Ở hầu hết các nước trên thế giới hoạt động của bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng chịu sự chi phối bởi nhiều yếu tố.Trong đó, không phải một yếu tố nào khác mà nguồn nhân lực mới chính là yếu tố đóng vai trò quan trọng hàng đầu, nó quyết định đến mọi thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, nước ta hiện nay có số người trong độ tuổi lao động trên tổng dân số chiếm tỷ lệ 76,45%, là nước đang ở giai đoạn “dân số vàng”. Tuy nhiên, số lao động qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ chiếm 21,60%. Trung tâm Tư liệu và Dịch vụ Thống kê, Thông cáo báo chí về tình hình Lao động việc làm quý I năm 2018, tổng Cục Thống kê Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển chung của nền kinh tế thế giới thì nền kinh tế trong khu vực Đông Nam Á cũng có những bước phát triển mạnh mẽ, trong đó có Việt Nam. Trong sự phát triển chung đó, nền kinh tế của các nước ngày càng sát lại gần nhau hơn. Cụ thể, Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2007, ngày 31 tháng 12 năm 2015 Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) chính thức được hình thành, Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam EU (EVFTA) và Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP)
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định hàng đầu trong hoạt động của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công hay thất bại của tổ chức Tại hầu hết các quốc gia, mọi doanh nghiệp đều phải chịu sự tác động của nhiều yếu tố, nhưng nhân lực vẫn là yếu tố quan trọng nhất.
Theo Tổng cục Thống kê, Việt Nam hiện có 76,45% dân số trong độ tuổi lao động, đánh dấu giai đoạn "dân số vàng" Tuy nhiên, chỉ 21,60% lao động có bằng cấp và chứng chỉ qua đào tạo.
Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu phát triển mạnh mẽ, nền kinh tế Đông Nam Á, đặc biệt là Việt Nam, cũng có những bước tiến đáng kể Việt Nam đã gia nhập WTO vào năm 2007 và Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) được thành lập vào cuối năm 2015, cùng với các hiệp định thương mại quan trọng như EVFTA và TPP Sự hội nhập này mang đến nhiều cơ hội phát triển cho các doanh nghiệp Việt Nam, nhưng cũng đặt ra không ít thách thức, trong đó có sự cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực chất lượng cao.
Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, nhu cầu về nhân lực trong ngành công nghệ thông tin đang gia tăng mạnh mẽ trên toàn cầu, và Việt Nam cũng không ngoại lệ Theo báo cáo thị trường tuyển dụng của VietnamWorks, công ty tuyển dụng lớn nhất Việt Nam thuộc tập đoàn Navigos, ngành công nghệ thông tin đã đứng đầu trong danh sách các lĩnh vực có nhu cầu tuyển dụng cao nhất tính đến quý 1 năm 2017.
Theo thống kê từ VietnamWorks năm 2015, ngành IT tại Việt Nam có nhu cầu tuyển dụng cao, với số lượng việc làm tăng 47% mỗi năm, trong khi nhân lực chỉ tăng trưởng 8% Dự báo đến năm 2020, Việt Nam sẽ thiếu hụt hơn 100,000 ứng viên IT mỗi năm, dẫn đến sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
Theo kết quả khảo sát của Anphabe về “Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam, năm
Năm 2017, trung bình một công ty mất đến 95% nhân tài mục tiêu trước khi họ gia nhập tổ chức, theo dữ liệu từ 674 công ty hàng đầu Trong số đó, 25% nhân tài không biết đến sự tồn tại của công ty, dẫn đến thất thoát nhận biết Trong 75% nhân tài còn lại, chỉ có 11 người thực sự quan tâm đến cơ hội việc làm, tạo ra thất thoát quan tâm Từ 11 người này, chỉ 6 người quyết định ứng tuyển, khiến cho thất thoát ứng tuyển xảy ra Trong số 6 người trúng tuyển, chỉ có 5 người thực sự khát khao làm việc tại công ty, dẫn đến thất thoát khát khao Hơn nữa, sau khi gia nhập, trung bình một công ty sẽ mất 51% nhân tài, cho thấy sự cần thiết phải cải thiện quy trình giữ chân nhân tài.
