Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cao su Sa Thầy
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Phương pháp nghiên cứu
Chuyên đề đã thực hiện các phương pháp nghiên cứu sau :
Phương pháp thu thập tài liệu
Phương pháp xử lí thông tin
Kết cấu đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2:Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cao su Sa Thầy
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cá nhân và quốc gia.
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”
Xét từ góc độ nền kinh tế, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, thể hiện qua hai khía cạnh: thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn gốc và là nơi sinh ra sức mạnh, nằm trong bản thân mỗi cá nhân; thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể của các cá nhân trong xã hội Tóm lại, nguồn nhân lực có thể được định nghĩa là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động để tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, cả trong hiện tại và tương lai.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể tiềm năng của con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức Theo Võ Xuân Tiến (2012), tiềm năng lao động là yếu tố cơ bản nhất trong nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố thể chất, tinh thần, đạo đức, phẩm chất, trình độ tri thức và vị thế xã hội, tất cả tạo nên năng lực của con người và cộng đồng Những yếu tố này có thể được sử dụng và phát huy trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước thông qua các hoạt động xã hội.
1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Theo George T Milkovich, John W Boudreau và Carolyn Milkovich, đào tạo là quá trình hệ thống nhằm phát triển các kỹ năng, quy tắc, khái niệm và thái độ, giúp cải thiện sự phù hợp giữa đặc điểm của người lao động và yêu cầu công việc Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đáp ứng nhu cầu công việc của nhân viên.
Theo David A DeCenzo và Stephen P Robbins (2001), đào tạo là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm tác động đến việc học tập, nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành Quan điểm này nhấn mạnh rằng đào tạo tập trung vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện tại của cá nhân, giúp họ nhanh chóng có được các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ hiện tại.
Theo Raymond A Noe (2010), đào tạo là nỗ lực có kế hoạch của công ty nhằm tạo điều kiện học tập, giúp nâng cao năng lực của nhân viên liên quan đến công việc Những năng lực này, bao gồm kiến thức, kỹ năng và hành vi, đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện hiệu suất công việc Mục tiêu chính của quá trình đào tạo là nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Để nhân viên có thể áp dụng hiệu quả các kiến thức, kỹ năng và hành vi được đào tạo, họ cần nắm vững những nội dung này và tích cực đưa vào hoạt động hàng ngày.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2009), đào tạo được định nghĩa là chuỗi các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong khoảng thời gian xác định, nhằm mục đích thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động trong doanh nghiệp.
Như vậy, các tác giả ở đây không những chỉ ra mục đích mà còn gợi ý cả cách thức để thực hiện việc đào tạo
Tóm lại, mặc dù có rất nhiều định nghĩa về đào tạo NNL trong tổ chức khác nhau, tuy nhiên về cơ bản các định nghĩa đều thừa nhận:
Đào tạo là quá trình kết hợp lý luận và kinh nghiệm nhằm tạo ra sự biến đổi bền vững trong năng lực cá nhân Qua đào tạo, người lao động không chỉ nâng cao hiểu biết mà còn cải thiện phương pháp, kỹ năng và thái độ làm việc, từ đó xây dựng mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực là chuỗi hoạt động học tập do doanh nghiệp tổ chức và cung cấp cho người lao động, nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Thời gian đào tạo có thể kéo dài từ vài giờ đến vài năm, tùy thuộc vào mục tiêu học tập và mong muốn tạo ra sự thay đổi tích cực trong hành vi nghề nghiệp của nhân viên.
Trong khuôn khổ luận văn này, đào tạo nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian nhất định, nhằm tác động đến quá trình học tập, với mục tiêu nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành của nhân viên liên quan đến công việc.
1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chính của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực hiện tại và nâng cao hiệu quả tổ chức Điều này đạt được thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc và nghề nghiệp của họ, từ đó thực hiện chức năng và nhiệm vụ một cách tự giác và tích cực hơn Đồng thời, đào tạo cũng nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển là yếu tố sống còn cho sự phát triển xã hội và là giải pháp hiệu quả để giảm thiểu thất nghiệp Đầu tư vào giáo dục và đào tạo không chỉ là một khoản chi tiêu mà còn là chiến lược quan trọng cho sự thịnh vượng của đất nước.
- Về phía doanh nghiệp, tổ chức:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động thiết yếu nhằm đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức, từ đó hỗ trợ sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp Đây là một hoạt động mang lại lợi nhuận đáng kể.
+ Trình độ tay nghề của người lao động tăng lên, từ đó mà nâng cao năng suất hiệu quả công việc
+ Nâng cao chất lượng công việc
+ Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn
NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để hoàn thành hiệu quả công việc Để xác định nhu cầu đào tạo, cần tiến hành phân tích nhu cầu một cách kỹ lưỡng.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình quan trọng để biết số lượng người cần đào tạo, loại lao động và bộ phận cụ thể, cũng như thời gian đào tạo cần thiết Nhu cầu này được xác định dựa trên các yếu tố như phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.
Phân tích doanh nghiệp cần tập trung vào mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Đồng thời, cần xem xét nhu cầu về nguồn nhân lực, bao gồm số lượng và chất lượng cần thiết để đạt được các mục tiêu đề ra Cuối cùng, các chỉ tiêu phản ánh hiệu suất doanh nghiệp, như giá thành lao động và chất lượng sản phẩm, là những yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp mong muốn đạt được thông qua các chương trình đào tạo.
Phân tích tác nghiệp là quá trình xác định các loại kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên nhằm thực hiện công việc hiệu quả Quá trình này tập trung vào việc làm rõ những nhiệm vụ mà nhân viên cần thực hiện để đạt được kết quả tốt nhất trong công việc của họ.
Phân tích nhân viên tập trung vào việc đánh giá năng lực và đặc điểm cá nhân của từng nhân viên, nhằm xác định những người cần được đào tạo và những kiến thức, quan điểm cần thiết trong quá trình phát triển.
Người đào tạo có thể lựa chọn cá nhân hoặc nhóm để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ, đồng thời đánh giá mức độ kỹ năng và kiến thức của học viên Việc này cần đảm bảo không quá đơn giản hoặc phức tạp để đạt hiệu quả tối ưu trong quá trình đào tạo.
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên yêu cầu lao động của doanh nghiệp, bao gồm các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, cũng như trình độ hiện tại của người lao động.
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo và nội dung đào tạo a Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là quá trình quan trọng nhằm đạt được kết quả cụ thể sau mỗi chương trình, bao gồm việc xác định các kỹ năng cần thiết, trình độ chuyên môn, kỹ thuật quản lý, cũng như thay đổi nhận thức và thái độ của học viên Ngoài ra, cần xác định số lượng và cơ cấu học viên, cũng như ấn định thời gian đào tạo và hoàn thành chương trình để đảm bảo hiệu quả tối ưu.
Các mục tiêu đặt ra phải đạt các yêu cầu sau đây: hạn định thời gian hợp lý, cụ thể, đo lường được b Xác định nội dung đào tạo
Sau khi xem xét các yếu tố trong chiến lược đào tạo và xác định nhu cầu, mục tiêu cũng như đối tượng đào tạo, doanh nghiệp cần tiến hành xác định nội dung chương trình đào tạo, bao gồm các kiến thức và kỹ năng cần thiết mà người học sẽ đạt được sau quá trình đào tạo.
Nội dung đào tạo cho người lao động rất toàn diện và đa dạng cho từng đối tượng
Nội dung chương trình đào tạo cần phải bao gồm dữ liệu, khái niệm, nguyên tắc và lý thuyết phù hợp với trình độ nhận thức của người học Đặc biệt, nội dung không chỉ tập trung vào khía cạnh nhận thức mà còn phải phát triển các khả năng, kỹ năng và thái độ của người lao động Việc lựa chọn nội dung cần phải phù hợp với khả năng của học viên, thời gian có sẵn, nguồn lực hiện có và chuyên môn của giảng viên.
Nội dung đào tạo là nền tảng để xây dựng chương trình đào tạo, bao gồm các môn học và bài học nhằm cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người học Dựa trên nội dung này, việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp sẽ được thực hiện để tối ưu hóa quá trình giảng dạy.
Để xây dựng một chương trình học hiệu quả, cần xác định rõ ràng các yếu tố như số lượng môn học, danh sách các môn học sẽ được cung cấp, tổng số giờ học và tiết học cho từng môn, chi phí cho mỗi môn và mỗi tiết học, cũng như các phương tiện cần thiết như giáo trình, tài liệu và trang thiết bị hỗ trợ chương trình.
1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Nhà quản lý cần xác định đúng đối tượng và phương pháp đào tạo để tối ưu hóa hiệu quả Nội dung và chương trình đào tạo phải phù hợp với từng nhóm đối tượng khác nhau Việc lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên triển vọng phát triển, trình độ, khả năng, cũng như sự tâm huyết và nhiệt tình của người lao động đối với công việc và doanh nghiệp Hơn nữa, cần xem xét tác động của công tác đào tạo sau mỗi giai đoạn và nhu cầu, động cơ học tập của người lao động.
1.2.4 Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo a Đào tạo nhân viên Đào tạo tại nơi làm việc: là phương pháp đào tạo được sử dụng rộng rãi nhất Ước đoán rằng hơn 60% hoạt động đào tạo xảy ra tại nơi làm việc Nhân viên giàu kinh nghiệm hoặc giám sát viên sẽ bố trí nhân viên ngay tại nơi làm việc thực tế, chỉ dẫn họ về công việc và những thủ thuật nghề nghiệp
Cách tiếp cận hệ thống trong đào tạo tại nơi làm việc, được gọi là đào tạo hướng dẫn công việc (JIT), đã được phát triển trong thời kỳ chiến tranh thế giới thứ II Trong hệ thống này, người đào tạo sẽ hướng dẫn các giám sát viên hoặc người hướng dẫn trực tiếp, và những người này sẽ tiếp tục đào tạo nhân viên.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực (NNL) cần phải liên kết chặt chẽ với chiến lược phát triển kinh doanh, đảm bảo rằng các hoạt động đào tạo phản ánh rõ ràng tầm nhìn và định hướng chiến lược của tổ chức trên mọi phương diện.
- Chính sách, chiến lược, kế hoạch đào tạo NNL
- Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của đơn vị
- Quan điểm, nhận thức tích cực của lãnh đạo về công đào tạo nguồn nhân lực
- Môi trường làm việc và tính chất công việc:
- Bố trí sử dụng sau đào
- Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân
1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức
- Yếu tố chính trị xã hội:
Nhà nước đã ban hành luật lao động, quy định rõ quyền và nghĩa vụ của người lao động, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Bên cạnh đó, sự thay đổi trong văn hóa - xã hội cũng tạo ra cả thuận lợi và khó khăn cho việc đào tạo nguồn nhân lực.
-Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Trong bối cảnh xã hội phát triển nhanh chóng và khoa học công nghệ không ngừng tiến bộ, các doanh nghiệp cần chủ động nắm bắt những tiến bộ này Sự phát triển của công nghệ có ảnh hưởng lớn đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, yêu cầu các doanh nghiệp xác định những kỹ năng cần thiết và phương pháp đào tạo phù hợp cho nhân viên.
Xã hội phát triển kéo theo nhu cầu học tập và nâng cao kiến thức ngày càng gia tăng, dẫn đến sự bùng nổ số lượng cơ sở đào tạo, từ trường dạy nghề đến đại học dân lập và tư thục trong những năm gần đây Điều này tạo điều kiện cho các công ty có nhiều lựa chọn hơn trong việc tìm kiếm các trường và cơ sở đào tạo phù hợp với tiêu chí của mình.
1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Để xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả, tổ chức cần xem xét độ tuổi và giới tính của người lao động Nếu phần lớn lao động là nữ, chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với họ Ngoài ra, người lao động lớn tuổi thường có tâm lý ngại học và khả năng tiếp thu chậm hơn so với người trẻ, vì vậy cần xây dựng các chương trình đào tạo riêng biệt cho từng độ tuổi để đảm bảo hiệu quả học tập.
Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp không chỉ dựa vào sự hài lòng với công việc và mức lương hiện tại, mà còn liên quan đến các cơ hội mới trong nghề Mặc dù đây không phải là mối quan tâm thường xuyên, nhưng trong một số giai đoạn quan trọng của cuộc đời, người lao động cần đưa ra những quyết định mang tính chất quyết định cho sự nghiệp của mình.
Người lao động có thể nâng cao trình độ bằng cách đề xuất với cấp trên về việc học tập Khi họ có nhu cầu học hỏi và chủ động trong việc tự học, chất lượng sau đào tạo sẽ được cải thiện rõ rệt.
Người lao động kỳ vọng cao về lương và các lợi ích khác, bao gồm chế độ đãi ngộ hợp lý, điều kiện làm việc tốt và sự công nhận trong công việc Họ mong muốn được tin tưởng khi giao phó trách nhiệm và có cơ hội thăng tiến, điều này sẽ là động lực thúc đẩy quá trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp của họ.
Trình độ của người lao động, bao gồm trình độ học vấn, ý thức học tập, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm, ảnh hưởng trực tiếp đến phương pháp và chương trình đào tạo Việc xác định mức độ này giúp xây dựng các hình thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng, từ đó nâng cao hiệu quả trong công việc.
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU SA THẦY
Khái quát tình hình cơ bản của Công ty cao su Sa Thầy
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển Công ty
Công ty Cổ phần Cao su Sa Thầy, được thành lập vào ngày 20 tháng 12 năm 2006, hoạt động theo luật Doanh nghiệp số 60/2005/QH11 do Quốc hội Việt Nam khóa XI thông qua Nhiệm vụ chính của công ty là sản xuất và chế biến mủ cao su, với các đơn vị trực thuộc nằm tại các xã của Huyện Sa Thầy, Tỉnh Kon Tum.
Các cổ đông cùng tham gia sáng lập Công ty bao gồm:
- Tổng Công ty cao su Việt Nam
- Công ty cao su Đồng Phú
- Công ty cao su Mang Yang
- Công ty cao su Chư Pãh
- Công ty cao su Kon Tum
Tên Công ty: Công ty cổ phần cao su Sa Thầy
Tên giao dịch: Công ty cổ phần cao su Sa Thầy
Tên tiếng anh: SA THAY RUBBER JOINT STOCK COMPANY
Trụ sở chính: 249 Phan Đình Phùng – Thành phố Kon Tum – Tỉnh Kon Tum Điện thoại: 060 916728
2.1.2.Chức năng và nhiệm vụ của Công ty
Công ty cổ phần cao su Sa Thầy hoạt động SXKD ở các ngành nghề sau:
+ Trồng cao su và sơ chế mủ cao su
+ Trồng rừng và các dịch vụ hỗ trợ trồng trọt
+ Sản xuất thuốc trừ sâu và hóa chất khác dùng trong nông nghiệp
+ Đại lý và mua bán
+ Kinh doanh xuất nhập khẩu
BAN KIỂM SOÁT TỔNG GIÁM ĐỐC ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
Phó Tổng giám đốc phụ trách ĐT - XDCB Phó Tổng giám đốc phụ trách trồng mới
Phòng Kế hoạch – Đầu tư
Phòng Kỹ thuật Nông nghiệp
Phòng Tài chính - Kế toán
Phòng Tổ chức – Hành chính Đội sản xuất cao su Thanh niên Đội sản xuất cao su
Nông trường cao su Suối Cát
Công ty chuyên đầu tư vào việc trồng mới, chăm sóc và khai thác mủ cao su cùng với các loại cây trồng khác Đồng thời, công ty cũng mở rộng kinh doanh các ngành nghề phù hợp nhằm tạo thu nhập cho cổ đông, giải quyết việc làm và đảm bảo thu nhập ổn định cho cán bộ, công nhân viên.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
Hình 2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty
Trong đó: : Quan hệ trực tuyến
- Phân công nhiệm vụ ở các bộ phận, phòng ban
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của công ty cổ phần, bao gồm tất cả các cổ đông và có quyền biểu quyết Cơ quan này có quyền bầu, miễn nhiệm hoặc bãi nhiệm các thành viên của Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát, đồng thời quyết định loại cổ phần cũng như tổng số cổ phần của từng loại được phép chào bán.
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý của Công ty, có quyền đại diện cho Công ty trong việc quyết định và thực hiện các quyền và nghĩa vụ không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông Hội đồng này có trách nhiệm xác định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và hàng năm, đồng thời thực hiện các quyết định liên quan đến việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, và ký hợp đồng với Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc và Kế toán trưởng.
+ Ban kiểm soát: thường bao gồm có 3 thành viên, có nhiệm vụ thực hiện giám sát
Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và điều hành Công ty, đồng thời chịu trách nhiệm trước cổ đông về việc thực hiện các nhiệm vụ được giao.
Tổng giám đốc là người đại diện theo pháp luật của Công ty, được Hội đồng quản trị bổ nhiệm hoặc thuê ngoài Người này điều hành các hoạt động kinh doanh hàng ngày của Công ty, chịu sự giám sát từ Hội đồng quản trị và có trách nhiệm trước Hội đồng quản trị cũng như pháp luật về việc thực hiện quyền và nhiệm vụ được giao.
Các Phó Tổng Giám đốc đóng vai trò hỗ trợ Tổng Giám đốc, có nhiệm vụ tư vấn trực tiếp trong việc quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, theo lĩnh vực chuyên môn của mình.
Phòng Tổ chức – Hành chính là bộ phận hỗ trợ Tổng Giám đốc Công ty trong việc tổ chức bộ máy quản lý, quản lý nhân sự, lao động và tiền lương, cũng như các vấn đề liên quan đến bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hộ lao động và khen thưởng, kỷ luật Phòng cũng đề xuất các phương hướng và cách thức thực hiện công tác hành chính quản trị và các chức năng văn phòng khác.
Phòng có các nhiệm vụ như:
- Quản lý chặt chẽ số lượng, chất lượng lao động
- Tuyển dụng lao động khi nhu cầu sản xuất kinh doanh đòi hỏi, đề xuất đúng người đúng việc với ban lãnh đạo
- Xây dựng, đề xuất với lãnh đạo các phương án, hình thức trả lương
- Triển khai thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động
- Quy hoạch cán bộ phục vụ cho nhu cầu quản lý
- Soạn thảo một số văn bản, quy định, nội quy…
- Tiếp nhận, chuyển giao, lưu trữ, bảo quản, bảo mật công văn giấy tờ
- Quản lý con dấu Hiệu chỉnh bố cục, hình thức công văn giấy tờ trước khi ban hành tiếp nhận chuyển giao thư tín – báo chí
- Quản lý phương tiện đi lại (xe con công tác) dụng cụ đồ đạc văn phòng, các tiện nghi, nhà ở phục vụ khách
Chúng tôi đảm nhận việc tổ chức và thực hiện công tác hậu cần cho các bữa ăn phục vụ hội nghị, họp, tổng kết, sơ kết, cũng như tiếp khách của lãnh đạo Công ty.
Phòng Tài chính – Kế Toán là bộ phận chuyên trách thực hiện nhiệm vụ chuyên môn về kế toán tài chính, hạch toán kinh tế và cung cấp tư vấn, giám sát các hoạt động liên quan đến tài chính.
Quản lý hiệu quả việc sử dụng vật tư, tài sản, hàng hóa và tiền vốn là rất quan trọng để đảm bảo quyền chủ động và tiết kiệm nguồn vốn cho công ty.
Phòng có các nhiệm vụ như:
Tổ chức và điều hành các hoạt động hạch toán kế toán là rất quan trọng, bao gồm phân tích hoạt động kinh tế, giám sát và kiểm tra việc khai thác, sử dụng tài sản, vật tư và tiền vốn Cần theo dõi và hạch toán chính xác các chi phí sản xuất, mua sắm, xuất nhập vật tư, thu chi tiền mặt, công nợ, thuế và các khoản nộp ngân sách nhà nước để đảm bảo hiệu quả tài chính.
- Huy động và cung cấp đầy đủ, kịp thời vốn bằng tiền cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh
- Thực hiện hạch toán đúng chế độ, đúng phương pháp
- Kiểm tra tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch thu chi tài chính, thu nộp, thanh quyết toán
- Quản lý giữ gìn kho quỹ tiền mặt phải tuyệt đối an toàn, đúng quy định
Lập báo cáo thống kê và kế toán theo yêu cầu và quy định, đồng thời kiểm tra tính chính xác và đúng đắn của các báo cáo thống kê do các phòng ban khác thực hiện.
Cung cấp số liệu và tài liệu là rất quan trọng cho việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, cũng như cho công tác kiểm tra và phân tích hoạt động kinh tế tài chính Những thông tin này hỗ trợ cho công tác thống kê và cung cấp thông tin kinh tế chính xác.
Lưu trữ và bảo quản hồ sơ chứng từ kế toán là nhiệm vụ quan trọng, nhằm cung cấp số liệu cho các bộ phận liên quan trong Công ty cũng như các cơ quan quản lý cấp trên theo quy định hiện hành.
Tình hình các nguồn lực của Công ty
2.2.1 Tình hình sử dụng đất đai
UBND tỉnh đã phê duyệt quy hoạch phát triển cây cao su với 12 tiểu khu, tổng diện tích tự nhiên lên đến 9.621 ha Trong đó, diện tích chuyển đổi từ đất tự nhiên sang đất trồng cao su là 3.662 ha.
Bảng 2.1 Tình hình sử dụng đất đai tại Công ty cổ phần cao su Sa Thầy
Diện tích đất trồng cao su So sánh
(Nguồn: Phòng Kế hoạch – Đầu tư)
Công ty hiện có diện tích đất tự nhiên là 9.621 ha, trong đó chỉ có 3.662 ha được chuyển đổi cho trồng cao su Diện tích trồng cao su đạt 1.340 ha, còn lại là 2.321,4 ha đất núi đá, đường lô và khe suối Mặc dù là đơn vị mới thành lập và gặp nhiều khó khăn, công tác khai hoang chuẩn bị đất cho trồng mới vẫn tăng trưởng qua các năm, với diện tích tăng 59,6% vào năm 2015 và 141% vào năm 2016, tương ứng với 800 ha Kế hoạch năm 2017, Công ty dự kiến khai hoang thêm 2.000 ha để trồng mới cao su Nhìn chung, Công ty đang tích cực thúc đẩy công tác khai hoang và trồng mới để hoàn thành kế hoạch và sớm đưa cây cao su vào khai thác.
Công ty cam kết kiện toàn bộ máy quản lý tinh gọn và hiệu quả từ các phòng ban đến nông trường, tổ đội sản xuất Năm 2016, Công ty sẽ trồng mới 800 ha cao su, do đó cần tuyển dụng lao động để thực hiện công việc này, chủ yếu từ các tỉnh phía Bắc với số lượng ban đầu là 150 hộ dân vào nông trường cao su Suối Cát Tình hình lao động của Công ty được thể hiện qua bảng 2.2.
Trong những năm qua, Công ty đã ghi nhận sự tăng trưởng đáng kể về tỷ lệ lao động, với mức tăng 70% vào năm 2015 so với năm 2014 và 25% vào năm 2016 so với năm 2015 Sự gia tăng này chủ yếu do Công ty mở rộng diện tích trồng cao su, yêu cầu một đội ngũ công nhân lớn để phục vụ cho công tác ươm giống, trồng mới và chăm sóc vườn cây Đặc biệt, Công ty chú trọng tạo điều kiện cho đồng bào dân tộc thiểu số tại huyện Sa Thầy, giúp họ có việc làm và ổn định cuộc sống Kết quả là, số lượng lao động từ các dân tộc ít người đã tăng 54% vào năm 2015 và 34% vào năm 2016, góp phần vào dự án phát triển kinh tế tại các vùng khó khăn của tỉnh Kon Tum.
Bảng 2.2 Tình hình nguồn nhân lực của Công ty cổ phần cao su Sa Thầy
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
2.2.3 Tình hình vốn kinh doanh
Số vốn góp của Công ty cổ phần cao su Sa Thầy tính tới thời điểm hiện tại đã đạt 38,7 tỷ đồng Cụ thể như sau:
Bảng 2.3 Tình hình vốn kinh doanh của Công ty
2 Công ty CS Đồng Phú 950 10,4 2.850 11,8 3.400 8,8 1.900 200,0 550 19,3
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Hiện nay, số vốn góp của Công ty đã được sử dụng để chi trả cho các khoản chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh, bao gồm tiền lương, chi phí quản lý doanh nghiệp, nguyên vật liệu, công cụ dụng cụ, mua sắm tài sản cố định, xây dựng cơ bản và nhân công vườn ươm Nhờ đó, số vốn góp của Công ty không ngừng tăng trưởng qua các năm, với mức tăng 165,9% trong năm 2015 so với 2014 và tăng 59,9% trong năm 2016 so với 2015, đưa tổng số vốn góp lên gần 40 tỷ đồng.
Công ty đang mở rộng diện tích và xây dựng nhà ở cho công nhân viên, đồng thời phát triển các trạm y tế và nhà trẻ để nâng cao đời sống cho người lao động Ngoài ra, công ty cũng đầu tư vào hạ tầng giao thông nhằm cải thiện điều kiện đi lại cho nhân viên tại các Nông trường và tổ đội trực thuộc Do đó, công ty rất cần thêm vốn để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả hơn.
2.2.4 Tình hình trang bị TSCĐ
Tình hình trang bị TSCĐ của Công ty qua các năm như sau:
Bảng 2.4 Cơ cấu TSCĐ và hao mòn TSCĐ qua các năm
Giá trị Giá trị Giá trị ±Δ % ±Δ %
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Theo số liệu, TSCĐ sử dụng cho sản xuất kinh doanh năm 2015 đã tăng 65,2% so với năm 2014, và năm 2016 tiếp tục tăng 56,7% so với năm 2015 Sự gia tăng này cho thấy công ty đang tích cực đầu tư vào việc xây dựng và hoàn thiện cơ sở hạ tầng cũng như trang bị máy móc thiết bị phục vụ cho cán bộ công nhân viên Đồng thời, công ty cũng thực hiện tính hao mòn cho các TSCĐ khi tiến hành mua sắm.
Tình hình lao động ở địa bàn tỉnh Kon Tum
Kon Tum là tỉnh có dân số trẻ, với tổng số dân đạt 484.200 người vào năm 2014 Tỉnh có 25 dân tộc sinh sống, trong đó dân tộc thiểu số chiếm trên 53%, bao gồm 6 dân tộc ít người lâu đời như Xơ Đăng, Bana, Giẻ-Triêng, Gia Rai, Brâu và Rơ Măm Sau năm 1975, một số dân tộc thiểu số từ các tỉnh khác đã đến sinh sống, làm phong phú thêm thành phần dân tộc tại đây Tính đến năm 2014, số người trong độ tuổi lao động khoảng 225.045, trong đó có khoảng 185.000 người làm việc trong các ngành kinh tế, chủ yếu là nông - lâm nghiệp.
Đánh giá chung về những thuận lợi và khó khăn của Công ty
2.4.1 Thuận lợi Được lãnh đạo Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam đặc biệt quan tâm chỉ đạo và có sự hỗ trợ của các cổ đông Các cấp chính quyền địa phương và UBND tỉnh Kon Tum hết sức ủng hộ, tạo điều kiện trong việc lập các thủ tục chuyển đổi đất lâm nghiệp sang đất nông nghiệp cho thuê đất để thực hiện dự án trồng cao su trong các năm tới
Là đơn vị mới thành lập, cơ sở vật chất còn thiếu thốn và đội ngũ cán bộ quản lý chưa đủ mạnh Quy trình chuyển đổi đất rừng sang đất nông nghiệp để phát triển dự án cao su gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là khi diện tích chuyển đổi vượt quá 1.000 ha, cần phải trình Quốc hội Hiện tại, tổng diện tích đã khảo sát lên tới hơn 5.000 ha, do đó cần chờ ý kiến từ các bộ ngành trước khi tiếp tục thực hiện chuyển đổi Đất quy hoạch trồng cao su chủ yếu là đất rừng, yêu cầu phải hoàn tất các thủ tục đền bù trước khi thi công.
Việc khai thác gỗ và củi từ 25 rừng diễn ra chậm chạp, dẫn đến tình trạng trồng cao su không kịp thời vụ Hệ thống đường giao thông chủ yếu là các tuyến đường lâm nghiệp cũ, chỉ có thể sử dụng vào mùa khô, còn mùa mưa thì lầy lội, gây khó khăn trong việc vận chuyển vật tư và cây giống Địa điểm trồng mới cách xa khu dân cư, khiến việc thuê lao động thời vụ cho việc trồng và chăm sóc cây cao su trở nên khó khăn, dẫn đến việc huy động nhân lực cho chiến dịch này hoàn toàn bị động.
Khái quát tình hình sử dụng lao động tại Công ty cổ phần cao su Sa Thầy trong
2.5.1.Tình hình chung về số lượng và cơ cấu lao động tại Công ty trong những năm qua
Công ty cổ phần cao su Sa Thầy là một đơn vị mới thành lập, chuyên kinh doanh cây cao su và cung cấp các dịch vụ liên quan Trong những năm đầu hoạt động, số lượng công nhân viên còn hạn chế do diện tích trồng cao su chỉ khoảng 200 ha Tuy nhiên, công ty đang nỗ lực mở rộng quy mô và phát triển bền vững trong ngành cao su.
Năm 2016, diện tích khai hoang và trồng mới cao su đã tăng khoảng 800 ha Để hoàn thiện cơ cấu quản lý, Công ty đã thành lập thêm hai phòng: Kế hoạch – Đầu tư và Kỹ thuật nông nghiệp, cùng với việc thành lập Nông trường cao su Suối Cát, Đội sản xuất cao su Thanh Niên và Đội sản xuất cao su 736 Do đó, Công ty hiện đang cần một đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân viên lành nghề để đảm nhận các công việc mới.
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Bảng 2.5 Cơ bản tình hình về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty
Nguồn nhân lực hiện đang là mối quan tâm hàng đầu của lãnh đạo Công ty, với sự gia tăng đáng kể về số lượng lao động qua các năm Cụ thể, năm 2015 ghi nhận mức tăng 70% so với năm 2014, tương đương với 33 lao động Tuy nhiên, vào năm 2016, tỷ lệ tăng chỉ còn khoảng 25% với 20 lao động, chủ yếu do Công ty áp dụng chiến lược thuê lao động bên ngoài theo thời vụ nhằm tiết kiệm chi phí và tối ưu hóa nguồn lực hiện có Số lượng công nhân viên ký hợp đồng chính thức vẫn đủ để đảm bảo hoàn thành tốt các nhiệm vụ trong Công ty.
Công ty hiện đang thực hiện chuyển đổi rừng và mở rộng diện tích trồng cao su theo chỉ thị của Tỉnh và Tập đoàn CNCS VN Một phần diện tích trồng cao su nằm ở khu vực xa xôi, giáp biên giới Campuchia, dẫn đến việc công ty cần tuyển dụng một số lượng lao động đáng kể.
Trong ba năm qua, tỷ lệ lao động nam giới chiếm khoảng 80%, tuy nhiên lao động nữ cũng có sự gia tăng, mặc dù mức tăng không cao Cụ thể, năm 2015, tỷ lệ lao động nữ tăng 125%, tương ứng với 10 người, so với 8 người của năm 2014 Đến năm 2016, tỷ lệ tăng này chỉ đạt 6% so với năm trước.
2015 tức là chỉ tăng 1 người
Công ty tuyển dụng lao động, trong đó đồng bào dân tộc thiểu số chiếm khoảng 1/3 tổng số lao động Năm 2015, Công ty đã tạo dựng niềm tin cho dân làng Kênh, xã MoRai, huyện Sa Thầy (Kon Tum) bằng cách cung cấp việc làm cho thanh niên địa phương và hỗ trợ kỹ thuật, cây giống cùng phân bón, giúp người dân chăm sóc vườn cây với tỷ lệ sống lên đến 98% Tỷ lệ lao động là người đồng bào đã tăng 54% từ năm 2008 so với 2014, và tiếp tục tăng 35% vào năm 2016.
Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh cây cao su chủ yếu sử dụng lao động trực tiếp, với tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm hơn 50% trong tổng số lao động.
Lao động trực tiếp đã tăng 45% vào năm 2015 so với năm 2014, và tiếp tục tăng lên 52% trong năm 2016 so với năm 2015 Ngược lại, lao động gián tiếp lại giảm trong cùng thời gian này.
2014 là 111% tỷ lệ tăng này khá đột biên nhưng đến năm 2016 số lượng này lại giảm đi
Năm 2015, Công ty đã trải qua sự thay đổi lớn khi bổ sung các phòng ban và thành lập mới Nông trường cùng các Đội, tổ sản xuất, dẫn đến việc tuyển dụng một lượng lớn nhân viên Tuy nhiên, đến năm 2016, số lượng lao động gián tiếp đã giảm hai người, do Công ty thực hiện chính sách tinh giảm nguồn nhân lực ở những phòng ban không cần thiết, tương ứng với mức giảm 5%.
Theo dữ liệu từ phòng Tổ chức - Hành chính, Công ty cổ phần cao su Sa Thầy đang thực hiện chính sách trẻ hóa đội ngũ lao động, với tỷ lệ lao động trẻ ngày càng tăng Cụ thể, năm 2015, số lượng lao động trẻ tăng 67% so với năm 2014, và năm 2016 tăng 29% so với năm 2015 Tỷ lệ lao động trẻ hiện nay chiếm phần lớn, được xem là lợi thế và nguồn lực quan trọng cho sự phát triển bền vững của Công ty Đồng thời, với lực lượng lao động trẻ này, Công ty có thể triển khai các chương trình đào tạo và phát triển, nâng cao khả năng làm việc và tay nghề của cán bộ công nhân viên.
2.5.2.Tình hình về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty có ảnh hưởng lớn đến quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh Sự ảnh hưởng này quyết định sự tồn tại và phát triển của Công ty, vì vậy các nhà quản trị rất quan tâm đến chất lượng nguồn lực Dữ liệu thống kê cho thấy diễn biến về trình độ lao động đang thay đổi một cách phức tạp.
Bảng 2.6 Tình hình chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Theo bảng 2.6, Công ty chưa có cán bộ trình độ trên đại học, nhưng có nhiều nhân viên với trình độ đại học và cao đẳng, cho thấy nỗ lực trong việc tuyển dụng nhân lực Lao động trung cấp và sơ cấp chiếm tỷ lệ lớn, trong khi lao động phổ thông mặc dù ít nhưng đang gia tăng nhanh chóng, cụ thể năm 2015 tăng 43% so với 2014 và năm 2016 tăng 160% so với năm 2015 Năm 2017, Công ty dự kiến tuyển dụng khoảng 39 lao động từ miền Bắc và một số lao động tại chỗ Do đội ngũ công nhân ngày càng đông nhưng chưa có nhiều hiểu biết về cao su, Công ty cần tổ chức các lớp tập huấn để nâng cao kiến thức và tay nghề cho họ.
Công ty cần triển khai các chính sách và kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và tay nghề công nhân Trong vòng hai năm tới, 200 ha sẽ được đưa vào khai thác, do đó, việc tuyển dụng và đào tạo cán bộ kỹ thuật cùng công nhân khai thác là ưu tiên hàng đầu.
2.5.3.Tình hình bố trí nguồn nhân lực của Công ty
Bố trí nguồn lực hợp lý không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn giúp giảm thiểu sự nhàm chán Để hiểu rõ hơn về tình hình bố trí nguồn nhân lực tại công ty, hãy tham khảo bảng dưới đây.
Bảng 2.7 Tình hình bố trí nguồn nhân lực của Công ty
Các đơn vị SX trực thuộc 37 79 63 79 86 86 26 70 23 37
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Công ty hiện có một Nông trường và hai Đội sản xuất, cho thấy việc phân bổ nguồn lực tại đây khá hợp lý và hiệu quả, giúp tránh lãng phí Sắp tới, Công ty dự định chuyển Đội sản xuất mủ Thanh Niên thành Nông trường cao su Thanh Niên, vì vậy cần có kế hoạch nhân sự để phát huy tối đa năng lực của đội ngũ CBCNV tại đây.
Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cao su Sa Thầy
Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng hàng đầu của mọi tổ chức, giúp nhân viên hoàn thành công việc hiện tại hiệu quả hơn và nâng cao khả năng thích ứng với các công việc mới trong tương lai Công ty cổ phần cao su Sa Thầy luôn chú trọng đến công tác tuyển dụng, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ giỏi và công nhân có tay nghề, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh trong giai đoạn kiến thiết cơ bản.
2.6.1.Thực trạng công tác đào tạo qua các năm tại Công ty
Với đội ngũ cán bộ và nhân viên năng động, Công ty luôn chú trọng công tác tổ chức đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn cho CBCNV Hàng năm, việc xác định nhu cầu học tập, hoạch định kế hoạch đào tạo và thực hiện các chương trình bồi dưỡng được Công ty quan tâm đặc biệt nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng cho nhân viên.
30 chương trình đào tạo để có thể đưa ra những đánh giá chung nhất về kết quả đào tạo CBCNV của Công ty
2.6.2 Thực trạng vấn đề xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo của Công ty phụ thuộc vào mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh ở từng thời kỳ Ngoài ra, nhu cầu này còn được xác định thông qua các yêu cầu từ các phòng ban gửi lên bộ phận Tổ chức – Hành chính để xem xét và phê duyệt Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên nhu cầu của cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
- Đối với bộ phận lao động gián tiếp
Dựa trên yêu cầu sản xuất và sự thay đổi công nghệ, cũng như tình hình nhân sự giữa các bộ phận, công ty xác định đối tượng cần đào tạo Đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn phục vụ cho công việc hiện tại, thực hiện theo phương châm đã được đề ra.
+ Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công nhân kỹ thuật trước khi áp dụng thiết bị dây chuyền mới
+ Tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đương chức nhưng chưa đủ tiêu chuẩn so với chức danh
+ CBCNV chưa hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại sẽ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng
Nhu cầu nguồn nhân lực của Công ty hiện tại được xác định chủ yếu trong ngắn hạn và mang tính chủ quan, chưa dựa trên một quy trình cụ thể hay phân tích kỹ lưỡng công việc của từng cá nhân trong các phòng ban, nông trường, tổ, đội Hằng năm, nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên đề xuất từ các phòng ban gửi lên bộ phận Tổ chức – Hành chính để xem xét và tổng hợp, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nhiệm vụ công việc của từng đơn vị Để minh chứng cho nhu cầu đào tạo của Công ty qua các năm, xin mời xem bảng xác định nhu cầu bên dưới.
Bảng2.8 Nhu cầu đào tạo của các phòng ban, các đơn vị trong 3 năm từ
4 Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Nhu cầu đào tạo tại Công ty đang gia tăng qua các năm, với sự chú trọng vào bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và các loại hình đào tạo khác CBCNV của các phòng ban thể hiện sự quan tâm đến việc nâng cao trình độ và năng lực cá nhân để hoàn thành tốt công việc Mặc dù nhu cầu đào tạo đại học và cao đẳng đã tăng từ 25% năm 2015 lên 40% năm 2016, nhu cầu đào tạo sau đại học vẫn chưa có sự phát triển Tỷ lệ nhu cầu bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ năm 2016 đạt 35%, tăng 21% so với năm trước Tuy nhiên, việc đáp ứng nhu cầu đào tạo này còn phụ thuộc vào sự xem xét của cán bộ quản lý.
- Đối với bộ phận lao động trực tiếp
Công ty hiện đang trong giai đoạn trồng mới và kiến thiết cơ bản, vì vậy việc xác định nhu cầu đào tạo cho bộ phận lao động trực tiếp chủ yếu dựa vào số liệu thực tế về diện tích trồng mới cao su và trình độ tay nghề của công nhân.
2.6.3 Thực trạng vấn đề hoạch định chương trình đào tạo
- Đối với bộ phận lao động gián tiếp
Dựa trên bảng thống kê nhu cầu đào tạo, phòng Tổ chức – Hành chính sẽ xem xét và phê duyệt các đề xuất đào tạo nếu phù hợp với yêu cầu của luật lao động và tiêu chuẩn chức danh hiện tại Nếu nhu cầu học tập của cá nhân không phù hợp với tính chất công việc, sẽ không được phê duyệt, trừ một số trường hợp đặc biệt Đối với các nhu cầu đào tạo đột xuất, các phòng ban cần lập báo cáo đề xuất gửi phòng Tổ chức – Hành chính để trình ban Giám đốc xem xét Kế hoạch đào tạo của Công ty sẽ được thực hiện qua các năm theo quy định.
Bảng 2.9 Nhu cầu đào tạo của các phòng ban, các đơn vị trong 3 năm từ
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Bảng kế hoạch đào tạo của công ty đáp ứng một phần nhu cầu học tập của cán bộ quản lý và nhân viên, với trọng tâm vào việc bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, chiếm khoảng 50% nhu cầu Ngoài việc đào tạo đại học, cao đẳng và trung cấp, công ty cần tiếp tục nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực quản lý để thực hiện tốt nhiệm vụ hiện tại và tương lai.
- Đối với bộ phận lao động trực tiếp
Công ty hiện đang tiến hành trồng mới cây cao su và tổ chức các buổi tập huấn cho công nhân về kỹ thuật trồng và chăm sóc Những buổi tập huấn này giúp công nhân nắm vững kiến thức, từ đó thực hiện tốt công việc, đảm bảo cho cây cao su sinh trưởng và phát triển hiệu quả.
SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) ±Δ % ±Δ %
4 Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ
Công ty sẽ tiến hành đào tạo thợ cạo cao su để đảm bảo năng suất và chất lượng khi bắt đầu khai thác.
2.6.4 Thực trạng vấn đề thực hiện chương trình đào tạo
Khi có kế hoạch đào tạo hoặc nhu cầu đào tạo đột xuất, phòng Tổ chức – Hành chính sẽ trình giám đốc để xem xét và phê duyệt Các phòng ban, đơn vị hoặc cá nhân cần tự liên hệ với các đơn vị đào tạo phù hợp với nhu cầu và thời gian của mình.
Sau khi nhận thư mời đào tạo, phòng tổ chức sẽ đề xuất và ban hành thông báo cử cán bộ công nhân viên đi học Nội dung và chi phí đào tạo sẽ được thông qua tại đại hội công nhân viên hàng năm Đối với các khóa đào tạo có chi phí cao, cần lập bản cam kết đào tạo.
Công ty hiện đang chú trọng đào tạo cán bộ quản lý và nhân viên kỹ thuật để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Để vườn cây đạt hiệu quả khai thác, không chỉ cần đào tạo thợ cạo mà còn phải đảm bảo công tác chọn giống, trồng và chăm sóc cây con ngay từ đầu Do đó, cán bộ kỹ thuật cần được đào tạo nhiều hơn để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình Số lượng nhân lực được đào tạo của Công ty được thể hiện chi tiết qua bảng số liệu.
Bảng 2.10.Thực tế nguồn lực được tham gia đào tạo của Công ty trong 3 năm
4 Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Theo bảng 2.10, số lượng thực tế nguồn lực tham gia đào tạo trong Công ty là đáng kể, với mức tăng 68% vào năm 2015, tương ứng với 13 người, và tăng 50% vào năm 2016 so với năm 2015, tương ứng với 16 người Số lượng đào tạo chuyên môn nghiệp vụ và các hình thức đào tạo khác vẫn chiếm ưu thế, cho thấy Công ty đã chú trọng phát triển nguồn nhân lực một cách đồng đều trong ba năm qua Điều này đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều có đủ năng lực và trình độ chuyên môn, đồng thời việc chú trọng đào tạo cũng mang ý nghĩa quan trọng trong quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực cho tương lai.
- Việc áp dụng các hình thức đào tạo tại Công ty cổ phần cao su Sa Thầy cụ thể được thể hiện mô tả như sau:
Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 36 1 Mức độ thiết thực của chương trình đào tạo
Để có cái nhìn chính xác hơn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cao su Sa Thầy, cần thu thập ý kiến từ CBCNV và người lao động hiện đang làm việc tại đây Do công ty mới thành lập và quy mô còn nhỏ, số lượng CBCNV hạn chế, vì vậy tôi đã tiến hành khảo sát 35 lao động Dưới đây là kết quả đánh giá từ quá trình điều tra thực tế.
2.7.1 Mức độ thiết thực của chương trình đào tạo
Theo thống kê, 14% người tham gia đánh giá chương trình đào tạo là thiết thực, 46% cho rằng chương trình khá thiết thực, tổng cộng đạt 60% sự hài lòng Tuy nhiên, 40% còn lại cảm thấy chương trình ít thiết thực, trong đó 26% có ý kiến như vậy và 3% không đưa ra nhận xét Điều này cho thấy Công ty cần nỗ lực hơn trong việc xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với mục đích và nguyện vọng của CBCNV, nhằm giảm tỷ lệ nhân viên cảm thấy chương trình ít thiết thực hoặc không có ý kiến, từ đó khai thác tối đa khả năng và năng lực của từng cá nhân.
Bảng 2.12 Đánh giá về mức độ thiết thực của chương trình đào tạo
Mức độ Số ý kiến Tỷ lệ
Khá thiết thực 16 46% Ít thiết thực 9 26%
(Xữ lý số liệu điều tra)
2.7.2 Mức độ tạo điều kiện của Công ty
Theo biểu đồ 2.1, Công ty có mức độ hỗ trợ cho CBCNV đi đào tạo đạt trên 55%, cho thấy sự quan tâm đến phát triển nhân lực Công ty đã triển khai các chính sách hỗ trợ như thời gian học tập, học phí và vấn đề lương, giúp nhân viên hoàn thành chương trình học mà không ảnh hưởng đến công việc hiện tại.
Hình 2.2 Biểu đồ thể hiện mức độ tạo điều kiện của Công ty
(Xữ lý số liệu điều tra)
2.7.3 Đánh giá mức độ hài lòng của lao động đối với công việc hiện tại
Mức độ hài lòng đối với công việc hiện tại của CBCNV được thể hiện qua bảng số liệu sau:
Bảng 2.13 Đánh giá mức độ hài lòng của lao động đối với công việc hiện tại
Mức độ Số ý kiến Tỷ lệ (%)
(Xữ lý số liệu điều tra)
Khoảng 20% lao động cảm thấy rất hài lòng với công việc hiện tại, trong khi 51% cho biết họ hài lòng Mức độ hài lòng của nhân viên bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm sự phù hợp của công việc với chuyên môn, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, mức lương, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, cũng như chính sách đào tạo và phát triển của công ty.
Hiện nay, khoảng 71% lao động hài lòng với công việc của mình, trong khi 30% còn lại cảm thấy bình thường hoặc không hài lòng Sự không hài lòng này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến thái độ và hiệu quả làm việc, từ đó tác động đến kết quả kinh doanh của công ty Do đó, công ty cần nỗ lực xem xét và cải thiện tình hình này để tất cả nhân viên có thể cống hiến hết mình vì mục tiêu chung.
2.7.4 Đánh giá về mong muốn phát triển nghề nghiệp của người lao động Đội ngũ nhân viên tuổi đời còn trẻ với tinh thần ham học hỏi và cầu tiến trong công việc, rất muốn học tập, rèn luyện kỹ năng để ngày càng hoàn thiện hơn nữa bản thân mình, trong đó có tới 34% số người muốn thử thách và thành công hơn với công việc mới, 46% muốn thực hiện tốt hơn nữa công việc hiện tại của mình và số còn lại thì muốn trở thành nhà quản lý Điều này được thể hiện qua biểu đồ dưới đây:
Hình 2.3 Biểu đồ thể hiện mong muốn phát triển nghề nghiệp của người lao động
(Xữ lý số liệu điều tra)
Nhóm 1: Muốn thử thách và thành công với công việc mới
Nhóm 2: Muốn thực hiện tốt công việc hiện tại
Nhóm 3: Muốn trở thành nhà quản lý
2.7.5 Nhu cầu về hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo
Dưới đây là biểu đồ về phương pháp đào tạo tại Công ty Cụ thể:
Hình 2.4 Biểu đồ thể hiện phương pháp đào tạo
(Xữ lý số liệu điều tra)
Theo biểu đồ 2.3, các nhà quản trị tại Công ty có xu hướng ưa chuộng việc đào tạo ngoài nơi làm việc, trong khi đó, phần lớn nhân viên và công nhân lại thích tham gia các khóa đào tạo ngay tại chỗ.
Nhiều công nhân chọn học tập tại nơi làm việc của mình, điều này có thể xuất phát từ đặc thù của ngành nghề hoặc tâm lý ngại di chuyển xa để học.
Nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cao su Sa Thầy
Trong ba năm qua, Công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mang lại nhiều thành tựu đáng kể.
- Với mong muốn nâng cao trình độ của đội ngũ nhân viên, Công ty đã đáp ứng được nhu cầu đào tạo của CBCNV hàng năm
Số lượng lao động tham gia đào tạo và bồi dưỡng ngày càng tăng qua các năm, thể hiện tinh thần ham học hỏi và cầu tiến trong công việc Nhờ đó, trình độ của đội ngũ CBCNV không ngừng được nâng cao, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
Việc áp dụng các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp và điều kiện sản xuất kinh doanh của công ty đã tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động tham gia các khóa đào tạo mà vẫn đảm bảo hoàn thành công việc hiện tại.
Công ty không chỉ chú trọng đến sự phát triển mà còn tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng cho cán bộ công nhân viên, giúp nâng cao tinh thần và thái độ làm việc của từng nhân viên.
Bên cạnh những thành tích đạt được thì công tác đào tạo và phát triển cũng gặp một số tồn tại như sau:
Công ty đã thực hiện đào tạo cho cán bộ công nhân viên, nhưng chưa có sự đánh giá chính xác về chi phí đầu tư và lợi ích thu được từ các chương trình đào tạo này.
Số lượng nhà quản lý hiện đang có nhu cầu học tập tại các trường đại học còn hạn chế Do đó, công ty cần chú trọng hơn đến việc đào tạo và phát triển đội ngũ quản lý này để nâng cao năng lực và hiệu quả công việc.
- Công tác phát triển nguồn nhân lực cần được quan tâm, đầu tư bài bản hơn nữa
Những thành tựu đạt được và những khó khăn gặp phải do xuất phát từ những nguyên nhân sau:
Nhiều doanh nghiệp chưa nhận thức đầy đủ về những lợi ích mà đào tạo mang lại, do đó vẫn chưa coi đào tạo là giải pháp hiệu quả để nâng cao năng lực của nhân viên.
- Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho CBCNV chưa phù hợp với yêu cầu phát triển của Công ty
Việc lập kế hoạch và triển khai công tác đào tạo hiện nay thường chỉ mang tính đối phó, thiếu sự quan tâm đến hiệu quả thực sự Điều này dẫn đến việc chạy theo chỉ tiêu mà không đạt được kết quả bền vững trong phát triển nguồn nhân lực.
Công tác xác định và lựa chọn đối tác cung cấp dịch vụ đào tạo hiện chưa hiệu quả, do chưa rõ ràng về mục tiêu đào tạo, liệu cần kiến thức lý thuyết, học thuật hay kỹ năng ứng dụng thực tiễn.
Số lượng công nhân là người dân tộc thiểu số đóng góp vào lực lượng lao động, nhưng trình độ, kiến thức và khả năng tiếp thu của họ vẫn còn hạn chế Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững trong ngành công nghiệp.
40 xuất còn lạc hậu, mang nặng tính tự nhiên, tự túc, tự cấp Do đó ảnh hưởng đến khả năng đào tạo
Lao động của Công ty tuyển dụng chủ yếu đến từ phía Bắc, do đó khi họ chuyển đến làm việc tại Tây Nguyên, thường gặp khó khăn trong việc thích nghi với điều kiện tự nhiên và môi trường nơi đây.
Nhiều trường và trung tâm đào tạo hiện nay chưa thể hiện tính chuyên nghiệp trong lĩnh vực đào tạo, dẫn đến việc họ không tư vấn và cung cấp đúng chương trình cũng như phương pháp đào tạo phù hợp cho các công ty có nhu cầu.
