Mục tiêu nghiên cứu
• Hệ thống hoá các vấn để lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
• Phân tích, đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lục tại Công ty TNHH MTV78
• Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
Quan điểm tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tổng hợp: nguồn tài liệu từ internet, sách giáo trình, tổng hợp các dữ liệu (số liệu của công ty)
- Phương pháp phân tích, đánh giá
4.2 Bố cục của đề tài
Chương 1 Một số vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 78 trong thời gian qua
Chương 3 Một số giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Một thành viên 78
Với những hạn chế về thời gian và kiến thức, tôi nhận thấy đề tài vẫn còn nhiều thiếu sót Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ quý thầy cô, đồng nghiệp trong công ty và các bạn sinh viên để giúp hoàn thiện hơn nội dung này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô giáo Đỗ Hoàng Hải cùng các đồng nghiệp tại Phòng Tổ chức lao động tiền lương - Công ty 78, những người đã tận tình hỗ trợ và hướng dẫn tôi trong quá trình hoàn thành đề tài này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện Đỗ Đức Mạnh
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC.
1.1.1 Một số khái niệm liên quan
- Nhân lực, Nguồn nhân lực, Quản trị nguồn nhân lực
+ Nhân lực là tổng hợp các mặt thể lực, trí lực của người lao động.
Thể lực là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá sức khoẻ và hiệu suất làm việc của người lao động Tình trạng sức khoẻ, mức độ phản xạ và các chỉ số thể lực quyết định chất lượng công việc Do đó, thể lực được xem xét kỹ lưỡng trong quá trình tuyển chọn và tuyển dụng nhân viên Yêu cầu về thể lực có thể khác nhau tùy thuộc vào từng loại công việc, có thể là điều kiện ưu tiên hoặc chỉ yêu cầu cơ bản.
Trí lực là yếu tố định tính khó đánh giá hơn thể lực, thể hiện khả năng làm việc, sáng tạo, giao tiếp xã hội và sự nhạy bén của người lao động Để đánh giá trí lực, cần sử dụng các bài trắc nghiệm, thử phản ứng nhanh hoặc dựa vào kết quả xử lý công việc Đây là tài sản quý giá của tổ chức, có thể trở thành sức mạnh cạnh tranh nếu được khai thác và phát huy đúng lúc, đúng người và đúng việc.
Chất lượng nhân lực được đánh giá qua cả thể lực và trí lực của người lao động Trong khi thể lực dễ dàng tìm kiếm và đạt được, trí lực tốt phù hợp với công việc lại hiếm hoi hơn Với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường, nhu cầu tìm kiếm những cá nhân có trí lực xuất sắc ngày càng gia tăng.
Trí lực và thể lực chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như di truyền, chăm sóc sức khỏe, chế độ dinh dưỡng và điều kiện môi trường Trong khi thể lực được hình thành từ các yếu tố này, trí lực lại bị tác động bởi giáo dục, đào tạo nghề, khả năng đặc biệt và sự rèn luyện Sự tương tác giữa trí lực và thể lực cũng cho thấy rằng cả hai đều bị ảnh hưởng bởi các yếu tố xã hội.
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào các hoạt động của tổ chức, không phân biệt vai trò của họ Tổ chức có thể là lớn hay nhỏ, hoạt động trong bất kỳ lĩnh vực nào của xã hội và kinh tế, miễn là tổ chức đó sử dụng con người.
Nguồn nhân lực trong tổ chức, hay doanh nghiệp, được hình thành từ các cá nhân khác nhau nhưng liên kết chặt chẽ với nhau để đạt được mục tiêu chung Đây là nguồn lực đặc biệt, quyết định hoạt động của toàn bộ tổ chức Khác với các nguồn lực như đất đai, vốn, và thiết bị, nguồn nhân lực có đặc điểm riêng biệt, bởi nó không chỉ quy định mà còn điều khiển các nguồn lực khác.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình hoạch định, tuyển dụng, duy trì và phát triển nhân viên, nhằm tối ưu hóa tài nguyên nhân sự trong tổ chức Qua việc tạo điều kiện thuận lợi và động viên nhân viên, quản trị nguồn nhân lực giúp đạt được các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo tổ chức sở hữu đội ngũ nhân lực có kỹ năng phù hợp Điều này giúp sắp xếp nhân viên vào những vị trí công việc thích hợp, đáp ứng yêu cầu và mục tiêu của tổ chức.