Sự hài lòng của nhân viên là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và thành tích của công ty Khi nhân viên không hài lòng, họ có thể bỏ việc, rơi vào trạng thái chán nản, chịu áp lực và năng suất làm việc giảm sút Để cải thiện tình hình này, cần tiến hành nghiên cứu về môi trường làm việc, điều kiện công việc và bản chất công việc nhằm xác định nguyên nhân gốc rễ của sự không hài lòng Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại các công ty IT ở TP.HCM sẽ giúp các doanh nghiệp đưa ra các biện pháp hiệu quả nhằm giữ chân nhân viên và thu hút nhân tài trong ngành Điều này không chỉ mang lại lợi ích thực tiễn mà còn góp phần vào lý luận nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên, bổ sung và hoàn thiện các kết quả nghiên cứu trước và sau.
Tôi đã quyết định nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên công nghệ thông tin (IT) tại các công ty Công nghệ thông tin (IT) TP Hồ Chí Minh” cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Công nghệ TP Hồ Chí Minh (Hutech).
Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên IT tại các công ty ở TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu cũng nhằm đưa ra các khuyến nghị quản trị nhằm cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên IT với công việc của họ.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên IT tại các công ty IT ở TP Hồ Chí Minh sẽ được xây dựng nhằm đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng của lực lượng lao động Nghiên cứu cũng sẽ kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên dựa trên các đặc điểm như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, nghề nghiệp và thu nhập Dựa trên kết quả nghiên cứu, các hàm ý quản trị sẽ được đưa ra để nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên IT tại các công ty này.
Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm trả lời các câu hỏi sau:
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên IT tại các công ty IT tại TP Hồ Chí MInh?
Mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên IT tại các công ty ở TP Hồ Chí Minh có sự khác biệt rõ rệt dựa trên các biến nhân khẩu học Các yếu tố này ảnh hưởng đến cảm nhận và trải nghiệm làm việc của nhân viên, từ đó tạo ra sự biến thiên trong mức độ hài lòng giữa các nhóm nhân khẩu học khác nhau.
- Những hàm ý quản trị gì cần có để nâng cao sự hài lòng của nhân viên IT tại các công ty IT ở TP Hồ Chí Minh?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các công ty
IT ở TP Hồ Chí Minh.
Tổng thể đối tượng khảo sát là những nhân viên IT đang làm việc trực tiếp tại công ty IT ở TP Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích và giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến sự hài lòng công việc của nhân viên IT tại các công ty công nghệ thông tin ở TP Hồ Chí Minh Mục tiêu là tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất lao động trong ngành IT.
Dữ liệu thứ cấp được sử dụng trong đề tài này bao gồm các số liệu báo cáo từ những năm gần đây (2015 – 2019), thu thập từ các bài báo, công trình nghiên cứu đã công bố và các nguồn thông tin trên Internet.
Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập từ phiếu điều tra nhân viên, thời gian điều tra 2019.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại TP Hồ Chí Minh.
Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn này sử dụng kết hợp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh mô hình nghiên cứu và xây dựng thang đo, sử dụng tài liệu thứ cấp và phương pháp thảo luận nhóm Mục tiêu là khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến để hoàn thiện thang đo về sự hài lòng công việc của nhân viên tại các công ty IT ở TP Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua phỏng vấn trực tiếp các nhân viên IT tại các công ty ở TP Hồ Chí Minh, sử dụng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS, áp dụng các công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy, cùng với các phương pháp như Independent Sample T-test và ANOVA.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu này cung cấp những bằng chứng khoa học vững chắc, hỗ trợ cho các lý thuyết hành vi, lý thuyết quản trị nhân sự và lý thuyết động viên, đặc biệt trong bối cảnh doanh nghiệp ngành IT tại Việt Nam.
Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn tổng quát về sự hài lòng công việc của nhân viên IT tại các công ty ở TP Hồ Chí Minh, phân tích các nhân tố và khía cạnh khác nhau Các hàm ý quản trị từ nghiên cứu sẽ hỗ trợ doanh nghiệp trong ngành IT xây dựng chính sách hiệu quả nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Kết cấu luận văn
Ngoài danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về đề tài.
