CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
Nh ữ ng v ấn đề chung v ề viên ch ức và đơn vị s ự nghi ệ p công l ậ p
Cán bộ, công chức, viên chức là những khái niệm quan trọng trong nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực khu vực công Tại Việt Nam, Luật Viên chức số 58/2010/QH12 được Quốc hội thông qua vào ngày 15-11-2010 đã làm rõ khái niệm viên chức và phân định giữa cán bộ, công chức, viên chức, giúp giải quyết sự mơ hồ trước đó Luật này bao gồm 6 chương, quy định các nguyên tắc và quyền lợi của viên chức trong hệ thống hành chính.
Luật Viên chức, có hiệu lực từ ngày 01-01-2012, quy định 62 điều về quyền hạn, nghĩa vụ, tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập Viên chức được phân biệt rõ với cán bộ và công chức, với điểm khác biệt chính là chế độ tuyển dụng liên quan đến vị trí việc làm thông qua hợp đồng lao động và tiền lương từ quỹ tiền lương của đơn vị Theo luật, hoạt động nghề nghiệp của viên chức bao gồm việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ tại các đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật và các văn bản liên quan.
Theo Luật viên chức 2010, viên chức là những người được tuyển dụng vào vị trí việc làm, làm việc theo hợp đồng tại các đơn vị sự nghiệp công lập và nhận lương từ quỹ của các đơn vị này theo quy định pháp luật Khái niệm này được sử dụng thống nhất trong nghiên cứu về viên chức tại Việt Nam.
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào vị trí việc làm tại các đơn vị sự nghiệp công lập Họ làm việc theo hợp đồng và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị, tuân thủ quy định của pháp luật.
Viên chức đƣợc phân loại theo vị trí việc làm hoặc đƣợc phân loại theo chức danh nghề nghiệp
Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ liên quan đến chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định số lượng và cơ cấu viên chức Điều này giúp đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức một cách hiệu quả.
Nguyên tắc và phương pháp xác định vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập được thực hiện theo quy định của Chính phủ, bao gồm thẩm quyền, trình tự và thủ tục quyết định số lượng vị trí việc làm.
Quy định tạiKhoản 1 Điều 3 Nghị định 29/2012/NĐ-CP thì theo vị trí việc làm, viên chức đƣợc phân loại nhƣ sau:
Viên chức quản lý là những người được bổ nhiệm vào vị trí quản lý có thời hạn, có trách nhiệm điều hành và tổ chức thực hiện các công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập Họ không thuộc diện công chức nhưng được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý.
Viên chức không giữ chức vụ quản lý là những cá nhân thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn theo chức danh nghề nghiệp trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
1.1.2.3 Đặc điểm của viên chức
Theo Điều 4 Luật Viên chức, hoạt động nghề nghiệp của viên chức bao gồm việc thực hiện các công việc yêu cầu trình độ, năng lực và kỹ năng chuyên môn trong các đơn vị sự nghiệp công lập Điều này quy định rõ ràng về vai trò và trách nhiệm của viên chức Việt Nam, từ đó hình thành những đặc điểm riêng biệt trong hoạt động của họ.
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
Việc tuyển dụng viên chức phải dựa trên vị trí việc làm, theo quy định tại Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 Cụ thể, quá trình tuyển dụng cần căn cứ vào nhu cầu công việc, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập.
Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ liên quan đến chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định số lượng và cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập Vị trí này có thể bao gồm nhiều công việc và mang tính thường xuyên, liên tục, không bao gồm công việc tạm thời Để được tuyển dụng vào vị trí việc làm, ứng viên phải trải qua một trong hai phương thức: thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định của Luật Viên chức năm 2010.
Viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập, theo quy định tại khoản 1 Điều 9 của Luật Viên chức.
Năm 2010, tổ chức được định nghĩa là một thực thể do cơ quan nhà nước có thẩm quyền, tổ chức chính trị hoặc tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật Tổ chức này có tư cách pháp nhân và cung cấp dịch vụ công nhằm phục vụ cho công tác quản lý nhà nước.
Thời gian làm việc của viên chức bắt đầu từ ngày được tuyển dụng và kéo dài cho đến khi hợp đồng lao động chấm dứt hoặc viên chức đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động.
Vào thứ năm, chế độ lao động của viên chức được quy định theo hợp đồng làm việc, với lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập Điều này có nghĩa là giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự thỏa thuận rõ ràng về vị trí công việc, mức lương, chế độ đãi ngộ, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên Hợp đồng làm việc không chỉ là cơ sở pháp lý mà còn là công cụ để giải quyết các vấn đề liên quan đến vi phạm quyền lợi và các tranh chấp khác phát sinh giữa hai bên.
Nh ữ ng v ấn đề chung v ề đánh giá viên chứ c
1.2.1 Khái niệm đánh giá viên chức Đánh giá là quá trình xem xét một cách có hệ thống và khách quan các kết quả đạt được của một dự án, chương trình hoặc một chính sách đã hoặc đang thực hiện Mục đích của việc đánh giá là để xác định tính phù hợp và mức độ hoàn thành của kết quả đạt đƣợc so với các mục tiêu, tính hiệu quả, những tác động khác của kết quả Quá trình đánh giá cần cung cấp thông tin đáng tin cậy và hữu ích, cho phép áp dụng những bài học kinh nghiệm vào quá trình ra quyết định của các nhà quản lý và đối tƣợng quản lý Nhƣ vậy, đánh giá là quá trình tác động một cách có hệ thống và khách quan một dự án, chương trình hoặc một chính sách đang đƣợc thực hiện hoặc đánh giá hoàn thành từ giai đoạn thiết kế đến triển khai và các kết quả đạt đƣợc.
Qua nhiều năm, đánh giá đã trở thành một quá trình quan trọng, nhằm cung cấp sự “tán thành” hoặc “phản đối” đối với các chương trình và dự án Đánh giá không chỉ cung cấp thông tin cho các bên liên quan mà còn giúp cải thiện hiệu quả thực hiện dự án và chứng minh giá trị của chúng Hơn nữa, nó cung cấp cho các nhà quản lý dữ liệu cần thiết để báo cáo kịp thời, từ đó thông tin tới những người ra quyết định cấp cao về kết quả đầu tư của họ.
Đánh giá không chỉ là một hoạt động đơn lẻ mà là một quá trình bao gồm nhiều hoạt động khác nhau, có thể phân chia thành các nhóm cụ thể Quá trình này bao gồm ba hoạt động chính: đo lường hoạt động hiện tại so với các chuẩn mực đã thiết lập, thực hiện các điều chỉnh cần thiết để khắc phục những sai lệch nếu có.
Đánh giá là quá trình xem xét hệ thống và khách quan về một dự án, bao gồm thiết kế, thực hiện và kết quả Mục tiêu của đánh giá là xác định tính hợp lý và thực tiễn của các mục tiêu, hiệu quả phát triển, tác động và tính bền vững của dự án.
Đánh giá không chỉ đơn thuần là nhận định giá trị mà còn bao gồm các khía cạnh như phê bình, nhận xét và bình luận Việc đánh giá một đối tượng, từ con người đến tác phẩm nghệ thuật hay sản phẩm, có vai trò quan trọng trong nhiều lĩnh vực như chính trị, nghệ thuật, thương mại, giáo dục và môi trường Đánh giá thực chất là quá trình xem xét và nhận định các thuộc tính, giá trị của đối tượng dựa trên một hệ thống tiêu chí và chỉ số đánh giá cụ thể.
Đánh giá viên chức là quá trình xem xét hệ thống và khách quan dựa trên cơ sở khoa học, nhằm đánh giá các phẩm chất, năng lực, trình độ và hiểu biết của viên chức Điều này cũng bao gồm việc xem xét những giá trị cụ thể mà viên chức tạo ra trong quá trình thực hiện các công việc chuyên môn.
1.2.2 Nội dung đánh giá viên chức
Việc đánh giá viên chức được thực hiện theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ, quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức Nội dung đánh giá được chia thành hai nhóm: viên chức không giữ chức vụ, chức danh quản lý và viên chức giữ chức vụ, chức danh quản lý.
