CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Cơ sở lý luận
1.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động
* Khái niệm động lực của người lao động
Mọi tổ chức, công ty đều khao khát nhân viên làm việc với hiệu quả và năng suất cao để đạt được mục tiêu chung Tuy nhiên, động lực làm việc của mỗi cá nhân trong tập thể lao động là khác nhau Một số người làm việc hăng say và nhiệt tình, trong khi những người khác có thể cảm thấy căng thẳng, mệt mỏi và thiếu hứng thú, dẫn đến thờ ơ và thiếu trách nhiệm trong công việc, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công việc.
Động lực là khao khát và sự tự nguyện của con người để nâng cao nỗ lực, nhằm đạt được mục tiêu hoặc kết quả cụ thể.
Đến nay, có nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc, nhưng chúng đều chia sẻ những điểm chung cơ bản Các nhà kinh tế học đã tóm tắt những quan niệm này một cách rõ ràng và súc tích.
Động lực là quá trình tâm lý thúc đẩy sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì trong việc thực hiện các hoạt động tự nguyện để đạt được mục tiêu.
Sự sẵn lòng thể hiện nỗ lực cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức thường phụ thuộc vào việc một số nhu cầu cá nhân được thoả mãn Điều này cho thấy rằng, khi cá nhân cảm thấy nhu cầu của mình được đáp ứng, họ sẽ có động lực hơn để cống hiến cho tổ chức.
Động lực làm việc, theo Bùi Anh Tuấn (2009), là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực trong môi trường thuận lợi để đạt được năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực này là sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc, nhằm hướng tới mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân người lao động.
Động lực lao động, theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới một mục tiêu hoặc kết quả nhất định.
Động lực của người lao động trong tổ chức gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể, không phải là một khái niệm chung chung Nó được thể hiện qua các công việc mà mỗi cá nhân đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức Những người lao động khác nhau có thể có động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn, và động lực này không phải là đặc điểm tính cách cá nhân Thay vào đó, động lực sẽ thay đổi tùy thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc và mang tính thời điểm.
Động lực là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, nhưng không phải là yếu tố duy nhất quyết định Năng suất lao động còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động và các nguồn lực hỗ trợ Trong mọi tổ chức, nguồn lao động được xem là tài sản quý giá nhất, và chỉ khi có những nhân viên tích cực và sáng tạo, tổ chức mới có thể đạt được hiệu quả cao Do đó, các nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp khuyến khích để kích thích người lao động, giúp họ phát huy tối đa khả năng sáng tạo trong công việc Việc tạo động lực cho nhân viên là một phần quan trọng trong quản trị doanh nghiệp.
Tạo động lực làm việc cho người lao động là quá trình áp dụng các biện pháp nhằm khuyến khích họ làm việc một cách tự nguyện và nhiệt tình, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Theo Bùi Anh Tuấn, tạo động lực làm việc là một hệ thống các chính sách, biện pháp và thủ thuật quản lý nhằm tác động tích cực đến người lao động, giúp họ có động lực trong công việc.
Để khuyến khích nhân viên nỗ lực vì tổ chức, nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho họ hoàn thành công việc tốt nhất Việc tạo ra bầu không khí thi đua trong công ty đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động là yếu tố quyết định đến sự hấp dẫn của công việc và kết quả làm việc, bao gồm cả tiền lương và thưởng Sự hấp dẫn càng lớn sẽ mang lại nhiều lợi ích cho người lao động, khiến họ cống hiến và hăng say hơn trong công việc Khi cảm nhận được sự hấp dẫn, người lao động sẽ làm việc một cách tự nguyện và nhiệt tình Vì vậy, các nhà quản lý cần chú trọng vào việc tạo động lực để định hướng hành vi của nhân viên theo một chiều hướng tích cực.
