểm định các yếu tố vốn nhân lực ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam. Qua đó, kết quả thu được có thể đưa ra một số gợi ý giúp những nhà Quản lý chính sách có được cái nhìn tổng quát về vốn nhân lực của các doanh nghiệp, từ đó đưa ra được những chính sách phù hợp phát triển các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn mới; Giúp cho các chủ doanh nghiệp phát huy tốt nguồn vốn nhân lực của doanh nghiệp, qua đó nhằm 3 nâng cao kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra doanh thu (DT) và lợi nhuận tối ưu cho doanh nghiệp. -Mục tiêu cụ thể: Để thực hiện mục tiêu trên đây của tác giả, công trình nghiên cứu của nghiên cứu sinh được tiến hành nhằm thực hiện các mục tiêu cụ thể sau đây: +Hệ thống hoá các lý thuyết, mô hình về các yếu tố vốn nhân lực tác động đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp trên thế giới và trong nước làm tiền đề cho việc xác lập mô hình nghiên cứu của luận án; +Xây dựng mô hình, đề xuất các giả thuyết, kiểm định và đánh giá mô hình các yếu tố vốn nhân lực ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam. Trên cơ sở đó phát hiện và phân tích được những mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh ở những đối tượng doanh nghiệp khác nhau (Theo quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp). +Đề xuất các giải pháp khuyến nghị giúp các cơ quan quản lý Nhà nước, những nhà hoạch định chính sách về nguồn vốn nhân lực có được những chính sách phù hợp để phát triển nguồn vốn nhân lực tốt hơn. Đồng thời giúp cho các chủ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn vốn nhân lực của mình. 3.Các câu hỏi nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra trên đây, công trình nghiên cứu tập trung trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau: 1)Vốn nhân lực biểu thị qua số năm đi học; thu nhập người lao động; đào tạo lao động trong doanh nghiệp và kinh nghiệm người lao động ảnh hưởng như thế nào đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp? 2)Vốn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp có chịu tác động bởi quy mô doanh nghiệp? 3)Vốn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp có chịu tác động tùy vào lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp?. 4. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là các yếu tố cấu thành vốn nhân lực của doanh nghiệp và ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam. 4 5. Phạm vi nghiên cứu Vì nhiều lý do khác nhau, luận án xác định giới hạn và phạm vi nghiên cứu cụ thể như sau: Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng sẽ được giới hạn trong thời kỳ 2011 - 2019, đặc biệt tập trung trong năm 2019. Về không gian: Nghiên cứu được xác định phạm vi toàn bộ doanh nghiệp Việt Nam, nhưng không gian nghiên cứu chính là các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Vì doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm tới 98% tổng số DN của Việt Nam và thu hút hơn 50% lực lượng lao động làm việc trong khu vực DN này, do đó các doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể đại diện cho DN việt Nam trong nghiên cứu. Về nội dung: -Công trình sẽ chỉ nghiên cứu vốn nhân lực ở cấp độ doanh nghiệp và giới hạn trong phạm vi kiến thức chuyên môn, trình độ giáo dục, thu nhập của lao động, chi đào tạo lao động và kinh nghiệm của lao động trong doanh nghiệp. -Kết quả kinh doanh được giới hạn chủ yếu bằng doanh thu thuần và lợi nhuận trước thuế. -Luận án nghiên cứu mối quan hệ vốn nhân lực với kết quả kinh doanh thông qua các biến điều tiết như: quy mô doanh nghiệp; lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp. 6.Những đóng góp mới của luận án 6.1 Ý nghĩa về lý luận Các nghiên cứu trước đây xem xét vai trò và sự phát triển của vốn nhân lực, các thước đo vốn nhân lực và ảnh hưởng của nó tới hoạt động của doanh nghiệp trên cơ sở nghiên cứu chủ yếu ở một mối quan hệ. Các yếu tố của vốn nhân lực, hầu hết được xác định và nghiên cứu đơn lẻ và ở trong một lĩnh vực, một ngành cụ thể. Nghiên cứu này đã xem xét một cách tương đối toàn diện các yếu tố có thể có liên quan đến vốn nhân lực của doanh nghiệp. Đánh giá đồng thời các yếu tố ảnh hưởng đến nó như số năm đi học bình quân của người lao động trong doanh nghiệp, thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp, chi phí đào tạo lao động của doanh nghiệp và kinh nghiệm của lao động, chúng được nghiên cứu với vai trò là biến độc lập trong bối cảnh kết quả kinh doanh (biến phụ thuộc) của các doanh nghiệp Việt Nam. Nghiên cứu cũng xem xét tới sự ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp thông qua các biến điều tiết như: Quy mô doanh nghiệp; Lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp. Qua đó, phần nào lấp thêm được khoảng trống nghiên cứu trong lĩnh vực này. 5 6.2 Ý nghĩa về thực tiễn Nghiên cứu này có thể cung cấp được những dữ liệu về tầm quan trọng của mối quan hệ giữa vốn nhân lực, các yếu tố cấu thành vốn nhân lực và kết quả kinh doanh của các DN Việt Nam. Kết quả nghiên cứu thu được, có thể chỉ ra sự ảnh hưởng tích cựu của yếu tố vốn nhân lực trong các doanh nghiệp (số năm đi học bình quân của người lao động, thu nhập của người lao động, chi phí đào tạo lao động của doanh nghiệp và kinh nghiệm của lao động) tới KQKD của các doanh nghiệp đó. Qua đấy, nghiên cứu cung cấp một số thông tin cho các cơ quan quản lý Nhà nước để có thể sử dụng xây dựng chính sách phát triển vốn nhân lực trong giai đoạn hội nhập sâu và rộng như hiện nay. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp Việt Nam có thể hiểu hơn về chính họ, nhằm phát triển tích cực nguồn vốn nhân lực, tạo ra kết quả kinh doanh tốt nhất để có lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững. Hơn nữa, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng một số lĩnh vực ngành nghề kinh doanh có sự ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh là rất lớn, đem lại doanh thu và lợi nhuận cao cho DN, từ đó có thể định hướng cho những DN starup tham khảo trước khi đầu tư vào lĩnh vực kinh doanh của mình. 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, Luận án được cấu trúc làm năm chương Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả quả kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam Chương 5: Bàn luận về kết quả nghiên cứu, đề xuất khuyến nghị.
