Trên cơ sở nghiên cứu về mặt lý luận và đánh giá thực tiễn các thành tựu cũng như những hạn chế còn tồn tại trong việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức ở trường. Từ đó, đề xuất một số biện pháp trong quản lý của hiệu trưởng, phó hiệu trưởng nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức góp phần nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện ở trường
NHỮNG BIỆN PHÁP GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu
Động lực có thể được hiểu là lý do thúc đẩy con người thực hiện hành vi, và trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực, động lực được định nghĩa là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu cụ thể Nó bao gồm tất cả lý do khiến con người hành động và chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, thường xuyên thay đổi và khó nắm bắt Các yếu tố này được chia thành ba nhóm cơ bản, trong đó nhóm đầu tiên là những yếu tố thuộc về con người, tức là những yếu tố nội tại trong chính bản thân con người thúc đẩy họ làm việc.
+ Những nhân tố thuộc môi trường.
+ Những yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc
Động lực cá nhân là yếu tố quan trọng đối với mỗi con người, và nó có thể khác nhau tùy thuộc vào vị trí và đặc điểm tâm lý của từng người Do đó, các nhà quản lý cần áp dụng những phương pháp tác động đa dạng để phù hợp với từng cá nhân, từ đó đạt được mục tiêu quản lý hiệu quả.
1.2 Động lực làm việc Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Động lực làm việc lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ… Động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của cá nhân trong tổ chức. Theo Carter, S Shelton, M (2009), Blumberg, M và Pringle (1982), hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: (1) Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực hiện và giải quyết công việc Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao Nói cách khác, cá nhân cần “biết làm” công việc đó (2) Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của mình Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” công việc đó (3) Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công việc Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao.
Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất làm việc như sau(3):
P: Hiệu suất làm việc (Performance)
A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)
M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation). Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi. Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt.
Những nhân viên có động lực làm việc cao không chỉ gắn bó chặt chẽ với tổ chức mà còn thể hiện sự sáng tạo và khả năng phục vụ khách hàng tốt hơn Điều này góp phần quan trọng vào sự thành công chung của tổ chức, khiến họ trở thành tài sản quý giá nhất mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần có.
Động lực làm việc trong tổ chức không chỉ tạo ra bầu không khí thân thiện và hợp tác mà còn giúp giảm thiểu tranh chấp Nhân viên sẵn sàng thích ứng với những thay đổi mà không có phản ứng tiêu cực, điều này là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức hành chính nhà nước.
Động lực làm việc là yếu tố nội tại thúc đẩy con người cống hiến và làm việc hiệu quả trong môi trường cho phép Nó thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc để đạt được các mục tiêu của tổ chức và cá nhân Cuối cùng, động lực trong lao động xuất phát từ sự cố gắng của từng cá nhân Vì vậy, mục tiêu của các nhà quản lý là tạo ra động lực để người lao động làm việc với hiệu suất cao nhất, phục vụ cho mục đích sử dụng lao động.
1.3 Tạo động lực làm việc
Theo giáo trình quản trị nhân lực, tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và ứng xử của tổ chức nhằm khuyến khích người lao động phấn đấu đạt mục tiêu Các biện pháp này bao gồm đòn bẩy vật chất và tinh thần, trong khi cách ứng xử của tổ chức thể hiện qua mối quan hệ và sự quan tâm đối với người lao động.
Tạo động lực làm việc là việc áp dụng hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động, tăng cường sự hài lòng và mong muốn cống hiến cho tổ chức Vấn đề này phụ thuộc vào sự chủ động của nhà quản lý, người cần xác định các chính sách phù hợp để thúc đẩy động lực cho nhân viên Tùy vào điều kiện và nguồn lực của tổ chức, nhà quản lý cần xem xét áp dụng các cơ chế thích hợp để tạo động lực cho người lao động.
Tạo động lực làm việc cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là quá trình mà nhà quản lý áp dụng các biện pháp khuyến khích nhằm khơi dậy tinh thần tự nguyện và nỗ lực của viên chức Mục tiêu là để họ làm việc chăm chỉ và hăng say, từ đó đạt được kết quả cao nhất, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động của đơn vị.