Vấn đề tạo động lực làm việc thuộc về sự chủ động của tổ chức, đòi hỏi các chính sách phù hợp để thúc đẩy năng suất lao động Tổ chức cần xây dựng môi trường làm việc và giao tiếp thoải mái, giúp người lao động cảm thấy dễ chịu và làm việc hiệu quả hơn.
1.1.2 Vai trò của tạo động lực làm việc
1.1.2.1 Đối với ản thân ng i ao ng Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm hơn trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, đạt năng suất và chất lƣợng cao, từ đó tăng doanh thu để đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp Khi mục tiêu của doanh nghiệp đạt đƣợc thì sẽ có điều kiện nâng cao mức sống về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động (Trần Kim Dung (2012))
Cơ sở thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động
1.2.1 Công trình nghiên cứu tại nước ngoài
1.2.1.1 Công trình nghiên cứu của Charles & Marshall
The study conducted by Charles & Marshall (1992), titled "Research Motivation of Staff Working at the Caribbean Hotel," aims to explore the factors that drive employee motivation within the hotel industry.
(1) Yếu tố nào tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn ở Caribean
(2) Xem có sự khác nhau trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau
(3) Khám phá ý nghĩa nghiên cứu để cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean
Charles & Marshall đã tiến hành nghiên cứu với 225 nhân viên từ bảy khách sạn ở Caribbean Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên mô hình mười nhân tố tạo động lực của Kovach, cùng với các câu hỏi liên quan đến đặc điểm cá nhân của người tham gia.
1.2.1.2 Công trình nghiên cứu của Simons & Enz
Nghiên cứu của Simons & Enz (1995) mang tên “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada” đã khảo sát 278 nhân viên từ mười khách sạn khác nhau Dựa trên mô hình mười nhân tố tạo động lực của Kovach, nghiên cứu yêu cầu người tham gia xếp hạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ từ 1 đến 10, trong đó 1 là quan trọng nhất Ngoài ra, nghiên cứu cũng thu thập thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi và bộ phận công tác để phục vụ cho phân tích.
(1) Khảo sát về các nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada
(2) Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên các ngành công nghiệp khác
(3) Phát hiện sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính và độ tuổi
(4) Phát hiện sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong khách sạn
1.2.1.3 Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia Kết quả cho thấy điều kiện làm việc và sự công nhận là hai yếu tố quan trọng nhất Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng khẳng định rằng các yếu tố duy trì có hiệu quả hơn so với các yếu tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng, như được minh họa trong hình 1.4.
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
1.2.1.4 Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)
Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) đã chỉ ra rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran, Slovenia Nghiên cứu được thực hiện trên 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng và quán café, cho thấy phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt cũng có ảnh hưởng đáng kể, trong khi yếu tố đào tạo được đánh giá là ít quan trọng nhất.
1.2.1.5 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và c ng sự (2012)
Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết Herzberg, xác định 7 yếu tố chính: an toàn nghề nghiệp, chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, và tiền lương cùng tiền thưởng Qua nghiên cứu nhiều tài liệu về động lực làm việc, tác giả nhận thấy lý thuyết hai nhân tố của Herzberg là một trong những học thuyết phổ biến nhất trong lĩnh vực này.
1.2.2 Công trình nghiên cứu trong nước
1.2.2.1 Công trình nghiên cứu của Lê Bích Phụng
Lê Bích Phụng (2011) đã tiến hành nghiên cứu về "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP HCM", với mục tiêu tìm hiểu các yếu tố tác động đến sự hăng hái và hiệu suất làm việc của nhân viên trong môi trường doanh nghiệp tại thành phố này.
(1) Thứ nhất, xác định và kiểm định thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
(2) Thứ hai, đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc
(3) Thứ ba, đề nghị những giải pháp nhằm tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM
Thang đo hiệu chỉnh gồm 7 nhân tố sau:
+ Thương hiệu và văn hoá Công ty
+ Thu nhập và phúc lợi
1.2.2.2 Công trình nghiên cứu của L u Thị Bích Ngọc
Nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả (2013) với 136 nhân viên khách sạn 3-5 sao tại Thành phố Hồ Chí Minh đã chỉ ra bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Các nhân tố này, được sắp xếp theo mức độ quan trọng giảm dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc.
