CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
Các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực, trong đó C.Mác cho rằng sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thể con người Mỗi khi sản xuất giá trị sử dụng, con người cần vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực Sức lao động là tổng hợp toàn bộ khả năng thể chất và trí tuệ trong cơ thể sống của con người, có thể được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất Do đó, sức lao động là năng lực do con người chi phối, trong khi lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong thực tế.
Theo Đại từ điển Kinh tế thị trường, nhân lực được định nghĩa là lực lượng và năng lực của những người tham gia vào quá trình sản xuất, bao gồm cả lao động thể lực và lao động trí tuệ, tức là sức lao động.
Tại Việt Nam, nhân lực được định nghĩa là thể lực của con người, là yếu tố quyết định giúp con người hoạt động hiệu quả Thể lực này phát triển song song với sự tăng trưởng của cơ thể, và khi đạt đến một mức độ nhất định, con người sẽ đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, thể hiện sức lao động của mình.
Nhân lực trong một tổ chức bao gồm tất cả khả năng lao động cần thiết để thực hiện và hoàn thành các nhiệm vụ ngắn hạn và dài hạn Điều này cho thấy vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong việc phát triển và duy trì sự hoạt động hiệu quả của tổ chức.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách Thể lực phản ánh sức khỏe và khả năng vận động, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chế độ dinh dưỡng, mức sống và tuổi tác Trí lực thể hiện khả năng tư duy và học hỏi, chịu ảnh hưởng từ năng khiếu bẩm sinh và quá trình rèn luyện Nhân cách là những đặc điểm nổi bật của con người, hình thành từ giáo dục và môi trường sống.
Nhân lực được hiểu là năng lực mà cá nhân sử dụng trong hoạt động, bao gồm số lượng và tiềm năng của từng người trong tổ chức hay xã hội Nó là sự tổng hợp của các cá nhân với kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức, nhằm tạo ra, duy trì và đóng góp cho sự phát triển của tổ chức và xã hội.
1.1.2 Khái niệm Nguồn nhân lực
Thuật ngữ “NNL” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX, đánh dấu sự thay đổi căn bản trong quản lý và sử dụng con người trong kinh tế lao động Trước đây, quản trị nhân viên thường coi họ là lực lượng thừa hành, phụ thuộc và chỉ tập trung vào việc khai thác sức lao động với chi phí tối thiểu Tuy nhiên, từ những năm 80 trở đi, phương thức quản lý NNL đã trở nên mềm dẻo và linh hoạt hơn, tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa khả năng tiềm tàng của họ thông qua quá trình tích lũy tự nhiên trong lao động.
Sự xuất hiện của thuật ngữ “NNL” thể hiện sự thắng thế của phương thức quản lý mới trong việc khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người.
Nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, nhưng theo khái niệm kinh tế phổ thông, NNL là toàn bộ tiềm năng của con người trong hoạt động kinh tế NNL không chỉ là nguồn lực con người trong các tổ chức với quy mô và chức năng khác nhau, mà còn có khả năng và tiềm năng tham gia vào sự phát triển của tổ chức cũng như sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới Quan niệm về NNL nhấn mạnh rằng đây là nguồn lực bao gồm các yếu tố vật chất và tinh thần, tạo nên năng lực và sức mạnh cần thiết cho sự phát triển chung của các tổ chức.
Báo cáo của Liên hợp quốc về tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực (NNL) định nghĩa NNL là sự kết hợp giữa trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế, cùng với những tiềm năng chưa được khai thác của con người Quan niệm này nhấn mạnh chất lượng của NNL, cho thấy tầm quan trọng của việc phát triển kỹ năng và kiến thức trong bối cảnh toàn cầu hoá.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về NNL tùy thuộc vào góc độ nghiên cứu, nhưng có một điểm chung dễ nhận thấy là tất cả các định nghĩa này đều nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức và sự phát triển bền vững.
Số lượng nhân lực là yếu tố quan trọng trong bất kỳ tổ chức, địa phương hay quốc gia nào Để đánh giá nguồn nhân lực, câu hỏi đầu tiên cần đặt ra là tổng số người hiện có và dự đoán sự gia tăng trong tương lai Việc xác định số lượng nhân lực giúp tổ chức hoạch định chiến lược phát triển hiệu quả.
Cơ cấu nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá nguồn nhân lực (NNL), thể hiện qua các khía cạnh như trình độ đào tạo, giới tính và độ tuổi.
NNL là khái niệm toàn diện, bao gồm các yếu tố về số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển của người lao động, phản ánh tình hình hiện tại và tiềm năng tương lai của tổ chức, địa phương, quốc gia, khu vực và toàn cầu.
➢ Sự phân biệt giữa nhân lực và nguồn nhân lực
Từ các khái niệm trên có thể thấy sự phân biệt giữa nhân lực và nguồn nhân lực như sau:
Nhân lực là sức mạnh của con người, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động và phát triển của mỗi cá nhân Sức lực này gia tăng theo sự trưởng thành của cơ thể, cho phép con người tham gia hiệu quả vào quá trình lao động, từ đó hình thành nên sức lao động.
VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Phát triển xã hội là yếu tố then chốt quyết định sự thịnh vượng của một quốc gia, góp phần giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và nâng cao chất lượng cuộc sống.
