GIỚI THIỆU
Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực :
Vào những năm 1920, quản trị nguồn nhân lực chủ yếu do các nhà quản trị cấp thấp đảm nhiệm, tập trung vào việc thuê và sa thải lao động để thực hiện kế hoạch tổ chức Tuy nhiên, từ những năm 1980, vai trò của quản trị nguồn nhân lực đã được nâng cao, trở thành một phần quan trọng trong quản trị chiến lược của doanh nghiệp Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực không chỉ là một nhiệm vụ thiết yếu mà còn quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp, bao gồm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tổ chức và khai thác hiệu quả nguồn lực con người thông qua việc áp dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý thuyết quản trị Mục tiêu chính của quản trị nguồn nhân lực là thực hiện các chiến lược của tổ chức bằng cách tìm kiếm và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời điều phối, lãnh đạo và kiểm tra việc thực hiện chế độ lương thưởng hợp lý để tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn lực.
Quản trị nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp, là quá trình mà cơ quan quản lý thực hiện các công việc cụ thể như tuyển dụng, phân công công việc, giải quyết tiền lương và đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm thực hiện hiệu quả các kế hoạch và mục tiêu của tổ chức Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người và các yếu tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức Trong quá trình hoạt động, tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động diễn ra.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo tổ chức sở hữu những nhân lực có kỹ năng phù hợp, được phân bổ vào các vị trí thích hợp theo yêu cầu công việc.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình bao gồm tuyển dụng, lựa chọn, duy trì và phát triển nhân lực trong tổ chức, nhằm tạo điều kiện thuận lợi để đạt được các mục tiêu đã đề ra.
1.1.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực :
Quản trị nguồn nhân lực tập trung ở bốn lĩnh vực sau đây:
Lập kế hoạch tuyển dụng
Đào tạo và phát triển
Duy trì và quản lý hệ thống thông tin về dịch vụ và nhân lực.
Các lĩnh vực này liên quan chặt chẽ với nhau, tạo thành yếu tố thường xuyên trong các hoạt động tương tác hàng ngày giữa công ty và nhân viên.
1.1.2.1.Lập kế hoạch và tuyển dụng
Lập kế hoạch nguồn nhân lực:lập kế hoạch nguồn nhân lực thường hướng vào trả lời những câu hỏi sau đây:
Chúng ta cần những con người như thế nào ?
Khi nào chúng ta cần họ ?
Họ sẽ cần phải có những kỹ năng nào ?
Chúng ta đã có sẵn những người thích hợp chưa?
Khi đã có những thông tin trên, chúng ta sẽ làm gì tiếp theo ?
Quá trình tuyển dụng bao gồm việc xác định yêu cầu công việc, quảng bá cơ hội việc làm, thực hiện phỏng vấn và áp dụng tiêu chí tuyển chọn nhất quán.
Quá trình tuyển dụng gồm các công việc:
1.1.2.3.Đào tạo và phát triển
Quản lý nguồn nhân lực hiệu quả yêu cầu đánh giá đồng nhất kỹ năng và kiến thức của nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp Nguyên tắc cốt lõi trong đào tạo và phát triển là tuyển chọn những người sở hữu kỹ năng phù hợp Để đạt được điều này, cần thỏa mãn các câu hỏi liên quan đến nhu cầu nhân lực.
Doanh nghiệp cần những kỹ năng và kiến thức nào ?
Hiện tại, người nhân viên cần những kỹ năng nào để tiến hành công việc ?
Các nhu cầu về kỹ năng trong tương lai của doanh nghiệp là gì ?
Sự thiếu hụt giữa kỹ năng hiện có với nhu cầu tương lai là gì ?
Tiến hành đào tạo như thế nào sẽ mang lại kết quả tốt nhất?
1.1.2.3 Duy trì và quản lý
Sau khi doanh nghiệp tuyển đúng người và đào tạo họ, cần phải duy trì và quản lý họ
Quá trình này gồm các nội dung:
Bố trí, định hướng, thuyên chuyển, đề bạt
Đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc
Quản lý quá trình thôi làm việc, bao gồm thôi việc tự nguyện, thôi việc có nguyên nhân, cắt giảm nhân lực có kế hoạch và nghỉ hưu
Xây dựng tinh thần làm việc tốt
Nhân viên nhiệt huyết thường gắn bó và tận tụy với doanh nghiệp, giúp tăng cường khả năng giữ chân nhân tài, nâng cao năng suất làm việc, và đóng góp tích cực vào sự thành công chung của tổ chức.