Trong doanh nghiệp, khái niệm quản lý nguồn nhân lực thường được sử dụng song song với quản trị nguồn nhân lực Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng quản lý nguồn nhân lực vẫn mang những điểm tương đồng với quản trị nguồn nhân lực.
- Đào tạo nguồn nhân lực
Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp cạnh tranh thành công trên thị trường, cho thấy rằng đầu tư vào con người mang lại hiệu quả cao nhất Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ củng cố kiến thức và kỹ năng cho người lao động mà còn giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn Việc đào tạo nhằm tối đa hóa nguồn nhân lực, giúp người lao động hiểu rõ công việc và nắm vững kỹ năng cần thiết, đồng thời thích ứng với công nghệ mới Doanh nghiệp cần chú trọng đến đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuất, năng suất lao động, và chất lượng sản phẩm.
Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức ngày càng gia tăng do sự phát triển của hợp tác quốc tế, cạnh tranh, công nghệ tiên tiến và áp lực kinh tế xã hội Đào tạo nguồn nhân lực được coi là yếu tố then chốt để đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức Hiện nay, chất lượng lao động đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh hàng đầu của các cơ quan và đơn vị.
Sự kết hợp hài hòa giữa lợi ích trong doanh nghiệp thông qua phân phối thu nhập là yếu tố quan trọng Người lao động cần nhận thức rằng lợi ích cá nhân và gia đình gắn liền với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Để có thu nhập tốt, doanh nghiệp cần đạt kết quả kinh doanh cao, trong khi sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào sự đóng góp của người lao động.
1.1.2 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực.
Nguyên tắc 1 khẳng định rằng con người có khả năng phát triển không ngừng, và mỗi cá nhân trong tổ chức đều có tiềm năng để cải thiện bản thân Sự phát triển này không chỉ giúp duy trì sự tăng trưởng của doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu phát triển trí tuệ trong bối cảnh thay đổi liên tục của môi trường và sự tiến bộ của khoa học Con người luôn có khả năng thích nghi cao, điều này thúc đẩy họ nỗ lực học hỏi và phát triển.
Nguyên tắc 2 khẳng định rằng mỗi cá nhân đều mang giá trị riêng, tạo nên sự khác biệt và độc đáo Điều này cho thấy mỗi người đều có khả năng đóng góp những sáng kiến quý báu, góp phần vào sự phát triển chung.
Nguyên tắc 3 nhấn mạnh rằng lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể hòa hợp, tạo điều kiện cho sự phát triển nguồn nhân lực Tổ chức cần động viên và khuyến khích từng thành viên tăng cường đóng góp, đồng thời thu hút và sử dụng hiệu quả những nhân tài để tối ưu hóa giá trị sản phẩm, bù đắp chi phí đào tạo Người lao động mong muốn có sự ổn định và cơ hội thăng tiến, cùng với những vị trí làm việc thuận lợi để phát huy tối đa khả năng Khi nhu cầu cơ bản của họ được đáp ứng, các thành viên sẽ làm việc với tinh thần phấn khởi và cống hiến hơn.
NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO Ở CÔNG TY TNHH MTV 78
GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo
• • •• ••• • 9 • a Hoàn thiện mục tiêu đào tạo:
Công ty cần phải xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, phải trả lời được các câu hỏi :
Chương trình sẽ đáp ứng yêu cầu của những năng lực cơ bản nào của người cán bộ cơ sở trong giai đoạn hiện nay?
Các kiến thức, kỹ năng bồi dưỡng có phù hợp với yêu cầu đổi mới trong công tác bồi dưỡng hiện nay không?
Chương trình bồi dưỡng đó xuất phát từ yêu cầu công việc cụ thể của công ty chưa?
Cần phải kết hợp bồi dưỡng lý luận quản lý hiện đại và các nội dung tổng kết từ thực tiễn như thế nào?
Mục tiêu chương trình có thực hiện được hay không?
Sản phẩm của chương trình liệu có đáp ứng được mong đợi và phát huy tác dụng như dự kiến? Hiện nay, một số nội dung bồi dưỡng chưa liên kết chặt chẽ với mục tiêu, năng lực thực hiện và kỹ năng vận dụng, dẫn đến kết quả bồi dưỡng chưa đạt yêu cầu.
Tính hiệu quả của bồi dưỡng cán bộ bao gồm năng lực phù hợp với yêu cầu hiện tại và khả năng đáp ứng mục tiêu chuẩn hoá của người được bồi dưỡng, đồng thời cần phù hợp với yêu cầu hoạt động của công ty Tuy nhiên, hiện nay, chất lượng và hiệu quả của việc bồi dưỡng vẫn chưa đạt yêu cầu cao.
