GIỚI THIỆU
Lý do chọn đề tài
Sức mạnh của lực lượng lao động là yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa và dựa trên tri thức Các ngân hàng thành công thường là những tổ chức quản lý tốt nguồn nhân lực (Slyvie St-Onga, 2004) Để xây dựng một lực lượng lao động mạnh, doanh nghiệp cần chú trọng không chỉ vào tuyển dụng mà còn vào việc duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có Điều này bao gồm quy hoạch, đào tạo nhân viên, đánh giá thành tích và xây dựng hệ thống lương thưởng hợp lý Khi nhân viên hài lòng với chính sách nhân sự, họ sẽ làm việc với tâm lý thoải mái, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và hiệu suất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong lĩnh vực ngân hàng, sự tương tác giữa khách hàng và nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hình ảnh và uy tín của ngân hàng Khi mà sự khác biệt về công nghệ và sản phẩm giữa các ngân hàng ngày càng mờ nhạt, chất lượng phục vụ của nhân viên trở thành yếu tố cạnh tranh chủ yếu Do đó, việc nâng cao chất lượng nhân viên thông qua các chính sách nhân sự và chương trình đào tạo là cần thiết để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức Điều này không chỉ cải thiện hiệu quả công việc mà còn tạo ra sự gắn kết chặt chẽ giữa nhân viên và ngân hàng Cuối cùng, việc thu hút và giữ chân nhân viên giỏi sẽ giúp ngân hàng giảm thiểu chi phí đào tạo và nâng cao chất lượng dịch vụ.
Thị trường lao động ngân hàng trong 10 năm qua đã chứng kiến sự bùng nổ về nhu cầu nhân lực chất lượng cao, đặc biệt với sự phát triển nhanh chóng của các ngân hàng thương mại và chi nhánh ngân hàng nước ngoài Cuộc cạnh tranh giữa các ngân hàng để thu hút nhân tài ngày càng gay gắt, với mức lương cho các vị trí quản lý như giám đốc tài chính tăng mạnh, từ 2.000 - 3.000 USD/tháng lên 5.000 - 7.000 USD/tháng Mức lương của tổng giám đốc ngân hàng nội địa hiện dao động từ 200 - 300 triệu đồng/tháng Tuy nhiên, một số nhân viên giỏi và nhà quản lý có kinh nghiệm vẫn xin chuyển công tác sang các đơn vị khác, gây khó khăn cho các ngân hàng Để giảm thiểu tình trạng này, cần nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực và tăng cường sự hài lòng của nhân viên thông qua các chính sách và phương pháp phù hợp.
Giữ chân nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng để tạo sự gắn bó và cống hiến của họ, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh cho ngân hàng.
Đề tài nghiên cứu "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại thành phố Đà Lạt" được lựa chọn nhằm khám phá các yếu tố quyết định đến mức độ hài lòng và sự trung thành của nhân viên trong ngành ngân hàng.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này nhằm:
- Xác định những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng
Mô hình nghiên cứu này đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên trong ngành ngân hàng Kết quả sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa các nhân tố và cảm nhận của nhân viên, từ đó giúp cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn bó của họ với tổ chức.
- Kiến nghị các giải pháp để nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng.
Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm trả lời những câu hỏi sau:
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng?
- Mức độ tác động của các các nhân tố đó đến sự hài lòng của nhân viên như thế nào?
- Sự hài lòng có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên hay không?
- Từ kết quả thu thập được, những kiến nghị nào được đề xuất để nâng cao sự hài lòng của nhân viên?
Phạm vi đề tài
Phạm vi của đề tài gồm:
- Không gian nghiên cứu là thành phố Đà Lạt
- Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên tại các ngân hàng thương mại trên địa bàn thành phố Đà Lạt
- Đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại trên địa bàn Đà Lạt
- Phạm vi thời gian của đề tài từ 12/10/2012 đến 28/6/2013
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này cung cấp tài liệu tham khảo quý giá cho lãnh đạo ngân hàng trong việc phát triển các giải pháp nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên Nhân viên chất lượng cao không chỉ là tài sản quý giá mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu, uy tín và chất lượng dịch vụ của ngân hàng.
Bố cục đề tài
Bài viết được cấu trúc thành 5 chương: Chương 1 giới thiệu lý do hình thành đề tài, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu, cùng ý nghĩa thực tiễn; Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết kỳ vọng; Chương 3 chi tiết phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, hoàn thiện bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng, và tiêu chí phân tích dữ liệu định lượng; Chương 4 phân tích dữ liệu và trình bày kết quả; Chương 5 tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu các đóng góp và hạn chế, đồng thời đưa ra kiến nghị.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Sự hài lòng của nhân viên
Sự hài lòng trong công việc là kết quả của việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân, được thúc đẩy bởi động viên từ môi trường làm việc Theo nghiên cứu của Smith P.C (1969), sự hài lòng này phản ánh thái độ và cảm nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc Kusku (2003) cho rằng mức độ hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào việc đáp ứng mong muốn và nhu cầu cá nhân, cũng như sự đánh giá từ đồng nghiệp Sự hài lòng này bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài như mức lương, sự tôn trọng xã hội, chính sách công ty và điều kiện làm việc, cùng với các yếu tố bên trong như cơ hội phát triển, công việc có ý nghĩa, thành tựu và sự công nhận.
Sự hài lòng của nhân viên là kết quả của việc đáp ứng các nhu cầu và mong muốn trong môi trường làm việc Khi những nhu cầu này được thỏa mãn, sự hài lòng sẽ gia tăng, từ đó ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
2.1.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên không chỉ dừng lại ở tiền bạc Dickson (1973) khẳng định rằng hành vi của nhân viên liên quan chặt chẽ đến động cơ của họ Brislin (2005) nhấn mạnh rằng cảm giác đạt thành tựu, sự công nhận nghề nghiệp, lương thưởng và giá trị công bằng là rất quan trọng đối với người lao động Tuy nhiên, việc tối đa hóa các yếu tố động viên không luôn mang lại hiệu quả tích cực cho sự hài lòng Herzberg (1959) đã phát triển lý thuyết hai yếu tố, phân chia các yếu tố động viên thành hai nhóm: yếu tố động lực và yếu tố duy trì.
Nhóm yếu tố động lực bao gồm sự thành đạt trong công việc, sự thừa nhận thành tích, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, cùng với các quy định về trách nhiệm và chức năng Những yếu tố nội tại này rất quan trọng, vì nếu không được thỏa mãn, người lao động sẽ cảm thấy mất động lực và không đạt được sự hài lòng tích cực trong công việc.
Nhóm yếu tố duy trì bao gồm lương, an toàn công việc, sự giám sát hướng dẫn và điều kiện vật chất, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng cho nhân viên Mặc dù những yếu tố này không trực tiếp mang lại sự hài lòng tích cực, nhưng việc thiếu hụt chúng sẽ dẫn đến sự bất mãn trong công việc Đây được gọi là nhóm yếu tố phòng ngừa, cần thiết để ngăn chặn sự không hài lòng của nhân viên.
Người lao động thường rất chú trọng đến tính công bằng trong mối quan hệ so sánh với các nhân viên khác Theo thuyết công bằng của Adams (1965), nhân viên luôn nỗ lực để đạt được sự công bằng giữa bản thân và đồng nghiệp Điều này có nghĩa là tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được giữa họ cần phải được xem xét một cách công bằng.
Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng khi nhu cầu của họ được đáp ứng một cách công bằng so với đồng nghiệp Sự hài lòng không chỉ đến từ phần thưởng vật chất mà còn từ nhiều yếu tố khác, bao gồm cả động viên tinh thần tích cực và những yếu tố chỉ có tác dụng duy trì Do đó, nhà quản trị cần hiểu rõ nhu cầu của nhân viên và đặc điểm của từng yếu tố động viên để tối ưu hóa sự hài lòng cho họ.
2.1.3 Những lợi ích của sự hài lòng đối với nhân viên
Sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên là yếu tố then chốt quyết định năng lực của các tổ chức dịch vụ Những yếu tố này giúp các tổ chức phản ứng hiệu quả với nhu cầu của khách hàng, đồng thời kiểm soát chi phí bằng cách giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo.
Các bậc thầy chất lượng như Deming và Juran đã chỉ ra rằng việc nâng cao sở hữu và hài lòng trong công việc sẽ mang lại lợi ích cho cả chất lượng lẫn năng suất Các chuyên gia chất lượng Nhật Bản cũng nhấn mạnh vai trò của "Nhân tố con người" trong việc tạo ra môi trường sản xuất vượt trội Ishikawa cho rằng các tổ chức chất lượng cần chú trọng đến lòng nhân đạo, giáo dục nhân viên, hạnh phúc của họ và tạo ra môi trường làm việc tích cực Ông cũng nhấn mạnh rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phụ thuộc vào khả năng hiểu và điều khiển con người, bao gồm sự hài lòng trong công việc và niềm hạnh phúc từ sự hợp tác và phát triển cá nhân.
Nhiều nhà quản lý hiện nay đã nhận thức rằng “Khách hàng là thượng đế, nhưng nhân viên còn quan trọng hơn khách hàng” (Hal F Rosenbluth, Diane McFerrin Peters, 2009) Điều này có nghĩa là sự hài lòng của nhân viên với công việc và doanh nghiệp là yếu tố then chốt để họ có thể phục vụ khách hàng một cách hiệu quả, từ đó xây dựng uy tín vững mạnh cho doanh nghiệp.
Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
Theo nghiên cứu của Trung tâm Nghiên cứu Loyatly (2004), nhân viên trung thành với tổ chức thể hiện cam kết gắn bó với thành công của tổ chức và xem đây là lựa chọn tốt nhất cho bản thân Lòng trung thành này phản ánh thái độ của nhân viên, cho thấy họ có ý định ở lại lâu dài với tổ chức.
Sự trung thành của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong khái niệm gắn kết tổ chức, được nghiên cứu rộng rãi ở nhiều quốc gia Theo viện Aon Consulting, lòng trung thành thể hiện qua nỗ lực, niềm tự hào và sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Nghiên cứu này tập trung vào việc khám phá lòng trung thành của nhân viên như một phần thiết yếu trong việc xây dựng mối quan hệ gắn bó với tổ chức.
Mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên
Mục tiêu cuối cùng của các tổ chức là khuyến khích nhân viên làm việc lâu dài và cống hiến hết mình cho sự phát triển chung Để đạt được điều này, tổ chức cần xây dựng sự trung thành từ nhân viên, khuyến khích họ nỗ lực và phát huy tối đa khả năng cũng như nhiệt huyết trong công việc.
Mức độ hài lòng của nhân viên ảnh hưởng lớn đến quyết định ở lại hay ra đi khỏi tổ chức Tại các công ty có sự hài lòng cao, chỉ 4% nhân viên dự đoán sẽ rời bỏ trong vòng một năm, trong khi con số này lên tới 27% đối với những người không hài lòng với công việc.
Tại Việt Nam nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cũng khẳng định có mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên
Tóm lại, giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên có mối quan hệ mật thiết
Sự không hài lòng trong công việc là nguyên nhân chính khiến nhân viên quyết định rời bỏ tổ chức Để giữ chân nhân viên, các tổ chức cần xác định rõ những yếu tố góp phần duy trì sự hài lòng cũng như những yếu tố có thể thúc đẩy động lực làm việc của họ.
Dịch vụ ngân hàng
2.4.1 Khái niệm dịch vụ ngân hàng
Ngân hàng là tổ chức trung gian tài chính, có chức năng nhận tiền gửi và cho vay, đồng thời cung cấp dịch vụ thanh toán cùng các dịch vụ khác Hoạt động chủ yếu của ngân hàng là kinh doanh tiền tệ, tức là vay tiền để cho vay lại Ngoài ra, ngân hàng thương mại còn đóng vai trò là trung gian thanh toán giữa người mua và người bán thông qua tài khoản ngân hàng.
Ngành ngân hàng là một lĩnh vực rộng lớn, được chia thành hai loại chính dựa trên chủ thể thực hiện: Ngân hàng Nhà nước và ngân hàng thương mại.
Nghiệp vụ của Ngân hàng Nhà nước gồm nghiệp vụ phát hành tiền, nghiệp vụ thanh tra, nghiệp vụ kiểm soát nội bộ, nghiệp vụ ngoại hối
Nghiệp vụ của ngân hàng thương mại bao gồm nhiều lĩnh vực quan trọng như tín dụng, huy động vốn, đầu tư tài chính, thanh toán và kinh doanh ngoại hối Những nghiệp vụ này đóng vai trò thiết yếu trong việc đảm bảo hoạt động tài chính hiệu quả và hỗ trợ nền kinh tế phát triển.
2.4.2 Các loại hình ngân hàng thương mại trên địa bàn thành phố Đà Lạt
2.4.2.1 Ngân hàng thương mại nhà nước
Ngân hàng thương mại nhà nước là ngân hàng do Nhà nước đầu tư vốn và tổ chức hoạt động kinh doanh nhằm thực hiện mục tiêu kinh tế quốc gia Quản trị của ngân hàng này được thực hiện bởi hội đồng quản trị do thống đốc Ngân hàng Nhà nước bổ nhiệm, sau khi có sự thỏa thuận với ban tổ chức cán bộ chính phủ Ngoài việc hoạt động vì lợi nhuận, ngân hàng thương mại nhà nước còn có nhiệm vụ thực hiện các chính sách kinh tế của quốc gia, dựa trên quyền sở hữu của Nhà nước đối với ngân hàng Hiện nay, Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển nông thôn là ngân hàng thương mại duy nhất 100% vốn nhà nước.
2.4.2.2 Ngân hàng thương mại cổ phần (có vốn nhà nước)
Ngân hàng thương mại nhà nước (NHTMNN) đang chuyển đổi thành ngân hàng thương mại cổ phần thông qua quá trình cổ phần hóa, phù hợp với xu hướng cải cách doanh nghiệp nhà nước Để nâng cao sức cạnh tranh cho nền kinh tế, Đảng và Nhà nước đã chủ trương cải cách và thúc đẩy cổ phần hóa các NHTMNN Đến nay, bốn NHTMNN đã hoàn tất quá trình cổ phần hóa, bao gồm Ngân hàng Ngoại Thương, Ngân hàng Công Thương, Ngân hàng Đầu tư và Phát triển, cùng Ngân hàng Đồng bằng sông Cửu Long.
2.4.2.3 Ngân hàng thương mại cổ phần
Ngân hàng thương mại cổ phần là ngân hàng được thành lập dưới hình thức công ty cổ phần, với vốn góp từ các cổ đông bao gồm doanh nghiệp Nhà nước, tổ chức tín dụng và cá nhân Việc phát hành cổ phiếu cho phép cổ đông tham gia quyết định hoạt động ngân hàng và hưởng cổ tức từ lợi nhuận, đồng thời chịu rủi ro tài chính Nhờ vào việc tập trung vốn, ngân hàng cổ phần có khả năng tăng vốn nhanh chóng, thường trở thành những ngân hàng lớn với phạm vi hoạt động rộng và đa dạng Mặc dù quy mô nhỏ hơn ngân hàng thương mại Nhà nước, nhưng số lượng ngân hàng cổ phần nhiều hơn và ngày càng năng động trong việc đổi mới công nghệ để hội nhập Hiện nay, các ngân hàng thương mại cổ phần chủ yếu tập trung vào mục tiêu lợi nhuận.
2.4.3 Đặc điểm về nhân lực ngành ngân hàng
Ngành ngân hàng được coi là huyết mạch của nền kinh tế, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của nền kinh tế Để duy trì một hệ thống ngân hàng ổn định và vững chắc, nguồn nhân lực trong ngành này cần phải có kiến thức đa dạng, bao gồm chuyên môn ngân hàng, pháp luật, kinh tế, tin học, ngoại ngữ, và khoa học quản lý Như vậy, nhân lực trong ngành ngân hàng không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển của chính ngành này mà còn đến toàn bộ nền kinh tế.
Ngành ngân hàng cung cấp cho nhân lực điều kiện làm việc tốt và thu nhập ổn định, ở mức trung bình khá trong nền kinh tế Để thành công, cán bộ ngân hàng cần có lòng yêu nghề, tinh thần kỷ luật và trách nhiệm cao Trong bối cảnh cạnh tranh mạnh mẽ, họ phải không ngừng hoàn thiện và sáng tạo để phát triển các sản phẩm tiện ích, thu hút khách hàng Những yếu tố này vừa là lợi thế, vừa tạo ra áp lực lớn cho nguồn nhân lực trong hệ thống ngân hàng.
Nhân viên thiếu nỗ lực và tận tâm sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến khách hàng và gây tổn thất cho ngân hàng Việc đào tạo kỹ năng chuyên môn tốn thời gian và chi phí, do đó, nhân viên rời bỏ ngân hàng là một thiệt hại lớn Do đó, các ngân hàng cần đánh giá đúng mức độ quan trọng của từng vị trí, năng lực của nhân viên và nhu cầu của họ để tăng cường sự hài lòng và giữ chân nhân viên.
Một số mô hình nghiên cứu về sự hài lòng
2.5.1 Chỉ số mô tả công việc (JDI - Job Descriptive Index; Smith 1969)
Chỉ số mô tả công việc (JDI) do Smith (1969) phát triển bao gồm 72 mục để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên ở 5 khía cạnh khác nhau JDI được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy trong cả lý thuyết lẫn thực tiễn, với hơn 50% nghiên cứu sử dụng chỉ số này Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung yếu tố "thời gian công tác tại tổ chức" Tuy nhiên, một nhược điểm của JDI là thiếu thang đo tổng thể cho sự hài lòng, như đã chỉ ra bởi Spector (1997).
2.5.2 Khảo sát công việc (JDS - Job Diagnostic Survey; Hackman, Oldham, 1975)
Ngoài những yếu tố được JDI đề xuất, Hackman và Oldham (1974) nhấn mạnh rằng đặc điểm công việc cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Họ đã phát triển các thang đo để đánh giá môi trường làm việc, đo lường biểu hiện tâm lý của nhân viên, cũng như các yếu tố tác động đến công việc, bao gồm (a) mức độ hài lòng chung và (b) các khía cạnh cụ thể của sự hài lòng trong công việc.
Mặc dù JDS mang lại nhiều lợi ích, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế như khó khăn trong việc phân biệt năm yếu tố cốt lõi: sự đa dạng về kỹ năng, nhiệm vụ xác định, ý nghĩa công việc, quyền tự chủ và sự phản hồi Phương pháp này chủ yếu phù hợp với những nhân viên xuất sắc, có mức độ hài lòng cao và ít có xu hướng nghỉ việc, đồng thời thích hợp hơn trong bối cảnh tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách khuyến khích nhân viên.
2.5.3 Bảng câu hỏi về sự hài lòng của Minnesota (MSQ - Minnesota Satisfaction Questionnaire; Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967)
MSQ là một công cụ phổ biến trong đánh giá sự hài lòng của nhân viên nhờ vào tính cụ thể, dễ hiểu và dễ sử dụng cho mọi tổ chức (Spector, 1997) Công cụ này có hai phiên bản đo lường: bảng dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và 1967) và bảng ngắn 20 mục, mỗi mục tương ứng với một yếu tố đánh giá mức độ hài lòng (Schmit & Allscheid, 1995) Tuy nhiên, nhược điểm lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài, trong khi phiên bản 20 câu hỏi ngắn có thể dẫn đến độ sai lệch lớn và không phản ánh chính xác cảm nhận của nhân viên.
2.5.4 Nghiên cứu về sự hài lòng với công việc (JSS - Job Satisfaction Survey; Spector, 1985)
Các mô hình trước JSS áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất thường cho kết quả không cao Để khắc phục điều này, Spector (1985) đã phát triển một mô hình riêng dành cho nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, bao gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, cụ thể là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, và (5) Đồng nghiệp.
(6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi
Nó chủ yếu được phát triển và áp dụng trong phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và phi lợi nhuận, bao gồm bệnh viện và trung tâm chăm sóc sức khỏe.
2.5.5 Đánh giá các mô hình
Các mô hình đánh giá đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng Mặc dù JDI rất phổ biến toàn cầu, nhưng nó có câu hỏi dài, thiếu thang đo mức độ hài lòng tổng thể và chỉ phù hợp với nhân sự trong lĩnh vực sản xuất Trong khi đó, JDS lại đo lường 5 nhân tố khác nhau.
Cả JDI và JDS chưa phản ánh đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động (Spector, 1997) Trong khi đó, MSQ (Bảng câu hỏi sự hài lòng Minnesota) cung cấp cái nhìn toàn diện hơn về mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên và 20 khía cạnh công việc Tuy nhiên, độ dài của bảng hỏi, với 100 mục hoặc chỉ 20 mục, có thể gây khó khăn trong việc thực hiện khảo sát và đảm bảo độ chính xác.
Mô hình nghiên cứu trước đây
2.6.1 Ảnh hưởng của sự hài lòng của đến nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam
Ngành dịch vụ viễn thông và ngân hàng đều thuộc lĩnh vực dịch vụ, do đó, sự hài lòng của nhân viên trong hai ngành này có nhiều điểm tương đồng Chính vì lý do đó, luận văn sẽ tham khảo mô hình từ ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam để xây dựng một mô hình nghiên cứu phù hợp cho đề tài.
Tác giả đã định nghĩa các thành phần liên quan đến sự hài lòng, nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông, đồng thời đề xuất thang đo cho các thành phần này, được minh họa qua Hình 2.1.
Hình 2.1: Ảnh hưởng của sự hài lòng đến nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên
Nguồn: Nguyễn Duy Nhất, Ảnh hưởng của sự hài lòng đến nổ lực và lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông, 2009
Kĩ thuật khéo léo Điều kiện làm việc
Thu nhập Đươc đánh giá đây đủ
Sự thăng tiến Được đồng cảm Được tương tác
2.6.2 Các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng của nhân viên trong ngành ngân hàng Pakistani (Ahmed Imran Hunjra), 2010
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại ngân hàng Pakistani, nhằm phân tích mối quan hệ giữa thực hành quản lý tài nguyên con người, bao gồm quyền tự chủ, lãnh đạo và làm việc nhóm, với sự hài lòng trong công việc Kết quả cho thấy có mối liên hệ tích cực giữa các yếu tố lãnh đạo, quyền tự chủ và môi trường làm việc nhóm với mức độ hài lòng của nhân viên, đồng thời nghiên cứu cũng xem xét sự khác biệt về sự hài lòng giữa nhân viên nam và nữ.
Lãnh đạo và môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn hơn đến sự hài lòng công việc của nhân viên so với quyền tự chủ Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt rõ rệt về mức độ hài lòng giữa nhân viên nam và nữ.
Mô hình sự hài lòng của nhân viên Pakistani được thể hiện qua Hình 2.2
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng nhân viên của ngân hàng
Nguồn: Ahmed Imran Hunjra, Factors affecting job satisfaction of employees in Pakistani
2.6.3 Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng công việc của cán bộ ngân hàng ở
Nghiên cứu ba vấn đề quan trọng để phân tích sự hài lòng trong công việc của cán bộ ngân hàng tại Bangladesh, bao gồm: (i) tầm quan trọng tương đối của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, (ii) mối quan hệ giữa các yếu tố này và hiệu suất làm việc, và (iii) ảnh hưởng của môi trường làm việc đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng.
Sự hài lòng của nhân viên trong ngành ngân hàng phụ thuộc vào quyền tự chủ trong công việc, loại ngân hàng, kinh nghiệm làm việc, tuổi tác và sự khác biệt giới tính Nghiên cứu cho thấy thái độ đối với sự hài lòng công việc có sự khác biệt rõ rệt giữa cán bộ ngân hàng nhà nước và tư nhân, cho thấy tầm quan trọng của môi trường làm việc trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Sự hài lòng trong công việc của cán bộ ngân hàng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố như tiền lương, hiệu quả công việc, lợi ích, chất lượng công việc, giám sát và mối quan hệ đồng nghiệp.
Ba nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của cán bộ ngân hàng bao gồm phong cách lãnh đạo, trung thành với ngân hàng và khả năng làm việc, nhưng không có bằng chứng thống kê đáng kể cho thấy chúng cải thiện sự hài lòng Ngân hàng tư nhân được xác định là loại hình phù hợp nhất với sự hài lòng công việc, vượt trội hơn so với kinh nghiệm làm việc, tuổi tác và giới tính Cán bộ ngân hàng tư nhân thường hài lòng hơn so với cán bộ từ khu vực công nhờ vào mức lương cao hơn, phúc lợi xã hội tốt hơn, giám sát chất lượng, mối quan hệ đồng nghiệp tích cực và năng suất làm việc hiệu quả hơn Ngược lại, cán bộ ngân hàng thông tin thường gặp phải những hạn chế về phúc lợi và cơ sở vật chất, dẫn đến mức độ hài lòng công việc tương đối thấp hơn Kinh nghiệm làm việc cũng được coi là yếu tố quan trọng thứ hai ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ ngân hàng.
Sự khác biệt về giới tính và độ tuổi có ảnh hưởng ít đến sự hài lòng trong công việc, trong khi mức độ hài lòng tổng thể của cán bộ ngân hàng tư nhân cao hơn nhiều so với ngân hàng công.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên việc tổng hợp các nghiên cứu đã tham khảo, mô hình JSS thang đo lường của Spector (1985) được lựa chọn là phù hợp nhất cho nghiên cứu này.
Bài viết đề cập đến 36 mục đo lường được phân thành 9 khía cạnh, áp dụng cho các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong ngành dịch vụ, bao gồm cả các tổ chức phi lợi nhuận Ngành ngân hàng cũng được xem là một phần của lĩnh vực dịch vụ này.