1.1.3 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực:
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào việc khai thác và quản lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước, bao gồm tài nguyên thiên nhiên, vốn, công nghệ và nguồn nhân lực Trong đó, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định, vừa là động lực, vừa là mục tiêu cuối cùng của sự phát triển, nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống con người.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định giúp phát huy sức mạnh của các nguồn lực khác, đặc biệt trong bối cảnh nước ta sở hữu tài nguyên thiên nhiên phong phú Việc khai thác và quản lý các tài nguyên này phụ thuộc vào con người, và tiến bộ khoa học kỹ thuật ngày nay đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế Để tận dụng hiệu quả những thành tựu này, cần có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu sản xuất ngày càng cao Kinh nghiệm từ các nước phát triển như Nhật Bản, Hàn Quốc cho thấy, quốc gia nào biết chăm lo và phát huy nguồn nhân lực sẽ đạt được tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng, ngay cả khi thiếu tài nguyên thiên nhiên phong phú.
Trong bối cảnh lực lượng sản xuất không ngừng phát triển và trình độ quản lý cùng khoa học công nghệ ngày càng hiện đại, vai trò của con người trở nên vô cùng quan trọng trong nền "kinh tế tri thức" Sự giàu có của các quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ chủ yếu dựa vào trí tuệ con người, khác với sự phụ thuộc vào tài nguyên thiên nhiên như trước đây Mặc dù các nguồn lực khác cũng cần thiết, nhưng chúng cần được kết hợp với nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh Do đó, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự tồn tại, phát triển và tiến bộ của đất nước và doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc xây dựng và duy trì tổ chức, giúp các doanh nghiệp phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, đặc biệt khi hội nhập kinh tế quốc tế và đối mặt với các tập đoàn lớn toàn cầu Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò thiết yếu của con người trong tổ chức.
Bối cảnh công ty
Công ty TNHH An Hưng Tường, được thành lập vào năm 1997, đã trải qua hơn 15 năm phát triển mạnh mẽ từ một doanh nghiệp cung cấp sản phẩm thép hình với công suất nhỏ, đến nay đã đạt tổng công suất sản xuất phôi thép 500.000 tấn/năm và công suất cán thép 250.000 tấn/năm Đội ngũ kỹ thuật không ngừng được nâng cao, cùng với việc cải tiến và đầu tư vào máy móc hiện đại, công ty đã mở rộng danh mục sản phẩm đa dạng, bao gồm thép cuộn đường kính 6-10mm, thép thanh trơn và vằn đường kính lên tới 36mm, cùng phôi thép kích cỡ vuông 110-150mm, phục vụ cho lĩnh vực xây dựng.
Với phương châm “Năng động, chu đáo và kiên định”, slogan “Vững vàng tâm thép” luôn đồng hành cùng ban lãnh đạo Công ty và các hoạt động sản xuất kinh doanh của nhân viên Nhờ vào phương châm này, Công ty đã xây dựng được mối quan hệ hợp tác bền chặt với nhiều đối tác lớn.
Công ty trong suốt thời gian vừa qua
Các khách hàng đã và đang là đối tác của Công ty có thể kể ra ở đây như:
Các nhà cung cấp phế liệu trong và ngoài nước : Stemcor, CMA , JFE , Tube City
,Onesteel , Metal One Vietnam , EMR, Cargill , Posco ,Nippon Steel…
Các khách hàng mua phôi thép : thép Việt Úc- SSE , VPS , Nasteel Vina, Thép Việt Đức …
Công ty TNHH An Hưng cam kết cung cấp sản phẩm chất lượng tốt nhất, đạt tiêu chuẩn ISO 9001-2000 và ISO 14000 Chúng tôi thực hiện kiểm tra chất lượng tại phòng thí nghiệm hợp chuẩn và áp dụng phần mềm quản lý toàn nhà máy để phục vụ nhanh chóng, đáp ứng tối đa yêu cầu của khách hàng.
1.2.2 Giới thiệu công nghệ sản xuất và sản phẩm
Trong bối cảnh thị trường ngày càng đòi hỏi cao về chất lượng sản phẩm và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc duy trì tiêu chí chất lượng vượt trội với giá thành hợp lý là vô cùng quan trọng.
Công ty tập trung vào việc phát triển công nghệ sản xuất, đặc biệt là công nghệ luyện thép qua lò tinh luyện kết hợp với máy đúc liên tục Quy trình này đảm bảo sản phẩm phôi thép có thành phần đồng nhất và loại bỏ hoàn toàn tạp chất Nhờ vậy, phôi thép của Công ty luôn được các đối tác lớn chấp nhận và đánh giá cao về độ ổn định chất lượng.
Kết hợp công nghệ luyện thép tiên tiến và hệ thống điều khiển hiện đại, Công ty đã tối ưu hóa quy trình sản xuất, giảm thiểu số lượng công nhân vận hành và nâng cao công suất thiết bị Việc chuyển phôi nóng trực tiếp từ máy đúc sang dây chuyền cán thép giúp tiết kiệm hơn 50% chi phí nhiên liệu nung nóng phôi Phôi được nạp nóng vào dàn cán, đảm bảo nhiệt độ đồng đều từ trong ra ngoài, góp phần nâng cao chất lượng cán và giảm thiểu ứng suất nhiệt so với công nghệ cán phôi nguội Các sản phẩm thép cán của Công ty luôn đạt tiêu chuẩn về cơ lý tính và thành phần hóa học, đảm bảo độ bền vững cho các công trình xây dựng, thể hiện tâm huyết của Công ty trong từng sản phẩm.
Về nguyên liệu đầu vào :
Công ty nhập khẩu phế liệu từ nước ngoài và mua phế liệu nội địa để luyện phôi thép
Về sản phẩm phôi thép:
Phôi thép được sản xuất theo tiêu chuẩn của Nhật Bản, Mỹ, Nga và Việt Nam, bao gồm nhiều loại từ thép carbon thông thường đến thép hợp kim thấp với độ bền cao.
Kích cỡ phôi thép là phôi vuông 110x110 đến 150x150, với chiều dài thương phẩm
6 mét và 12 mét, hoặc theo chiều dài đặt hàng của khách hàng
Bảng 1.2.1 : Thành phần hóa học các mác thép sản xuất tiêu biểu:
Mác thép C Mn Si P S Tiêu chuẩn
SD390 0,29 max 1,80 max 0,55 max 0,04 max 0,04 max
Gr250 0,25 max - - 0,06 max 0,06 max BS 4449
Về sản phẩm thép thành phẩm : Là sản phẩm được cán ra từ phôi thép của công ty gồm thép cuộn và thép thanh vằn
Bảng 1.2.2 : Ứng dụng của một số mác thép:
Sản phẩm Ứng dụng Mác thép Tiêu chuẩn
Thép cuộn Xây dựng, gia công sau cán: kéo dây, dập, mạ…
Thép thanh vằn Dùng trong xây dựng, làm cốt bê tông
Phân tích SWOT
Giá cả cạnh tranh và thanh toán linh hoạt
Giao dịch kinh doanh tốt với nhiều đối tác quốc tế có uy tín
Uy tín về chất lượng và đa dạng hóa chủng loại sản phẩm
Dịch vụ khách hàng xuất sắc bao gồm giao hàng nhanh chóng và đúng hẹn, khả năng kiểm tra sản phẩm theo yêu cầu của khách hàng, cùng với chính sách bán hàng ưu tiên nhằm nâng cao trải nghiệm mua sắm.
Nhân viên có kỹ năng chuyên môn tốt
Có chiến lược marketing khá tốt
Thương hiệu chưa được quảng bá rộng rãi
Chức năng của các bộ phận phòng ban chưa rõ ràng nên bị chồng chéo
Thiết lập mối quan hệ thân thiện hơn với các nhà cung cấp tiềm năng trên thế giới
Xây dựng và đầu tư cảng biển nước sâu để sử dụng riêng
Mua một số máy móc thiết bị để hỗ trợ việc xây dựng cảng biển : gàu nạo vét, cẩu trục , gàu cạp phế liệu
Thiết lập nhiều kênh phân phối tại thị trường nội địa
Ứng dụng hệ thống quản lý ERP-SAP để quản lý hoạt động sản xuất và kinh doanh
Đối mặt với nhiều đối thủ cạnh tranh nội địa như: công ty thương mại, các nhà bán lẻ
Biến động của giá dầu thế giới
Đối mặt với sự cạnh tranh về giá của các sản phẩm thép từ Trung Quốc
Những thay đổi trong chính sách quản lý phế liệu nhập khẩu của Nhà nước.
Phân tích PEST
Hiện nay, tình hình Biển Đông đang diễn biến phức tạp, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội và đời sống người dân Bên cạnh đó, sự bất ổn chính trị tại một số quốc gia, đặc biệt ở châu Âu, cũng tác động đến hoạt động thương mại, công nghiệp và xuất khẩu trong khu vực.
EURO bị ảnh hưởng mạnh bởi các biện pháp trừng phạt kinh tế giữa các nước trong khu vực
Tổng sản phẩm trong nước (GDP) năm 2014 ước tính tăng 5,98% so với năm 2013, trong đó quý I tăng 5,06%; quý II tăng 5,34%; quý III tăng 6,07%; quý IV tăng 6,96%
Mức tăng trưởng năm 2014 cao hơn mức tăng 5,25% của năm 2012 và mức tăng
Năm 2013, nền kinh tế Việt Nam ghi nhận sự tăng trưởng 5,42%, cho thấy dấu hiệu tích cực Tuy nhiên, năm 2014, kinh tế - xã hội nước ta phải đối mặt với bối cảnh kinh tế thế giới phục hồi chậm sau suy thoái toàn cầu Các nền kinh tế lớn đang cố gắng đẩy nhanh tăng trưởng nhưng gặp nhiều rủi ro trong điều chỉnh chính sách tiền tệ Trong nước, sản xuất kinh doanh chịu áp lực từ bất ổn kinh tế và chính trị toàn cầu, cùng với những khó khăn chưa được giải quyết triệt để như khả năng hấp thụ vốn thấp, nợ xấu nặng nề, hàng hóa tiêu thụ chậm và năng lực quản lý, cạnh tranh của doanh nghiệp còn yếu.
Sự tăng trưởng kinh tế Việt Nam đang gặp khó khăn về tính ổn định và công bằng, dẫn đến những đợt suy thoái kinh tế ảnh hưởng nghiêm trọng đến thu nhập cá nhân Điều này đã tác động mạnh mẽ đến sự thay đổi công việc của nhân viên, khi họ cần cải thiện thu nhập để hỗ trợ gia đình.
Vào năm 2014, dân số trung bình của Việt Nam ước tính đạt 90,73 triệu người, tăng 1,08% so với năm 2013, trong đó dân số thành thị chiếm 33,1% (30,04 triệu người) và dân số nông thôn chiếm 66,9% (60,69 triệu người) Cụ thể, dân số nam là 44,76 triệu người (49,33%) và dân số nữ là 45,97 triệu người (50,67%) Đến ngày 01/01/2015, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên ước tính đạt 54,48 triệu người, tăng 782 nghìn người so với cùng kỳ năm trước, với lao động nam chiếm 51,3% và lao động nữ chiếm 48,7%.
47,75 triệu người, tăng 333,7 nghìn người so với cùng thời điểm năm 2014, trong đó nam chiếm 53,7%; nữ chiếm 46,3%.
Các yếu tố xã hội và văn hóa ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh có sự khác biệt rõ rệt giữa các quốc gia Tại Việt Nam, dân số đang gia tăng nhanh chóng, dẫn đến nhu cầu thị trường mở rộng Hơn nữa, lối sống cẩn thận và tiết kiệm của người Việt khiến họ thường xuyên mặc cả để tìm kiếm giá cả hợp lý nhất.
Trong ngành sản xuất thép, yếu tố môi trường đóng vai trò quan trọng, với công ty đã lắp đặt thiết bị xử lý nước thải ô nhiễm, trồng cây và giữ gìn vệ sinh khu vực sản xuất Công ty cũng thực hiện các hoạt động từ thiện xã hội, hỗ trợ trẻ em nghèo và vùng bị lũ lụt Tuy nhiên, kỳ vọng của người dân về công việc đang thay đổi mạnh mẽ tại Việt Nam; trước đây, đồng nghiệp trong công ty coi nhau như gia đình và chia sẻ cống hiến, nhưng hiện nay, nhân viên tập trung vào tính chất công việc và bồi thường khi nghỉ việc, nhanh chóng nắm bắt các cơ hội mới.
Hơn nữa, nhu cầu cân bằng giữa công việc và cuộc sống của người lao động cũng tăng lên đáng kể
Kỹ thuật công nghệ trong ngành công nghiệp thép không chỉ thúc đẩy sự phát triển của ngành mà còn ảnh hưởng lớn đến quản lý hoạt động nhập khẩu và xuất khẩu Để tạo ra lợi thế cạnh tranh, cần có sự đầu tư liên tục vào phát triển dịch vụ khách hàng, nhằm phục vụ khách hàng tốt hơn và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Sự phát triển của Internet đã làm cho quá trình tuyển dụng trở nên thuận tiện hơn, giúp người lao động dễ dàng tìm hiểu về các cơ hội việc làm mà họ mong muốn Người lao động ở mọi lứa tuổi hiện nay đều có khả năng sử dụng Internet để tìm kiếm và phát triển sự nghiệp bên ngoài.
Nhiệm vụ của chúng tôi là cung cấp cho khách hàng những sản phẩm và dịch vụ chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu của họ, đồng thời mang đến cho nhân viên công việc có ý nghĩa và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Công ty TNHH An Hưng Tường đặt mục tiêu trở thành nhà cung cấp sắt-thép xây dựng hàng đầu trong phân khúc thị trường trung-cao cấp tại Việt Nam, xác định rõ các bước cần thực hiện để hiện thực hóa tầm nhìn này.
Khách hàng luôn là ưu tiên hàng đầu của công ty, với sự hài lòng của họ là mục tiêu chính trong mọi hoạt động Do đó, nhân viên bán hàng được đào tạo bài bản về kỹ năng giao tiếp và phục vụ khách hàng để đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng.
Để phát triển mạnh nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần cung cấp phúc lợi đầy đủ và hợp lý, bao gồm cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần Việc đào tạo và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Khả năng huy động vốn của doanh nghiệp được củng cố nhờ uy tín và sự tín nhiệm lâu năm, cùng với mối quan hệ tốt đẹp với các đối tác và cổ đông Sau hơn 10 năm hoạt động trong ngành thép, doanh nghiệp đã tích lũy được nguồn tư bản vững mạnh, tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững trong tương lai.
Triết lý kinh doanh không đối đầu coi đối thủ là bạn đồng hành, tạo ra một môi trường hợp tác trong ngành Văn hóa doanh nghiệp tập trung vào việc hoàn thiện bản thân, khuyến khích tự học và phát triển cá nhân Công ty cũng trao học bổng và tài trợ khóa học cho nhân viên, nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức của đội ngũ.
Chúng tôi cung cấp dịch vụ giao hàng tận nơi và thường xuyên tư vấn về sản phẩm, dịch vụ Khách hàng có thể thanh toán theo đợt hoặc tận hưởng các ưu đãi thanh toán khác với thủ tục linh hoạt.
CÁC VẤN ĐỀ VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
Tình hình nhân sự và bối cảnh cạnh tranh
Số lượng nhân sự của công ty đã tăng nhanh chóng từ 208 người vào năm 2012 lên 283 người vào năm 2014, với tỷ lệ tăng trưởng hàng năm đạt 10% Hiện tại, công ty có 97 nhân viên nam và 186 nhân viên nữ, trong đó bao gồm 220 nhân viên trực tiếp và 63 nhân viên quản lý Đội ngũ nhân viên trẻ, với độ tuổi trung bình từ 22 đến 35, sở hữu kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng làm việc phong phú.
Năm 2012,2013 công ty An Hưng Tường đối mặt với áp lực cạnh tranh khi giá thép
Trung Quốc đang đối mặt với tình trạng giảm sút doanh thu do hàng loạt dự án bất động sản bị tạm ngưng, gây khó khăn trong việc xem xét tăng lương cho nhân viên.
Sơ đồ 2.1 : Số lượng nhân viên nghỉ việc năm 2014
Nguồn : Công ty TNHH An Hưng Tường
26 nhân viên trình độ cao đẳngcao đẳng
42 nhân viên trình độ đại học
17 nhân viên kỹ thuật có tay nghề cao
68/283 Nhân viên nghỉ việc, trong đó gồm
Các nhân tố chính ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
2.2.1 Các nhân tố mang tính khách quan:
Giá thép Trung Quốc rất thấp , giá thép thành phẩm của Trung Quốc gần bằng giá nguyên liệu đầu vào của công ty
Thị trường bất động sản trầm lắng , nhiều dự án xây dựng tạm ngưng dẫn đến lượng khách hàng sụt giảm
Kinh tế suy thoái, một số công ty khách hàng không thể duy trì hoạt động và đã đóng cửa dẫn đến nợ xấu tăng lên
2.2.2 Các nhân tố mang tính chủ quan:
Hệ thống lương bổng của công ty chưa được điều chỉnh kịp thời trong bối cảnh thị trường suy thoái, dẫn đến mức lương trung bình thấp hơn 30% so với các đối thủ cùng ngành Điều này khiến cho mức lương hiện tại không đủ sức hấp dẫn và không khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả.
Quản lý theo tập quán gia đình vẫn giữ vai trò quan trọng trong cơ chế quản lý của công ty, trong khi văn hóa doanh nghiệp chưa được thể hiện một cách rõ ràng.
Mức lương chưa thật sự gắn kết với hiệu quả hoạt động và sự cống hiến của nhân viên
Các chế độ khen thưởng, phúc lợi và thù lao hiện tại chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân viên lâu dài, đặc biệt là đối với đội ngũ nhân viên kinh doanh.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được chú trọng thực hiện nhiều
Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc chưa thể hiện hết năng lực và chưa tạo ra tính cạnh tranh giữa các bộ phận
Áp lực công việc cao nhưng chế độ đãi ngộ chưa xứng đáng , và họ cần thu nhập tốt để phải đảm bảo cuộc sống gia đình
Trong môi trường công ty, xung đột giữa các nhân viên là điều khó tránh khỏi Nếu người quản lý không can thiệp kịp thời và hiệu quả, những mâu thuẫn này sẽ tích tụ và trở nên nghiêm trọng hơn Chỉ cần một tác động nhỏ cũng có thể dẫn đến tình huống "giọt nước tràn ly", khiến mọi việc trở nên phức tạp.
Hiệu ứng lây lan tâm lý đã dẫn đến xu hướng nghỉ việc gia tăng của nhân viên, đặc biệt từ năm 2012 đến 2014 Thời gian này chứng kiến sự ra đi của nhiều nhân viên có trình độ và tay nghề cao, bao gồm trưởng phó phòng ban, quản đốc phân xưởng và nhân viên kinh doanh xuất sắc.
Bảng 2.2 : Xu hướng nhân sự hiện nay
Nguồn :“ Kết quả khảo sát Xu hướng nhân sự - 2014 của Anphabe”
Đánh giá chính sách nhân sự
Chính sách thù lao và khen thưởng của công ty đảm bảo sự cạnh tranh, với mức lương bằng hoặc cao hơn so với ngành thép Ngoài mức thưởng hấp dẫn, vào cuối năm, công ty còn chia hoa hồng từ bảo hiểm, cảng vụ và quỹ lương cho nhân viên.
Việc tăng lương hiện nay tạo ra một mâu thuẫn lớn: trong khi việc này giúp giữ chân người lao động, nó cũng đồng nghĩa với việc tăng chi phí cho công ty, dẫn đến giảm lợi nhuận.
Lựa chọn nghề nghiệp và đào tạo nhân viên dựa trên mục tiêu cụ thể giúp nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn của họ Điều này dẫn đến việc tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn tại trung tâm đào tạo, từ đó cải thiện hiệu quả công việc của nhân viên.
Công ty Pace, IAM hỗ trợ nhân viên theo học các chương trình đào tạo đại học và liên thông đúng chuyên ngành với kinh phí và thời gian Đồng thời, công ty cũng liên hệ với các trường dạy nghề như CĐ nghề Bình Dương để đào tạo kỹ năng vận hành thiết bị nâng và an toàn lao động.
Từ tháng 10/2014, công ty áp dụng chính sách trả lương dựa trên Quỹ lương của từng phòng ban, điều này không chỉ cải thiện thu nhập cho nhân viên mà còn giới hạn số lượng nhân sự trong các phòng ban.
Công ty chú trọng đến đời sống tinh thần của nhân viên thông qua việc tổ chức các giải bóng đá, văn nghệ và khám sức khỏe định kỳ Về đời sống vật chất, công ty thuê xe đưa công nhân về quê ăn Tết, cung cấp suất ăn bổ sung trong giờ làm việc, và bố trí nhà nghỉ cho cán bộ cùng nhân viên kỹ thuật, khu ký túc xá cho công nhân Ngoài ra, công ty còn hỗ trợ chi phí cho gia đình công nhân viên trong những lúc khó khăn.
Ảnh hưởng của vấn đề nhân sự
Với sự ra đi mạnh mẽ và thường xuyên của nhân viên ,công ty TNHH An Hưng
Tường đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động và chảy máu chất xám một cách đáng kể
Tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ làm tăng chi phí cho nhân sự như: chi phí tuyển dụng và đào tạo
Tăng thêm xung đột và làm giảm tinh thần các nhân viên còn lại vì họ sẽ bị quá tải khi phải làm thêm phần việc của đồng nghiệp
Sự bất ổn trong hệ thống tài nguyên con người có thể làm mất lợi thế cạnh tranh của công ty, dẫn đến sự gián đoạn trong mối liên kết giữa các chiến lược kinh doanh và quản lý nguồn nhân lực Điều này tạo điều kiện cho các đối thủ cạnh tranh dễ dàng thu hút nhân tài từ công ty.
10 lý do dẫn đến việc nhân viên giỏi rời khỏi doanh nghiệp
-Công bằng và tôn trọng : 8.13%
-Môi trường làm việc an toàn :7.04%
-Kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng :5.84%
-Tăng thu nhập thường xuyên :4.74%
-Phát triển nhân tài va trao quyền cho nhân viên :3.51%
-Công việc thú vị với nhiều trải nghiệm đa dạng :3.47%
-Tầm nhìn gây cảm hứng và chiến lược rõ ràng :3.44%
Để giữ chân nhân viên và thu hút nhân tài, công ty cần thực hiện các đổi mới hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực Dưới đây là một số giải pháp cần xem xét.
Đối với tất cả các nhân viên trong Công ty:
- Người quản lý trực tiếp cần phải tìm hiểu nguyên nhân vì sao nhân viên muốn nghỉ việc
Nhân sự nên áp dụng bảng Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc (Bảng 2.5) như một công cụ hiệu quả để đo lường sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ.
Bảng 2.5 : Đáng giá mức độ hài lòng trong công việc
Gợi ý: Hãy suy nghĩ về công việc hiện tại của bạn Những điều gì chiếm hầubhe61t thời gian của bạn
? Điền vào chỗ trống bên cạnh mỗi từ dưới đây: Đ = "Đúng" nếu nó mô tả đúng công việc của bạn
S = "Sai " nếu nó không mô tả đúng công việc của bạn
? nếu bạn không thể quyết định
Công việc của bạn Lương/thưởng Cơ hội thăng tiến
Bình thường Ít hơn công sức Không có
Hài lòng Cao Không rõ ràng
Tốt Không đều, bấp bênh Dựa vào khả năng
Quản lý trực tiếp Đồng nghiệp Độc đoán, không lắng nghe ý kiến Có chuyên môn
Luôn có những góp ý về công việc, đánh giá công việc Hòa đồng, thân thiện
Không có đủ năng lực lãnh đạo Ganh ghét, đố kỵ
(Nguồn : Noe và cộng sự, 2006, trang 470)
Đổi mới văn hóa doanh nghiệp là điều cần thiết để đáp ứng kỳ vọng của người lao động Cần chú trọng xây dựng tinh thần làm việc tập thể và tái tổ chức cơ cấu công ty nhằm tăng cường quyền lực cho nhân viên.
-Thường xuyên tạo ra những cuộc họp/ trao đổi ngắn để nhân viên tự do bày tỏ ý kiến và ý tưởng của mình
-Xây dựng lại chế độ phúc lợi , bao gồm :
Cơ hội thăng tiến trong công việc được nâng cao thông qua việc tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển chuyên môn cũng như kỹ thuật, đồng thời hoạch định rõ ràng lộ trình thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên.
Nhân viên được hưởng nhiều quyền lợi hấp dẫn, bao gồm bảo hiểm y tế, nghỉ phép năm và bảo hiểm toàn diện Công ty cũng hỗ trợ tài chính khi cần thiết và có các giải thưởng để công nhận thành tích Đặc biệt, nhân viên có cơ hội tham gia các chương trình cân bằng cuộc sống và công việc, như tư vấn sức khỏe, sự kiện thể thao và chuyến đi nghỉ mát hàng năm.
Thưởng tiền mặt theo hình thức linh hoạt : trợ cấp, phụ cấp
Bổ sung một số khoản trợ cấp cố định : xăng xe, thưởng hoa hồng dựa trên hợp đồng
, hoa hồng tìm khách hàng
Thay đổi hệ thống trả lương là cần thiết để xây dựng mức lương cạnh tranh và công bằng dựa trên năng lực làm việc hoặc chức vụ Hệ thống trả lương dựa trên năng lực giúp các nhà quản lý đạt được mục tiêu kinh doanh, động viên tinh thần nhân viên và thu hút nhân tài, trong khi hệ thống dựa trên chức vụ giúp giữ chân những nhân viên trung thành Quản lý nhân sự có thể áp dụng các hệ thống trả lương khác nhau tùy thuộc vào chức năng và vai trò của từng bộ phận Chẳng hạn, đối với phòng xuất nhập khẩu, hành chính, kế toán, công ty có thể sử dụng hệ thống trả lương theo chức vụ để duy trì sự ổn định, trong khi bộ phận bán hàng nên dựa vào năng lực làm việc để khuyến khích đạt doanh số.
Cải thiện hệ thống đánh giá là cần thiết để sử dụng phương pháp KPI, giúp cấp quản lý đánh giá chính xác và khách quan Việc này không chỉ đánh giá hiệu quả thực hiện mục tiêu mà còn tạo cơ sở để xác định mức lương, thưởng hợp lý, cũng như giao việc và đào tạo Đối với nhân viên, họ sẽ tập trung vào công việc, chủ động hơn và đạt hiệu quả cao hơn, từ đó cảm thấy an tâm và hài lòng với quá trình đánh giá.
Để giảm thiểu xung đột và tình trạng làm việc quá sức, việc tạo bảng đánh giá công việc và bảng mô tả công việc là rất cần thiết Những bảng này giúp phân chia rõ ràng các nhiệm vụ và trách nhiệm cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và tạo môi trường làm việc hài hòa.
Áp dụng quy trình lựa chọn hiệu quả giúp tìm kiếm những nhân viên xuất sắc, phù hợp với vị trí công việc và có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty Cần xem xét thêm hoặc điều chỉnh các tiêu chuẩn về đền bù và lợi ích để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người lao động.
Khóa đào tạo đặc biệt được thiết kế dành cho các cấp quản lý trung, giúp họ nắm vững các kỹ năng cần thiết để giữ chân và thu hút nhân viên hiệu quả.
10 lý do dẫn đến việc nhân viên lựa chọn làm việc cho doanh nghiệp
-Công việc thú vị với nhiều trải nghiệm đa dạng :4.29%
-Tầm nhìn gây cảm hứng và chiến lược rõ ràng : 4.10%
-Kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng : 3.83%
-Phát triển nhân tài và trao quyền cho nhân viên :3.72%
-Huấn luyện và đào tạo chuyên nghiệp :3.56%
-Tăng thu nhập thường xuyên :3.24%
-Môi trường làm việc an toàn : 3.24%
Việc giữ chân các nhà quản lý cấp trung là rất quan trọng, vì họ đóng vai trò then chốt trong việc tăng cường sức mạnh cho công ty và duy trì đội ngũ nhân viên Đặc biệt, cần chú trọng đến đội ngũ nhân viên kinh doanh, do tỷ lệ doanh thu cao và vai trò quan trọng của họ trong hoạt động phát triển kinh doanh Do đó, việc điều chỉnh chính sách nhằm giữ chân và thu hút nhân viên bán hàng là điều cần thiết cho sự phát triển bền vững của công ty.
-Cấp quản lý phòng kinh doanh cần phải đề ra các mục tiêu doanh số thực tế cho phòng và phân chia khách hàng cho từng nhân viên
-Xây dựng văn hóa bán hàng để tránh sự cạnh tranh giữa những nhân viên kinh doanh với nhau và nâng cao khả năng làm việc của họ
Công ty cần điều chỉnh chính sách khen thưởng cho nhân viên kinh doanh bằng cách tăng mức thưởng cho cá nhân và đội nhóm khi đạt được số lượng đơn đặt hàng lớn mỗi tháng hoặc quý Ngoài ra, việc khen ngợi hiệu suất làm việc của nhân viên trong các cuộc họp cũng rất quan trọng Đặc biệt, công ty phải đảm bảo tính công bằng trong việc phân phối phần thưởng để tạo động lực và khuyến khích nhân viên.
Công ty cần nỗ lực loại bỏ những yếu tố gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất của lực lượng bán hàng Việc này giúp đảm bảo hoàn thành các mục tiêu, từ đó đạt được thành công chung cho cả đội ngũ bán hàng và ban quản lý.
PHẦN III : HIỆU QUẢ CỦA SỰ THAY ĐỔI
Nếu công ty thực hiện chiến lược duy trì nhân viên theo các giải pháp đã nêu trong mục 2.5, chắc chắn sẽ đạt được những kết quả tích cực.