1.4 Các chỉ tiêu cơ bản đo lường động lực làm việc Động lực làm việc của người lao động có thể được đo lường gián tiếp thông qua các chỉ tiêu năng suất lao động, tính tích cực, chủ động, sáng tạo trong công việc, lòng trung thành của nhân viên Người lao động làm việc có động lực thì luôn hăng say, cố gắng phấn đấu, gắn bó với công việc với tổ chức, luôn tìm tòi cải thiện và nâng cao kết quả thực hiện công việc từ đó góp phần xây dựng tổ chức phát triển.
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc trong đội ngũ cán bộ, viên chức
Theo nghiên cứu, động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức bị ảnh hưởng bởi 6 yếu tố chính: môi trường và điều kiện làm việc, thu nhập và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, khen thưởng và công nhận, sự quan tâm và hỗ trợ của lãnh đạo, cùng với vốn xã hội Tất cả những yếu tố này đều có tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của cán bộ công chức.
(1) Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường làm việc là khái niệm bao gồm tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động và sự phát triển của cá nhân, cán bộ, công chức Môi trường này được chia thành hai loại: môi trường bên trong và bên ngoài Đối với cán bộ, công chức, môi trường bên trong bao gồm cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, cũng như mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, cũng như giữa các nhân viên với nhau trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Môi trường làm việc tốt là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức và quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức Điều kiện làm việc, bao gồm an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc, là yếu tố then chốt tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
(2) Thu nhập và phúc lợi
Trong nghiên cứu này, thu nhập được định nghĩa là tổng hợp tất cả các khoản tiền mà viên chức nhận, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng Để khuyến khích động lực làm việc trong tổ chức, mức lương cần phải phù hợp với hiệu quả công việc, đảm bảo cuộc sống cá nhân và có cơ hội tăng lương khi hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu
2.1 Đặc điểm tình hình chung
Trường PTDTNT THCS Ninh Sơn là cơ sở giáo dục chuyên biệt dành cho con em đồng bào dân tộc thiểu số tại huyện Ninh Sơn, nhằm nuôi dưỡng và giáo dục học sinh từ bậc THCS Trường có nhiệm vụ tạo nguồn cán bộ cho các xã miền núi, đồng thời tạo điều kiện cho học sinh tiếp tục học lên bậc THPT Hiện tại, trường có 270 học sinh, chia thành 9 lớp, chủ yếu là người dân tộc Raglay và K’ho, với 100% học sinh ở nội trú trong ký túc xá của trường.
Đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên và người lao động của nhà trường hiện có 39 người, bao gồm 3 cán bộ quản lý (đều có trình độ đại học), 21 giáo viên (18 đại học, 3 cao đẳng), 7 nhân viên (3 đại học, 4 cao đẳng, 1 trung cấp) và 8 người lao động Đội ngũ này đảm bảo đủ biên chế theo quy định, với chuyên môn đào tạo đạt chuẩn và các vị trí việc làm được phân công phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của nhà trường.
Trường hiện có một cơ sở đào tạo tại thị trấn Tân Sơn, Ninh Sơn, với diện tích gần 2,8 ha, bao gồm các công trình như khối phòng học, khối phục vụ học tập, khối hành chính, khu sân chơi, khu vệ sinh và khu để xe Nhà trường được trang bị hệ thống cấp nước sạch, điện, PCCC và hạ tầng CNTT phục vụ cho các hoạt động Để đánh giá chất lượng cơ sở vật chất, nhà trường căn cứ vào thông tư 13/2020 của Bộ GD&ĐT Về thiết bị dạy học, nhà trường đã trang bị đầy đủ theo quy định tại thông tư 19/2009/TT-BGDĐT về danh mục thiết bị tối thiểu cho cấp Trung học cơ sở.
Nhà trường xây dựng quy chế làm việc và nghỉ ngơi dựa trên luật lao động, luật viên chức và các quy định địa phương, nhằm đảm bảo sức khỏe và quyền lợi cho người lao động Cán bộ, giáo viên, nhân viên làm việc 8 tiếng mỗi ngày, với chế độ nghỉ phép và lương đầy đủ vào các ngày nghỉ lễ như thứ bảy, chủ nhật, Tết Dương lịch, Tết Âm lịch, và các ngày lễ lớn khác Giáo viên được nghỉ hè theo quy định, trong khi nhân viên có thể xin nghỉ phép nếu được sự phê duyệt của lãnh đạo Điều kiện làm việc bao gồm nội dung công việc, địa điểm, an toàn vệ sinh lao động và trang thiết bị làm việc như bàn, ghế, máy tính được nhà trường thực hiện theo quy định.