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Các nghiên cứu về vốn nhân lực
Trong lịch sử phát triển của kinh tế học, nhiều nhà kinh tế nổi tiếng đã chú trọng đến vốn nhân lực, coi giáo dục là yếu tố then chốt trong việc hình thành vốn nhân lực Schultz là một trong những nhân vật tiêu biểu trong lĩnh vực này.
Năm 1961, Schultz đã coi giáo dục là một khoản đầu tư vào con người, tương tự như vốn Ông nhấn mạnh tầm quan trọng của các chính sách liên quan đến đầu tư vào vốn nhân lực, cho rằng việc gỡ bỏ các rào cản đối với đầu tư này sẽ mang lại nhiều lợi ích cho nền kinh tế.
Vào những năm 70 của thế kỷ XX, lý thuyết vốn nhân lực đã trở thành chủ đề chính trong nghiên cứu giáo dục và phát triển kinh tế Lý thuyết này cho rằng, những người có trình độ học vấn cao hơn thường có cơ hội nghề nghiệp tốt hơn và thu nhập cao hơn Do đó, một nền kinh tế với nhiều lao động có trình độ giáo dục cao sẽ có năng suất kinh tế tổng hợp lớn hơn và thúc đẩy tăng trưởng quốc gia (Liu và cộng sự, 1993) Vốn nhân lực ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế qua hai cách: trước tiên, vốn nhân lực của từng cá nhân làm tăng năng suất cá nhân, từ đó nâng cao năng suất chung của doanh nghiệp và nền kinh tế; thứ hai, vốn nhân lực cũng tác động đến năng suất của các yếu tố sản xuất khác (Lucas, 1988).
Nghiên cứu của Sveiby (1997) chỉ ra rằng năng lực của người lao động trong doanh nghiệp liên quan đến khả năng hành động để tạo ra tài sản hữu hình và vô hình Năng lực này bao gồm kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm, tạo thành nguồn tài sản quý giá cho doanh nghiệp Pena (2002) xác định vốn nhân lực là sự tích lũy các thuộc tính cá nhân như kiến thức, khả năng, tính cách và sức khỏe, trong đó ba chỉ số chính là trình độ học vấn, kinh nghiệm và sự tự thúc đẩy Abeysekera và Guthrie (2004) nhấn mạnh rằng vốn nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, khả năng và đặc điểm tính cách Theo lý thuyết vốn nhân lực, kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức của từng cá nhân tạo ra giá trị kinh tế cho doanh nghiệp (Coff, 1997), và các cá nhân có thể nâng cao vốn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo.
Vốn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự phát triển kinh tế của một quốc gia và cần được đầu tư vào doanh nghiệp (Becker, 1964) Nhiều nhà nghiên cứu đã áp dụng lý thuyết vốn nhân lực, tập trung vào kiến thức của người lao động (Flamholtz và Lacey, 1981; McKelvey, 1983) Mincer (1989) xem vốn nhân lực có vai trò kép: vừa là kho kiến thức từ giáo dục và đào tạo, vừa là yếu tố thúc đẩy sự đổi mới và tăng trưởng doanh nghiệp Petty và Guthrie (2000) định nghĩa vốn nhân lực là năng lực và kiến thức của người lao động trong doanh nghiệp, với các chỉ số đo lường như giáo dục, bí quyết, và tinh thần kinh doanh Nhiều tác giả khác cũng đã nghiên cứu và phát triển nguồn vốn nhân lực theo cách tương tự (April et al., 2003; Bozzolan et al., 2003; Brennan, 2001; Goh và Lim, 2004; Vandemaele et al., 2005).
Lý thuyết về vốn nhân lực và tăng trưởng kinh tế cho thấy rằng (i) việc tích lũy vốn nhân lực là động lực chính thúc đẩy tăng trưởng (Lucas, 1988); (ii) mức độ tăng trưởng phụ thuộc vào nguồn vốn nhân lực hiện có, giúp tạo ra kiến thức mới (Romer, 1990) và hỗ trợ việc áp dụng công nghệ từ nước ngoài (Nelson và Phelps, 1966); (iii) tác động của vốn nhân lực còn phụ thuộc vào lượng vốn nhân lực tích lũy trong một khoảng thời gian nhất định (Azariadis và Drazen, 1990) Nghiên cứu của Abel và Gabe (2011) chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực mạnh mẽ giữa dân số lao động có trình độ cao đẳng và GDP bình quân đầu người tại 290 khu vực đô thị ở Mỹ trong giai đoạn 2001-2005.
Đầu tư vào vốn nhân lực chất lượng cao mang lại lợi ích to lớn ở nhiều cấp độ Ở cấp độ cá nhân, trình độ giáo dục cao mở ra nhiều cơ hội kinh tế và quyền tự chủ lớn hơn Tại cấp độ doanh nghiệp, lao động có chuyên môn cao tạo ra giá trị kinh tế lớn hơn cho doanh nghiệp Cuối cùng, ở cấp độ quốc gia, dân số có trình độ giáo dục cao là yếu tố then chốt cho tiến bộ kỹ thuật và phát triển kinh tế - xã hội.
Các nghiên cứu ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của
Lý thuyết về vốn nhân lực nhấn mạnh rằng vốn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp (Becker, 1993; Ployhart và Moliterno, 2011) Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa vốn nhân lực và thành công của doanh nghiệp (Jiang và cộng sự, 2012; Unger và cộng sự, 2011).
Ahmad và cộng sự (2010) chỉ ra rằng, trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, kỹ năng, kiến thức, giáo dục và kinh nghiệm của người lao động là những tài nguyên quan trọng, tạo thành vốn nhân lực Việc không tách biệt giữa quyền sở hữu và quyền kiểm soát khiến chủ doanh nghiệp chịu trách nhiệm lớn cho sự phát triển của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh Nghiên cứu của Marshal và Oliver (2005) cho thấy khó khăn trong kinh doanh thường do thiếu kiến thức và kỹ năng của chủ doanh nghiệp và nhân viên Herrington và cộng sự (2009) cũng nhấn mạnh rằng thiếu giáo dục và đào tạo là nguyên nhân chính dẫn đến thất bại của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Nam Phi.
Do ảnh hưởng của toàn cầu hóa và tiến bộ công nghệ, sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Vốn nhân lực đã trở thành một trong những yếu tố then chốt góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp (Wong, 2005).
