Tính cấp thiết của đề tài
Kỷ nguyên công nghệ số 4.0 đã mang lại sự chuyển mình rõ rệt cho nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, so với thập kỷ trước Từ sự bùng nổ của các doanh nghiệp mới vào năm 2010, nền kinh tế hiện nay đã phát triển đa dạng hơn nhờ vào các ứng dụng công nghệ số Cạnh tranh trở thành xu thế tất yếu trên thị trường, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện tại.
Để tận dụng cơ hội và giảm thiểu rủi ro, doanh nghiệp cần chủ động dự báo biến đổi thị trường Nâng cao lợi thế cạnh tranh thông qua đầu tư vào nguồn lực, đặc biệt là con người, là điều cốt yếu Doanh nghiệp nào sở hữu nguồn nhân lực chất lượng sẽ có lợi thế hơn so với đối thủ Động lực làm việc là yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng suất lao động, trong khi hiệu quả lao động phụ thuộc vào năng lực và động lực của người lao động Năng lực bao gồm học vấn, kỹ năng và kinh nghiệm, trong khi động lực được hình thành từ yếu tố cá nhân và môi trường làm việc Tạo động lực cho nhân viên không chỉ thúc đẩy sự nhiệt huyết mà còn giúp đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh, do đó, việc này là rất cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn cao đối với doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần đầu tư K&Việt Nam, được thành lập vào ngày 08 tháng 06 năm 2012, đã phát triển từ vài chục nhân sự ban đầu thành một trong những công ty nổi bật trong ngành dệt may và hàng tiêu dùng tại Việt Nam, với hàng nghìn nhân viên và các nhãn hiệu như Aristino, Kwin, Bizmen, Cecina, Bizsplus, Salina Nhằm xây dựng môi trường làm việc thân thiện và khuyến khích sự sáng tạo, công ty chú trọng đến các hoạt động tạo động lực cho nhân viên Tuy nhiên, việc này vẫn cần cải thiện hơn nữa, vì trước đây chưa có nghiên cứu nào về vấn đề này tại công ty Đề tài “Tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam” được học viên lựa chọn làm luận văn nhằm cung cấp tài liệu và kết quả nghiên cứu hữu ích cho lãnh đạo công ty, từ đó đề xuất các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động.
Tổng quan nghiên cứu
Tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh Nghiên cứu về động lực lao động thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học, với nhiều công trình từ lý thuyết đến thực tiễn Các nghiên cứu này cung cấp thông tin hữu ích và cơ sở lý luận về phương pháp nâng cao động lực cho người lao động.
Có nhiều lý thuyết về động lực lao động được áp dụng trong nghiên cứu, bao gồm Thuyết nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer (1969), Thuyết nhu cầu của David C McClelland (1940) và Thuyết kỳ vọng của Vroom Những lý thuyết này giúp hiểu rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên và cách nâng cao hiệu suất lao động.
Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) và các học thuyết liên quan đã được đề cập từ năm 1964 Tuy nhiên, việc áp dụng các lý thuyết này để tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp cần được điều chỉnh phù hợp với từng loại hình doanh nghiệp khác nhau.
Trên thế giới, các học giả nổi tiếng đã có một số nghiên cứu về động lực lao động được công bố:
Nghiên cứu của Wallace D Boeve (2007) đã chỉ ra các yếu tố chính tạo động lực cho giảng viên tại các khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường đại học y Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giảng dạy và hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp của giảng viên.
Nghiên cứu của ông Mỹ dựa trên lý thuyết hệ thống học thuyết hai nhóm yếu tố của F Herzberg, bổ sung thêm bằng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và Kendall (1969) Theo đó, các yếu tố làm thỏa mãn công việc được phân chia thành hai nhóm: nhóm yếu tố nội tại, bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến, và nhóm yếu tố bên ngoài, bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát từ cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Abby M Brooks (2007) cho thấy việc kết hợp giữa thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, sự hỗ trợ từ cấp trên và đóng góp cho tổ chức Dave Lavinsky (2014) cũng đã đề xuất các bước đơn giản để tăng cường động lực cho nhân viên, bao gồm việc cung cấp mô tả công việc rõ ràng, lắng nghe và tôn trọng nhu cầu của nhân viên, đảm bảo đãi ngộ công bằng và tạo cơ hội phát triển bản thân.
Tại Việt Nam, việc tạo động lực cho người lao động đã thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu Nhiều tài liệu và đề tài nghiên cứu đã được công bố, tập trung vào các phương pháp và chiến lược nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
Tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2015) trong Giáo trình Quản trị nhân lực đã trình bày các phương hướng tạo động lực lao động dựa trên các học thuyết động lực, bao gồm xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên và kích thích lao động Tương tự, Nguyễn Thị Minh Nhàn và Mai Thanh Lan (2016) đã tiếp cận việc tạo động lực qua các bước như xác định nhu cầu của người lao động, phân loại nhu cầu, lập và triển khai chương trình tạo động lực, cùng với việc đánh giá hiệu quả Đề tài của Vũ Thị Uyên (2008) về "Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020" đã phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện động lực lao động Ngoài ra, đề tài của Vũ Thị Hằng cũng nghiên cứu về động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng và chuyển giao công nghệ Thăng Long 12.
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh năm 2015 tại Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông đã phân tích thực trạng tạo động lực tại một công ty, nêu rõ ưu và nhược điểm của các biện pháp hiện tại, đồng thời đề xuất giải pháp hoàn thiện để nâng cao động lực cho người lao động Nghiên cứu không đi sâu vào cách thức triển khai mà chỉ tập trung vào các hình thức tạo động lực Tương tự, luận văn của Võ Thị Hà Quyên năm 2013 tại Đại học Đà Nẵng về “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3” đã nghiên cứu lý luận và thực tiễn trong việc tạo động lực, đưa ra giải pháp nhằm nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng và tiến độ công việc, đồng thời phát triển tinh thần học hỏi và đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên.
Việt Nam” của tác giả Mai Quốc Bảo (2009)- Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Tác giả Mai Quốc Bảo đã áp dụng các phương pháp định lượng và định tính để phân tích thực trạng tạo động lực tại Tổng công ty xi măng Việt Nam Dựa trên kết quả phân tích, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực, bao gồm việc xác định nhu cầu của nhân viên, cải tiến bảng tính lương cho các vị trí công việc, và tối ưu hóa việc bố trí, sử dụng lao động cũng như cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao động lực lao động.
Chủ đề tạo động lực làm việc cho người lao động đã được phân tích từ nhiều góc độ trong các tổ chức và doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp và thời kỳ khác nhau có thực trạng riêng về động lực lao động, dẫn đến các phương pháp nghiên cứu cũng khác biệt Các tài liệu và nghiên cứu hiện có đã mở ra những hướng đi mới cho luận văn của học viên, nhằm đề xuất giải pháp tích cực để cải thiện công tác tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập dữ liệu và thông tin từ nhiều nguồn tài liệu như sách, báo, tạp chí, đề tài khoa học, luận văn, luận án liên quan đến đề tài luận văn, cùng với các số liệu từ các phòng ban như Hành chính nhân sự, Tài chính kế toán, và Kinh doanh của Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam, nhằm nghiên cứu về việc tạo động lực cho người lao động.
5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Nghiên cứu này sử dụng bảng hỏi điều tra để thu thập dữ liệu về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam, thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện Đối tượng khảo sát là cán bộ nhân viên trong các phòng ban của công ty, nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động.
5.3 Phương pháp xử lý dữ thứ cấp và sơ cấp
Trong luận văn này, tác giả đã áp dụng nhiều phương pháp nghiên cứu như phân tích, hệ thống hóa, thống kê, phân tích tổng hợp, mô hình hóa và đồ thị hóa Đồng thời, tác giả cũng kết hợp các phương pháp định tính và định lượng để xử lý dữ liệu sơ cấp một cách hiệu quả.
Đóng góp của đề tài
Về mặt lý luận: Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp
Đề xuất các giải pháp khả thi để tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam là rất cần thiết Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo Việc áp dụng các biện pháp phù hợp sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ cho nhân viên, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.
Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và danh mục tài liệu, Luận văn gồm
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư K&G Việt Nam
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Các khái niệm cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về nhu cầu và động cơ
Khái niệm "nhu cầu" đã được thảo luận sâu rộng trong lĩnh vực kinh tế - xã hội và có nhiều cách hiểu khác nhau, tùy thuộc vào quan điểm của từng tác giả.
" Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả trở lên hấp dẫn" [7, tr.88]
Nhu cầu là hiện tượng tâm lý của con người, thể hiện qua những đòi hỏi, mong muốn và nguyện vọng liên quan đến vật chất, tinh thần và xã hội.
Nhu cầu là yếu tố thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển của con người và xã hội, được chia thành ba nhóm chính: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội Những nhu cầu này thay đổi theo thời gian và khác nhau ở mỗi cá nhân Khi nhu cầu không được thỏa mãn, nó gây ra căng thẳng, điều này thường kích thích động lực bên trong mỗi người để thực hiện các hành vi nhằm đạt được mục tiêu và thỏa mãn nhu cầu của bản thân.
Động cơ làm việc của người lao động chủ yếu bắt nguồn từ nhu cầu thỏa mãn các yêu cầu cơ bản như ăn uống, chỗ ở, di chuyển, phát triển bản thân và nhận được sự tôn trọng.
Mỗi cá nhân người lao động có những nhu cầu và động cơ khác nhau, điều này ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của họ Những người có động cơ lao động cao thường làm việc chăm chỉ và nỗ lực hơn, dẫn đến năng suất và chất lượng công việc vượt trội so với những người có động cơ thấp hoặc không có động cơ.
1.1.2 Khái niệm về động lực lao động
Trong môi trường làm việc, sự khác biệt trong mức độ tích cực của lao động giữa các cá nhân là điều dễ nhận thấy Nguyên nhân chính cho sự khác biệt này chính là động lực lao động, vốn phụ thuộc vào từng người.
Khi người lao động có động lực làm việc, họ sẽ cống hiến hết mình để hoàn thành công việc hiệu quả, từ đó giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh Động lực lao động gắn liền với lợi ích mà người lao động nhận được; lợi ích càng cao, động lực càng lớn Động lực lao động có nhiều khái niệm khác nhau, nhưng tất cả đều phản ánh bản chất của nó.
Động lực là yếu tố quan trọng thúc đẩy người lao động cống hiến hết mình để đạt được các mục tiêu của tổ chức Sự khát khao và tự nguyện này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường tích cực cho sự phát triển chung.
Động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người nỗ lực làm việc, từ đó nâng cao năng suất và hiệu suất trong điều kiện thuận lợi.
Mô hình của Maier và Lawler (1973) cho thấy kết quả thực hiện công việc phụ thuộc vào năng lực và động lực làm việc Năng lực làm việc được xác định bởi khả năng bẩm sinh, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm từ đào tạo, cùng với các nguồn lực cần thiết Động lực được hiểu là lực đẩy nội tại của mỗi cá nhân, thúc đẩy họ nỗ lực làm việc để đáp ứng nhu cầu chưa được thỏa mãn và đạt được mục tiêu của tổ chức.
Động lực lao động phản ánh thái độ của người lao động đối với công việc và tổ chức Để khuyến khích người lao động, cần tìm hiểu mục đích làm việc của họ và nhận thức rằng lợi ích cá nhân chỉ đạt được khi lợi ích của doanh nghiệp được đảm bảo.
1.1.3 Khái niệm về tạo động lực cho người lao động
Theo khái niệm "nhu cầu", trạng thái căng thẳng trong công việc xảy ra khi nhu cầu của người lao động không được đáp ứng Khi người lao động làm việc chăm chỉ, họ đang bị chi phối bởi một nhu cầu nhất định để đạt được mục tiêu cụ thể Do đó, vai trò của người quản lý là tìm hiểu và phát hiện nhu cầu của nhân viên, từ đó xây dựng kế hoạch và chính sách nhằm thỏa mãn những nhu cầu này Điều này sẽ tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Tạo động lực là hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động có tinh thần làm việc tích cực.
Tạo động lực lao động là tập hợp các biện pháp và chính sách của tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động, khuyến khích họ nỗ lực phấn đấu đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Tạo động lực lao động là quá trình kết hợp các biện pháp nhằm khuyến khích và thúc đẩy sự khao khát, tinh thần tự giác của người lao động Mục tiêu là giúp họ phấn đấu hoàn thành công việc với kết quả tốt nhất, từ đó đạt được mục tiêu của tổ chức.
Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động
1.2.1 Học thuyết tháp nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu của Maslow, hay còn gọi là Maslow’s hierarchy of needs, là một lý thuyết động lực trong tâm lý học, mô tả nhu cầu của con người qua 5 tầng kim tự tháp Mô hình này thể hiện sự phát triển từ nhu cầu cơ bản đến các nhu cầu cao hơn.
Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản để con người tồn tại, bao gồm thức ăn, nước uống, quần áo và nhà ở Trong môi trường lao động, nhu cầu này thể hiện qua mong muốn của người lao động nhận được mức lương hợp lý, đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình.
Nhu cầu an toàn của con người thể hiện qua mong muốn được bảo vệ khỏi những rủi ro và bất trắc trong cuộc sống Người lao động khao khát có một môi trường làm việc an toàn, ổn định và bền vững, với các điều kiện làm việc đầy đủ và đảm bảo sức khỏe.
Nhu cầu xã hội là nhu cầu kết nối với người khác để thể hiện tình cảm, sự chăm sóc và hợp tác, hay còn gọi là nhu cầu giao tiếp bạn bè Tại nơi làm việc, nhu cầu này có thể được thỏa mãn thông qua các hoạt động giao lưu và sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm, như bữa ăn trưa chung, tham gia đội bóng của công ty, hoặc các chuyến du lịch và nghỉ mát.
Nhu cầu được tôn trọng bao gồm việc có địa vị và được công nhận bởi người khác, cũng như tự tôn trọng bản thân Tại nơi làm việc, các biểu tượng địa vị như văn phòng lớn, tiện nghi và phần thưởng xứng đáng với thành tích có thể đáp ứng nhu cầu này, vì chúng thể hiện sự công nhận và đánh giá của doanh nghiệp đối với đóng góp của cá nhân.
Nhu cầu tự hoàn thiện là mong muốn trưởng thành và phát triển, biến năng lực thành hiện thực và đạt được thành tích mới có ý nghĩa Đây là cấp độ cao nhất thể hiện qua nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo, và phát triển toàn diện cả về thể lực lẫn trí lực Trong công việc, những người này tìm kiếm các thách thức, đòi hỏi nỗ lực để đạt mục tiêu cao hơn và mong muốn có sự tự chủ trong công việc.
Maslow cho rằng hành động của cá nhân trong tổ chức chủ yếu dựa trên nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu này thúc đẩy họ hành động Khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn, nó không còn tạo động lực, và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh mẽ hơn, ảnh hưởng đến hành vi của người lao động Do đó, để tạo động lực cho nhân viên, cần hiểu rõ cấp bậc nhu cầu hiện tại của họ và áp dụng các biện pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó, từ đó khuyến khích họ làm việc hăng hái, chăm chỉ và tận tụy, đồng thời đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Người quản lý cần chú ý đến nhu cầu của nhân viên để đưa ra các biện pháp hợp lý nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó, từ đó tạo ra động lực làm việc cao nhất cho họ.
1.2.2 Học thuyết của F Herzberg về hai yếu tố
Thuyết hai nhân tố, hay còn gọi là lý thuyết động lực - vệ sinh của Frederick Herzberg, phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm Lý thuyết này tập trung vào việc xác định các yếu tố tạo động lực và các yếu tố vệ sinh, từ đó giúp cải thiện sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt về tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như: Sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến Như vậy muốn tạo động lực cho người lao động thì theo Herzberg phải thỏa mãn các nhu cầu của người lao động từ đó thỏa mãn trong công việc vì đây là những yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu của bản thân người lao động
Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các chính sách và chế độ quản trị của Công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn về công việc
Học thuyết động lực của Herzberg nhấn mạnh sự phân biệt giữa hai loại nhu cầu của con người trong công việc: nhu cầu về môi trường làm việc và nhu cầu về động cơ thúc đẩy Khi người lao động không thỏa mãn với công việc, họ lo lắng về môi trường làm việc, điều này ngăn chặn sự chán nản nhưng không bao giờ được thỏa mãn hoàn toàn Ngược lại, khi cảm thấy hài lòng, họ sẽ tập trung vào công việc và các động cơ thúc đẩy, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
Học thuyết này chỉ ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời tác động đến việc thiết kế và cải tiến công việc Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra rằng học thuyết này có những hạn chế, vì nó chưa hoàn toàn phản ánh thực tế; thực tế, các yếu tố này hoạt động đồng thời và không thể tách rời trong trường hợp của từng người lao động cụ thể.