Cán bộ, viên chức khi được tuyển dụng vào trường sẽ tham gia đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ, với chế độ lương thực hiện theo Nghị định số 204/NĐ-CP và Nghị định 117/2016/NĐ-CP Họ cũng được hưởng các chính sách ưu đãi theo Nghị định 61/2006 và văn bản hợp nhất 27/VBHN-BGDĐT năm 2014, trong đó giáo viên nhận phụ cấp ưu đãi 70% mức lương hiện hưởng cùng các phụ cấp khác Mức thu nhập của giáo viên tại trường tương đối cao so với các trường THCS trong huyện Tuy nhiên, nhân viên văn phòng, quản lý nội trú, y tế và các vị trí khác không được hưởng trợ cấp ưu đãi, dẫn đến mức lương thấp hơn mặc dù khối lượng công việc và thời gian làm việc nhiều.
Nhà trường được đảm bảo 100% nguồn kinh phí hoạt động từ ngân sách nhà nước và không có nguồn thu nào khác ngoài ngân sách.
Công tác đánh giá, phân loại viên chức và thi đua, khen thưởng được thực hiện định kỳ vào cuối mỗi năm học, áp dụng thống nhất cho tất cả cán bộ viên chức theo quy chế do hiệu trưởng ban hành Việc này dựa trên các quy định chung của Sở, Bộ giáo dục và Luật thi đua khen thưởng, đảm bảo quy trình đánh giá, phân loại và thi đua khen thưởng được thực hiện đầy đủ và có tính hệ thống hàng năm.
Nhà trường cam kết đảm bảo việc bồi dưỡng và tập huấn nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ viên chức theo quy định trong điều lệ trường THCS Công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, viên chức được thực hiện theo hướng dẫn của UBND tỉnh và Sở Giáo dục và Đào tạo.
2.2 Thực trạng về động lực làm việc của đội ngũ viên chức ở trường PTDTNT THCS Ninh Sơn qua các chỉ số
2.2.1 Năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc
Năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc là tiêu chí quan trọng để đánh giá động lực làm việc của viên chức Để đánh giá những yếu tố này trong Trường, tôi dựa vào kết quả phân loại viên chức cuối năm và xếp loại hai mặt giáo dục của học sinh trong năm học 2019.
2020 và phỏng vấn trực tiếp viên chức nhà trường, kết quả cụ thể như sau:
Kết quả xếp loại viên chức năm học 2019-2020 cho thấy 78,6% viên chức đạt mức hoàn thành tốt nhiệm vụ, 17,8% hoàn thành xuất sắc, và chỉ 3,6% hoàn thành nhiệm vụ nhưng hạn chế về năng lực Mặc dù phần lớn viên chức được xếp loại tốt, chất lượng giáo dục của nhà trường vẫn chưa cao Điều này chỉ ra rằng, quy trình đánh giá phân loại viên chức tại trường còn nhiều hạn chế, thiếu tính khách quan và có xu hướng nể nang, cào bằng, cũng như nặng về thành tích.
- Kết quả xếp loại hai mặt giáo dục của học sinh năm học 2019-2020: + Về học lực: giỏi 6.61%; khá: 43.97%; TB: 48.25%; yếu: 1.17%;
+ Về hạnh kiểm tốt: 87,16%; khá: 10,12%; TB: 2,72%; yếu: 0%.
Kết quả đạt được so với mục tiêu đầu năm chỉ đáp ứng yêu cầu, chưa tương xứng với tiềm năng và kỳ vọng của lãnh đạo nhà trường Nguyên nhân một phần có thể do chất lượng đầu vào học sinh còn yếu, nhưng chủ yếu là do nỗ lực làm việc của giáo viên chưa cao và động lực thi đua chưa hiệu quả.
Để có cái nhìn sâu sắc hơn về tình hình, tôi đã thực hiện phỏng vấn trực tiếp với đội ngũ, và dưới đây là những kết quả cụ thể thu được.
Bảng 1 Đánh giá năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc
Năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc
Rất thường xuyên thường xuyên
SL % SL % SL % SL % SL %
Thầy (cô) đánh giá thế nào về mức độ hoàn thành công việc vượt tiến độ của mình
Thầy (cô) đánh giá thế nào về mức độ công việc làm của mình thường hay phải chỉnh sửa.
Thầy (cô) đánh giá thế nào về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mình với hiệu quả công việc cao.
Kết quả phỏng vấn cho thấy năng suất và hiệu quả lao động của đội ngũ viên chức chỉ đạt mức trung bình, với 46,4% cho rằng họ thường xuyên hoàn thành công việc vượt tiến độ Hơn 25% viên chức thường xuyên hoặc rất thường xuyên phải chỉnh sửa công việc của mình, trong khi chỉ có 50% đánh giá hoàn thành công việc với hiệu quả cao và 10,7% đánh giá rất thường xuyên đạt được điều này Đáng chú ý, 28,6% viên chức đánh giá hiệu quả công việc ở mức bình thường và hơn 10% cho rằng họ hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao không thường xuyên Những kết quả này phản ánh đúng thực trạng về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc tại nhà trường hiện nay.
2.2.2 Tính tích cực, chủ động, sáng tạo trong công việc của đội ngũ
Sự tích cực, chủ động và sáng tạo của mỗi cá nhân đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, giúp nâng cao kết quả công việc, xây dựng kỹ năng và cải thiện khả năng xử lý công việc Những yếu tố này không chỉ gia tăng sự yêu thích công việc mà còn nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc Để đánh giá những yếu tố này ở viên chức trong trường, tôi dựa vào kết quả nhận xét đánh giá cuối năm của người quản lý trực tiếp, bản tự nhận xét của viên chức và phỏng vấn trực tiếp.
Bảng 2 Đánh giá về tính tích cực, chủ động, sáng tạo trong công việc
Mức độ tích cực, chủ động, sáng tạo trong công việc
Rất cao Cao Bình thường
SL % SL % SL % SL % SL %
Mức độ sẵn sàng đi sớm về muộn để hoàn thành công việc.
Mức độ sẵn sàng đi công tác xa khi cơ quan yêu cầu 4 14,3 15 53,6 5 17,9 3 10,7 1 3,6 Mức độ sẵn sàng nhận nhiệm vụ bất kể thời gian nào
Mức độ chủ động tự tìm cách hoàn thành tốt nhiệm vụ.
6 21,4 15 53,6 4 14,3 3 10,7 0 0,0 Mức độ sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ 3 10,7 13 46,4 8 28,6 3 10,7 1 3,57
Kết quả từ bảng 2 cho thấy đội ngũ viên chức chỉ có mức độ tích cực và chủ động trong công việc ở mức khá, với hơn 30% viên chức đánh giá sự sẵn sàng đi sớm về muộn, đi công tác xa hay nhận nhiệm vụ bất kể thời gian ở mức bình thường hoặc không cao Hơn 20% viên chức cũng cho rằng nỗ lực tự tìm cách hoàn thành tốt nhiệm vụ của họ là bình thường hoặc không cao Tình trạng thiếu tích cực này dẫn đến sự giảm sút trong khả năng sáng tạo, khi gần 28% viên chức đánh giá mức độ sáng tạo trong công việc ở mức bình thường và 14% cho rằng họ không sáng tạo hoặc rất không sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ.
2.2.3 Mức độ hài lòng, thỏa mãn của đội ngũ viên chức
Biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức ở trường
Nghiên cứu cho thấy động lực làm việc là yếu tố quan trọng bên cạnh năng lực công tác, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất lao động Hiệu suất cao dẫn đến kết quả tốt hơn và tăng năng suất, hiệu quả làm việc Dựa trên đánh giá thực tiễn và kinh nghiệm làm việc tại nhiều vị trí, tôi đề xuất một số biện pháp quản lý cho hiệu trưởng và phó hiệu trưởng nhằm tạo động lực cho đội ngũ viên chức, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện tại trường PTDTNT THCS Ninh Sơn.
