M Ộ T S Ố V ẤN ĐỀ LÝ LU Ậ N V Ề B ỒI THƯỜ NG THI Ệ T
Khái quát v ề b ồi thườ ng thi ệ t h ại trong lao độ ng
1.1.1 Khái ni ệ m b ồi thườ ng thi ệ t h ạ i trong lao độ ng
Theo Từ điển tiếng Việt, thiệt hại được định nghĩa là “bị mất mát về của cải, vật chất hoặc tinh thần.” Trong lĩnh vực khoa học pháp lý, thuật ngữ thiệt hại được hiểu là những tổn thất mà cá nhân hoặc tổ chức phải gánh chịu do hành vi vi phạm pháp luật hoặc sự kiện ngoài ý muốn.
Theo Khoản 1 Điều 361 Bộ luật Dân sự năm 2015, pháp luật bảo vệ quyền lợi của cá nhân và tổ chức trước các tổn thất về tính mạng, sức khỏe, danh dự, uy tín và tài sản Thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ được phân thành hai loại: thiệt hại vật chất và thiệt hại tinh thần.
Thiệt hại được chia thành hai loại chính: thiệt hại vật chất và thiệt hại tinh thần Thiệt hại vật chất bao gồm tổn thất tài sản, chi phí hợp lý để ngăn chặn, hạn chế và khắc phục thiệt hại, cũng như thu nhập thực tế bị mất hoặc giảm sút Trong khi đó, thiệt hại tinh thần liên quan đến tổn thất về sức khỏe, danh dự, nhân phẩm và uy tín của cá nhân, cũng như nỗi đau và buồn phiền mà người thân của nạn nhân phải chịu khi tính mạng bị xâm phạm Các tổ chức cũng có thể chịu thiệt hại tinh thần khi danh dự và uy tín của họ bị xâm phạm, dẫn đến giảm sút sự tín nhiệm và lòng tin từ cộng đồng, và trong cả hai trường hợp, việc bồi thường bằng tiền là cần thiết để bù đắp cho những tổn thất này.
Mỗi cá nhân trong xã hội cần tôn trọng các quy tắc chung, không được xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người khác vì lợi ích cá nhân.
Khi một cá nhân vi phạm nghĩa vụ pháp lý và gây thiệt hại cho người khác, họ phải chịu trách nhiệm cho hành vi của mình Hậu quả của việc này là người vi phạm phải bù đắp tổn thất cho bên bị hại, quá trình này được gọi là bồi thường thiệt hại (BTTH).
Bồi thường thiệt hại (BTTH) là quá trình trả lại giá trị hoặc công lao tương xứng cho một cá nhân hoặc tổ chức bị thiệt hại do hành vi của bên khác gây ra.
Bồi thường thiệt hại (BTTH) có thể là vô hình hoặc hữu hình, bao gồm tiền bạc và tài sản khác, và thường được quy định bởi pháp luật hoặc thỏa thuận giữa các bên Mục tiêu chính của BTTH là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của những người bị thiệt hại, bao gồm quyền sở hữu thu nhập, tài sản, nhà ở, tư liệu sinh hoạt và tư liệu sản xuất Ngoài ra, quyền bất khả xâm phạm về thân thể, tính mạng, sức khỏe, nhân phẩm và danh dự cũng được bảo vệ qua các quy định của nhiều ngành luật như luật dân sự, hình sự, lao động và thương mại Nhà nước yêu cầu những cá nhân hoặc tổ chức gây thiệt hại phải bồi thường và khắc phục hậu quả cho các nạn nhân.
Trong pháp luật dân sự, bồi thường thiệt hại (BTTH) là lĩnh vực đặc trưng, có phạm vi rộng và liên quan đến nhiều loại quan hệ pháp luật khác nhau Khi thiệt hại xảy ra, quyền lợi và nghĩa vụ của người gây thiệt hại, người bị thiệt hại cùng các chủ thể liên quan sẽ phát sinh Nhà nước đã quy định cụ thể và rõ ràng về việc giải quyết BTTH và trách nhiệm BTTH trong quan hệ dân sự.
Trong pháp luật lao động, việc bồi thường thiệt hại là cần thiết khi quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động bị xâm phạm Điều này đảm bảo rằng các bên được bảo vệ và có thể yêu cầu bồi thường hợp lý cho những thiệt hại đã xảy ra.
Người lao động (NLĐ) thường gặp khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình, dẫn đến những thiếu sót có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) Trong một số trường hợp, NSDLĐ có thể vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) vì lý do lợi nhuận, từ đó gây ra thiệt hại cho NLĐ.
Trong giáo trình Luật lao động của Đại học Luật Hà Nội, bồi thường thiệt hại (BTTH) trong pháp luật lao động không được định nghĩa một cách toàn diện Tuy nhiên, tài liệu này cung cấp định nghĩa về bồi thường thiệt hại vật chất trong quan hệ lao động, minh họa cho một trường hợp cụ thể của BTTH trong lĩnh vực lao động.
Bồi thường thiệt hại về vật chất trong quan hệ lao động là trách nhiệm của người lao động đối với việc bồi thường tài sản cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc vi phạm hợp đồng.
Theo PGS.TS Nguyễn Hữu Chí thì:
Bồi thường thiệt hại trong luật lao động là trách nhiệm pháp lý phát sinh khi một bên vi phạm nghĩa vụ, gây thiệt hại cho bên kia, nhằm khôi phục tình trạng tài sản và bù đắp tổn thất về tinh thần, sức khỏe Trong quan hệ lao động, có thể xảy ra hành vi xâm phạm quyền lợi của các bên, do NLĐ hoặc NSDLĐ có thể vô ý gây thiệt hại cho nhau Để ngăn chặn và khắc phục hậu quả, Nhà nước áp dụng nhiều biện pháp, trong đó bồi thường thiệt hại được coi là phương tiện pháp lý hiệu quả để bảo vệ quan hệ lao động và quyền lợi hợp pháp của các bên liên quan.
Như vậy, có thể hiểu BTTH trong lao động là một loại trách nhiệm
Khi một bên trong quan hệ lao động vi phạm nghĩa vụ, sẽ phát sinh 10 pháp lý nhằm khôi phục tình trạng tài sản và bù đắp thiệt hại cho bên bị ảnh hưởng Những pháp lý này bao gồm việc bồi thường tổn thất, hỗ trợ tinh thần và khôi phục sức khỏe cho người bị thiệt hại.
1.1.2 Đặc điể m c ủ a b ồi thườ ng thi ệ t h ại trong lao độ ng
Bồi thường thiệt hại trong lao động là trách nhiệm pháp lý phát sinh từ quan hệ lao động, có những đặc điểm riêng biệt bên cạnh các yếu tố chung của trách nhiệm pháp lý Trách nhiệm này do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền áp dụng, liên quan đến chủ thể vi phạm pháp luật và luôn mang lại hậu quả bất lợi cho bên bị thiệt hại Hơn nữa, việc thực hiện bồi thường thiệt hại trong lao động được đảm bảo thông qua các biện pháp cưỡng chế của Nhà nước.
- Chủ thể chịu bồi thường thiệt hại
Điề u ch ỉ nh pháp lu ậ t v ề b ồi thườ ng thi ệ t h ại trong lao độ ng
1.2.1 Khái ni ệ m pháp lu ậ t v ề b ồi thườ ng thi ệ t h ại trong lao độ ng
Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động là một phần quan trọng của pháp luật lao động, bao gồm các quy định do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ban hành Những quy phạm này nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội liên quan đến việc bồi thường thiệt hại và giải quyết tranh chấp phát sinh trong lĩnh vực lao động.
