Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội, văn hoá-giáo dục
Huyện Ngọc Lặc, thuộc tỉnh Thanh Hóa, đang trong quá trình phát triển thành trung tâm đô thị miền Tây và là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa và khoa học kỹ thuật của 11 huyện miền núi Huyện có diện tích tự nhiên hơn 490 km², được chia thành 22 xã, thị trấn và 281 thôn, làng, phố.
Huyện Ngọc Lặc, nằm ở phía Tây tỉnh Thanh Hóa, cách trung tâm tỉnh khoảng 75km, giáp với huyện Cẩm Thủy ở phía Bắc, huyện Thường Xuân ở phía Nam, huyện Thọ Xuân ở phía Đông, và huyện Lang Chánh, Bá Thước ở phía Tây Địa hình huyện Ngọc Lặc chuyển tiếp giữa đồng bằng và miền núi, với đồi và núi đá vôi có độ cao từ 200-500m, bị chia cắt bởi nhiều dãy núi, đồi và sông suối, dẫn đến sự phân bố dân cư không đồng đều Nhờ có đường Hồ Chí Minh và quốc lộ 15A đi qua, giao thông ở huyện khá thuận lợi, giúp Ngọc Lặc trở thành trung tâm giao lưu văn hóa, chính trị và kinh tế của khu vực miền núi tỉnh Thanh Hóa trong những năm gần đây.
Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên của huyện Ngọc Lặc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội và giáo dục tại các huyện miền núi.
2.1.1.2 Dân số, dân cư và nguồn lực
Năm 2014, Huyện Ngọc Lặc có dân số 139.574 người, bao gồm 16 dân tộc anh em sinh sống Trong đó, ba dân tộc chính là Mường, Kinh và Dao đã cư trú lâu đời, với người dân chủ yếu tập trung tại các làng, bản và phố.
Dân cư tại khu vực này chủ yếu tập trung ven các sông, suối và vùng đất bằng phẳng hoặc ven sườn đồi thấp, thuận lợi cho canh tác, trồng trọt và chăn nuôi Qua thời gian, các cụm dân cư và làng xã đã hình thành, với dân cư hiện nay chủ yếu tập trung ở trung tâm các xã, thị trấn Một bộ phận đồng bào dân tộc thiểu số vẫn định canh, định cư tại các chòm, bản xa trung tâm xã.
Nguồn nhân lực trẻ chiếm tỉ lệ cao mang lại lợi thế cho sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện, đồng thời cũng tạo ra áp lực đối với hệ thống giáo dục và nhu cầu việc làm cho người lao động Điều này không chỉ là tiềm năng mà còn là thách thức trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế của huyện Vì vậy, việc giải quyết vấn đề việc làm trở thành một mối quan tâm đặc biệt.
Chất lượng nguồn nhân lực chủ yếu được đánh giá qua trình độ học vấn và trình độ chuyên môn kỹ thuật Tại huyện, trình độ học vấn của nguồn nhân lực hiện đang ở mức trung bình so với toàn tỉnh.
Trình độ phát triển nguồn nhân lực được thể hiện qua việc phân công lao động theo nhóm ngành, giúp tạo ra nhiều việc làm cho người lao động Điều này không chỉ cải thiện đời sống của người dân mà còn góp phần giảm tỷ lệ đói nghèo và thất nghiệp, đồng thời tăng cường hiệu quả sử dụng thời gian lao động tại khu vực nông thôn.
2.1.2 Đặc điểm về kinh tế - văn hóa - xã hội
2.1.2.1 Về tình hình kinh tế
Ngọc Lặc là một huyện miền núi, trong đó có 9/22 xã được công nhận thuộc vùng kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn Đa số người dân nơi đây sống chủ yếu bằng nghề nông, trong khi chỉ một bộ phận nhỏ cư dân ở Thị trấn Ngọc Lặc và các Thị tứ có các nguồn thu nhập khác.
Kinh tế huyện Lam Sơn, Ba Si, Sông Âm đã có sự phát triển mạnh mẽ trong lĩnh vực buôn bán, kinh doanh và dịch vụ thương mại so với trước năm 2000 Sự khởi sắc này đã nâng cao rõ rệt đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân các dân tộc trong khu vực.
Đời sống nhân dân trong Huyện gặp nhiều khó khăn, chủ yếu phụ thuộc vào sản xuất nông nghiệp như làm nương rẫy và chăn nuôi, với lương thực bình quân đầu người chỉ đạt 415kg/năm và thu nhập bình quân 16,9 triệu đồng/người/năm Cơ sở hạ tầng kỹ thuật đang trong quá trình xây dựng, với mạng lưới giao thông đến các bản làng còn chất lượng thấp và hệ thống điện sinh hoạt cơ bản đã đáp ứng hầu hết các xã, thị trấn Tuy nhiên, vẫn còn một số làng ở vùng sâu, vùng cao chưa có điện phục vụ sinh hoạt và sản xuất.
Trong những năm gần đây, Ngọc Lặc đã nhận được sự quan tâm đầu tư mạnh mẽ từ Chính phủ và UBND tỉnh thông qua các chương trình dự án như chương trình 134, 135 và chương trình kiên cố hóa trường lớp học Sự đầu tư này không chỉ cải thiện cơ sở hạ tầng giáo dục mà còn góp phần nâng cao chất lượng học tập cho học sinh trong khu vực.
Cơ sở hạ tầng tại huyện đã được cải thiện đáng kể, với các trạm xá và trường học khang trang hơn Đường giao thông dẫn vào trung tâm các xã đã được nâng cấp, cho phép ô tô tiếp cận dễ dàng đến tất cả các xã trong huyện.
Điều kiện tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội của địa phương có ảnh hưởng đáng kể đến sự nghiệp giáo dục và đào tạo của huyện.
2.1.2.2 Về văn hóa - xã hội
Ngọc Lặc là huyện đa dạng văn hóa với sự hiện diện của nhiều dân tộc anh em, nơi bản sắc văn hóa truyền thống được tôn trọng, kế thừa và phát triển Đời sống văn hóa của người dân nơi đây rất phong phú, thể hiện sự hòa quyện giữa các giá trị văn hóa khác nhau.
Khái quát về các trường TH huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hoá
2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển
Hệ thống Trường TH huyện Ngọc Lặc đã được thành lập ngay sau khi đất nước giành độc lập và tiếp tục phát triển, hoàn thiện sau khi đất nước thống nhất.
Trong quá trình phát triển giáo dục, các trường Tiểu học (TH) đã được tách ra khỏi hệ thống trường Phổ thông cơ sở cấp 1-2 từ năm 1989, trở thành các đơn vị có tư cách pháp nhân và con dấu riêng Hiện tại, toàn huyện có 37 trường TH phân bố tại 22 xã và thị trấn, với một số xã chỉ có một trường trong khi những xã khác như Ngọc Khê, Kiên Thọ, và Nguyệt Ấn có đến ba trường Tất cả các trường TH đều được đặt ở trung tâm xã hoặc cụm dân cư, thuận tiện cho học sinh Tuy nhiên, do địa hình chia cắt và diện tích rộng, một số trường phải mở thêm các điểm trường lẻ, với tổng cộng 44 điểm lẻ ngoài 37 điểm chính, nhằm đảm bảo quyền học tập cho học sinh.
TH miền núi, điều này đã ảnh hưởng không nhỏ hưởng đến công tác quản lý giáo dục
Trước đây, tại trường Phổ thông cơ sở, Hiệu trưởng phụ trách cả hai cấp học, trong khi bậc Tiểu học chỉ có Phó Hiệu trưởng phụ trách chuyên môn Hiện nay, các trường Tiểu học đã có đầy đủ đội ngũ Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng.
Tổ chuyên môn, tổ hành chính; đủ số giáo viên dạy các môn văn hoá, dạy các môn đặc thù tương ứng với bậc TH
Cơ cấu tổ chức tại các Trường Tiểu học hiện nay đã được điều chỉnh và bổ sung cơ bản, đảm bảo tuân thủ quy định của Điều lệ trường Tiểu học và phù hợp với quy mô cũng như yêu cầu nhiệm vụ hiện tại.
Mỗi trường tiểu học đều có tổ chức Đảng (chi bộ) tham gia vào việc lãnh đạo hoạt động của trường, đồng thời các tổ chức đoàn thể cũng đã được hoàn thiện và hoạt động hiệu quả.