3.1 Tạo động lực làm việc thông qua xây dựng môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân, và chỉ khi có đủ năng lực chuyên môn cùng với điều kiện vật chất thuận lợi, đội ngũ viên chức mới có thể phát huy tối đa hiệu suất làm việc Do đó, xây dựng môi trường và điều kiện làm việc tốt là biện pháp cần thiết để tạo động lực cho đội ngũ viên chức trong trường Hiện nay, cơ sở vật chất xuống cấp, trang thiết bị thiếu thốn và cảnh quan trường lớp chưa thân thiện đã ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất và hiệu quả công việc của giáo viên, nhân viên Để cải thiện tình hình, lãnh đạo nhà trường cần thực hiện một số biện pháp thiết thực.
Để nâng cao cơ sở vật chất của trường, cần tìm nguồn kinh phí để xây mới và bổ sung các phòng học bộ môn, phòng làm việc cho các đoàn thể, đồng thời sửa chữa và nâng cấp các hạng mục đã xuống cấp như khu hành chính, thư viện và thiết bị thực hành Bên cạnh đó, cần trang bị đầy đủ các thiết bị giảng dạy chất lượng như internet, máy tính, máy in, máy chiếu, và các trang thiết bị văn phòng khác Ngoài ra, việc chỉ đạo và phối hợp với các bộ phận như công đoàn, đoàn thanh niên để cải tạo cảnh quan trường học, hướng tới xây dựng môi trường học tập xanh, sạch, đẹp và an toàn cũng rất quan trọng.
Để xây dựng bầu không khí tâm lý tích cực trong đơn vị, cần tạo ra môi trường lành mạnh, nơi mọi người tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau Khi có sự gắn kết này, giáo viên và nhân viên sẽ phát huy tối đa khả năng sáng tạo và năng lực làm việc Ngược lại, bầu không khí tiêu cực sẽ ảnh hưởng xấu đến chất lượng công việc Để thúc đẩy tinh thần tập thể, nhà trường nên tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao và các buổi gặp gỡ trải nghiệm, giúp cán bộ, giáo viên và nhân viên gần gũi hơn Bên cạnh đó, lãnh đạo cần khuyến khích nhân viên tự sắp xếp không gian làm việc của mình, tạo điều kiện cho họ trang trí bằng những vật dụng cá nhân, từ đó tạo cảm giác thoải mái và ấm áp trong môi trường làm việc.
Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong công việc giúp tiết kiệm thời gian và công sức đi lại Sử dụng các phần mềm quản lý văn bản như TDOffice và Office sẽ nâng cao hiệu quả làm việc.
Phần mềm kế toán MISA, EMIS, TMIS giúp nhân viên và giáo viên dễ dàng nộp văn bản, hồ sơ chuyên môn trực tuyến từ nhà hoặc văn phòng, tiết kiệm chi phí in ấn và thời gian di chuyển Bên cạnh đó, tác giả đề xuất phát triển phần mềm quản lý tài sản để thay thế phương pháp quản lý truyền thống bằng sổ sách, giúp kiểm tra dễ dàng và giảm thiểu tình trạng thất lạc Việc đưa công cụ dụng cụ lên phần mềm quản lý tài sản sẽ làm cho các hoạt động quản lý cơ sở vật chất trở nên đơn giản và hiệu quả hơn.
3.2 Tạo động lực làm việc thông qua xây dựng và hoàn thiện văn hóa tổ chức riêng
Xây dựng văn hóa tổ chức mạnh mẽ tại Trường là cần thiết để tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Văn hóa tổ chức tích cực không chỉ khuyến khích ý thức trau dồi chuyên môn, nghiệp vụ cao mà còn thúc đẩy tinh thần làm việc chu đáo, nhiệt tình, cởi mở và thân thiện Điều này giúp viên chức không ngừng đổi mới tư duy, cống hiến và gắn bó với sự phát triển chung của nhà trường Hơn nữa, văn hóa tổ chức còn tạo sự nhất trí cao về mục đích, tầm nhìn và sứ mệnh phát triển, từ đó gia tăng sự trung thành và liên kết giữa các giáo viên, nhân viên trong đơn vị.
