CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
Các nhà nghiên cứu có nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực C.Mác định nghĩa sức lao động là năng lực tồn tại trong cơ thể con người, bao gồm cả thể lực và trí lực Khi con người sản xuất giá trị sử dụng, họ phải vận dụng tổng hòa cả hai yếu tố này Sức lao động là tổng hòa mọi khả năng mà con người có thể sử dụng trong quá trình lao động sản xuất, do đó, nó chỉ là khả năng lao động, trong khi lao động thực tế là sự tiêu dùng sức lao động.
Theo định nghĩa trong Đại từ điển Kinh tế thị trường, nhân lực được hiểu là tổng hợp lực lượng và năng lực của những người tham gia lao động sản xuất, bao gồm cả lao động thể lực lẫn lao động trí tuệ, tức là sức lao động.
Tại Việt Nam, nhân lực được định nghĩa là thể lực của con người, vốn có trong mỗi cá nhân và thúc đẩy hoạt động của họ Thể lực này phát triển song song với sự trưởng thành của cơ thể, cho phép con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động và sở hữu sức lao động cần thiết.
Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả khả năng lao động cần thiết để thực hiện và hoàn thành các nhiệm vụ ngắn hạn và dài hạn Đây là yếu tố quan trọng giúp tổ chức phát triển bền vững và đạt được mục tiêu đề ra.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách Thể lực phản ánh sức khỏe và khả năng vận động, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác và giới tính Trí lực thể hiện khả năng tư duy, hiểu biết và làm việc bằng trí óc, bị ảnh hưởng bởi năng khiếu bẩm sinh và quá trình học tập, rèn luyện Nhân cách là những đặc điểm nổi bật của con người, được hình thành từ giáo dục và môi trường tự nhiên.
Nhân lực được hiểu là năng lực mà cá nhân sử dụng trong hoạt động, bao gồm số lượng và tiềm năng của mỗi người trong tổ chức hoặc xã hội Cụ thể, nhân lực là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của các cá nhân, nhằm hình thành, duy trì và đóng góp cho sự phát triển của tổ chức và xã hội.
1.1.2 Khái niệm Nguồn nhân lực
Thuật ngữ “NNL” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX, đánh dấu sự thay đổi trong phương thức quản lý và sử dụng con người trong kinh tế lao động Trước đây, nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc và bị khai thác tối đa sức lao động với chi phí tối thiểu Tuy nhiên, từ những năm 80 trở đi, quản lý NNL đã chuyển sang phương thức mềm dẻo và linh hoạt hơn, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy tối đa khả năng tiềm tàng của họ thông qua sự phát triển tự nhiên trong quá trình lao động.
Thuật ngữ “NNL” phản ánh sự phát triển mạnh mẽ của phương thức quản lý hiện đại trong việc khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người.
NNL, hay nguồn nhân lực, được định nghĩa theo cách phổ thông trong kinh tế là toàn bộ tiềm năng của con người trong các hoạt động kinh tế.
NNL, hay nguồn nhân lực, là yếu tố quan trọng của các tổ chức với quy mô và chức năng khác nhau, có khả năng tham gia vào sự phát triển của tổ chức cũng như sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia và thế giới Quan niệm này nhấn mạnh rằng NNL không chỉ là nguồn lực vật chất mà còn bao gồm cả yếu tố tinh thần, tạo nên năng lực và sức mạnh cần thiết cho sự phát triển bền vững của các tổ chức.
Trong báo cáo của Liên hợp quốc về tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực (NNL), NNL được định nghĩa là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tiễn, cùng với các năng lực tiềm năng của con người Quan niệm này nhấn mạnh vào chất lượng của NNL.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về NNL tùy thuộc vào từng góc độ nghiên cứu, nhưng có thể nhận thấy rằng chúng đều chia sẻ những điểm chung quan trọng.
Số lượng nhân lực là yếu tố quan trọng khi đánh giá nguồn nhân lực của một tổ chức, địa phương hoặc quốc gia Câu hỏi đầu tiên thường đặt ra là tổng số người hiện có và dự đoán số lượng nhân lực sẽ tăng thêm trong tương lai Việc xác định số lượng nhân lực giúp định hình chiến lược phát triển và quản lý nguồn lực hiệu quả.
Cơ cấu nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá nguồn nhân lực (NNL) Nó được thể hiện qua nhiều khía cạnh khác nhau, bao gồm trình độ đào tạo, giới tính và độ tuổi của nhân viên.
NNL là khái niệm tổng hợp, phản ánh số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển của người lao động hiện tại và tiềm năng trong tương lai, ảnh hưởng đến từng tổ chức, địa phương, quốc gia, khu vực và toàn cầu.
> Sự phân biệt giữa nhân lực và nguồn nhân lực
Từ các khái niệm trên có thể thấy sự phân biệt giữa nhân lực và nguồn nhân lực như sau:
VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Phát triển xã hội là yếu tố quan trọng quyết định sự thịnh vượng của một quốc gia, giúp giải quyết vấn đề thất nghiệp và nâng cao chất lượng cuộc sống.
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp nâng cao giá trị vô hình của tổ chức, quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp Các doanh nghiệp sản xuất cần cung cấp dịch vụ đào tạo để cải thiện chất lượng nhân lực, từ đó tạo ra lợi nhuận và thúc đẩy hoạt động sinh lợi.
- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng dịch vụ và tạo lợi thế cạnh tranh
Kỹ năng và kiến thức của người lao động được nâng cao giúp giảm thiểu lỗi và sai sót trong quá trình sản xuất và cung ứng dịch vụ, từ đó đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng.
- Hạn chế thấp nhất các tai nạn xảy ra bởi người lao động được đòa tại nắm nghiệp vụ tốt hơn và c thái độ tốt hơn trong công việc.
- Giúp bù đắp và bổ sung sự thiếu hụt về nguồn nhân lực.
Về phía nhân viên tham gia các chương trình phát triển giúp:
- Đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên, tạo sự gắn bó trong doanh nghiệp
- Tạo tính chuyện nghiệp và sự thích ứng giữa nhân viên với công việc hiện tại
Tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích nhân viên phát triển cách nhìn và tư duy mới sẽ giúp gia tăng tính sáng tạo, thái độ tích cực và mở ra nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
NGUYÊN TẮC CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Con người có khả năng phát triển không ngừng, và mỗi thành viên trong tổ chức đều có tiềm năng để cải thiện bản thân Việc nỗ lực phát triển bản thân không chỉ giúp cá nhân nâng cao kỹ năng mà còn góp phần duy trì sự tăng trưởng bền vững cho doanh nghiệp.
Thứ hai: Mỗi người đều có khả năng riêng, là cá thể khác với những người khác và đều có khả năng đống góp sáng kiến.
Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể hòa hợp với nhau, cho phép doanh nghiệp đạt được thành công đồng thời đáp ứng nhu cầu của nhân viên Khi người lao động cảm thấy được công nhận và đảm bảo quyền lợi, họ sẽ làm việc với tinh thần hăng say và hiệu quả hơn.
Phát triển nguồn nhân lực là một khoản đầu tư mang lại lợi nhuận cao, vì nó đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG
Trước tiên, tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những người được nhóm lại và hoạt động với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể.
Tổ chức công bao gồm các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và địa phương, các đơn vị sự nghiệp nhà nước như bệnh viện, cơ sở y tế công và cơ sở giáo dục công, cũng như các doanh nghiệp nhà nước cung cấp dịch vụ công.
1.4.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong tổ chức công Đặc điểm đầu tiên, một số những thuận lợi của nguồn nhân lực trong các tổ chức công, đó là:
Sự ổn định trong khu vực công thường cao hơn so với khu vực tư nhân, ngoại trừ một số tổ chức liên quan đến yếu tố cạnh tranh Điều này cho thấy khu vực công duy trì trạng thái ổn định tương đối, phản ánh tính bền vững trong hoạt động của các cơ quan và tổ chức nhà nước.
Nhiệm vụ được giao có thể biến động, nhưng sự thay đổi này thường diễn ra trong khoảng thời gian dài và vẫn phải dựa trên các mục tiêu đã được xác định rõ ràng.
Tỷ lệ nhân viên làm việc lâu dài trong các tổ chức công là khá cao, điều này mang lại lợi ích cho hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực Hơn nữa, sự ổn định này giúp giảm thiểu xáo trộn và tạo điều kiện thuận lợi cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực.
Công chức và viên chức được đảm bảo việc làm, ngay cả trong tình huống thiếu việc làm do giảm số lượng lao động hoặc tái tổ chức hành chính Điều này tạo ra triển vọng nghề nghiệp ổn định, an toàn tài chính và bảo hiểm nghề nghiệp, là những yếu tố hấp dẫn giúp thu hút ứng viên chất lượng cao.
- Sự gắn bó của nguồn nhân lực với các tổ chức công
Thu nhập thấp hơn của nhân viên khu vực công so với khu vực tư nhân có thể dẫn đến sự không hài lòng, nhưng không phải là yếu tố chính quyết định động lực làm việc của họ Khu vực công thu hút người lao động nhờ vào khả năng đáp ứng nhu cầu xã hội và tạo ra lợi thế trong việc huy động sự tham gia Nhiều người cảm thấy hứng thú khi đóng góp cho các vấn đề quan trọng của đất nước như giáo dục, an ninh quốc gia và chăm sóc sức khỏe, thay vì chỉ tạo ra sản phẩm vì lợi nhuận Tuy nhiên, việc quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công cũng gặp phải nhiều khó khăn đặc thù.
- Sự ràng buộc của hệ thống chính sách
Các ràng buộc cứng nhắc trong quyết định nhân sự tại các tổ chức công đã gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Hơn nữa, việc cải thiện hệ thống quy phạm pháp luật để nâng cao hiệu quả sử dụng đòi hỏi thời gian dài Mặc dù khó khăn đến từ hệ thống văn bản pháp luật, nhưng chính hệ thống này lại là sản phẩm của con người Cần thiết phải có sự thay đổi trong tư duy và văn hóa quản lý nguồn nhân lực để khắc phục những vấn đề hiện tại.
Nguyên tắc "ngân sách theo năm" và sức ép từ "ngân sách nhà nước" gây khó khăn trong việc thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực, khi ngân sách chỉ ràng buộc về số lượng mà không ảnh hưởng đến chất lượng và quy mô phát triển Việc lên kế hoạch cho nguồn nhân lực là cần thiết và không thể thiếu trong tổ chức công, mặc dù các cơ quan này không hoàn toàn kiểm soát ngân sách như doanh nghiệp tư nhân, gây khó khăn trong quản lý dự báo nguồn nhân lực Các tổ chức công thường phát triển năng lực sẵn có thay vì thu hút nhân lực mới, yêu cầu sự thích nghi bên trong nhiều hơn, từ đó cần cải thiện quản lý tài sản con người Sự phức tạp trong quản lý nguồn nhân lực cũng xuất phát từ việc các tổ chức trung ương tạo nên mối liên hệ giữa chính trị gia và quan liêu, ảnh hưởng đến chính sách quản lý nguồn nhân lực Cuối cùng, các giá trị truyền thống như trách nhiệm, tính trung lập, tính chính nghĩa, sự công minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và sự liêm khiết là những yếu tố cần thiết để thực hiện trong các tổ chức hành chính công.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Tại mỗi quốc gia, sự thay đổi kinh tế tạo áp lực không chỉ cho khu vực tư nhân mà còn cho các tổ chức trong lĩnh vực này Các doanh nghiệp ngày càng cần nâng cao hiệu suất và khả năng cạnh tranh, đặc biệt là thông qua việc cải thiện hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Với tư duy này, quản lý nguồn nhân lực được coi là một hoạt động quan trọng, và chi phí cho con người được xem như một khoản đầu tư chiến lược.
Trong bối cảnh kinh tế khó khăn, các tổ chức công đang phải đối mặt với áp lực giảm chi tiêu và nâng cao hiệu quả hoạt động Các khoản đầu tư lớn cho an ninh, quốc phòng, giáo dục, y tế và văn hóa đang gặp thách thức do ngân sách nhà nước thiếu hụt Do đó, khu vực công cần cải thiện khả năng cung cấp dịch vụ chất lượng cao với chi phí thấp, tương tự như khu vực tư nhân Xu hướng này ngày càng trở nên rõ ràng tại nhiều quốc gia.
Xu hướng này liên quan chặt chẽ đến việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công thông qua các giải pháp như nâng cao năng lực nhân viên, giảm biên chế những người không đủ năng lực, tuyển dụng nhân viên có năng lực và động cơ tốt, cùng với việc cải thiện chế độ đãi ngộ.
1.5.2 Yếu tố chính trị - xã hội
Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực và thị trường lao động Các chính sách xã hội hướng đến mục tiêu phát huy tiềm năng sáng tạo của con người, đảm bảo công bằng và bình đẳng trong quyền lợi và nghĩa vụ công dân Điều này giúp cân bằng giữa tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xã hội, đồng thời chú trọng đến đời sống vật chất và tinh thần của người dân Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cần xem xét các đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật nhà nước như Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề, Luật Lao động, cùng với các chính sách quản lý kinh tế-xã hội và chuyển dịch cơ cấu kinh tế.
Sự phát triển của lực lượng sản xuất hiện đại phụ thuộc vào trình độ xã hội hóa, tạo ra mối liên kết giữa các nguồn lực xã hội và nhu cầu xã hội Khi sản xuất và tiêu dùng mang tính chất xã hội cao, tiềm năng vật chất và trí tuệ của xã hội sẽ được kích thích, thúc đẩy sự phát triển của kinh tế thị trường Quy mô phát triển lực lượng sản xuất phản ánh mức độ khai thác tiềm năng vật chất, trong khi việc huy động và sử dụng hiệu quả tiềm năng trí tuệ cho thấy chất lượng và trình độ phát triển của lực lượng sản xuất hiện đại.
1.5.3 Giáo dục và đào tạo
Giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao lực lượng sản xuất, thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Tri thức và phẩm chất của người lao động được hình thành từ quá trình giáo dục, giúp tạo ra những nhà khoa học và lao động có kỹ năng, năng động và sáng tạo Giáo dục không chỉ hình thành thế giới quan và nhân cách của cá nhân, mà còn tích tụ nguồn vốn con người cho xã hội Giáo dục phổ thông là nền tảng cho nguồn nhân lực, trong khi giáo dục nghề nghiệp cung cấp sản phẩm cho thị trường lao động Do đó, đầu tư vào giáo dục được xem là đầu tư cho sự phát triển bền vững.
1.5.4 Khoa học và công nghệ
Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực.
Sự phát triển kinh tế - xã hội hiện nay chủ yếu là cuộc đua về khoa học và công nghệ, nhằm nâng cao chất lượng lao động thông qua hiện đại hóa nguồn nhân lực Tiến bộ khoa học và công nghệ đang thay đổi cơ cấu lao động, làm tăng tỷ lệ lao động trí thức và giảm dần lao động chân tay Sự quốc tế hóa của tiến bộ này tạo ra cạnh tranh gay gắt về năng suất, chất lượng và giá thành, dẫn đến sự xuất hiện của nhiều ngành nghề mới và sự mai một của nhiều nghề cũ Kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của người lao động nhanh chóng bị lạc hậu, đồng thời cũng làm thay đổi phương pháp dạy học từ giáo dục phổ thông đến đại học Do đó, cần cải tiến chương trình và phương thức đào tạo để người lao động có thể học tập suốt đời, không ngừng cập nhật và nâng cao trình độ trước sự thay đổi nhanh chóng của khoa học và công nghệ.
1.5.5 Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa
Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa, bao gồm ý thức dân tộc và lòng tự hào về những giá trị truyền thống, đóng vai trò quan trọng không chỉ trong hiện tại mà còn trong tương lai Những giá trị như tôn sư trọng đạo, ý thức cộng đồng, lòng yêu nước, và tinh thần dũng cảm là những yếu tố then chốt trong cuộc sống của chúng ta Tuy nhiên, nhịp sống theo cơ chế thị trường cũng ảnh hưởng đến những giá trị này, làm thay đổi chất lượng nguồn nhân lực và đòi hỏi chúng ta cần phát huy những giá trị truyền thống này.
5.6 Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đã tác động mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực, giúp các quốc gia kết hợp sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy nội lực và tiềm năng sáng tạo Xu thế này đặt ra yêu cầu mới đối với việc đào tạo nghề, dẫn đến một cuộc cách mạng trong lĩnh vực giáo dục và phát triển lao động Các quốc gia cần chuẩn bị lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu của hệ thống ngành nghề mới, đồng thời phát triển con người có khả năng thích ứng với môi trường cạnh tranh khốc liệt.
Xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế có tác động mạnh mẽ đến chiến lược phát triển của các quốc gia, đặc biệt trong việc phát triển nguồn nhân lực Việc tạo ra một thế hệ doanh nhân và lao động có trình độ chuyên môn cao là cần thiết để cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa Kinh tế tri thức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy năng suất lao động và cải thiện sở hữu cá nhân cũng như xã hội Nền kinh tế tri thức không chỉ khai thác tri thức toàn cầu mà còn sáng tạo tri thức phù hợp với nhu cầu riêng, biến tri thức thành lực lượng sản xuất chủ yếu, quyết định sự phát triển kinh tế Sự phát triển này còn thể hiện qua xu hướng liên ngành trong khoa học, tạo ra mối quan hệ hài hòa giữa con người và tự nhiên, từ đó thay đổi phương thức lao động, sản xuất và lối sống trong xã hội văn minh mới.
Chương 1 của bài báo cáo đã tập trung làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ở tổ chức công Tùy những góc độ tiếp cận khác nhau mà mỗi người có những quan niệm khác nhau về nhân lực, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực Ở chương 1 chỉ đề cập đến những khái niệm đã được các tác giả nghiên cứu và dùng phổ biến. Để tạo tiền đề cho việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp ở hai chương kế tiếp Chương 1 cũng đã góp phần làm sáng tỏ vai trò, nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Từ đó có thể thấy được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực ở tổ chức công, tính thiết yếu của việc đưa ra các giải pháp đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KON TUM
TỔNG QUAN VỀ SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KON TUM
2.1.1 Chức năng và nhiệm vụ
Vào tháng 08/1991, tỉnh Kon Tum được tái lập theo Nghị quyết của Quốc hội, tách ra từ tỉnh Gia Lai-Kon Tum Đây là thời điểm các cơ quan như Ủy ban Kế hoạch-Thống kê tỉnh và các bộ phận kế hoạch của các Sở, ngành, huyện, thị xã được thành lập Đến năm 1996, Ủy ban Kế hoạch tỉnh đã được đổi tên thành Sở Kế hoạch và Đầu tư, đánh dấu sự phát triển trong quản lý và đầu tư của tỉnh.
Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum là cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND tỉnh, chịu sự quản lý và chỉ đạo về tổ chức, biên chế và hoạt động từ UBND tỉnh Đồng thời, Sở cũng tuân thủ sự hướng dẫn và kiểm tra chuyên môn từ Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
Qua nhiều lần thay đổi, bổ sung và hòan thiện, đến nay chức năng, nhiệm vụ của Sở
Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum, theo Quyết định số 11/2019/QĐ-UB ngày 05/04/2019, là cơ quan chuyên môn thuộc uỷ ban nhân dân tỉnh, có nhiệm vụ tham mưu và giúp quản lý nhà nước về quy hoạch, kế hoạch và đầu tư Sở thực hiện tổng hợp quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội, đề xuất cơ chế chính sách quản lý kinh tế, và quản lý các nguồn đầu tư trong nước, nước ngoài cũng như nguồn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA) Ngoài ra, Sở còn đảm nhiệm các dự án quan trọng như Dự án giảm nghèo miền Trung và Dự án Kon Tum - Liên Hợp Quốc Để thực hiện các nhiệm vụ này, Sở có 09 phòng chức năng, 01 Trung tâm Xúc tiến đầu tư, 02 Ban quản lý, với hơn 200 cán bộ, công chức và viên chức.
Trong những năm qua, Sở Kế hoạch và Đầu tư đã hiệu quả trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội từ 1991 đến nay, bao gồm kế hoạch hàng năm, 5 năm và các chiến lược phát triển dài hạn Đặc biệt, Sở đã tham mưu xây dựng Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh đến năm 2020 và các kế hoạch phát triển cho giai đoạn 2011-2015 và 2016-2020 Để thực hiện các chiến lược này, Sở đã triển khai nhiều cơ chế và chính sách nhằm huy động tối đa nguồn lực đầu tư phát triển, như kêu gọi vốn ODA, tạo điều kiện thuận lợi cho nhà đầu tư, và xúc tiến đầu tư từ các thành phần kinh tế trong và ngoài nước.
Ngành Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum đã không ngừng phấn đấu và trưởng thành, xứng đáng với niềm tin của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân tỉnh Nhiều thế hệ cán bộ, công chức trong ngành đã phát triển mạnh mẽ, đóng góp vào sự lớn mạnh của cơ quan Trong nhiều năm qua, Đảng bộ, cơ quan, công đoàn và chi đoàn thanh niên đã đạt danh hiệu trong sạch, vững mạnh Thành tích xuất sắc của Sở Kế hoạch và Đầu tư trong phát triển kinh tế-xã hội tỉnh đã được Đảng và Nhà nước ghi nhận qua các Huân chương Lao động và Huân chương Độc lập.
Sở Kế hoạch và Đầu tư đã nhận nhiều thành tích đáng kể, bao gồm Huân Chương Lao động hạng Ba cho Giám đốc Sở vào năm 2003 và 2014, cùng Phó Giám đốc Sở vào năm 2006 Đảng bộ Sở nhiều năm liền được công nhận là trong sạch, vững mạnh và đã nhận cờ thi đua đơn vị xuất sắc từ Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh trong giai đoạn 2001-2005 Hàng năm, Sở cũng vinh dự nhận nhiều cờ thi đua và bằng khen từ Thủ tướng Chính phủ, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, cùng Ủy ban nhân dân tỉnh cho các tập thể và cá nhân cán bộ công chức.
Sơ đồ 2 1 Cơ cấu tổ chức của sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum a Phòng Tổng hợp, Quy hoạch: GIÁM ĐỐC
Tổng Đăng nghiệp, Thẩm hợp, ký kinh tế định
Quy kinh tập thể và hoạch doanh và tư nhân giám sát Đầu tư
Phòng Khoa giáo, Văn xã
Phòng Kinh tế đối ngoại
Trung quản lý dự tâm lý dự án xúc án giảm tiến Bạn nghèo đầu tư hữ trẻ Tây em Nguy ên rn
Tổng hợp và dự thảo quy hoạch tổng thể, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm và 5 năm của tỉnh bao gồm kế hoạch vốn đầu tư công từ ngân sách địa phương, vốn chương trình mục tiêu, vốn trái phiếu Chính phủ và vốn công trái quốc gia Bên cạnh đó, cũng sẽ dự thảo chương trình thực hiện chiến lược phát triển bền vững và tăng trưởng xanh của tỉnh, cùng với các cân đối chủ yếu về kinh tế - xã hội, trình lên Ủy ban nhân dân tỉnh.
- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc phân công. b Phòng Kinh tế ngành
Xây dựng và tổng hợp kế hoạch phát triển cho các ngành nông, lâm, ngư nghiệp, thủy lợi, giao thông vận tải, công nghiệp, xây dựng, thương mại, dịch vụ, cũng như tài nguyên và môi trường, đồng thời theo dõi tình hình thực hiện các kế hoạch này.
- Theo dõi tình hình hoạt động, tổng hợp kế hoạch các đoàn thể thuộc khối kinh tế ngành;
Theo dõi và tổng hợp tình hình thực hiện chương trình mục tiêu quốc gia xây dựng nông thôn mới, công tác bảo vệ và phát triển rừng, cùng với các quỹ tài chính thuộc các ngành, lĩnh vực do Phòng theo dõi và quản lý đảm nhiệm.
- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc phân công. c Phòng Khoa giáo, Văn xã
Xây dựng và tổng hợp kế hoạch phát triển cho các ngành như văn hóa, gia đình, thể thao, du lịch, giáo dục - đào tạo, y tế, dân số, lao động, thương binh, xã hội, trẻ em, phát thanh - truyền hình, khoa học - công nghệ, dân tộc và tôn giáo; đồng thời theo dõi tình hình thực hiện kế hoạch của các lĩnh vực này.
- Theo dõi tình hình hoạt động, tổng hợp kế hoạch các đoàn thể thuộc khối khoa giáo, văn xã.
- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc phân công d Phòng Kinh tế đối ngoại
Lập kế hoạch và quản lý nguồn vốn ODA cùng các nguồn NGO là nhiệm vụ quan trọng, bao gồm việc thu hút, điều phối và hướng dẫn các sở, ban, ngành xây dựng danh mục và nội dung các chương trình sử dụng nguồn vốn này Đồng thời, cần tổng hợp danh mục các chương trình, dự án để trình ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt và báo cáo Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc phân công. e Phòng Doanh nghiệp, kinh tế tập thể và tư nhân
Theo dõi và tổng hợp thông tin về doanh nghiệp, đóng vai trò là đầu mối đề xuất cơ chế, chính sách và kế hoạch phát triển Giải quyết các vướng mắc liên quan đến cơ chế và chính sách phát triển kinh tế tập thể và kinh tế dân doanh Hướng dẫn việc theo dõi, tổng hợp và đánh giá tình hình thực hiện các chương trình, kế hoạch cùng với cơ chế, chính sách phát triển kinh tế tập thể và kinh tế dân doanh trên địa bàn.
- Hướng dẫn thủ tục đầu tư ra nước ngoài của các doanh nghiệp, doanh nhân trên địa bàn tỉnh;
Tổng hợp và tham mưu danh mục các dự án kêu gọi đầu tư, cả trong và ngoài nước, trên địa bàn tỉnh theo từng thời kỳ, đồng thời điều chỉnh khi cần thiết.
Tiếp nhận hồ sơ và tư vấn về các chủ trương đầu tư; hỗ trợ trong việc cấp, điều chỉnh và thu hồi Giấy Chứng nhận đăng ký đầu tư cho cả dự án trong nước và nước ngoài theo thẩm quyền của tỉnh.
- Tham mưu về các dự án có sử dụng đất cần lựa chọn nhà đầu tư theo Luật Đầu tư.
- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc phân công. f Phòng Đấu thầu, Thẩm định và Giám sát đầu tư
- Làm đầu mối tiếp nhận, kiểm tra, thẩm định hoặc tổng hợp ý kiến thẩm định các dự án đầu tư thuộc thẩm quyền của UBND tỉnh quản lý;
Thẩm định và chịu trách nhiệm về nội dung các văn bản trình ủy ban nhân dân tỉnh liên quan đến đấu thầu các dự án hoặc gói thầu do Chủ tịch ủy ban nhân dân tỉnh quyết định hoặc do ủy ban nhân dân tỉnh làm chủ đầu tư; đồng thời thẩm định và trình phê duyệt kế hoạch lựa chọn nhà thầu cho các dự án hoặc gói thầu được Chủ tịch ủy ban nhân dân tỉnh ủy quyền.
- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc phân công g Phòng Đăng ký kinh doanh
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ
Thông qua thực tập, quan sát và khảo sát cán bộ công chức, tác giả đã thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư, nhận thấy đây là một tiến trình bao gồm nhiều hoạt động quan trọng.
2.2.1 Thực trạng về tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực của cơ quan a Thiết lập tổ chức học tập
Việc thiết lập tổ chức học tập là cần thiết cho cả doanh nghiệp và tổ chức công, giúp nhân viên phát triển kiến thức và kỹ năng nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao Để tổ chức học tập hiệu quả, lãnh đạo cần khuyến khích phát triển trí tuệ cá nhân, trao quyền cho nhân viên để họ có thể trải nghiệm và sáng tạo Trong những năm qua, Lãnh đạo Sở KH&ĐT đã chú trọng tạo điều kiện cho cán bộ công chức tham gia các khóa đào tạo, nâng cao chuyên môn và khuyến khích tinh thần sáng tạo, cải tiến trong công việc.
■ Cơ cấu nguồn nhân lực năm 2019 theo độ tuổi sáng kiến để đem lại hiệu quả trong công việc.
Theo Nghị định 65/2017/NĐ-CP, ngày 01/07/2017, Chính phủ quy định chi tiết về việc thi hành luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật thi đua, khen thưởng năm 2013 Điều 3 và điều 4 nêu rõ quy trình đăng ký danh hiệu thi đua cuối năm nhằm đạt được các danh hiệu này.
Để trở thành "chiến sĩ thi đua", mỗi cán bộ công chức cần có sáng kiến trong các giải pháp kỹ thuật, quản lý, tác nghiệp hoặc ứng dụng tiến bộ kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác, được cơ sở công nhận Nghị định 56/2018/NĐ-CP ban hành ngày 09/6/2018 quy định rằng để được phân loại là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, cán bộ, công chức, viên chức phải có sáng kiến cụ thể được áp dụng, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức hoặc ngành phụ trách và được cấp có thẩm quyền công nhận Đây là điều kiện quan trọng trong quá trình phấn đấu cho sự nghiệp của mỗi cán bộ, công chức.
Để nâng cao hiệu quả công việc, mỗi cán bộ công chức (CBCC) cần không ngừng sáng tạo và cải tiến Nhận thức rõ điều này, CBCC trong Sở đã chủ động đưa ra nhiều sáng kiến, thể hiện qua số lượng sáng kiến cụ thể trong bảng dưới đây.
Bảng 2 2 Bảng tổng hợp số lượng sáng kiến của CBCC từ 2017-2019
T Đơn vị Số lượng sáng kiến tham gia
Số sáng kiến được công nhận cấp Sở
Số sáng kiến được công nhận cấp
2 Phòng Tổng hợp, Quy hoạch 6 8 8 3 4 4 1 1 1
4 Phòng Khoa giáo,Văn xã 3 4 4 1 2 1 1
5 Phòng Kinh tế đối ngoại 1 1 2 1 1
6 Phòng Doanh nghiệp, Kinh tế tập thể và tư nhân 3 2 3 1 1 1
7 Phòng Đấu thầu, Thẩm định và
8 Phòng Đăng ký Kinh doanh 3 3 5 1 1 1
Ban quản lý dự án giảm nghèo
Tây Nguyên, tỉnh Kon Tum 5 7 8 1
Ban quản lý dự án Bạn Hữu trẻ em tỉnh Kon Tum 2 5 6 1
Trung tâm Xúc tiến đầu tư 3 4 5 1
(Nguồn: tổng hợp số liệu từ Văn phòng Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum)
Dựa vào bảng số liệu về sáng kiến của cán bộ công chức tại Sở KH&ĐT, số lượng sáng kiến tham gia ngày càng tăng qua các năm, cho thấy sự hợp tác hiệu quả giữa các công chức Mỗi sáng kiến có thể được thực hiện bởi một hoặc nhiều công chức, điều này không chỉ nâng cao tính thiết thực mà còn phát triển kỹ năng làm việc nhóm Đặc biệt, Phòng Tổng hợp, Quy hoạch luôn là đơn vị tiên phong trong việc đưa ra sáng kiến và có số lượng sáng kiến được công nhận cấp Sở cao nhất.
So với các năm trước, chất lượng và tính thiết thực của các sáng kiến ngày càng được cải thiện, với hơn 60% sáng kiến được Sở công nhận vào năm 2019 Điều này chứng tỏ nỗ lực của Lãnh đạo Sở và cán bộ công chức trong việc xây dựng một tổ chức học tập hiệu quả Việc này không chỉ nâng cao năng lực mà còn góp phần tạo dựng văn hóa học tập trong toàn bộ hệ thống.
Việc xây dựng văn hóa học tập trong cơ quan nhà nước là một thách thức lớn đối với lãnh đạo Văn hóa học tập cần thời gian dài để hình thành và kế thừa Nhận thức rõ điều này, ban lãnh đạo đã nỗ lực làm gương và tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công chức tham gia vào quá trình học tập.
Ngoài các cán bộ công chức (CBCC) trong diện quy hoạch được cử đi đào tạo, những CBCC có nhu cầu học tập có thể chủ động làm đơn xin học gửi Lãnh đạo cơ quan phê duyệt, với điều kiện hoàn thành công việc đúng thời hạn và tự túc kinh phí Đây là cơ hội quý giá cho những cán bộ trẻ tuổi, năng động, ham học hỏi, và là đội ngũ cán bộ triển vọng cho tương lai.
Các CBCC tại Sở KH&ĐT không chỉ tham gia các lớp đào tạo mà còn thường xuyên học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm qua các buổi giao lưu trực tuyến giữa Lãnh đạo và nhân viên Sự tương tác này đã tạo ra môi trường thân thiện, gắn bó và thúc đẩy tinh thần học tập, chia sẻ trong toàn Sở.
2.2.1 Thực trạng về phát triển năng lực của CBCC a Thực trạng nâng cao kiến thức chuyên môn của CBCC
Kiến thức chuyên môn là yếu tố then chốt trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, thể hiện qua trình độ đào tạo của nhân viên Bảng số liệu về cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo giúp nhận diện rõ ràng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở KH&ĐT.
(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Văn phòng Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum)
Theo bảng số liệu về cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn, số lượng cán bộ công chức (CBCC) có trình độ đại học và sau đại học ngày càng gia tăng, với tỷ lệ đạt 48% vào năm 2017, 52% vào năm 2018 và 56% vào năm 2019 Bên cạnh đó, tỷ lệ CBCC có trình độ trung cấp cũng đáng kể, chủ yếu là những cán bộ thuộc Ban quản lý dự án giảm nghèo Tây Nguyên, tỉnh Kon Tum, do yêu cầu công việc chỉ cần trình độ trung cấp Nhìn chung, trình độ chuyên môn của CBCC đáp ứng các quy định của Nhà nước về cơ cấu ngạch bậc, với yêu cầu trình độ cao đẳng cho ngạch cán sự và trình độ đại học, sau đại học cho ngạch chuyên viên.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn năm
Biểu đồ 2 2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn năm 2019
Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước được thể hiện qua trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước Những cán bộ công chức (CBCC) đã được đào tạo về các lĩnh vực này thường là những ứng cử viên tiềm năng cho các chức danh lãnh đạo và quản lý trong tương lai Tuy nhiên, số lượng công chức tham gia các lớp đào tạo này chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ trong tổng số cán bộ công chức của toàn Sở.
Bảng 2 4 Cơ cấu nguồn nhân lực được phân theo trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước
I Trình độ lý luận chính trị 53 100 57 100 60 100
TT Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Bảng 2 3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2017-2019
■ Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn năm 2019
II Quản lý nhà nước 125 100 140 100 160 100
Để nâng cao kiến thức tổng hợp và chuyên môn cho nguồn nhân lực, Lãnh đạo Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum đã chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển Tuy nhiên, do hạn chế về kinh phí, cán bộ công chức chủ yếu tham gia các chương trình tập huấn quốc gia do bộ, ngành tổ chức hoặc các khóa đào tạo của tỉnh dành cho cán bộ quy hoạch chức danh quản lý Các lớp học này diễn ra định kỳ hoặc khi có quy định mới trong lĩnh vực quản lý Đối tượng tham gia tập huấn phụ thuộc vào nội dung chương trình đã được quy định và thường có thời gian đào tạo ngắn, từ 1 đến 2 tuần Đối với một số phòng ban có quản lý theo ngành dọc như thanh tra, thời gian đào tạo có thể kéo dài từ 3 tháng đến dưới 1 năm, tùy thuộc vào chức danh như thanh tra viên, chuyên viên chính hay chuyên viên cao cấp.
Hàng năm, Sở KH&ĐT Kon Tum tiến hành rà soát trình độ chuyên môn của cán bộ công chức để xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị Đơn vị khuyến khích cá nhân tự học để nâng cao trình độ, đáp ứng tiêu chuẩn cán bộ theo quy định Một số cán bộ nguồn, thuộc diện quy hoạch lãnh đạo của Tỉnh ủy, được bố trí tham gia các lớp lý luận chính trị và quản lý nhà nước.
Bảng 2.5 Bảng tổng hợp các chương trình đào tạo tạo tại Sở KH&ĐT từ 20172019
STT Loại hình đào tạo
2 Cao cấp lý luận chính trị - Hành chính tập trung 2 3 2
3 Cao cấp lý luận chính trị - Hành chính tại chức 1 1 1
4 Bồi dưỡng nghiệp vụ đoàn thể chính trị 1 1 2
5 Bồi dưỡng về quản lý nhà nước 2 4 5
8 Bồi dưỡng Quốc phòng-An ninh 2 1 1
9 Bồi dưỡng nghiệp vụ công tác tổ chức xây dựng Đảng 1 2 3
(Nguồn: Tổng hợp số liệu Văn phòng Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum)
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ
SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ
Thứ nhất việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực đã có những bước phát triển tích cực
Lãnh đạo Sở KH&ĐT đã tích cực tạo điều kiện cho cán bộ công chức (CBCC) và người lao động, đặc biệt là đội ngũ trẻ, tham gia học tập và nâng cao kiến thức Họ cũng là tấm gương về tinh thần cầu tiến và ham học hỏi, khuyến khích CBCC noi theo Mỗi CBCC đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc tự học, tự phát triển bản thân, từ đó phát huy tính tự chủ, tự giác và đề xuất nhiều giải pháp, sáng kiến nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Thứ hai năng lực của cán bộ, công chức ngày càng được chú trọng và nâng cao
Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức (CBCC) ngày càng được nâng cao thông qua việc tham gia các lớp đào tạo và khóa học tự túc về quản lý nhà nước, thạc sĩ Các kỹ năng của CBCC đã đáp ứng cơ bản yêu cầu công việc, đặc biệt là các kỹ năng mềm ngày càng được chú trọng Lãnh đạo Sở KH&ĐT đã nỗ lực nâng cao nhận thức cho CBCC, giúp họ tuân thủ tốt kỷ luật lao động và thể hiện sự đam mê, nhiệt tình hơn trong công việc.
Chế độ trả lương được thực hiện đúng quy định, với các khoản thưởng và phúc lợi ngày càng tăng, tạo động lực cho cán bộ công chức (CBCC) Đơn vị đã phân phối thu nhập tăng thêm dựa trên kết quả công việc, từ đó khuyến khích CBCC nỗ lực hơn trong quá trình làm việc.
Môi trường làm việc tại Sở ngày càng được cải thiện với đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ công việc cho cán bộ công chức Lãnh đạo có uy tín và chú trọng đến lợi ích của nhân viên, tạo ra không khí làm việc vui vẻ và hòa đồng Đơn vị tuân thủ nghiêm ngặt thời gian làm việc và khuyến khích sự chia sẻ kinh nghiệm giữa các đồng nghiệp.
2.3.2 Những tồn tại và hạn chế
Bên cạnh những kết quả tích cực, công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở KH&ĐT tỉnh Kon Tum vẫn còn nhiều hạn chế, cụ thể:
Một số cán bộ kỳ cựu chưa đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn đã được tạo điều kiện chuẩn hóa kiến thức đại học qua các hình thức chuyên tu và tại chức Tuy nhiên, với các hình thức đào tạo vừa học vừa làm hiện nay, vẫn còn sự chênh lệch về trình độ giữa nhóm cán bộ này và những cá nhân, kỹ sư được đào tạo chính quy Điều này gây khó khăn trong công tác quản lý, điều hành và phối hợp công việc.
Các lớp đào tạo lý luận chính trị và quản lý nhà nước hiện nay còn hạn chế và chủ yếu tập trung vào lý thuyết, thiếu tính thực tiễn Phương pháp học tập chủ yếu là "học thuộc bài", dẫn đến hiệu quả thấp khi áp dụng vào công việc thực tế.
Cán bộ thường xử lý công việc theo lối mòn và chậm đổi mới tư duy, dẫn đến việc lớp trẻ được đào tạo bài bản không có cơ hội thể hiện năng lực Khi "người cũ" không thể tiếp tục nhiệm vụ, "người mới" gặp khó khăn trong việc tiếp cận và hoàn thành công việc do thiếu Bảng mô tả công việc cụ thể Họ phải mất thời gian làm quen và nghiên cứu lại văn bản, vì đơn vị chưa chú trọng xây dựng lực lượng kế thừa ngay từ đầu.
Công tác tuyển dụng hiện nay vẫn mang tính truyền thống, chủ yếu dựa vào mối quan hệ quen biết, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực chưa đạt yêu cầu Điều này cũng khiến cho những cán bộ trẻ, có năng lực nhưng thiếu mối quan hệ không có cơ hội làm việc trong môi trường nhà nước.
Phân tích thực trạng cho thấy rằng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở KH&ĐT Kon Tum gặp nhiều hạn chế, xuất phát từ một số nguyên nhân cơ bản.
Một số lãnh đạo và nhân viên vẫn chưa nhận thức đầy đủ về vai trò và tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực (NNL) Cán bộ phụ trách lĩnh vực này thường thiếu đào tạo bài bản về quản trị, dẫn đến việc thiếu kỹ năng và kinh nghiệm trong thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì NNL Họ thường chỉ giải quyết các vấn đề hành chính một cách thụ động, trong khi các chính sách nhân sự được thực hiện theo quy định và chỉ tiêu kế hoạch hàng năm mà không có sự đổi mới hay sáng tạo.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực hiện nay chưa được chú trọng đúng mức, dẫn đến việc thực hiện còn sơ sài và thiếu hệ thống Nhiều hoạt động quan trọng trong quy trình đào tạo bị bỏ qua, và sau khi kết thúc đào tạo, việc đánh giá kết quả đạt được không được tổ chức Điều này làm giảm đáng kể hiệu quả của công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Công tác thu hút nguồn nhân lực (NNL) gặp khó khăn do chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng bài bản và khoa học, dẫn đến việc cán bộ thiếu năng lực chuyên môn, tổ chức thực hiện nhiệm vụ và các kỹ năng quan trọng như giao tiếp và xử lý tình huống Thêm vào đó, việc “gửi gắm” con em cán bộ tạo ra thách thức trong việc bố trí lao động cũng như phân công người hướng dẫn và kèm cặp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Trong công tác bố trí người lao động, việc thiếu đầu tư cho phân tích, tổ chức và mô tả công việc đã dẫn đến tình trạng nhân viên không rõ nhiệm vụ của mình, gây khó khăn trong việc hoàn thành công việc hiệu quả Hạn chế này còn làm lãng phí thời gian, đặc biệt khi nhân viên mới hoặc người được phân công thay thế phải tìm hiểu lại công việc từ đầu.
Hiện nay, chưa có phương pháp khoa học nào để đánh giá chính xác kết quả công việc của cán bộ công chức (CBCC) Việc đánh giá hiệu quả công việc một cách chung chung, do thiếu các tiêu chí cụ thể, đã dẫn đến sự thiếu công bằng và khách quan trong việc xét duyệt danh hiệu, khen thưởng và bổ nhiệm cán bộ vào các vị trí quan trọng.
Tư duy phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước, đặc biệt là tại Sở KH&ĐT Kon Tum, còn nhiều hạn chế và lạc hậu, dẫn đến sự trì trệ trong quản lý và điều hành Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, trong khi chính sách thu hút nhân tài của Nhà nước chưa hợp lý.