Nghiên cứu đề tài này có tầm quan trọng lớn trong việc hiểu rõ các vấn đề liên quan và đưa ra giải pháp hiệu quả Mục tiêu chung của nghiên cứu là nâng cao nhận thức về giá trị của đề tài, trong khi các mục tiêu cụ thể tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất hướng phát triển Nội dung nghiên cứu sẽ bao gồm các phương pháp tiếp cận đa dạng nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện về đề tài, từ đó góp phần vào việc phát triển kiến thức trong lĩnh vực này.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Trong chương này, chúng tôi sẽ trình bày các định nghĩa và lý thuyết liên quan đến hài lòng công việc, cùng với những yếu tố ảnh hưởng đến nó và tác động của hài lòng công việc đối với các tổ chức Ngoài ra, chúng tôi cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu thực nghiệm nhằm làm rõ các khía cạnh này.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Trình bày phương pháp thu thập dữ liệu, phương pháp phân tích dữ liệu.Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Bài viết trình bày kết quả nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên IT tại các công ty IT ở TP Hồ Chí Minh, dựa trên phân tích số liệu thứ cấp và khảo sát trực tiếp tại công ty cổ phần đầu tư và sản xuất giày Thái Bình Nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực này.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Để nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên IT tại các công ty ở TP Hồ Chí Minh, cần thực hiện một số giải pháp quan trọng Đầu tiên, các công ty nên cải thiện môi trường làm việc bằng cách tạo ra không gian làm việc thân thiện và linh hoạt Thứ hai, việc cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn Thứ ba, cần chú trọng đến chế độ đãi ngộ hợp lý và các phúc lợi hấp dẫn để giữ chân nhân tài Cuối cùng, việc lắng nghe ý kiến và phản hồi từ nhân viên sẽ giúp xây dựng mối quan hệ tốt hơn giữa lãnh đạo và nhân viên, từ đó nâng cao sự hài lòng trong công việc.
Chương 1 giới thiệu đề tài nhằm khái quát về đề tài nghiên cứu Xuất phát từ yêu cầu trong thực tiễn công tác, tác giả trình bày những tâm huyết đưa đến lý do chọn đề tài Chương 1 cũng giới thiệu mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa khoa học, ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết tại các về hài lòng về công việc
2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng về công việc
Sự hài lòng công việc được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau Theo Wikipedia, sự hài lòng công việc là cảm giác hài lòng của cá nhân đối với công việc của họ Ngược lại, từ điển Oxford Advanced Learner's Dictionary mô tả “sự hài lòng” là việc đáp ứng nhu cầu hoặc mong muốn nào đó Do đó, có thể hiểu rằng sự hài lòng công việc là khi nhân viên cảm thấy nhu cầu và mong muốn của họ được thỏa mãn trong quá trình làm việc.
Một trong những định nghĩa nổi bật về sự hài lòng công việc là của Robert Hoppock (1935), được trích dẫn bởi Scott và các đồng sự (1960) Hoppock cho rằng sự hài lòng công việc có thể được đo lường theo hai cách: (a) tổng thể sự hài lòng công việc và (b) sự hài lòng ở các khía cạnh cụ thể liên quan đến công việc Ông nhấn mạnh rằng sự hài lòng công việc tổng quát không chỉ đơn thuần là tổng hợp của các khía cạnh khác nhau, mà nên được coi là một biến riêng biệt.
Sự hài lòng công việc, theo Spector (1997), là cảm giác thích thú của nhân viên đối với công việc và các khía cạnh liên quan Đây là một biến thái độ tổng quát Ellickson và Logsdon (2001) định nghĩa sự hài lòng công việc là mức độ yêu thích của nhân viên đối với công việc của họ, phản ánh thái độ tích cực hoặc tiêu cực về công việc và môi trường làm việc Nói một cách đơn giản, khi môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu, giá trị và tính cách của nhân viên, thì mức độ hài lòng công việc sẽ cao hơn.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005), sự hài lòng công việc được định nghĩa là phản ứng tình cảm và cảm xúc của nhân viên đối với nhiều khía cạnh của công việc Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ, phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, và cấu trúc tổ chức.
Sự hài lòng công việc, theo Kreitner và Kinicki (2007), chủ yếu phản ánh mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của họ Điều này thể hiện qua cảm xúc và tình cảm của nhân viên đối với công việc mà họ thực hiện.
Sự hài lòng công việc được định nghĩa qua cảm giác thoải mái và dễ chịu của một người đối với công việc của họ Nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra các lý giải khác nhau về nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng này thông qua các công trình nghiên cứu của mình.
1.1.1 Khái niệm công nghệ thông tin và nhân viên công nghệ thông tin 2.1.2 Khái niệm công nghệ thông tin
Công nghệ thông tin (IT) là sự kết hợp của các phương pháp khoa học, công cụ kỹ thuật hiện đại, đặc biệt là kỹ thuật máy tính và viễn thông Nó giúp tổ chức khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên thông tin phong phú, mang lại nhiều tiềm năng cho các lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội hiện nay.
Công nghệ thông tin (IT) là lĩnh vực bao gồm tất cả các công việc liên quan đến phần mềm máy tính, kiểm soát hoạt động của hệ thống máy tính, và sửa chữa phần mềm Nó phục vụ cho nhiều nhu cầu khác nhau trong công nghệ, là một nhánh quan trọng trong ngành kỹ thuật máy tính, bao gồm việc chuyển đổi, truyền tải và thu thập thông tin.
2.1.3 Khái niệm nhân viên công nghệ thông tin
Nhân viên IT chịu trách nhiệm về phần mềm máy tính, thu thập thông tin, quản lý dữ liệu và sửa chữa lỗi khi cần thiết Những người làm trong lĩnh vực này, thường được gọi là lập trình viên, có nhiệm vụ tạo ra môi trường thân thiện để kiểm soát và sử dụng thông tin hiệu quả Mục tiêu chính là gia tăng hiệu suất công việc và giảm thiểu rủi ro có thể xảy ra.
Kiến thức và kỹ năng của nhân viên IT đóng vai trò quan trọng trong việc ứng dụng công nghệ thông tin vào tổ chức, giúp quy trình làm việc trở nên hiệu quả và thuận lợi hơn Nhân viên IT không chỉ hỗ trợ trong việc triển khai công nghệ mà còn đảm bảo rằng các giải pháp công nghệ được áp dụng một cách tối ưu nhất.
IT mà các tổ chức có thể quản lý và sử dụng dữ liệu một cách đơn giản và hiệu quả nhất.
Trong lĩnh vực IT, có nhiều loại công việc đa dạng, bao gồm phát triển website, ứng dụng desktop và ứng dụng di động Ngoài ra, còn có các công việc liên quan đến phát triển và xây dựng game, kiểm thử game, lập trình nhúng, cũng như bảo mật hệ thống.
2.1.4 Tầm quan trọng của sự hài lòng về công việc
Sự hài lòng của nhân viên là mục tiêu quan trọng trong quản lý nhân sự, vì nhân viên hạnh phúc không chỉ gắn bó với công ty mà còn đại diện cho thương hiệu cả bên trong lẫn bên ngoài Họ thường trung thành hơn, nỗ lực đạt được mục tiêu chung và tự hào về công việc, nhóm và thành tựu cá nhân.
Nhiều tổ chức tin rằng sự hài lòng trong công việc chỉ phụ thuộc vào tiền lương và các hoạt động giải trí, nhưng điều này không đủ để tạo ra sự gắn kết thực sự giữa nhân viên và công ty Một nghiên cứu gần đây của trường Harvard cho thấy các chương trình kết nối nhân viên thường chỉ mang tính chất đối phó và không giải quyết được mức độ hài lòng thực sự Để cải thiện tình hình, nhà nhân sự cần hiểu rõ nhu cầu của nhân viên và tìm cách điều chỉnh những nhu cầu này sao cho phù hợp với mục tiêu của công ty.
2.1.5 Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng công việc
Nghiên cứu sự hài lòng công việc thường liên quan đến các lý thuyết về động viên và sự hài lòng trong công việc Dưới đây là tóm tắt một số lý thuyết quan trọng mà các nhà nghiên cứu thường xem xét.
2.1.5.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) mô tả sự hài lòng của con người thông qua năm cấp bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện Do đó, nhà quản lý cần nhận biết cấp bậc nhu cầu của nhân viên để có thể động viên và đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ, từ đó nâng cao sự hài lòng trong công việc.
Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần.
Hình 2-1Tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow Trong đó:
Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở thỏa mãn sinh lý các nhu cầu vật chất khác.
Lược khảo các nghiên cứu liên quan
2.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước
Nghiên cứu của Reginald S Legoabe (2017) nhằm xác định và định lượng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của kỹ sư dân sự tại các đô thị địa phương Nam Phi Thiết kế nghiên cứu cắt ngang, mô tả và đánh giá, dựa trên thực trạng thiếu hụt kỹ sư có trình độ và động lực Sử dụng chỉ số tổng hợp từ Turkyilmaz và cộng sự (2011), nghiên cứu kết hợp phương pháp định lượng và định tính, thu thập dữ liệu từ 250 kỹ sư qua bảng hỏi và phỏng vấn sâu 37 kỹ sư Kết quả cho thấy 68,40% người tham gia hài lòng với công việc, trong khi 31,60% không hài lòng Các yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng bao gồm khối lượng công việc quá nhiều, điều kiện làm việc kém, thiếu ngân sách, lương thấp, thiếu cơ hội đào tạo, thiếu hợp tác, quan liêu, thời gian phục vụ ngắn và mối quan hệ kém với giám sát viên Phân tích hồi quy logistic xác định ba yếu tố chính tác động đến sự hài lòng công việc của kỹ sư là khối lượng công việc, điều kiện làm việc và thiếu ngân sách cho dự án.
Nghiên cứu của Archana Pandey và Richa Rai (2018) về "Sự hài lòng của nhân viên SBI" chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc phản ánh cảm xúc và nhận thức cá nhân về điều kiện làm việc và đặc điểm công việc Sự hài lòng này không chỉ cải thiện chất lượng dịch vụ mà còn nâng cao sự hài lòng tổng thể của nhân viên Trong khảo sát với 150 nhân viên, có 105 nam và 45 nữ, cho thấy 65 nam và 27 nữ hài lòng với công việc Phân tích theo độ tuổi cho thấy, trong nhóm từ 20-30 tuổi có 28 người hài lòng, trong khi nhóm từ 30-40 tuổi có 7 người không hài lòng và 15 người trung lập Theo kinh nghiệm làm việc, trong khoảng 1-5 năm, có 18 người hài lòng, 2 không hài lòng và 1 trung lập; từ 6-10 năm có 10 người hài lòng, 4 không hài lòng và 5 trung lập.
25 đã hài lòng, 2 không hài lòng, 3 là Trung lập.16-20 năm 38 người hài lòng, 3 người không hài lòng, 4 người trung lập.Trên 20 năm đã hài lòng, 3 không hài lòng,
Sự hài lòng trong công việc là một khái niệm tâm lý, chủ yếu dựa vào cảm xúc nội tại của nhân viên Nhiều yếu tố độc lập ảnh hưởng đến mức độ hài lòng này, bao gồm tính chất công việc, mức lương, sự ổn định trong công việc và cơ hội phát triển.
Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh, việc giữ chân nhân viên có kỹ năng là một thách thức lớn, trong đó sự hài lòng trong công việc đóng vai trò quan trọng Nghiên cứu của Nanjundeswaraswamy T S (2019) nhằm phát triển và xác nhận công cụ đo lường sự hài lòng trong công việc cho nhiều ngành khác nhau Qua khảo sát 697 nhân viên từ các lĩnh vực Sản xuất, Xây dựng, Điều dưỡng và CNTT, nghiên cứu áp dụng Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn các mục và xác nhận công cụ bằng Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Kết quả cho thấy 18 kích thước quan trọng đã giải thích 87,04% tổng phương sai, và sau khi sử dụng CFA, 8 thành phần được xác nhận, giải thích 82,35% tổng phương sai Mô hình CFA cho thấy sự phù hợp tốt với 8 yếu tố và 52 mặt hàng đã được kiểm định hiệu lực.
1.1.1 Các nghiên cứu trong nước
Lê Thị Loan (2015) trong nghiên cứu "Sự thỏa mãn công việc của công nhân tại các công ty giầy da xuất khẩu thành phố Hải Phòng" đã đề xuất một mô hình nghiên cứu sơ bộ bao gồm các yếu tố như Tiền lương và sự công bằng, Cơ hội đào tạo và phát triển, Đặc điểm công việc, Sự trao quyền, Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp, cùng với Sự khen thưởng và công nhận thành tích Kết quả phân tích hồi quy chỉ ra rằng hai yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân là Tiền lương và Cơ hội đào tạo và phát triển, trong đó Tiền lương có tác động lớn nhất.
Nghiên cứu của Lê Thị Tường Vân (2016) tập trung vào việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất giày Thái Bình, tỉnh Bình Dương Mục tiêu chính là kiểm nghiệm mối quan hệ giữa các biến trong mô hình JDI và sự hài lòng tổng thể của công việc Nghiên cứu đã thực hiện khảo sát hơn 200 lao động, sử dụng phương pháp định lượng và các kỹ thuật thống kê đa biến như kiểm định Cronbach Alpha, phân tích khám phá nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính và phân tích phương sai Kết quả cho thấy có sáu trong bảy nhân tố của mô hình JDI, trong đó thu nhập là một trong những yếu tố chính, có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc của người lao động.
Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố như đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc Đặc biệt, trình độ học vấn và số năm công tác là những yếu tố nhân khẩu học quan trọng Nghiên cứu cũng đề xuất một số giải pháp cho các nhà quản lý nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động Cuối cùng, nghiên cứu chỉ ra những hạn chế và hướng đi cho các nghiên cứu tương lai liên quan đến vấn đề này.
Trịnh Nguyễn Thanh Phương (2016) đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Thanh Tra Sở xây dựng TP HCM Nghiên cứu dựa trên lý thuyết và xây dựng mô hình gồm 7 yếu tố: đặc điểm công việc, thu nhập/tiền lương, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến và cấp trên Kết quả nghiên cứu được xác định thông qua phân tích nhân tố khám phá từ dữ liệu thu thập qua phiếu khảo sát.
Nghiên cứu sử dụng 34 biến quan sát với thang đo Likert 5 điểm và phân tích bằng phần mềm SPSS Hệ số Cronbach’s Alpha được áp dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo Kết quả cho thấy có 3 nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên, bao gồm yếu tố phúc lợi cơ quan, môi trường làm việc và cơ hội phát triển.
Mô hình nghiên cứu
2.3.1 Cơ sở để xây dựng mô hình
Mô hình của Weiss và Foreman Facts là chi tiết nhất nhưng có nhược điểm là quá dài Trong khi đó, Schemerhon và Spector đã đề xuất các mô hình ngắn gọn hơn, tuy nhiên cần điều chỉnh khi áp dụng vào thực tế nghiên cứu Mô hình JDJ của Smith et al, mặc dù chưa bao quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và thiếu thang đo tổng thể, đã dẫn đến nhiều nghiên cứu có giá trị và độ tin cậy cao Sau này, Crossman và Bassem đã bổ sung hai yếu tố, giúp hoàn thiện mô hình này hơn.
Bảng 2-1Tổng hợp các nghiên cứu nước ngoài và trong nước có liên quan
STT Tác giả Bài nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng
Sự hài lòng của nhân viên
2 Đào tạo và thăng tiến
Phát triển và giữ nhân viên các ngành trong công ty
1 Cấp trên và đồng nghiệp quan tâm gần gũi với nhau.
2 Ủng hộ sự khác biệt của các cá nhân
3 Môi trường làm việc tích cực
6 Sự khen thưởng và công nhận thành tích
8 Đào tạo và thăng tiến
Các yếu tố làm suy yếu việc cung cấp dịch vụ của các kỹ sư dân sự ở các thành phố địa phương Nam Phi