Mô hình đề xuất dựa trên các khía cạnh công việc của Spector (1985), loại bỏ hai yếu tố là sự giám sát và phần thưởng bất ngờ, đồng thời bổ sung các yếu tố khác từ các nghiên cứu trước đây, như yếu tố công việc ổn định trong ngành viễn thông và mối quan hệ với cấp trên trong ngân hàng Pakistan Việc lựa chọn các khía cạnh đưa vào mô hình sẽ được xem xét dựa trên đặc điểm công việc và tính phù hợp với môi trường làm việc tại các ngân hàng Mô hình nghiên cứu được trình bày trong Hình 2.3.
Các giả thuyết được đề xuất trong mô hình nghiên cứu như sau:
Giả thuyết H1: Có sự tương quan thuận giữa điều kiện làm việc và sự hài lòng của nhân viên
Giả thuyết H2: Có sự tương quan thuận giữa quan hệ với cấp trên và sự hài lòng của nhân viên
Giả thuyết H3: Có sự tương quan thuận giữa mức lương và sự hài lòng của nhân viên
Giả thuyết H4: Có sự tương quan thuận giữa cơ hội thăng tiến và sự hài lòng của nhân viên
Giả thuyết H5: Có sự tương quan thuận giữa mối quan hệ với đồng nghiệp và sự hài lòng của nhân viên
Giả thuyết H6: Có sự tương quan thuận giữa sự thích thú trong công việc và sự hài lòng của nhân viên
Giả thuyết H7: Có sự tương quan thuận công việc được đảm bảo và sự hài lòng của nhân viên
Giả thuyết H8: Có sự tương quan thuận giữa giao tiếp thông tin và sự hài lòng của nhân viên
Giả thuyết H9: Có sự tương quan thuận giữa công việc thú vị và sự hài lòng của nhân viên
Giả thuyết H10: Có sự tương quan thuận giữa sự hài lòng của nhân viên và lòng trung thành
Giả thuyết H11: Có sự tương quan giữa các yếu tố tuổi tác, giới tính, chuyên môn, hôn nhân đến sự hài lòng của nhân viên
Giả thuyết H12: Có sự tương quan giữa các yếu tố tuổi tác, giới tính, chuyên môn, hôn nhân đến lòng trung thành của nhân viên
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tuổi tác Giới tính Chuyên môn Hôn nhân
Quan hệ với cấp trên
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Sự thích thú trong công việc
Sự hài lòng của nhân viên
H7 Công việc được đảm bảo
Lòng trung thành của nhân viên H4
Chương 2 tập trung vào các vấn đề lý luận liên quan đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên trong ngành ngân hàng Bài viết kế thừa các nghiên cứu trước đó để xây dựng mô hình nghiên cứu với 9 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm điều kiện làm việc, quan hệ cấp trên, mức lương, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự thích thú trong công việc, công việc được đảm bảo, giao tiếp thông tin và phúc lợi Đồng thời, chương cũng xem xét mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
Chương tiếp theo sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để thu thập dữ liệu, phục vụ cho việc kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đã đề xuất.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ được tiến hành thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ tập trung vào kỹ thuật phỏng vấn sâu (in-depth-interview) với bảng câu hỏi được xây dựng từ các thang đo có sẵn từ nghiên cứu trước Chúng tôi đã phỏng vấn 10 nhân viên ngân hàng, bao gồm 5 nhân viên NHNN và 5 nhân viên NHCP, để đánh giá mức độ hiểu biết của họ về các thang đo này Các câu hỏi được đưa ra nhằm xác định sự dễ hiểu của bảng câu hỏi và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên Kết quả nghiên cứu sơ bộ không chỉ kiểm tra sự hiểu biết của nhân viên mà còn giúp điều chỉnh các biến quan sát để hoàn thiện bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức.
3.1.1.2 Nghiên cứu chính thức: Đây là giai đoạn nghiên cứu định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn theo bảng câu hỏi
Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu, các bước sau sẽ được tiến hành:
Lập bảng thống kê mô tả mẫu thu thập theo các biến phân loại như giới tính, độ tuổi, loại hình ngân hàng, trình độ học vấn và tình trạng hôn nhân nhằm phục vụ cho các bước nghiên cứu tiếp theo.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo được thực hiện thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha, dao động từ 0 đến 1, được sử dụng để loại bỏ các biến không phù hợp, với giá trị chấp nhận được là trên 0.6 (Nunnally & Bernstein, 1994; Nguyễn Đình Thọ, 2011) Hệ số tương quan biến tổng cho thấy mức độ tương quan giữa một biến và điểm trung bình của các biến khác, với các biến có hệ số dưới 0.3 được coi là biến rác và sẽ bị loại Để đánh giá độ giá trị của thang đo, phương pháp phân tích nhân tố EFA được áp dụng, yêu cầu hệ số tải nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0.4 (Hair & ctg, 2006; Nguyễn Đình Thọ, 2011) Phương pháp Principal Axis Factoring và phép quay Promax được sử dụng, chỉ giữ lại các nhân tố có chỉ số Eigenvalue lớn hơn 1 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Cuối cùng, sự thích hợp của phân tích nhân tố được kiểm định qua trị số KMO, với giá trị lớn hơn 0.5 cho thấy phân tích là thích hợp (Hair & ctg, 2006; Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Nếu chỉ số KMO nhỏ hơn 0.5, phân tích nhân tố có thể không phù hợp với bộ dữ liệu đã thu thập Đồng thời, giá trị Sig của kiểm định Bartlett's Test cũng cần phải nhỏ hơn 0.05 để đảm bảo tính chính xác của phân tích.
Kiểm định mô hình lý thuyết thông qua phương pháp hồi quy đa biến và đơn biến với mức ý nghĩa 5% là cần thiết Dựa trên mô hình lý thuyết, hai phương trình hồi quy sẽ được thực hiện Phương trình đầu tiên, hồi quy đa biến, nhằm xác định vai trò quan trọng của từng nhân tố trong việc đánh giá mối quan hệ giữa các thang đo trong mô hình và sự hài lòng của nhân viên.
Y: sự hài lòng của nhân viên
F 1 …F 9 : các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng Β1…β9: các hệ số hồi quy β0: hằng số
Phương trình hồi quy đơn biến được sử dụng để phân tích tác động của sự hài lòng của nhân viên đến lòng trung thành của họ Nghiên cứu này nhằm xác định mối quan hệ giữa hai yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, từ đó giúp cải thiện chiến lược quản lý nhân sự.
Z: Lòng trung thành của nhân viên
Y: Sự hài lòng của nhân viên α1: Hệ số hồi quy α0: Hằng số
Mô hình PATH phân tích ảnh hưởng của các biến độc lập F1 đến F9 đối với lòng trung thành của nhân viên, với sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò là biến trung gian, được đánh giá thông qua hệ số xác định điều chỉnh R².
R 2 : hệ số xác định điều chỉnh của mô hình PATH
R 2 1: hệ số xác định điều chỉnh của phương trình hồi quy thứ nhất
R 2 2 : hệ số xác định điều chỉnh của phương trình hồi quy thứ hai
Phân tích ANOVA được thực hiện nhằm xác định sự khác biệt giữa các nhóm của biến thuộc tính (biến định tính) ảnh hưởng đến một yếu tố kết quả (biến định lượng).
Các bước thực hiện đề tài được thể hiện qua Hình 3.1
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu chính thức
3.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi được chia thành hai phần chính Phần 1 bao gồm thang đo các yếu tố như điều kiện làm việc, quan hệ cấp trên, mức lương, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự thích thú trong công việc, độ an toàn của công việc, giao tiếp thông tin, phúc lợi, sự hài lòng và lòng trung thành Tổng cộng có 40 biến quan sát được đánh giá bằng thang đo Likert 5 điểm, từ (1) "Hoàn toàn không đồng ý" đến (5) "Hoàn toàn đồng ý" Phần 2 chứa một số câu hỏi bổ sung nhằm thu thập thông tin chi tiết hơn.
Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Phỏng vấn sâu và phát bảng câu hỏi thực nghiệm
Bảng câu hỏi chính thức & thu thập dữ liệu Điều chỉnh mô hình và các thang đo
Kiểm định mô hình lý thuyết Đánh giá thang đo
Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố EFA
Hồi quy đa biến, đơn biến Kiểm định các giả thuyết thống kê Phân tích ANOVA
Bước 3 thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, loại hình ngân hàng, trình độ và tình trạng hôn nhân
3.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo
Mô hình nghiên cứu xác định 9 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên, mức lương, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự thích thú trong công việc, tính ổn định của công việc, giao tiếp thông tin, và phúc lợi Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng xem xét mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
Các biến quan sát trong mô hình được tổng hợp từ các nghiên cứu trước đó và kết quả của nghiên cứu sơ bộ Chi tiết kết quả được thể hiện trong Bảng 3.1.