Việc đánh giá viên chức không giữ chức vụ quản lý được thực hiện dựa trên các tiêu chí như kết quả công việc theo hợp đồng, thực hiện quy định đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ nhân dân, cũng như sự hợp tác với đồng nghiệp và tuân thủ quy tắc ứng xử Tuy nhiên, việc xây dựng các tiêu chí và chỉ số đo lường cho các nội dung này gặp nhiều khó khăn do tính phức tạp và sự đa dạng trong quan niệm về giá trị đạo đức và phẩm chất cá nhân Các chuẩn mực giá trị xã hội mặc dù mang tính khái quát cao nhưng lại khó áp dụng vào từng lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể.
Việc đánh giá viên chức giữ chức vụ quản lý được thực hiện dựa trên các tiêu chí sau: Kết quả thực hiện công việc theo hợp đồng; tuân thủ quy định về đạo đức nghề nghiệp; tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ nhân dân; sự hợp tác với đồng nghiệp và thực hiện quy tắc ứng xử; hoàn thành các nghĩa vụ khác; năng lực lãnh đạo, quản lý và tổ chức thực hiện nhiệm vụ; cùng với kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý.
Nhƣ vậy, khác với viên chức không làm công tác quản lý, viên chức làm công tác quản lý đƣợc đánh giá ở nhiều nội dung hơn.
1.2.3 Mục đích, vai trò của đánh giá viên chức
1.2.3.1.Mục đích đánh giá viên chức
Một là,đối với tổ chức, đánh giá là cơ sở để thực hiện công tác quản lý, sử dụng viên chức:
Để tối ưu hóa việc bố trí công việc trong cơ quan, cần xác định chính xác những gì viên chức đã thực hiện, đồng thời đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của họ Việc này giúp đảm bảo rằng mỗi viên chức được giao nhiệm vụ phù hợp với khả năng và kỹ năng của mình.
- Làm cơ sở để xác định tiền lương, các chế độ khác nhằm khuyến khích viên chức;
- Xác định những hoạt động không hoàn thành hoặc hoàn thành với chất lƣợng chƣa tốt để có biện pháp hay kế hoạch khắc phục kịp thời;
- Là cơ sở đề bạt, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý, định hướng phát triển hoặc có chiến lƣợc đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp;
- Là căn cứ khen thưởng hay kỷ luật viên chức;
- Tổng hợp để đánh giá kết quả chung của tổ chức từ đó tìm kiếm các biện pháp để nâng cao kết quả làm việc của tổ chức;
Đánh giá viên chức không chỉ là sự so sánh giữa các cá nhân mà còn là một công cụ hữu hiệu để kiểm soát và giám sát việc thực thi nhiệm vụ chuyên môn của họ, từ đó giúp phòng ngừa và hạn chế các vi phạm trong quá trình làm việc.
Hai là, đối với người được đánh giá:
Đánh giá giúp cá nhân nhận thức rõ ràng và chính xác về những thành tựu đã đạt được, đồng thời so sánh với yêu cầu của tổ chức Qua đó, họ có thể xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ và tự định hướng cho việc thực thi nhiệm vụ một cách phù hợp.
- Viên chức biết đƣợc những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân để có hướng phấn đấu và gắn bó nhiều hơn với công việc đang làm;
- Thông qua đánh giá định hướng và khuyến khích viên chức thể hiện tốt hơn nữa để đạt thành tích cao hơn.
1.2.3.2 Vai trò của đánh giá viên chức
Viên chức là lực lượng lao động trong các đơn vị sự nghiệp công lập, cung cấp dịch vụ công cho người dân Việc cải thiện chất lượng dịch vụ công thông qua năng lực của viên chức là điều cấp bách Để nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, cần đánh giá chính xác chất lượng hiện tại và đề xuất các giải pháp cụ thể Đánh giá viên chức đóng vai trò quan trọng trong quá trình này.
- Với bản thân viên chức:
Việc giúp viên chức hiểu rõ mục tiêu và kết quả công việc cần đạt được là rất quan trọng trước khi tổ chức thực hiện Điều này không chỉ giúp viên chức nhận thức rằng kết quả công việc của họ là căn cứ chính để đánh giá bản thân, mà còn giúp họ xác định năng lực và trình độ chuyên môn hiện tại Từ đó, viên chức có thể nhận diện được những hạn chế và yếu kém về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của mình, tạo động lực cho việc tự phấn đấu và nâng cao hiểu biết để đáp ứng các tiêu chuẩn công việc tương ứng với vị trí của mình.