4 Thu nhập/Tiền lương và tiền công.
8 Mối quan hệ với các giám sát viên.
Sự thỏa mãn công việc của công nhân tại các công ty giầy da xuất khẩu thành phố Hải Phòng
1 Tiền lương và sự công bằng
2 Cơ hội đào tạo và phát triển
5 Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp
6 Sự khen thưởng và công nhận thành tích
STT Tác giả Bài nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng
Sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất giày Thái Bình, tỉnh Bình Dương, bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố quan trọng Các yếu tố như môi trường làm việc, mức lương, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên Bên cạnh đó, sự giao tiếp hiệu quả giữa các bộ phận và văn hóa doanh nghiệp cũng góp phần quan trọng trong việc tạo ra một không khí làm việc tích cực Việc lắng nghe ý kiến và phản hồi từ người lao động sẽ giúp công ty cải thiện điều kiện làm việc, từ đó tăng cường sự thỏa mãn và gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên làm việc tại Thanh Tra Sở xây dựng
(Nguồn: tác giả tổng hợp từ các bài nghiên cứu có liên quan)
Tại Việt Nam, mô hình JDJ đã được nhiều tác giả áp dụng trong nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên Trần Kim Dung (2005) trong đề tài “Nhu cầu, sự hài lòng của nhân viên với mức độ gắn kết đối với tổ chức” đã xác định bảy yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng Trong khi đó, Lê Thị Tường Vân (2016) trong nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất giày Thái Bình tỉnh Bình Dương” đã sử dụng thang đo gồm sáu yếu tố.
Bảng2-2 Tổng hợp các nhân tố
STT Nhân tố Tác giả tiêu biểu
1 Tiền lương Smith, Kendall và Hulin (1969),Hackman & Oldham,
Alamdar Husain Khan, Parvin, Trần Kim Dung (2005)
2 Đào tạo và thăng tiến
Smith, Kendall và Hulin (1969), Weiss (1967), Hackman
& Oldham, Alamdar Hussain Khan, Parvin (2011), Trần Kim
3 Cấp trên Herzberg (1959), Smith, Kendall vàHulin(1969),
Alamdar Hussain Khan, Kim Dung
Smith, Kendall và Hulin (1969), Weiss (1967), Alamdar Hussain Khan, Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005)
Alamdar Hussain Khan và công sự (2011), Trần Kim
Mosammod Mahamuda Parvin (2011), Alamdar Hussain
7 Phúc lợi Weiss (1967), Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu này xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu để phân tích sự hài lòng công việc, với biến phụ thuộc là mức độ hài lòng và các biến độc lập bao gồm: (1) Thu nhập, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Cấp trên, (4) Đồng nghiệp, (5) Đặc điểm công việc, và (6) Điều kiện làm việc.
Năm biến độc lập đầu tiên được xác định từ Chỉ số mô tả công việc JDI, mặc dù tên gọi có sự khác biệt nhưng nội dung vẫn tương đồng Việc đặt tên lại cho các nhân tố này dựa trên khả năng bao quát nội dung của chúng Ngoài ra, hai biến độc lập bổ sung được đưa vào dựa trên bối cảnh cụ thể của nhân viên tại Việt Nam và các nghiên cứu liên quan đến ảnh hưởng của điều kiện làm việc cùng phúc lợi công ty đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên Việt Nam.
Các nhân tố được xác định từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây sẽ được xem xét dựa trên định nghĩa và các khía cạnh cấu thành của chúng Nội dung này sẽ là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài.
1.1.1 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên
Dựa trên 5 khía cạnh của thang đo JDI bao gồm tiền lương, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, và đặc điểm công việc, bài viết cũng bổ sung thêm 2 thành phần quan trọng là điều kiện làm việc (Mosammod Mahamuda Parvin, 2011; Alamdar Hussain Khan)
& cộng sự , 2011) và phúc lợi (Weiss, 1967; KimDung, 2005)
Thu nhập là tài sản được tính bằng tiền mà cá nhân, doanh nghiệp hoặc nền kinh tế nhận được trong một khoảng thời gian nhất định từ công việc, dịch vụ hoặc hoạt động khác Nó bao gồm các nguồn thu như tiền lương, tiền công, tiền cho thuê tài sản và lợi nhuận kinh doanh.
Trước đây, tiền lương được coi là giá cả sức lao động (Trần Kim Dung,
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa trên giá trị sức lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động Tiền lương không chỉ được xác định bởi năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc, mà còn là yếu tố quan trọng khi người lao động tìm kiếm việc làm Họ thường không chấp nhận mức lương thấp hơn so với những gì có thể nhận được ở vị trí tương đương tại công ty khác Để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình, người lao động cần được trả lương hợp lý, vì tiền lương là nhu cầu cơ bản nhất mà họ mong muốn được thỏa mãn Theo lý thuyết của Maslow, nhu cầu tồn tại (hay nhu cầu sinh lý) là cấp độ thấp nhất trong thang nhu cầu, và khi nhu cầu này được đáp ứng, người lao động sẽ có động lực để hướng tới những nhu cầu cao hơn, từ đó tạo ra sự hài lòng và khuyến khích họ làm việc gắn bó với tổ chức.
Trong nghiên cứu này, tiền lương được định nghĩa là tổng số tiền mà người lao động nhận hàng tháng, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, phúc lợi, tiền thưởng và các chế độ khác.
Chính sách trả lương đóng vai trò quan trọng trong mọi doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động Khi nhân viên cảm thấy nhận được mức lương xứng đáng với nỗ lực của mình, họ sẽ có xu hướng trung thành hơn với tổ chức.
Việc trả lương cao không chỉ là yếu tố thu hút nhân tài mà còn cần thể hiện tính công bằng giữa các nhân viên Khi mức lương đáp ứng mong muốn của người lao động và đảm bảo sự công bằng, điều này sẽ thúc đẩy sự sáng tạo, tăng năng suất lao động và tạo ra môi trường làm việc hòa nhã Sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức được củng cố, giúp họ cùng nhau hướng tới mục tiêu phát triển chung Nhờ đó, người lao động sẽ làm việc hăng say, có trách nhiệm và tự hào về mức lương của mình, từ đó gia tăng sự gắn bó với tổ chức.
Nếu doanh nghiệp không trả lương công bằng và hợp lý, người lao động sẽ cảm thấy bất mãn, dẫn đến ganh ghét và làm việc chểnh mảng, từ đó giảm năng suất lao động Nghiêm trọng hơn, nhiều nhân viên giỏi có tay nghề cao có thể rời bỏ doanh nghiệp để tìm kiếm cơ hội làm việc tại các đơn vị khác với điều kiện tốt hơn và mức lương hấp dẫn hơn.
Giả thuyết 1: Thu nhập tác động cùng chiều đến sự hài lòng về công việc của nhân viên IT tại các công ty IT TP Hồ Chí Minh.
2.3.1.2 Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Đào tạo và phát triển là hai khái niệm quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, được định nghĩa bởi Cenzo và Robbins là quá trình sử dụng các phương pháp học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng Đào tạo tập trung vào việc trang bị kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại, trong khi phát triển nhân viên hướng tới tương lai trong tổ chức (Trần Kim Dung, 2005) Đào tạo là quá trình học hỏi kỹ năng cho công việc cụ thể, còn thăng tiến là việc chuyển lên vị trí cao hơn trong công ty Đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, điều này được Schmidt (2007) nhấn mạnh là rất quan trọng trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu cho thấy sự hài lòng với đào tạo trong công việc có mối quan hệ chặt chẽ với sự hài lòng chung về công việc Bài viết này sẽ khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với các khía cạnh đào tạo, bao gồm kỹ năng hoàn thành công việc, nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, cũng như các chương trình đào tạo hiện tại của công ty Đào tạo và phát triển không chỉ giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn và cập nhật kỹ năng mới, mà còn đáp ứng nhu cầu phát triển nghề nghiệp, khuyến khích sự trung thành và tận tụy, đồng thời giảm tỷ lệ nghỉ việc trong tổ chức.