Xây dựng văn hóa tổ chức không chỉ giúp giáo viên và nhân viên tạo dựng lòng tin với phụ huynh và học sinh, mà còn thu hút học sinh đến với trường và khuyến khích nỗ lực học tập của các em Điều này góp phần phát triển nhà trường thành trường dân tộc nội trú hàng đầu của tỉnh Để thực hiện điều này, lãnh đạo nhà trường cần áp dụng một số biện pháp quản lý hiệu quả.
Để xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức, nhà trường cần thiết lập quy định về văn hóa ứng xử và sổ tay văn hóa một cách chi tiết, đầy đủ Đồng thời, cần có chương trình sửa đổi, bổ sung hàng năm thông qua hội nghị cán bộ viên chức Điều này giúp đội ngũ nhân viên nắm bắt rõ nét văn hóa của nhà trường và thực hiện theo, đồng thời truyền tải đặc trưng văn hóa của nhà trường đến các tổ chức và cá nhân trong huyện một cách nhanh chóng và cụ thể.
Lãnh đạo và quản lý cần sẵn sàng tiếp thu ý tưởng đổi mới từ giáo viên và nhân viên để tạo sự tin tưởng và động lực cho họ Việc này không chỉ nâng cao hiệu quả quản lý mà còn khuyến khích sự cống hiến và sáng tạo của nhân viên, giúp họ cảm thấy được tôn trọng và phù hợp với tâm lý đổi mới.
Để xây dựng một nền văn hóa tổ chức lành mạnh trong nhà trường, lãnh đạo cần hợp tác chặt chẽ với các tổ chức, bộ phận và đoàn thể trong trường, thực hiện nguyên tắc tôn trọng và khuyến khích năng lực của từng thành viên Việc sử dụng đúng người vào đúng việc và phát huy những điểm mạnh của giáo viên, nhân viên là rất quan trọng, đồng thời cần tạo điều kiện để họ phát triển năng lực một cách tối đa.
3.3 Tạo động lực làm việc thông qua xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc phù hợp Đánh giá thực hiện công việc phù hợp là một hoạt động rất quan trọng trong hệ thống quản trị nhân lực, nhằm phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của đội ngũ, làm cơ sở cho lãnh đạo nhà trường đưa ra các quyết định liên quan đến công tác tiền lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo Trong thời gian qua, tiêu chuẩn đánh giá, phân loại đang được sử dụng tại trường còn bộc lộ nhiều hạn chế Vì vậy, để hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại trường lãnh đạo nhà trường nên thực hiện một số biện pháp sau:
Thứ nhất, phải xác định rõ mục tiêu đánh giá:
Mục tiêu đánh giá đóng vai trò quan trọng trong toàn bộ quá trình đánh giá, từ việc xây dựng các chỉ tiêu và tiêu chuẩn đến hệ thống thông tin phản hồi Hiện nay, việc đánh giá viên chức chủ yếu dựa vào Nghị định của chính phủ và thông tư của Bộ GD&ĐT, mà chưa có bộ tiêu chuẩn riêng phù hợp với từng đơn vị Hệ thống đánh giá hiện tại chỉ tập trung vào khối lượng công việc, trong khi mục tiêu chính của đánh giá không chỉ là đo lường kết quả mà còn là phát hiện tiềm năng của đội ngũ Do đó, việc đánh giá cần phải gắn liền với ba mục tiêu quản lý để khai thác hiệu quả tiềm năng của nhân viên.
+ Mục tiêu khối lượng công việc được giao: dùng kết quả này để đánh giá mức xếp loại viên chức và làm cơ sở để trả lương, khen thưởng.
+ Mục tiêu hành chính: thăng tiến, thuyên chuyển, sa thải viên chức
Mục tiêu đào tạo là so sánh kiến thức và kỹ năng giữa yêu cầu và thực tế, nhằm phát hiện nhu cầu cần bổ sung Từ đó, xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Mỗi mục tiêu sẽ ảnh hưởng đến toàn bộ hệ thống đánh giá, bao gồm việc xác định các chỉ tiêu, tiêu chuẩn, đo lường kết quả và lựa chọn phương pháp đánh giá.
Thứ hai, phải thiết kế được bộ tiêu chí đánh giá đầy đủ, chi tiết, phù hợp: