Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực hiện nay đang được xã hội đặc biệt quan tâm, vì nó đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của một quốc gia Đối với các doanh nghiệp, nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá, góp phần vào sự tồn tại và phát triển bền vững Do đó, quản trị nhân lực trở thành yếu tố quyết định thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất, kinh doanh Trong đó, chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được nhiều doanh nghiệp chú trọng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.
Ngành du lịch và kinh doanh khách sạn đang đối mặt với thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt trong việc cung ứng dịch vụ Do đó, doanh nghiệp thường phải đào tạo lại nhân viên mới để họ làm quen với môi trường làm việc và nắm bắt công việc nhanh chóng Quá trình làm việc cũng giúp nhân viên phát triển thêm kỹ năng chuyên môn, nâng cao hiệu quả công việc Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc duy trì và nâng cao chất lượng lao động của doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trở thành ưu tiên hàng đầu, giúp doanh nghiệp thực hiện chiến lược kinh doanh và đạt được mục tiêu đề ra.
Người nghiên cứu hiện đang làm việc tại công ty TNHH Laguna Việt Nam, thuộc tập đoàn Banyan Tree từ Singapore Tập đoàn này đã đầu tư hơn 875 triệu USD vào khu kinh tế Chân Mây – Lăng Ô, tỉnh Thừa Thiên – Huế, để xây dựng khu nghỉ dưỡng phức hợp Laguna Lăng Ô, một điểm đến nghỉ dưỡng đẳng cấp thế giới.
Khu nghỉ dưỡng phức hợp đầu tiên tại Việt Nam đã chính thức hoạt động với hai khách sạn 5 sao, Banyan Tree Lăng Cô và Angsana Lăng Cô, cùng một sân golf 18 lỗ Sự phát triển này đã thu hút nhiều lao động, tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực tại hai khách sạn vẫn chưa đáp ứng tiêu chuẩn cao cấp Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực cho khu nghỉ dưỡng, đặc biệt là cho hai khách sạn 5 sao, đang được ban quản lý chú trọng.
Xuất phát từ nhu cầu cấp thiết trong việc phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực du lịch và khách sạn, tôi đã quyết định chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực khách sạn thuộc khu nghỉ dưỡng phức hợp Laguna Lăng Cô” làm nội dung cho luận văn thạc sĩ của mình.
Tình hình nghiên cứu và tính mới của đề tài
Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước:
Phát triển nguồn nhân lực đang trở thành một chủ đề phổ biến trong các nghiên cứu gần đây, thường tập trung vào việc cải thiện nguồn nhân lực tại các địa phương hoặc doanh nghiệp Luận văn này đã tham khảo nhiều đề tài liên quan đến lĩnh vực này.
Luận án tiến sĩ của Lê Thị Mỹ Linh (2009) nghiên cứu về việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế Nghiên cứu này chỉ ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và thúc đẩy sự phát triển bền vững cho các doanh nghiệp Đồng thời, luận án cũng đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm đào tạo, phát triển kỹ năng và tạo môi trường làm việc thuận lợi.
Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần du lịch à Nẵng D N TOUR” của tác giả Phan Thị Kim Chi (2011)
Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực viễn thông Bình ịnh” của tác giả Lê Xuân Quý (2013)
Bài viết này xây dựng cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng và những thành công, hạn chế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực Đồng thời, bài viết cũng tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng đến hoạt động này và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
Trong lĩnh vực du lịch, nghiên cứu về nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào phát triển nguồn nhân lực tại địa phương, trong khi các nghiên cứu về nguồn nhân lực doanh nghiệp, đặc biệt là trong các khách sạn thuộc khu dịch vụ phức hợp, vẫn còn hạn chế Một nghiên cứu quốc tế đáng chú ý là “Tầm quan trọng của đào tạo nhân viên trong ngành khách sạn Nghiên cứu trường hợp: Khách sạn Renaissance Shanghai Yuyuan” của tác giả Yang Xiao, nhằm nhấn mạnh vai trò quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong ngành khách sạn, giúp nhân viên nhận thức rõ giá trị của việc nâng cao kỹ năng và kiến thức.
Đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong ngành khách sạn tại Việt Nam vẫn còn hạn chế Trong bối cảnh ngành du lịch và khách sạn đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, việc nâng cao năng lực nhân sự trở thành yêu cầu cấp thiết để đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành và doanh nghiệp.
Tính mới của đề tài:
Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực khách sạn thuộc khu nghỉ dưỡng phức hợp Laguna Lăng Cô” kế thừa lý luận từ các nghiên cứu trong nước và tài liệu chuyên ngành, nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho luận văn Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong ngành khách sạn còn khá mới mẻ tại Việt Nam, và đây là nghiên cứu đầu tiên tập trung vào khu nghỉ dưỡng phức hợp Laguna Lăng Cô Đề tài phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại hai khách sạn Banyan Tree Lăng Cô và Angsana Lăng Cô.
Cô thuộc khu nghỉ dưỡng phức hợp Laguna Lăng Cô đã tiến hành nghiên cứu thực trạng tại doanh nghiệp Để thu thập thông tin khách quan từ người lao động và quản lý của hai khách sạn, người nghiên cứu đã sử dụng phương pháp điều tra qua bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp Kết quả nghiên cứu sẽ đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hoạt động phát triển nguồn nhân lực cho hai khách sạn này trong thời gian tới.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của bài viết là đề xuất các giải pháp khả thi để phát triển nguồn nhân lực trong ngành khách sạn, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của các khách sạn tại khu nghỉ dưỡng phức hợp Laguna Lăng Cô trong thời gian tới.
Bài viết này tập trung vào việc phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn trong phát triển nguồn nhân lực tại hai khách sạn Banyan Tree Lăng Cô và Angsana Lăng Cô thuộc khu nghỉ dưỡng Laguna Lăng Cô Qua việc đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực, bài viết sẽ chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của chúng, đồng thời nêu ra các vấn đề cần giải quyết Từ đó, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với định hướng phát triển của công ty trong tương lai.
Hệ thống hóa và phát triển các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong ngành khách sạn là rất quan trọng Nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực từ một số khách sạn điển hình cả trong và ngoài nước sẽ cung cấp những bài học quý giá Những bài học này có thể áp dụng cho các khách sạn nghiên cứu, giúp nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển đội ngũ nhân viên.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại 2 khách sạn Banyan Tree Lăng ô và ngsana Lăng ô trong thời gian qua;
- ề xuất một số giải pháp, kiến nghị phát triển nguồn nhân lực của 2 khách sạn được chọn nghiên cứu trong thời gian tới.
Câu hỏi nghiên cứu
ể đạt được các mục tiêu đề ra, các câu hỏi nghiên cứu bao gồm:
Phát triển nguồn nhân lực trong ngành khách sạn bao gồm việc xác định đặc điểm và yêu cầu của nhân lực, từ đó xây dựng chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng phù hợp Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực rất quan trọng đối với doanh nghiệp du lịch và khách sạn, vì nó không chỉ nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững trong thị trường Hơn nữa, nguồn nhân lực chất lượng cao giúp doanh nghiệp đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng, từ đó gia tăng sự hài lòng và trung thành của khách hàng.
- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại 2 khách sạn nghiên cứu trong thời gian qua đang đặt ra những vấn đề gì cần tập trung giải quyết?
Để phát triển nguồn nhân lực trong ngành khách sạn, cần có những giải pháp đột phá như nâng cao chất lượng đào tạo, tăng cường hợp tác giữa các cơ sở giáo dục và doanh nghiệp, cũng như áp dụng công nghệ vào quy trình giảng dạy Bên cạnh đó, việc xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt, phù hợp với nhu cầu thực tế của thị trường cũng rất quan trọng Hơn nữa, cần khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong công việc để đáp ứng nhanh chóng với sự phát triển của ngành du lịch.
Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu
- Phương pháp điều tra xã hội học gồm:
Nghiên cứu được thực hiện thông qua việc sử dụng bảng hỏi để khảo sát ý kiến của nhân viên và cán bộ quản lý tại hai khách sạn Tổng cộng có 260 mẫu khảo sát, trong đó khách sạn Banyan Tree Lăng Cô chiếm 100 mẫu và khách sạn Angsana Lăng Cô có 160 mẫu Cấu trúc mẫu được xác định dựa trên số lượng nhân viên ở các bộ phận của hai khách sạn và được phát ngẫu nhiên tới từng bộ phận.
(2) Phỏng vấn chuyên sâu: Người nghiên cứu đã phỏng vấn trực tiếp Tổng giám đốc, Trưởng bộ phận nhân sự và Trưởng bộ phận đào tạo của 2 khách sạn
Những thông tin dùng trong phân tích được thu thập từ những nguồn sau:
Nguồn thông tin thứ cấp bao gồm các vấn đề lý luận được tổng hợp từ sách chuyên ngành trong và ngoài nước Những tài liệu liên quan này thường được công bố trên các tạp chí hoặc trang mạng điện tử uy tín, cung cấp kiến thức đáng tin cậy cho người đọc.
Nguồn thông tin sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát ý kiến của 260 nhân viên và phỏng vấn ba cán bộ quản lý khách sạn Khảo sát ý kiến diễn ra từ giữa tháng 3 đến giữa tháng 4 năm 2014, với bảng hỏi được thiết kế và thử nghiệm trước khi triển khai Thời gian phỏng vấn các cán bộ quản lý được thực hiện vào cuối tháng 4 và đầu tháng 5 năm 2014 Chi tiết về bảng hỏi và phiếu phỏng vấn có thể được xem ở các phụ lục 1, 2, 3 và 4.
Phương pháp thống kê và tổng hợp dữ liệu được áp dụng để phân tích phiếu khảo sát bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0 Kết quả khảo sát sẽ được trình bày và phân tích chi tiết ở các phần 2.2.3 và 2.2.4, trong khi đặc điểm của mẫu khảo sát được mô tả ở phụ lục 5.
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Đề tài nghiên cứu này sẽ làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn, từ đó nhấn mạnh tầm quan trọng của hoạt động này đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Nghiên cứu này sẽ cải thiện hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực du lịch và khách sạn Kết quả sẽ hỗ trợ công ty TNHH Laguna Việt Nam trong việc xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
Kết cấu luận văn
Nội dung luận văn được cấu trúc thành ba chương chính, bao gồm: Chương 1 trình bày các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong ngành khách sạn; Chương 2 phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các khách sạn trong khu nghỉ dưỡng phức hợp Laguna Lăng Cô trong thời gian qua; và Chương 3 đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại các khách sạn trong khu nghỉ dưỡng phức hợp Laguna Lăng Cô trong tương lai.
M T SỐ Ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHÁCH SẠN
Khái quát về phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định.
Nguồn nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp được định nghĩa là tổng thể những người lao động làm việc trong tổ chức, bao gồm cả sức lực và trí tuệ của từng cá nhân Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động mà còn phản ánh chất lượng và khả năng của mỗi người, từ đó ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Trong luận án tiến sĩ của Lê Thị Mỹ, tác giả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế Luận án nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó góp phần vào sự cạnh tranh và phát triển của nền kinh tế quốc gia.
Theo Linh (2009), nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động có sức khỏe và trình độ khác nhau Họ có khả năng tạo ra sức mạnh để hoàn thành mục tiêu của tổ chức nếu được động viên và khuyến khích đúng cách.
1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một khái niệm đa dạng với nhiều định nghĩa khác nhau Dựa trên các tài liệu trong và ngoài nước, luận văn này sẽ phân tích một số khái niệm tiêu biểu về phát triển nguồn nhân lực.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên (2008), việc quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của tổ chức Những chiến lược hiệu quả trong quản lý nhân sự không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và gắn bó của nhân viên Hơn nữa, việc áp dụng các phương pháp hiện đại trong quản lý nguồn nhân lực sẽ giúp tổ chức thích ứng nhanh chóng với những thay đổi của thị trường.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao thể lực, trí lực và khả năng tiếp thu kiến thức của con người, đồng thời phát triển tính năng động xã hội và sức sáng tạo Từ góc độ xã hội, nó bao gồm việc tăng quy mô và chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu hợp lý hơn Từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực giúp con người trưởng thành và có năng lực xã hội cao, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường ại học Kinh tế quốc dân do Th.S Nguyễn Vân iềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004):
Phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong thời gian xác định, nhằm mục tiêu tạo ra sự thay đổi tích cực trong hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển
Giáo dục là các hoạt động học tập nhằm chuẩn bị cho con người bước vào nghề nghiệp hoặc chuyển đổi sang nghề mới trong tương lai Đào tạo, hay còn gọi là đào tạo kỹ năng, là những hoạt động học tập giúp người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình Quá trình này giúp người lao động nắm vững công việc, nâng cao trình độ và kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ lao động một cách hiệu quả hơn.
Phát triển là những hoạt động học tập không chỉ giới hạn trong công việc hiện tại, mà còn nhằm mở rộng cơ hội nghề nghiệp cho người lao động, dựa trên các định hướng tương lai của tổ chức.
Leonard Nadler được công nhận là người đầu tiên giới thiệu khái niệm phát triển nguồn nhân lực tại hội nghị của Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Mỹ (STD) diễn ra ở Miami vào năm 1969 Ông đã đóng góp quan trọng cho lĩnh vực này thông qua cuốn sách cẩm nang phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực, theo Leonard Nadler (1984), được định nghĩa là những trải nghiệm học tập có tổ chức diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định Mục tiêu của quá trình này là nâng cao khả năng cải thiện kết quả công việc và thúc đẩy sự phát triển cá nhân.
Theo Jerry W Gilley và các cộng sự trong cuốn "Nguyên lý phát triển nguồn nhân lực" (2002), phát triển nguồn nhân lực là quá trình tổ chức học tập nhằm nâng cao hiệu quả công việc và tạo ra sự thay đổi thông qua các giải pháp và hoạt động quản lý Mô hình phát triển nguồn nhân lực của ông gồm bốn yếu tố chính: phát triển cá nhân, phát triển nghề nghiệp, quản lý kết quả thực hiện công việc và phát triển tổ chức Các hoạt động phát triển cá nhân và quản lý kết quả thường mang lại kết quả nhanh chóng trong thời gian ngắn, trong khi phát triển nghề nghiệp và tổ chức cần thời gian dài hơn để đạt được hiệu quả.
Quản lý kết quả thực hiện công việc
Phát triển nghề nghiệp Phát triển tổ chức
Mô hình 1.1: Các nguyên lý của mô hình phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: Theo Jerry W Gilley) [20, tr 14] Ông illey đã giải thích nội dung của từng yếu tố này như sau:
Phát triển cá nhân là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực, giúp cải thiện hành vi phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại và nhu cầu cá nhân.
Phát triển nguồn nhân lực, vai trò và thực tiễn
Cá nhân Kết quả dài hạn
Phát triển cá nhân đóng vai trò quan trọng trong tổ chức và nhu cầu của từng cá nhân, thông qua các hoạt động học tập chính thức và không chính thức Đào tạo thường chỉ dành cho nhân viên mới hoặc những người thiếu kiến thức, kỹ năng, trong khi phát triển cá nhân là nhu cầu thiết yếu của tất cả người lao động, bao gồm cả lãnh đạo và quản lý.
Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề phức tạp liên quan đến nhiều yếu tố như phát triển cá nhân, nghề nghiệp và tổ chức Để đạt được điều này, cần chú trọng đến việc cải thiện số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực một cách phù hợp.
Do hạn chế về thời gian và thông tin thu thập, nội dung phát triển nguồn nhân lực trong luận văn này sẽ được chia thành bốn phần.
(1) Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực;
(2) Tuyển dụng nguồn nhân lực;
(3) ào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
(4) Tạo động lực thúc đẩy người lao động
1.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ối với một doanh nghiệp, số lượng nguồn nhân lực chính là quy mô nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, tức là số lao động của doanh nghiệp đó ở một thời kỳ nhất định
Số lượng nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp được xác định qua phân tích công việc và khối lượng công việc cần hoàn thành, bao gồm các nhiệm vụ quản lý Quy mô nguồn nhân lực phải phù hợp với điều kiện nội bộ và bên ngoài của doanh nghiệp Cấu trúc nguồn nhân lực là khái niệm phản ánh thành phần và tỷ lệ các bộ phận cũng như mối quan hệ tương tác giữa chúng Cấu trúc này có thể được đánh giá từ nhiều khía cạnh khác nhau, như trình độ chuyên môn, kỹ thuật và cơ cấu trong từng bộ phận, ngành nghề.
Để xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, doanh nghiệp cần dựa vào chiến lược kinh doanh và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện có Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có hợp lý và hiệu quả hay không là rất quan trọng Từ đó, doanh nghiệp có thể áp dụng các biện pháp như luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, sa thải, tuyển dụng và đào tạo lại để tối ưu hóa nguồn nhân lực.
1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.2.1 Quá trình tuyển mộ nhân lực
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường ại học Kinh tế Quốc dân do Th.S Nguyễn Vân iềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì:
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức.
Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả tuyển chọn và chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Các tổ chức có thể tuyển mộ từ nguồn lực bên trong hoặc bên ngoài Nguồn bên trong thường được ưu tiên, nhưng tuyển mộ từ bên ngoài cũng có thể mang lại lợi ích đáng kể Đối với nguồn tuyển mộ nội bộ, các phương pháp bao gồm thông báo tuyển mộ, giới thiệu từ nhân viên, và thông tin từ “danh mục các kỹ năng” lưu trữ trong phần mềm nhân sự Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài, các phương pháp tương tự như giới thiệu từ nhân viên và quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như đài phát thanh và truyền hình có thể được áp dụng.
Để thu hút ứng viên hiệu quả, có thể áp dụng một số phương pháp như: sử dụng 21 hình ảnh, báo, tạp chí và các ấn phẩm khác; tiếp cận ứng viên qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm; tổ chức hoặc tham gia các hội chợ việc làm; và cử cán bộ phòng nhân sự trực tiếp tuyển mộ tại các trường đại học, cao đẳng, và cơ sở dạy nghề.
Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau:
Bước đầu tiên trong quá trình tuyển mộ là xây dựng một chiến lược rõ ràng, bao gồm việc lập kế hoạch tuyển dụng, xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ, cũng như lựa chọn địa điểm và thời gian phù hợp cho việc tuyển dụng.
Bước 2: Tìm kiếm người xin việc
Bước 3: ánh giá quá trình tuyển mộ Quá trình đánh giá cần chú ý tới các vấn đề sau đây:
(1) Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?
(2) ánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức
(3) Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc
(4) Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa?
(5) Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa?
(6) Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ
Khi tổ chức gặp khó khăn về tài chính trong việc tuyển mộ, có thể áp dụng các giải pháp thay thế như hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, nhờ sự giúp đỡ tạm thời, hoặc thuê lao động từ các công ty cho thuê.
1.2.2.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực diễn ra ngay sau quá trình tuyển mộ, đó là
Quá trình đánh giá ứng viên diễn ra theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa trên yêu cầu công việc nhằm tìm ra những người phù hợp nhất trong số những ứng viên đã thu hút được trong quá trình tuyển dụng.
Quá trình tuyển chọn nhân sự dựa trên các yêu cầu của công việc được xác định trong bản mô tả và yêu cầu đối với người thực hiện Đây là bước quan trọng giúp nhà quản trị nhân lực đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác Để đạt hiệu quả cao trong tuyển chọn, cần thực hiện các bước phù hợp, áp dụng phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá thông tin một cách khoa học.
Quá trình tuyển chọn gồm 9 bước như sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bước 7: Thẩm định các thông tin đã thu thập được
Bước 8: Tham quan công việc
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Khi quyết định tuyển dụng đã được đưa ra, người sử dụng lao động và người lao động cần ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động, dựa trên Bộ luật lao động do Nhà nước ban hành Trong hợp đồng lao động, cần chú ý đến các điều khoản quan trọng như thời gian thử việc, mức lương, thời gian làm thêm giờ và các loại bảo hiểm mà người lao động phải được hưởng.
1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.1 Phân biệt giữa đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển có mối liên hệ chặt chẽ, đều hướng tới nhu cầu hiện tại và tương lai của cá nhân và công ty Tuy nhiên, giữa hai khái niệm này vẫn tồn tại sự khác biệt rõ rệt, như được chỉ ra trong bảng 1.1.
Bảng 1.1: Phân biệt giữa đào tạo và phát triển ào tạo Phát triển
Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
Sử dụng kinh nghiệm làm việc Thấp Cao
Mục tiêu Chuẩn bị cho công việc hiện tại
Chuẩn bị cho sự thay đổi
Sự tham gia Yêu cầu Tự nguyện
Có nhiều cách phân loại hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng một số tài liệu không phân biệt rõ ràng giữa hai khái niệm này Chẳng hạn, giáo trình quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân thường liệt kê các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách tổng quát Thực tế, việc phân biệt giữa đào tạo và phát triển là khá khó khăn, vì đào tạo cũng được coi là một phương pháp quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.2.3.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển
Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.3.1.1 Chính sách, chiến lược/kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Chính sách phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) cần làm rõ lý do tại sao việc phát triển nguồn nhân lực là cần thiết, nội dung cụ thể của chính sách này, cũng như quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và chủ doanh nghiệp Một chính sách PTNNL minh bạch sẽ tạo động lực khuyến khích sự phát triển bền vững trong tổ chức.
34 người lao động học tập để làm việc tốt hơn và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để PTNNL của người chủ doanh nghiệp
Doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với kế hoạch kinh doanh của mình Các hoạt động đào tạo nên phản ánh tầm nhìn và chiến lược tổng thể của tổ chức Quan trọng là doanh nghiệp phải phân tích mối liên hệ giữa đào tạo, phát triển nhân lực và kết quả kinh doanh, cũng như sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.3.1.2 Sự tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp
Doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển cần tuyển dụng và đào tạo nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc Việc áp dụng công nghệ mới buộc doanh nghiệp phải đào tạo nhân viên nắm bắt các kỹ năng hiện đại Đồng thời, sự đổi mới trong quản lý cũng yêu cầu doanh nghiệp thực hiện nhiều biện pháp đào tạo để nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân viên.
1.3.1.3 Quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về PTNNL
Chủ doanh nghiệp ngày càng nhận thức rõ tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Họ có kinh nghiệm tích cực trong việc đào tạo và phát triển, nhận thấy rằng đầu tư vào đào tạo không chỉ cải thiện tình hình kinh doanh mà còn mang lại lợi ích lâu dài Chi phí đào tạo được xem là một khoản đầu tư có thể bù đắp thông qua hiệu suất làm việc tăng lên Ngoài ra, họ cũng sở hữu kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo hiệu quả Điều này giúp họ thực hiện các hoạt động đào tạo một cách tự tin, không lo lắng về việc nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các hoạt động đào tạo Nhiều doanh nghiệp nhận thức được nhu cầu đào tạo nhân viên, nhưng do hạn chế về tài chính, họ không thể gửi nhân viên đến các cơ sở đào tạo uy tín.
1.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.2.1 Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
Doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế, nhưng cũng phải đối mặt với nhiều khó khăn Để khuyến khích sự phát triển của doanh nghiệp, chính phủ các nước, bao gồm cả chính phủ Việt Nam, đã ban hành các chính sách vĩ mô và quy định pháp luật phù hợp.
Trong bối cảnh phát triển, 35 doanh nghiệp, bao gồm cả việc phát triển nguồn nhân lực, cần sự hỗ trợ từ chính phủ và các tổ chức quốc tế Các hỗ trợ này rất đa dạng, bao gồm vốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ công nghệ và phát triển nguồn nhân lực, giúp các doanh nghiệp tăng cường khả năng cạnh tranh.
1.3.2.2 Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh
Khi hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh và các tổ chức đào tạo sẵn sàng thiết kế chương trình phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp, việc tìm kiếm tổ chức đào tạo chất lượng sẽ trở nên dễ dàng hơn Sự đa dạng trong các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo và tư vấn sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc phát triển nguồn nhân lực.
1.3.2.3 Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề
Hệ thống trường dạy nghề và cơ sở dạy nghề ngày càng phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội, cung cấp các nghề nghiệp phù hợp với thị trường lao động Điều này không chỉ giúp người học có được kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp tốt mà còn đảm bảo rằng các chương trình dạy nghề đáp ứng yêu cầu sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp.
Thị trường lao động phát triển giúp doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm nhân lực có trình độ và kỹ năng phù hợp với nhu cầu sản xuất, đồng thời cũng tạo điều kiện cho người lao động tìm kiếm việc làm tương xứng với năng lực và sở trường Hệ thống thông tin thị trường lao động và các trung tâm giới thiệu việc làm đóng vai trò cầu nối hiệu quả giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khách sạn
1.4.1 Kinh nghiệm của các khách sạn nước ngoài
1.4.1.1 Tại khách sạn Renaissance Shanghai Yuyuan – Thượng Hải
Khách sạn Renaissance Shanghai Yuyuan, thuộc quản lý của tập đoàn Marriott International, là một khách sạn 5 sao nổi bật tại Thượng Hải, Trung Quốc Tại đây, khách sạn cung cấp nhiều hình thức đào tạo đa dạng, với mỗi bộ phận đều thực hiện các chương trình huấn luyện hàng ngày nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ.
Khách sạn dành 15 phút mỗi ngày để thảo luận về các chủ đề như quy trình dọn bàn, kiến thức đồ uống và cách chào khách hàng, với sự tham gia của nhân viên trong các khóa học ngắn Giảng viên thường là cán bộ quản lý của khách sạn, và đặc biệt, khách sạn chú trọng đến việc đào tạo tiếng Anh cho nhân viên thông qua các buổi học hàng tuần, tập trung vào kỹ năng nói, đọc và nghe Các chủ đề đào tạo chủ yếu liên quan đến công việc trong khách sạn, với phương pháp đóng vai (role play) được sử dụng như một phần quan trọng Bên cạnh đó, còn có các chương trình đào tạo chuyên biệt cho lãnh đạo, giám sát và quản lý.
Khách sạn Renaissance Shanghai Yuyuan, thuộc tập đoàn Marriott International, áp dụng các chương trình đào tạo độc quyền của tập đoàn, nổi bật là chương trình “Passport to Success” nhằm nâng cao kỹ năng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
Cấp độ 1 trong chương trình đào tạo nhân viên dịch vụ khách sạn tập trung vào việc cung cấp những kiến thức cơ bản về ngành, bao gồm lịch sử của tập đoàn Marriott, cũng như văn hóa và phong cách phục vụ đặc trưng.
Từ cấp độ 2 trở đi, nhân viên khách sạn sẽ trải qua các bài kiểm tra về kiến thức sản phẩm, dịch vụ và an toàn, với nội dung ngày càng chi tiết hơn dựa trên thời gian làm việc Cụ thể, bài kiểm tra cấp độ 2 sẽ đánh giá kiến thức chung về khách sạn và an toàn, củng cố kiến thức từ cấp độ 1 Đến cấp độ 5, nhân viên sẽ được đào tạo về các tiêu chuẩn phục vụ đồ ăn, thức uống tại phòng khách Nhân viên có thâm niên lâu năm sẽ cần hoàn thành các cấp độ cao hơn để đảm bảo chất lượng dịch vụ.
“hộ chiếu” (passport) ghi lại các khóa đào tạo sẽ được công nhận ở tất cả các khách sạn thuộc tập đoàn Marriott [28, tr 22-25]
1.4.1.2 Tại khách sạn Singapore Marriott
Khách sạn Singapore Marriott là một khách sạn 5 sao nổi bật tại Singapore, thuộc quản lý của tập đoàn Marriott International Tại đây, nhân viên được tham gia các khóa đào tạo nội bộ và bên ngoài, nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ Khách sạn còn áp dụng các chương trình tiên tiến để cải thiện trải nghiệm của khách hàng.
Mariott thực hiện 37 chương trình đào tạo nội bộ nhằm củng cố văn hóa công ty và chia sẻ triết lý cùng các chính sách kinh doanh cơ bản với nhân viên Những chương trình này giúp tất cả nhân viên hướng tới những mục tiêu và định hướng chung của tổ chức Một lợi ích rõ ràng từ các hoạt động đào tạo là không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn trao quyền cho nhân viên, giúp họ làm việc độc lập hơn và giảm bớt sự cần thiết giám sát.
Khách sạn Singapore Marriott chỉ cử nhân viên quản lý tham gia các khóa phát triển chuyên môn do đối tác bên ngoài tổ chức, nhằm giúp họ trở thành tấm gương lãnh đạo chuyên nghiệp và nhạy bén trong kinh doanh Ông Sis Ong, Trợ lý giám đốc đào tạo và phát triển, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cử nhân viên tham gia đào tạo thường xuyên để đảm bảo sự thành công của khách sạn Ông cũng khuyên các nhân viên nên lập kế hoạch hành động để chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp và đưa ra các đề xuất cải thiện hiệu quả công việc, từ đó tạo ra văn hóa học hỏi trong tổ chức và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.4.1.3 Tại khách sạn Hilton Colombo Residence – Sri Lanka
Tập đoàn khách sạn Hilton International, được thành lập bởi Conrad Hilton vào đầu thế kỷ 20, đã giới thiệu chương trình phát triển quản lý "Elevator" vào năm 1998 Chương trình này nhằm đào tạo các ứng viên trở thành tổng giám đốc trong vòng 10 năm, bao gồm 9 kỹ năng quan trọng: quản lý con người, gây ảnh hưởng, giao tiếp, phát triển mối quan hệ, hoạch định, phân tích thông tin, ra quyết định, nhận thức thương mại và xử lý stress.
Chương trình Elevator bao gồm các yếu tố quan trọng như: (1) bố trí làm việc tại hai vị trí khác nhau ở các khách sạn và quốc gia khác nhau; (2) giao cho người tham gia hai dự án kinh doanh chính; (3) cung cấp một người cố vấn riêng để hỗ trợ; (4) thực hiện đánh giá thường xuyên về kết quả công việc và phản hồi; (5) đánh giá kết quả cuối cùng cùng sự phát triển nghề nghiệp để thảo luận về công việc đầu tiên; và (6) tiếp tục nhấn mạnh vào sự phát triển trong tương lai sau khi hoàn thành quá trình đào tạo.
Khóa đầu tiên của các thực tập sinh Elevator được tuyển chọn trong năm
Năm 1998, một người Sri Lanka đã được chọn tham gia chương trình đào tạo Elevator tại khách sạn Hilton Melbourne, Australia, đánh dấu giai đoạn đầu của quá trình đào tạo Giai đoạn tiếp theo, ông được đào tạo tại khách sạn Hilton Singapore Sau khi hoàn thành xuất sắc chương trình, ông đảm nhận vị trí quản lý cấp cao tại ba khách sạn quốc tế ở ba quốc gia khác nhau Cuối cùng, ông được bổ nhiệm làm tổng giám đốc khách sạn Hilton Colombo Residence tại Sri Lanka, trở thành thực tập sinh Elevator đầu tiên đạt được vị trí tổng giám đốc trong vòng 10 năm.
1.4.1.4 Tại các khách sạn ở Úc
Ngành du lịch khách sạn bao gồm các doanh nghiệp như nhà hàng, khách sạn, club và casino, hoạt động 24/7 Nhu cầu trong ngành thường không ổn định, thay đổi theo ngày và mùa, dẫn đến việc sử dụng lao động tạm thời và bán thời gian chiếm khoảng 60% - 70% Tỷ lệ bỏ việc cao trong ngành tạo ra vấn đề chi phí thay thế nhân viên Để giải quyết vấn đề này, các doanh nghiệp cần áp dụng chính sách giữ chân nhân viên và đào tạo để nâng cao kỹ năng cho những nhân viên làm việc lâu dài, giúp họ có khả năng làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau.
Đào tạo trong công việc thông qua hoạt động luân chuyển công việc là một phương pháp hiệu quả được nhiều doanh nghiệp trong ngành du lịch áp dụng Hầu hết các khách sạn và resort tại Australia đều sử dụng hình thức này để nâng cao kỹ năng và năng lực cho nhân viên.
Để phát triển kỹ năng đa dạng cho nhân viên, nhiều tổ chức thiết kế các hoạt động giúp họ tích lũy kinh nghiệm và khả năng thích nghi trong nhiều môi trường làm việc khác nhau Một số doanh nghiệp cho phép nhân viên thay đổi vị trí công việc trong chuỗi nhà hàng, khách sạn của họ ở nhiều địa điểm khác nhau Đặc biệt, gần 80% doanh nghiệp được khảo sát áp dụng chính sách thưởng hoặc tăng lương cho nhân viên khi họ đạt được thành tích trong việc phát triển kỹ năng làm việc.
Các doanh nghiệp trong ngành này đầu tư mạnh mẽ vào hoạt động đào tạo thông qua các Cục Tư vấn đào tạo nghề và các cơ sở đào tạo khác Hầu hết các khóa đào tạo diễn ra hàng tháng, và nhiều doanh nghiệp còn tạo điều kiện cho nhân viên tạm thời tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng trong khi vẫn nhận lương.
1.4.2 Kinh nghiệm của các khách sạn trong nước
1.4.2.1 Tại khách sạn Nikko Hà Nội