Đội ngũ cán bộ cần được đào tạo hệ thống từ kiến thức cơ bản đến nâng cao, đảm bảo tính kế thừa và phát triển liên tục Họ phải đáp ứng các yêu cầu mới trong nền kinh tế tri thức và phù hợp với từng chức danh chuyên môn cụ thể.
Tính toàn diện trong việc bồi dưỡng kiến thức không chỉ giới hạn trong lĩnh vực chuyên môn mà còn bao gồm các kiến thức liên quan khác như hệ thống kiến thức cơ bản về nhà nước và pháp luật, kinh tế thị trường, và quản lý kinh tế vĩ mô Bên cạnh đó, việc trang bị các kỹ năng bổ trợ như ngoại ngữ và tin học cũng đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế thị trường mở cửa và hội nhập.
31 Để đánh giá chính xác việc thực hiện công việc thì Công ty cần thực hiện tốt một số công việc sau:
• Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
• Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
• Lựa chọn thời điểm và chu kỳ đánh giá
• Lựa chọn và huấn luyện những người làm công tác đánh giá
Công tác đánh giá cần được thực hiện một cách công khai, nghiêm túc và công bằng, đồng thời phải cung cấp thông tin phản hồi rõ ràng về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá cho cán bộ công nhân viên.
Phân tích công việc là quá trình hệ thống hóa các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết cho từng công việc trong tổ chức Quá trình này giúp xác định rõ ràng công việc cụ thể, nhiệm vụ cần thực hiện và các kiến thức, kỹ năng mà người lao động cần được đào tạo Để đảm bảo thành công trong phân tích công việc, công ty cần tuân thủ các bước thực hiện một cách tuần tự.
• Bước 1: Tiến hành xác định mục đích sử dụng phân tích công việc
• Bước 2: Xác định những công việc hay là vị trí đặc trưng cần phân tích.
• Bước 3: Tiến hành lựa chọn các phương pháp khác nhau cho phù hợp với mục tiêu của phân tích công việc
• Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin
• Bước 5: Tiến hành tổng hợp thông tin theo mục tiêu ban đầu đặt ra và kiểm tra xác minh lại mức độ chính xác của thông tin
• Bước 6: Tiến hành xây dựng mô tả bản công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện. b Đối tượng đào tạo
Công ty sẽ tiến hành rà soát tất cả các bộ phận để xác định những nhân viên cần được đào tạo, cùng với các kỹ năng và nghiệp vụ cần thiết cho sự phát triển của họ trong thời gian tới.
- Đối với đối tượng mới chưa qua đào tạo: đưa đi đào tạo nhưng cần căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng của công ty.
Đối với cán bộ quản lý, việc quy hoạch nhân sự cần căn cứ vào năng lực và độ tuổi của từng người Công ty sẽ xác định những lao động có tiềm năng, ghi nhận điểm mạnh và điểm yếu của họ, đồng thời dự đoán khả năng thăng tiến và mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên chức vụ cao hơn Từ đó, công ty sẽ quyết định ai cần được đào tạo để phát triển sự nghiệp.
Để đào tạo lại nhân viên, người quản lý cần dựa vào kết quả đánh giá công việc để xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ Việc này giúp nhận diện những kỹ năng cần cải thiện và lập kế hoạch đào tạo phù hợp Để thực hiện hiệu quả, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá công việc rõ ràng.
3.2.2 Hoàn thiện nội dung phương thức đào tạo Đối với công nhân lao động trực tiếp đang chăm sóc vườn cây khai thác, nội dung tập huấn và đào tạo bao gồm các kỹ thuật cụ thể sau: kỹ thuật thiết kế miệng cạo, trang bị miệng cạo úp, ngửa, bôi thuốc kích thích, kỹ thuật chăm sóc- chống cháy cuối năm bón phân cơ giới, thủ công, an toàn vệ sinh lao động- bảo hộ lao động Đặc biệt phải học tập Nội quy, Quy chế làm việc- luật lao động các hành vi vi phạm và hình thức xử lý để người lao động biết để thực hiện cho đúng Đối với cán bộ đội tổ sản xuất, nội dung tập huấn tập trung vào các nội dung kỹ thuật sau: Xây dựng và quản lý quy trình kỹ thuật chăm sóc, kỹ thuật khai thác mủ và sử dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào vườn cây, kỹ năng xây dựng kế hoạch tác nghiệp và điều hành lao động, kỹ thuật giám sát và nghiệm thu công việc, nghiệm thu mủ, kỹ thuật và kinh nghiệm bảo vệ vườn cây, dụng cụ và sản phẩm.
Kiến nghị về nội dung đào tạo với Ban lãnh đạo công ty
Bảng 3.1 Nội dung đào tạo của công ty Stt Nội dung, kỹ năng
Kiến thức kỹ năng chuyên môn- kỹ thuật cao su: Trồng, chăm sóc, khai thác và chế biến mủ cao su
Kinh tế và quản trị nguồn nhân lưc trong doanh nghiệp
Pháp luật về lao động
Hành vi tổ chức - Văn hóa tổ chức
Các kỹ năng về quản trị
Kỹ năng hội họp, thuyết trình
Tiếng dân tộc gia rai, rơ măm
Kỹ năng giao tiếp nhân sự và dân vận
Kỹ năng đàm phán thương lượng Kỹ năng giải quyết xung đột và tạo động lực làm việc cho nhân viên
3.2.3 Hoàn thiện việc lựa chọn phương pháp đào tạo
Ngoài các phương pháp hiện tại mà công ty đang áp dụng, có thể xem xét thêm một số giải pháp như đào tạo đa công việc, đào tạo bổ sung, tái đào tạo và đào tạo lại cho những thợ khai thác có năng lực trung bình hoặc yếu kém.
3.2.4 Hoàn thiện dự tính kinh phí đào tạo.
Quy mô hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng mở rộng, dẫn đến nhu cầu đào tạo nhân viên chất lượng ngày càng cao Để tối ưu hóa chi phí đào tạo, công ty cần lập kế hoạch hợp lý và quản lý chặt chẽ các khoản chi Việc đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết nhưng phải phù hợp để tránh lãng phí Phòng kế toán cần dự tính chi phí đào tạo dựa trên kế hoạch từ phòng tổ chức hành chính, đồng thời tính toán các phát sinh và chế độ trợ cấp cho nhân viên tham gia Ngoài nguồn kinh phí từ lợi nhuận, công ty nên tìm kiếm thêm nguồn vốn từ hợp tác với các công ty nước ngoài Cuối cùng, công tác quản lý và giám sát thu chi cũng cần được chú trọng để đảm bảo sử dụng hiệu quả nhất.
Chi phí đào tạo, công ty có thể áp dụng công thức sau:
C: tổng chi phí đào tạo
Các loại chi phí đào tạo bao gồm chi phí cho thiết bị kỹ thuật như máy chiếu, micro, loa và tài liệu học tập Ngoài ra, còn có chi phí cho đội ngũ giáo viên và tiền lương cho các tổ chức hoặc cá nhân được công ty mời đến để đào tạo nhân viên.
3.2.4 Hoàn thiện triển khai và quản lý quá trình đào tạo
Cần thiết lập một bộ phận chuyên trách quản lý đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhằm nghiên cứu và phát triển các giải pháp quản lý chương trình đào tạo Công ty cũng nên xây dựng quy trình chuẩn cho việc triển khai và quản lý đào tạo, từ đó có thể đánh giá chính xác nhân viên cần được đào tạo và cải thiện quy trình này Hơn nữa, việc lưu trữ thông tin và dữ liệu về các lớp đào tạo cần được chú trọng, thông qua việc phân công cán bộ theo dõi và quản lý.
3.2.5 Đánh giá kết quả đào tạo
Hiện nay, công ty 78 vẫn chưa hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo, chủ yếu dựa vào kết quả học tập và phản ánh của học viên, điều này không phản ánh chính xác hiệu quả phát triển nguồn nhân lực Mặc dù công ty đã đánh giá tốt ở mức độ 1 và 2, nhưng cần cải thiện đánh giá ở mức độ 3 bằng cách kết hợp với trưởng đơn vị và tổ trưởng để giám sát công việc hàng ngày, cùng tổ chức đánh giá tay nghề sau 3-6 tháng Để có đánh giá chính xác hơn, công ty nên áp dụng phương pháp so sánh giữa nhóm đã qua đào tạo và nhóm chưa tham gia, lựa chọn các chỉ tiêu liên quan đến hiệu quả công việc Hiện tại, công ty chưa thực hiện đánh giá ở mức độ 4, nhưng có thể phân tích báo cáo cuối năm để so sánh chi phí đào tạo với lợi nhuận tăng lên, hoặc dựa vào các chỉ tiêu khác như năng suất, chất lượng, thời gian đi làm trễ, số vụ tai nạn lao động và thời gian chết trong công việc.
Nâng cao cơ sở vật chất cho học tập.