Thực hiện phương châm “gắn lý luận với thực tiễn”, “học đi đôi với hành” trong công tác đào tạo của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện Báo chí và Tuyên truyền tổ chức cho sinh viên lớp Chính trị phát triển K38B Đảng ủy Khối Công nghiệp Hà Nội đi thực tập tại các trường đại học, cao đẳng, tiếp cận với hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở. Thông qua quá trình thực tập giúp cho sinh viên ngành lý luận có điều kiện để nghiên cứu, gắn lý thuyết với thực tiễn chính trị xã hội nhằm hoàn thiện kiến thức chính trị cho bản thân, nắm vững chức năng nhiệm vụ và tham gia các hoạt động chủ yếu của cơ quan, tổ chức, làm quen với hệ thống tổ chức và môi trường nghề nghiệp; đồng thời nâng cao ý thức học tập, rèn luyện, bồi dưỡng tinh thần say mê nghề nghiệp đối với ngành đào tạo của mình. Trong quá trình thực tập, nhận thức được về tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhận lực đối với một doanh nghiệp nên tôi đã lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh mỏ tuyển đồng Sin Quyền, Lào Cai – Vimico” để làm nội dung chính trong báo cáo thực tập của mình.
Thông tin chung
- Tên Tiếng Việt: Chi nhánh Mỏ tuyển đồng Sin Quyền, Lào Cai - Vimico.
- Địa chỉ: Xã Bản Vược - Huyện Bát Xát - Tỉnh Lào Cai.
Chi nhánh cổ phần là hình thức doanh nghiệp được thành lập từ việc chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước, hoạt động và tổ chức theo quy định của Luật Doanh nghiệp cùng các luật liên quan.
- Đăng ký kinh doanh: Số giấy phép 001/CNCP do Sở Kế hoạch và Đầu
Tư tỉnh Lào Cai cấp ngày 16/11/2015.
- Tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công thương – Chi nhánh Lào Cai. Đại diện theo pháp luật của Chi nhánh: Ông Đinh Tiến – Giám đốc.
Quá trình hình thành và phát triển
Chi nhánh Mỏ tuyển đồng Sin Quyền, Lào Cai – Vimico nằm trên địa bàn
2 xã Bản Vược và xã Cốc Mỳ thuộc huyện Bát Xát - tỉnh Lào Cai, tiền thân là
Xí nghiệp mỏ tuyển đồng Sin Quyền Lào Cai đã được đổi tên thành Công ty Mỏ tuyển đồng Sin Quyền - Lào Cai từ ngày 01/08/2006 theo quyết định số 1960/QĐ-TCCB của Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam Đến ngày 05 tháng 10 năm 2015, theo Quyết định số 81/QĐ-VIMICO của Tổng công ty Khoáng sản – TKV, đơn vị này được chuyển đổi thành Chi nhánh Mỏ tuyển đồng Sin Quyền, Lào Cai – Vimico, thuộc Tổng công ty Khoáng sản TKV – CTCP.
Hệ thống chính trị trong Chi nhánh đã thiết lập mối quan hệ chặt chẽ với cấp ủy và chính quyền địa phương, thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chính trị trên mọi lĩnh vực, đảm bảo an ninh chính trị và an ninh biên giới, đặc biệt là khu vực mỏ Chi nhánh cũng tích cực hợp tác với chính quyền địa phương trong việc bảo vệ tài nguyên khoáng sản, thông qua các hoạt động tuyên truyền và giáo dục pháp luật về khoáng sản cho người dân và đội ngũ CBCNV Nhờ vào việc thường xuyên phối hợp tuần tra và kiểm soát khu vực mỏ, tình trạng khai thác khoáng sản trái phép đã được ngăn chặn, góp phần duy trì an ninh trật tự và an toàn xã hội trên địa bàn.
Chi nhánh đã tạo ra hơn 600 việc làm cho công nhân địa phương, nhờ vào hệ thống máy móc và công nghệ tiên tiến Tổng công ty khoáng sản – TKV luôn chú trọng đầu tư nâng cấp dây chuyền công nghệ, giúp chi nhánh duy trì sản xuất ổn định hàng năm Doanh thu đạt khoảng 2.000 tỷ đồng mỗi năm, với nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước gần 300 tỷ đồng, góp phần tạo ra thu nhập ổn định cho người lao động.
Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh
Thăm dò, khai thác và vận chuyển quặng đồng cùng các khoáng sản khác nhằm cung cấp cho Chi nhánh luyện đồng của Tổng công ty hoặc tiêu thụ theo hợp đồng ra thị trường trong và ngoài nước.
- Thiết kế, gia công, chế tạo, sửa chữa thiết bị, dụng cụ khai thác, tuyển khoáng, vận tải, và các thiết bị phục vụ kinh doanh của Chi nhánh.
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
Bộ máy tổ chức quản lý của Chi nhánh MĐV được sắp xếp khoa học và hợp lý, giúp điều hành các hoạt động diễn ra trôi chảy và đạt hiệu quả cao.
- Đứng đầu Chi nhánh Giám đốc sau đó là các Phó Giám đốc và Kế toán trưởng;
Chức năng của các phòng, phân xưởng
Ban Giám đốc
Giám đốc là người đại diện pháp nhân của Chi nhánh theo ủy quyền của Tổng công ty, nắm giữ quyền điều hành cao nhất và chịu trách nhiệm trước Tổng công ty cũng như pháp luật về việc quản lý và điều hành tất cả các hoạt động của Chi nhánh.
Phó Giám đốc Phó Giám đốc Kế toán trưởng Phó Giám đốc
Phòng cơ điện Phòng Tài chính kế toán Phòng Kỹ thuật
Phòng Kế hoạch vật tư
Phòng Tổ chức hành chính
PX Khai thác lộ thiên
PX Khai thác Hầm lò
PX Cơ điện Phòng Điều độ
Phòng An toàn môi trường nhánh theo phân cấp quản lý và hoạt động tổ chức của Chi nhánh Mỏ tuyển đồng Sin Quyền;
Phó Giám đốc và Kế toán trưởng là những người điều hành các hoạt động của Chi nhánh theo sự phân công và ủy quyền từ Giám đốc Chi nhánh Họ có trách nhiệm báo cáo và chịu trách nhiệm trước Giám đốc Chi nhánh cũng như Tổng công ty về các lĩnh vực được giao.