Trong quan hệ lao động, khi người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) thiết lập quan hệ, họ phát sinh nghĩa vụ pháp lý Nghĩa vụ này có thể được quy định bởi pháp luật hoặc thỏa thuận trong hợp đồng lao động Nếu một bên vi phạm nghĩa vụ, gây thiệt hại cho bên kia về tính mạng, sức khỏe hoặc tài sản, họ sẽ phải chịu hậu quả pháp lý, bao gồm trách nhiệm bồi thường thiệt hại.
Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động là cơ sở pháp lý đảm bảo sự bình đẳng cho mọi cá nhân và tổ chức trong quan hệ lao động Bồi thường thiệt hại bảo vệ quyền lợi của người lao động và gia đình họ khi tham gia vào thị trường lao động Nội dung pháp luật này bao gồm các quy định về các trường hợp bồi thường thiệt hại và căn cứ áp dụng trách nhiệm bồi thường trong lao động.
1.2.2 Nguyên t ắ c th ự c hi ệ n b ồi thườ ng thi ệ t h ạ i trong pháp lu ật lao độ ng
Nguyên tắc BTTH trong pháp luật lao động được hiểu là những tư tưởng chỉ đạo có tính chất bắt buộc, xuyên suốt các quy phạm pháp luật lao
Trong các quan hệ pháp luật lao động, có 17 nguyên tắc về bảo vệ quyền lợi người lao động Những nguyên tắc này không chỉ định hướng cho hoạt động giải quyết tranh chấp mà còn đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quá trình thực thi Cụ thể, các nguyên tắc này đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và tạo ra môi trường làm việc ổn định.
Bồi thường thiệt hại thực tế và kịp thời là nguyên tắc cơ bản trong giải quyết bồi thường thiệt hại, đặc biệt theo Luật lao động Để xác định trách nhiệm bồi thường, cần có thiệt hại về tài sản hoặc thiệt hại về tính mạng, sức khỏe Việc xác định chính xác mức độ bồi thường là cần thiết để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên liên quan.
Trong quan hệ pháp luật lao động, khi một bên gây thiệt hại cho bên kia về tài sản, tính mạng hoặc sức khỏe, bên bị thiệt hại có quyền yêu cầu bồi thường theo thiệt hại thực tế mà họ phải gánh chịu Bên gây thiệt hại phải bồi thường theo giá trị thị trường của thiệt hại tại thời điểm xảy ra Nguyên tắc bồi thường này nhằm đảm bảo công bằng pháp luật và tạo niềm tin cho công dân về công lý Tuy nhiên, việc xác định mức thiệt hại thực tế trong trường hợp NLĐ bị thiệt hại sức khỏe hoặc tính mạng là rất khó khăn, do đó, bồi thường của NSDLĐ chỉ là một biện pháp bảo vệ người lao động, bao gồm: bố trí việc làm phù hợp, trả lương trong thời gian điều trị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, và bồi thường theo mức luật định.
Theo nguyên tắc giải quyết bồi thường theo Luật lao động, việc thực hiện cần diễn ra nhanh chóng và kịp thời để khôi phục quyền lợi hợp pháp của bên bị thiệt hại Bồi thường kịp thời không chỉ giúp người bị thiệt hại vượt qua khó khăn mà còn ổn định cuộc sống và sản xuất, đặc biệt trong những tình huống khẩn cấp.
Bồi thường tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp là một vấn đề quan trọng, đặc biệt đối với những người bị ảnh hưởng bởi mất thu nhập và cần điều trị thương tật Nguyên tắc bồi thường nhanh chóng và kịp thời không chỉ thể hiện tính dân chủ và công bằng mà còn tạo ra ý thức trách nhiệm cho bên gây thiệt hại, đồng thời tôn trọng quyền lợi của người bị hại.
- Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi của người gây thiệt hại
Lỗi được coi là thước đo trách nhiệm pháp lý, phản ánh sự tự lựa chọn của chủ thể khi có đủ điều kiện để hành động khác Khi chủ thể thực hiện hành vi gây thiệt hại, họ sẽ bị xem là có lỗi trong hành vi trái pháp luật Trong pháp luật lao động và Luật dân sự, lỗi được chia thành hai loại: lỗi cố ý và lỗi vô ý Lỗi cố ý xảy ra khi một bên nhận thức rõ hành vi vi phạm pháp luật lao động và gây thiệt hại cho bên kia nhưng vẫn thực hiện Ngược lại, lỗi vô ý là khi một bên không nhận ra hành vi của mình có thể gây thiệt hại, mặc dù họ lẽ ra phải biết hoặc có thể biết về khả năng xảy ra thiệt hại đó.
Pháp luật lao động đặc biệt chú trọng đến việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, dẫn đến những quy định về chế độ bồi thường thiệt hại có nhiều điểm khác biệt so với các ngành luật khác Trong một số tình huống, người sử dụng lao động có thể phải bồi thường cho người lao động ngay cả khi họ không có lỗi Ngược lại, trong trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại, người sử dụng lao động lại không thể áp dụng trách nhiệm vật chất đối với họ.
- Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào khả năng kinh tế, ý thức, thái độ của người gây thiệt hại
Khi xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại (BTTH) theo pháp luật lao động, cần dựa trên các căn cứ luật định để xác định mức bồi thường của bên gây thiệt hại Tuy nhiên, không phải lúc nào bên gây thiệt hại cũng phải bồi thường toàn bộ thiệt hại Trách nhiệm bồi thường còn được xem xét dựa trên hoàn cảnh kinh tế của bên gây thiệt hại, đặc biệt quan trọng khi người phải bồi thường là người lao động (NLĐ), vì họ thường không có khả năng tài chính và chỉ làm thuê để nuôi sống bản thân và gia đình.
Nếu người gây thiệt hại nhận thức được lỗi lầm và thể hiện sự ăn năn, trách nhiệm bồi thường không nên quá nghiêm khắc Điều này tạo cơ hội cho họ tự ý thức trách nhiệm và điều chỉnh hành vi trong quan hệ pháp luật lao động Hơn nữa, việc này còn giúp làm dịu các bất đồng giữa các bên, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động trở nên thân thiện hơn trong tương lai.
- Bồi thường toàn bộ, kịp thời, ngang giá hoặc bồi thường một phần thiệt hại gây ra
Trách nhiệm bồi thường thiệt hại (BTTH) trong quan hệ lao động được thực hiện theo nguyên tắc bồi thường toàn bộ và kịp thời, tương ứng với giá thị trường cho những thiệt hại xảy ra Thông thường, khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) là bên bồi thường, họ sẽ áp dụng nguyên tắc bồi thường toàn bộ Ngược lại, nếu người lao động (NLĐ) là bên bồi thường, mức bồi thường có thể là một phần hoặc toàn bộ thiệt hại, tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể Đặc biệt, pháp luật chỉ quy định việc BTTH liên quan đến tính mạng và sức khỏe trong quan hệ lao động.
NLĐ không đặt ra vấn đề BTTH về tính mạng và sức khỏe cho NSDLĐ, điều này phù hợp với đặc điểm của quan hệ lao động và khả năng thực tế của mỗi bên.
1.2.3 N ộ i dung v ề b ồi thườ ng thi ệ t h ạ i trong pháp lu ật lao độ ng
Bồi thường thiệt hại trong lao động là trách nhiệm pháp lý theo quy định của pháp luật lao động, phát sinh khi một bên trong quan hệ lao động gây thiệt hại cho bên kia Mục đích của việc bồi thường là bù đắp tổn thất về vật chất, tinh thần, tính mạng hoặc sức khỏe do hành vi gây thiệt hại Mức bồi thường được xác định dựa trên mức độ thiệt hại và hình thức lỗi của bên gây thiệt hại, thường được thanh toán bằng tiền để bên bị thiệt hại có thể dễ dàng sử dụng nhằm khắc phục tổn thất.
TH Ự C TR Ạ NG PHÁP LU ẬT LAO ĐỘ NG VI Ệ T NAM
Th ự c tr ạng các quy đị nh v ề b ồi thườ ng thi ệ t h ạ i do vi ph ạ m h ợ p đồng lao độ ng trong pháp lu ật lao độ ng và th ự c ti ễ n th ự c hi ệ n
hợp đồng lao động trong pháp luật lao động và thực tiễn thực hiện
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý quan trọng tạo ra mối quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), quy định về công việc, lương bổng, điều kiện làm việc, cùng quyền và nghĩa vụ của mỗi bên (Điều 13 BLLĐ năm 2019) Hợp đồng này bảo vệ quyền lợi của cả NLĐ và NSDLĐ, đảm bảo rằng nếu một bên không thực hiện nghĩa vụ, quyền lợi của bên kia sẽ bị xâm phạm Do đó, các bên cần tuân thủ các thỏa thuận đã ký kết Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, có thể xảy ra vi phạm hợp đồng lao động do mong muốn bảo vệ quyền lợi cá nhân hoặc các lý do khác, dẫn đến việc cần phải giải quyết tranh chấp.
Việc xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại (BTTH) là cần thiết để buộc các chủ thể gây thiệt hại phải chịu hậu quả pháp lý và bảo vệ quyền lợi của bên bị vi phạm Điều này không chỉ giúp giáo dục pháp luật mà còn răn đe các đối tượng tuân thủ quy tắc xử sự chung trong quan hệ pháp luật Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, cần làm rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) và quyền, nghĩa vụ của mỗi bên khi chấm dứt HĐLĐ, từ đó xác định trách nhiệm BTTH thuộc về bên nào đã gây thiệt hại.
Theo quy định của pháp luật lao động, vấn đề bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động luôn nhận được sự quan tâm Nội dung luận văn này sẽ tập trung phân tích các khía cạnh liên quan đến vấn đề này.
Bài viết đề cập đến bồi thường thiệt hại (BTTH) liên quan đến vi phạm hợp đồng lao động, cụ thể là BTTH trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Ngoài ra, bài cũng nêu rõ BTTH khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế, cùng với BTTH do vi phạm hợp đồng đào tạo và học nghề.
2.1.1 B ồi thườ ng thi ệ t h ại trong trườ ng h ợ p ngườ i s ử d ụng lao độ ng đơn phương chấ m d ứ t h ợp đồng lao độ ng trái pháp lu ậ t Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý xảy ra khi NLĐ hoặc NSDLĐ có thể tự chấm dứt hợp đồng, không cần thỏa thuận với bên còn lại nhưng vẫn được pháp luật công nhận Bồi thường thiệt hại do vi phạm HĐLĐ được áp dụng đối với cả hai chủ thể trong quan hệ lao động là NLĐ và NSDLĐ Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NLĐ hay NSDLĐ đều phải đáp ứng những điều kiện nhất định do pháp luật quy định, đối với NSDLĐ bao gồm các điều kiện về lý do chấm dứt và thủ tục chấm dứt Nếu vi phạm một trong các điều kiện này thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật trực tiếp hoặc gián tiếp gây thiệt hại cho bên bị chấm dứt như: NLĐ bị mất tiền lương, bảo hiểm; NSDLĐ bị tổn hại về vật chất, uy tín … Vì vậy, pháp luật quy định trách nhiệm
BTTH của bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này
Theo Điều 39 Bộ luật lao động năm 2019, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật xảy ra khi NSDLĐ không tuân thủ các quy định tại Điều 35, 36 và 37 Cụ thể, NSDLĐ vi phạm căn cứ chấm dứt hợp đồng theo khoản 1 Điều 36, không thông báo đúng thời hạn theo khoản 2 Điều 36, hoặc chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp bị pháp luật cấm theo Điều 37.
Pháp luật lao động quy định rõ các căn cứ mà người sử dụng lao động cần có để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Khi thực hiện quyền này, NSDLĐ phải tuân thủ các điều kiện theo luật; nếu không, việc chấm dứt hợp đồng sẽ được coi là trái pháp luật.
Tại Khoản 1, Điều 36, BLLĐ năm 2019 quy định:
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhất định Cụ thể, khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, bị ốm đau hoặc tai nạn, hoặc do các yếu tố như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, hoặc di dời Ngoài ra, việc chấm dứt hợp đồng cũng có thể xảy ra nếu người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn, hoặc khi người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định.
Người lao động sẽ bị xem xét kỷ luật nếu tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên Bên cạnh đó, việc cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật Lao động khi ký hợp đồng lao động cũng sẽ ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng.
Vậy, căn cứ để NSDLĐ được quyền thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ theo pháp luật Việt Nam hiện nay bao gồm:
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nếu người lao động không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động Mức độ hoàn thành công việc được xác định dựa trên tiêu chí đánh giá do người sử dụng lao động quy định Quy chế này cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu có.
Theo quy định cụ thể, NSDLĐ cần có tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Trong quy chế của doanh nghiệp, việc đánh giá công việc cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động (NLĐ) và dựa trên hợp đồng lao động đã ký kết Điều này tạo điều kiện cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) chủ động ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường Các công ty lớn, tập đoàn kinh tế và ngân hàng đã áp dụng quy chế định mức lao động để đánh giá hiệu quả làm việc của từng NLĐ, đồng thời làm căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi NLĐ không hoàn thành nhiệm vụ.
Quy định về việc ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ yêu cầu NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở Tuy nhiên, quy định này chỉ dừng lại ở việc tham khảo mà chưa giải quyết được tình huống nếu các bên không đạt được sự thống nhất Điều này có thể dẫn đến khó khăn trong việc ban hành Quy chế, kéo dài thời gian thực hiện.
Thứ hai, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ không đáp ứng được điều kiện sức khỏe để thực hiện công việc
Tại điểm b, khoản 1, Điều 36, BLLĐ năm 2019 quy định:
Người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn có thể được hưởng quyền lợi bảo hiểm nếu đã điều trị 12 tháng liên tục đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hoặc 6 tháng liên tục đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, hoặc quá nửa thời gian của hợp đồng lao động.
32 việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục
Mục đích của người sử dụng lao động (NSDLĐ) khi ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động (NLĐ) là để khai thác sức lao động của NLĐ Khi NLĐ ốm đau và điều trị lâu ngày, điều này có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến tiến độ và hiệu quả công việc, dẫn đến việc quyền lợi của NSDLĐ trong HĐLĐ không còn được đảm bảo Do đó, pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này là hợp lý.
Th ự c tr ạng các quy đị nh v ề b ồi thườ ng thi ệ t h ạ i v ề tính m ạ ng,
sức khỏe trong pháp luật lao động và thực tiễn thực hiện
Người lao động là những người thực hiện hoạt động sản xuất, nhưng trong quá trình lao động có thể gặp phải nhiều yếu tố nguy hiểm, có hại Nếu không được phòng ngừa, những yếu tố này có thể gây chấn thương, bệnh nghề nghiệp, giảm khả năng lao động hoặc tử vong Do đó, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền tổ chức và quản lý sản xuất, đồng thời chịu trách nhiệm bảo hộ lao động Khi xảy ra tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, NSDLĐ là người đầu tiên phải chịu trách nhiệm bồi thường, kể cả trong trường hợp không do lỗi trực tiếp của họ Điều này phản ánh bản chất của quan hệ lao động, nơi sức lao động được xem như hàng hóa đặc biệt, và người lao động thường không có tư liệu sản xuất, phải bán sức lao động để kiếm sống và nuôi gia đình Khi NSDLĐ mua sức lao động, họ cũng đồng nghĩa với việc mua cả quá trình sử dụng sức lao động đó.
Nghiệp không chỉ tác động tiêu cực đến sức khỏe và tính mạng của người lao động (NLĐ) mà còn ảnh hưởng lớn đến cuộc sống của gia đình họ Do đó, Nhà nước cần quy định rõ trách nhiệm bảo vệ tính mạng và sức khỏe của NLĐ từ phía người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong những tình huống này.
Việc quy định về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cả ở BLLĐ năm
Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 và BLLĐ năm 2012 gây khó khăn cho người lao động và người sử dụng lao động trong việc tìm hiểu quy định Do đó, cần thống nhất quy định giữa BLLĐ và Luật An toàn, vệ sinh lao động BLLĐ năm 2019 đã bãi bỏ các quy định liên quan đến tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, cụ thể là các Điều 134, 136, 138, 140, 141 đến Điều 150, 152, đồng thời sửa đổi Điều 137 của BLLĐ năm 2012 để phù hợp với Luật An toàn, vệ sinh lao động.
Theo quy định tại hoản 8 Điều 3 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm
Tai nạn lao động là sự cố gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận nào của cơ thể hoặc dẫn đến tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình thực hiện công việc Đây là một dạng tai nạn rủi ro, nhưng chỉ xảy ra với người lao động trong khi làm nhiệm vụ Theo Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, người lao động được hưởng chế độ tai nạn lao động khi đáp ứng các điều kiện: xảy ra tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động, hoặc trên đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc trong thời gian và tuyến đường hợp lý.
Bệnh nghề nghiệp là những căn bệnh phát sinh từ điều kiện lao động không an toàn và có hại, ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động, theo quy định tại khoản 9 Điều 3 của Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 Để xác định một bệnh nghề nghiệp, cần xem xét các yếu tố phát sinh từ môi trường làm việc.
Có 60 điều kiện lao động có hại, đây là những yếu tố có thể dẫn đến bệnh nghề nghiệp, khác với các bệnh thông thường Bệnh nghề nghiệp thường phát sinh từ việc tiếp xúc với hóa chất độc hại như thuốc trừ sâu, thủy ngân, chì, cũng như các yếu tố vật lý như tiếng ồn, rung lắc, và yếu tố sinh học như vi khuẩn, virus, nấm, mốc.
Danh mục các loại bệnh nghề nghiệp đã được Bộ Y tế và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành, dựa trên ý kiến của Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động Đến nay, Việt Nam đã có những quy định rõ ràng về các bệnh nghề nghiệp.
34 bệnh được công nhận là bệnh nghề nghiệp
Tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp là những rủi ro tiềm ẩn trong quá trình làm việc của người lao động, có thể gây thiệt hại nghiêm trọng đến tính mạng và sức khỏe Do đó, người sử dụng lao động cần thực hiện đầy đủ các biện pháp để giảm thiểu hậu quả và bồi thường cho người lao động Các hình thức bồi thường bao gồm: chi trả chi phí y tế trong thời gian điều trị, thanh toán lương trong thời gian nghỉ ốm, và bồi thường theo tỷ lệ suy giảm khả năng lao động thông qua quỹ bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp Khi xảy ra tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, người sử dụng lao động phải thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình.
Kịp thời sơ cứu và cấp cứu cho người lao động bị tai nạn lao động là rất quan trọng, đồng thời cần tạm ứng chi phí cho việc sơ cứu, cấp cứu và điều trị đối với những người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, theo quy định tại Khoản 1 Điều 38 của Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015.
Nhà nước lao động (NSDLĐ) có trách nhiệm thanh toán toàn bộ chi phí y tế cho người lao động bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, bao gồm cả chi phí sơ cứu, cấp cứu và điều trị cho đến khi tình trạng sức khỏe ổn định Điều này cũng bao gồm việc thanh toán các khoản chi phí đồng chi trả và những chi phí không được bảo hiểm y tế chi trả cho người lao động tham gia bảo hiểm.
Theo Điều 38 của Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả phí khám giám định mức suy giảm khả năng lao động cho những trường hợp có kết luận suy giảm dưới 5% khi giới thiệu người lao động đi khám tại Hội đồng giám định y khoa Đồng thời, toàn bộ chi phí y tế sẽ được thanh toán cho người lao động không tham gia bảo hiểm y tế.
Theo Khoản 3 Điều 38 của Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015, người lao động bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp trong thời gian điều trị và phục hồi chức năng sẽ được trả đủ tiền lương Trong thời gian này, quan hệ lao động tạm ngừng và người lao động không phải trả lương, nhưng trách nhiệm của người sử dụng lao động vẫn tồn tại, vì tai nạn và bệnh tật của người lao động thường phát sinh từ yêu cầu công việc và sự điều hành của họ.
Theo Khoản 4 Điều 38 của Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015, NSDLĐ có trách nhiệm bồi thường hoặc trợ cấp cho NLĐ bị tai nạn lao động không hoàn toàn do lỗi của họ gây ra, cũng như cho NLĐ mắc bệnh nghề nghiệp Mức bồi thường tối thiểu là 1,5 tháng lương cho NLĐ có khả năng lao động suy giảm từ 5% đến 10%, và sẽ tăng thêm 0,4 tháng lương cho mỗi 1% suy giảm tiếp theo từ 11% đến 80% Đối với NLĐ có khả năng lao động suy giảm từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân của NLĐ tử vong do tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, mức bồi thường tối thiểu là 30 tháng lương.
Trong trường hợp xảy ra lỗi do người lao động (NLĐ), NLĐ sẽ nhận được trợ cấp tối thiểu bằng 40% mức quy định tại khoản 4 của Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 Các khoản 6, 7, 8, 9 của Điều 38 trong Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 cũng đã quy định rõ về vấn đề này.
Giới thiệu để người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
Theo quy định pháp luật, người lao động bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp sẽ được giám định y khoa để xác định mức độ suy giảm khả năng lao động Sau khi có kết luận từ Hội đồng giám định y khoa, việc bồi thường và trợ cấp phải được thực hiện trong vòng 05 ngày Đối với những người lao động vẫn có thể tiếp tục làm việc sau khi điều trị và phục hồi chức năng, công việc sẽ được sắp xếp phù hợp với sức khỏe của họ Ngoài ra, hồ sơ hưởng chế độ từ Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cũng cần được lập theo quy định hiện hành.
Th ự c tr ạng các quy đị nh v ề b ồi thườ ng thi ệ t h ạ i v ề tài s ả n trong pháp lu ậ t lao độ ng và th ự c ti ễ n th ự c hi ệ n
Bồi thường thiệt hại về tài sản trong quan hệ lao động xảy ra khi một bên vi phạm gây thiệt hại cho bên kia, nhằm khôi phục giá trị tài sản ban đầu Điều này được quy định tại Điều 129 Bộ luật Lao động năm 2019, nhấn mạnh trách nhiệm của các bên trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động.
Người lao động có trách nhiệm bồi thường nếu làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động.
73 theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động
Người lao động (NLĐ) gây thiệt hại sẽ phải bồi thường theo quy định pháp luật hoặc nội quy lao động của nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) Trách nhiệm bồi thường có thể phát sinh khi NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, hoặc tư liệu sản xuất do NSDLĐ giao trong quá trình làm việc, được gọi là trách nhiệm vật chất Ngoài ra, NLĐ cũng có thể phải bồi thường nếu thực hiện đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho NSDLĐ.
Trách nhiệm vật chất là loại trách nhiệm pháp lý mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) áp dụng đối với người lao động (NLĐ), yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại về tài sản do chính họ gây ra trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) Loại trách nhiệm này chỉ áp dụng cho NLĐ hưởng lương theo HĐLĐ và xảy ra khi NLĐ vi phạm nội quy lao động, với tài sản bị thiệt hại phải thuộc về NSDLĐ mà NLĐ đang quản lý, lưu giữ và sử dụng.
Theo Điều 130 BLLĐ năm 2019, việc quyết định mức bồi thường thiệt hại phải dựa vào lỗi của người lao động, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh gia đình, nhân thân của họ NSDLĐ cần xem xét hình thức lỗi (cố ý hay vô ý) và mức độ lỗi (nặng hay nhẹ), cũng như quy đổi thiệt hại thành giá trị tiền tệ Quy định này hợp lý, vừa đảm bảo thực hiện bồi thường hiệu quả, vừa đáp ứng nguyện vọng của NLĐ, đặc biệt trong trường hợp họ gặp khó khăn tài chính Tuy nhiên, để thực hiện bồi thường, cần xác định rõ các yếu tố khác như lỗi và mức độ lỗi của NLĐ.
Mức độ lỗi của người lao động được xác định dựa trên việc họ có lỗi hay không Người lao động sẽ được coi là không có lỗi trong các trường hợp như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, hoặc các sự kiện khách quan không thể lường trước và không thể khắc phục, ngay cả khi đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết Trong những tình huống này, người lao động sẽ không phải bồi thường.
Theo Điều 129 Bộ luật Lao động năm 2019, nếu người lao động (NLĐ) có lỗi, mức bồi thường sẽ phụ thuộc vào tính chất của lỗi đó, có thể là cố ý hoặc vô ý NLĐ sẽ phải bồi thường một phần hoặc toàn bộ giá trị tài sản bị hư hỏng hoặc mất mát theo giá thị trường hoặc theo nội quy lao động Trong trường hợp có hợp đồng trách nhiệm, việc bồi thường sẽ được thực hiện theo quy định trong hợp đồng đó.
Mức độ thiệt hại thực tế là yếu tố quan trọng trong việc xác định mức bồi thường mà người lao động (NLĐ) phải trả cho nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) Mức bồi thường này không được vượt quá thiệt hại thực tế mà NSDLĐ phải chịu Tùy vào từng trường hợp cụ thể, NLĐ có thể phải bồi thường toàn bộ hoặc một phần thiệt hại về tài sản.
Theo BLLĐ năm 2019, khi xử lý BTTH, NSDLĐ cần cân nhắc hoàn cảnh gia đình, nhân thân và tài sản của NLĐ để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả Tuy nhiên, luật nên bổ sung quy định yêu cầu NSDLĐ xem xét thêm các yếu tố như khả năng, kinh nghiệm làm việc, ý thức kỷ luật và thái độ của NLĐ trước, trong và sau vi phạm, nhằm đảm bảo BTTH được thực hiện đúng người, đúng lỗi, công bằng và hợp lý.
Trình tự thủ tục xử lý BTTH về tài sản của NSDLĐ được quy định tại Điều 122; Điều 123 BLLĐ năm 2019
Thời hiệu xử lý hành vi vi phạm BTTH đối với người lao động, theo Khoản 1 Điều 123 BLLĐ năm 2019, là 06 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm Tuy nhiên, đối với các hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, hoặc tiết lộ bí mật công nghệ và bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động, thời hiệu xử lý sẽ kéo dài lên 12 tháng Quy định này thể hiện sự khác biệt trong cách xử lý các vi phạm tùy thuộc vào tính chất và mức độ nghiêm trọng của hành vi.
Thời gian xử lý các hành vi vi phạm kỷ luật lao động thường kéo dài do tính phức tạp và khó khăn trong việc xác minh, điều tra các thiệt hại liên quan đến tài chính, tài sản, bí mật công nghệ và bí mật kinh doanh Quá trình này đòi hỏi thời gian cần thiết để thu thập chứng cứ và xác định rõ ràng liệu có phạm tội hay không, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo tính công bằng, chính xác trong các quyết định được đưa ra.
Theo Khoản 1 Điều 129 BLLĐ năm 2019, mức bồi thường mà người lao động (NLĐ) phải chịu tối đa là 03 tháng tiền lương Việc bồi thường sẽ được thực hiện thông qua hình thức khấu trừ hằng tháng từ lương, theo quy định tại Khoản 3 Điều 102 BLLĐ năm 2019 Mức bồi thường này áp dụng trong trường hợp NLĐ gây hư hỏng dụng cụ, thiết bị, với giá trị thiệt hại không vượt quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố tại nơi NLĐ làm việc.
Quy định mức bồi thường nhằm đảm bảo mức sống cho NLĐ và thể hiện sự chia sẻ của NSDLĐ, đồng thời cũng phản ánh những nguyên nhân gây thiệt hại do sơ suất hoặc yếu tố tâm lý mà NLĐ khó khắc phục Tuy nhiên, việc này có thể khiến NSDLĐ phải mất hơn 09 tháng mới lấy lại được số tiền bồi thường, trong khi giá trị tài sản thiệt hại có thể lên đến 10 tháng lương tối thiểu vùng, gây thiệt thòi lớn cho NSDLĐ Điều này không chỉ tạo gánh nặng tài chính cho NSDLĐ mà cũng chưa thực sự có tác dụng răn đe đối với NLĐ trong việc bảo quản tài sản.
Người lao động có trách nhiệm bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo giá thị trường hoặc nội quy lao động khi gây thiệt hại cho người sử dụng lao động Nếu có hợp đồng trách nhiệm với người sử dụng lao động, việc bồi thường sẽ thực hiện theo hợp đồng đó Điều này được quy định tại Khoản 2 Điều 129 Bộ Luật Lao Động năm 2019.
+ Làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao;
+ Tiêu hao vật tư quá định mức cho phép của NSDLĐ
Khi NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc tiêu hao vật tư vượt định mức cho phép, họ phải bồi thường cho NSDLĐ Pháp luật không quy định cụ thể mức bồi thường mà cho phép NSDLĐ tự quyết định theo giá thị trường, dựa trên nội quy lao động hoặc thỏa thuận trong hợp đồng Quy định này giúp NSDLĐ xử lý bồi thường linh hoạt, phù hợp với điều kiện doanh nghiệp, đồng thời bảo vệ quyền tự do kinh doanh và nâng cao trách nhiệm của NLĐ đối với tài sản được giao giữ, nhằm ngăn chặn lạm dụng và trộm cắp.
B ồi thườ ng thi ệ t h ại trong trườ ng h ợ p khác
Đình công là một hiện tượng bình thường trong quan hệ lao động, phản ánh sự tranh chấp giữa người sử dụng lao động và tập thể lao động Đây là biện pháp bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động khi quyền lợi của họ bị xâm phạm, bao gồm tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các khoản hỗ trợ, và điều kiện làm việc không đảm bảo Việc bồi thường do đình công bất hợp pháp cần được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Đình công là quyền hợp pháp của người lao động được pháp luật lao động công nhận Để thực hiện một cuộc đình công hợp pháp, cần tuân theo các bước sau: lấy ý kiến về đình công theo quy định, ra quyết định đình công và thông báo theo quy định, sau đó tiến hành đình công.
Mặc dù pháp luật công nhận quyền đình công của người lao động, nhưng không phải mọi cuộc đình công đều hợp pháp Đối với các cuộc đình công bất hợp pháp, cần tuân thủ đúng trình tự và thủ tục để được bảo vệ theo quy định của pháp luật.
Pháp luật lao động quy định tại Điều 204 BLLĐ năm 2019 đã quy định những trường hợp đình công bất hợp pháp, cụ thể như sau:
1 Không thuộc trường hợp được đình công quy định tại Điều 199 của Bộ luật này 2 Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công 3 Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công theo quy định của Bộ luật này
4 Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật này 5
Theo Điều 209 của Bộ luật, việc đình công chỉ được thực hiện trong những trường hợp nhất định Nếu có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công từ cơ quan có thẩm quyền theo quy định tại Điều 210, người lao động phải tuân thủ.
Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã bổ sung 03 trường hợp đình công bất hợp pháp so với BLLĐ năm 2012, bao gồm: đình công vi phạm quy định về trình tự và thủ tục, đình công không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo, và đình công không thuộc các trường hợp được phép theo quy định Đồng thời, BLLĐ năm 2019 cũng đã loại bỏ 03 trường hợp đình công bất hợp pháp trước đó, cụ thể là: đình công không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
80 người lao động không làm việc cho cùng một người sử dụng lao động có quyền đình công khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được giải quyết theo quy định của Bộ luật Lao động.
Theo Điều 217 BLLĐ năm 2019, nếu cuộc đình công là bất hợp pháp và gây thiệt hại cho người sử dụng lao động (NSDLĐ), tổ chức đại diện người lao động (NLĐ) tổ chức và lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định pháp luật Những người lợi dụng đình công để gây rối trật tự, an toàn công cộng, hoặc làm hư hại tài sản của NSDLĐ, cũng như những hành vi cản trở quyền đình công, kích động, lôi kéo, hoặc trù dập người tham gia đình công có thể bị xử lý vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự, và nếu gây thiệt hại thì cũng phải bồi thường theo quy định.
Pháp luật lao động quy định rõ trách nhiệm của các bên liên quan trước, trong và sau đình công Các hành vi vi phạm, tùy theo mức độ, có thể bị xử lý hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự, và nếu gây thiệt hại, phải bồi thường theo quy định Tuy nhiên, việc áp dụng quy định về đình công vẫn gặp nhiều bất cập, đặc biệt là sự thiếu hiểu biết của người lao động về quyền lợi của mình Khi quyền lợi không được đảm bảo, người lao động thường đình công mà không thông qua tổ chức đại diện, dẫn đến xung đột với người sử dụng lao động.
- B ồi thườ ng ti ền lương
Theo quy định tại Khoản 4 Điều 97 BLLĐ năm 2019 có quy định:
Nếu người sử dụng lao động trả lương chậm từ 15 ngày trở lên, họ phải bồi thường cho người lao động số tiền ít nhất bằng lãi suất của số tiền trả chậm, tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng tại ngân hàng nơi doanh nghiệp mở tài khoản.
81 khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương
Việc thực hiện quy định về tranh chấp lao động sẽ gặp khó khăn do tâm lý ngại khiếu kiện của người lao động (NLĐ) Khi mức lương không quá cao và thời gian trả lương chậm không vượt quá 03 tháng, NLĐ thường không muốn khởi kiện nhằm đòi bồi thường Thêm vào đó, quá trình xét xử án lao động thường tốn thời gian và công sức, không tương xứng với số tiền bồi thường nhận được Trong trường hợp NSDLĐ chậm trả lương quá 03 tháng, NLĐ có thể chọn giải pháp nghỉ việc để tìm kiếm công việc mới với thu nhập ổn định hơn.
Bộ Luật Lao Động (BLLĐ) năm 2012 cùng các văn bản hướng dẫn đã từng bước hoàn thiện quy định về bồi thường thiệt hại (BTTH) trong pháp luật lao động Sự ra đời của BLLĐ năm 2019 và các văn bản hướng dẫn đã góp phần nâng cao quy định về BTTH, bảo đảm quyền lợi cho các bên trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) và cung cấp cơ sở cho cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp liên quan Tuy nhiên, việc thực hiện pháp luật vẫn gặp khó khăn do thiếu sự thống nhất trong cách hiểu giữa các cơ quan, người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), dẫn đến áp dụng còn lúng túng và mâu thuẫn Mức BTTH hiện tại chưa đủ sức răn đe, trong khi ý thức chấp hành pháp luật của một số NLĐ và NSDLĐ còn thấp, gây ra nhiều tranh chấp và ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của các bên Do đó, cần có giải pháp và kiến nghị để nâng cao hiệu quả quy định về BTTH trong thời gian tới.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự chuyển biến của nền kinh tế - xã hội, quan hệ lao động tại Việt Nam đang phát triển theo hướng đa dạng hóa Việt Nam, với tư cách là thành viên của Liên hợp quốc và Tổ chức lao động quốc tế (ILO), có nghĩa vụ tôn trọng và thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc tế, đặc biệt là các tiêu chuẩn cơ bản về quyền của người lao động và nghĩa vụ của người sử dụng lao động Các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới cũng chú trọng đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, cùng với việc thiết lập các tiêu chuẩn lao động phù hợp Do đó, việc hoàn thiện pháp luật lao động là vô cùng cần thiết.
Việt Nam cần thiết lập các quy định phù hợp với tiêu chuẩn lao động cơ bản, đặc biệt là trong việc giải quyết tranh chấp lao động So với các tiêu chuẩn quốc tế của Tổ chức lao động quốc tế, một số quy định hiện tại của pháp luật lao động Việt Nam vẫn chưa tương thích, chủ yếu liên quan đến quyền tự do liên kết và thương lượng giữa các bên Tuy nhiên, với sự ra đời của Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực từ 01/01/2021, pháp luật lao động Việt Nam đang dần hoàn thiện để đáp ứng các tiêu chuẩn này, đặc biệt trong việc đảm bảo quyền lợi của các bên khi xảy ra vi phạm.
Để xây dựng và củng cố hệ thống quy định pháp luật lao động, cần nghiên cứu và áp dụng các quy định tiên tiến từ pháp luật quốc tế và các quốc gia khác Việc này bao gồm cả nội dung của các thỏa thuận cơ bản trong lĩnh vực lao động.
M ộ t s ố gi ả i pháp hoàn thi ệ n pháp lu ật lao độ ng v ề b ồi thườ ng
3.1.1 V ề b ồi thườ ng thi ệ t h ạ i do vi ph ạ m h ợp đồng lao độ ng Để đảm bảo trách nhiệm BTTH do vi phạm HĐLĐ được thực hiện thống nhất cần có quy định rõ về tiền lương theo HĐLĐ làm căn cứ tính mức bồi thường khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Khoản tiền này nên được xác định là tiền lương bình quân theo HĐLĐ bao gồm: Mức lương theo công việc hoặc chức danh, các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt, các khoản bổ sung khác với mức tiền được xác định cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong HĐLĐ và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương của 06 tháng liền kềtrước khi một trong các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Thứ nhất, trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật
Cần sửa đổi, bổ sung quy định trách nhiệm của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và gây thiệt hại cho NSDLĐ theo hướng tăng
Mặc dù pháp luật hiện hành bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) và đảm bảo quyền tự do làm việc, nhưng cũng cần bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động (NSDLĐ) khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) NSDLĐ phải đầu tư nhiều chi phí cho máy móc, thiết bị và đảm bảo điều kiện an toàn lao động, trong khi NLĐ chỉ phải bồi thường nửa tháng lương nếu chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, điều này gây bất hợp lý Theo quy định, NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn phải thông báo trước ít nhất 45 ngày khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ nhưng cũng gây khó khăn cho NSDLĐ trong hoạt động sản xuất, kinh doanh, đặc biệt là trong việc tuyển dụng và đào tạo NLĐ mới.
Tất cả các bên trong quan hệ lao động đều có trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi vi phạm hợp đồng lao động Điều này nhằm đảm bảo sự bình đẳng và ổn định trong quan hệ lao động Nếu vi phạm gây ra thiệt hại nghiêm trọng, bên vi phạm không chỉ phải bồi thường một hoặc hai tháng lương mà còn phải chịu trách nhiệm về các thiệt hại khác phát sinh cho người sử dụng lao động.
Theo quy định hiện hành, khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật, thì cần bổ sung quy định về nghĩa vụ của người lao động (NLĐ) phải quay trở lại làm việc theo HĐLĐ đã ký kết Mục tiêu của quy định này là nhằm ràng buộc trách nhiệm của NLĐ và hạn chế việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách trái pháp luật.
Thứ hai, trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật
Cần sửa đổi quy định về trách nhiệm bồi thường của NSDLĐ đối với NLĐ đã làm việc từ 12 tháng trở lên và cả những NLĐ chưa đủ 12 tháng Hiện tại, trợ cấp mất việc chỉ áp dụng cho NLĐ đã làm việc từ 12 tháng trở lên và bị mất việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế, với mức bồi thường là 01 tháng lương cho mỗi năm làm việc, tối thiểu là 02 tháng lương Quy định này không công bằng với những NLĐ gần đủ 12 tháng mà bị mất việc Do đó, mức bồi thường nên được quy định cố định và cao hơn để hỗ trợ NLĐ và gia đình trong thời gian tìm kiếm công việc mới.
Cần thiết phải bổ sung quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động (NSDLĐ) khi có sự thay đổi về cơ cấu, công nghệ hoặc do lý do kinh tế trái pháp luật, nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động (NLĐ) và đảm bảo công bằng trong môi trường làm việc.
Với các quy định pháp luật lao động còn thiếu sót, các bên liên quan và cơ quan nhà nước gặp khó khăn trong việc xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại và mức bồi thường cụ thể Do đó, cần thiết phải xây dựng một hành lang pháp lý ổn định, tạo cơ sở pháp lý rõ ràng cho các cơ quan có thẩm quyền trong việc giải quyết tranh chấp lao động.
3.1.2 V ề b ồi thườ ng thi ệ t h ạ i v ề tính m ạ ng, s ứ c kh ỏ e
Quy định pháp luật lao động hiện nay về mức bồi thường thiệt hại đối với tính mạng và sức khỏe của người lao động khi gặp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp không phản ánh đúng mức thiệt hại mà người lao động và gia đình họ phải chịu.
Người lao động (NLĐ) tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất và kinh doanh, do đó luôn đối mặt với rủi ro về tính mạng, sức khỏe và bệnh tật Khi xảy ra rủi ro, không chỉ NLĐ và gia đình họ gặp khó khăn về thu nhập mà ngay cả người sử dụng lao động (NSDLĐ) cũng bị ảnh hưởng trong việc duy trì hoạt động lao động và đạt được các mục tiêu kinh doanh.
Cần thiết phải quy định mức trợ cấp tai nạn lao động độc lập với mức trợ cấp do bệnh nghề nghiệp, vì hai vấn đề này khác nhau về tính chất và điều kiện Mức trợ cấp cho bệnh nghề nghiệp nên cao hơn tai nạn lao động, do người lao động mắc bệnh nghề nghiệp thường khó phục hồi như trước, phải chịu tác động lâu dài và tốn kém cho việc khám và điều trị Việc quy định mức trợ cấp cao hơn cho bệnh nghề nghiệp không chỉ đảm bảo chi phí khám chữa bệnh mà còn giúp người lao động ổn định tâm lý, từ đó khuyến khích người sử dụng lao động cải thiện điều kiện làm việc và thực hiện các biện pháp phòng ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp hiệu quả hơn.
Cần khẩn trương bổ sung các bệnh nghề nghiệp mới phát sinh trong quá trình lao động, do quy định hiện tại vẫn còn thiếu sót Bộ Y tế và các cơ quan liên quan cần nghiên cứu và cập nhật danh mục 34 bệnh nghề nghiệp được bảo hiểm xã hội, bao gồm các bệnh như sốt rét ở vùng núi, hải đảo và rối loạn cơ xương do công việc nặng nhọc, nguy hiểm.
Cần có quy định về bồi thường thiệt hại do tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp dựa trên khả năng tiếp tục làm việc của người lao động (NLĐ) trong một số công việc cụ thể Hiện nay, pháp luật lao động Việt Nam chưa hợp lý khi đánh giá bồi thường chủ yếu dựa vào tỷ lệ thương tật, dẫn đến những trường hợp NLĐ có tỷ lệ thương tật thấp nhưng lại không thể tiếp tục công việc chuyên môn, như giáo viên mất giọng, ca sĩ mất khả năng hát, hay cầu thủ bị chấn thương Nếu hai bên không thể thỏa thuận về mức bồi thường, Tòa án hoặc cơ quan giải quyết tranh chấp sẽ quyết định Tuy nhiên, để ngăn chặn việc NLĐ lợi dụng quy định này, cần có xác nhận từ cơ sở y tế có thẩm quyền về mức độ thiệt hại và các yếu tố liên quan.
Cần có quy định khám và điều trị cho NLĐ trong quá trình lao động
Mức bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp thường thấp hơn so với chi phí thực tế và tổn thất mà họ phải gánh chịu Thực tế cho thấy, trong nhiều trường hợp, người sử dụng lao động không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ các quy định của pháp luật liên quan đến bồi thường cho NLĐ.
Cần thiết phải xây dựng một cơ chế hợp lý để bảo vệ quyền bồi thường cho người lao động (NLĐ) trong trường hợp xảy ra tai nạn đồng thời với mức thiệt hại lớn, đồng thời giảm bớt gánh nặng cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) Pháp luật cũng nên quy định ưu tiên cho NLĐ khi có sự không thống nhất trong thỏa thuận bồi thường giữa các bên, nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong trường hợp hợp đồng chưa được xác lập và quyền, nghĩa vụ của các bên chưa rõ ràng.
3.1.3 V ề b ồi thườ ng thi ệ t h ạ i v ề tài s ả n
Trong quá trình bồi thường, việc đánh giá tài sản của người sử dụng lao động (NSDLĐ) bị thiệt hại gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là những tài sản có giá trị thay đổi theo thời gian như máy móc và thiết bị Giá trị tài sản có thể khác nhau tùy thuộc vào thời điểm sử dụng và tình trạng hư hỏng Để cải thiện tình hình, cần bổ sung Khoản 2 Điều 129 BLLĐ năm 2019, quy định rằng giá trị tài sản do người lao động (NLĐ) làm mất sẽ do NSDLĐ xác định hoặc được quy định trong nội quy lao động Nếu NLĐ không đồng ý, họ có quyền thuê tổ chức định giá độc lập để xác định giá trị tài sản, từ đó đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên và hạn chế tranh chấp trong quá trình bồi thường.
M ộ t s ố ki ế n ngh ị nh ằ m nâng cao hi ệ u qu ả th ự c hi ệ n các quy đị nh pháp lu ậ t v ề b ồi thườ ng thi ệ t h ạ i trong pháp lu ậ t lao độ ng
định pháp luật về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động
3.2.1 Đẩ y m ạ nh công tác tuyên truy ề n, ph ổ bi ế n, giáo d ụ c pháp lu ậ t
Công tác tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật đóng vai trò quan trọng trong xã hội, đặc biệt trong bối cảnh đổi mới và xây dựng nhà nước pháp quyền tại Việt Nam Sau khi Đảng đề ra chủ trương phát triển kinh tế thị trường dưới sự quản lý của Nhà nước, công tác này càng được chú trọng, nhằm nâng cao hiểu biết và ý thức chấp hành pháp luật của cán bộ và nhân dân Tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật là phương tiện hiệu quả để truyền tải thông tin và quy định pháp luật đến người dân, giúp họ nắm bắt kiến thức pháp luật một cách nhanh chóng và dễ dàng.
Nhiều người lao động (NLĐ) chưa nắm rõ các quy định pháp luật về bảo vệ quyền lợi, điều này khiến họ gặp khó khăn trong việc tự bảo vệ quyền và lợi ích của mình Việc tự tìm hiểu và tự học tập về các quy định này không chỉ giúp NLĐ hạn chế sự lạm dụng sức lao động từ phía người sử dụng lao động (NSDLĐ) mà còn giảm thiểu những bất đồng có thể xảy ra trong quá trình làm việc.
Thời gian qua, việc tuyên truyền và giáo dục pháp luật cho người lao động (NLĐ) còn hình thức, thiếu chất lượng và không thu hút sự quan tâm Nội dung tuyên truyền thường khó hiểu và thiếu tính thực tế Hỗ trợ từ tổ chức đại diện NLĐ chỉ diễn ra khi có tranh chấp lao động hoặc đình công Do đó, việc nâng cao hiểu biết pháp luật cho NLĐ là rất cần thiết để họ tự bảo vệ quyền lợi của mình Để thực hiện hiệu quả các quy định pháp luật lao động, các cơ quan nhà nước, doanh nghiệp và tổ chức công đoàn cần phối hợp chặt chẽ, liên tục trong việc tuyên truyền và phổ biến quy định của Bộ luật Lao động (BLLĐ) thông qua các hình thức như tổ chức thi tìm hiểu pháp luật, hội thảo và tọa đàm Điều này sẽ giúp nâng cao nhận thức và trách nhiệm của NLĐ trong việc bảo vệ quyền lợi cho bản thân và đồng nghiệp.
3.2.2 Tăng cườ ng công tác thanh tra, ki ể m tra và x ử lý k ị p th ờ i các hành vi vi ph ạ m
Thanh tra và kiểm tra lao động là chức năng thiết yếu trong quản lý nhà nước về lao động, nhằm đảm bảo thực thi chính sách lao động và vệ sinh lao động Mục tiêu chính của hoạt động này là phòng ngừa, phát hiện và xử lý các vi phạm pháp luật lao động, đồng thời nhận diện những điểm yếu trong cơ chế quản lý và chính sách lao động để đưa ra các kiến nghị phù hợp với các cơ quan liên quan.
Các cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần triển khai các biện pháp khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và bảo vệ quyền lao động của người lao động.
Với sự phát triển của đất nước, số lượng doanh nghiệp ngày càng tăng, kéo theo vi phạm pháp luật lao động và tranh chấp lao động cũng gia tăng về số lượng và tính phức tạp Do đó, Nhà nước cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý nghiêm các hành vi vi phạm pháp luật lao động, đặc biệt là pháp luật về bảo vệ quyền lợi người lao động Cơ quan quản lý lao động cần thực hiện rà soát, thống kê, đánh giá nội quy lao động; giải quyết kịp thời khiếu nại của người lao động; và phát hiện, xử lý nhanh các vi phạm pháp luật lao động Đồng thời, cần kiện toàn bộ máy thanh tra quản lý lao động, tăng cường nguồn lực cán bộ và nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên chuyên môn.
Theo Điều 216 của Bộ luật Lao động năm 2019, thanh tra lao động có thể tiến hành đột xuất mà không cần thông báo trước trong trường hợp khẩn cấp, khi có nguy cơ đe dọa đến an toàn, tính mạng, sức khỏe, danh dự và nhân phẩm của người lao động Điều này cho phép công tác thanh, kiểm tra các hành vi vi phạm pháp luật lao động diễn ra thường xuyên, liên tục và kịp thời hơn.
3.2.3 C ần tăng cườ ng s ự ph ố i h ợ p gi ữa cơ quan quản lý nhà nướ c v ớ i doanh nghi ệp và người lao động để nâng cao hi ệ u qu ả th ự c hi ệ n pháp lu ậ t v ề b ồi thườ ng thi ệ t h ạ i
Trong quan hệ lao động, pháp luật lao động luôn khuyến khích các bên tự thương lượng, thỏa thuận để đảm bảo quyền, lợi ích của mình Tuy nhiên
Để đạt được mục tiêu trong quan hệ lao động, cần có sự thống nhất giữa người lao động và người sử dụng lao động Khi quyền lợi bị xâm phạm, mâu thuẫn và tranh chấp có thể phát sinh, ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của các bên và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Do đó, việc giải quyết vấn đề bảo vệ quyền lợi người lao động cần sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ ngành liên quan như Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Bảo hiểm xã hội Việt Nam, Bộ Y Tế và Tòa án nhân dân các cấp Bộ Lao động Thương binh và Xã hội đóng vai trò trung tâm trong việc giám sát, điều chỉnh quan hệ lao động và bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho các bên liên quan.
3.2.4 Nâng cao v ị trí và vai trò c ủ a t ổ ch ứ c đạ i di ện người lao độ ng
Trong nhiều trường hợp bồi thường thiệt hại, pháp luật yêu cầu sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động, đặc biệt là Công đoàn Việc xem xét trách nhiệm và mức độ bồi thường không chỉ phụ thuộc vào NLĐ mà còn vào các yếu tố như hoàn cảnh gia đình và thái độ của họ Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ khi họ phải đối mặt với trách nhiệm bồi thường.
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp vẫn e ngại việc thành lập tổ chức đại diện người lao động (NLĐ) do lo ngại về chi phí thời gian và nhân lực Hơn nữa, NLĐ cũng không mặn mà tham gia, họ cảm thấy việc này tốn thời gian và phải đóng đoàn phí mà không thấy rõ quyền lợi từ tổ chức đại diện hay công đoàn mang lại.
Nếu 96 chức đại diện người lao động phát huy tối đa vai trò và năng lực của mình, lợi ích mà tổ chức mang lại sẽ rất lớn cho cả doanh nghiệp và người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Các cơ quan có thẩm quyền cần triển khai các biện pháp nhằm thúc đẩy sự phát triển của các tổ chức công đoàn, đặc biệt là công đoàn cơ sở, bao gồm yêu cầu thành lập công đoàn tại các doanh nghiệp mới Cần thường xuyên thực hiện thanh tra, kiểm tra tại các doanh nghiệp và tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn và hiểu biết về pháp luật lao động cho cán bộ công đoàn Đồng thời, cần tăng cường đội ngũ cán bộ công đoàn chuyên trách để giảm thiểu sự phụ thuộc vào NSDLĐ và nâng cao ý thức trách nhiệm trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của NLĐ.
Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã bổ sung một chương riêng về tổ chức đại diện người lao động (NLĐ) tại cơ sở, bên cạnh tổ chức Công đoàn, thay thế chương quy định về Công đoàn cơ sở trong BLLĐ năm 2012 Theo Điều 170, NLĐ có quyền thành lập và tham gia các tổ chức đại diện cho mình tại doanh nghiệp, bên cạnh quyền tham gia Công đoàn, với quyền và nghĩa vụ bình đẳng trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ trong quan hệ lao động Quy định này đánh dấu bước đột phá trong BLLĐ năm 2019, thực hiện cam kết của Việt Nam trong các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như EVFTA và CP-TPP.
Việc hoàn thiện các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại (BTTH) là cần thiết để bảo đảm quyền lợi hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động Cần sửa đổi và bổ sung quy định về BTTH, đặc biệt là tăng mức bồi thường và cải thiện phương thức thực hiện Để duy trì sự hài hòa lợi ích giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), cần nâng cao vai trò của tổ chức đại diện NLĐ, tăng cường thanh tra và xử lý vi phạm, cũng như phối hợp giữa cơ quan quản lý nhà nước, doanh nghiệp và NLĐ Hơn nữa, việc tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động là rất quan trọng để nâng cao nhận thức và ý thức chấp hành pháp luật của NLĐ và NSDLĐ.