Bảng 3.1: Xây dựng và đo lường các thang đo
Biến Nội dung Biến Tác giả, năm
V1.1 Giờ làm việc hợp lý Spector, P.E (1985)
V1.2 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt Spector, P.E (1985)
V1.3 Môi trường làm việc an toàn thoải mái, vệ sinh
V1.4 Địa điểm làm việc thuận tiện Spector, P.E (1985)
V2.1 Nhân viên được đối xử công bằng không phân biệt
V2.2 Cấp trên luôn ghi nhận những đóng góp ý kiến của nhân viên
V2.3 Nhân viên luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần để hoàn thành công việc
V2.4 Cấp trên thân thiện cởi mở với nhân viên
V3.1 Mức lương cơ bản phù hợp với tính chất công việc
V3.2 Yên tâm với mức lương hiện tại Spector, P.E (1985)
V3.3 Tiền lương tương xứng với mức độ đóng góp
V3.4 Các khoản phụ cấp hợp lý Spector, P.E (1985)
V3.5 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng
V4.1 Nhân viên được trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc
V4.2 Nhân viên được khuyến khích tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ
V4.3 Nhân viên có nhiều cơ hội để phát triển cá nhân
V4.4 Nhân viên hiểu rõ điều kiện thăng tiến trong nghề nghiệp
V5.1 Sự thân thiện của đồng nghiệp Spector, P.E (1985) V5.2 Đồng nghiệp hỗ trợ trong công việc Spector, P.E (1985) hệ với đồng nghiệp
V5.3 Chia sẻ giúp đỡ nhau trong cuộc sống Spector, P.E (1985)
Sự thích thú trong công việc
V6.1 Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn
V6.2 Áp lực công việc Spector, P.E (1985)
V6.3 Công việc cho phép duy trì sự cân bằng giữa công việc với đời sống cá nhân và gia đình
V6.4 Công việc tạo điều kiện cải thiện kỹ năng và kiến thức
Công việc được đảm bảo
V7.1 Công việc ổn định, không lo lắng khả năng bị sa thải
V7.2 Tình hình kinh doanh của công ty ổn định, kinh doanh tốt
V8.1 Được chia sẻ, hiểu rõ sứ mạng của công ty
V8.2 Cập nhật kịp thời những thông tin liên quan đến công việc
V8.3 Được hỏi ý kiến, trao đổi tham gia giải quyết những vấn đề quan trọng của
Spector, P.E (1985) công ty có liên quan đến mình
V9.1 Chính sách phúc lợi rõ ràng và được thể hiện đầy đủ
V9.2 Thường xuyên tổ chức các chuyến tham quan, nghỉ mát
V9.3 Nhận được sự hỗ trợ từ công đoàn Spector, P.E (1985)
V10.1 Cố gắng cao nhất để hoàn thành công việc được giao
V10.2 Tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn
V10.3 Sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc
V10.4 Có ý định làm việc lâu dài với công ty Daniel J Koys
V10.5 Sẽ ở lại dù nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn
V10.6 Xem công ty là ngôi nhà thứ hai của mình
V11.1 Hãnh diện khi được làm việc Spector, P.E (1985) V11.2 Hài lòng với công việc hiện tại Spector, P.E (1985) V11.3 Sẽ làm công việc lâu dài Spector, P.E (1985)
3.2.3 Thiết kế mẫu Đối tượng khảo sát là nhân viên các ngân hàng trên địa bàn thành phố Đà Lạt
Trong nghiên cứu này, phương pháp phân tích dữ liệu chính được áp dụng là phân tích nhân tố khám phá và hồi quy đa biến, đơn biến Theo quy định của Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu cần đạt tỷ lệ 5 mẫu cho mỗi biến quan sát Với 40 biến trong thang đo chính thức, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là n = 200 (40x5) Để đảm bảo đạt được kích thước mẫu này, nghiên cứu dự kiến phát ra 450 bảng câu hỏi khảo sát nhằm phòng ngừa trường hợp không hồi đáp và không hợp lệ.
Phương pháp lấy mẫu trong nghiên cứu được thực hiện theo cách thuận tiện (phi xác suất) do hạn chế về thời gian và chi phí, trong đó bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến nhân viên.
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu 10 nhân viên ngân hàng để bổ sung biến quan sát và điều chỉnh từ ngữ cho rõ ràng Nghiên cứu chính thức gửi bảng câu hỏi đến 450 nhân viên ngân hàng tại Đà Lạt Độ tin cậy của biến quan sát được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA Kiểm định mô hình lý thuyết được thực hiện qua hồi quy đa biến, đơn biến và mô hình path Chương này cũng trình bày quy trình nghiên cứu, hình thành thang đo, đánh giá thang đo và cách chọn mẫu.
Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu, bao gồm mô tả mẫu, phân tích tương quan, đánh giá thang đo, và phân tích hồi quy để kiểm định giả thuyết Cuối cùng, chúng tôi sẽ thảo luận về kết quả hồi quy.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Kết quả phân tích tần suất và thống kê mô tả
Bài viết này sẽ trình bày kết quả thống kê mô tả về các biến định tính như giới tính, độ tuổi, loại ngân hàng, trình độ học vấn và tình trạng hôn nhân, cùng với các biến định lượng bao gồm điều kiện làm việc, mối quan hệ với cấp trên, mức lương, cơ hội thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, sự thích thú trong công việc, độ ổn định công việc, giao tiếp thông tin, phúc lợi, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
4.1.1 Kết quả phân tích tần suất và thống kê mô tả các biến định tính
Trong nghiên cứu, tổng cộng 450 bảng câu hỏi được phát ra, trong đó có 365 bảng câu hỏi được thu về, đạt tỷ lệ hồi đáp 81.1% Sau khi phân tích, 14 bảng câu hỏi bị loại do thiếu thông tin, do đó chỉ còn 351 bảng câu hỏi được sử dụng, đảm bảo cỡ mẫu tối thiểu là n = 5 x m với m = 40 (m là số biến quan sát).
Trong số 351 nhân viên tham gia khảo sát, 55.3% là nam giới và 44.7% là nữ giới Độ tuổi từ 25-35 chiếm tỷ lệ cao nhất với 39%, tiếp theo là nhóm từ 36-45 tuổi với 24.4% Về loại hình ngân hàng, nhân viên ngân hàng cổ phần chiếm tỷ trọng cao nhất (38.5%), sau đó là ngân hàng nhà nước (31.3%) và ngân hàng có vốn nhà nước (30.2%) Tại Đà Lạt hiện có 15 ngân hàng thương mại, bao gồm một ngân hàng 100% vốn nhà nước, bốn ngân hàng TMCP có vốn nhà nước và mười ngân hàng TMCP 100% vốn tư nhân Về trình độ học vấn, 60.5% nhân viên có trình độ đại học, trong khi trình độ cao đẳng, sau đại học và trung cấp chiếm tỷ trọng thấp nhất (3.1%) Về tình trạng hôn nhân, 57% nhân viên đã có gia đình, trong khi 43% còn lại chưa lập gia đình Thông tin chi tiết về phân bổ mẫu các biến định tính như giới tính, độ tuổi, loại ngân hàng, trình độ và tình trạng hôn nhân được tóm tắt trong Bảng 4.1.
Bảng 4.1 Bảng tóm tắt phân phối mẫu
Phân bố mẫu theo Tần suất Tỉ lệ phần trăm Phần trăm tích lũy Độ tuổi Từ 18-24 tuổi 55 15.7 15.7
Hôn nhân Đã có gia đình 200 57.0 57.0
4.1.2 Kết quả phân tích tần suất và thống kê mô tả các biến định lượng
Biến định lượng trong nghiên cứu này bao gồm 3 quan sát về sự hài lòng của nhân viên, 5 quan sát về lòng trung thành, và 32 quan sát các biến độc lập ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Kết quả thống kê mô tả các biến này được trình bày chi tiết trong Bảng 4.2 và Bảng 4.3.
Bảng 4.2 Kết quả thống kê mô tả biến sự hài lòng và lòng trung thành
Các biến Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất
Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
Phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng
và hệ số tương quan biến tổng
Đánh giá độ tin cậy của thang đo là rất quan trọng trước khi thực hiện các phân tích tiếp theo, và phương pháp nhất quán nội tại thông qua hệ số Cronbach’s Alpha là một công cụ hữu ích cho việc này Bên cạnh hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan biến tổng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định độ tin cậy của thang đo, giúp loại bỏ những biến không có giá trị trong việc mô tả khái niệm cần đo.
Khái niệm “Điều kiện làm việc” được đo bằng 4 biến quan sát DK1 đến DK4, với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0.828, vượt mức 0.6 Các hệ số tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0.3, trong đó hệ số thấp nhất là 0.644 đối với biến DK1 Do đó, cả 4 biến DK1, DK2, DK3, DK4 đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA tiếp theo Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo này được trình bày chi tiết tại Bảng 4.4.
Bảng 4.3 Kết quả thống kê mô tả biến độc lập ảnh hưởng đến sự hài lòng
Các biến Cỡ mẫu Giá trị nhỏ nhất
Trung bình Độ lệch chuẩn
Khái niệm “Quan hệ cấp trên” được xác định thông qua 4 biến quan sát từ QH1 đến QH4, với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0.782, vượt qua ngưỡng 0.6 Tất cả các hệ số tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0.3, trong đó hệ số tương quan nhỏ nhất là 0.555 cho biến QH2 Nhờ đó, 4 biến QH1, QH2, QH3 và QH4 được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA tiếp theo Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo này được trình bày chi tiết tại Bảng 4.4.
Thang đo “Mức lương” bao gồm 5 biến quan sát từ ML1 đến ML5, với Cronbach’s Alpha đạt 0.644 Các biến quan sát ML1, ML3, ML4, và ML5 có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, trong khi biến ML2 có hệ số nhỏ hơn 0.3 Do đó, ML1, ML3, ML4, và ML5 được chấp nhận để sử dụng trong phân tích nhân tố, còn biến ML2 không được sử dụng Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “Mức lương” được trình bày chi tiết trong Bảng 4.4.
Cơ hội thăng tiến được đo bằng 4 biến quan sát (CH1 đến CH4) với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0.929, vượt mức 0.6 Tất cả các hệ số tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0.3, trong đó hệ số thấp nhất là 0.757 đối với biến CH4, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo Do đó, 4 biến CH1, CH2, CH3 và CH4 được chấp nhận để sử dụng trong phân tích nhân tố EFA tiếp theo, với kết quả chi tiết được trình bày trong Bảng 4.4.
Khái niệm “Mối quan hệ với đồng nghiệp” được đo bằng 3 biến quan sát (DN1 đến DN3) với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0.869, vượt mức 0.6, và tất cả các hệ số tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0.3, trong đó biến DN1 có hệ số tương quan thấp nhất là 0.728 Do đó, cả 3 biến DN1, DN2, DN3 đều được chấp nhận cho phân tích nhân tố EFA Kết quả chi tiết về độ tin cậy của thang đo này được trình bày trong Bảng 4.4 Bên cạnh đó, khái niệm “Sự thích thú trong công việc” được đo bằng 4 biến quan sát (CV1 đến CV4) với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0.678, cũng vượt mức yêu cầu.
0.6 và các hệ số tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu, hệ số tương quan biến - tổng nhỏ nhất là 0.45 đối với biến CV2 Do đó, 4 biến quan sát CV1, CV2, CV3 và CV4 đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA tiếp theo Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo này được trình bày chi tiết tại Bảng 4.4
Khái niệm “Công việc được đảm bảo” được đánh giá thông qua hai biến quan sát DB1 và DB2 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo đạt 0.77, vượt mức 0.6, và các hệ số tương quan giữa biến và tổng đều lớn hơn 0.3, cho thấy thang đo này đạt yêu cầu Do đó, cả hai biến quan sát DB1 và DB2 đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA tiếp theo Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo được trình bày chi tiết tại Bảng 4.4.
Khái niệm "Giao tiếp thông tin" được xác định qua 3 biến quan sát GT1, GT2 và GT3, với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0.907, vượt mức 0.6 Tất cả các hệ số tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0.3, trong đó biến GT3 có hệ số tương quan thấp nhất là 0.797, cho thấy các biến quan sát đều hợp lệ Các kết quả chi tiết về độ tin cậy của thang đo này được trình bày trong Bảng 4.4.
Khái niệm “Phúc lợi” được đo bằng 3 biến quan sát PL1, PL2 và PL3, với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0.888, vượt mức 0.6 Tất cả các hệ số tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0.3, trong đó biến PL3 có hệ số tương quan nhỏ nhất là 0.749, chứng tỏ các biến quan sát đều đạt yêu cầu Do đó, cả 3 biến này sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA tiếp theo, với kết quả phân tích độ tin cậy được trình bày chi tiết tại Bảng 4.4.
Thang đo "Sự hài lòng" được xác định thông qua 3 biến quan sát (HL1 đến HL3) với Cronbach’s Alpha đạt 0.921, cho thấy độ tin cậy cao Các hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến quan sát đều lớn hơn 0.3, chứng tỏ tính hợp lệ của thang đo Tất cả các biến quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo, với kết quả chi tiết được trình bày trong Bảng 4.5.
Bảng 4.4 Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo
Scale Variance if Item Deleted
Bảng 4.5 Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo sự hài lòng
Cronbach's Alpha if Item Deleted
HL1 6.6496 2.571 886 886 876 HL2 6.6353 3.227 763 617 969 HL3 6.6239 2.567 936 909 832 Cronbach's Alpha =0.93
Cronbach’s Alpha của thang đo lòng trung thành đạt 0.885, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các hệ số tương quan giữa các biến quan sát đều lớn hơn 0.3, chứng tỏ rằng các biến này có mối liên hệ chặt chẽ Do đó, tất cả các biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “Lòng trung thành” được trình bày chi tiết trong Bảng 4.6.
Bảng 4.6 Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo lòng trung thành
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
TT1 13.0114 6.714 747 580 855 TT2 13.0940 6.948 659 456 876 TT3 13.0085 7.186 654 440 876 TT4 12.8148 6.917 756 585 853 TT5 12.8575 6.671 806 667 841 Cronbach's Alpha = 0.885
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi kiểm định các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng, các biến quan sát của thang đo độc lập và phụ thuộc được đưa vào phân tích nhân tố khám phá Mục tiêu của phân tích này là nhóm các biến có liên quan thành các nhân tố, giúp giảm số lượng biến trong phương trình hồi quy Đồng thời, phân tích nhân tố cũng cho phép đánh giá độ giá trị phân biệt và độ giá trị hội tụ của thang đo.
Phân tích nhân tố chỉ được coi là hợp lệ khi hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) đạt giá trị từ 0.5 trở lên Đồng thời, kiểm định Barlett’s Test được sử dụng để kiểm tra giả thuyết rằng các biến không có mối tương quan trong tổng thể.
Theo nghiên cứu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), các biến có hệ số tải dưới 0.4 sẽ bị loại bỏ Phương pháp trích xuất là Principal axis factoring kết hợp với phép quay Promax, chỉ giữ lại những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 trong mô hình nghiên cứu.
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến ảnh hưởng đến sự hài lòng
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy các thành phần của chất lượng dịch vụ và cảm nhận giá cả được phân tán thành 9 nhân tố Chỉ số KMO đạt 0.865, vượt mức 0.5, trong khi kiểm định Barlett’s có giá trị 5986.148 với mức ý nghĩa (p_value) sig.
Kết quả phân tích cho thấy giá trị p là 0.000, nhỏ hơn 0.05, và hệ số Cumulative % của Initial Eigenvalues đạt 69.713%, vượt ngưỡng 50% Tuy nhiên, các biến ML1 và ML2 có hệ số tải nhân tố dưới 0.4 nên đã bị loại bỏ Chi tiết về phân tích nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên được trình bày trong Bảng 4.7.
Sau khi loại biến ML1 và ML2, phân tích nhân tố EFA lần 2 đã xác định được 9 nhân tố với hệ số KMO đạt 0.862, cho thấy dữ liệu phù hợp Kiểm định Bartlett có giá trị Chi-square là 5755.559 với mức ý nghĩa sig = 0.000, cho thấy các biến quan sát có mối tương quan với nhau Phương sai trích đạt 72.51%, cho thấy 9 nhân tố giải thích được 72.51% biến thiên của dữ liệu với hệ số Eigenvalue là 1.003 Tất cả hệ số factor loading của các biến quan sát đều lớn hơn 0.4, khẳng định tính hợp lệ của các tiêu chí phân tích Các thang đo rút ra từ phân tích nhân tố này được coi là chấp nhận được Kết quả phân tích nhân tố lần 2 được trình bày trong Bảng 4.8, và hệ số Cronbach’s Alpha được tính lại cho các thang đo có biến quan sát bị loại, cũng đạt yêu cầu về độ tin cậy.
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các thang đo sự hài lòng và lòng trung thành của khách hàng
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy 8 biến quan sát trong hai thành phần của thang đo sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên vẫn giữ nguyên hai nhân tố Hệ số KMO đạt 0.878, cho thấy EFA phù hợp với dữ liệu, trong khi kiểm định Bartlett có giá trị Chi-Square là 2317.169 với mức ý nghĩa sig = 0.000, chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau Phương sai trích được là 77.18%, cho thấy hai nhân tố giải thích được 77.18% biến thiên của dữ liệu với hệ số Eigenvalue là 1.024 Do đó, các thang đo rút ra là chấp nhận được, chi tiết được trình bày ở Bảng 4.9.
Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố EFA các biến ảnh hưởng đến sự hài lòng (lần 1)
Bảng 4.8 Kết quả phân tích nhân tố EFA các biến ảnh hưởng đến sự hài lòng (lần 2)
Bảng 4.9 Kết quả EFA đối với thang đo sự thỏa mãn và lòng trung thành
4.3.3 Thang đo nghiên cứu hoàn chỉnh
Sau khi kiểm tra độ tin cậy và giá trị, kết quả thang đo hoàn chỉnh được tóm tắt trong Bảng 4.10
Bảng 4.10 Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo
Khái niệm Số biến quan sát Độ tin cậy (Alpha) Phương sai trích (%) Điều kiện làm việc 4 0.828
Mối quan hệ với đồng nghiệp 3 0.869
Sự thích thú trong công việc 4 0.678
Công việc được đảm bảo 2 0.770
Giá trị trung bình của các biến được tính toán lại theo Bảng 4.11 để phục vụ cho nghiên cứu tiếp theo
Bảng 4.11 Bảng tính giá trị trung bình của các thang đo
Tên biến Mã Điều kiện làm việc DK = Mean(DK1,DK2,DK3,DK4)
Quan hệ cấp trên QH = Mean(QH1,QH2,QH3,QH4)
Mức lương ML = Mean(ML3,ML4,ML5)
Cơ hội thăng tiến CH = Mean(CH1,CH2,CH3,CH4)
Mối quan hệ với đồng nghiệp DN = Mean(DN1,DN2,DN3)
Sự thích thú trong công việc CV = Mean(CV1,CV2,CV3,CV4)
Công việc được đảm bảo DB = Mean(DB1,DB2)
Giao tiếp thông tin GT = Mean(GT1,GT2,GT3)
Phúc lợi PL = Mean(PL1,PL2,PL3)
Sự hài lòng HL = Mean(HL1,HL2,HL3)
Lòng trung thành TT = Mean(TT1,TT2,TT3,TT4,TT5)
Kiểm định giả thuyết
Mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh sau khi phân tích nhân tố khám phá (EFA), và các giả thuyết nghiên cứu cần được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy Hai phương trình hồi quy sẽ được thực hiện: phương trình thứ nhất (hồi quy đa biến) xác định vai trò quan trọng của từng nhân tố trong việc đánh giá mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên, trong khi phương trình thứ hai (hồi quy đơn biến) xác định tác động của sự hài lòng đối với lòng trung thành của nhân viên Mô hình PATH sẽ được sử dụng để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố độc lập và lòng trung thành thông qua biến trung gian là sự hài lòng.
4.4.1 Phương trình hồi quy thứ nhất
Phương trình hồi quy thứ nhất xem xét sự ảnh hưởng của các biến độc lập đối với sự hài lòng của nhân viên
Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy hệ số xác định R² là 0.721 và R² điều chỉnh là 0.713, cho thấy mô hình tuyến tính phù hợp với dữ liệu, giải thích được 71.3% sự biến thiên của biến phụ thuộc là sự hài lòng của nhân viên Trị số thống kê F đạt 97.708 với mức ý nghĩa sig 0.000, và kiểm tra hiện tượng tương quan bằng hệ số Durbin-Watson cho thấy 1 < 2.116 < 3, chứng tỏ mô hình không có hiện tượng tự tương quan bậc 1, thường xảy ra trong số liệu chuỗi thời gian và số liệu chéo.
Mô hình hồi quy tuyến tính bội đã được xác định là phù hợp với mô hình và dữ liệu nghiên cứu, với tương quan bậc 1 Kết quả phân tích hồi quy cho phương trình thứ nhất được trình bày chi tiết trong Bảng 4.12.
Từ Bảng 4.12, tất cả 9 nhân tố đều có tác động dương đến sự thỏa mãn của khách hàng với mức ý nghĩa sig nhỏ hơn 0.05, ngoại trừ hằng số không có ý nghĩa thống kê Kết quả phân tích hồi quy cho thấy F = 97.708 với p-value = 0.000, cho phép bác bỏ giả thuyết H0 và khẳng định mô hình hồi quy tuyến tính là phù hợp Hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến nhỏ (lớn nhất là 1.884), cho thấy hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập là không đáng kể, không ảnh hưởng đến kết quả hồi quy.
Bảng 4.12 Kết quả hồi quy của phương trình thứ nhất
Kết quả hồi quy cho thấy có 9 biến độc lập ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm điều kiện làm việc, quan hệ cấp trên, mức lương, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự thích thú trong công việc, công việc được đảm bảo, giao tiếp thông tin và phúc lợi Trong số này, điều kiện làm việc là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên Phương trình hồi quy đầu tiên cho các biến có hệ số chuẩn hóa được xác định như sau:
Sự hài lòng = 0.249DK + 0.130QH + 0.126ML + 0.168CH + 0.127DN + 0.144CV +
4.4.2 Phương trình hồi quy thứ hai
Phương trình hồi quy thứ hai xem xét sự ảnh hưởng của sự hài lòng đến lòng trung thành của nhân viên
Kết quả hồi quy tuyến tính đơn biến cho thấy hệ số xác định R² đạt 0.337 và R² điều chỉnh là 0.335, cho thấy mô hình tuyến tính phù hợp với dữ liệu đến 33.5%, tức là giải thích được 33.5% sự biến thiên của lòng trung thành nhân viên Thống kê F đạt giá trị 177.153 với mức ý nghĩa sig = 0.000, và kiểm tra hiện tượng tương quan bằng hệ số Durbin-Watson cho kết quả 1 < 1.860.
Mô hình hồi quy tuyến tính đơn biến đã được xác định là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu Kết quả phân tích hồi quy cho phương trình thứ hai được thể hiện trong Bảng 4.13.
Theo Bảng 4.13, nhân tố sự hài lòng có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên với hệ số beta là 0.580 và mức ý nghĩa sig = 0.000 Giá trị hằng số rất nhỏ và không có ý nghĩa thống kê cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính được xây dựng là phù hợp với tổng thể, xác nhận giả thuyết đã đề ra.
H10 được chấp nhận Phương trình hồi quy thứ hai đối với các biến có hệ số chuẩn hóa có dạng như sau:
F 2 : Lòng trung thành của nhân viên
F1: Sự hài lòng của nhân viên
Bảng 4.13 Kết quả hồi quy của phương trình thứ hai
Mô hình PATH phân tích tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên thông qua sự hài lòng của họ Trong nghiên cứu này, mô hình PATH được trình bày qua Hình 4.1 Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, chúng ta áp dụng hệ số phù hợp tổng hợp R².
R 2 là hệ số xác định điều chỉnh của mô hình PATH
R 2 1 là hệ số xác định điều chỉnh của phương trình hồi quy thứ nhất
R 2 2 là hệ số xác định điều chỉnh của phương trình hồi quy thứ hai
Kết quả từ hồi quy đa biến và đơn biến cho thấy R²₁ = 0.714 và R²₂ = 0.335, dẫn đến hệ số phù hợp tổng hợp của mô hình là R² = 1 – (1-0.714)(1-0.335) = 0.809 Điều này chỉ ra rằng mô hình tuyến tính đã được xây dựng có khả năng giải thích 80.9% sự biến thiên của biến phụ thuộc, cụ thể là lòng trung thành của nhân viên, thông qua biến trung gian là sự hài lòng của họ.
Tóm tắt kết quả phân tích hồi quy
Kết quả hồi quy bội cho thấy 9 yếu tố độc lập có ảnh hưởng thống kê đến sự hài lòng của nhân viên Trong đó, điều kiện làm việc là yếu tố có tác động mạnh nhất với hệ số beta (βDK = 0.249), tiếp theo là phúc lợi (βPL = 0.188) và cơ hội thăng tiến (βCH = 0.168) Các yếu tố khác bao gồm sự thích thú trong công việc (βCV = 0.144), công việc được đảm bảo (βDB = 0.134), giao tiếp thông tin (βGT = 0.129), quan hệ cấp trên (βQH = 0.127), mức lương và quan hệ với đồng nghiệp (βML = βDN = 0.126) Tất cả p-value của các hệ số điều chỉnh đều nhỏ hơn 5%, cho thấy 9 giả thuyết H1 đến H9 đều không bị bác bỏ.
- Mối quan hệ với đồng nghiệp
- Sự thích thú trong công việc
- Công việc được đảm bảo
Giả thuyết H10 khẳng định rằng sự hài lòng trong công việc tỷ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên Kết quả phân tích hồi quy từ Bảng 4.13 cho thấy sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên có mối quan hệ đồng biến, với hệ số hồi quy đạt +0.58 và p-value = 0.000, xác nhận rằng giả thuyết này không bị bác bỏ.
Phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA)
Phân tích phương sai một yếu tố nhằm mục đích đánh giá tác động của các biến thuộc tính định tính đối với yếu tố kết quả định lượng trong nghiên cứu.
Nghiên cứu này phân tích tác động của các yếu tố như giới tính, độ tuổi, loại hình ngân hàng, trình độ học vấn và tình trạng hôn nhân đến mức độ hài lòng của nhân viên.
Có hai giả thuyết được đưa ra:
H 0 : Không có sự khác biệt giữa các nhóm
H1: Có sự khác biệt giữa các nhóm
4.6.1 Phân tích ảnh hưởng của biến giới tính đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên
Kết quả phân tích ANOVA về giới tính cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nam và nữ liên quan đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên ở mức 5% Giả thuyết H0 bị bác bỏ, với chỉ số hài lòng trung bình của nhân viên nam thấp hơn (Mean = 3.1474) so với nữ Mặc dù không có sự khác biệt rõ ràng về lòng trung thành, chỉ số trung bình của nhân viên nam (Mean = 3.1537) vẫn thấp hơn so với nữ (Mean = 3.2994) Do đó, các ngân hàng cần chú trọng hơn đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên nam.
Bảng 4.14 Kết quả phân tích ANOVA theo biến giới tính
4.6.2 Phân tích ảnh hưởng của biến độ tuổi đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên
Kết quả phân tích ANOVA trong Bảng 4.15 cho thấy không có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê ở mức 5% giữa biến độ tuổi và sự hài lòng của nhân viên, do đó chấp nhận giả thuyết H0 Tương tự, không có sự khác biệt thống kê giữa các nhóm độ tuổi và lòng trung thành của nhân viên, cũng dẫn đến việc chấp nhận giả thuyết H0 Đặc biệt, nhóm khách hàng từ 25-35 tuổi có mức đánh giá sự hài lòng thấp nhất (Mean = 3.1484), cho thấy cần chú trọng hơn đến nhóm khách hàng này.
Bảng 4.15 Kết quả phân tích ANOVA theo biến độ tuổi Độ tuổi N Mean Std
4.6.3 Phân tích ảnh hưởng của biến loại hình ngân hàng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê với mức 5% giữa các nhóm ngân hàng liên quan đến sự hài lòng của nhân viên, bác bỏ giả thuyết H0 Nhân viên ngân hàng nhà nước có mức độ hài lòng cao nhất (Mean = 3.4435), tiếp theo là nhân viên ngân hàng cổ phần có vốn nhà nước Ngoài ra, cũng có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên giữa các nhóm ngân hàng, với nhân viên ngân hàng vốn nhà nước đạt mức đánh giá cao nhất (Mean = 3.3946).
Bảng 4.16 Kết quả phân tích ANOVA theo biến loại hình ngân hàng
Để làm rõ sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa nhân viên ngân hàng nhà nước và ngân hàng cổ phần, luận văn đã sử dụng kiểm định t-test để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Kết quả được trình bày trong bảng 4.17, với giá trị Sig = 0.002 cho thấy sự khác biệt đáng kể giữa hai nhóm ngân hàng này.
Sự khác biệt giữa ngân hàng nhà nước và ngân hàng TMCP được thể hiện qua các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Nhân viên ngân hàng nhà nước có mức độ hài lòng cao hơn ở các yếu tố như công việc được đảm bảo (0.2776), mối quan hệ với đồng nghiệp (0.2396), phúc lợi (0.238), mức lương (0.1437), giao tiếp thông tin (0.141), điều kiện làm việc (0.1077) và sự thích thú trong công việc (0.0263) Ngược lại, nhân viên ngân hàng TMCP lại có mức độ hài lòng cao hơn ở cơ hội thăng tiến (0.0766) và quan hệ với cấp trên (0.0403).
Bảng 4.17a Phân tích mối quan hệ sự hài lòng giữa nhóm ngân hàng nhà nước và TMCP
Nhà nước TMCP Điều kiện làm việc 3.4614 3.3537 0.1077 0.58084 0.72623 Quan hệ cấp trên 3.4023 3.4426 -0.0403 0.55345 0.67466
Cơ hội thăng tiến 3.1864 3.2630 -0.0766 0.61930 0.82821 Mối quan hệ với DN 3.4485 3.4222 0.2396 0.72305 0.72299
Sự thích thú trong CV 3.4821 3.4571 0.0263 0.44989 0.60055 Công việc được đảm bảo 3.3591 3.0815 0.2776 0.58314 0.75362 Giao tiếp thông tin 3.5212 3.3802 0.141 0.70027 0.77605
Bảng 4.17b Phân tích T- test mối quan hệ sự hài lòng giữa nhóm ngân hàng nhà nước và TMCP
Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means
95% Confidence Interval of the Difference
Kết quả từ các kiểm định cho thấy sự hài lòng của nhân viên ngân hàng tại Đà Lạt có sự khác biệt rõ rệt giữa ngân hàng tư nhân và ngân hàng nhà nước Cụ thể, nhân viên của ngân hàng tư nhân có mức độ hài lòng thấp hơn so với nhân viên ngân hàng nhà nước, cho thấy loại hình ngân hàng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.
Yếu tố công việc được đảm bảo là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên giữa ngân hàng nhà nước và ngân hàng cổ phần Tại ngân hàng nhà nước, việc sa thải nhân viên rất hiếm, giúp người lao động yên tâm hơn về sự ổn định công việc của mình.
Yếu tố phúc lợi là một trong những điểm mạnh của nhân viên ngân hàng nhà nước, khi họ đánh giá cao chính sách phúc lợi hơn so với nhân viên ngân hàng cổ phần Phúc lợi xã hội bao gồm phúc lợi theo quy định pháp luật và phúc lợi bổ sung từ doanh nghiệp nhằm khuyến khích nhân viên và thu hút nhân tài Ngân hàng nhà nước không chỉ cung cấp bảo hiểm xã hội mà còn mua bảo hiểm y tế cho nhân viên để hỗ trợ chi phí y tế khi cần thiết Họ cũng tổ chức khám sức khỏe định kỳ hai lần mỗi năm và các hoạt động giải trí, du lịch cho cán bộ công nhân viên Ngược lại, các chính sách phúc lợi tại ngân hàng cổ phần vẫn chưa được chú trọng đúng mức.
Mối quan hệ giữa đồng nghiệp tại ngân hàng cổ phần được cải thiện thông qua các hoạt động giao lưu, văn nghệ và thể dục thể thao, giúp nhân viên có cơ hội tiếp xúc thường xuyên Điều này tạo nên sự gần gũi và quan tâm lẫn nhau giữa các nhân viên và lãnh đạo Tuy nhiên, do đội ngũ nhân viên còn trẻ và thiếu gắn kết, mối quan hệ giữa họ và lãnh đạo vẫn còn dè dặt Đối với những thành viên mới, việc giao tiếp và trao đổi thông tin là rất quan trọng, giúp họ nhanh chóng thích nghi và hòa nhập vào môi trường làm việc mới.
Theo thống kê tại Bảng 4.17, có sự khác biệt rõ rệt trong đánh giá của nhân viên về cơ hội thăng tiến giữa hai nhóm ngân hàng Cơ hội thăng tiến là khát khao của nhiều người, giúp họ hứng thú và hài lòng hơn với công việc Tại các ngân hàng cổ phần, nhân viên có thể tìm hiểu về cơ hội thăng tiến thông qua "Bảng mô tả công việc", cung cấp thông tin về yêu cầu trình độ, kinh nghiệm và các đặc điểm cá nhân liên quan Ngược lại, tại ngân hàng nhà nước, CBCNV dường như không quan tâm hoặc không biết đến vấn đề này.
Sự hài lòng của CBCNV tại NHNN cao hơn so với nhân viên tại NHCP, ảnh hưởng đến lòng trung thành của họ đối với ngân hàng Sự khác biệt trong cơ cấu độ tuổi giữa hai nhóm ngân hàng là nguyên nhân chính; nhân viên tại NHCP thường trẻ tuổi và khao khát thử thách, trong khi đa số nhân viên tại NHNN là trung niên, thích sự ổn định và gắn bó với quê hương Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, các ngân hàng cần đội ngũ nhân viên tận tâm và trung thành để đạt được mục tiêu kinh doanh Tuy nhiên, nhiều ngân hàng gặp khó khăn trong việc duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực và nhiệt huyết, dẫn đến tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo Nếu không quản lý tốt, năng suất làm việc sẽ giảm sút do tâm lý bất an trong nhân viên Tóm lại, nhân viên tại NHCP có mức độ trung thành thấp hơn so với nhân viên tại NHNN.
4.6.4 Phân tích ảnh hưởng của biến trình độ đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên
Kết quả phân tích ANOVA, như thể hiện trong Bảng 4.18, cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê ở mức 5% giữa các nhóm trình độ và sự hài lòng của nhân viên, do đó không bác bỏ giả thuyết H0.
Không có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê ở mức 5% giữa các nhóm trình độ và lòng trung thành của nhân viên, do đó giả thuyết không bị bác bỏ.