Phòng Kỹ thuật
Phòng chuyên môn nghiệp vụ trực thuộc Chi nhánh có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc và Ban Giám đốc trong công tác quản lý mỏ, kỹ thuật công nghệ khai thác, địa chất, tuyển khoáng và trắc địa Phòng Kỹ thuật sản xuất đảm nhận các chức năng như lập kế hoạch phương hướng công trường, điều độ công trường, quản lý sản xuất giữa các phân xưởng theo định kỳ, quản lý hồ sơ kỹ thuật, giải phóng mặt bằng, đảm bảo an toàn mỏ và lập bản đồ quản lý đất đai.
Phòng An toàn – Môi trường
Phòng An toàn – Môi trường là đơn vị chuyên môn thuộc Chi nhánh, có nhiệm vụ tư vấn cho Giám đốc và Ban giám đốc về quản lý an toàn và bảo hộ lao động Các lĩnh vực công tác bao gồm an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ, ứng phó thiên tai, tìm kiếm cứu nạn, an toàn thực phẩm và bảo vệ môi trường.
Phòng Kế hoạch – Vật tư
Phòng Kế hoạch – Vật tư là đơn vị chuyên môn thuộc Chi nhánh, có nhiệm vụ tư vấn và hỗ trợ Ban giám đốc về các công tác liên quan đến Kế hoạch – Giá thành, bốc xếp, vận tải tiêu thụ, xây dựng định mức sử dụng vật tư và quản lý cấp phát vật tư Phòng thực hiện việc tổng hợp, đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng Phân xưởng và toàn Chi nhánh theo tháng, quý, năm dựa trên kết quả nghiệm thu.
Tham mưu và hỗ trợ Giám đốc cùng Ban giám đốc Chi nhánh trong lĩnh vực đầu tư xây dựng cơ bản; đồng thời, thiết lập hợp tác đầu tư với các đối tác trong giới hạn thẩm quyền của Chi nhánh.
Phòng Cơ điện
Phòng chuyên môn nghiệp vụ của Chi nhánh có nhiệm vụ hỗ trợ Ban giám đốc trong các lĩnh vực quản lý thiết bị cơ điện, sửa chữa và bảo dưỡng thiết bị, xây dựng định mức sử dụng vật tư, nhiên liệu, điện năng và năng suất thiết bị Ngoài ra, phòng còn đảm nhiệm công tác sáng kiến cải tiến kỹ thuật, lập và thực hiện kế hoạch bảo dưỡng, sửa chữa thiết bị cơ điện, cũng như chế tạo và phục hồi vật tư, phụ tùng cơ khí.
Phòng Tổ chức – Hành chính
Phòng Tổ chức – Hành chính là bộ phận chuyên môn thuộc Chi nhánh, có nhiệm vụ hỗ trợ Ban Giám đốc trong các lĩnh vực Tổ chức, Lao động, Tiền lương, Chế độ chính sách, cũng như công tác Hành chính, Quản trị và Văn phòng.
Phòng Tài chính – Kế toán
Phòng Tài chính – Kế toán là đơn vị chuyên môn thuộc Chi nhánh, có nhiệm vụ hỗ trợ Ban Giám đốc trong việc quản lý tài chính, kế toán và thống kê Phòng thực hiện các công tác kế toán như kế toán vật tư, tài sản cố định, tiền lương và bảo hiểm xã hội, thanh toán công nợ, thuế, thành phẩm, và tổng hợp theo quy định của chế độ kế toán doanh nghiệp, chuẩn mực kế toán Việt Nam, cũng như phân cấp quản lý tài chính kế toán từ Tổng công ty và quy định của Chi nhánh.
Phòng phân tích và kiểm tra chất lượng sản phẩm (KCS)
Phòng Phân tích và kiểm tra chất lượng sản phẩm là đơn vị chuyên môn thuộc Chi nhánh, có nhiệm vụ hỗ trợ Giám đốc và Ban Giám đốc trong việc lấy mẫu, phân tích mẫu và kiểm tra chất lượng sản phẩm cũng như bán thành phẩm Phòng còn đảm nhận việc kiểm tra các chỉ tiêu công nghệ tuyển khoáng và thực hiện công tác lấy mẫu, gia công phân tích cho các sản phẩm tiêu thụ.
Phòng điều độ sản xuất
Tham mưu cho Giám đốc và Ban Giám đốc về công tác điều độ công trường, bao gồm điều phối sản xuất giữa các phân xưởng theo tuần, tháng và năm Đồng thời, quản lý hồ sơ kỹ thuật liên quan đến quy trình điều độ sản xuất.
Phân xưởng khai thác lộ thiên
Quản lý và vận hành toàn bộ thiết bị khai thác như máy khoan, máy xúc, máy gạt và các thiết bị phụ trợ nhằm phục vụ cho công tác khoan, xúc bốc, gạt quặng sân ga và thực hiện các nhiệm vụ phụ trợ khác được giao.
- Quản lý vận hành hệ thống bơm thoát nước công trường, hệ thống điện chiếu sáng, hệ thống cung cấp điện.
- Thực hiện BDSC thiết bị theo phân cấp.
- Tổ chức cung cấp xuất ăn ca theo quy định cho CBCNV-LĐ tại các phân xưởng khai thác, phân xưởng vận tải.
Phân xưởng tuyển khoáng 1
Quản lý và vận hành dây chuyền thiết bị tại nhà máy tuyển khoáng số 1 nhằm sản xuất tinh quặng đồng, tinh quặng sắt và các sản phẩm liên quan, cùng với việc thực hiện các nhiệm vụ được giao khác.
- Lưu giữ, bảo quản, bảo vệ tránh thất thoát sản phẩm tinh quặng đồng, tinh quặng sắt theo quy định.
- Phối hợp với các đơn vị trong Chi nhánh và Tổng công ty trong công tác tiêu thụ tinh quặng đồng, tinh quặng sắt.
- Quản lý vận hành bãi thải quặng đuôi, an toàn hồ đập chứa quặng đuôi.
- Thực hiện bảo dưỡng sửa chữa thiết bị theo phân cấp.
- Tổ chức cung cấp xuất ăn ca theo quy định cho CBCNV phân xưởng.
Phân xưởng tuyển khoáng 2
Quản lý và vận hành dây chuyền thiết bị tại nhà máy tuyển khoáng số 1 nhằm sản xuất tinh quặng đồng, tinh quặng sắt cùng các sản phẩm liên quan, đồng thời thực hiện các nhiệm vụ khác được giao.
- Lưu giữ, bảo quản, bảo vệ tránh thất thoát sản phẩm tinh quặng đồng, tinh quặng sắt theo quy định.
- Phối hợp với các đơn vị trong Chi nhánh và Tổng công ty trong công tác tiêu thụ tinh quặng đồng, tinh quặng sắt.
- Quản lý vận hành bãi thải quặng đuôi, an toàn hồ đập chứa quặng đuôi.
- Thực hiện bảo dưỡng sửa chữa thiết bị theo phân cấp.
- Tổ chức cung cấp xuất ăn ca theo quy định cho CBCNV phân xưởng.
Phân xưởng vận tải
Quản lý và vận hành toàn bộ thiết bị vận tải, bao gồm máy gạt và các thiết bị phụ trợ, là nhiệm vụ quan trọng trong việc vận chuyển quặng đồng và đất đá thải Công tác này cũng bao gồm việc làm đường vận tải, tưới nước để dập bụi, cấp nước cho sản xuất và thực hiện các nhiệm vụ khác được giao.
- Quản lý, vận hành các bãi thải đất đá đảm bảo theo quy định an toàn khai thác mỏ lộ thiên.
- Thực hiện bảo dưỡng, sửa chữa thiết bị theo phân cấp.
Phân xưởng cơ điện
Chịu trách nhiệm quản lý và sử dụng thiết bị, lao động, nhà xưởng, công cụ của Phân xưởng theo quy định của Chi nhánh và Tổng công ty Thực hiện bảo dưỡng, sửa chữa thiết bị khai thác vận tải từ cấp 2 trở lên, gia công chế tạo vật tư cho Phân xưởng Tuyển khoáng, Vận tải và Khai thác Quản lý và vận hành Trạm điện 35/6 KV, tham gia sửa chữa lớn thiết bị tại Phân xưởng Tuyển khoáng và thực hiện các công việc khác theo yêu cầu của Chi nhánh.
Phân xưởng Khai thác hầm lò
Quản lý và vận hành thiết bị khai thác hầm lò bao gồm việc sử dụng trang bị bảo hộ lao động cá nhân như quần áo, ủng, mũ lò, đèn chiếu sáng và bình tự cứu, cùng với dụng cụ cá nhân như choòng, cuốc, xẻng và búa lò Ngoài ra, cần đảm bảo sử dụng các thiết bị như máy khoan điện, máy khoan khí ép, máng cào, băng tải, goòng, trạm bơm, quạt gió, máy bơm nước, máy nén khí và vì chống kim loại theo quy định của Chi nhánh và Tổng công ty để thực hiện công việc khai thác hiệu quả và an toàn.
- Phối hợp trong việc thi công xây dựng cơ bản giai đoạn chuẩn bị đi vào sản xuất của Phân xưởng.
- Kiểm tra thường xuyên công tác an toàn, các quy định, quy phạm trong hầm lò và trong giai đoạn thi công xây dựng cơ bản.
Thực hiện khoan nổ mìn và vận chuyển đất đá, quặng bằng tàu điện, đồng thời đảm bảo chống giữ lò khai thác theo các loại vì chống quy định của Tổng công ty và Chi nhánh.
- Tham gia xử lý các sự cố trong quá trình sản xuất như sập đổ lò; cháy nổ khí hoặc bục nước ngầm.
6 Kết quả sản xuất kinh doanh của Chi nhánh mỏ tuyển đồng Sin Quyền, Lào Cai – Vimico giai đoạn 2017 – 2019
Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Đất đá bóc M3 9.387.803 11.237.675 10.768.167
Quặng nguyên khai khai thác
Tinh quặng sắt 64% sản xuất
Nộp ngân sách Triệu đồng 243.908 343.098 432.509
Thu nhập bình quân Đồng/người/tháng 10.099.000 11.649.000 9.178.000
KẾ HOẠCH VÀ NỘI DUNG THỰC TẬP 10 2.1 Kế hoạch thực tập
Nội dung thực tập
Tìm hiểu quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh, cũng như hoạt động của từng Phòng và Phân xưởng, là bước đầu quan trọng Thực tế tại các Phân xưởng sản xuất giúp tôi nắm rõ hơn về quy trình và hiệu suất làm việc Bên cạnh đó, tôi cũng tập trung vào công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh, từ đó chỉ ra những tồn tại hiện tại và đưa ra các đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
CHƯƠNG III: THỰC TRẠNG VÀ VẤN ĐỀ ĐẶT RA ĐỐI VỚI CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH MỎ
TUYỂN ĐỒNG SIN QUYỀN, LÀO CAI – VIMICO
3.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Mỏ tuyển đồng Sin Quyền, Lào Cai - Vimico
3.1.1.Cơ cấu nguồn nhân lực tại Chi nhánh
- Cơ cấu lao động theo giới tính
Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ
Năm 2017, Chi nhánh có 692 lao động trong đó: lao động nam 573 người tỷ lệ 82,8% tổng lao động, lao động nữ 119 người tỷ lệ 17,2% tổng lao động.
Năm 2018, Chi nhánh ghi nhận tổng số lao động là 985 người, tăng 293 người so với năm 2017, tương ứng với tỷ lệ tăng 42,3% Trong đó, lao động nam chiếm 86,2% với 849 người, còn lao động nữ chiếm 13,8% với 136 người.
Năm 2019, Chi nhánh ghi nhận tổng số lao động là 989 người, tăng 4 người so với năm 2018, tương ứng với tỷ lệ tăng 0,4% Trong đó, lao động nam chiếm 848 người, tương đương 85,7% tổng số lao động, trong khi lao động nữ có 141 người, chiếm 14,3%.
Năm 2018, Chi nhánh ghi nhận sự gia tăng đột biến về số lượng lao động do đưa vào vận hành nhà máy tuyển khoáng số 2 trong dự án mở rộng công suất mỏ tuyển Đồng thời, Chi nhánh cũng tiến hành tuyển dụng công nhân cho phân xưởng khai thác hầm lò, dự kiến sẽ hoạt động vào tháng 1/2019.
Cơ cấu lao động về giới tính qua các năm luôn ổn định, trong các doanh nghiệp khai khoáng luôn cần nhiều lao động nam giới hơn nữ giới.