Phát triển tổ chức không chỉ là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn gia tăng giá trị vô hình, là yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển bền vững Đối với các doanh nghiệp sản xuất, việc cung cấp dịch vụ đào tạo là một hoạt động sinh lợi, giúp nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên.
- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng dịch vụ và tạo lợi thế cạnh tranh
Nâng cao kỹ năng và kiến thức của người lao động giúp giảm thiểu lỗi và sai sót trong quá trình sản xuất và cung ứng dịch vụ, từ đó đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng.
- Hạn chế thấp nhất các tai nạn xảy ra bởi người lao động được đòa tại nắm nghiệp vụ tốt hơn và c thái độ tốt hơn trong công việc
- Giúp bù đắp và bổ sung sự thiếu hụt về nguồn nhân lực
Về phía nhân viên tham gia các chương trình phát triển giúp:
- Đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên, tạo sự gắn bó trong doanh nghiệp
- Tạo tính chuyện nghiệp và sự thích ứng giữa nhân viên với công việc hiện tại
Tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích nhân viên phát triển tư duy sáng tạo và tích cực sẽ giúp họ nâng cao hiệu suất công việc Điều này không chỉ thúc đẩy sự sáng tạo mà còn mở ra nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
NGUYÊN TẮC CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Con người có khả năng phát triển mạnh mẽ, và mỗi cá nhân trong tổ chức đều có tiềm năng để không ngừng cải thiện bản thân Việc nỗ lực phát triển không chỉ giúp duy trì sự tăng trưởng của doanh nghiệp mà còn thúc đẩy sự phát triển cá nhân của từng thành viên.
Thứ hai: Mỗi người đều có khả năng riêng, là cá thể khác với những người khác và đều có khả năng đống góp sáng kiến
Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể hòa hợp, giúp đạt được cả hai bên Khi nhu cầu của người lao động được công nhận và đáp ứng, họ sẽ cảm thấy hứng thú và nhiệt huyết trong công việc.
Phát triển nguồn nhân lực là một khoản đầu tư sinh lợi, vì nó đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được sự phát triển bền vững cho tổ chức.
ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG
Trước tiên, tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những người được nhóm lại và hoạt động với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể
Tổ chức công bao gồm các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và địa phương, các đơn vị sự nghiệp nhà nước như bệnh viện, cơ sở y tế công và cơ sở giáo dục công, cũng như các doanh nghiệp nhà nước cung cấp dịch vụ công.
1.4.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong tổ chức công Đặc điểm đầu tiên, một số những thuận lợi của nguồn nhân lực trong các tổ chức công, đó là:
Sự ổn định trong khu vực công thường cao hơn so với khu vực tư nhân, ngoại trừ một số tổ chức có liên quan đến yếu tố cạnh tranh Điều này cho thấy khu vực công duy trì trạng thái ổn định tương đối, mang lại sự tin tưởng và an tâm cho nhân viên và người dân.
Nhiệm vụ được giao thường có sự biến động trong một khoảng thời gian dài, nhưng vẫn phải được xây dựng dựa trên các mục tiêu đã được xác định rõ ràng.
Tỷ lệ nhân viên làm việc lâu dài trong các tổ chức công cao, điều này mang lại lợi ích cho hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực và giúp giảm thiểu xáo trộn, từ đó tạo thuận lợi cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực.
Công chức và viên chức được đảm bảo việc làm, ngay cả trong tình huống thiếu việc làm do giảm số lao động hoặc tái tổ chức hành chính Điều này tạo ra triển vọng nghề nghiệp vững chắc, an toàn tài chính và bảo hiểm nghề nghiệp, là những yếu tố hấp dẫn giúp thu hút ứng viên chất lượng cao.
- Sự gắn bó của nguồn nhân lực với các tổ chức công
Mặc dù thu nhập của nhân viên khu vực công thường thấp hơn so với khu vực tư nhân, điều này không phải là yếu tố chính quyết định động lực làm việc của họ Sự hấp dẫn của khu vực công đến từ khả năng đáp ứng nhu cầu xã hội và tạo ra nhiều lợi ích, dễ dàng thu hút sự tham gia của người lao động Họ cảm thấy phấn khích khi có cơ hội đóng góp cho các vấn đề quan trọng như giáo dục, bảo vệ an ninh quốc gia và chăm sóc sức khỏe, thay vì chỉ tập trung vào lợi nhuận Tuy nhiên, việc quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công cũng gặp phải những khó khăn đặc thù.
- Sự ràng buộc của hệ thống chính sách
Những ràng buộc cứng nhắc trong quyết định nhân sự tại các tổ chức công đã gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Việc cải thiện
Nguyên tắc “ngân sách theo năm” và áp lực từ “ngân sách nhà nước” gây khó khăn cho việc thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực, trong khi ngân sách chỉ ràng buộc về số lượng mà không ảnh hưởng đến chất lượng và quy mô phát triển Việc lên kế hoạch nguồn nhân lực là cần thiết để thúc đẩy thay đổi trong các tổ chức công, mặc dù các cơ quan công không thể hoàn toàn kiểm soát ngân sách như doanh nghiệp tư nhân, điều này gây khó khăn cho quản lý dự báo nguồn nhân lực Các tổ chức công thường tập trung vào phát triển năng lực sẵn có thay vì thu hút nhân tài mới, dẫn đến việc tăng cường quản lý nguồn nhân lực hiện tại hơn là di chuyển nguồn nhân lực Sự thích nghi trong cấu trúc công cộng cần được thực hiện nội bộ, yêu cầu đổi mới năng lực nguồn nhân lực Hơn nữa, sự phức tạp trong quản lý nguồn nhân lực đến từ việc các tổ chức trung ương tạo mối liên hệ giữa chính trị và quan liêu, ảnh hưởng đến chính sách quản lý nguồn nhân lực Cuối cùng, các tổ chức hành chính công cần thực hiện các giá trị truyền thống như trách nhiệm, tính trung lập, tính chính nghĩa, sự công minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và sự liêm khiết.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Tại mỗi quốc gia, sự thay đổi về kinh tế ảnh hưởng đến cả khu vực tư nhân, buộc các doanh nghiệp phải nâng cao hiệu suất và khả năng cạnh tranh Để đạt được điều này, việc quản lý nguồn nhân lực trở nên quan trọng, và chi phí cho con người được xem như một khoản đầu tư chiến lược.
Trong bối cảnh các tổ chức công đang đầu tư ngày càng nhiều cho các lĩnh vực như an ninh, quốc phòng, giáo dục, y tế và văn hóa, việc nâng cao hiệu quả hoạt động của khu vực nhà nước trở nên cấp thiết, đặc biệt trong thời kỳ kinh tế khó khăn Nhà nước đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt ngân sách, buộc phải giảm chi tiêu công để duy trì hoạt động Điều này tạo ra áp lực cho khu vực công phải gia tăng hiệu quả và cung cấp dịch vụ chất lượng cao với chi phí thấp, tương tự như khu vực tư nhân Xu hướng này ngày càng trở nên rõ nét ở nhiều quốc gia.
Xu hướng này gắn liền với việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công thông qua một số giải pháp quan trọng Đầu tiên, cần nâng cao năng lực của nhân viên hiện tại, đồng thời giảm biên chế những người không đủ năng lực Việc tuyển dụng nhân viên có năng lực và động cơ làm việc tốt cũng rất cần thiết Cuối cùng, cải thiện chế độ đãi ngộ sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài trong lĩnh vực này.
1.5.2 Yếu tố chính trị - xã hội
Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực và thị trường lao động Các chính sách xã hội nhằm mục tiêu phát huy tiềm năng sáng tạo của con người, đảm bảo công bằng và bình đẳng trong quyền lợi và nghĩa vụ công dân Sự kết hợp giữa tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xã hội là cần thiết, đồng thời cần cân bằng giữa đời sống vật chất và tinh thần, giữa nhu cầu hiện tại và lợi ích lâu dài, cũng như giữa cá nhân và tập thể Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cần xem xét các đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật nhà nước như Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề, Luật Lao động và các chính sách quản lý kinh tế xã hội.
Sự phát triển của lực lượng sản xuất hiện đại phụ thuộc vào trình độ xã hội hóa, tạo ra mối liên hệ giữa các nguồn lực xã hội và nhu cầu xã hội Khi sản xuất và tiêu dùng mang tính chất xã hội cao, tiềm năng vật chất và trí tuệ của xã hội sẽ được khai thác tối đa, góp phần vào sự phát triển kinh tế thị trường Quy mô phát triển của lực lượng sản xuất phản ánh mức độ khai thác tiềm năng vật chất, trong khi khả năng huy động và sử dụng hiệu quả tiềm năng trí tuệ là chỉ số quan trọng về chất lượng và trình độ phát triển của lực lượng sản xuất hiện đại.
1.5.3 Giáo dục và đào tạo
Giáo dục và đào tạo đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao lực lượng sản xuất và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế - xã hội Tri thức và phẩm chất của người lao động, sản phẩm của giáo dục, quyết định sự phát triển bền vững Một nền giáo dục hoàn chỉnh và đồng bộ sẽ tạo ra những nhà khoa học và lao động có kỹ năng, năng động và sáng tạo Đối với cá nhân, giáo dục hình thành nhân cách và đạo đức, trong khi đối với xã hội, nó tích lũy nguồn nhân lực quý giá Giáo dục phổ thông là nền tảng cho đào tạo nguồn nhân lực, còn giáo dục nghề nghiệp cung cấp sản phẩm cho thị trường lao động Do đó, đầu tư cho giáo dục chính là đầu tư cho sự phát triển lâu dài.
1.5.4 Khoa học và công nghệ
Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực
Sự phát triển kinh tế - xã hội hiện nay chủ yếu là cuộc đua về khoa học và công nghệ, nhằm nâng cao chất lượng lao động thông qua hiện đại hóa nguồn nhân lực Những tiến bộ này đã làm thay đổi cơ cấu lao động và giảm dần lao động chân tay, trong khi lao động trí thức ngày càng gia tăng Sự quốc tế hóa của khoa học và công nghệ tạo ra cạnh tranh gay gắt về năng suất và chất lượng Nhiều ngành nghề mới xuất hiện, trong khi nhiều nghề cũ bị loại bỏ, dẫn đến sự hao mòn nhanh chóng về kiến thức và kỹ năng của người lao động Điều này cũng ảnh hưởng đến phương pháp dạy học, từ giáo dục phổ thông đến đại học Vì vậy, cần cải tiến chương trình và phương thức đào tạo để người lao động có thể học hỏi suốt đời, kịp thời cập nhật và nâng cao trình độ trước những thay đổi nhanh chóng trong lĩnh vực khoa học và công nghệ.
1.5.5 Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa
Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa, bao gồm ý thức dân tộc và lòng tự hào về các giá trị truyền thống, là những yếu tố quan trọng không chỉ trong hiện tại mà còn cho tương lai Các giá trị như tôn sư trọng đạo, ý thức cộng đồng, lòng yêu nước, và tinh thần dũng cảm, bất khuất đang chi phối cuộc sống của chúng ta và cần được phát huy Tuy nhiên, nhịp sống theo cơ chế thị trường cũng ảnh hưởng đến những giá trị này, tác động đến chất lượng nguồn nhân lực.
1.5.6 Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đang thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực, giúp các quốc gia kết hợp sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, tối ưu hóa nội lực và tiềm năng sáng tạo Xu thế này đặt ra yêu cầu mới cho việc phát triển nguồn nhân lực, dẫn đến cuộc cách mạng trong đào tạo nghề Các quốc gia cần chuẩn bị lực lượng lao động phù hợp với hệ thống ngành nghề mới và phát triển những con người có khả năng thích ứng với môi trường cạnh tranh khốc liệt.
Xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế tác động mạnh mẽ đến việc điều chỉnh và lựa chọn chiến lược phát triển, đặc biệt trong phát triển nguồn nhân lực Để cạnh tranh hiệu quả trong bối cảnh toàn cầu hóa, cần phát triển một thế hệ doanh nhân, trí thức và lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề vững vàng và khả năng quản lý tốt Kinh tế tri thức đóng vai trò quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, thúc đẩy năng suất lao động và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Nền kinh tế tri thức không chỉ khai thác tri thức toàn cầu mà còn sáng tạo và làm chủ tri thức để phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế và xã hội.
Trong nền kinh tế tri thức, tri thức trở thành lực lượng sản xuất chủ yếu và là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế Kinh tế tri thức thể hiện tiềm năng vượt trội qua xu hướng phát triển khoa học liên ngành, đặc biệt là sự kết hợp giữa khoa học tự nhiên và xã hội Xu hướng này nhằm tạo ra mối quan hệ hài hòa giữa con người với nhau và với thiên nhiên Sự phát triển của kinh tế tri thức sẽ thay đổi cách thức lao động, sản xuất, tiêu dùng và lối sống trong xã hội hiện đại.
Chương 1 của bài báo cáo đã tập trung làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ở tổ chức công Tùy những góc độ tiếp cận khác nhau mà mỗi người có những quan niệm khác nhau về nhân lực, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực Ở chương 1 chỉ đề cập đến những khái niệm đã được các tác giả nghiên cứu và dùng phổ biến Để tạo tiền đề cho việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp ở hai chương kế tiếp Chương 1 cũng đã góp phần làm sáng tỏ vai trò, nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực… Từ đó có thể thấy được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực ở tổ chức công, tính thiết yếu của việc đưa ra các giải pháp đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KON TUM
TỔNG QUAN VỀ SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KON TUM
2.1.1 Chức năng và nhiệm vụ
Tháng 08/1991, tỉnh Kon Tum được tái lập theo Nghị quyết của Quốc hội, tách ra từ tỉnh Gia Lai-Kon Tum Cùng thời điểm này, Ủy ban Kế hoạch-Thống kê tỉnh Kon Tum và các bộ phận kế hoạch của các Sở, ngành, huyện, thị xã được thành lập Đến năm 1996, Ủy ban Kế hoạch tỉnh được đổi tên thành Sở Kế hoạch và Đầu tư.
Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum là cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND tỉnh, chịu trách nhiệm quản lý tổ chức, biên chế và hoạt động theo chỉ đạo của UBND tỉnh Đồng thời, Sở cũng tuân thủ sự hướng dẫn và kiểm tra về chuyên môn từ Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
Qua nhiều lần thay đổi, bổ sung và hòan thiện, đến nay chức năng, nhiệm vụ của Sở
Theo Quyết định số 11/2019/QĐ-UB ngày 05/04/2019 của Ủy ban Nhân dân tỉnh Kon Tum, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum đã được quy định rõ ràng.
Sở Kế hoạch và Đầu tư là cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh, có nhiệm vụ tham mưu và giúp quản lý nhà nước về quy hoạch, kế hoạch và đầu tư Các chức năng chính của sở bao gồm tổng hợp quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức thực hiện và đề xuất cơ chế, chính sách quản lý kinh tế - xã hội, cũng như quản lý đầu tư trong nước và nước ngoài Sở còn phụ trách quản lý nguồn ODA, vốn vay ưu đãi, và viện trợ phi Chính phủ, đồng thời thực hiện các thủ tục đấu thầu và đăng ký doanh nghiệp Ngoài ra, sở cũng được giao thực hiện các dự án quan trọng như Dự án giảm nghèo miền Trung và Dự án Kon Tum-Liên Hợp Quốc Bộ máy tổ chức của Sở bao gồm 09 phòng chức năng, 01 Trung tâm Xúc tiến đầu tư, 02 Ban quản lý, với hơn 200 cán bộ, công chức và viên chức.
Trong những năm qua, Sở Kế hoạch và Đầu tư đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ xây dựng và triển khai các kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội từ năm 1991 đến nay, bao gồm kế hoạch hàng năm, kế hoạch 5 năm, cũng như chiến lược và quy hoạch phát triển.