Tăng cường kiểm soát kết quả công việc và dự báo nguy cơ, khuyến khích phản hồi từ nhà quản lý giúp viên chức điều chỉnh tích cực Đảm bảo công bằng trong đãi ngộ, khen thưởng và chấm dứt hợp đồng lao động, đồng thời gắn kết sức mạnh tổ chức với nguồn nhân lực để đạt mục tiêu Theo dõi và đánh giá tiến độ công việc, phát hiện nhược điểm và xử lý kịp thời Thực hiện các hoạt động nâng cao chất lượng công việc, cung cấp thông tin phản hồi từ viên chức để điều chỉnh mục tiêu Giúp nhà quản lý phân loại viên chức và áp dụng chế độ trả lương theo kết quả công việc, kết nối mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân.
- Với tổ chức Đối với tổ chức, đánh giá là cơ sở để thực hiện công tác quản lý, sử dụng viên chức:
Tiêu chí đánh giá viên chứ c
1.3.1 Tiêu chí đánh giá viên chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý
Tiêu chí đánh giá viên chức giữ chức vụ quản lý đƣợc đánh giá theo các nội dung sau:
Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao từ trưởng đơn vị sẽ được đánh giá dựa trên bản đăng ký kế hoạch công tác năm của cá nhân Cần cụ thể hóa khối lượng công việc đã hoàn thành, chất lượng công việc, và tiến độ giải quyết công việc so với yêu cầu Đồng thời, cũng cần chỉ ra những hạn chế, lỗi, sai sót, vi phạm và khuyết điểm (nếu có) trong quá trình thực hiện.
- Việc thực hiện các tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dƣỡng; về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ đối với viên chức hành chính:
Tinh thần và thái độ học tập đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn Đánh giá năng lực thực tế của bản thân so với yêu cầu và chức danh nghề nghiệp hiện tại giúp xác định những điểm mạnh và yếu, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc.
- Việc thực hiện các quy định về đạo đức công vụ; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác;
+Việc chấp hành các quy định của cơ quan, đơn vị có liên quan đến nhiệm vụ của viên chức;
+ Tác phong, thái độ khi làm việc; ý thức tham gia các hoạt động chung của đơn vị.
Lối sống và sinh hoạt của tập thể đơn vị cần chú trọng tinh thần đoàn kết nội bộ, nhằm xây dựng một môi trường làm việc vững mạnh Đồng thời, việc chấp hành nghiêm túc các quy định về phòng chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm và ngăn chặn lãng phí, cũng như các biểu hiện tiêu cực khác, là điều kiện tiên quyết để nâng cao hiệu quả hoạt động và tạo dựng niềm tin trong cộng đồng.
- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;
+ Chấp hành sự phân công của lãnh đạo đơn vị, lãnh đạo phòng; tinh thần và thái độ với công việc đƣợc giao.
+Tính trung thực, ý thức giữ gìn đoàn kết nội bộ; tinh thần phối hợp trong công tác, thực thi nhiệm vụ.
- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức theo quy định của pháp luật
+ Nhận thức về tư tưởng chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;
+ Bản thân và gia đình chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;
+ Thực hiện những điều viên chức không đƣợc làm;
Năng lực lãnh đạo và quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức thực hiện nhiệm vụ hiệu quả Trách nhiệm trong việc triển khai công việc thuộc quyền quản lý, cùng với việc kiểm tra và giám sát tình hình thực hiện nhiệm vụ của phòng, ban và cá nhân, là cần thiết để đảm bảo tiến độ và chất lượng công việc Hơn nữa, khả năng tập hợp và đoàn kết trong tập thể đơn vị cũng góp phần quan trọng vào thành công chung của tổ chức.
Kết quả thực hiện nhiệm vụ của đơn vị, bộ phận bao gồm khối lượng công việc đã hoàn thành, chất lượng công việc và tiến độ giải quyết công việc Đồng thời, cần xác định rõ trách nhiệm liên quan đến các sai sót, vi phạm hoặc khuyết điểm của viên chức trong đơn vị (nếu có) Ngoài ra, việc thực hiện chế độ hội họp và thông tin báo cáo cũng cần được chú trọng để đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong công tác quản lý.
1.3.2 Tiêu chí đánh giá viên chức khối phòng, ban
Tiêu chí đánh giá viên chức khối phòng, ban nhƣ sau:
Kết quả thực hiện nhiệm vụ do Trưởng đơn vị giao được đánh giá qua bản đăng ký kế hoạch công tác năm của cá nhân, bao gồm khối lượng công việc hoàn thành, chất lượng và tiến độ giải quyết công việc so với yêu cầu Đồng thời, cần chỉ ra những hạn chế, lỗi, sai sót, vi phạm và khuyết điểm (nếu có).
- Việc thực hiện các tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dƣỡng; về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ đối với viên chức hành chính:
+Tinh thần, thái độ và kết quả học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ (cụ thể những khóa, lớp tham gia học đào tạo và bồi dƣỡng);
Đánh giá trình độ chuyên môn và năng lực thực tế của bản thân là cần thiết để xác định sự phù hợp với yêu cầu và chức danh nghề nghiệp hiện tại Việc này giúp cá nhân nhận diện được điểm mạnh, điểm yếu của mình so với vị trí việc làm đang đảm nhận, từ đó có kế hoạch phát triển nghề nghiệp hiệu quả hơn.
-Việc thực hiện các quy định về đạo đức công vụ; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác;
+ Việc chấp hành các quy định của cơ quan, đơn vị có liên quan đến nhiệm vụ của viên chức;
+ Tác phong, thái độ khi làm việc; ý thức tham gia các hoạt động chung của đơn vị.
Lối sống và sinh hoạt của tập thể cần hướng tới tinh thần đoàn kết nội bộ, góp phần xây dựng một đơn vị vững mạnh Đồng thời, việc tuân thủ các quy định về phòng chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và ngăn chặn các biểu hiện tiêu cực khác là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;
+ Chấp hành sự phân công của lãnh đạo đơn vị, lãnh đạo phòng; tinh thần và thái độ với công việc đƣợc giao
+ Tính trung thực, ý thức giữ gìn đoàn kết nội bộ; tinh thần phối hợp trong công tác, thực thi nhiệm vụ.
- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức theo quy định của pháp luật.
+ Nhận thức về tư tưởng chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước;
+ Bản thân và gia đình chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;
+ Thực hiện những điều viên chức không đƣợc làm;
Các tiêu chí đánh giá viên chức hàng năm bao gồm: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ Việc phân loại này dựa trên nội dung đánh giá cụ thể của từng viên chức.
Quy trình đánh giá viên ch ứ c
Quy trình đánh giá viên chức đƣợc thực hiện nhƣ sau:
Bước đầu tiên trong quá trình đánh giá là xây dựng tiêu chí dựa trên tính chất công việc, số lượng các đầu công việc và tiêu chuẩn chất lượng của từng vị trí Việc này giúp tạo ra các tiêu chí đánh giá rõ ràng và phù hợp với yêu cầu công việc.
Khi xây dựng tiêu chí đánh giá viên chức, cần phân chia thành tiêu chí chung và tiêu chí cụ thể cho từng nhóm, bao gồm lãnh đạo, quản lý, chuyên môn, và hành chính Số lượng tiêu chí sẽ được điều chỉnh tùy thuộc vào tính chất hoạt động của tổ chức Ví dụ, với vị trí Trưởng phòng, ngoài việc đánh giá kết quả công việc cá nhân, cần xem xét kết quả công việc của đơn vị, khả năng điều hành và tổ chức, cũng như sự đoàn kết trong tổ chức, nhằm thể hiện năng lực quản lý và lãnh đạo Mặc dù cùng thuộc nhóm lãnh đạo, nhưng các phòng chuyên môn, nghiệp vụ, hành chính hay tham mưu cần có tiêu chí đánh giá riêng để phản ánh sự khác biệt đặc thù của từng vị trí Việc xây dựng tiêu chí đánh giá cho các nhóm vị trí khác cũng tương tự, bắt đầu từ tiêu chí chung đến tiêu chí cụ thể phù hợp với nhiệm vụ của từng vị trí.
Bước 2 Thu thập thông tin để đánh giá viên chức
Viên chức thực hiện tự đánh giá dựa trên kết quả công việc theo bản mô tả và tiêu chuẩn công việc Họ điền vào phiếu đánh giá để phản ánh mức độ hoàn thành công việc và kết quả đạt được.
Thông tin từ tập thể đơn vị quản lý trực tiếp, dựa trên báo cáo tổng kết và kết quả thực hiện công việc của các bộ phận, sẽ được sử dụng để đánh giá viên chức theo quy định pháp luật.
- Thông tin từ bộ phận tiếp nhận phản hồi, tiếp thu ý kiến của bên ngoài và những ý kiến khác từ đồng nghiệp, người bên trong tổ chức
Bước 3 Phòng Tổ chức – Hành chính, người đứng đầu đơn vị đưa ra những nhận định sơ bộ về kết quả đánh giá.
Bước 4 Trao đổi thông tin với người được đánh giá.
Người đứng đầu đơn vị sẽ đưa ra quyết định cuối cùng về kết quả đánh giá Sau đó, cần xác định kết quả đánh giá, hoàn thiện hồ sơ liên quan và lưu trữ kết quả đánh giá vào hồ sơ của viên chức.
Bước 7.Sử dụng kết quả đánh giá:
Trong quy trình tuyển dụng viên chức, việc lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí công việc cần dựa trên bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện Điều này giúp đảm bảo rằng ứng viên được chọn sẽ đáp ứng tốt các yêu cầu công việc.
- Sử dụng hiệu quả hơn kết quả đánh giá thực hiện công việc trong thù lao lao động
Kết quả đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn viên chức cho các chương trình đào tạo Đào tạo và phát triển không chỉ là nhu cầu thiết yếu của viên chức trong các đơn vị sự nghiệp mà còn giúp tạo động lực làm việc cho họ.
Kinh nghi ệm đánh giá viên chứ c và bài h ọ c rút ra
Các quốc gia đều chú trọng đến việc đánh giá viên chức, bao gồm lựa chọn phương pháp đánh giá và áp dụng tính khoa học của các phương pháp này để xây dựng phương pháp phù hợp với thực tế Công tác đánh giá viên chức bao gồm nhiều nội dung như phân chia thứ bậc, trình tự đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá, tất cả đều ảnh hưởng đến sự công bằng và minh bạch Mỗi quốc gia có những đặc điểm riêng trong công tác đánh giá viên chức.
1.5.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản
Kinh nghiệm của Trường Đại học Mỹ thuật Tokyo:
Đánh giá công việc bao gồm việc xem xét kiến thức cần thiết của viên chức, kiểm tra sai sót trong quá trình thực hiện và chất lượng kết quả công việc Cần đánh giá xem viên chức có tuân thủ kế hoạch và báo cáo kịp thời, xác thực hay không Bên cạnh đó, tiến độ công việc cũng cần được xem xét để đảm bảo rằng việc giải quyết công việc diễn ra nhanh chóng và không kéo dài thời gian thi hành công vụ.
3) Thái độ công tác, tính chuyên cần, chấp hành thời giờ làm việc, 4) Về việc chỉ đạo cấp dưới, có tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dưới tích cực tiến hành công tác không, chỉ đạo cấp dưới có thoả đáng và chính xác không.
Đánh giá tính cách bao gồm nhiều khía cạnh như tích cực và tiêu cực, từ trầm lặng, ôn hòa, thận trọng đến hời hợt Người có tính cách hào hiệp và chịu khó nghiên cứu thường nghiêm túc, nhạy bén và tinh tế Họ có thể trong sáng vô tư nhưng cũng hay lo nghĩ và thích xã giao Bên cạnh đó, việc giữ nề nếp, không bị ràng buộc và thẳng thắn cũng là những đặc điểm nổi bật, mặc dù đôi khi có thể thiên vị và không quen với xã giao.
Bài viết này đánh giá các năng lực quan trọng bao gồm: năng lực phán đoán, lý giải, sáng tạo, thực hành, giao tiếp, tập trung và nghiên cứu Những năng lực này đóng vai trò then chốt trong việc phát triển cá nhân và nâng cao hiệu quả công việc.
Đánh giá tính thích ứng bao gồm các yếu tố quan trọng như tính chất quy hoạch, nghiên cứu, kế toán, hành chính tổng hợp, thẩm tra, thảo luận và tính toán Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định khả năng thích ứng của một dự án hoặc kế hoạch.
Trường Đại học Nghệ thuật LASALLE, Singapore, thực hiện đánh giá viên chức dựa trên nhiều tiêu chí quan trọng Đánh giá không chỉ tập trung vào biểu hiện công tác mà còn xem xét tiềm năng của viên chức qua năng lực phân tích, sáng tạo, nhạy bén chính trị và quyết đoán Bên cạnh đó, trường cũng chú trọng đến tố chất trí tuệ, lãnh đạo và thành tích Trong quá trình đánh giá, cần ghi chi tiết tình trạng của người được đánh giá, bao gồm sở trường học vấn, chuyên môn, kỹ thuật, khen thưởng, các khóa học tham gia, viết sách, sở thích, cũng như các hoạt động chuyên môn, kỹ thuật, xã hội và văn hóa Ngoài ra, cần xem xét tính bắt buộc làm việc, mong muốn điều chuyển công tác và nguyên nhân, và ghi rõ thời hạn trong đánh giá hàng năm.
Phương pháp đánh giá viên chức tại Trường Đại học Nghệ thuật LASALLE được thực hiện theo hình thức đánh giá một chiều, trong đó cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới mà không có sự đánh giá giữa các viên chức cùng cấp Kết quả đánh giá cuối năm do lãnh đạo trực tiếp thực hiện và sẽ được công khai cho người được đánh giá, kèm theo những vấn đề cần cải thiện và kiến nghị thay đổi Mục tiêu của phương pháp này là khuyến khích lãnh đạo quản lý hiệu quả, duy trì nguyên tắc và yêu cầu nghiêm khắc đối với cấp dưới, từ đó tạo ra sự tôn trọng và nể sợ, góp phần xây dựng quyền uy cho lãnh đạo.
Đánh giá viên chức bắt đầu bằng việc phân tích ưu điểm và khuyết điểm của họ, sau đó mới tiến hành đánh giá toàn diện Trong quá trình đánh giá, cần so sánh viên chức này với những viên chức khác, nhưng không nên so sánh những người có những điểm mạnh và yếu kém đặc biệt với nhau.
1.5.2 Bài học đối với liên đoàn Vật lý Địa chất, Tổng cục Địa chất và k hoảng sản Việt Nam
Đánh giá viên chức đang trở thành một xu hướng mới trong quy trình đánh giá nhân sự tại Việt Nam Sau khi nghiên cứu phương pháp đánh giá công chức và viên chức ở một số quốc gia, có thể rút ra những bài học kinh nghiệm quý báu để áp dụng hiệu quả tại Việt Nam.
Các tiêu chí đánh giá viên chức cần được xây dựng một cách toàn diện, bao quát mọi khía cạnh để đảm bảo đánh giá chính xác và đầy đủ về năng lực của viên chức Người quản lý phải thiết lập các tiêu chí đánh giá từ nhiều góc độ khác nhau nhằm phản ánh đúng thực trạng và hiệu quả công việc của viên chức.
Yếu tố chuyên môn và nghiệp vụ là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá viên chức Trong quá trình đánh giá, các tiêu chí liên quan đến chuyên môn và nghề nghiệp được coi trọng và chiếm trọng số lớn, ảnh hưởng đến kết quả đánh giá viên chức.
Khi đánh giá viên chức, cần đảm bảo sự tham gia ý kiến của tất cả mọi người để bảo vệ tính công khai, minh bạch, công bằng và dân chủ trong quá trình này Việc tuân thủ các bước trong quy trình đánh giá là rất quan trọng.
Bốn là, Trong đánh giá viên chức mang tính khách quan, tránh hiện tƣợng trù dập, đố kỵ trong công tác đánh giá viên chức.
Chương 1 đã đề cập đến những khái niệm đánh giá viên chức, nghiên cứu nội dung, mục đích, vai trò, nguyên tắc, phương pháp đánh giá viên chức Trong đó tác giả đã làm rõ những yếu tố có ảnh hưởng đến hoạt động đánh giá viên chức, đồng thời nghiên cứu kinh nghiệm của một số đơn vị sự nghiệp tại một số nước trên thế giới trong đánh giá viên chức để rút ra những giá trị tham khảo.
Chương 1 cung cấp các nội dung cơ bản để phân tích thực trạng đánh giá viên chức tại Liên đoàn Vật lý Địa chất, thuộc Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam Bên cạnh đó, chương cũng đề cập đến những vấn đề cần giải quyết nhằm hoàn thiện công tác đánh giá theo mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
