Luận văn Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hoá

Luận văn Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số Thanh HoáLuận văn Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hoá 2.1. Mục đích Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hoá đến năm 2020, tầm nhìn 2025. 2.2. Nhiệm vụ (1) Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài (2) Hệ thống hoá, bổ sung khung lý thuyết và phân tích kinh nghiệm của một số công ty điều kiện tương đồng về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (3) Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hoá giai đoạn 20142016, chỉ rõ mặt tích cực, hạn chế, bất cập, nguyên nhân của các hạn chế, bất cập. (4) Phân tích phương hướng phát triển của công ty đến năm 2020, tầm nhìn 2025; (5) Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hoá đến năm 2020, tầm nhìn 2025 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 3.2. Phạm vi nghiên cứu Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu khung lý thuyết về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại một doanh nghiệp và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Không gian: Các dữ liệu được khảo sát tại Công ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hoá Thời gian nghiên cứu: các số liệu được khảo sát chủ yếu trong giai đoạn 20142016. Đề xuất giải pháp nhằm thực hiện đến năm 2020, tầm nhìn 2025 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp luận 4.1.1. Phương pháp duy vật biện chứng Xuyên suốt luận văn là quá trình logic từ đầu đến cuối, chương trước làm tiền đề cho chương sau, chương sau là kết quả của chương trước. Cụ thể: Chương 1, tác giả phân tích khung lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích tiêu chí phản ánh tình hình quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong một vài doanh nghiệp khác có cùng quy mô và nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Chương 2, căn cứ nội dung quản lý nhân lực tại chương 1, luận văn trình bày thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hoá giai đoạn 20142016, căn cứ tiêu chí phản ánh tình hình quản lý nhân lực (tại chương 2), luận văn đánh giá mặt tích cực, hạn chế, bất cập trong quản lý nhân lực tại công ty giai đoạn 20142016; Từ đây phân tích nguyên nhân của các hạn chế, bất cập. Đây chính là cơ sở cơ bản để đề xuất giải pháp ở chương 3 Chương 3, trước khi đề xuất giải pháp, luận văn phân tích phương hướng phát triển của công ty đến năm 2020; dựa trên kinh nghiệm hoàn thiện quản lý nhân lực của một số Công ty (tại chương 1) và những điểm hạn chế, bất cập và nguyên nhân của nó, Luận văn đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hoá đến năm 2020, tầm nhìn 2025; Mỗi giải pháp luận giải: căn cứ đề xuất, nội dung và lộ trình thực hiện, dự kiến kết quả mong đợi và cuối cùng đề xuất giải pháp, điều kiện để thực hiện các giải pháp trên. Toàn bộ luận văn là một thể thống nhất từ chương 1 đến chương 3. 4.1.2. Phương pháp duy vật lịch sử Luận văn nghiên cứu số liệu thứ cấp từ báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty theo trình tự có tính lịch sử liên tục trong giai đoạn 3 năm tài chính 20142016. Luận văn đã thực hiện phân tích số liệu về lao động, cơ cấu, đào tạo, bồi dưỡng người lao động, đãi ngộ, bổ nhiệm… Từ quá khứ đến hiện tại và dự báo trong tương lai, từ đó đề xuất giải pháp cho tương lai gần (đến năm 2020 tầm nhìn 2025). 4.2. Phương pháp xử lý số liệu Phương pháp so sánh đối chiếu: So sánh số tuyệt đối và tương đối số liệu biến động qua các năm tài chính để thấy biến động tình hình lao động, tiền lương, tình hình quản lý nhân lực của công ty Phương pháp thống kê: thống kê số liệu thứ cấp về quản lý nhân lực. Phương pháp phân tích, tổng hợp. Công cụ phân tích: gồm các công cụ toán học, thống kê toán, bảng, biểu đồ, đồ thị, phần mềm xử lý số liệu EXel… 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Hệ thống hoá khung lý thuyết về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích kinh nghiệm quản lý nhân lực trong hai doanh nghiệp có quy mô tương đương. Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hoá giai đoạn 20142016 Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hoá đến năm 2020 tầm nhìn 2025. Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công tác quản lý nhân lực ở các doanh nghiệp nói chung và tại Công ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hoá nói riêng 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục chữ viết tắt, danh mục bảng, biểu, hình vẽ, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương. Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2. Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hoá giai đoạn 20142016. Chương 3. Quan điểm và giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hoá CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄNVỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Công tác quản lý nhân lực hiện nay đã có nhiều tác giả nghiên cứu ở các góc độ khác nhau. tiêu biểu có các công trình sau: 1.1.1. Các công trình trong nước Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh trrong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóaĐề tài nghiên cứu KHXH 03.09 do PGS.TS. Nguyễn Trọng Bảo chủ nhiệm, NXB Giáo dục năm 1998 đã cung cấp các thông tin cần thiết về tình hình đào tạo các cán bộ lãnh đạo và đội ngũ cán bộ quan lý kinh doanh của Việt Nam. Đề tài về công tác đào tạo nhân lực ở các tổ chức như đề tài của Nguyễn Na Na (2013) về “Quản lý nhân lực sau đào tạo, thực trạng và giải pháp” với việc nêu lên những tồn tại trong việc quản lý nhân lực ở các tổ chức như: nhân lực sau khi đào tạo không ở lại phục vụ cho doanh nghiệp, nội dung đào tạo không phù hợp với yêu cầu công việc… Luận án Tiến sỹ kinh tế: “Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phan Thanh Tâm, năm 2007 Đại học Kinh tế quốc dân đã đi sâu nghiên cứu một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Luận án Tiến sĩ kinh tế: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức Nhà nước giai đoạn 2001 2006” của Lê Tiến Nghị, năm 2001 Đại học Kinh tế quốc dân nghiên cứu chất lượng nhân lực trong phạm tổ chức nhà nước Hà Thị Minh Huyền (2013), Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực ở Viện kinh tế và chính trị thế giới, Đại học kinh tế quốc dân. Đề tài đã tập trung nghiên cứu về cơ sở lý luận quản lý nhân lực để thấy rõ vai trò, ý nghĩa của quản lý nhân lực trong hiệu quả lao động của tổ chức, để hiểu rõ hơn về công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, kiểm tra công tác quản lý nhân lực. Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ và một số đặc điểm của hoạt động quản lý nhân lực để thấy rõ tồn tại về trình độ kiến thức và năng lực của cán bộ so với yêu cầu của Viện, từ đó có quản lý phù hợp. Đề tài đã khẳng định ý nghĩa của công tác quản lý nhân lực trong sự phát triển của tổ chức. Một tổ chức lớn mạnh không thể tồn tại một đội ngũ cán bộ nhân viện trì trệ, thiếu kĩ năng và không có chuyên môn. Nắm vững và vận dụng lý thuyết quản lý nhân lực phù hợp với đặc điểm hoạt động của từng tổ chức là một trong những yếu tố nhằm đảm bảo thắng lợi của tổ chức đó. Tuy vậy, việc ứng dụng lý thuyết vào thực tế xây dựng được một phương pháp quản lý hay, đảm bảo chất lượng nhân lực lại là một khó khăn, thử thách mới mà tổ chức cần phải nỗ lực tìm ra. Trần Hải Long (2009), Quản lý nhân lực tại Sở TNHH BMG Việt Nam, Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực. Cụ thể đã đưa ra những khái niệm liên quan đến quản lý nhân lực một cách khá đầy đủ và chi tiết như: chiến lược, đào tạo,… Bên cạnh đó đề tài cũng đã phân tích được thực trạng quản lý nhân lực tại Sở thông qua các phân tích các yếu tố bên ngoài cũng như các yếu tố bên trong ảnh hưởng quá trình quản lý nhân lực của Sở. Tuy nhiên các chiến lược mà tác giả đề xuất đã không thật sự thuyết phục vì chỉ dựa trên những ý kiến chủ quan của tác giả. Lê Thị Nhật Mai (2013), Quản lý nhân lực tại Trung tâm Công nghệ thông tin thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường Sở Công thương Hà Nội, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề tài gồm 3 chương: Chương I: cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực; Chương II: Thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm; Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm. Đề tài sử dụng phương pháp điều tra khảo sát với đối tượng khảo sát là đội ngũ nhân viên, đội ngũ cán bộ lãnh đạo của Sở về các vấn đề liên quan đến công tác quản lý. Chính vì thế tác giả đã có những phân tích, đánh giá khá sắc sảo và chính xác về thực trạng quản lý nhân lực tại trung tâm. Tuy nhiên các giải pháp mà tác giả đưa ra dựa trên các hạn chế về công tác quản lý nhân lực thì chưa chính xác chưa góp phần nâng cao hiệu quả quản lý tại trung tâm. Tác giả Đỗ Thị Thu Hường (2016) có nghiên cứu đề tài “Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện quản trị nhân lực của doanh nghiệp lữ hành Nghiên cứu công ty cổ phần du lịch Việt Nam tại Hà Nội”. Tác giả đã nghiên cứu thực trạng về quản trị nhân lực tại công ty cổ phần du lịch Việt Nam tại Hà Nội Tác giả Mai Văn Hùng (2016) nghiên cứu đề tài về “Hoàn thiện công tác Quản lý nhân lực tại xí nghiệp liên doanh sản xuất ô tô Hoà Bình”. Tác giả đã phân tích và khảo sát thực trạng về quản lý nhân lực tạo xí nghiệp Liên doanh sản xuất ô tô Hòa Bình, trên cơ sở đó đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực như việc nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, chế độ lương thưởng và hoàn thiện kỷ luật và nội quy lao động Giáo trình Quản lý nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (2014) của PGS.TS Trần Thị Thu Hà và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân. Các tác giả đã cho chúng ta thấy được những kiến thức cơ bản về quản lý nhân lực trong tổ chưc công. Giáo trình: Quản lý nhân lực trong tổ chức Nxb Giáo dục năm 2009, do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên, giáo trình có viết về đào tạo và phát triển nhân lực 1.1.2. Các Công trình ngoài nước “Phát triển nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ nghiên cứu thực tiễn” do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần 1 bao gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển và quản trị nhân lực. Phần 2 bao gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển và quản trị nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phương pháp phát triển và quản trị nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành. Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners (1991) đã nhìn nhận nhân lực của tổ chức là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức. Tác giả Gill Palmer Trường đại học Wollongong (New South Wales, Australia), bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau. Đặc biệt trong cuốn British Industrial Relations (1993) cùng với tác giả Howard F. Gospelđã tìm hiểu mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động ở Anh và đánh giá về chất lượng nhân lực thông qua mối quan hệ đó. Ian Saunders Trường Queensland University of Technology trong đề tài nghiên cứu Understanding quality leadership (1996) đã chỉ ra các đặc điểm để đánh giá nhân lực nhưng chủ yếu là nhân lực quản lý. Ông cho rằng nếu người quản lý làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên khác sẽ phục tùng và làm theo. Nếu người quản lý không thực hiện đầy đủ, nghiêm túc vai trò của mình thì việc các nhân viên thực hiện nhiệm vụ không chuẩn, không sáng tạo thì không thể đổ lỗi cho nhân viên Qua tổng quan cho thấy, đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Luận văn. Các đề tài đã nghiên cứu lý luận, nêu lên thực trạng và đề xuất hướng hoàn thiện về quản lý, quản trị nguồn nhân lực, tuy nhiên các tác giả trên chủ yếu đi sâu nghiên cứu tầm vĩ mô, chưa thấy tác giả nào nghiên cứu vi mô và đặc biệt tại các công ty TNHH một thành viên hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh xổ số. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xổ số Thanh Hoá” là cần thiết trong hoàn cảnh hiện tại. 1.2. Lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Một số khái niệm 1.2.1.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể. Theo tác giả Phạm Minh Hạc 12, tr.14 thì: mỗi con người là một các nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình (có sự hợp tác, có kỹ năng lao động theo tổ, đội); lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quá trình lao động (trong sự hài hòa với lợi ích của cộng đồng, xã hội); có các chính sách phát huy tiềm năng của người lao động, bảo đảm hiệu quả của công việc. Các tác giả Đặng Quốc Bảo Nguyễn Đắc Hưng 1, tr.25 lại cho rằng nhân lực chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở một trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội. Năng lực của người lao động kỹ thuật được cấu thành bởi các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc. Cách hiểu này cho phép xác định cơ cấu nhân lực của cộng đồng và của quốc gia một cách cụ thể và thuận lợi cho việc xác định các mục tiêu đào tạo nhân lực. Từ những phân tích trên, Luận văn quan niệm: nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển trong doanh nghiệp. 1.2.1.2. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người. Con người là động lực của sự phát triển, bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Sự phát triển kinh tế xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực…song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển. Nguồn nhân lực được hiểu là nơi phát sinh, nơi cung cấp sức lực của con người trên đầy đủ các phương diện cho lao động sản xuất. Khái niệm NNL thường gắn với một phạm vi nhất định: quốc gia, vùng, ngành (gọi chung là phạm vi xã hội) hay tổ chức. Ở phạm vi xã hội, NNL là những nguồn lực hiện có hoặc tiềm năng của những người lao động trong xã hội, có thể hiểu theo hai nghĩa rộng, hẹp khác nhau. Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Khái niệm này không tính đến độ tuổi của lao động và xem xét NNL theo một tiến trình liên tục khi tính tới những tiềm năng lao động trong tương lai của NNL. Theo nghĩa hẹp: NNL đồng nghĩa với nguồn lao động, bao gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang có việc làm (gồm cả những người trên tuổi lao động thực tế đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng chưa làm việc do những nguyên nhân khác nhau (đang đi học, đang thất nghiệp, đang làm công việc nội trợ trong gia đình hoặc không có nhu cầu việc làm). Ở phạm vi tổ chức, cũng có nhiều khái niệm khác nhau về NNL. Cụ thể: Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), NNL của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực 8. Khái niệm này khá cụ thể và dễ hiểu nhưng hạn chế ở chỗ cho rằng các nguồn lực trong một con người chỉ bao gồm thể lực và trí lực. Theo Trần Kim Dung (2015), NNL của tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định 7. Khái niệm NNL ở phạm vi xã hội đề cập đến độ tuổi và trạng thái có làm việc hay không của NNL còn NNL của tổ chức đương nhiên phải làm việc trong tổ chức đó. Tuy nhiên khái niệm NNL của tổ chức lại ít đề cập đến độ tuổi lao động của NNL. Theo tác giả luận văn này, đây là những khiếm khuyết của những khái niệm trước đó cần được bổ sung, chính vì vậy tác giả cho rằng: NNL của một tổ chức hay doanh nghiệp là tổng thể nguồn lực của những con người trong độ tuổi lao động cùng làm việc trong doanh nghiệp đó. Các nguồn lực của con người là những yếu tố cấu thành năng lực lao động của họ bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực, quyết định khả năng đảm nhiệm và hoàn thành các nhiệm vụ của doanh nghiệp. Ở đây, khái niệm NNL chỉ nguồn lực của những con người cùng làm việc trong doanh nghiệp, bao gồm cả những con người thuộc biên chế của doanh nghiệp và những con người không nằm trong biên chế của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế, những người không thuộc biên chế của doanh nghiệp rất đa dạng, với mức độ đóng góp khác nhau trong quá trình làm việc cho doanh nghiệp, nên chỉ quan tâm đến những người nằm trong biên chế của doanh nghiệp khi xem xét khái niệm NNL của doanh nghiệp. Nội hàm khái niệm NNL của doanh nghiệp bao gồm: NNL của doanh nghiệp là nguồn lực của những con người cùng làm việc trong doanh nghiệp, bao gồm nguồn lực của mỗi cá nhân đơn lẻ như thể lực, trí lực, tâm lực và sự phối kết hợp giữa các cá nhân trong quá trình thực hiện công việc của doanh nghiệp. Thể lực là một loại năng lực hoạt động, vận động của thân thể người chỉ năng lực sức mạnh, sức nhanh, sức bền, linh hoạt, mềm dẻo và năng lực khác của con người biểu hiện trong vận động, lao động. Thể lực không chỉ bao gồm sức khỏe cơ bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Trí lực của NNL chỉ trí tuệ của con người trong lao động, sản xuất. Việc sử dụng trí tuệ trong lao động thường mang lại những kết quả cao hơn so với lao động chân tay đơn thuần. Tâm lực của NNL là ý thức, thái độ của người lao động trong quá trình lao động, bao gồm các yếu tố phản ánh tính kỷ luật trong lao động; tính tự giác, nhiệt tình trong lao động; tâm lý và thái độ trong lao động. Sự phối kết hợp giữa các cá nhân trong quá trình thực hiện công việc của doanh nghiệp chỉ sự liên kết trong lao động, sản xuất. Trong các mô hình sản xuất hiện đại, việc chuyên môn hóa công việc được thực hiện ở mức độ sâu hơn, với trình độ cao hơn thì vai trò của sự phối hợp và hiệp tác trong công việc càng thể hiện rõ nét hơn. NNL của doanh nghiệp quyết định khả năng đảm nhiệm, thực hiện các công việc của doanh nghiệp, quyết định khả năng và hiệu quả thực hiện mục tiêu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Để đạt được các mục tiêu, các doanh nghiệp có sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, nhưng nguồn lực quan trọng và mang tính quyết định nhất bao giờ cũng là NNL. Vì vậy, Luận văn quan niệm: nguồn nhân lực là tổng thể số lượng, chất lượng và cơ cấu con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Khái niệm nguồn lực con người bao quát được những mặt, những khía cạnh, phương diện cơ bản của nguồn lực con người, khắc phục được những hạn chế trong nhận thức về mối quan hệ biện chứng giữa các mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và tâm lực, khẳng định nguồn lực con người vừa là khách thể, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và quan hệ xã hội. 1.2.1.3. Nhân sự Nhân sự được định nghĩa bao gồm tất cả các thành viên trong một doanh nghiệp sử dụng các kiến thức, kĩ năng, khả năng, các hành vi ứng xử, và các giá trị đạo đức nhằm mục đích thành lập, duy trì, và phát triển doanh nghiệp. Nhân sự trong một doanh nghiệp có vai trò quan trọng, bất kỳ doanh nghiệp nào hoạt động cũng cần phải liên quan đến con người trong doanh nghiệp, không một tổ chức nào có thể tách con người ra khỏi hoạt động của doanh nghiệp. Con người vừa là một yếu tố tham gia cấu thành nên doanh nghiệp, vừa là chủ thể trong các quá trình hoạt động của doanh nghiệp. 1.2.1.4. Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Bất kì một quá trình lao động xã hội hoặc lao động cộng đồng nào đựợc tiến hành trên qui mô lớn đều cần có hoạt động quản lí để phối kết hợp các công việc nhỏ lẻ với nhau. Như Mác đã nói: “Người chơi vĩ cầm có thể tự điều khiển mình nhưng một giàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng”. Do đó, có thể kết luận rằng quản lý đóng một vai trò rất quan trọng trong việc phối hợp các hoạt động mang tính chất cộng đồng nói chung và các hoạt động sản xuất kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp nói riêng để đạt đựợc hiệu quả tối ựu. Có rất nhiều quan niệm khác nhau về quản lý, tuy nhiên, có thể hiểu về quản lý như sau: Quản lý là sự tác động có hướng nhằm mục đích chung để biến đổi đối tựợng quản lí từ trạng thái này sang trạng thái khác bằng những phựơng pháp tác động khác nhau. Như vậy, nói đến quản lý là nói đến sự tác động hựớng đích nhằm vào đối tựợng nhất định và để đạt đựợc đựợc mục tiêu đã đề ra. Quản lý là hoạt động chủ quan có ý thức, có tính năng động, linh hoạt của con người. Theo quan điểm của điều khiển học, nền kinh tế quốc dân cũng như bất kì một đơn vị kinh tế nào đều có thể coi là một hệ thống quản lí bao gồm hai phân hệ: chủ thể quản lý và đối tựợng quản lý (hay còn gọi là bộ phận quản lý và bộ phận bị quản lý). Bộ phận quản lý bao gồm các chức năng quản lí, đội ngũ cán bộ nhân viên quản lý, các mối quan hệ quản lý về hệ thống phương pháp quản lý. Bộ phận bị quản lý bao gồm hệ thống các phân xưởng, các bộ phận sản xuất, hệ thống máy móc thiết bị, các phựơng pháp công nghệ. Hai bộ phận này có mối quan hệ mật thiết với nhau, tác động qua lại lẫn nhau tạo nên một chỉnh thể thống nhất. Quản lý doanh nghiệp là quá trình tác động một cách có hệ thống, có tổ chức đến tập thể những ngựời lao động nhờ vận dụng một cách sáng tạo, linh hoạt các qui luật kinh tế, các đựờng lối chính sách của Đảng và Nhà nựớc để tính toán, xác định đúng đắn những biện pháp kinh tế, kĩ thuật, tổ chức xã hội nhằm tạo điều kiện cho các doanh nghiệp thực hiện ba mục tiêu: + Đảm bảo sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao. + Phát triển sản xuất cả về số lựợng và chất lựợng theo yêu cầu của thị trựờng. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trong những nội dung quan trọng của quản lý doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý. Quản lý suy cho cùng thực chất là quản lý con người. Chính vì vậy cũng có nhiều khác niệm khác nhau về quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyên nguồn nhân lực thông qua tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực là việc bố trí, sử dụng những người lao động, cùng với máy móc, thiết bị, những phương pháp công nghệ, công nghệ sản xuất, những nguồn nguyên nhiên liệu một cách có hiệu quả nhất trong doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong quan vi nội bộ tổ chức, là đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Quản lý nguồn nhân lực chịu trách nhiệm đưa người lao động vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện các công việc, thù lao cho người lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh. Trên cơ sở nghiên cứu các khái niệm trên, luận văn này quan niệm: Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là sự tác động có mục đích của hệ thống các biện pháp khác nhau của chủ thể quản lý lên nguồn nhân lực của doanh nghiệp có tính tới sự tác động qua lại của các yếu tố khác, nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất. Như vậy, đối tượng của quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong lao động và khả năng của mỗi con người đó. Khả năng của mỗi con người bao gồm sức lao động và năng lực sản xuất. Sức lao động là tổng thể thể lực và trí lực của mỗi con người. Nó phản ánh khả năng lao động của mỗi người và lao động là điều kiện tiên quyết của mỗi nền sản xuất. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của công ty và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên trông đợi từ phía nhà quản lý một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, nhà quản lý với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực... 1.2.2. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực nhằm xác định phương hướng, kế hoạch phát triển nguồn nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển của doanh nghiệp. Muốn vậy, cần dự báo được số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý cần phát triển cho từng giai đoạn. Đặc biệt, yêu cầu của hoạch định nguồn nhân lực là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác của nguồn nhân lực trong tương lai. Qua hoạch định, chiến lược và các cơ chế, chính sách phát triển nhân lực cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Cơ sở của hoạch định nguồn nhân lực bao gồm: chiến lược và kế hoạch phát triển của từng đơn vị thuộc doanh nghiệp; phương hướng, điều kiện phát triển của kinh tế xã hội, của lĩnh vực liên quan; kết quả đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và tổ chức quản lý nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các nội dung sau đây: Hoạch định về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực: trên cơ sở chiến lược, kế hoạch phát triển của công ty và tình hình phát triển ngành, lĩnh vực liên quan cần dự báo được số lượng nguồn nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý. Cơ cấu nguồn nguồn nhân lực hợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu dây chuyên công nghệ, máy móc thiết bị và phản ánh được trình độ tổ chức quản lý, trình độ về KHCN tiên tiến. Điều này có thể nhận biết ở mức sử dụng lao động ở mỗi khâu, mỗi công đoạn thực hiện nhiệm vụ. Mức sử dụng lại phụ thuộc vào NSLĐ, do vậy cần đánh giá được NSLĐ và dự báo được mức tăng cho mỗi công đoạn, mỗi lĩnh vực hoạt động của từng đơn vị thuộc công ty. Hoạch định về chất lượng nguồn nhân lực: căn cứ định hướng và mục tiêu chiến lược trong phát triển các hoạt động của doanh nghiệp, hoạch định chất lượng nguồn nhân lực cần đưa ra được yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn thực hiện. Các yêu cầu này thể hiện ở mức năng lực cần có nhằm đáp ứng việc thực hiện nhiệm vụ của từng vị trí công tác. Đây là một nội dung đặc trưng của hoạch định nguồn nhân lực về chất lượng so với hoạch định nguồn nhân lực thường chỉ quan tâm tới số lượng lao động. Thông qua hai nội dung trên, công tác hoạch định, dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng, tức mức năng lực cần có của nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu phát triển của doanh nghiệp. So sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá nguồn nhân lực hiện có sẽ xây dựng được quy hoạch tổng thể phát triển nhân lực trong thời kỳ, từ đó cũng đưa ra được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn và hàng năm của doanh nghiệp. Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực thì phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm đáp ứng nhiệm vụ là công việc cần thiết. Hoạch định phương hướng phát triển, xây dựng chiến lược, các cơ chế và chính sách để quản lý và triển khai phát triển nguồn nhân lực của công ty. Đây là một nội dung quan trọng nữa của công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của công ty. Yêu cầu đặt ra đối với phát triển nguồn nhân lực là chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải được tích hợp với chiến lược phát triển của công ty. Do vậy, hoạch định phương hướng, chiến lược phát triển nguồn nhân lực được dựa trên kết quả dự báo về số lượng, cơ cấu và yêu cầu về chất lượng nhân lực trong thời kỳ hoạch định. Đồng thời, căn cứ vào kết quả phân tích thực trạng và phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực của công ty, công tác hoạch định cần đưa ra các cơ chế, chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Lập kế hoạch là một quá trình chẩn đoán: Hiện tại doanh nghiệp đang ở vị trí nào? Doanh nghiệp mong muốn đạt được vị trí nào? Bằng cách nào để doanh nghiệp đạt được vị trí đó, các bước làm cụ thể là gì? Thông thường, quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo 7 bước sau đây: Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp. Bước 2: Phân tích hiện trạng QLNNL trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc. Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực. Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình QLNNLmcủa doanh nghiệp trong bước 5. Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. 1.2.2.2. Tuyển dụng người lao động Theo Nguyễn Hữu Thân (2015), tuyển mộ người lao động là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm 21. Mục tiêu: Sàng lọc các ứng viên để chọn người phù hợp với công việc. Người thích hợp là người có thái độ, trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm được liệt kê trong bảng mô tả công việc. Tiến trình tuyển mộ: Khi hoạch định tài nguyên nhân lực, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực. Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không. Nếu các giải pháp khác không đáp ứng nhu cầu được, thì lúc đó tiến trình tuyển mộ mới bắt đầu hoạt động. Thông thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu nhân sự cho phòng nhân sự. Phiếu này mô tả rõ các chi tiết khác nhau, bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng cần nhân viên đó bắt tay vào làm việc. Với loại thông tin này, giám đốc trưởng bộ phận sẽ đối chiếu với bảng mô tả công việc và bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem nhân viên sắp được tuyển mộ phải hội đủ các tiêu chuẩn trình độ nào. Xác định xem bên trong doanh nghiệp hiện nay có nhân viên nào hội đủ các tiêu chuẩn đó không, hay phải tuyển mộ từ bên ngoài như từ bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ, nhân viên từ các doanh nghiệp khác, tuyển trực tiếp từ các trường Đại học, Cao đẳng và từ các trung tâm dịch vụ việc làm. Tùy vào các điều kiện, tiêu chuẩn, yêu cầu của từng vị trí công việc để lựa chọn cách tuyển mộ phù hợp nhất, chi phí tuyển mộ thấp, đạt chất lượng tuyển mộ cao. Tuyển chọn người lao động Tuyển chọn người có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thích hợp với họ, kết hợp với chính sách tiền lương đãi ngộ, động viên và thăng thưởng sẽ làm cho năng suất lao động cao, giá thành hạ, tinh thần công nhân được nâng cao và là động lực để phát triển doanh nghiệp. Khái niệm: Theo Nguyễn Hữu Thân (2015), tuyển chọn nhân viên là quá trình đánh giá các ứng viên và quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho doanh nghiệp. Mục tiêu: Chọn lựa ra những người phù hợp với tính chất và tiêu chuẩn của từng loại công việc. Người phù hợp còn là người có kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và tính cách được liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc, hơn thế nữa một doanh nghiệp có bầu không khí năng động, chắc chắn các cấp quản trị sẽ tuyển chọn những người có đầu óc thông minh, có tham vọng và có sáng kiến. 1.2.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng người lao động Đào tạo, bồi dưỡng người lao động là các hoạt động truyền tải thông tin và dữ liệu từ người này (huấn luyện viên hoặc giảng viên) sang người khác (học viên). Kết quả của đào tạo là sự thay đổi về kiến thức, kỹ năng và thái độ của học viên từ mức độ thấp đến mức độ cao 7, tr.161. Đào tạo, bồi dưỡng người lao động được hiểu là: “Các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” 22, tr.153. Đào tạo nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người. Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp. Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan điểm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý… Từ đó cho thấy, đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Kết quả của quá trình đào tạo người lao động sẽ nâng cao chất lượng, phát triển người lao động đó. Đào tạo người lao động là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo, bồi dưỡng người lao động không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài như học việc, học nghề và hành nghề. Người ta có thể phân loại đào tạo nguồn nhân lực thành: Đào tạo lại, đào tạo mới, đào tạo nâng cao: Đào tạo mới (đào tạo ban đầu): Là trang bị toàn bộ các kiến thức, kỹ năng, các thao tác cơ bản cho nhân viên một nghề nào đó mà họ chưa hề có, chưa từng làm 25, tr.169. Đào tạo lại: Là đào tạo những người đã có nghề, song vì một lý do nào đó mà nghề của họ không còn phù hợp nữa 25, tr.169. Đào tạo nâng cao: Là bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận các công việc phức tạp hơn, cần nhiều kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm hơn 25, tr.169. Có nhiều hình thức, phương pháp đào tạo ngời lao động, tuy nhiên tập trung lại hoạt động đào tạo gồm hai hình thức cơ bản sau: Đào tạo trong công việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao động sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc như hưỡng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề. Đào tạo ngoài công việc: Là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Thường thì người lao động được cho đi đào tạo ở các Trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài. Tùy đối tượng đào tạo, đặc điểm của mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức mà xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp. 1.2.2.4. Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nguồn nhân lực Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động là một hoạt động quan trọng trong công tác quản lý nhân lực. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên, nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người. Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ là một việc rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi nhân viên, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến nhân viên đó. Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhân những đánh giá tốt về mình. Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nâng cao trách nhiệm của hai phía: Người bị đánh giá và hội đồng đánh giá. Không những người bị đánh giá có ý thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc

Phương pháp nghiên cứu

4.1.1 Phương pháp duy vật biện chứng

Trong một luận văn, các chương được sắp xếp theo một trình tự logic, với chương trước đóng vai trò là nền tảng cho chương sau, và chương sau là kết quả của những gì đã được trình bày trong chương trước.

Trong chương 1, tác giả trình bày khung lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhấn mạnh các nội dung cốt lõi của quản lý nguồn nhân lực Bài viết phân tích các tiêu chí phản ánh tình hình quản lý nguồn nhân lực, đồng thời khảo sát kinh nghiệm quản lý từ một số doanh nghiệp cùng quy mô Ngoài ra, tác giả cũng xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm cung cấp cái nhìn tổng quan và sâu sắc về lĩnh vực này.

Chương 2 của luận văn trình bày thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hoá trong giai đoạn 2014-2016, dựa trên các tiêu chí phản ánh tình hình quản lý nhân lực Luận văn đánh giá những mặt tích cực, hạn chế và bất cập trong công tác quản lý nhân lực của công ty trong giai đoạn này Từ đó, phân tích nguyên nhân của các hạn chế và bất cập đã được xác định, tạo cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp trong chương 3.

Chương 3 của luận văn phân tích phương hướng phát triển của Công ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hoá đến năm 2020, dựa trên kinh nghiệm quản lý nhân lực từ một số công ty khác Bên cạnh đó, luận văn cũng chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những vấn đề hiện tại Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững trong tương lai.

Năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025 được xác định với các giải pháp cụ thể Mỗi giải pháp sẽ được luận giải dựa trên căn cứ đề xuất, nội dung và lộ trình thực hiện Dự kiến kết quả mong đợi sẽ được nêu rõ, cùng với các đề xuất giải pháp và điều kiện cần thiết để triển khai các giải pháp đó một cách hiệu quả.

Toàn bộ luận văn là một thể thống nhất từ chương 1 đến chương 3.

4.1.2 Phương pháp duy vật lịch sử

Luận văn nghiên cứu số liệu thứ cấp từ báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2014-2016, phân tích các yếu tố như lao động, cơ cấu, đào tạo và đãi ngộ Từ việc xem xét quá khứ đến hiện tại, luận văn đưa ra dự báo cho tương lai và đề xuất giải pháp cho giai đoạn gần, hướng đến năm 2020 và tầm nhìn 2025.

4.2 Phương pháp xử lý số liệu

Phương pháp so sánh đối chiếu giúp phân tích sự biến động của số liệu lao động và tiền lương qua các năm tài chính Bằng cách so sánh số tuyệt đối và tương đối, chúng ta có thể nhận diện rõ ràng tình hình quản lý nhân lực của công ty.

- Phương pháp thống kê: thống kê số liệu thứ cấp về quản lý nhân lực

- Phương pháp phân tích, tổng hợp.

- Công cụ phân tích: gồm các công cụ toán học, thống kê toán, bảng, biểu đồ, đồ thị, phần mềm xử lý số liệu EXel…

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Hệ thống hóa khung lý thuyết về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là cần thiết để hiểu rõ hơn về các phương pháp và chiến lược hiệu quả Bài viết phân tích kinh nghiệm quản lý nhân lực từ hai doanh nghiệp có quy mô tương đương, giúp rút ra bài học quý giá và áp dụng vào thực tiễn Việc so sánh này không chỉ làm nổi bật những điểm mạnh và điểm yếu trong quản lý nhân lực mà còn cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên.

- Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hoá giai đoạn 2014-2016

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hoá đến năm 2020 - tầm nhìn 2025.

Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ là tài liệu tham khảo quý giá cho công tác quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp, đặc biệt là ở Công ty TNHH MTV.

Xổ số Thanh Hoá nói riêng

Kết cấu của luận văn

Luận văn được cấu trúc gồm 3 chương, bên cạnh các phần như Mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục chữ viết tắt, danh mục bảng, biểu, hình vẽ, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu, lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2 Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH MTV Xổ số Thanh Hoá giai đoạn 2014-2016.

Chương 3 Quan điểm và giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH MTV Xổ số Thanh Hoá

Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Công tác quản lý nhân lực hiện nay đã có nhiều tác giả nghiên cứu ở các góc độ khác nhau tiêu biểu có các công trình sau:

1.1.1 Các công trình trong nước

Bài viết "Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa" của PGS.TS Nguyễn Trọng Bảo, xuất bản năm 1998, đã cung cấp thông tin quan trọng về tình hình đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý kinh doanh tại Việt Nam Đồng thời, nghiên cứu của Nguyễn Na Na (2013) về “Quản lý nhân lực sau đào tạo, thực trạng và giải pháp” đã chỉ ra những vấn đề tồn tại trong quản lý nhân lực, như việc nhân lực sau đào tạo không ở lại làm việc cho doanh nghiệp và nội dung đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu công việc.

Luận án Tiến sỹ kinh tế của Phan Thanh Tâm, năm 2007 tại Đại học Kinh tế quốc dân, tập trung vào các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực phục vụ cho công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước Nghiên cứu này đã phân tích sâu sắc nhiều nhóm giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh công nghiệp hóa hiện đại hóa.

Luận án Tiến sĩ kinh tế của Lê Tiến Nghị, năm 2001 tại Đại học Kinh tế quốc dân, tập trung vào việc nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức Nhà nước giai đoạn 2001 - 2006 Nghiên cứu này nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước thông qua việc nâng cao năng lực và trình độ của đội ngũ cán bộ công chức.

Hà Thị Minh Huyền (2013), Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực ở

Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới, Đại học Kinh tế Quốc dân, đã nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý nhân lực nhằm làm rõ vai trò và ý nghĩa của nó trong hiệu quả lao động tổ chức Nghiên cứu này phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ và các đặc điểm hoạt động quản lý nhân lực, từ đó chỉ ra những tồn tại về trình độ kiến thức và năng lực so với yêu cầu của Viện Đề tài khẳng định rằng một tổ chức lớn mạnh không thể tồn tại với đội ngũ cán bộ thiếu kỹ năng và chuyên môn Việc nắm vững và vận dụng lý thuyết quản lý nhân lực phù hợp với đặc điểm của tổ chức là yếu tố then chốt để đảm bảo thành công Tuy nhiên, ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn để xây dựng phương pháp quản lý chất lượng nhân lực vẫn là thách thức mà tổ chức cần nỗ lực vượt qua.

Trần Hải Long (2009) đã thực hiện một nghiên cứu tại Sở TNHH BMG Việt Nam, tập trung vào quản lý nhân lực và hệ thống hóa các khái niệm liên quan như chiến lược và đào tạo Đề tài cũng phân tích thực trạng quản lý nhân lực thông qua việc xem xét các yếu tố bên ngoài và bên trong ảnh hưởng đến quá trình này Tuy nhiên, các chiến lược được đề xuất không hoàn toàn thuyết phục do dựa trên ý kiến chủ quan của tác giả.

Lê Thị Nhật Mai (2013) nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Trung tâm Công nghệ thông tin thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Công thương Hà Nội, bao gồm ba chương: cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực, thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm, và các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý Đề tài sử dụng phương pháp điều tra khảo sát với đối tượng là nhân viên và cán bộ lãnh đạo, từ đó tác giả đã đưa ra những phân tích sắc sảo về thực trạng quản lý nhân lực Tuy nhiên, các giải pháp đề xuất dựa trên những hạn chế hiện tại vẫn chưa đủ chính xác để nâng cao hiệu quả quản lý tại trung tâm.

Tác giả Đỗ Thị Thu Hường (2016) đã thực hiện nghiên cứu về việc hoàn thiện quản trị nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành, tập trung vào công ty cổ phần du lịch Việt Nam tại Hà Nội Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về thực trạng quản trị nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch.

Tác giả Mai Văn Hùng (2016) đã tiến hành nghiên cứu về việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại xí nghiệp liên doanh sản xuất ô tô Hòa Bình Qua việc phân tích và khảo sát thực trạng quản lý nhân lực tại đây, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, bao gồm cải thiện chất lượng đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, điều chỉnh chế độ lương thưởng, cũng như hoàn thiện kỷ luật và nội quy lao động.

Giáo trình Quản lý nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế

Quốc dân (2014) của PGS.TS Trần Thị Thu Hà và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân cung cấp cái nhìn sâu sắc về quản lý nhân lực trong tổ chức công, giúp người đọc nắm bắt những kiến thức cơ bản cần thiết cho việc tối ưu hóa nguồn lực con người trong các cơ quan nhà nước.

Giáo trình "Quản lý nhân lực trong tổ chức" do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn Thịnh biên soạn, được xuất bản bởi Nxb Giáo dục năm 2009, tập trung vào các vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức.

1.1.2 Các Công trình ngoài nước

Cuốn sách "Phát triển nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn" do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004) được chia thành ba phần Phần 1 khám phá các đặc điểm của tổ chức quy mô nhỏ và đưa ra gợi ý cho việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển và quản trị nhân lực Phần 2 trình bày kết quả nghiên cứu về các phương pháp tiếp cận trong phát triển và quản trị nhân lực tại các tổ chức quy mô nhỏ Cuối cùng, phần 3 đề cập đến các phương pháp mà các tổ chức này thường áp dụng để phát triển và quản lý nhân lực hiệu quả.

A study by William R Racey in "The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners" (1991) defines an organization's workforce as all individuals employed within it Unlike financial or physical assets, this workforce is considered a valuable resource that has the unique ability to foster relationships, facilitate transactions, and contribute to the organization's wealth.

Gill Palmer, một tác giả từ Trường đại học Wollongong (New South Wales, Australia), đã thực hiện nhiều nghiên cứu khoa học, nổi bật là cuốn sách "British Industrial Relations" (1993) cùng với Howard F Gospel Cuốn sách này tập trung vào việc phân tích mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong bối cảnh quan hệ lao động ở Anh, đồng thời đánh giá chất lượng nhân lực thông qua mối quan hệ đó.

Ian Saunders tại Trường Queensland University of Technology trong nghiên cứu "Understanding Quality Leadership" (1996) đã chỉ ra rằng các đặc điểm đánh giá nhân lực, đặc biệt là nhân lực quản lý, là rất quan trọng Ông nhấn mạnh rằng nếu người quản lý thực hiện tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình, nhân viên sẽ tự nguyện tuân theo và làm việc hiệu quả Ngược lại, nếu người quản lý không hoàn thành đúng vai trò, thì không thể đổ lỗi cho nhân viên khi họ không thực hiện nhiệm vụ một cách chuẩn xác và sáng tạo.

Đến nay, đã có nhiều nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực, nhưng chủ yếu tập trung vào tầm vĩ mô, thiếu các nghiên cứu vi mô, đặc biệt trong các công ty TNHH một thành viên hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh xổ số Do đó, việc nghiên cứu đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xổ số Thanh Hoá” là rất cần thiết trong bối cảnh hiện tại.

Lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1.1 Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học, với các quan niệm khác nhau tùy thuộc vào cách tiếp cận Trong phạm vi quốc gia, nguồn nhân lực bao gồm dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào quá trình lao động Chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia của từng cá nhân.

Theo Phạm Minh Hạc, mỗi cá nhân là chủ thể độc lập trong quá trình lao động, đồng thời có sự hợp tác và kỹ năng làm việc theo nhóm Lợi ích của người lao động được xem là nguyên tắc cơ bản trong lao động, cần hài hòa với lợi ích của cộng đồng và xã hội Để phát huy tiềm năng của người lao động và đảm bảo hiệu quả công việc, cần có các chính sách hỗ trợ phù hợp.

Theo Đặng Quốc Bảo và Nguyễn Đắc Hưng, nhân lực được hiểu là những người lao động kỹ thuật đã qua đào tạo, có khả năng tham gia vào lao động xã hội Năng lực của họ được hình thành từ kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc Cách hiểu này giúp xác định rõ ràng cơ cấu nhân lực của cộng đồng và quốc gia, từ đó thuận lợi cho việc đặt ra các mục tiêu trong đào tạo nhân lực.

Nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức, bao gồm các thành viên sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để xây dựng, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực, hay còn gọi là nguồn lực con người, là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong sự phát triển kinh tế xã hội Vai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ tầm quan trọng của con người, vì con người chính là động lực thúc đẩy sự phát triển Mặc dù sự phát triển kinh tế xã hội dựa vào nhiều nguồn lực khác nhau như vật lực và tài lực, nhưng chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực thực sự cho sự phát triển bền vững.

Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn cung cấp sức lực con người cho lao động sản xuất, thường gắn liền với các phạm vi như quốc gia, vùng, ngành hoặc tổ chức Trong phạm vi xã hội, NNL bao gồm các nguồn lực hiện có và tiềm năng của người lao động, được hiểu theo hai nghĩa rộng và hẹp khác nhau.

Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là tổng hợp các tiềm năng lao động của con người trong một quốc gia, vùng lãnh thổ hoặc địa phương, có khả năng được huy động cho sự phát triển kinh tế xã hội Khái niệm này không giới hạn bởi độ tuổi lao động và xem xét NNL như một quá trình liên tục, bao gồm cả những tiềm năng lao động trong tương lai.

Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu theo nghĩa hẹp là nguồn lao động, bao gồm những người từ 15 tuổi trở lên đang có việc làm, cũng như những người trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc nhưng chưa tham gia lao động vì nhiều lý do như đang học, thất nghiệp, làm công việc nội trợ hoặc không có nhu cầu tìm việc Trong tổ chức, khái niệm về NNL cũng có nhiều cách hiểu khác nhau.

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), NNL của tổ chức bao gồm tất cả người lao động trong tổ chức, trong khi nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực Tuy nhiên, khái niệm này còn hạn chế vì chỉ cho rằng nguồn lực của con người chỉ gói gọn trong hai yếu tố này.

Theo Trần Kim Dung (2015), nguồn nhân lực (NNL) của tổ chức được hình thành từ các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết chặt chẽ nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể.

Khái niệm NNL trong xã hội liên quan đến độ tuổi và tình trạng lao động, trong khi NNL của tổ chức chủ yếu tập trung vào những người làm việc trong tổ chức đó Tuy nhiên, khái niệm này chưa đề cập đầy đủ đến độ tuổi lao động Theo tác giả, NNL của một tổ chức hay doanh nghiệp là tổng thể nguồn lực con người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp Các nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực, quyết định khả năng thực hiện nhiệm vụ NNL chỉ ra nguồn lực của những người làm việc trong doanh nghiệp, bao gồm cả nhân viên chính thức và không chính thức Tuy nhiên, trong thực tế, những người không thuộc biên chế có sự đa dạng về mức độ đóng góp, do đó, khi xem xét NNL của doanh nghiệp, cần tập trung vào những người thuộc biên chế.

Nội hàm khái niệm NNL của doanh nghiệp bao gồm:

NNL (Nguồn Nhân Lực) của doanh nghiệp bao gồm sức mạnh của từng cá nhân, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực Sự phối hợp hiệu quả giữa các cá nhân trong quá trình làm việc là yếu tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp.

Thể lực là năng lực hoạt động của cơ thể, bao gồm sức mạnh, sức nhanh, sức bền, sự linh hoạt và mềm dẻo Nó không chỉ phản ánh sức khỏe cơ bắp mà còn thể hiện sự dẻo dai của hệ thần kinh và bắp thịt Thể lực còn là sức mạnh của niềm tin, ý chí và khả năng vận động của trí lực.

Trí lực của nguồn nhân lực (NNL) đề cập đến khả năng trí tuệ của con người trong lao động và sản xuất Việc áp dụng trí tuệ trong công việc không chỉ nâng cao hiệu quả mà còn mang lại kết quả cao hơn so với lao động chân tay đơn thuần.

Tâm lực của nguồn nhân lực (NNL) là ý thức và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc Nó bao gồm các yếu tố như tính kỷ luật, tính tự giác, sự nhiệt tình và tâm lý tích cực trong lao động Những yếu tố này không chỉ phản ánh sự cam kết của người lao động mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và môi trường làm việc.