Trong suốt 10 và 20 năm qua, tỉnh đã triển khai nhiều quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm kế hoạch cho giai đoạn 2011-2015 và 2016-2020, cùng với kế hoạch đầu tư công trung hạn Sở Kế hoạch và Đầu tư đã chủ động xây dựng và thực hiện các cơ chế, chính sách nhằm huy động tối đa nguồn lực cho đầu tư phát triển Các biện pháp này bao gồm việc kêu gọi và huy động vốn ODA, NGO, tạo điều kiện thuận lợi cho nhà đầu tư đăng ký doanh nghiệp, cũng như xúc tiến đầu tư để thu hút nguồn lực từ các thành phần kinh tế trong và ngoài nước.
Ngành Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum đã trải qua một chặng đường phấn đấu và phát triển, không ngừng vươn lên để xứng đáng với lòng tin của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân tỉnh Nhiều thế hệ cán bộ, công chức trong ngành đã trưởng thành và phát triển mạnh mẽ Trong nhiều năm qua, Đảng bộ, cơ quan, công đoàn và chi đoàn thanh niên của ngành đều đạt danh hiệu trong sạch, vững mạnh Những thành tích nổi bật của Sở Kế hoạch và Đầu tư đã được Đảng và Nhà nước ghi nhận qua các phần thưởng như Huân chương Lao động hạng Ba (1995), Huân chương Lao động hạng Nhì (2003), và Huân chương Lao động hạng Nhất (2008).
Sở Kế hoạch và Đầu tư đã được vinh danh với Huân Chương Lao động hạng Ba cho tập thể cán bộ công chức vào năm 2014, cùng với các cá nhân như Giám đốc Sở (năm 2003 và 2014) và Phó Giám đốc Sở (năm 2006) Đảng bộ Sở đã liên tục đạt danh hiệu trong sạch, vững mạnh và nhận cờ thi đua đơn vị xuất sắc từ Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh trong giai đoạn 2001-2005 Hàng năm, Sở cũng nhận được nhiều cờ thi đua và bằng khen từ Thủ tướng Chính phủ, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, cùng Ủy ban nhân dân tỉnh cho các tập thể và cá nhân xuất sắc.
2.1.3 Bộ máy tổ chức a Phòng Tổng hợp, Quy hoạch: Sơ đồ 2 1 Cơ cấu tổ chức của sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum
Phòng Đăng ký kinh doanh
Phòng Doanh nghiệp, kinh tế tập thể và tư nhân
Phòng Khoa giáo, Văn xã
Phòng Kinh tế đối ngoại
Phòng Đấu thầu, Thẩm định và giám sát Đầu tư
Ban quản lý dự án giảm nghèo Tây Nguy ên
Ban quản lý dự án Bạn hữ trẻ em
Trung tâm xúc tiến đầu tư
Tổng hợp và dự thảo quy hoạch tổng thể cùng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm và hàng năm của tỉnh, bao gồm kế hoạch vốn đầu tư công từ ngân sách địa phương, vốn chương trình mục tiêu, vốn trái phiếu Chính phủ và vốn công trái quốc gia Đồng thời, xây dựng dự thảo chương trình và kế hoạch thực hiện chiến lược phát triển bền vững, tăng trưởng xanh của tỉnh, cùng các cân đối chủ yếu về kinh tế - xã hội, trình lên Ủy ban nhân dân tỉnh.
- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc phân công b Phòng Kinh tế ngành
Xây dựng và tổng hợp kế hoạch phát triển cho các ngành như nông, lâm, ngư nghiệp, thủy lợi, giao thông vận tải, công nghiệp, xây dựng, thương mại, dịch vụ, tài nguyên và môi trường, đồng thời theo dõi tình hình thực hiện kế hoạch là nhiệm vụ quan trọng nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững cho các lĩnh vực này.
- Theo dõi tình hình hoạt động, tổng hợp kế hoạch các đoàn thể thuộc khối kinh tế ngành;
Theo dõi và tổng hợp tiến độ thực hiện chương trình mục tiêu quốc gia xây dựng nông thôn mới, cùng với công tác bảo vệ và phát triển rừng Ngoài ra, Phòng cũng quản lý các quỹ tài chính thuộc các ngành, lĩnh vực liên quan.
- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc phân công c Phòng Khoa giáo, Văn xã
Xây dựng và tổng hợp kế hoạch phát triển cho các ngành, lĩnh vực như văn hóa, gia đình, thể thao, du lịch; giáo dục - đào tạo; y tế và dân số; lao động, thương binh, xã hội, trẻ em; phát thanh - truyền hình; khoa học - công nghệ; dân tộc và tôn giáo là rất quan trọng Theo dõi tình hình thực hiện kế hoạch này giúp đảm bảo sự phát triển đồng bộ và bền vững cho các lĩnh vực thiết yếu của xã hội.
- Theo dõi tình hình hoạt động, tổng hợp kế hoạch các đoàn thể thuộc khối khoa giáo, văn xã
- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc phân công d Phòng Kinh tế đối ngoại
Lập kế hoạch và quản lý nguồn vốn ODA cùng các nguồn NGO là nhiệm vụ quan trọng, bao gồm việc vận động, thu hút và điều phối các nguồn lực này Cần hướng dẫn các sở, ban, ngành trong việc xây dựng danh mục và nội dung các chương trình sử dụng vốn ODA và NGO Đồng thời, tổng hợp danh sách các chương trình, dự án sử dụng nguồn vốn này để trình ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt và báo cáo Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc phân công e Phòng Doanh nghiệp, kinh tế tập thể và tư nhân
Theo dõi và tổng hợp thông tin về doanh nghiệp, đóng vai trò là đầu mối tổng hợp, đề xuất các cơ chế, chính sách và kế hoạch phát triển Giải quyết các vướng mắc liên quan đến cơ chế và chính sách phát triển kinh tế tập thể và kinh tế dân doanh Hướng dẫn việc theo dõi, tổng hợp và đánh giá tình hình thực hiện các chương trình, kế hoạch và chính sách phát triển kinh tế tập thể, kinh tế dân doanh trên địa bàn.
- Hướng dẫn thủ tục đầu tư ra nước ngoài của các doanh nghiệp, doanh nhân trên địa bàn tỉnh;
Tổng hợp và tham mưu về danh mục các dự án kêu gọi đầu tư, cả trong và ngoài nước, tại tỉnh theo từng thời kỳ, đồng thời thực hiện điều chỉnh khi cần thiết.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ
Qua quá trình thực tập và khảo sát cán bộ công chức, tác giả nhận thấy rằng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư diễn ra thông qua nhiều hoạt động quan trọng.
2.2.1 Thực trạng về tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực của cơ quan a Thiết lập tổ chức học tập
Việc thiết lập tổ chức học tập là yêu cầu cần thiết cho cả doanh nghiệp và tổ chức công, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao trong công việc Để tổ chức học tập hiệu quả, lãnh đạo cần khuyến khích phát triển trí tuệ cá nhân, trao quyền cho nhân viên để họ có thể trải nghiệm và sáng tạo Nhận thức được tầm quan trọng này, Lãnh đạo Sở KH&ĐT đã tích cực khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ công chức tham gia các khóa đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn và khả năng tự học.
Dưới 30 tuổi Từ 31 - 40 tuổi Từ 41 - 50 tuổi
Cơ cấu nguồn nhân lực năm 2019 theo độ tuổi
Cơ cấu nguồn nhân lực năm 2019 theo độ tuổi khuyến khích cán bộ công chức phát huy tinh thần sáng tạo, đóng góp nhiều cải tiến và sáng kiến nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Theo Nghị định 65/2017/NĐ-CP ban hành ngày 01/07/2017, điều 3 và điều 4 quy định chi tiết về việc đăng ký danh hiệu thi đua cuối năm, nhằm thực hiện luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật thi đua, khen thưởng năm 2013 Để đạt được danh hiệu thi đua, các tổ chức và cá nhân cần tuân thủ đúng các quy định này.
Để trở thành "chiến sĩ thi đua", cán bộ công chức cần có sáng kiến trong các giải pháp kỹ thuật, quản lý, tác nghiệp hoặc ứng dụng tiến bộ kỹ thuật nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả công tác, được cơ sở công nhận Nghị định 56/2018/NĐ-CP, ban hành ngày 09/6/2018, quy định rằng để được phân loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, cán bộ, công chức, viên chức phải có sáng kiến cụ thể được áp dụng, nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức hoặc lĩnh vực phụ trách, và được cấp có thẩm quyền công nhận Điều này là điều kiện cần thiết cho sự nghiệp phấn đấu của mỗi cán bộ, công chức.
Để nâng cao hiệu quả công việc, mỗi cán bộ công chức (CBCC) cần không ngừng sáng tạo và cải tiến Nhận thức rõ điều này, CBCC trong Sở đã tích cực đưa ra nhiều sáng kiến trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, thể hiện qua số lượng sáng kiến ngày càng tăng.
Bảng 2 2 Bảng tổng hợp số lượng sáng kiến của CBCC từ 2017-2019
STT Đơn vị Số lượng sáng kiến tham gia
Số sáng kiến được công nhận cấp Sở
Số sáng kiến được công nhận cấp Tỉnh
2 Phòng Tổng hợp, Quy hoạch 6 8 8 3 4 4 1 1 1
4 Phòng Khoa giáo,Văn xã 3 4 4 1 2 1 1
5 Phòng Kinh tế đối ngoại 1 1 2 1 1
6 Phòng Doanh nghiệp, Kinh tế tập thể và tư nhân 3 2 3 1 1 1
7 Phòng Đấu thầu, Thẩm định và
8 Phòng Đăng ký Kinh doanh 3 3 5 1 1 1
10 Ban quản lý dự án giảm nghèo
Tây Nguyên, tỉnh Kon Tum 5 7 8 1
11 Ban quản lý dự án Bạn Hữu trẻ em tỉnh Kon Tum 2 5 6 1
12 Trung tâm Xúc tiến đầu tư 3 4 5 1
(Nguồn: tổng hợp số liệu từ Văn phòng Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum)
Dựa trên bảng số liệu về các sáng kiến của công chức tại Sở KH&ĐT, số lượng sáng kiến tham gia ngày càng gia tăng qua các năm, cho thấy sự tích cực trong việc phát triển ý tưởng Mỗi sáng kiến có thể được thực hiện bởi một hoặc nhiều công chức, điều này không chỉ nâng cao tính hiệu quả và thiết thực của sáng kiến mà còn cải thiện kỹ năng làm việc nhóm và sự phối hợp giữa các công chức Đặc biệt, Phòng Tổng hợp, Quy hoạch luôn là đơn vị đi đầu trong việc đưa ra sáng kiến và có số lượng sáng kiến được công nhận cấp Sở nhiều nhất.