Theo nghiên cứu của Snell và Dean (1992), nhân lực có kinh nghiệm và kiến thức kinh tế đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Guthrie (2001) chỉ ra rằng doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực phong phú có khả năng đổi mới và giải quyết vấn đề của khách hàng nhanh chóng hơn, từ đó nâng cao kết quả kinh doanh Hơn nữa, Stewart nhấn mạnh rằng doanh nghiệp với nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ khó bị đối thủ cạnh tranh bắt chước.
Nhiều nghiên cứu định lượng đã chỉ ra mối tương quan tích cực và có ý nghĩa giữa chất lượng vốn nhân lực và kết quả hoạt động của doanh nghiệp, như được nêu bởi Huselid (1995), Sherer (1995), Hansson (1997), và Pennings cùng các cộng sự (1998).
Một số nghiên cứu thực nghiệm, như của Shiu (2006), Appuhami (2007) và Chan (2009), chỉ ra rằng mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp không đáng kể Clarke và cộng sự (2011) cũng thừa nhận rằng bằng chứng thực nghiệm về vấn đề này không nhất quán, không đủ thuyết phục để kết luận về mối liên hệ giữa vốn nhân lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Ảnh hưởng của vốn nhân lực đến sự đổi mới của doanh nghiệp là rất quan trọng Đổi mới chiến lược kinh doanh không chỉ tác động đến kết quả hoạt động mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, dẫn đến sự gia tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp (Lee and Olson, 2016; Yang và cộng sự, 2012).
Vốn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh và ngày càng được công nhận trong quản lý và đo lường kết quả kinh doanh Doanh nghiệp phải đối mặt với thách thức trong việc quản lý tài nguyên vô hình, bao gồm vốn nhân lực, bên cạnh tài nguyên vật chất Tài sản vốn nhân lực bao gồm kiến thức, thông tin, sở hữu trí tuệ và kinh nghiệm, tất cả đều có thể tạo ra sự giàu có cho doanh nghiệp Vốn nhân lực của doanh nghiệp hình thành từ vốn nhân lực của nhân viên, thể hiện qua năng lực như kiến thức, kỹ năng, tài năng, kinh nghiệm, trình độ và giáo dục của họ.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng vốn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy đổi mới doanh nghiệp (Dakhli và De Clercq, 2004; Marvel và Lumpkin, 2007; Kato et al, 2015; Cinnirella và Streb, 2017) Theo Dzisah và Etzkowitz (2008), vốn nhân lực được coi là trái tim của sự đổi mới, liên quan đến kiến thức, kỹ năng và năng lực của nhân viên Người lao động tạo ra vốn nhân lực thông qua khả năng, thái độ và sự nhanh nhẹn trí tuệ Năng lực bao gồm kỹ năng và trình độ học vấn, trong khi thái độ được thể hiện qua hành vi làm việc, và sự nhanh nhẹn trí tuệ giúp giải quyết các vấn đề kinh doanh (Debrah và cộng sự, 2018; Danquah và Amankwah-Amoah, 2017; Bornay-Barrachina và cộng sự, 2017).
Theo Subramaniam và Youndt (2005), vốn nhân lực có thể ảnh hưởng tiêu cực đến khả năng sáng tạo của doanh nghiệp, nhưng nhiều nghiên cứu khác lại chỉ ra tác động tích cực của nó đối với sự đổi mới (De Winne và Sels, 2010; Marvel và Lumpkin, 2007) Các học giả cho rằng đầu tư vào vốn nhân lực là cách hiệu quả để doanh nghiệp duy trì sự đổi mới, cạnh tranh trong thị trường khốc liệt và đạt được tăng trưởng bền vững (Gunday và cộng sự, 2011; O’Sullivan và Dooley, 2008; Bartelsman và cộng sự, 2014; D’Este và cộng sự, 2014; Sun và cộng sự, 2017).
- Ả nh h ưở ng c ủ a v ố n nhân l ự c t ớ i t ă ng tr ưở ng và th ấ t b ạ i c ủ a doanh nghi ệ p
Vốn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong lý thuyết tăng trưởng kinh tế, với các nghiên cứu chỉ ra rằng nền kinh tế có tổng số vốn nhân lực lớn hơn sẽ đạt được tốc độ tăng trưởng nhanh hơn Sự phát triển của doanh nghiệp cũng phụ thuộc vào chất lượng vốn nhân lực và mức độ đầu tư mà doanh nghiệp dành cho nguồn lực này.
Vốn nhân lực phản ánh sự hiểu biết, với những người có trình độ học vấn cao thường đạt năng suất làm việc tốt hơn (Santos-Rodrigues và cộng sự, 2010; Storper và Scott, 2009; Amankwah-Amoah, 2018).
Vốn nhân lực, theo Becker (1964), bao gồm các kỹ năng và kiến thức mà cá nhân tích lũy qua giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm làm việc Ông phân biệt giữa vốn nhân lực tổng thể, không liên quan trực tiếp đến một công việc cụ thể, và vốn nhân lực cụ thể Vốn nhân lực tổng thể, bao gồm số năm học và kinh nghiệm, có thể được áp dụng trong nhiều tình huống khác nhau, từ đó tăng lợi nhuận dự kiến và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp (Gimeno và cộng sự, 1997; Cassar, 2006) Hơn nữa, vốn nhân lực cũng giúp cá nhân tiếp thu kiến thức mới, thích ứng với những thay đổi (Davidsson và Honig, 2003) và nâng cao chất lượng cũng như tính nhất quán trong công việc (Bruederl và cộng sự, 1992; Parker và Van Praag, 2006).
Tích lũy vốn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảo ngược suy giảm kinh doanh (D’Aveni, 1990) Mặc dù nguồn nhân lực có thể rời bỏ doanh nghiệp khi gặp khó khăn, nhưng nó vẫn là tài sản chiến lược giá trị (Crook và cộng sự, 2011) Việc tuyển dụng kịp thời tài năng hàng đầu có thể giúp khôi phục khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp (Kumar và cộng sự, 2015) Vốn nhân lực được coi là tài nguyên thiết yếu cho sự cạnh tranh trong các ngành công nghiệp, cả địa phương và toàn cầu (Debrah và Ofori, 2006) Trong khi nhiều nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa vốn nhân lực và sự sống còn của doanh nghiệp (Bruederl và cộng sự, 1992; Evans và Leighton, 1989), một số nghiên cứu khác lại không tìm thấy mối liên hệ này (Bates, 1990; Stuart và Abetti, 1990; Kalleberg và Leicht, 1991).
- V ố n nhân l ự c thông qua s ố n ă m đ i h ọ c c ủ a ng ườ i lao độ ng trong doanh nghi ệ p
Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao có khả năng học hỏi và tích lũy kiến thức tốt hơn, từ đó đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp (Hitt và cộng sự, 2001; D’Aveni, 1996) Đầu tư vào vốn nhân lực được xem là một cách để nâng cao hiệu quả hoạt động và năng suất của người lao động (Bosma và cộng sự, 2004; Ucbasaran và cộng sự, 2008) Nghiên cứu của Leiponen (2005) chỉ ra rằng kỹ năng kỹ thuật là yếu tố quyết định cho sự đổi mới và lợi nhuận trong các doanh nghiệp sản xuất Phần Lan Tương tự, nghiên cứu của Saridakis và cộng sự (2008) tại Anh cho thấy vốn nhân lực của các chủ doanh nghiệp thúc đẩy sự sống còn của doanh nghiệp Ngược lại, nghiên cứu tại Đức của Schneider và cộng sự (2010) chỉ ra rằng số lượng nhân viên có trình độ cao không luôn liên quan tích cực đến khả năng đổi mới Ngoài ra, Stuart và Abetti (1990) cho thấy rằng giám đốc điều hành có trình độ học vấn cao hơn mức bằng Cử nhân có liên quan đến hoạt động doanh nghiệp, trong khi Blundell và cộng sự (1999) nhận thấy rằng lao động có trình độ học vấn và tay nghề cao thực hiện nhiệm vụ nhanh chóng và hiệu quả.
Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của đề tài
1.3.1 Kho ả ng tr ố ng nghiên c ứ u
Quá trình nghiên cứu tổng quan cho thấy, dựa trên các tài liệu đã thu thập, tác giả nhận định rằng vẫn tồn tại một số khoảng trống trong nghiên cứu về vốn nhân lực.
Vốn nhân lực được cấu thành từ nhiều yếu tố quan trọng, trong đó kiến thức chuyên môn, giáo dục, kinh nghiệm và đào tạo của người lao động trong doanh nghiệp đóng vai trò then chốt Bên cạnh đó, thu nhập của lao động cũng là một yếu tố không thể thiếu, góp phần tạo nên giá trị tổng thể của vốn nhân lực.
Một lao động có kiến thức chuyên môn vững vàng và được đào tạo bài bản sẽ có năng lực cao hơn, sáng tạo hơn và khả năng giải quyết vấn đề tốt hơn Ngoài ra, những lao động có nhiều kinh nghiệm thường tạo ra kết quả nhanh chóng, chất lượng cao và ít sản phẩm lỗi Mức lương cao không chỉ đảm bảo thu nhập mà còn cải thiện thái độ làm việc, sức khỏe và lòng trung thành với doanh nghiệp Hơn nữa, những nhân viên được đào tạo nhiều sẽ có cơ hội phát triển kỹ năng, kiến thức và sự sáng tạo của bản thân.
Nghiên cứu trong và ngoài nước đã chỉ ra rằng vốn nhân lực ảnh hưởng đáng kể đến doanh nghiệp (DN) qua nhiều khía cạnh Đầu tiên, nó tác động đến kết quả kinh doanh, thúc đẩy sự đổi mới và ảnh hưởng đến sự tăng trưởng cũng như thất bại của DN Bên cạnh đó, trình độ giáo dục và đào tạo, thu nhập của lao động, cùng với kinh nghiệm làm việc cũng là những yếu tố quan trọng trong việc đánh giá ảnh hưởng của vốn nhân lực đối với sự phát triển bền vững của DN.
Tại Việt Nam, hiện chưa có nghiên cứu nào khám phá mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, tạo nên một khoảng trống rõ rệt trong việc tìm hiểu ảnh hưởng của vốn nhân lực đối với hiệu quả kinh doanh.
Nghiên cứu về ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam đang mở ra một hướng đi mới và còn nhiều khoảng trống cần khám phá trong lĩnh vực này.
1.3.2 H ướ ng nghiên c ứ u c ủ a đề tài
Vốn nhân lực là tài sản quan trọng của doanh nghiệp và quốc gia, thu hút sự quan tâm từ các nhà nghiên cứu và hoạch định chính sách Để doanh nghiệp phát triển bền vững và quốc gia hùng cường, cần có nguồn vốn nhân lực chất lượng cao Nghiên cứu này nhằm khám phá ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam, trả lời các câu hỏi về mức độ ảnh hưởng của vốn nhân lực, sự tác động của quy mô và lĩnh vực hoạt động doanh nghiệp, cũng như các biện pháp nâng cao nguồn vốn nhân lực để cải thiện kết quả kinh doanh.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT ẢNH HƯỞNG CỦA VỐN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Khái ni ệ m và đặ c tr ư ng v ố n nhân l ự c
2.1.1.1 Khái niệm vốn nhân lực
Vốn nhân lực, theo định nghĩa của Becker (1964), là tổng hợp kiến thức, ý tưởng, kỹ năng và sức khỏe của người lao động Ông so sánh nó với vốn tài chính và vật chất, nhấn mạnh rằng tất cả đều là tài sản của doanh nghiệp Điều quan trọng là vốn nhân lực không thể tách rời khỏi các yếu tố như kiến thức, kỹ năng và sức khỏe của cá nhân, khác với cách mà tài sản tài chính và vật chất có thể được tách rời.
Vốn nhân lực được hiểu là giá trị tổng hợp của năng lực, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và động lực của lực lượng lao động, bao gồm thu nhập, đào tạo phát triển và sự thăng tiến trong doanh nghiệp (Aldisent, 2002) Nó phản ánh tư duy, kiến thức, sự sáng tạo và khả năng ra quyết định mà người lao động mang lại cho tổ chức, đồng thời cũng bao gồm những đóng góp từ chính tổ chức (Kaplan và Norton, 2004).
Khái niệm vốn nhân lực được Stevens (2010) định nghĩa là “kỹ năng mà người lao động sở hữu và được coi là một nguồn lực hoặc tài sản” Theo tác giả, vốn nhân lực không chỉ đơn thuần là nhân viên hay người làm việc trong doanh nghiệp, mà là những kỹ năng và giá trị mà nhân viên mang đến, góp phần giúp doanh nghiệp đạt được thành công.
Năm 2008, nghiên cứu khẳng định rằng phát triển vốn nhân lực có vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất, đồng thời nhấn mạnh rằng đầu tư vào vốn nhân lực góp phần tăng năng suất kinh tế Kwon (2009) cũng chỉ ra rằng sự tích lũy vốn nhân lực ảnh hưởng đến việc gia tăng tiền lương, năng suất và tăng trưởng, cho thấy rằng loại vốn này có tác động sâu rộng đến nhiều lĩnh vực khác nhau.
Vốn nhân lực, theo định nghĩa năm 2014, bao gồm toàn bộ kiến thức và kỹ năng mà cá nhân sở hữu, cũng như khả năng và kỹ năng của người lao động.
Vốn nhân lực được định nghĩa qua nhiều khái niệm khác nhau, nhưng các yếu tố chính thường gặp bao gồm kiến thức, năng lực, kinh nghiệm điều hành, ý tưởng sáng tạo, thái độ đối với công việc và cuộc sống, sức khoẻ cá nhân, kỹ năng giải quyết vấn đề, giáo dục, khả năng đổi mới, các đặc điểm bẩm sinh, danh tiếng, sự sáng tạo, lòng trung thành, động lực lao động và sự đóng góp cho tổ chức.
Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu hiện nay, vốn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc đạt được kết quả kinh doanh cao và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững Vốn nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, sự sáng tạo và kinh nghiệm của người lao động, điều này cho thấy tầm quan trọng của việc quản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên, việc kiểm soát nguồn vốn này lại khó khăn hơn so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp, đặc biệt khi công nghệ phát triển nhanh chóng và việc áp dụng công nghệ hiện đại trong sản xuất ngày càng trở nên phổ biến.
Các doanh nghiệp cần chú trọng vào vốn nhân lực để đạt được kết quả kinh doanh tích cực, tạo ra lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững Lợi thế cạnh tranh từ vốn nhân lực khó bị sao chép hơn so với vốn vật chất, vì nó mang tính độc nhất và khan hiếm trong nền kinh tế toàn cầu, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững (Nordhaug, 1993) Đầu tư vào vốn nhân lực là cần thiết để đạt được kết quả kinh doanh cao, với chi phí đầu tư này được xem là nguồn lực cho tương lai Do đó, ưu tiên đầu tư cho người lao động trong doanh nghiệp là hợp lý, vì con người là nguồn vốn quý giá với những phẩm chất đa dạng (Burund and Tumolo, 2004).
Theo Mention và Bontis (2013), vốn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ doanh nghiệp đạt được kết quả kinh doanh tốt trong các ngành công nghiệp khác nhau Vốn nhân lực có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến hiệu quả kinh doanh, và nhiều tác giả như Cohen và Kamimenakis (2007), Tovstiga và Tulugurova (2007), Daou và Karuranga (2014), Karolina Jerzak (2015), cùng Mohammad Pasban và Nojedeh đã chỉ ra rằng đầu tư vào vốn nhân lực có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
2016, ), do đó khuyến khích các DN trong việc tuyển dụng và giữ lại người LĐ có kiến thức và tay nghề cao là rất quan trọng.
Theo Aldisent (2002), ở cấp độ cá nhân, vốn nhân lực được hiểu là giá trị tổng hợp của năng lực, kiến thức, giáo dục, kỹ năng, kinh nghiệm và động lực của người lao động, bao gồm thu nhập, đào tạo và sự thăng tiến trong doanh nghiệp Ở cấp độ doanh nghiệp, vốn nhân lực là sự tích lũy tổng hợp của vốn nhân lực cá nhân, được kết hợp để tạo ra giá trị cho doanh nghiệp (Ployhart và Moliterno, 2011).
2.1.1.2 Đặc trưng của vốn nhân lực
Vốn nhân lực được coi là hàng hóa bất khả thương, vì con người không thể mua bán như hàng hóa, dẫn đến việc không có thị trường cho tài sản này Đây là một loại tài sản cá nhân mà chủ sở hữu không luôn kiểm soát được quá trình tích lũy và sử dụng, đặc biệt trong những năm đầu đời khi các quyết định liên quan đến vốn nhân lực thường do cha mẹ, giáo viên, Chính phủ và xã hội quyết định Vốn nhân lực bao gồm cả mặt lượng và mặt chất, trong đó mặt lượng thể hiện qua số năm học và mức thu nhập, nhưng không đồng nhất về trình độ giữa những người có cùng bằng đại học do sự khác biệt về chất lượng trường học Nó cũng có tính phổ cập hoặc chuyên môn, và bao hàm các hiệu ứng ngoại sinh, có thể tác động đến năng suất lao động của cá nhân khác, đồng thời cho thấy rằng mỗi người có thể làm việc hiệu quả hơn trong môi trường có vốn nhân lực cao hơn.
- Quan hệ vốn nhân lực của cá nhân và vốn nhân lực của doanh nghiệp
Vốn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành từ vốn nhân lực của từng cá nhân trong tổ chức Để hiểu rõ về vốn nhân lực của doanh nghiệp, cần xem xét quá trình hình thành vốn nhân lực của cá nhân trước và trong thời gian làm việc Quy mô vốn nhân lực cá nhân phản ánh quy mô vốn nhân lực tổng thể của doanh nghiệp, tuy nhiên, chúng không luôn đồng nhất Ví dụ, một doanh nghiệp có nhiều lao động trình độ cao nhưng không sử dụng hiệu quả có thể không tăng cường năng suất lao động hoặc thu nhập Do đó, để đánh giá chính xác vốn nhân lực doanh nghiệp, cần kết hợp cả hai thước đo: vốn nhân lực cá nhân và vốn nhân lực doanh nghiệp.
- Sự khác nhau giữa nguồn nhân lực và vốn nhân lực của doanh nghiệp
Xem xét khái niệm nguồn nhân lực và vốn nhân lực của doanh nghiệp, cũng như các thước đo liên quan, cho thấy sự khác biệt cơ bản giữa chúng từ góc độ quản lý và giá trị Sự khác biệt này được thể hiện rõ trong bảng 2.1.
Bảng 2.1: So sánh nguồn nhân lực và vốn nhân lực của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực của DN Vốn nhân lực của DN
Người lao động (NLĐ) được xem là nguồn lực quý giá của doanh nghiệp (DN) và là tài sản mà DN đầu tư vào Trong khi vai trò của NLĐ trước đây thường được coi là thụ động, thì hiện nay, họ ngày càng thể hiện vai trò chủ động hơn trong việc đóng góp vào sự phát triển và thành công của DN.
Nghiên cứu đối tượng lao động đủ tuổi và quá trình hình thành vốn nhân lực trước khi gia nhập doanh nghiệp là rất quan trọng Việc đánh giá vốn nhân lực không chỉ dựa trên các yếu tố định tính mà còn cần lượng hoá bằng giá trị tiền tệ để có cái nhìn toàn diện hơn về hiệu quả lao động.
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Mô hình nghiên cứu
Dựa trên lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu về vốn nhân lực, luận án đề xuất một mô hình nghiên cứu mới nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực.
Số năm đi học bình quân của người lao động trong DN
Thu nhập bình quân của người lao động trong DN Đào tạo lao động trong DN
KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DN
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp
Nguồn: Tác giả đề xuất
Trong mô hình nghiên cứu, kết quả kinh doanh của doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi vốn nhân lực, được đo qua số năm học bình quân, thu nhập bình quân lao động, chi phí đào tạo và năm kinh nghiệm của lao động Ngoài ra, nghiên cứu cũng xem xét tác động của quy mô doanh nghiệp và lĩnh vực hoạt động đến ảnh hưởng của vốn nhân lực đối với kết quả kinh doanh.
Luận án này nghiên cứu tác động của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh, thông qua các yếu tố như số năm đi học bình quân, thu nhập bình quân lao động, đào tạo lao động của doanh nghiệp và năm kinh nghiệm Nghiên cứu sẽ làm rõ mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh, đồng thời xem xét ảnh hưởng của quy mô doanh nghiệp và lĩnh vực hoạt động đến doanh thu và lợi nhuận.
Giả thuyết nghiên cứu
Quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài Những tác động này có thể mang tính tích cực, tiêu cực hoặc cả hai, ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh (KQKD) của doanh nghiệp (DN) bao gồm cả yếu tố bên ngoài như môi trường kinh doanh quốc tế, môi trường kinh tế trong nước, môi trường chính trị và pháp luật, môi trường văn hóa xã hội, và môi trường khoa học kỹ thuật Bên cạnh đó, các yếu tố nội bộ như bộ máy quản trị, chiến lược kinh doanh, nguồn vốn nhân lực, tình hình tài chính, cơ sở vật chất và điều kiện công nghệ cũng đóng vai trò quan trọng Tất cả những yếu tố này có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến hoạt động của DN, từ đó ảnh hưởng đến KQKD của DN (Nguyễn Văn Công, 2009).
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp (DN) chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, nhưng vốn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng nhất Nguồn lực con người không chỉ tác động đến các yếu tố khác mà còn là chìa khóa cho hoạt động của DN (Ployhart và Moliterno, 2011) Vốn nhân lực bao gồm giáo dục, kinh nghiệm và kỹ năng của người lao động tại một thời điểm nhất định, giúp họ hoàn thành công việc hiệu quả (Boxall và Steeneveld).
Doanh nghiệp có nguồn vốn nhân lực chất lượng cao có khả năng mang lại kết quả kinh doanh tích cực (Cooper và Gimeno Gascon, 1992; Rauch và Frese, 2000; Unger và cộng sự, 2011; Jiang và cộng sự, 2012) Nghiên cứu chỉ ra rằng trình độ học vấn trung bình của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp (Black và Lynch, 1996).
Vốn nhân lực, được thể hiện qua số năm học trung bình, thu nhập lao động trung bình, đào tạo trong doanh nghiệp và kinh nghiệm của người lao động, có ảnh hưởng tích cực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng quy mô doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự ổn định và lợi nhuận của doanh nghiệp Cụ thể, quy mô lớn hơn có thể dẫn đến tỷ lệ lợi nhuận trên tài sản và vốn chủ sở hữu cao hơn Mối quan hệ tích cực giữa quy mô doanh nghiệp và lợi nhuận được xác nhận qua các nghiên cứu, trong đó quy mô được đo bằng số lượng lao động, doanh thu và nguồn vốn Các doanh nghiệp với quy mô khác nhau sẽ có sự khác biệt về cơ cấu tổ chức và hệ thống quản lý, đặc biệt là nguồn vốn nhân lực.
Giả thuyết H2 Có sự khác biệt theo quy mô doanh nghiệp về sự ảnh hưởng vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng sự hợp nhất trong ngành có liên quan tích cực đến sự ổn định của doanh nghiệp (Porter, 1986) Tuy nhiên, các doanh nghiệp thường hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm sản xuất, thương mại và dịch vụ, với những điểm khác biệt rõ rệt Cụ thể, yếu tố đầu vào trong doanh nghiệp sản xuất là hữu hình và có thể dự trữ, trong khi đó ở doanh nghiệp thương mại và dịch vụ, yếu tố này là hữu hình nhưng không thể dự trữ Đầu ra trong doanh nghiệp sản xuất thường ổn định và đáp ứng tiêu chuẩn kiểm duyệt, ngược lại, đầu ra trong doanh nghiệp thương mại và dịch vụ lại không đồng đều và phụ thuộc vào nhiều yếu tố Hơn nữa, thu nhập của lao động trong doanh nghiệp sản xuất được thanh toán trực tiếp, trong khi ở doanh nghiệp thương mại và dịch vụ, việc thanh toán diễn ra gián tiếp và khó khăn hơn Cuối cùng, việc đo lường năng suất trong doanh nghiệp sản xuất dễ dàng hơn so với doanh nghiệp thương mại và dịch vụ, nơi mà việc đánh giá năng suất gặp nhiều thách thức.
Giả thuyết H3 Có sự khác biệt theo lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp về sự ảnh hưởng vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Tình hình nghiên cứu của luận án
2.4.1 Th ự c tr ạ ng c ủ a doanh nghi ệ p nh ỏ và v ừ a Vi ệ t Nam
Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNVV) chiếm 98% tổng số doanh nghiệp, đóng góp khoảng 48% GDP và tạo ra hơn 50% việc làm cho xã hội, đồng thời là nguồn thu lớn cho ngân sách Quốc gia qua thuế Theo tổng điều tra kinh tế năm 2018, thuế bình quân mà mỗi DN vừa nộp là 8 tỷ đồng, trong khi DN siêu nhỏ chỉ đạt 122 triệu đồng Tuy nhiên, nhóm DNVV đang đối mặt với nhiều khó khăn; gần 70% DN không có lãi trong 6 tháng đầu năm 2018, và hơn 59.400 DN tạm ngừng hoạt động hoặc phá sản Cụ thể, 52.800 DN tạm ngừng hoạt động, tăng 39,3% so với năm trước, trong khi 6.600 DN đã hoàn tất thủ tục giải thể, trong đó 91,3% có quy mô vốn dưới 10 tỷ đồng.
Trong 6 tháng qua, số doanh nghiệp mới thành lập chỉ tăng 5,3%, với vốn tăng gần 9%, trong khi số doanh nghiệp tạm ngừng hoạt động quay trở lại chỉ tăng 7% so với cùng kỳ năm trước Điều này cho thấy số doanh nghiệp mới và quay lại hoạt động không đạt tỷ lệ 10% trên tổng số, phản ánh tình hình khó khăn của khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV).
Một trong những thách thức lớn của doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) là thiếu vốn sản xuất, với quy mô vốn bình quân của một doanh nghiệp thường rất nhỏ Hơn 80% số doanh nghiệp có quy mô vốn dưới 2 tỷ đồng, dẫn đến khó khăn trong việc tiếp cận nguồn tài chính Giá trị tài sản thế chấp thấp và khả năng bảo lãnh tín dụng hạn chế khiến 80% khoản vay của DNNVV đến từ các tổ chức phi tài chính và người thân, trong khi chỉ có 20% là vay tín dụng từ ngân hàng.
Trình độ công nghệ và chất lượng lao động của các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) còn hạn chế, chủ yếu do quy mô vốn nhỏ khiến họ ít đầu tư vào máy móc và thiết bị hiện đại Hơn nữa, trình độ quản lý và tay nghề chuyên môn của nhân viên thấp, dẫn đến tình trạng những người có chuyên môn cao thường tìm kiếm cơ hội làm việc tại các doanh nghiệp lớn với mức lương hấp dẫn hơn.
LĐ có trình độ cao lại chủ yếu tập trung tại các thành phố lớn như Hà Nội, thành phố
Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế và chính trị quan trọng của cả nước, thu hút nhiều người có trình độ từ các tỉnh kinh tế kém phát triển Nhiều người này thường có xu hướng ở lại làm việc tại thành phố lớn, thay vì trở về các tỉnh lẻ.
Trình độ quản lý và chất lượng nguồn vốn nhân lực của các chủ DNNVV tại Việt Nam còn hạn chế, với 55,63% chủ DN có trình độ học vấn từ trung cấp trở xuống Cụ thể, 43,3% chủ DN có trình độ học vấn từ sơ cấp và phổ thông, trong khi tỷ lệ tiến sĩ chỉ chiếm 0,66%, thạc sĩ 2,33%, và tốt nghiệp đại học 37,82% Hơn nữa, 75% lực lượng lao động trong các DNNVV chưa qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật, và việc thực hiện các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động chưa đầy đủ, dẫn đến giảm chất lượng công việc Đáng chú ý, ngay cả những chủ DN có trình độ cao cũng ít được đào tạo về kinh tế và quản trị DN, ảnh hưởng đến khả năng lập chiến lược phát triển và quản lý rủi ro pháp lý của các doanh nghiệp Việt Nam.
Theo báo cáo của Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp năm 2018, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo trong nền kinh tế Việt Nam còn thấp, với 21,9% lao động chưa được đào tạo trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) Hơn nữa, kết quả kinh doanh của các DNNVV tại Việt Nam không chỉ thấp mà còn không đồng đều giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau.
2.4.1.1 Thực trạng về số doanh nghiệp đang hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh
Bảng 2.5: Số doanh nghiệp đang hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh
2017 2018 BQ giai đoạn giai đoạn Năm 2018 2016-2018
2011-2015 (DN) (DN) so với so với
(DN) năm 2017 BQ giai đoạn
Theo lĩnh vực hoạt động
Nông nghiệp, lâm 3.634 5.464 6.844 125,3 153,7 nghiệp và thuỷ sản
Công nghiệp và xây 116.873 164.187 184.531 112,4 141,2 dựng
Nguồn: Tổng cục Thống kê, 2020
Theo số liệu năm 2018, doanh nghiệp siêu nhỏ chiếm 62,6% tổng số doanh nghiệp hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh, với 382.444 doanh nghiệp trong tổng số 610.637 doanh nghiệp Doanh nghiệp nhỏ đứng thứ hai với 189.879 doanh nghiệp, chiếm 31,1%, trong khi doanh nghiệp vừa chỉ có 21.306 doanh nghiệp, chiếm 3,5% Thực tế cho thấy số lượng doanh nghiệp hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh liên tục tăng, từ 227.837 doanh nghiệp siêu nhỏ trong giai đoạn 2011-2015 lên 382.444 doanh nghiệp vào năm 2018, với tốc độ tăng trưởng lên tới 154,8% trong giai đoạn 2016-2018.
2015 là 123.941 DN đã tăng lên 189.879 DN năm 2018, tốc độ tăng loại hình DN này trong giai đoạn 2016-2018 so với giai đoạn 2011-2015 là 136,9% Trong khi đối tượng
Mặc dù doanh nghiệp (DN) chiếm tỷ lệ thấp trong tổng số DN cả nước, nhưng vẫn duy trì tốc độ phát triển ấn tượng, với mức tăng trưởng đạt 143,3% trong giai đoạn 2016-2018 so với 2011-2015 Lĩnh vực dịch vụ chiếm ưu thế, với 419.262 DN hoạt động, tương đương 68,7% tổng số DN có kết quả sản xuất kinh doanh (SXKD) vào năm 2018 Tiếp theo là lĩnh vực Công nghiệp và xây dựng với 184.531 DN, chiếm 30,2%, trong khi Nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản chỉ có 6.844 DN, chiếm 1,1% Tốc độ tăng trưởng của các loại hình DN trong giai đoạn 2016-2018 cũng khá đồng đều, với lĩnh vực dịch vụ tăng 150,8%, Công nghiệp và xây dựng 141,2%, và Nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản đạt 153,7% Đặc biệt, số lượng DN trong lĩnh vực Nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản đang có xu hướng tăng nhanh hơn so với các lĩnh vực khác trong những năm gần đây.
2.4.1.2 Thực trạng về lao động trong doanh nghiệp
Số lượng doanh nghiệp ngày càng tăng qua các năm, thu hút nhiều lao động tham gia sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, tốc độ tăng trưởng lao động không theo kịp sự gia tăng của doanh nghiệp, dẫn đến tình trạng giảm dần số lao động trung bình trên mỗi doanh nghiệp theo thời gian.
Bảng 2.6: Số lao động trung bình một doanh nghiệp Đơn vị: Người/DN
Theo lĩnh vực hoạt động
Nông nghiệp, lâm nghiệp và 72 47 38 thuỷ sản
Công nghiệp và xây dựng 65 57 51
Nguồn: Tính toán của tác giả dựa trên số liệu Tổng cục Thống kê, 2020
Theo bảng 2.6, số lượng lao động trung bình của các doanh nghiệp hoạt động trong giai đoạn 2011-2015 là 31 lao động, giảm xuống còn 26 lao động vào năm 2017 và 24 lao động vào năm 2018 Doanh nghiệp siêu nhỏ duy trì mức ổn định 4 lao động, trong khi doanh nghiệp nhỏ và vừa có sự giảm mạnh: doanh nghiệp nhỏ từ 20 lao động (2011-2015) giảm còn 15 lao động (2018) và doanh nghiệp vừa từ 65 lao động giảm xuống 51 lao động trong cùng thời gian Tất cả các ngành đều ghi nhận sự giảm lao động trung bình, đặc biệt trong ngành Nông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản, từ 72 lao động (2011-2015) giảm xuống 38 lao động (2018), giảm gần một nửa Ngành Công nghiệp và xây dựng cũng chứng kiến sự giảm từ 65 lao động xuống 51 lao động Ngành dịch vụ có số lao động trung bình thấp nhất, từ 15 lao động (2011-2015) giảm còn 13 lao động vào năm 2018 nhưng với tốc độ giảm không nhiều.
2017 và 12 lao động vào năm 2018.
2.4.1.3 Thực trạng về thu nhập bình quân lao động của doanh nghiệp
Bảng 2.7: Thu nhập bình quân lao động trong doanh nghiệp
Bình quân Chỉ số phát triển (%)
BQ giai đoạn giai đoạn 2017 2018 Năm
2016-2018 2011-2015 (triệu (triệu 2018 so so với (triệu đồng/năm) đồng/năm) với
BQ giai đoạn đồng/năm) năm 2017
Theo lĩnh vực hoạt động
Nông nghiệp, lâm 59,136 62,94 64,644 102,7 106,1 nghiệp và thuỷ sản
Công nghiệp và 65,496 93,096 97,968 105,2 141,1 xây dựng
Nguồn: Tính toán của tác giả dựa trên số liệu Tổng cụ Thống kê, 2020
Theo bảng 2.7, thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp đã có sự cải thiện liên tục và tăng dần theo thời gian Cụ thể, thu nhập bình quân trong giai đoạn 2011-2015 đạt 70,584 triệu đồng mỗi năm cho một lao động, và con số này đã tăng lên 99,228 triệu đồng vào năm sau.
2017, đạt mức 105,792 triệu năm 2018 Tốc độ tăng thu nhập của người lao động trong giai đoạn 2016-2018 so với giai đoạn 2011-2015 là 139,7%.
Người lao động trong khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa thường có thu nhập thấp hơn mức trung bình toàn quốc Đặc biệt, lao động trong doanh nghiệp siêu nhỏ có thu nhập thấp nhất, với mức trung bình 49,668 triệu đồng/năm trong giai đoạn 2011-2015 (chiếm 70% mức trung bình cả nước) Đến năm 2017, thu nhập tăng lên 71,820 triệu đồng (72% so với mức trung bình) và năm 2018 đạt 80,604 triệu đồng (76% so với mức trung bình) Mặc dù thu nhập của lao động trong doanh nghiệp siêu nhỏ vẫn thấp nhất so với các loại hình doanh nghiệp khác, nhưng đã có sự cải thiện đáng kể qua các năm, với tốc độ tăng thu nhập bình quân đạt 140% trong giai đoạn 2016.
2018 so với bình quân giai đoạn 2011-2015 Người lao động trong khu vực DN nhỏ và
Doanh nghiệp (DN) có mức thu nhập cao hơn so với DN siêu nhỏ, nhưng thu nhập của người lao động trong các DN này vẫn thấp hơn mức trung bình toàn ngành Tốc độ tăng thu nhập của các DN ngày càng cao, đạt trên 143% bình quân giai đoạn 2016-2018 so với giai đoạn 2011-2015 Trong lĩnh vực dịch vụ, thu nhập của người lao động cao hơn so với các ngành nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản; công nghiệp và xây dựng Cụ thể, thu nhập bình quân giai đoạn 2011-2015 đạt 81,648 triệu đồng/năm (116% so với trung bình cả nước), tăng lên 112,872 triệu đồng vào năm 2017 (114% so với trung bình cả nước) và 122,316 triệu đồng vào năm 2018 (116% so với trung bình cả nước), với tốc độ tăng đạt 137,6% trong giai đoạn 2016-2018 Ngược lại, thu nhập bình quân của người lao động trong DN nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản là thấp nhất, chỉ đạt 59,136 triệu đồng giai đoạn 2011-2015 (84% so với trung bình cả nước), 62,94 triệu đồng vào năm 2017 (63% so với trung bình cả nước).
Năm 2018, thu nhập bình quân của một lao động đạt 64,644 triệu đồng, tương đương 61% so với mức trung bình cả nước Tốc độ tăng thu nhập của người lao động trong giai đoạn 2016-2018 chỉ đạt 106,1% so với giai đoạn 2011-2015, cho thấy sự cải thiện không đáng kể.
2.4.1.4 Thực trạng về nguồn vốn bình quân một lao động của doanh nghiệp