1.2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất cho Công ty CP Cơ điện Trần Phú
Sau khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu cho luận văn này Biến phụ thuộc trong mô hình là động lực làm việc của người lao động, cùng với 8 biến độc lập, bao gồm: (1) Môi trường làm việc.
Tiền lương, (3) Chế độ phúc lợi, (4) Lãnh đạo trực tiếp, (5) Đặc thù công việc, (6)
Chính sách khen thưởng, (7) Đào tạo thăng tiến, (8) Thương hiệu Mô hình nghiên cứu đề xuất thể hiện qua hình 1.5 nhƣ sau:
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất cho Công ty CP cơ điện Trần Phú
Các giả thiết nghiên cứu:
- Giả thiết H1: Môi trường làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc
- Giả thiết H2: Tiền lương ảnh hưởng đến động lực làm việc
- Giả thiết H3: Chế độ phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc
- Giả thiết H4: Lãnh đạo trực tiếp ảnh hưởng đến động lực làm việc
- Giả thiết H5: Đặc thù công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc
- Giả thiết H6: Chính sách khen thưởng và công nhận ảnh hưởng đến động lực làm việc
- Giả thiết H7: Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc
- Giả thiết H8: Thương hiệu ảnh hưởng đến động lực làm việc
1) Môi trường làm việc: Bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân Thứ nhất đó chính là cơ sở vật chất nhƣ bàn ghế, điện thoại, máy vi tính… Thứ hai, đó là điều kiện nơi làm việc khang trang sạch sẽ…Thứ ba, là mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, nhân viên trong Công ty Đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
2) Tiền lương: Là toàn bộ số tiền mà người lao động nhận được trong một kỳ nào đó (tháng, quý, năm) khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm
3) Chế độ phúc lợi: Là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động và tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động Phúc lợi bao gồm hai loại: phúc lợi bắt buộc và không bắt buộc
Phúc lợi bắt buộc là khoản doanh nghiệp phải chi trả cho người lao động theo quy định của Nhà nước, bao gồm bảo hiểm, phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp nguy hiểm Trong khi đó, phúc lợi không bắt buộc là các khoản hỗ trợ mà doanh nghiệp tự quy định, như thăm bệnh, cưới hỏi và ma chay Tại Việt Nam, nhân viên thường quan tâm đến các phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quyền nghỉ phép theo luật, nghỉ bệnh và việc riêng, sự bảo vệ từ công đoàn, du lịch hàng năm, ổn định công việc lâu dài, hỗ trợ mua nhà và quyền mua cổ phần Công ty với giá ưu đãi.
4 Lãnh đạo trực tiếp: Những nhà nghiên cứu về lãnh đạo đã đƣa ra những lý thuyết bao gồm những đặc điểm, những sự tác động qua lại do các nhân tố bên ngoài, chức năng, ứng xử, tầm nhìn và giá trị, uy tín và trí thông minh, cùng với nhiều thứ khác Người mà mọi người sẽ phải tuân theo phải có khả năng hướng dẫn hoặc định hướng cho người khác Vì vậy, mỗi hành động của nhà quản lý đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả hai mặt tích cực hay tiêu cực Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thường nảy sinh một cách tự nhiên khi nhân viên có nhà quản lý làm họ nể trọng và có mối quan hệ tốt đẹp
5 Đặc thù công việc: Một công việc sẽ mang đến cho nhân viên động lực làm việc và mang lại hiệu quả cao nếu công việc ấy đƣợc thiết kế với các đặc điểm sau đây: sử dụng các kỹ năng khác nhau; nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động kinh doanh nói chung của Công ty; công việc cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi, đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra, để có đƣợc động lực làm việc người nhân viên cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ