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % Độ tuổi từ 31- 45 439 63,4 505 51,2 516 52,2 Độ tuổi trên 45 42 6,1 64 6,5 71 7,2
Theo bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi của Chi nhánh được chia thành 3 độ tuổi chính như sau:
Lao động trẻ dưới 31 tuổi tại chi nhánh doanh nghiệp khai khoáng đã có sự tăng trưởng đáng kể trong những năm qua Cụ thể, năm 2017 có 211 lao động (30,5%), năm 2018 tăng lên 416 lao động (42,3%), và năm 2019 giảm nhẹ xuống 402 lao động (40,6%) Năm 2018, chi nhánh đã chủ trương tuyển dụng lao động trẻ để phục vụ cho hoạt động mở rộng, nhằm đảm bảo có đội ngũ lao động có kinh nghiệm và thợ bậc cao để kèm cặp Đây chính là lực lượng lao động kế cận quan trọng cho tương lai.
Lao động trong độ tuổi từ 31 tuổi đến 45 tuổi: Năm 2017, 439 người với tỷ lệ 63,4% lao động, năm 2018, 505 người với tỷ lệ 51,2% lao động; năm 2020,
Chi nhánh có 516 người lao động, chiếm 52,2% tổng số nhân viên, trong đó đa số là những người có kinh nghiệm và thuộc nhóm thợ bậc cao Đây chính là lực lượng lao động chủ chốt của chi nhánh.
Lao động từ 45 tuổi trở lên: Năm 2017, 42 người với tỷ lệ 6,1%; năm
Tính đến năm 2019, số lượng lao động có kinh nghiệm cao hoặc đảm nhiệm vị trí quản lý từ cấp tổ sản xuất trở lên đã tăng lên 71 người, chiếm tỷ lệ 7,2%, so với 64 người và tỷ lệ 6,5% vào năm 2018.
3.1.2 Cơ cấu lao động theo trình độ
- Đối với lao động gián tiếp
Kỹ thuật Kinh tế Chuyên môn khác
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Trên đại học 8 8 8 100 Đại học 80 80,8 60 75,9 19 22,7 1 1,4
Trong Chi nhánh, tổng số lao động gián tiếp là 90 người Trong đó, có 8 người có trình độ trên đại học, chiếm 8%, 80 người có trình độ đại học, chiếm 80,8%, và 2 người có trình độ cao đẳng, chiếm 11,2%.
Trong tổng số lao động, 70 người có trình độ kỹ thuật, chiếm 77,8%, 19 người có trình độ khối kinh tế, chiếm 21,1%, và 1 người có trình độ chuyên môn khác, chiếm 1,1%.
Qua các số liệu tổng hợp, chất lượng chuyên môn lao động của Chi nhánh cho thấy số lượng cán bộ có trình độ đại học chiếm tỷ lệ lớn, phản ánh trình độ tương đối đồng đều Tuy nhiên, số cán bộ có trình độ chuyên môn trên đại học còn ít, chưa tương xứng với quy mô hoạt động của Chi nhánh Đặc biệt, tỷ lệ cán bộ có trình độ chuyên môn về kỹ thuật đạt 77,8%, phản ánh đúng nhu cầu nhân lực trong lĩnh vực khai khoáng.
- Đối với lao động trực tiếp
Chỉ tiêu Trình độ chuyên môn Đại học, cao đẳng Trung học Công nhân
Nhân viên HC,KT,NV 21 15 1 3 6 2
Số liệu tổng hợp cho thấy lao động công nhân chiếm tỷ lệ lớn trong Chi nhánh, phản ánh quy mô sản xuất cần nguồn nhân lực dồi dào Mặc dù số lượng lao động có trình độ Đại học và Cao đẳng không đáng kể, điều này cho thấy hoạt động sản xuất chủ yếu phụ thuộc vào lao động công nhân để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của Chi nhánh.
Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Mỏ tuyển đồng Sin Quyền, Lào Cai – Vimico
3.2.1.Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực
- Về tuyển dụng: Các nguồn tuyển dụng nhân lực của Chi nhánh gồm:
Chi nhánh khuyến khích việc tuyển chọn cán bộ công nhân viên từ nguồn nội bộ thông qua các hình thức như đề bạt, chuyển công việc và thay đổi mô hình, với sự đồng ý của cấp trên Bên cạnh đó, việc giới thiệu từ các công ty đối tác và từ chính nhân viên trong Chi nhánh cũng được khuyến khích Hoạt động này không chỉ kích thích sự thi đua trong công việc mà còn khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn, từ đó nâng cao năng suất lao động.
Việc tuyển dụng qua các trường Đại học, cao đẳng và trung cấp nghề có ưu điểm là chi phí thấp nhưng vẫn đảm bảo chất lượng lao động.
Các tiêu chí tuyển chọn nguồn nhân lực tại Chi nhánh:
+ Tuyển chọn nguồn nhân lực vào làm việc phải có tâm huyết, gắn bó với đỏi hỏi của công việc.
+ Tuyển chọn những lao động có trình độ chuyện môn cần thiết, có thể đạt đến năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
+ Tuyển những lao động trung thực, kỷ luật cao, tác phong làm việc chuyên nghiệp.
+ Tuyển những lao động có sức khoẻ, làm việc lâu dài với Chi nhánh với các nhiệm vụ được giao.
Quy trình tuyển dụng tại Chi nhánh:
Hội đồng tuyển dụng, dựa trên nhu cầu của từng vị trí và chức danh công việc cần tuyển, sẽ phối hợp với Phòng Tổ chức - Hành chính để xác định phạm vi ra thông báo tuyển dụng.
Hội đồng tuyển dụng tiến hành tiếp nhận và xem xét hồ sơ xin việc, từ đó lựa chọn những hồ sơ đạt yêu cầu và yêu cầu bổ sung thông tin cho các hồ sơ chưa đầy đủ.
Phòng Tổ chức – Hành chính sẽ liên hệ với những ứng viên có hồ sơ đạt yêu cầu thông qua giấy mời hoặc điện thoại, mời họ tham gia phỏng vấn.
Sau quá trình phỏng vấn sẽ chọn ra những ứng viên thích hợp nhất, tuyển dụng vào làm việc tại Chi nhánh.
- Tình hình đào tạo và sử dụng nhân lực tại Chi nhánh
Phòng Tổ chức – Hành chính phối hợp với các đơn vị quản lý để cập nhật nhu cầu đào tạo hàng tháng và hàng quý cho cán bộ công nhân viên về kỹ thuật và chuyên môn Chi nhánh tổ chức đào tạo cho những nhân viên có khả năng tiếp cận công việc và công nghệ mới, tập trung vào các kỹ năng cần thiết như sử dụng máy móc, hiểu quy định kỹ thuật và tài liệu liên quan Để đảm bảo hiệu quả đào tạo, Chi nhánh lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn lực tài chính và nhân sự, đào tạo đúng đối tượng và thực hiện theo chỉ tiêu hàng năm với quỹ đào tạo riêng.
Một số kết quả đào tạo nhân lực của chi nhánh
Bảng phân tích số lượng công nhân thi nâng bậc qua các năm gần đây
* Bồi dưỡng nghề cho công nhân kỹ thuật
Chi nhánh thường xuyên tổ chức các khóa bồi dưỡng nghề cho công nhân kỹ thuật, bao gồm các lĩnh vực như sửa chữa thiết bị, vận hành máy xúc thủy lực, máy xúc điện, xe vận chuyển 36 tấn, thiết bị tuyển quặng và máy khoan Đặc biệt, vào năm 2018, chi nhánh đã cử 12 công nhân tham gia khóa học vận hành máy xúc thủy lực do Komatsu tổ chức tại Nhà máy thực nghiệm của hãng tại Thái Lan.
Trong những năm gần đây, Chi nhánh đã tổ chức nhiều cuộc thi thợ giỏi nhằm khuyến khích công nhân nâng cao kiến thức và kỹ năng Kết quả, 30 công nhân kỹ thuật đã đạt danh hiệu thợ giỏi cấp chi nhánh và 15 công nhân kỹ thuật đạt thợ giỏi cấp Tổng công ty.
3.2.2.Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp Để việc trả lương được thực hiện công bằng, công khai, minh bạch, khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật và năng suất lao động cao, kích thích phát triển sản xuất kinh doanh; quy chế trả lương đã được thống nhất trong Ban Lãnh đạo Chi nhánhvà kết quả lấy ý kiến của cán bộ lãnh đạo chủ chốt ở tất cả các phòng ban trong Chi nhánh.
1 Tiền lương theo chức danh công việc (TLcd): Là tiền lương được trả theo hệ số cấp bậc cho người lao động theo hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng đơn vị
2 Tiền lương sản phẩm (TLsp): Là tiền lương được trả theo đơn giá và số lượng của từng chi tiết sản phẩm.
3 Tiền lương thời gian theo chế độ (TLtg): Là tiền lương cấp bậc trả cho những ngày nghỉ lễ, tết, phép, học tập, nghỉ việc riêng có hưởng lương, nghỉ do tai nạn lao động, nghỉ khám sức khỏe định kỳ và chế độ lao động nữ được nghỉ theo quy định của pháp luật.
4 Tiền lương làm thêm giờ (TLltg): Là tiền lương trả cho người lao động làm việc thêm giờ Được tính cụ thể như sau:
- Ngày thường trước 22h được trả bằng 150% tiền lương làm việc vào ngày thường.
- Ngày thường sau 22h được tính bằng 195% tiền lương làm việc vào ngày thường.
- Ngày nghỉ hàng tuần được trả bằng 200% tiền lương làm việc vào ngày thường.
- Ngày lễ được tính bằng 300% tiền lương làm việc vào ngày thường.
5 Tiền lương trả thay BHXH (Tbhxh): Là tiền lương thanh toán cho người lao động để họ tự tham gia BHXH, BHYT và tiền lương cho ngày nghỉ hàng năm của người lao động chưa tham gia đóng BHXH.
6 Tiền lương ngừng việc (TLnv):Là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc Được thanh toán 100% lương cấp bậc nếu do lỗi của người sử dụng lao động ; nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương, những người trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả bằng tiền lương tối thiểu.
1 Phụ cấp nuôi con nhỏ dưới 6 tuổi (Tpcn): Là tiền hỗ trợ cho người lao động nữ có con nhỏ ở tuổi nhà trẻ, mẫu giáo: 5.000đ/tháng/con.
2 Phụ cấp kiêm nhiệm: là tiền bồi dưỡng cho việc thực hiện các nhiệm vụ khác ngoài nhiệm vụ chuyên môn chính: Phụ cấp Đội trưởng đội phòng cháy chữa cháy cơ sở, An toàn vệ sinh, Phụ cấp trong hoạt động Công đoàn, công tác Đảng, công tác đoàn thanh niên,
Bồi dưỡng là khoản tiền chi thêm ngoài lương dành cho người lao động, được trả ngay khi họ thực hiện công việc có tính chất khác so với công việc thường xuyên Mức bồi dưỡng tối đa không vượt quá 200% thu nhập hàng ngày của người lao động.
Là tiền thưởng cho người lao động theo qui chế thi đua khen thưởng của Chi nhánh Mức thưởng do trưởng các đơn vị quyết định.
Thu nhập = Tiền lương + Thưởng + Phụ cấp + Tiền bồi dưỡng – Khấu trừ
- Tiền lương: bao gồm tiền lương sản phẩm, tiền lương thời gian, tiền lương thêm giờ, tiền lương trả thay bảo hiểm xã hội.
Nguyên tắc trả lương tại Chi nhánh:
Phù hợp với chức danh công việc và căn cứ vào đóng góp, cống hiến của cán bộ công nhân viên.
Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh
Công tác nâng cao và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để đạt được thành công Chi nhánh luôn nhận thức rõ tầm quan trọng của việc sở hữu nguồn nhân lực chất lượng, vì vậy việc đầu tư vào phát triển nhân sự luôn được ưu tiên hàng đầu.
Thứ hai, đã xây dựng được nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình trẻ, đáp ứng tốt các nhu cầu về thể lực.
Vào thứ ba, chúng tôi đã nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng của nhân lực để đáp ứng tốt hơn các yêu cầu công việc Nguồn nhân lực tại Chi nhánh đã được cải thiện dần dần, với cơ cấu ngày càng phù hợp với định hướng phát triển của Chi nhánh.
Chi nhánh luôn nỗ lực sắp xếp bố trí lao động hợp lý, đảm bảo đúng người, đúng việc Điều này giúp cán bộ, công nhân viên phát huy tối đa sở trường, hạn chế những mặt yếu kém và tạo hưng phấn trong công việc cho người lao động.
Vào thứ năm, công tác đào tạo đã đạt hiệu quả tích cực nhờ vào việc chi nhánh xây dựng mục tiêu đào tạo hợp lý và đúng đắn Trên cơ sở đó, quy chế đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực được thiết lập đầy đủ và cụ thể, đảm bảo triển khai hiệu quả.
Ban lãnh đạo Chi nhánh đã tích cực thu thập thông tin và hiểu rõ nhu cầu của người lao động, từ đó kịp thời đưa ra các biện pháp nhằm hài hòa lợi ích giữa người lao động, doanh nghiệp và xã hội.
Chi nhánh chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ lao động bằng cách cải thiện liên tục điều kiện làm việc và tăng thu nhập cho nhân viên.
Thứ nhất, nhiều người chưa có năng lực thực sự, chất lượng công tác quản lý còn thấp.
Công tác đề bạt hiện nay vẫn bị ảnh hưởng bởi tư tưởng từ thời bao cấp, chưa hoàn toàn dựa vào năng lực và uy tín cá nhân Nhiều trường hợp được xem xét đề bạt chủ yếu do mối quan hệ với cấp trên hoặc xuất thân gia đình, dẫn đến môi trường làm việc không lành mạnh Hệ quả là cấp dưới không còn sự nể phục đối với cấp trên.
Kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh hiện còn hạn hẹp, mặc dù đã có sự quan tâm sâu sắc đến hoạt động này Tuy nhiên, sự thiếu hụt về tài chính vẫn gây ra những sai lầm trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Công tác đánh giá cán bộ và công nhân viên hiện tại chưa đạt độ chính xác cao, dẫn đến việc chưa phản ánh đầy đủ những điểm mạnh và điểm yếu của nguồn nhân lực hiện có.
Nguồn nhân lực thiếu đào tạo chuyên môn và kinh nghiệm làm việc, trong khi đội ngũ lãnh đạo và quản lý vẫn làm kiêm nhiệm và chưa được đào tạo đầy đủ về kinh tế và quản lý Điều này dẫn đến chất lượng công tác quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu.
Kinh phí đầu tư cho đào tạo hiện nay còn hạn chế, dẫn đến việc kế hoạch đào tạo được lập nhưng không đủ nguồn lực tài chính Hàng năm, chỉ có một mức chi phí nhất định được phân bổ cho công tác đào tạo, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả của chương trình.
Công tác đánh giá cán bộ công nhân viên chỉ thực hiện vào cuối năm, dẫn đến sự không chính xác trong việc đánh giá Các chỉ tiêu đánh giá chủ yếu dựa vào ý kiến chủ quan của người đánh giá, mà không tham khảo ý kiến của đông đảo cán bộ trong Chi nhánh.
NHỮNG KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH MỎ TUYỂN ĐỒNG SIN QUYỀN, LÀO CAI – VIMICO 29
Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực
4.1.1.Về đổi mới công tác quy hoạch nguồn nhân lực Đổi mới công tác quy hoạch nguồn nhân lực nhằm phát hiện, bồi dưỡng và chuẩn bị đội ngũ lao động dự bị cho tương lai, đáp ứng các yêu cầu đặt ra từ mục tiêu chiến lược phát triển của Chi nhánh.
Tổ chức đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của Chi nhánh để xác định ứng viên tiềm năng, dựa trên phân tích các điểm mạnh và điểm yếu.
Quy hoạch cán bộ cần tuân thủ nguyên tắc động và mở, cho phép nhiều ứng viên cho một vị trí và mỗi ứng viên có thể được xem xét cho nhiều vị trí khác nhau Ngoài ra, danh sách cán bộ quy hoạch có thể được điều chỉnh định kỳ bằng cách bổ sung hoặc loại bỏ ứng viên.
Tập trung vào việc đổi mới quy hoạch và tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý là rất quan trọng, đặc biệt là trước khi đề bạt Cần áp dụng những hình thức và phương pháp phù hợp nhằm đảm bảo sự cạnh tranh công bằng dựa trên tài năng và trí tuệ của từng cá nhân.
Nghiên cứu và triển khai các phương pháp tuyển chọn cán bộ cho các vị trí lãnh đạo quan trọng tại Chi nhánh và các đơn vị trực thuộc là cần thiết, nhằm đảm bảo sự hiệu quả trong công tác quản lý và phát triển tổ chức.
Mục tiêu thu hút nhân tài từ các nguồn khác nhau, tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh, đổi mới, đột phá, tiến bộ trong công tác quản lý.
4.1.2.Về đổi mới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Để việc đổi mới công tác tuyển dụng đạt kết quả cao Chi nhánh thực hiện
Bước 1: Thành lập Hội đồng xét tuyển hồ sơ: là những người có kinh nghiệm, hiểu rõ ngành nghề, có trình độ.
Để thu hút ứng viên có trình độ cho Chi nhánh, bước thứ hai là sử dụng các phương tiện thông tin đại chúng và quảng cáo hiệu quả, như Internet và báo chí, nhằm mở rộng khả năng tiếp cận và thu hút lao động bên ngoài.
Bước 3: Thu thập nghiên cứu hồ sơ các ứng viên (ở bước này có thể loại ngay những ứng viên không đạt yêu cầu)
Bước 4: Kiểm tra sát hạch
- Phỏng vấn để biết được sự nhận thức nhanh nhậy trong xử lý công việc của các ứng cử viên.
- Trắc nghiệm về lĩnh vực Chi nhánh cần tuyển: Nên có bài thi trắc nghiệm cần soạn riêng cho từng loại công việc cần tuyển.
Khám sức khỏe là bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng, đặc biệt đối với các ứng cử viên lao động trực tiếp Với số lượng lao động trực tiếp đông đảo tại Chi nhánh, việc kiểm tra sức khỏe trở nên cần thiết nhằm đảm bảo sự phù hợp và an toàn cho công việc.
Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng là giai đoạn quan trọng sau khi các ứng cử viên đã đáp ứng yêu cầu Chi nhánh cần đưa ra quyết định tuyển dụng cho những ứng viên tiềm năng, đồng thời giải thích rõ ràng về công việc mà họ sẽ đảm nhận Để giúp ứng viên nhanh chóng hòa nhập, Chi nhánh nên giao cho họ những công việc cơ bản Ngoài ra, trong việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, Chi nhánh cũng nên chú trọng đến đội ngũ sinh viên từ các trường Đại học và Cao đẳng.
Đổi mới công tác đánh giá, sắp xếp, phân công nguồn nhân lực
4.2.1.Về đổi mới công tác đánh giá nguồn nhân lực
Chi nhánh cần cải thiện bảng đánh giá phân loại để phát triển đội ngũ cán bộ và công nhân viên xuất sắc, từ đó khuyến khích họ làm việc hăng say hơn.
Cần thực hiện đánh giá phân loại định kỳ vào cuối mỗi quý thay vì chỉ vào cuối năm như hiện tại Điều này giúp Chi nhánh liên tục ghi nhận và đánh giá hiệu suất của nhân viên, từ đó có những hành động cụ thể và kịp thời đối với từng cá nhân.
Về phương pháp đánh giá, Chi nhánh có thể sử dụng phương pháp 360 độ.
Có thể tiến hành theo 3 bước cơ bản sau:
Nhân viên nên tự đánh giá kết quả làm việc của mình, bất kể vị trí nào Quyền tự đánh giá này là rất quan trọng và nhà quản lý không nên áp đặt quan điểm cá nhân mà bỏ qua quyền tự đánh giá của người lao động.
Bước 2 trong quá trình đánh giá nhân viên là bản đánh giá từ nhà quản lý trực tiếp Các nhà quản lý cần tránh để cảm xúc và kỳ vọng phi thực tế ảnh hưởng đến đánh giá Họ nên dựa trên các mục tiêu đã thống nhất của Chi nhánh và khách quan nhìn nhận kết quả công việc mà nhân viên đóng góp cho tổ chức Việc đánh giá cần được thực hiện công tâm, bất kể mối quan hệ giữa nhà quản lý và nhân viên ở trạng thái nào.
Bước 3: Đàm phán với nhân viên để đạt được một bản đánh giá công bằng Sẽ có sự khác biệt giữa đánh giá của nhà quản lý và nhân viên do góc nhìn và kỳ vọng khác nhau.
4.2.2.Về đổi mới công tác sắp xếp, phân công nguồn nhân lực
Yêu cầu chung trong phân công và sắp xếp lao động hợp lý là tối ưu hóa việc sử dụng sức lao động, đồng thời khuyến khích tính chủ động và sáng tạo của từng cá nhân Việc sắp xếp và phân công lao động cần phải đảm bảo hiệu quả và hợp lý.
Đảm bảo sự phù hợp giữa nội dung và hình thức phân công lao động với trình độ phát triển của kỹ thuật và công nghệ là điều cần thiết để đáp ứng các yêu cầu khách quan của sản xuất kinh doanh.
- Đảm bảo mỗi con người có đủ việc làm trên cơ sở mức lao động khoa học.
- Đảm bảo sử dụng một cách có hiệu quả nhất mọi nguồn lực trong doanh nghiệp
Để tối ưu hóa việc sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực, Chi nhánh cần tiến hành phân tích công việc nhằm xây dựng bảng mô tả công việc cho từng chức danh Bảng mô tả này sẽ nêu rõ các chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu giám sát và tiêu chuẩn cần đạt Đánh giá thực hiện công việc, mặc dù là một nhiệm vụ phức tạp trong quản lý nhân lực, hiện vẫn chưa được thực hiện tại Chi nhánh Do đó, việc thiết lập và duy trì một hệ thống đánh giá là vô cùng cần thiết.
Chi nhánh cần thực hiện tiêu chuẩn công việc bằng cách áp dụng phương pháp thảo luận dân chủ, trong đó Lãnh đạo trực tiếp đánh giá cán bộ và công nhân viên của mình.
Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá trong môi trường có sự đa dạng về nguồn lao động, Chi nhánh cần lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp cho từng loại lao động.
Đối với các loại lao động có kết quả công việc dễ dàng đo lường, phương pháp thang đo đồ họa là lựa chọn phù hợp Trong lĩnh vực bán hàng, nên sử dụng phương pháp xếp hạng và so sánh cặp để đánh giá hiệu quả công việc.
+ Với lao động mà khó thấy ngay được kết quả thực hiện công việc hoặc
Công việc định tính cao có thể được đánh giá hiệu quả thông qua các phương pháp như thang đo đồ họa, danh mục kiểm tra, hoặc bảng tường thuật.
- Chu kỳ đánh giá: nên chọn khoảng cách giữa hai lần đánh giá là 6 tháng.
Người đánh giá trong quá trình đánh giá lao động có thể được lựa chọn dựa trên từng loại công việc, bao gồm lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên cấp dưới, đối tác, hoặc có thể tự đánh giá và hội đồng đánh giá.
Thông tin phản hồi sẽ được thực hiện theo chu kỳ đánh giá Trong những trường hợp đặc biệt và bất thường, phản hồi có thể được điều chỉnh ngay trong quá trình thực hiện hoặc sau đó.
Đổi mới công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực
Để nâng cao trình độ và kinh nghiệm cho đội ngũ quản lý, các nhà quản lý cần trang bị kiến thức thiết yếu và thường xuyên cập nhật công nghệ cũng như thông tin mới, nhằm thích ứng với những biến động của thị trường.
Để đáp ứng nhu cầu công việc ngày càng cao, việc trang bị và nâng cao kỹ năng cho cán bộ, công nhân viên là rất quan trọng Hàng năm, Chi nhánh liên tục đổi mới công nghệ, do đó cần một lực lượng lao động có trình độ cao Chính vì vậy, công tác đào tạo lại và đào tạo mới luôn được thực hiện thường xuyên.
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại Chi nhánh, việc bồi dưỡng nâng cao năng lực cho người lao động cần dựa trên mục tiêu phát triển của Chi nhánh Để xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp với trình độ chuyên môn vững vàng, Chi nhánh cần lập kế hoạch đào tạo phù hợp nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý.
Đối với cán bộ và công nhân viên có chuyên môn nghiệp vụ, cần xây dựng kế hoạch và chương trình cụ thể nhằm bồi dưỡng cho họ trước các kỳ xét bậc lương.
Để nâng cao trách nhiệm và lòng yêu nghề của nhân viên, cần thực hiện công tác giáo dục tư tưởng và đạo đức Điều này giúp họ nỗ lực hết mình vì sự nghiệp phát triển của Chi nhánh.
Đề bạt cán bộ và công nhân viên tài năng, cùng với chế độ thưởng phạt rõ ràng và công bằng, là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự cống hiến của họ đối với Chi nhánh.
- Những cán bộ, công nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn cho những nhân viên mới.
* Một số biện pháp cụ thể công tác đào tạo tại Chi nhánh
Để đảm bảo hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển, cần xác định rõ nhu cầu và thiết lập các mục tiêu đào tạo cụ thể Việc lựa chọn phương pháp và phương tiện phù hợp cũng rất quan trọng Hàng năm, cần phải tái lập bảng kinh phí đầu tư cho đào tạo và bồi dưỡng nhân sự để đáp ứng kịp thời các yêu cầu phát triển.
Việc lựa chọn cán bộ và công nhân viên cho công tác đào tạo, bồi dưỡng là rất quan trọng Cần phải thực hiện một cách kỹ lưỡng để tránh tình trạng đào tạo tràn lan, dẫn đến thiếu kinh phí cho các hoạt động này.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cần mở các lớp học quản lý kinh tế và triển khai các chương trình đào tạo dài hạn, trung hạn, ngắn hạn cho cán bộ và công nhân viên.
Đào tạo ngoài Chi nhánh là việc gửi cán bộ có năng lực và triển vọng tham gia các khóa học lý luận nghiệp vụ kinh tế, đồng thời cử họ đi học cao học, đại học văn bằng hai và các chương trình tại chức.
Đào tạo ở nước ngoài là một yếu tố quan trọng, vì vậy các chi nhánh cần thường xuyên cử cán bộ quản lý tham gia các khóa học ngắn hạn và dài hạn tại nước ngoài Điều này không chỉ giúp nâng cao trình độ chuyên môn mà còn cải thiện kỹ năng ngoại ngữ cho nhân viên.
Thành lập các nhóm kiểm tra nhằm đánh giá giảng viên, nội dung đào tạo và việc tuân thủ quy chế đào tạo của Chi nhánh là rất quan trọng Những nhóm này sẽ đảm bảo chất lượng giảng dạy và giúp cải thiện hiệu quả đào tạo.
Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực
Thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý.
- Hoàn thiện chính sách tiền lương theo hướng: đảm bảo hài hòa lợi ích của Chi nhánhvà người lao động
Xây dựng mức lương cơ bản hợp lý để đảm bảo trả công xứng đáng cho sức lao động của nhân viên Thay vì thưởng chung cho cả nhóm, nhân viên sẽ nhận được thu nhập gia tăng nếu vượt kế hoạch cá nhân Chi nhánh không chỉ tăng lương khi năng suất lao động cải thiện, mà còn khi nâng cao chất lượng công việc, như giảm phế phẩm, tiết kiệm vật tư và có những sáng kiến mới có lợi cho công việc.
- Đổi mới chế độ khen thưởng
Chi nhánh cần kết hợp đánh giá phân loại với việc khen thưởng, thay vì chỉ dựa vào số ngày công lao động Chính sách khen thưởng phải tương xứng với sức lao động và hiệu suất công việc mà nhân viên mang lại cho Chi nhánh.
Đổi mới công tác khen thưởng là cần thiết để ghi nhận những cá nhân và tập thể xuất sắc trong Chi nhánh Các hình thức khen thưởng như thưởng tiền, bằng khen, và biểu dương trước toàn Chi nhánh không chỉ tôn vinh thành tích mà còn khuyến khích họ tiếp tục hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Để nâng cao hiệu quả công việc, Chi nhánh cần thiết lập các hình thức thưởng phạt kịp thời, bên cạnh các chế độ trả lương và phúc lợi xã hội, nhằm khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Không xét thưởng thi đua cho những cán bộ thường xuyên lơ là công việc, đi muộn về sớm, có chất lượng công việc kém và thiếu tinh thần trách nhiệm trong nhiệm vụ được giao.
Nhân viên sẽ không được hưởng lương thưởng trong các trường hợp như bị xử lý kỷ luật khiển trách, vi phạm chính sách pháp luật Nhà nước hoặc quy chế, nội quy của Chi nhánh, và nghỉ việc không có lương trong những ngày nghỉ Nếu tái phạm nhiều lần, nhân viên có thể bị giáng chức hoặc chuyển công tác Tuy nhiên, nếu sau khi nhận công tác mới vẫn tiếp tục vi phạm, mức độ vi phạm sẽ quyết định việc sa thải.
Hoàn thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và quan hệ lao động hài hòa
Người lao động luôn mong muốn làm việc trong môi trường an toàn và điều kiện tốt Việc đảm bảo điều kiện làm việc an toàn không chỉ bảo vệ sức khỏe của họ mà còn góp phần nâng cao năng suất lao động.
Để xây dựng tác phong công nghiệp cho người lao động, cần thiết lập nội quy lao động đúng luật, chặt chẽ nhưng không quá nghiêm khắc nhằm duy trì kỷ luật Đối với cán bộ quản lý, tác phong công nghiệp được thể hiện qua sự sáng tạo, nhiệt tình và năng động trong công việc cũng như trong sự phát triển của Chi nhánh.
Cư xử đúng mức, quan tâm đến lợi ích chính đáng của cấp dưới.
Trong thời gian thực tập tại Chi nhánh mỏ tuyển đồng Sin Quyền, Lào Cai - Vimico, tôi đã tích lũy được nhiều kiến thức và kinh nghiệm thực tế nhờ sự hướng dẫn nhiệt tình của Ban Giám đốc và các trưởng phòng Sự hỗ trợ từ các thầy cô và ban lãnh đạo của Học viện Báo chí và Tuyên truyền cũng đã giúp tôi hoàn thành tốt kế hoạch thực tập.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến lãnh đạo Chi nhánh mỏ tuyển đồng Sin Quyền cùng cán bộ phòng Tổ chức hành chính mỏ tuyển đã nhiệt tình hỗ trợ tôi trong thời gian thực tập Đặc biệt, tôi rất biết ơn TS Võ Thị Hoa vì đã tận tâm hướng dẫn và cung cấp những lời khuyên quý báu giúp tôi hoàn thiện kỹ năng trong quá trình thực tập.