2.2.3 Đội ngũ cán bộ, giáo viên
Trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ và giáo viên tiểu học tại huyện đã ổn định và đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu giảng dạy 2 buổi/ngày theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo Các nhiệm vụ của họ được thực hiện theo quy định của Điều lệ trường tiểu học.
Bảng 2.2 Tổng hợp đội ngũ CBQL, giáo viên, nhân viên các Trường TH huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hóa
Cán bộ, giáo viên, nhân viên Trường TH Số lượng giáo viên mời hợp đồng giảng dạy
Tổng số CBQL Giáo viên
Nhân viên Nữ Đảng viên
( Nguồn: Phòng GD-ĐT huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hóa, năm học 2013-
Bảng 2.3 Tổng hợp trình độ của CBQL, giáo viên, nhân viên các Trường
TH huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hóa
Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Chƣa qua đào tạo
( Nguồn: Phòng GD-ĐT huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hóa, năm học 2013-
Theo bảng số liệu, tất cả cán bộ quản lý và giáo viên tại các trường tiểu học huyện Ngọc Lặc đều đạt trình độ chuẩn trở lên, với tỷ lệ đạt chuẩn và trên chuẩn cao Tuy nhiên, tỷ lệ giáo viên có trình độ sau đại học vẫn còn rất thấp.
2.2.4 Số lượng học sinh TH toàn huyện, năm học 2013-2014
Toàn huyện hiện có 37 trường tiểu học với số lượng học sinh ổn định qua các năm Trong 5 năm gần đây, số lượng học sinh có xu hướng tăng nhẹ, cụ thể năm học 2013-2014 tăng 155 em so với năm học 2009-2010 Điều này tạo thuận lợi cho việc xây dựng cơ sở vật chất và nâng cao chất lượng giáo dục Đặc biệt, trong năm học 2013-2014, học sinh tiểu học chiếm 6,83% tổng dân số huyện.
Bảng 2.4 Số lượng học sinh TH huyện Ngọc Lặc năm học 2013-2014
( Nguồn: Phòng GD-ĐT huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hóa, năm học 2013-
Do điều kiện kinh tế xã hội khó khăn, phần lớn người dân huyện sống chủ yếu bằng nông nghiệp với thu nhập bình quân thấp Nhiều học sinh tiểu học ngoài giờ học phải tham gia lao động hoặc làm việc nhà để giúp đỡ gia đình Học sinh ở các xã vùng cao và vùng đặc biệt khó khăn gặp khó khăn trong việc tiếp cận công nghệ và thiếu sân chơi phù hợp Huyện miền núi với hơn 83% dân số là đồng bào dân tộc thiểu số, nhiều học sinh dân tộc chưa thành thạo tiếng Việt khi vào tiểu học Do đó, chất lượng giáo dục không đồng đều, đặc biệt ở các trường tiểu học vùng sâu, vùng xa còn thấp.
Hiện nay, huyện đã có đủ số lượng giáo viên tiểu học để đảm bảo việc dạy học hai buổi mỗi ngày Tuy nhiên, vẫn còn thiếu giáo viên được đào tạo chuyên sâu cho các môn học đặc thù như Âm nhạc, Thể dục và Mỹ thuật, dẫn đến một số giáo viên phải dạy tất cả các môn học.
Tại các trường tiểu học, việc dạy học ngoại ngữ và tin học còn hạn chế, khiến nhiều học sinh chưa được trang bị kiến thức cần thiết trước khi lên bậc trung học cơ sở, dẫn đến tình trạng bỡ ngỡ và phải làm quen từ đầu Hơn nữa, tình trạng thiếu thừa giáo viên vẫn chưa được giải quyết triệt để, khi các trường ở trung tâm huyện và gần trung tâm thường thừa giáo viên, trong khi các trường vùng sâu, vùng xa lại thiếu giáo viên, đặc biệt là giáo viên các môn học đặc thù Điều này góp phần làm cho chất lượng giáo dục giữa các trường trong huyện trở nên không đồng đều.
Nhiều giáo viên tiểu học (TH) ở miền núi là người từ miền xuôi được điều động lên công tác Hầu hết giáo viên TH đã có gia đình và đã địa phương hóa, tuy nhiên, một số vẫn còn gia đình ở các huyện miền xuôi Mặc dù giáo viên TH yên tâm công tác và cống hiến cho sự nghiệp giáo dục, nhưng do môi trường làm việc còn nhiều khó khăn, việc tự học và bồi dưỡng chuyên môn của họ vẫn còn hạn chế.
Đội ngũ giáo viên tại các trường vùng khó khăn chủ yếu là người địa phương, nhưng nhiều giáo viên lâu năm chưa tích cực nâng cao trình độ chuyên môn và ngại tiếp cận công nghệ mới, dẫn đến khả năng sử dụng tin học yếu kém Việc đổi mới phương pháp dạy học ở những khu vực này chưa đạt yêu cầu do cả nguyên nhân khách quan và chủ quan Đội ngũ quản lý trong các trường thường được bổ nhiệm từ những giáo viên có nhiều năm công tác, nhưng họ thường thiếu hiểu biết về phong tục, tập quán và văn hóa địa phương, đồng thời cũng chưa thực sự yên tâm công tác Độ tuổi trung bình của cán bộ quản lý khá cao, và khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học trong quản lý còn hạn chế, đây là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục tại các trường tiểu học ở huyện Ngọc Lặc.
Kết quả học tập của học sinh trung học ở huyện Ngọc Lặc vẫn thấp hơn so với các huyện miền xuôi trong tỉnh, điều này đòi hỏi sự quan tâm và tìm kiếm giải pháp hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu giáo dục theo tinh thần Nghị quyết TW2 khóa 8 của Đảng.
Thực trạng công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại CBQL
2.3.1 Tổ chức, chỉ đạo luân chuyển
Việc luân chuyển cán bộ nhằm các mục đích, yêu cầu sau đây:
Luân chuyển cán bộ là một hình thức đào tạo và bồi dưỡng toàn diện, không chỉ dựa vào lý thuyết mà còn tích lũy kinh nghiệm thực tiễn Việc học hỏi không chỉ diễn ra trong môi trường học đường mà còn thông qua công tác thực tế, giúp cán bộ phát triển kỹ năng và kiến thức Đưa cán bộ đến môi trường làm việc mới là cơ hội để họ rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm trong nhiều lĩnh vực khác nhau Để việc luân chuyển cán bộ đạt hiệu quả, cần căn cứ vào quy hoạch cán bộ, lựa chọn những người có triển vọng phát triển và phù hợp với yêu cầu công việc Điều này không chỉ nâng cao chất lượng cán bộ mà còn làm cho quy hoạch trở nên sát hợp hơn với thực tiễn, đáp ứng nhu cầu trong tương lai.
Luân chuyển cán bộ là một hình thức thử thách và khảo nghiệm nhằm đánh giá năng lực của cán bộ, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc đề bạt và bổ nhiệm nhân sự Hình thức này không chỉ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ mà còn góp phần tạo nguồn nhân lực tiềm năng cho tổ chức.
Luân chuyển cán bộ là quá trình đưa cán bộ vào môi trường và công việc mới, giúp họ bộc lộ năng lực và tài năng trong những thử thách khác nhau Tuy nhiên, việc này cần được thực hiện một cách hợp lý, tránh những công việc quá mới mẻ Luân chuyển cũng hỗ trợ trong việc đánh giá cán bộ, dựa trên hiệu quả công việc làm thước đo chính Những trải nghiệm đa dạng sẽ tạo ra nhiều thông số để đánh giá năng lực, từ đó giúp việc đề bạt và bổ nhiệm cán bộ trở nên phù hợp với khả năng thực tế Sử dụng cán bộ dựa trên năng lực là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả công việc và phát huy thế mạnh của từng cá nhân.
- Luân chuyển cán bộ là biện pháp tăng cường cán bộ cho lĩnh vực và địa bàn cần thiết, góp phần sử dụng cán bộ có hiệu quả
Luân chuyển cán bộ là một phương thức hiệu quả để bố trí lại nhân lực giữa các ngành và cấp độ, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và sức mạnh của đội ngũ cán bộ mà không cần thay đổi số lượng Tình trạng thiếu hụt cán bộ ở một số nơi trong hệ thống chính trị vẫn diễn ra, do đó, luân chuyển cán bộ là giải pháp để khắc phục vấn đề này Việc luân chuyển cần gắn liền với nhu cầu của địa phương và đơn vị tiếp nhận, đặc biệt là ở cơ sở thường phải giải quyết nhiều công việc nhưng lại có biên chế hạn chế Cán bộ từ cấp trên thường nắm rõ chủ trương và chính sách của Đảng và Nhà nước, nhờ đó có thể giúp tháo gỡ vướng mắc, nâng cao hiệu quả công việc và củng cố hệ thống chính trị tại cơ sở.
- Luân chuyển cán bộ để dỡ bỏ tâm lý trì trệ của cán bộ và tính khép kín của địa phương, đơn vị
Cán bộ làm việc ở cùng một vị trí lâu dài dễ dẫn đến tâm lý chủ quan và thói quen, gây ra sự trì trệ và thiếu đổi mới trong công việc Do đó, luân chuyển cán bộ sang vị trí và tình huống mới là cần thiết, giúp họ tích cực học hỏi và tìm kiếm giải pháp, từ đó phát huy tính sáng tạo Việc này, đặc biệt khi chuyển đổi giữa các địa phương, không chỉ xóa bỏ khuynh hướng cục bộ mà còn tạo ra những yếu tố mới thúc đẩy sự phát triển.
Công tác luân chuyển cán bộ đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhân sự, giúp nâng cao hiệu quả đánh giá, quy hoạch và đào tạo cán bộ Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả tối ưu, luân chuyển cán bộ cần được thực hiện một cách đồng bộ và chặt chẽ với các quy trình khác trong công tác cán bộ.
Theo Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị, Ban Thường vụ Tỉnh ủy Thanh Hóa đã ban hành Kế hoạch số 23-KH/TU ngày 22/07/2002 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý Mặc dù việc luân chuyển cán bộ đã được thực hiện từ trước năm 2002, nhưng từ khi có Nghị quyết 11, công tác này đã được chú trọng hơn Ban Thường vụ Tỉnh ủy xác định đối tượng luân chuyển là các cán bộ lãnh đạo trẻ, chủ yếu dưới 45 tuổi, bao gồm Trưởng, Phó các ban Đảng, Trưởng, Phó các đoàn thể cấp tỉnh, Giám đốc và Phó Giám đốc các sở Các cán bộ này sẽ được điều động về làm Bí thư, Phó Bí thư Huyện ủy, Thị ủy, Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND huyện, thị xã, và một số cán bộ chủ chốt từ các huyện, thị lên làm Trưởng, Phó các ban Đảng, đoàn thể cấp tỉnh.
Từ tháng 01/2002 đến nay, tỉnh Thanh Hóa đã thực hiện luân chuyển 112 cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp theo Nghị quyết của Đảng, dựa trên Đề án Tổ chức nhân sự của tỉnh và các huyện, thị xã Tại huyện Ngọc Lặc, trong giai đoạn 2008-2013, đã luân chuyển 8 cán bộ lãnh đạo cấp huyện vào các vị trí chủ chốt ở cơ sở, đồng thời thực hiện luân chuyển nhiều cán bộ giữa các phòng, ban cấp huyện.
Huyện Ngọc Lặc đã triển khai Đề án quy hoạch cán bộ đến năm 2020, với việc bổ sung và điều chỉnh nguồn cán bộ hàng năm Trong lĩnh vực giáo dục, việc luân chuyển cán bộ quản lý (CBQL) đã được thực hiện từ năm trước.
2003, nhưng từ năm 2009 đến nay được thực hiện thường xuyên và ở hầu hết các trường TH trong toàn huyện
Bảng 2.5 Thống kê kết quả thực hiện luân chuyển CBQL trường TH từ năm 2009 đến 2013
STT Trường TH Kết quả luân chuyển (năm; người)
( Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hoá )
Giữa năm 2009 và 2013, huyện Ngọc Lặc đã thực hiện luân chuyển 33 cán bộ quản lý trường TH, trong đó năm 2010 và 2012 ghi nhận số lượng luân chuyển cao nhất.
Luân chuyển cán bộ quản lý (CBQL) kết hợp với quy trình bổ nhiệm lại được áp dụng cho những lãnh đạo đã giữ chức vụ từ 5 năm trở lên và có ít nhất 2 nhiệm kỳ tại đơn vị hiện tại Ngoài ra, một số CBQL chưa đủ thời gian quy định vẫn có thể được xem xét luân chuyển để bổ sung cho các trường hợp thiếu hụt hoặc thay thế những cán bộ nghỉ chế độ hoặc không đủ điều kiện bổ nhiệm lại Mặc dù số lượng CBQL luân chuyển hàng năm không nhiều và không đồng đều, nhưng việc thực hiện này được triển khai trên toàn huyện.
Chủ trương luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý là một quyết định quan trọng và đúng đắn của Đảng, nhưng cần thực hiện một cách thận trọng do tính nhạy cảm trong công tác cán bộ Việc luân chuyển không nên diễn ra ồ ạt theo số lượng, mà cần có trọng điểm và mục tiêu rõ ràng, đồng thời thực hiện nghiêm túc quy hoạch nguồn cán bộ đã được xây dựng.
Sau hơn 10 năm thực hiện, hầu hết cán bộ quản lý (CBQL) các trường tiểu học đã nhận thức rõ về tầm quan trọng và tác dụng tích cực của việc luân chuyển CBQL Việc thực hiện tốt công tác luân chuyển sẽ nâng cao chất lượng quản lý và đội ngũ CBQL tại các trường, đồng thời cải thiện chất lượng giáo dục tiểu học trong huyện.
CBQL là đối tượng chính trong công tác luân chuyển, giúp họ rèn luyện, thử thách và khẳng định bản thân Việc thực hiện luân chuyển này góp phần tránh tình trạng trì trệ, nể nang và chủ quan trong công việc.
Nguyên nhân của tình trạng CBQL trường TH trì trệ, nể nang, chủ quan, ngại thay đổi:
Nguyên nhân chính là đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý trong ngành giáo dục chưa thực sự hiểu rõ và áp dụng sâu sắc các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng liên quan đến công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo trong bối cảnh hiện nay.
Thực trạng sử dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác
2.4.1 Những giải pháp đã thực hiện trong công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học
Trong những năm qua, huyện Ngọc Lặc đã áp dụng nhiều giải pháp hiệu quả để thực hiện công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học.
Tuyên truyền và phổ biến các chủ trương của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ là rất quan trọng, đặc biệt là việc thực hiện Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức và miễn nhiệm đối với cán bộ, công chức lãnh đạo.
- Thực hiện luân chuyển, bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường học trên cơ sở tình hình thực tế của địa phương, đơn vị
Nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học về ý nghĩa, mục đích và tầm quan trọng của công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại là rất cần thiết Việc này không chỉ giúp cải thiện chất lượng quản lý giáo dục mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển bền vững của đội ngũ cán bộ.
2.4.2 Thành công của việc thực hiện các giải pháp:
Công tác cán bộ tại huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hóa đã có sự chuyển biến rõ rệt nhờ vào việc thực hiện đồng bộ các giải pháp Đặc biệt, công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường học đã được cải thiện cả về nhận thức và phương pháp thực hiện.
TH đã có những tiến bộ rõ rệt trong việc thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học Quy trình và thủ tục được thực hiện đúng quy định, đồng thời mở rộng tính dân chủ, góp phần tạo sự thống nhất cao trong công tác tổ chức cán bộ.
Luân chuyển cán bộ quản lý giúp CBQL thay đổi môi trường làm việc, phát huy năng lực sở trường và tích lũy kinh nghiệm quản lý trong các tình huống cụ thể.
Bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học đã cải thiện chất lượng đánh giá nhân sự, từ đó nâng cao năng lực đội ngũ, đáp ứng tốt hơn yêu cầu ngày càng cao trong công tác lãnh đạo và quản lý.
2.4.3 Những điểm chưa thành công trong công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại CBQL trường tiểu học huyện Ngọc Lặc
Trong những năm gần đây, việc luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý (CBQL) trường tiểu học đã đạt được một số thành công nhất định Tuy nhiên, quá trình này vẫn bộc lộ một số vấn đề chưa đạt yêu cầu, cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả quản lý giáo dục.
Công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học đã được thực hiện, nhưng chưa đảm bảo tính thường xuyên và liên tục Vẫn tồn tại tình trạng một số cán bộ quản lý chưa được đánh giá kịp thời khi hết nhiệm kỳ bổ nhiệm, dẫn đến quy trình bổ nhiệm lại chưa được thực hiện đúng thời hạn.
Nhiều cán bộ quản lý chưa được luân chuyển trong suốt quá trình công tác, có những trường hợp làm quản lý tại một trường học suốt hơn 30 năm từ khi được bổ nhiệm đến khi nghỉ hưu.
Công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học đang gặp nhiều khó khăn, chủ yếu do nhận thức hạn chế của một bộ phận cán bộ quản lý và cấp ủy, chính quyền địa phương về chủ trương này.
Một số cán bộ quản lý trường tiểu học vẫn còn e ngại trong việc luân chuyển và nâng cao trình độ chuyên môn cũng như lý luận chính trị Chất lượng công tác quản lý chưa đạt yêu cầu, nhưng hiện chưa có biện pháp xử lý phù hợp.
Việc thực hiện quy chế dân chủ trong việc luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học ở một số nơi còn mang tính hình thức và chiếu lệ, dẫn đến việc chưa phát huy tối đa hiệu quả của nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác cán bộ.
Lãnh đạo đồng bộ từ cấp ủy đảng và chính quyền đóng vai trò quan trọng trong công tác cán bộ, đặc biệt là trong việc luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường học.
UBND huyện đã ban hành Quy chế quản lý nhân sự, quy định về việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm, cách chức và đánh giá cán bộ quản lý Quy chế này cũng áp dụng cho việc thuyên chuyển, điều động và biệt phái viên chức giáo dục, nhằm đảm bảo thực hiện hiệu quả công tác quản lý nhân sự trong phạm vi quản lý của UBND huyện.
Công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại CBQL đƣợc đông đảo nhân dân, CBQL và giáo viên trong huyện ủng hộ
2.4.5.1 Nguyên nhân chưa thành công:
Đánh giá chung thực trạng công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại
CBQL trường tiểu học huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hoá
Công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, đồng thời thay đổi nhận thức và tư duy trong đội ngũ lãnh đạo quản lý giáo dục.
Nâng cao chất lượng đánh giá hiệu quả quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học là cần thiết để kịp thời phát hiện và khắc phục thói quen quan liêu, trì trệ, bảo thủ của một bộ phận không nhỏ trong đội ngũ này.
Qua luân chuyển và bổ nhiệm lại CBQL phát hiện những cá nhân, những nhân tố mới để bổ sung quy hoạch nguồn CBQL cho huyện
Việc luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học vẫn chưa được thực hiện triệt để và liên tục Công tác đánh giá cán bộ quản lý khi hết nhiệm kỳ bổ nhiệm đôi khi còn mang tính hình thức, chưa thực sự nghiêm túc trong việc xem xét khả năng tiếp tục bổ nhiệm.
Một số CBQL khi thực hiện quyết định luân chuyển còn chƣa thực sự thoải mái và băn khoăn do cả nguyên nhân khách quan và chủ quan
Một số cán bộ quản lý khi chuyển đến địa bàn công tác mới không được làm việc trong môi trường thuận lợi, dẫn đến việc họ không thể phát huy tối đa năng lực của mình.
Luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý là một nhiệm vụ phức tạp và nhạy cảm, đòi hỏi sự thống nhất trong nhận thức và tuân thủ các nguyên tắc như dân chủ, công khai, công bằng và thận trọng Cần thực hiện từng bước vững chắc, tránh làm theo phong trào và không chạy theo số lượng Việc này phải có sự chỉ đạo chặt chẽ từ các cấp ủy đảng, tập thể lãnh đạo các ban, ngành, đoàn thể, đặc biệt là người đứng đầu địa phương và hiệu trưởng nhà trường.
Để nâng cao hiệu quả công tác cán bộ tại các trường TH, cần tiến hành đồng bộ các khâu từ đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đến luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ Việc này phải dựa trên mục tiêu cụ thể của từng đợt luân chuyển và bổ nhiệm lại, cũng như căn cứ vào năng lực và sở trường của cán bộ, cùng với đặc điểm và yêu cầu nhiệm vụ của từng địa phương, đơn vị Điều này sẽ giúp xác định đối tượng và địa bàn luân chuyển phù hợp, từ đó phát huy tối đa thế mạnh của đội ngũ cán bộ.
Cần chú trọng công tác tư tưởng đối với cán bộ luân chuyển bằng cách tổ chức các buổi gặp gỡ, trao đổi nhiệm vụ và cung cấp thông tin về tình hình kinh tế - xã hội, phong tục tập quán địa phương, cũng như cơ sở vật chất và chất lượng giáo dục của nhà trường Việc theo dõi, hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ là rất cần thiết để họ yên tâm công tác Đồng thời, cán bộ được luân chuyển cũng cần nâng cao tinh thần trách nhiệm và quyết tâm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Sự phối hợp và thống nhất giữa các ban ngành liên quan là rất quan trọng trong công tác cán bộ Ngành giáo dục cần chủ động tham mưu và đề xuất thực hiện việc luân chuyển cũng như bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học trên địa bàn.
2.5.3.2 Nguyên nhân hạn chế, thiếu sót
- Chưa có sự thống nhất đồng bộ từ trên xuống dưới đối với công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại CBQL
- Sự can thiệp quá sâu của chính quyền địa phương nơi các trường TH đóng đối với công tác cán bộ của ngành giáo dục
- Tư tưởng ỷ lại, cục bộ; ngại khó khăn thử thách trong môi trường mới của một bộ phận CBQL
Việc tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý (CBQL) tại các trường tiểu học là cần thiết nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL trước những yêu cầu mới của ngành giáo dục và địa phương Để thực hiện hiệu quả công tác này, cần tìm ra các giải pháp phù hợp.
Luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ nói chung, cán bộ quản lý trường
Chủ trương luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường Tiểu học (TH) được coi là một bước đột phá quan trọng của Đảng trong giai đoạn hiện nay, đặc biệt tại huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hóa - nơi có nhiều khó khăn và nền giáo dục chưa phát triển Việc thực hiện chủ trương này đã mang lại hiệu quả tích cực, khi cán bộ quản lý trường TH được luân chuyển đã nhanh chóng xác định trách nhiệm và bắt tay vào nhiệm vụ Đề án quy hoạch cán bộ gắn với luân chuyển và bổ nhiệm lại đã chứng minh tính khả thi, giúp nhiều cán bộ trưởng thành qua thực tiễn công tác.
Luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý là một công việc nhạy cảm và khó khăn, đòi hỏi sự thống nhất về nhận thức trong tổ chức và thực hiện Cần tuân thủ nguyên tắc dân chủ, công khai và thận trọng, với các bước đi vững chắc, không theo phong trào hay chạy theo số lượng Sự lãnh đạo và chỉ đạo từ cấp ủy Đảng, tập thể lãnh đạo, người đứng đầu địa phương và Hiệu trưởng là rất quan trọng trong quá trình này.
Cần chú trọng công tác tư tưởng đối với cán bộ luân chuyển thông qua việc gặp gỡ, trao đổi và giao nhiệm vụ, đồng thời theo dõi và hỗ trợ để tạo điều kiện cho cán bộ an tâm công tác Cán bộ được luân chuyển cũng cần nâng cao trách nhiệm, tự giác và quyết tâm hoàn thành tốt nhiệm vụ Việc luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ nhằm thực hiện nghị quyết Đại hội IX và nghị quyết Trung ƣơng 3 (Khoá VIII) về công tác cán bộ, tạo cơ hội rèn luyện và thử thách cho cán bộ trẻ có triển vọng, giúp họ trưởng thành nhanh chóng và vững vàng hơn Điều này sẽ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của toàn bộ hệ thống chính trị, đồng thời làm cho việc luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ trở thành công việc thường xuyên, liên tục, góp phần xóa bỏ các thói quen lạc hậu như khuynh hướng cục bộ và tâm lý thoả mãn Tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý, đặc biệt là cán bộ quản lý trường TH, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trước yêu cầu đổi mới giáo dục, từ đó góp phần nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện cho học sinh.