1.2.3 Học thuyết của J.Stasy Adams về công bằng
Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams tập trung vào nhận thức của người lao động về sự công bằng và chính xác trong cách họ được đối xử trong tổ chức.
J.Stacy Adams chỉ ra rằng mọi người đều muốn được đối xử công bằng, vì vậy các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ với các quyền lợi (như mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ khác) mà họ nhận được, so sánh các quyền lợi của họ với các quyền lợi của người khác
Quy trình tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
1.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động
Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia thành 5 cấp bậc từ thấp đến cao và luôn thay đổi theo thời gian Khi một nhu cầu trở nên mạnh mẽ, nó sẽ thúc đẩy hành động của con người để đạt được mục tiêu và thỏa mãn nhu cầu đó Khi nhu cầu đã được thỏa mãn, nó không còn tạo động lực nữa, và một nhu cầu khác có thể xuất hiện, trở thành động lực mới Hành vi làm việc của người lao động nhằm thỏa mãn các nhu cầu như lương cao, cơ hội thăng tiến, sự tôn trọng và tự hoàn thiện Do đó, để tạo động lực cho người lao động, cần xác định rõ nhu cầu và mong muốn của họ, đặc biệt là nhu cầu ưu tiên hàng đầu tại thời điểm hiện tại, từ đó xây dựng các biện pháp phù hợp để thỏa mãn những nhu cầu đó.
Trong tổ chức, mỗi nhân viên có những đặc điểm khác nhau về tính cách, giới tính, tuổi tác, vị trí, trình độ chuyên môn và hoàn cảnh gia đình, tạo ra sự đa dạng về nhu cầu và mong muốn công việc Ví dụ, lao động trẻ mới ra trường thường mong muốn lương cao, công việc đúng chuyên môn và sự thỏa mãn trong công việc, trong khi lao động lâu năm lại chú trọng đến lương, thưởng, an toàn công việc và cơ hội thăng tiến Để tạo động lực hiệu quả, cần xác định nhu cầu của nhân viên và phân loại theo nhóm đối tượng như quản lý, công nhân, lao động nam và nữ, từ đó xây dựng kế hoạch tạo động lực hợp lý, ưu tiên thỏa mãn những nhu cầu cấp bách nhất.
Nhu cầu của người lao động có thể được xác định qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi hoặc phỏng vấn trực tiếp Sau khi thu thập kết quả, cần phân loại nhu cầu theo các nhóm đối tượng để thiết kế các biện pháp phù hợp, nhằm thỏa mãn nhu cầu của từng nhóm.
Để tạo động lực cho người lao động sau khi xác định nhu cầu của họ, doanh nghiệp cần xây dựng và triển khai các chính sách tạo động lực tài chính và phi tài chính Các chính sách tài chính nên bao gồm hệ thống tiền lương và thưởng công bằng, hợp lý cùng với các phúc lợi hấp dẫn Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần chú trọng đến các chính sách phi tài chính như tạo ra môi trường làm việc thuận lợi và cung cấp cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
1.3.2 Xây dựng và thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động
1.3.2.1 Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua công cụ tài chính
Xây dựng và thực hiện hệ thống tiền lương công bằng và hợp lí:
Tiền lương đóng vai trò quan trọng hàng đầu đối với người lao động, không chỉ đáp ứng nhu cầu sinh lý cơ bản theo tháp nhu cầu của Maslow, mà còn phản ánh giá trị công việc và địa vị của họ trong gia đình, tổ chức và xã hội Để tiền lương trở thành công cụ tạo động lực hiệu quả, các tổ chức cần đảm bảo đáp ứng những yêu cầu nhất định.
Để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về tiền lương của nhà nước, bao gồm việc không được trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu chung Người lao động cũng phải được hưởng đầy đủ các chế độ phụ cấp, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương vào các ngày nghỉ và các chế độ khác theo quy định hiện hành.
Tiền lương được xác định dựa trên thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Để thực hiện điều này, tổ chức cần xây dựng thang bảng lương phù hợp với từng vị trí công việc, mức độ phức tạp của công việc, phạm vi trách nhiệm và yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của người thực hiện công việc.
Tiền lương và tiền công của người lao động cần được xác định dựa trên kết quả công việc, tinh thần sáng tạo và năng suất lao động, nhằm đảm bảo sự công bằng trong chế độ đãi ngộ Để đạt được điều này, việc xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả và đáng tin cậy là rất quan trọng, phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Xây dựng và thực hiện hệ thống tiền thưởng phù hợp:
Tiền thưởng trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Nó không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn khích lệ tinh thần, thể hiện sự quan tâm và ghi nhận năng lực của nhân viên Những người lao động được khen thưởng sẽ cảm thấy tự hào về tổ chức và đồng nghiệp, từ đó tạo động lực để họ phấn đấu duy trì và vượt qua những thành tích đã đạt được.
Từ những đánh giá như trên thì hệ thống tiền thưởng được xây dựng cần phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Để đảm bảo công bằng trong việc khen thưởng, cần xây dựng các quy định rõ ràng về mức độ thưởng tăng dần dựa trên thành tích công việc Thưởng phải gắn liền với kết quả thực hiện của người lao động, và việc xét duyệt người nhận thưởng cần được thực hiện công khai, nghiêm túc Những người xứng đáng nhận thưởng là những cá nhân hoàn thành xuất sắc công việc hoặc có những sáng kiến mang lại lợi ích lớn cho tổ chức.
Việc thưởng cần được thực hiện kịp thời và đúng lúc, ngay sau khi người lao động đạt được thành tích trong công việc Hình thức thưởng cũng rất quan trọng; tổ chức lễ thưởng một cách nghiêm túc, trang trọng và công khai trước đồng nghiệp sẽ giúp người lao động cảm thấy tự hào và được ghi nhận, trân trọng những đóng góp của mình.
Để khuyến khích người lao động, cần cho họ thấy rằng nỗ lực và sự chăm chỉ trong công việc sẽ mang lại kết quả tốt và phần thưởng xứng đáng Hình thức thưởng cần đa dạng và có ý nghĩa, đáp ứng nhu cầu mà người lao động đang phấn đấu Các tiêu chuẩn xét thưởng phải cụ thể, rõ ràng và hợp lý, tránh gây tâm lý chán nản do quá khó hoặc coi thường do quá dễ Mức thưởng cần hợp lý và kích thích, không nên quá cao hay quá thấp để duy trì động lực làm việc.
Xây dựng và thực hiện hệ thống phúc lợi hấp dẫn:
Phúc lợi là quyền lợi vật chất mà tổ chức cung cấp cho người lao động, bao gồm các khoản trợ cấp, quà tặng dịp lễ, phí bảo hiểm và chế độ ăn ca Những phúc lợi này không chỉ đảm bảo cuộc sống mà còn nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Khi tổ chức có chế độ phúc lợi tốt, người lao động sẽ cảm thấy an tâm, gắn bó hơn với công việc và nâng cao năng suất lao động Do đó, tổ chức cần thực hiện nghiêm túc các chế độ phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm y tế và xã hội, đồng thời xây dựng các chương trình phúc lợi tự nguyện như xây dựng nhà ở, công trình thể thao và khu sinh hoạt cộng đồng Các chương trình phúc lợi cần được thực hiện công bằng và minh bạch Thực tế cho thấy có mối quan hệ tỉ lệ thuận giữa chế độ phúc lợi và doanh thu, lợi nhuận của tổ chức; khi phúc lợi tăng, doanh thu và lợi nhuận cũng tăng theo Vì vậy, việc xây dựng hệ thống phúc lợi hấp dẫn là rất quan trọng.
1.3.2.2 Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua công cụ phi tài chính
Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi:
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển và năng lực của mỗi cá nhân, bao gồm cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách và mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức Một môi trường làm việc tốt giúp người lao động cảm thấy thoải mái, nâng cao hiệu quả công việc và sức khỏe, trong khi môi trường kém sẽ dẫn đến căng thẳng, mệt mỏi và thái độ tiêu cực Để duy trì hiệu suất làm việc cao, cần tạo ra một môi trường đầy đủ trang thiết bị và bảo hộ lao động đạt tiêu chuẩn, đảm bảo an toàn cho người lao động.
Xây dựng một bầu không khí lao động thân thiện và đoàn kết là yếu tố quan trọng để tạo ra môi trường làm việc hiệu quả Để đạt được sự thống nhất, tổ chức cần khuyến khích người lao động tham gia vào các hoạt động nhóm như phong trào thi đua, học tập, thể thao và văn nghệ Những hoạt động này giúp nhân viên giao lưu, hiểu biết lẫn nhau và chia sẻ kinh nghiệm, từ đó tạo ra sự gắn bó với tổ chức Khi cảm thấy thoải mái và có mối quan hệ thân thiết, người lao động sẽ làm việc tích cực hơn và hợp tác vì mục tiêu chung của tổ chức.
Bố trí sử dụng lao động hợp lý:
Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
1.4.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Mỗi cá nhân khi tham gia vào tổ chức đều có nhu cầu vật chất và tinh thần cần được thỏa mãn Những nhu cầu này thể hiện qua lợi ích kinh tế; khi lợi ích kinh tế được đáp ứng, lợi ích tinh thần cũng sẽ được thỏa mãn Chẳng hạn, khi người lao động nhận được thu nhập xứng đáng với đóng góp của họ, họ sẽ có động lực làm việc hăng say và gắn bó lâu dài với tổ chức Ngược lại, nếu không có động lực, người lao động có thể rời bỏ tổ chức Do đó, để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, tổ chức cần hiểu rõ mong muốn của họ về công việc.
Mục tiêu cá nhân là đích đến quan trọng của mỗi người, định hướng cho hành động và phương thức đạt được mục tiêu đó Nó không chỉ tạo động lực cho cá nhân phấn đấu mà còn liên kết với mục tiêu chung của tổ chức Để khuyến khích sự nỗ lực lao động, người quản lý cần hướng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức, giúp người lao động nhận thức rằng việc đạt được mục tiêu tổ chức cũng đồng nghĩa với việc hoàn thành mục tiêu cá nhân của họ.
Khả năng và kinh nghiệm làm việc của con người được hình thành từ yếu tố bẩm sinh và quá trình tích lũy qua thực tiễn Khi người lao động có khả năng và kinh nghiệm cao, họ trở nên tự tin hơn trong công việc và khao khát chứng minh năng lực của mình thông qua kết quả đạt được Điều này dẫn đến nhu cầu được tôn trọng và đánh giá cao từ cấp trên và đồng nghiệp Do đó, người quản lý cần bố trí công việc phù hợp với sở trường và kinh nghiệm của từng nhân viên để phát huy tối đa hiệu quả làm việc.
Đặc điểm cá nhân của người lao động, bao gồm giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách và tôn giáo, có ảnh hưởng lớn đến hành vi làm việc của họ Nam giới thường thể hiện tính cách năng động, thích khám phá và sáng tạo, đồng thời có thể lực tốt Ngược lại, nữ giới thường cẩn thận, tỉ mỉ, với sức chịu đựng và sự kiên trì cao.
Tuổi tác ảnh hưởng đến tính cách và khả năng làm việc của nhân viên; người trẻ tuổi thường năng động và nhanh nhẹn, nhưng thiếu sự chín chắn, trong khi người lớn tuổi có xu hướng cẩn thận và chín chắn hơn, nhưng lại khó tiếp thu cái mới Để tối ưu hóa nguồn nhân lực, người quản lý cần hiểu rõ những đặc điểm này và xây dựng các chính sách quản lý phù hợp nhằm phát huy thế mạnh của từng cá nhân.
Mức sống của người lao động ảnh hưởng lớn đến nhu cầu công việc của họ, với yếu tố "lương cao" được đánh giá khác nhau tùy thuộc vào tình trạng kinh tế cá nhân Đối với người có thu nhập thấp, tiền lương là mục tiêu hàng đầu, trong khi người có kinh tế khá giả thường tìm kiếm công việc thú vị và cơ hội phát triển nghề nghiệp Tại Việt Nam, với thu nhập bình quân đầu người còn thấp, việc kiếm được mức lương cao để đáp ứng nhu cầu sinh lý hàng ngày vẫn là ưu tiên hàng đầu của đa số người lao động.
1.4.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong
Công việc của người lao động bao gồm các nhiệm vụ cần thực hiện để đạt được mục tiêu của tổ chức Sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào việc hoàn thành những nhiệm vụ này, điều này lại liên quan chặt chẽ đến sự hứng thú của người lao động trong công việc Do đó, người quản lý cần thiết kế và bố trí công việc sao cho phù hợp, đồng thời áp dụng các biện pháp khuyến khích để tạo ra sự hứng thú, giúp người lao động cảm thấy tự hào và coi trọng công việc của mình.
Trình độ kỹ thuật công nghệ ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động Khi công nghệ hiện đại yêu cầu người lao động nâng cao kỹ năng và kiến thức, điều này thúc đẩy họ học hỏi và nghiên cứu Do đó, việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên là rất quan trọng, nhằm đảm bảo họ có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc phù hợp với đặc điểm kỹ thuật công nghệ của doanh nghiệp.
Điều kiện lao động bao gồm các yếu tố vệ sinh, tâm sinh lý, tâm lý xã hội và thẩm mỹ, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sức khỏe của người lao động Khi người lao động được làm việc trong môi trường tốt, với trang thiết bị đầy đủ, tổ chức hợp lý và phương pháp sản xuất hiện đại, họ sẽ cảm thấy an tâm và phát huy sáng tạo, từ đó nâng cao năng suất lao động Do đó, người quản lý cần chú trọng tạo ra điều kiện lao động tốt để khuyến khích và động viên người lao động.
Phong cách lãnh đạo là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo và đóng vai trò quan trọng trong quản lý, thể hiện tính khoa học, tài năng và nghệ thuật chỉ huy Phong cách này ảnh hưởng lớn đến tâm lý và kết quả công việc của cấp dưới Hiện nay, có ba loại phong cách lãnh đạo chính: độc đoán chuyên quyền, dân chủ và tự do, mỗi loại đều có ưu nhược điểm riêng Do đó, nhà lãnh đạo cần xác định phong cách phù hợp để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả và đạt được mục tiêu tổ chức.
Các chính sách nhân sự đa dạng, bao gồm tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động, đánh giá hiệu suất, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động và an toàn vệ sinh lao động, đều có ảnh hưởng lớn đến động lực lao động Chính sách quản lý nhân sự hợp lý và rõ ràng không chỉ giúp người quản lý điều hành tổ chức hiệu quả mà còn bảo vệ quyền lợi của người lao động Để tạo động lực lao động, người quản lý cần xây dựng các chính sách nhân sự khoa học, linh hoạt và công bằng.
Cơ cấu tổ chức là hệ thống nhiệm vụ, mối quan hệ, báo cáo và quyền lực thiết yếu cho hoạt động của tổ chức Một cơ cấu tổ chức hợp lý, gọn nhẹ và rõ ràng trong quyền hạn và trách nhiệm sẽ nâng cao hiệu quả công việc, giúp người lao động nhận thức rõ vị trí của mình, từ đó tăng cường sự chủ động và cam kết trong công việc.
1.4.3 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
Pháp luật về lao động là cơ sở pháp lý quan trọng nhằm bảo đảm quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Luật pháp nghiêm minh giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động, ngăn chặn việc bóc lột từ giới chủ, đồng thời cũng hạn chế yêu cầu quá đáng từ phía người lao động Hiện nay, Nhà nước đang nỗ lực nghiên cứu và hoàn thiện hệ thống pháp luật để ngày càng hiệu quả hơn.
Đặc điểm của ngành và lĩnh vực hoạt động của tổ chức có tác động lớn đến động lực lao động Những người làm việc trong các lĩnh vực được xã hội quan tâm và đánh giá cao thường cảm thấy tự hào và yêu thích công việc của mình, từ đó nỗ lực phấn đấu hơn Ngược lại, trong những lĩnh vực ít được chú ý và không được đánh giá cao, người lao động có thể cảm thấy không hài lòng và tự ti về công việc, dẫn đến giảm động lực lao động.
Hệ thống phúc lợi xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo và hỗ trợ cuộc sống của người lao động sau khi về hưu hoặc gặp phải tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hay thai sản Sự phát triển của hệ thống này giúp nâng cao đời sống của người lao động, mang lại sự yên tâm cho họ khi đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ Khi người lao động cảm thấy an tâm về tương lai, họ sẽ tập trung hơn vào công việc, làm việc với động lực cao và đạt hiệu quả tốt hơn.