So với các năm trước, chất lượng và tính thiết thực của các sáng kiến ngày càng được nâng cao, với hơn 60% sáng kiến được cấp Sở công nhận trong năm 2019 Điều này phản ánh nỗ lực của Lãnh đạo Sở và cán bộ công chức trong việc thiết lập một tổ chức học tập hiệu quả, góp phần tạo dựng văn hóa học tập tích cực.
Việc xây dựng văn hóa học tập trong các cơ quan nhà nước là một thách thức lớn đối với lãnh đạo, đòi hỏi thời gian dài và tính kế thừa Nhận thức được tầm quan trọng này, ban lãnh đạo đã nỗ lực làm gương, khuyến khích học tập và tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức tham gia vào quá trình học hỏi.
Ngoài các cán bộ công chức (CBCC) trong diện quy hoạch được cử đi đào tạo bằng kinh phí của đơn vị, những CBCC có nhu cầu học tập cũng có thể chủ động làm đơn xin đi học gửi Lãnh đạo cơ quan phê duyệt Tuy nhiên, họ cần đảm bảo hoàn thành công việc đúng thời gian và tự túc kinh phí Đây là cơ hội quý giá cho các CBCC trẻ tuổi, năng động và ham học hỏi, góp phần phát triển đội ngũ cán bộ triển vọng trong tương lai.
Các cán bộ công chức trong Sở KH&ĐT không chỉ tham gia các lớp đào tạo mà còn thường xuyên học tập và chia sẻ kinh nghiệm qua các buổi giao lưu trực tuyến với Lãnh đạo Điều này đã góp phần tạo ra môi trường làm việc thân thiện, gắn bó và nâng cao tinh thần học hỏi, chia sẻ trong toàn Sở.
2.2.1 Thực trạng về phát triển năng lực của CBCC a Thực trạng nâng cao kiến thức chuyên môn của CBCC
Kiến thức chuyên môn là yếu tố then chốt trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, được thể hiện qua trình độ đào tạo của họ Bảng số liệu về cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo giúp nhận diện rõ ràng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Kế hoạch và Đầu tư.
Bảng 2 3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2017-2019
(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Văn phòng Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum)
Theo bảng số liệu về cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn, số lượng cán bộ công chức (CBCC) có trình độ đại học và sau đại học đang gia tăng qua các năm, với tỷ lệ lần lượt là 48% vào năm 2017, 52% vào năm 2018 và 56% vào năm 2019 Đồng thời, tỷ lệ CBCC có trình độ trung cấp cũng đáng kể, chủ yếu là cán bộ thuộc Ban quản lý dự án giảm nghèo Tây Nguyên, tỉnh Kon Tum, do yêu cầu công việc chỉ cần trình độ trung cấp Nhìn chung, trình độ chuyên môn của CBCC đáp ứng quy định của Nhà nước về cơ cấu ngạch bậc, với ngạch cán sự yêu cầu trình độ cao đẳng, trung cấp và ngạch chuyên viên dành cho CBCC có trình độ đại học và sau đại học.
Biểu đồ 2 2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn năm 2019
Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được thể hiện qua trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước Các cán bộ, công chức (CBCC) được đào tạo về những lĩnh vực này đều nằm trong quy hoạch cho các chức danh lãnh đạo và quản lý.
Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn năm
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn năm 2019 đóng vai trò quan trọng trong việc tạo nguồn nhân lực cho tương lai Tuy nhiên, số lượng công chức được đào tạo từ các lớp này chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ trong tổng số cán bộ công chức của toàn Sở.
Bảng 2 4 Cơ cấu nguồn nhân lực được phân theo trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước
I Trình độ lý luận chính trị 53 100 57 100 60 100
II Quản lý nhà nước 125 100 140 100 160 100
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ
SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ
Thứ nhất việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực đã có những bước phát triển tích cực
Lãnh đạo Sở KH&ĐT luôn tạo điều kiện cho cán bộ công chức và người lao động tham gia học tập, đặc biệt là đội ngũ trẻ Họ là tấm gương về tinh thần cầu tiến, khuyến khích cán bộ công chức tự học và phát triển bản thân Mỗi cán bộ công chức nhận thức được tầm quan trọng của việc tự phát triển, từ đó phát huy tính tự chủ và đưa ra nhiều giải pháp, sáng kiến nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Năng lực của cán bộ, công chức ngày càng được nâng cao thông qua việc tham gia các lớp đào tạo chuyên môn và khóa học tự túc về quản lý nhà nước, thạc sĩ Các kỹ năng của họ, đặc biệt là kỹ năng mềm, đã đáp ứng tốt yêu cầu công việc Lãnh đạo Sở KH&ĐT chú trọng nâng cao nhận thức cho CBCC, dẫn đến việc đa số cán bộ tuân thủ kỷ luật lao động tốt và thể hiện sự đam mê, nhiệt tình hơn trong công việc.
Chế độ trả lương được thực hiện đúng quy định, với các khoản thưởng và phúc lợi ngày càng tăng, tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Đơn vị đã phân phối thu nhập tăng thêm dựa trên kết quả công việc, từ đó khuyến khích sự phấn đấu của cán bộ, công chức trong quá trình làm việc.
Môi trường làm việc tại Sở ngày càng được cải thiện với đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ công việc cho cán bộ công chức Lãnh đạo có uy tín và luôn quan tâm đến lợi ích của nhân viên, tạo ra không khí làm việc vui vẻ và hòa đồng Đơn vị tuân thủ nghiêm ngặt thời gian làm việc theo quy định và khuyến khích sự chia sẻ kinh nghiệm giữa các đồng nghiệp.
2.3.2 Những tồn tại và hạn chế
Bên cạnh những kết quả tích cực, công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở KH&ĐT tỉnh Kon Tum vẫn còn nhiều hạn chế, cụ thể:
Một số cán bộ kỳ cựu chưa đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn đã được tạo điều kiện chuẩn hóa kiến thức đại học qua các hình thức chuyên tu, tại chức Tuy nhiên, với thực tế các loại hình đào tạo vừa học vừa làm hiện nay, vẫn còn sự chênh lệch về trình độ giữa họ và những cán bộ, kỹ sư được đào tạo chính quy Điều này gây khó khăn trong công tác quản lý, điều hành và phối hợp công việc.
Các lớp đào tạo lý luận chính trị và quản lý nhà nước hiện nay còn hạn chế, với chương trình đào tạo đơn giản, nặng về lý thuyết và thiếu tính thực tiễn Phương pháp học chủ yếu dựa vào việc "học thuộc bài", dẫn đến hiệu quả thấp khi áp dụng vào công việc thực tế.
Cán bộ xử lý công việc theo lối mòn và chậm đổi mới tư duy sẽ khiến lớp trẻ, những người được đào tạo bài bản, không có cơ hội thể hiện năng lực Khi "người cũ" không thể tiếp tục nhiệm vụ, "người mới" gặp khó khăn trong việc tiếp cận và hoàn thành công việc do thiếu Bảng mô tả công việc cụ thể Điều này dẫn đến việc cán bộ phải mất thời gian để làm quen và nghiên cứu lại văn bản, bởi vì đơn vị chưa chú trọng xây dựng lực lượng kế thừa ngay từ đầu.
Công tác tuyển dụng hiện nay vẫn chủ yếu dựa vào mối quan hệ cá nhân, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực chưa đạt yêu cầu Điều này khiến cho những cán bộ trẻ, có năng lực nhưng thiếu kết nối không có cơ hội làm việc trong môi trường nhà nước.
Phân tích thực trạng cho thấy những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở KH&ĐT Kon Tum xuất phát từ một số nguyên nhân cơ bản.
Một số lãnh đạo và nhân viên còn hạn chế nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực (NNL) Cán bộ phụ trách phát triển NNL thường thiếu đào tạo bài bản về quản trị, dẫn đến việc thiếu kỹ năng và kinh nghiệm trong các chức năng như thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì NNL Họ chủ yếu chỉ giải quyết các vấn đề hành chính và sự vụ một cách thụ động Tất cả các chính sách nhân sự được thực hiện đồng nhất theo quy định và chỉ tiêu kế hoạch hàng năm.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực hiện chưa được chú trọng đúng mức, dẫn đến việc thực hiện còn sơ sài và thiếu hệ thống Nhiều hoạt động quan trọng trong quy trình đào tạo bị bỏ qua, và sau khi kết thúc khóa học, không có đánh giá kết quả đạt được Điều này đã làm giảm đáng kể hiệu quả của công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Trong công tác thu hút nguồn nhân lực, việc chưa xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học đã tạo ra kẽ hở, dẫn đến việc cán bộ có năng lực chuyên môn và kỹ năng hạn chế tham gia vào bộ máy Thêm vào đó, tình trạng "gửi gắm" con, em cán bộ gây khó khăn cho việc bố trí lao động và phân công người hướng dẫn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Trong công tác bố trí người lao động, việc thiếu đầu tư cho phân tích, tổ chức và mô tả công việc dẫn đến tình trạng nhân viên không hiểu rõ nhiệm vụ của mình Hạn chế này không chỉ gây khó khăn cho nhân viên mới khi tiếp cận công việc mà còn lãng phí thời gian khi họ phải nghiên cứu lại từ đầu để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Hiện nay, chưa có phương pháp khoa học nào để đánh giá chính xác kết quả công việc của cán bộ, công chức (CBCC), dẫn đến việc đánh giá hiệu quả công việc chung chung và thiếu công bằng trong việc xét danh hiệu, khen thưởng cũng như đề bạt cán bộ Qua phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực (NNL), có thể thấy tư duy phát triển NNL trong khu vực hành chính nhà nước, đặc biệt là tại Sở KH&ĐT Kon Tum, còn nhiều hạn chế và lạc hậu Điều này đã gây ra sự trì trệ trong quản lý và điều hành do chất lượng nguồn nhân lực không cao, trong khi Nhà nước chưa có các chính sách hợp lý để thu hút nhân tài.
Trong chương 2, tác giả đã trình bày tổng quan về cơ cấu tổ chức và các chức năng nhiệm vụ chính của Sở KH&ĐT Kon Tum Bên cạnh đó, tác giả phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị, bao gồm việc tạo lập môi trường hỗ trợ, nâng cao năng lực của cán bộ công chức (CBCC) và thúc đẩy động lực cho CBCC Qua đó, tác giả đánh giá chung về ưu, nhược điểm và nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực.