Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống cở sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC KON TUM
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu
- Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC KON TUM.
Phạm vi nghiên cứu
Bài viết này tập trung vào việc phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Kon Tum Qua đó, chúng tôi sẽ chỉ ra những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác đào tạo và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Mục tiêu là cải thiện chất lượng nhân sự, đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.
- Về không gian: Nghiên cứu các nội dung trên tại CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC KON TUM để phát triển trong tương lai
- Về thời gian: Các giải pháp đƣa ra có ý nghĩa cho năm 2022.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tổng hợp: Nguồn tài liệu từ Internet, sách giáo trình, tổng hợp các dữ liệu (Số liệu của công ty)
- Phương pháp phân tích, đánh giá.
Kết cấu đề tài
Nội dung đề tài gồm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đàp tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cấp nước Kon Tum
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cấp nước Kon Tum
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng hợp thể lực và trí tuệ của mỗi cá nhân, trong đó người có thể lực là người có sức khỏe bình thường để thực hiện công việc, còn người có trí lực là người có khả năng nhận thức và hiểu biết về hành vi lao động Để trở thành nguồn nhân lực, con người cần trải qua quá trình phát triển thể chất và tích lũy kiến thức, kỹ năng thông qua đào tạo và rèn luyện Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào, và được quản lý bởi bộ phận nhân sự (HR) thông qua các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, thăng chức và sa thải nhân viên cũng như các nhà thầu độc lập.
Các khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển đều liên quan đến quá trình giúp con người tiếp thu kiến thức, học kỹ năng mới và thay đổi quan điểm, từ đó nâng cao khả năng thực hiện công việc Điều này có nghĩa là giáo dục và đào tạo không chỉ thay đổi những gì nhân viên biết và cách họ làm việc, mà còn ảnh hưởng đến mối quan hệ của họ với đồng nghiệp và quản lý Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức, diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định nhằm mang lại sự thay đổi tích cực trong nhân cách.
Đào tạo, hay còn gọi là đào tạo kỹ năng, là hoạt động học tập giúp nâng cao khả năng thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của người lao động Quá trình này liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ năng đặc biệt và chuyên môn cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả và hoàn hảo.
Phát triển là quá trình học tập mở rộng ra ngoài công việc hiện tại, nhằm nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện tốt hơn các nhiệm vụ hoặc khám phá những cơ hội nghề nghiệp mới, dựa trên định hướng tương lai của tổ chức.
Tập trung vào công việc hiện tại là điều quan trọng, với hoạt động đào tạo được định hướng cá nhân nhằm đáp ứng nhu cầu ngay lập tức của tổ chức Phát triển không chỉ chú trọng đến công việc hiện tại mà còn hướng tới tương lai của nhân viên Hoạt động phát triển thường diễn ra trên quy mô nhóm hoặc toàn tổ chức, nhằm thỏa mãn nhu cầu dài hạn hơn so với hoạt động đào tạo.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ bao gồm các hoạt động giáo dục và đào tạo nội bộ trong tổ chức, mà còn mở rộng đến nhiều loại hình phát triển khác.
5 động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực đƣợc thực hiện từ bên ngoài bao gồm: Học việc, học nghề và hành nghề
1.1.2 Mục tiêu và vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tối đa hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực hiện có, đồng thời nâng cao hiệu suất tổ chức Qua đó, người lao động sẽ hiểu rõ hơn về công việc và nhiệm vụ của mình, từ đó làm việc một cách tự giác và với thái độ tích cực hơn Đào tạo cũng giúp nâng cao khả năng thích ứng của họ với những yêu cầu công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu công việc và nhu cầu tồn tại, phát triển của tổ chức Việc này không chỉ nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn tăng cường hiệu quả làm việc, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
+ Thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
+ Giảm bớt sự giám sát, nâng cao chất lƣợng của thực hiện công việc
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
+ Duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
+ Tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý doanh nghiệp
* Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức
+ Tạo ra tình chuyên nghiệp của người lao động
Để tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai, cần chú trọng đáp ứng nhu cầu phát triển và nguyện vọng của người lao động.
Tạo ra một cách nhìn và tư duy mới cho người lao động sẽ giúp phát huy tính sáng tạo trong công việc của họ.
* Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức
1.1.3 Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là họat động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức Hoạt động đào tạo và phát triển giúp cho tổ chức có đƣợc nguồn nhân lực thích ứng với những thay đổi của môi trường và đáp ứng được những yêu cầu của việc thực hiện những mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức Đào tạo và phát triển còn gọ là hoạt động đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động Khi nhu cầu cơ bản của các thành viên trong tổ cức đƣợc thừa nhận và đảm bảo, họ sẽ làm việc nhiệt thành và hiệu quả hơn Đào tạo và phat triển cũng là một hoạt động đầu tƣ sinh lời đáng lể, vừa là hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của tổ chức vừa là hoạt động đầu tƣ sinh lợi vì đào tạo và phát triển đã tạo ra nguồn nhân lực dự trữ, chuẩn bị sẵn nguồn nhân lực có tay nghề, chuyên môn đáp ứng đòi hỏi của tình hình mới vì phát triển
6 và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất
1.1.4 Lý do đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu để lấp đầy các vị trí còn thiếu và đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại cũng như tương lai của tổ chức Việc này không chỉ giúp tổ chức chuẩn bị cho những thách thức sắp tới mà còn hỗ trợ đạt được các mục tiêu chiến lược một cách hiệu quả.
Sự biến động của môi trường vĩ mô, bao gồm pháp luật, chính sách, khoa học kỹ thuật và lực lượng lao động, cùng với những thay đổi trong môi trường vi mô như mục tiêu và chiến lược, đã tạo ra những thách thức và cơ hội mới cho các doanh nghiệp Việc nắm bắt và thích ứng với những thay đổi này là điều cần thiết để duy trì sự cạnh tranh và phát triển bền vững.
Cơ cấu tổ chức; Công nghệ sản xuất ) doanh nghiệp cần đào và phát triển nhân viên để họ có thể thực hiện đƣợc nhiệm vụ, trách nhiệm mới
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đáp ứng nhu cầu của tổ chức mà còn phản ánh mong muốn của người lao động trong việc hoàn thiện và nâng cao trình độ, khả năng cá nhân.
Ngày nay, chất lượng đội ngũ lao động là một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp Đầu tư vào nguồn nhân lực đã chứng minh mang lại hiệu quả cao hơn so với đầu tư vào thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác trong quá trình sản xuất Hoạt động này đóng góp tích cực vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6 1 Xác định nhu cầu và mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là bước đầu tiên quan trọng trong việc xây dựng chiến lược đào tạo cho tổ chức Việc này giúp đảm bảo rằng các hoạt động đào tạo và phát triển không chỉ hiệu quả mà còn tiết kiệm chi phí, tránh tình trạng lãng phí nguồn lực Nếu không xác định đúng nhu cầu, tổ chức có thể đối mặt với những vấn đề nghiêm trọng như cơ cấu lao động không hợp lý và giảm sút lòng tin của nhân viên Do đó, việc đánh giá nhu cầu đào tạo là thiết yếu để phát triển nguồn nhân lực bền vững cho tổ chức.
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cần xem xét các yếu tố như phàn nàn của khách hàng về dịch vụ, lãng phí nguyên vật liệu, gia tăng tai nạn lao động và tỷ lệ luân chuyển lao động cao Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cần dựa trên ba khía cạnh chính.
Các nhu cầu của tổ chức
Yêu cầu về trình độ của công việc
Trình độ, kỹ thuật hiện tại của nhân viên
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển dựa trên phân tích ba khía cạnh chính Những khía cạnh này đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu rõ nhu cầu đào tạo và phát triển của tổ chức.
7 a) Phân tích các nhu cầu của tổ chức
Phân tích nhu cầu tổ chức tập trung vào mục tiêu chiến lược, phương hướng phát triển và các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tổ chức Quá trình này giúp xác định số lượng và trình độ kỹ năng cần thiết cho từng bộ phận Đồng thời, phân tích yêu cầu công việc so với trình độ thực tế của nhân viên nhằm phát hiện sự bất cập và xác định những công việc cần đào tạo Cuối cùng, việc đánh giá kỹ năng hiện tại của nhân viên là cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc.
Kỹ năng của nhân viên có thể được đánh giá qua việc phân tích lý lịch và kết quả công việc Dựa vào đó, chúng ta có thể xác định liệu nhân viên có cần được đào tạo hay không Đồng thời, việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cũng rất quan trọng để nâng cao hiệu quả làm việc.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, bước tiếp theo là chuyển đổi các yêu cầu này thành mục tiêu đào tạo cụ thể Mục tiêu đào tạo và phát triển của tổ chức cần bao gồm các yếu tố như kỹ năng cụ thể sẽ được học, trình độ đạt được sau khóa học, số lượng người tham gia, cơ cấu học viên, thời gian, địa điểm, kinh phí và hình thức đào tạo.
1.2.2 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo nguốn nhân lực
Tác dụng của đào tạo đối với nguồn nhân lực
Triển vọng nghề nghiêp của từng người
Việc lựa chọn đúng người để đào tạo là rất quan trọng, nhằm đảm bảo rằng những người được chọn phù hợp với khả năng và nguyện vọng học tập của họ Điều này giúp tránh lãng phí thời gian và chi phí cho việc đào tạo những đối tượng không phù hợp.
1.2.3 Xây dựng chương trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc lựa chọn chương trình và phương pháp đào tạo là rất quan trọng, vì phương pháp đào tạo hiệu quả sẽ tác động lớn đến kết quả của chương trình Do đó, việc xác định nội dung đào tạo phù hợp là cần thiết để đảm bảo hiệu quả tối ưu trong quá trình học tập.
Nội dung đào tạo cần phải đáp ứng các mục tiêu của chương trình và đảm bảo tính dễ hiểu, dễ áp dụng, cũng như sự tương thích với môi trường đào tạo Tùy thuộc vào việc đào tạo diễn ra tại nơi làm việc thực tế hay trong lớp học, nội dung cần được điều chỉnh và cải tiến cho phù hợp với từng bối cảnh cụ thể.
8 b)Lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn phương pháp đào tạo là quyết định quan trọng, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả chương trình Phương pháp thường được xác định từ mục tiêu đào tạo nhưng có thể thay đổi do các yếu tố như kinh phí, trang thiết bị giảng dạy Mỗi tổ chức, doanh nghiệp cần căn cứ vào tình hình thực tế để chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhằm phát triển hiệu quả.
Việc lựa chọn cá nhân cho các khóa đào tạo là một quyết định quan trọng, ảnh hưởng đến cả tổ chức và cá nhân Tổ chức đúng khóa đào tạo giúp duy trì đội ngũ lao động có trình độ và nhiệt huyết, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc Ngược lại, nếu không lựa chọn đúng, sẽ dẫn đến lãng phí thời gian, sức lực và chi phí của nhân viên.
Khi lựa chọn người đi đào tạo, đơn vị cần xem xét ít nhất 4 vấn đề sau đây:
Những quy định, chính sách và hướng dẫn của Chính phủ
Định hướng phát triển của tổ chức
Sự bất cập giữa khả năng thực hiện công việc của người lao động với yêu cầu của công việc các mặt: Trình độ, kỹ năng, kỹ xảo
Nhu cầu, nguyện vọng và động lực của nhân viên
Lựa chọn giảng viên đào tạo
Có 2 hướng lựa chọn giảng viên:
Một trong những phương pháp là lựa chọn giảng viên từ trong tổ chức Phương pháp này mang lại ưu điểm là tính chủ động, tuy nhiên, nó có thể ảnh hưởng đến năng suất công việc chung Hơn nữa, nếu cán bộ đào tạo thiếu kỹ năng sư phạm, kết quả đào tạo có thể không đạt yêu cầu.
Lựa chọn giảng viên từ bên ngoài mang lại nhiều lợi ích, như việc tìm kiếm những người đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau Những giảng viên này thường có hiểu biết sâu sắc về công nghệ đào tạo và sở hữu các phương pháp truyền đạt, giải thích hiệu quả.
1.2.4 Dự tính mực chi phí cần cho quá trình đào tạo
Chi phí đào tạo là yếu tố quyết định trong việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí học tập và chi phí thực hiện đào tạo Việc tiến hành quy trình đào tạo thường đòi hỏi một khoản chi phí đáng kể, do đó, việc xác định chi phí là rất quan trọng.
Chi phí học tập bao gồm các khoản chi cần thiết trong quá trình người lao động tham gia học việc, như tiền hỗ trợ cho người lao động trong thời gian học và chi phí nguyên vật liệu phục vụ cho việc học tập.
CÁC NHÂN TỔ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒNN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CẤP NƯỚC KON TUM
1.3.1 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động a) Khả năng người lao động Đây là nhân tố có ảnh hưởng không nhỏ đến sự thành công của công tác đào tạo Cần phải cân nhắc kỹ lƣỡng để tránh tốn chi phí, công sức và thời gian mà không mang lại hiệu quả gì
Các cá nhân tham gia đào tạo có kinh nghiệm, mức độ hiểu biết và khả năng khác nhau Do đó, người thiết kế chương trình cần đảm bảo rằng yêu cầu đào tạo phù hợp với khả năng của học viên Chương trình đào tạo quá khó hoặc quá dễ đều có thể dẫn đến hiệu quả kém.
Nếu một nhân viên được đánh giá là cần đào tạo nhưng không có khả năng, thì không nên tiến hành đào tạo mà cần có những định hướng phù hợp hơn Bên cạnh đó, sự sẵn sàng cho việc đi đào tạo cũng là yếu tố quan trọng cần xem xét.
Sự sẵn sàng của người lao động là một yếu tố quan trọng, không chỉ dựa vào khả năng của họ mà còn cần xem xét liệu họ có sẵn sàng tham gia đào tạo hay không.
1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường lao động a) Nhân tố kỹ thuật công nghệ
Hằng năm, doanh nghiệp tiến hành rà soát chất lượng trang thiết bị, máy móc và công nghệ để quyết định có nên đầu tư thêm công nghệ mới phù hợp với nhu cầu công việc và xã hội Trong bối cảnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa, các doanh nghiệp chuyên môn hóa hơn và áp dụng thành tựu khoa học nhằm đạt được hiệu quả cao hơn trong hoạt động sản xuất.
Nhân tố kỹ thuật công nghệ đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, vì vậy cần thiết phải đào tạo nhân viên sử dụng công nghệ mới Mục tiêu là cung cấp một lực lượng lao động chất lượng cao, tuy nhiên cần lựa chọn đúng học viên cho từng loại máy móc thiết bị có độ khó khác nhau Nếu công nghệ quá hiện đại, nhân viên có trình độ trung học sẽ khó tiếp thu, dẫn đến sự không thành công trong đào tạo Do đó, khả năng nhân lực hiện tại và tương lai của công ty cần được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo hiệu quả trong công tác đào tạo.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo, vì không có nguồn nhân lực, việc đào tạo sẽ không thể thực hiện Do đó, việc sở hữu nguồn nhân lực dồi dào và ổn định trong tương lai sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình đào tạo.
Lập kế hoạch đào tạo nhân viên mang lại nhiều lợi ích quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt Nếu không có chiến lược thu hút và giữ chân nhân viên, công ty sẽ lãng phí thời gian và chi phí cho các chương trình đào tạo mà không đạt được kết quả Do đó, cần xây dựng các chính sách đãi ngộ hấp dẫn nhằm duy trì nguồn lao động ổn định Bên cạnh đó, yếu tố cán bộ giảng dạy cũng đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân viên.
Trình độ đội ngũ giảng viên là yếu tố quyết định hiệu quả đào tạo, vì vậy cần lựa chọn giảng viên từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm nội bộ tổ chức, trường chính quy hoặc chuyên gia bên ngoài Giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, kinh nghiệm và hiểu biết về tình hình doanh nghiệp cũng như các chiến lược đào tạo của tổ chức Việc lựa chọn giảng viên nên dựa trên từng đối tượng học viên để đảm bảo phù hợp và hiệu quả.
Cơ sở vật chất và thiết bị giảng dạy đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả đào tạo Một lớp học thiếu ánh sáng, quá nóng hoặc thiếu thiết bị minh họa sẽ làm giảm khả năng tiếp thu của nhân viên, dẫn đến năng suất học tập không cao Do đó, việc đảm bảo điều kiện học tập tốt là yếu tố không thể xem nhẹ khi muốn nâng cao kỹ năng cho nhân viên Bên cạnh đó, việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp cũng rất quan trọng, vì mỗi chương trình đào tạo có nhiều phương pháp khác nhau, và chỉ khi chọn đúng phương pháp, công tác đào tạo mới đạt hiệu quả cao.
THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC KON TUM
QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC KON TUM
2.1.1 Giới thiệu sơ lược về công ty cấp nước Kon Tum
Công ty cấp nước Kon Tum, trước đây là bộ phận thuộc Công ty cấp thoát nước và quản lý công trình đô thị Kon Tum, được thành lập vào ngày 12/02/1999 theo Quyết định số 07/QĐ-UB của UBND tỉnh Kon Tum nhằm đáp ứng nhu cầu nước sinh hoạt và sản xuất ngày càng tăng trong bối cảnh đô thị hóa nhanh chóng Đến ngày 17/04/2003, UBND tỉnh đã chuyển Công ty thành doanh nghiệp hoạt động kinh doanh theo Quyết định số 393/QĐ-UB, cho phép Công ty tự hoạch toán độc lập và có tư cách pháp nhân, đồng thời được giao vốn để thực hiện sản xuất kinh doanh.
Thông tin tổng quát về Công ty:
Tên DN: Công ty cấp nước Kon Tum Địa chỉ: 182 Trần Phú - Phường Trường Chinh - Thành phố Kon Tum
Loại hình DN: DN Nhà nước
Mã số thuế: 6100103-823-1 Điện thoại: 060.262246
Tài khoản 421101 000016 tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Kon Tum đã nhận được sự quan tâm từ UBND tỉnh Kon Tum cùng với nỗ lực của ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên Công ty Công ty đã tiếp nhận nguồn vốn viện trợ ODA từ Cộng hòa Pháp để nâng cấp, cải tạo và mở rộng hệ thống cấp nước tại thị xã Đến nay, một phần của dự án đã được thi công và đưa vào khai thác, mang lại hiệu quả kinh tế cao, đặc biệt trong việc cung cấp nước sinh hoạt cho người dân trong mùa khô.
2.1.2 Các giai đoạn phát triển của Công ty cấp nước Kon Tum
Công ty cấp nước Kon Tum được thành lập từ Công ty cấp thoát nước và quản lý công trình đô thị Kon Tum, đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển trong quá trình hoạt động.
Trước đây, công ty là một bộ phận của Công ty Cấp thoát nước và Quản lý công trình đô thị Kon Tum, một doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực công ích với nguồn vốn sản xuất kinh doanh được cấp trên giao.
Công ty cấp nước Kon Tum được thành lập vào tháng 2 năm 1999 theo Quyết định số 07/QĐ-UB ngày 12/02/1999 của UBND tỉnh Kon Tum Đây là một doanh nghiệp Nhà nước hoạt động trong lĩnh vực công ích, với nguồn vốn hoạt động hàng năm được cấp trên giao.
Từ tháng 4/2003, Công ty cấp nước Kon Tum đã chuyển đổi từ hoạt động công ích sang hình thức doanh nghiệp kinh doanh, theo Quyết định số 393/QĐ-UB của UBND tỉnh Kon Tum Công ty hiện hoạt động độc lập, có tư cách pháp nhân và được Nhà nước giao vốn để thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh.
2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty cấp nước Kon Tum
- Sản xuất và cấp nước sạch sinh hoạt phục vụ cho nhân dân và các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thị xã Kon Tum
- Sản xuất nước uống đóng chai
- Xây dựng và lắp đặt các công trình cấp nước sinh hoạt
- Đại lý mua bán, đại lý ký gửi hàng hóa, vật tư thiết bị điện nước
- Tư vấn đầu tư, dịch vụ khảo sát, giám sát thi công công trình cấp thoát nước dân dụng, công nghiệp
Công ty Cổ phần Cấp nước Kon Tum (KOWACO) chuyên sản xuất và phân phối hơi nước, nước nóng, điều hòa không khí và nước đá Trong suốt quá trình phát triển, KOWACO luôn lắng nghe ý kiến khách hàng qua các hội nghị hàng năm, từ đó tạo động lực để công ty không ngừng đổi mới và hướng tới sứ mệnh mang lại lợi ích tối đa cho khách hàng Đối mặt với xu thế phát triển nhanh chóng hiện nay, KOWACO cam kết phát triển bền vững, kết hợp giữa tăng trưởng kinh tế và bảo vệ môi trường, theo kế hoạch chiến lược phát triển giai đoạn 2017-2022.
Năm 2020, KOWACO cam kết tiếp tục tăng trưởng ổn định và phát triển bền vững trong các hoạt động kinh doanh chính Với sự quyết tâm của Hội đồng quản trị, Ban Tổng Giám Đốc và toàn thể nhân viên, công ty sẽ đáp ứng kỳ vọng của khách hàng và đối tác Dựa trên phương châm “Vì sức khỏe cộng đồng”, KOWACO tập trung vào con người trong mọi hoạt động Công ty không ngừng nghiên cứu và áp dụng công nghệ tiên tiến, thân thiện với môi trường trong lĩnh vực cấp nước và xử lý nước thải, nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống cho người dân địa phương, thúc đẩy phát triển kinh tế tỉnh nhà, tạo điều kiện hạ tầng thuận lợi cho các nhà đầu tư và đảm bảo mỹ quan đô thị.
- Khai thác, xử lý và cung cấp nước sạch
- Sản xuất đồ uống không cồn, nước khoáng
- Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác
- Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hoàn không khí
- Buôn bán vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
- Tư vấn đầu tư, thiết kế công trình cấp thoát nước, giám sát công trình cấp thoát nước, dân dụng và công nghiệp
- Hoạt động thiết kế chuyên dụng: thiết kế công trình cấp thoát nước
- Buôn bán vất liệu thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
- Bán lẻ đồ ngũ kim, sơn, kính và thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng trong các cửa hàng chuyên doanh
2.1.6 Cơ cấu tổ chức của Công ty cấp nước Kon Tum
Trước yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế, Công ty cấp nước Kon Tum đã tổ chức quản lý theo nguyên tắc kết hợp quản lý chức năng với tham mưu trực tuyến Điều này giúp đảm bảo bộ máy quản lý gọn nhẹ, linh hoạt và có đủ năng lực cạnh tranh trên thị trường, đồng thời tạo sự phối hợp hiệu quả giữa các phòng ban.
Mô hình tổ chức bộ máy của Công ty đã hoạt động linh hoạt, đáp ứng hiệu quả các yêu cầu nhiệm vụ, từ đó giảm thiểu các khâu trung gian và mang lại trải nghiệm tốt hơn cho khách hàng.
Công ty hiện có cơ cấu tổ chức gồm ba phòng: Phòng Tổ chức Hành chính, Phòng Kinh doanh và Phòng Kỹ thuật - Vật tư Mỗi phòng ban nghiệp vụ được chia thành các phân xưởng, tổ đội và trạm sản xuất.
+ 01 Phân xưởng nước uống đóng chai
+ 02 trạm: Trạm bơm 1; trạm xử lý nước
+ 04 tổ: tổ lao động đường ống; tổ chống thất thoát nước; tổ bảo vệ; tổ ghi đồng hồ nước và thu tiền sử dụng nước
Công ty cấp nước Kon Tum đã tổ chức bộ máy quản lý để nâng cao hiệu quả trong công tác điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, phù hợp với đặc điểm hoạt động của đơn vị.
Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy của Công ty cấp nước Kon Tum
Quyền hạn chỉ đạo trực tiếp:
Quyền hạn chỉ đạo gián tiếp:
Quyền hạn quan hệ gián tiếp: a) Chức năng, nhiệm vụ của Giám đốc
Giám đốc công ty là người lãnh đạo cao nhất, có quyền điều hành toàn bộ hoạt động theo chế độ thủ trưởng và chịu trách nhiệm trước pháp luật cùng UBND Tỉnh Kon Tum về việc tổ chức cán bộ công nhân viên Ông thực hiện nhiệm vụ chi tiêu kế hoạch Nhà nước giao, đồng thời chịu trách nhiệm trước Chi bộ về việc triển khai Nghị quyết và công tác sản xuất kinh doanh Giám đốc có quyền đề nghị UBND tỉnh bổ nhiệm và miễn nhiệm các chức danh như Phó giám đốc và Kế toán trưởng, cũng như ký quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm các cấp trưởng phòng, đội trưởng, tổ trưởng trong công ty Chức năng và nhiệm vụ của Phó giám đốc cũng được quy định rõ ràng trong hệ thống quản lý của công ty.
Người hỗ trợ Giám đốc có vai trò quan trọng trong việc điều hành một số hoạt động của Công ty theo sự phân công hoặc ủy quyền từ Giám đốc Họ chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về các nhiệm vụ được giao và ủy quyền.
Công ty tổ chức bộ máy hoạt động bằng cách hình thành các phòng ban và tổ đội, từ đó xây dựng kế hoạch hoạt động và phân công nhiệm vụ cho từng nhân viên Việc lập kế hoạch thực hiện công việc được tiến hành thường xuyên theo tháng để đảm bảo hiệu quả công việc.
PHÕNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH
TỔ BẢO TRẠM BƠM VỆ
TỔ CHỐNG THẤT THOÁT NƯỚC
TỔ LAO ĐỘNG ĐƯỜNG ỐNG
ĐẶC ĐIỂM VỀ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CẤP NƯỚC KON TUM
2.2.1 Cơ cấu trình độ cán bộ công nhân viên Công ty
Bảng 2.3: Tổng hợp trình độ cán bộ công nhân viên Công ty ĐVT: Người
Đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty cấp thoát nước Kon Tum là một tập thể đoàn kết, có tinh thần trách nhiệm, với cơ cấu bộ máy gọn nhẹ và trình độ chuyên môn không đồng đều; trong đó, 16,6% có trình độ đại học và 25% có trình độ trung cấp Đội ngũ trẻ tuổi sẽ là nguồn lực phục vụ lâu dài cho công ty, mang lại sức sáng tạo cao Công ty thường xuyên ưu tiên cho cán bộ có khả năng học đại học tại chức nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu thực tế Mặc dù hầu hết cán bộ chưa được đào tạo đúng chuyên ngành, họ vẫn hoàn thành tốt nhiệm vụ, thể hiện sự nỗ lực của toàn thể đội ngũ và nghệ thuật quản trị của lãnh đạo Đặc thù sản xuất hàng hóa thiết yếu hàng ngày khiến công ty luôn chú trọng đến công tác đảm bảo an toàn.
Vệ sinh nước đạt tiêu chuẩn Bộ Y tế là nhiệm vụ quan trọng nhằm đảm bảo uy tín với khách hàng, vì nước là mặt hàng thiết yếu hàng ngày Chỉ cần một khâu không đảm bảo có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng Công ty chủ yếu tuyển dụng lao động nam, với tỷ lệ lao động nữ chỉ chiếm 16.9% vào năm 2020 Đặc điểm ngành nghề dẫn đến số lao động chưa ổn định và trình độ cán bộ công nhân viên không đồng đều, chủ yếu là lao động phổ thông chưa qua đào tạo Để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, lực lượng lao động cần được nâng cao để phù hợp với công nghệ mới và đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh.
2.2.2 Cơ cấu giới tính cán bộ công nhân viên Công ty
Bảng 2.4: Tổng hợp giới tính cán bộ công nhân viên Công ty
(Nguồn: Phòng tổ chức - Hành chính)
Lao động là yếu tố cốt lõi trong quá trình sản xuất, quyết định thành công của các đơn vị, đặc biệt là trong Công ty cấp nước Tầm quan trọng của con người yêu cầu tận dụng hiệu quả các yếu tố khác trong sản xuất, với lao động đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh Sự năng động và sáng tạo của đội ngũ lao động không chỉ khơi dậy đam mê với công việc mà còn thúc đẩy sự phát triển kinh doanh và đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Công ty nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong quản trị nhân lực, do đó đã tổ chức kiểm tra và tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu công việc Để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, công ty bồi dưỡng nhân viên tại chỗ hoặc cử đi học Công ty cũng chú trọng xây dựng định mức lao động, thực hiện trả lương theo công việc, cải thiện môi trường làm việc và đảm bảo các điều kiện an toàn lao động Ngoài ra, công ty khuyến khích phong trào thi đua, khen thưởng kịp thời nhằm động viên cán bộ công nhân viên, từ đó thúc đẩy sản xuất phát triển.
Công ty chú trọng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên, khuyến khích họ tham gia học tập và phát triển nghề nghiệp Quy trình đề bạt, miễn nhiệm và sa thải đối với những vi phạm kỷ luật lao động được thực hiện thường xuyên, đảm bảo quy hoạch cán bộ đúng quy định Những lao động có năng lực, sáng tạo và tâm huyết với công việc sẽ được ghi nhận và trả thù lao xứng đáng.
Công ty có 71 lao động hoạt động trên diện rộng, yêu cầu người lao động phải có tinh thần tự giác cao và phẩm chất đạo đức tốt để thực hiện công việc hiệu quả Mặc dù gặp khó khăn trong việc bố trí lao động, sự quyết tâm và kiên trì của ban lãnh đạo đã giúp số lượng lao động ổn định trong những năm gần đây, đồng thời đạt được kết quả theo mục tiêu đề ra.
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cho Công ty Chính vì vậy, quy trình tuyển dụng đã được quy định cụ thể và chặt chẽ, nhằm đảm bảo đạt được mục tiêu đề ra trong chiến lược phát triển của Công ty.
Việc tuyển dụng phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị và vị trí cần tuyển Đối với lao động mùa vụ, quy trình tuyển dụng thường đơn giản hơn, trong khi lao động yêu cầu trình độ chuyên môn kỹ thuật cao sẽ có quy định tuyển dụng nghiêm ngặt hơn, bao gồm phỏng vấn tại chỗ và phỏng vấn trực tuyến.
2.2.3 Cơ cấu độ tuổi lao động của Công ty cấp nước Kon Tum
Bảng 2.5: Đặc điểm về độ tuổi lao động
Với độ tuổi trung bình khoảng 37, cán bộ công nhân viên của Công ty đều rất trẻ và năng động Sự sáng tạo và sức trẻ của đội ngũ này được phát huy tối đa, giúp Công ty không ngừng nâng cao khả năng sản xuất nước sạch và đảm bảo các tiêu chuẩn của Bộ Y tế.
Công ty luôn tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công nhân viên, giúp phát huy tối đa khả năng của từng người để nâng cao hiệu quả công việc Đội ngũ lao động trẻ, năng động với kỹ năng vận hành công nghệ tốt đã góp phần cải thiện năng suất lao động một cách đáng kể trong những năm qua Tuy nhiên, do điều kiện mới lắp đặt hệ thống cung cấp nước sạch, Công ty đang nỗ lực để tiếp tục nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc.
Công ty đang đối mặt với thách thức trong quá trình vận hành công nghệ chưa đáp ứng yêu cầu, mặc dù sở hữu đội ngũ lao động trẻ, nhiệt huyết Điều này mang lại lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao, nhưng cũng tạo ra khó khăn do thiếu kinh nghiệm trong vận hành thiết bị Đội ngũ công nhân chưa qua đào tạo chuyên sâu và năng suất lao động chưa cao, đòi hỏi Công ty phải cải thiện để đáp ứng nhu cầu về đời sống tinh thần và vật chất của người lao động, từ đó tạo điều kiện cho họ an tâm công tác hơn.
ĐẶC ĐIỂM CƠ SỞ VẬT CHẤT CỦA CÔNG TY
2.3.1 Đặc điểm về sản phẩm của Công ty
Nước là mặt hàng có tỷ lệ hao hụt cao trong quá trình vận chuyển do không được bao gói và phụ thuộc vào hệ thống ống dẫn Rủi ro trong kinh doanh nước rất lớn, bởi sản xuất và cung cấp nước chịu ảnh hưởng trực tiếp từ điều kiện thời tiết Thay đổi bất thường về thời tiết có thể làm tăng lượng bùn và rác trong nguồn nước từ sông, suối, gây khó khăn trong quá trình xử lý và làm tăng chi phí sử dụng phụ gia Chất lượng sản phẩm nước vì vậy cũng bị ảnh hưởng nhiều bởi các yếu tố tự nhiên.
Để đảm bảo chất lượng nước sạch và an toàn, Công ty cần tăng cường công tác xử lý ban đầu nhằm cung cấp nguồn nước vệ sinh liên tục, tránh gián đoạn Với mật độ đường ống dày đặc và nhiều đầu nối, tỷ lệ hao hụt nước có thể cao, làm cho nước sạch trở thành nhu cầu thiết yếu trong đời sống hàng ngày, ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe của người dân.
Công ty cấp nước Kon Tum, được UBND tỉnh giao nhiệm vụ cung cấp nước sạch cho đời sống sinh hoạt của người dân tại thị xã, luôn xác định rõ nhiệm vụ chính của mình trong hoạt động sản xuất kinh doanh từ khi thành lập.
Công ty cấp nước Kon Tum chuyên cung cấp nước sạch chủ yếu phục vụ nhu cầu sinh hoạt của người dân, bên cạnh đó cũng đáp ứng một phần nhỏ cho các hộ kinh doanh và khu công nghiệp.
Công ty sản xuất nước sạch cam kết tuân thủ các tiêu chuẩn an toàn vệ sinh của Bộ Y tế, vì sản phẩm này đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ sức khỏe cộng đồng Nước sạch là mặt hàng thiết yếu trong cuộc sống hàng ngày của mọi gia đình, do đó, công ty luôn chú trọng đến chất lượng và đảm bảo quy trình vệ sinh an toàn nhất để cung cấp sản phẩm tốt nhất cho người tiêu dùng.
2.3.2 Đặc điểm về máy móc, thiết bị
Kể từ khi thành lập và tách ra từ Công ty cấp nước quản lý công trình đô thị, một số trang thiết bị của Công ty đã được điều chuyển từ đơn vị cũ.
Công ty đang sử dụng 25 thiết bị viện trợ theo chương trình vốn vay ODA, tuy nhiên, nhiều trang thiết bị đã quá cũ và không đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh Hầu hết các thiết bị này đã được sử dụng hơn 10 năm, một số đã hết khấu hao nhưng vẫn được đưa vào sử dụng do nhu cầu sản xuất Đáng chú ý, một số thiết bị đã có trước khi Công ty được thành lập.
Công ty chủ yếu sử dụng đường ống cung cấp nước và máy bơm nước mới lắp đặt, trong khi các thiết bị khác chủ yếu là cũ Hệ thống trang thiết bị phục vụ cho các phòng ban chuyên môn đã có từ trước năm 1999, dẫn đến công suất thiết bị không đạt yêu cầu Việc nâng cấp công suất thiết bị gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình sản xuất.
2.3.3 Đặc điểm về cơ cấu sản xuất
Các trạm xưởng trực thuộc Công ty
Hiện tại, công ty có hai trạm và một phân xưởng, mỗi trạm được quản lý bởi một trưởng trạm và phân xưởng có một quản đốc Mỗi đơn vị này có từ một đến hai trạm phó và phải chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh Các trạm là bộ phận trực tiếp sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, đồng thời mỗi cán bộ công nhân viên còn có nhiệm vụ tiêu thụ sản phẩm nước uống đóng chai theo số lượng được giao, nhằm đưa sản phẩm mới của công ty ra thị trường.
+ Hai trạm là: trạm bơm 1; trạm xử lý nước (trạm bơm 2):
+ Bốn tổ là: Tổ lao động đường ống; tổ chống thất thoát nước; tổ bảo vệ
+ Phân xưởng nước uống đóng chai
Mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty được đánh giá hợp lý với tỷ lệ lao động quản lý khoảng 15% tổng số lao động, đảm bảo hiệu quả lãnh đạo và thông tin được truyền đạt nhanh chóng từ cấp trên đến nhân viên thực hiện nhiệm vụ Mặc dù có hạn chế trong việc kiểm tra cấp trực tiếp, nhưng cơ cấu tổ chức lãnh đạo vẫn thực hiện tốt nhiệm vụ, góp phần đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh và các mục tiêu đề ra.
Trong những năm qua, bộ máy quản lý đã chứng tỏ khả năng thích ứng với cơ chế thị trường mới thông qua việc gia tăng tổng doanh thu và hiệu quả kinh doanh Điều này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí lương cho bộ máy quản trị mà còn góp phần cải thiện thu nhập cho công nhân lao động.
Sơ đồ 2.2: Tổ chức sản xuất nước 2.3.4 Đặc điểm về thị trường và khách hàng
Công ty phục vụ đa dạng khách hàng, bao gồm các hộ dân, hộ kinh doanh và khu công nghiệp, với mỗi nhóm có nhu cầu riêng biệt Nhằm đáp ứng tốt nhất cho từng thị trường, Công ty luôn nhận thức rằng nhu cầu của khách hàng là khác nhau Sự mở rộng địa bàn thị xã trong những năm qua đã giúp Công ty mở rộng thị trường tiêu thụ, đặc biệt là sự gia tăng đáng kể trong số hộ dân sử dụng nước sạch cho sinh hoạt.
Khách hàng của Công ty chủ yếu là các hộ dân, với 4.500 hộ sử dụng nước sạch sinh hoạt và 287 hộ kinh doanh cùng 02 khu công nghiệp Nhu cầu của các hộ dân là nguồn nước đảm bảo vệ sinh và đạt tiêu chuẩn của Nhà nước Khách hàng luôn kiểm tra chất lượng nước, vì nước sinh hoạt là nhu cầu thiết yếu hàng ngày, bất kỳ sai sót nào cũng sẽ được phát hiện ngay Do đó, Công ty cam kết cung cấp nguồn nước trong sạch, đạt tiêu chuẩn Bộ Y tế Công ty xác định khách hàng là trung tâm trong quá trình sản xuất, vì không có khách hàng, Công ty sẽ không thể phát triển.
CÔNG TRÌNH NƯỚC GẦN BỜ
CỤM XỬ LÝ LẮNG LỌC ụm xử lý lắng
LẮNG LỌC CỤM XỬ LÝ
MẠNG LƯỚI VÙNG CAO ĐÀI NƯỚC
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
Trong thời gian gần đây, công ty đã chú trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực, giao cho phòng Nhân sự một đơn vị chuyên trách để quản lý công tác này.
Phòng Nhân sự có nhiệm vụ theo dõi và kiểm tra tình hình đào tạo toàn công ty, đồng thời lập báo cáo định kỳ hàng quý và hàng năm gửi Giám đốc Tất cả hồ sơ, giấy tờ và văn bằng đào tạo sẽ được lưu trữ cẩn thận.
Phòng nhân sự chịu trách nhiệm kiểm tra tính chính xác của văn bằng và hồ sơ khóa học để đảm bảo lưu trữ an toàn Công ty không ngừng đào tạo nhân viên mới và hiện tại, bao gồm các lĩnh vực như chuyên môn, kỹ năng quản lý, làm việc nhóm và giao tiếp Mục tiêu chính của công ty là cung cấp nguồn nước sạch với dịch vụ hoàn hảo, đồng thời nâng cao chất lượng cuộc sống và phát triển kinh tế xã hội địa phương Để đạt được điều này, công ty đã đầu tư mạnh mẽ vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mặc dù cơ sở vật chất chưa hoàn thiện Nguồn chi phí đầu tư chủ yếu tập trung vào các hoạt động đào tạo nhằm bù đắp kiến thức và kỹ năng còn thiếu cho nhân viên, giúp họ thực hiện tốt công việc.
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty không chỉ giúp nhân viên nâng cao giá trị bản thân và phát huy tài năng, mà còn thể hiện sự quan tâm của tổ chức, từ đó tạo sự gắn bó và phát triển sự nghiệp Đồng thời, việc đào tạo hiệu quả nâng cao trình độ kỹ năng của nhân viên, góp phần tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện theo 5 bước.
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo
Bước 3: Tổ chức thực hiện
Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo
Bước 5: Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo
2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Hiện nay, tình hình sản xuất kinh doanh của công ty đã ổn định với lợi nhuận ngày càng tăng và mức lương của cán bộ công nhân viên được cải thiện đáng kể Lực lượng lao động cũng tương đối ổn định Để tăng thêm lợi nhuận, công ty đang thực hiện chiến lược mở rộng diện tích canh tác và hiện đang có nhu cầu đào tạo nhân lực.
28 mới và đào tạo bổ sung những nghiệp vụ và kỹ năng cần thiết cho nhân viên trong lĩnh vực này
Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu do Phòng Nhân sự thực hiện, nhưng các phòng ban khác cũng tích cực tham gia vào việc đề xuất và lựa chọn cán bộ công nhân viên cần đào tạo Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo dựa trên sự phối hợp giữa các phòng ban và các yếu tố thực tiễn trong công việc.
Phòng nhân sự sẽ tiến hành phân tích tổ chức, công việc và cá nhân để làm cơ sở cho các quyết định của công ty.
- Cơ cấu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công nhân viên
Bảng 2.6: Tổng hợp về trình độ chuyên môn cán bộ công nhân viên
Giới tính Trình độ chuyên môn
Nam Nữ ĐH CĐ TC Lao động phổ thông
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Công ty hiện có 71 cán bộ công nhân viên, chủ yếu là công nhân kỹ thuật chuyên về sửa chữa và lắp đặt đường ống, trong khi đội ngũ nhân viên quản lý chỉ có hơn 10 người Trình độ chuyên môn của công nhân viên không đồng đều và kỹ năng vận hành công nghệ chưa đáp ứng yêu cầu, gây ảnh hưởng đến hoạt động của Công ty.
Để nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên, công ty đã cử nhân viên đi đào tạo các chuyên ngành phù hợp với yêu cầu đổi mới công nghệ và hội nhập kinh tế Mặc dù số lượng cán bộ công nhân viên tăng hàng năm, chất lượng vẫn chưa được cải thiện, ảnh hưởng đến năng suất lao động và lợi nhuận của công ty Do đó, việc nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên là nhiệm vụ cấp thiết để tăng cường năng lực cạnh tranh trên thị trường.
- Cơ cấu lao động của Công ty cấp nước có đến 31/6/2020
Công ty cấp nước hiện có đội ngũ lao động trẻ, điều này mang lại lợi thế lớn, nhưng cũng tồn tại nhiều hạn chế như tác phong công nghiệp, kỹ năng vận hành và việc tuân thủ nội quy, quy chế của cơ quan.
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động của công ty cấp nước
(Nguồn: Phòng tổ chức tổng hợp)
Cơ cấu lao động của Công ty hiện đang hợp lý với sự cân bằng giữa lao động gián tiếp và trực tiếp Trong những năm qua, số lao động trực tiếp đã tăng lên, trong khi lao động gián tiếp giảm, cho thấy Công ty đã tinh gọn bộ máy quản lý và tăng cường nguồn lực sản xuất Lao động trực tiếp chính là yếu tố tạo ra lợi nhuận cao nhất Đặc biệt, đội ngũ lao động trực tiếp đã tăng trưởng mạnh mẽ, với tỷ lệ tăng trưởng đạt 84,5% vào năm 2020.
Dựa trên phân tích công việc, Phòng nhân sự đã xác định nhu cầu đào tạo cho công ty bằng cách sử dụng bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Bản yêu cầu này có thể tham khảo cho cán bộ phụ trách nhân lực tại công ty.
Bảng 2.8: Bảng yêu cầu công việc đối với cán bộ phụ trách nhân sự của công ty
Yêu cầu về trình độ học vấn Đại học trở lên Kiểm tra trình độ do Ban giám đốc tổ chức
Yêu cầu về kiến thức kỹ năng
Kiến thức chuyên môn Nắm vững các kiến thức về quản trị nhân lực
Kỹ năng tổng hợp Lập đƣợc kế hoạch và kiểm soát thực hiện kế hoạch đƣợc giao của công ty
Kỹ năng giao tiếp nhân sự
Trình bày vấn đề dễ hiểu, có khả năng thuyết phục, thuyết trình được trước đám đông
Kỹ năng viết Soạn thảo đƣợc các báo cáo, văn bản liên quan
Kỹ năng hỗ trợ Sử dụng đƣợc các phần mềm tin học phục vụ cho công việc thành thạo word, excel, internet
Kỹ năng làm việc Có kỹ năng phối hợp, trao đổi công việc với các đồng nghiệp trong nhóm
Yêu cầu về kinh nghiệm làm việc
2 năm kinh nghiệm làm việc trở lên trong lĩnh vực nhân sự
Yêu cầu khác Có sức khỏe tốt, chịu đƣợc áp lực cao trong công việc
Cẩn thận, chính xác, linh hoạt trong mọi tình huống, khả năng phân tích, xét đoán
Khi xem xét yêu cầu công việc cho vị trí cán bộ phụ trách nhân sự, ta nhận thấy những kiến thức và kỹ năng thiết yếu cho công việc này Đối với những cán bộ công nhân viên có chuyên môn khác, không nằm trong yêu cầu, rõ ràng cần có chương trình đào tạo chuyên môn và nghiệp vụ Việc đào tạo này sẽ giúp công ty bù đắp những thiếu hụt kiến thức, từ đó nâng cao khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên.
Bảng 2.9: Bảng tổng kết phân tích chất lƣợng nhân viên của công ty
STT Công việc Ƣu điểm Hạn chế và nguyên nhân
Cơ cấu hợp lý, nhân lực có kinh nghiệm
Cán bộ đƣợc giao đảm nhiệm công tác nhân sự đều đƣợc đào tạo không đúng chuyên môn
Kỹ năng tốt Thiếu đào tạo bài bản về các kỹ năng sử dụng phần mềm quản lý
Quản lý tài chính kế toán
Cơ cấu hợp lý, nhân viên có kinh nghiệm thực hiện tốt các nghiệp vụ kế toán và quản lý tài chính
- Kỹ năng sử dụng tin học, phần mềm kế toán chƣa chuyên nghiệp
Kinh doanh và đầu tƣ Đội ngũ nhân lực có kinh nghiệm nhiều năm cùng lĩnh vực
- Cập nhật kiến thức kỹ thuật và công nghệ mới chƣa cao
- Thiếu sự nhanh nhạy đối với sự biến động của thị trường
Cơ cấu hợp lý, nhiều nhân lực có kinh nghiệm, tay nghề cao
- Trình độ kỹ thuật không đồng đều
- Chƣa qua đào tạo chiếm tỷ trọng khá lớn
- Quy trình làm việc chƣa chuyên nghiệp, còn để xảy ra sai sót
5 Các công việc khác Đồng đều về nhân lực - Khả năng hỗ trợ yếu, chất lƣợng nhân lực chƣa cao
Bảng tổng kết phân tích nhân viên cho phép chúng ta nhận diện điểm mạnh và những hạn chế của từng phòng ban, từ đó xác định nguyên nhân cụ thể cho từng cá nhân và áp dụng vào chương trình đào tạo hiệu quả.
Những kỹ năng và kiến thức còn thiếu của nhân viên giúp xác định nhu cầu đào tạo hợp lý Tài liệu này là công cụ hữu ích nhất để công ty xác định chính xác nhu cầu đào tạo cho công tác phát triển nhân sự.
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒNN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CẤP NƯỚC KON TUM
Qua việc phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chúng ta nhận thấy quy trình đào tạo tại công ty có nhiều ưu điểm nổi bật.
Công ty chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là yếu tố then chốt để xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng, đáp ứng yêu cầu công việc hiện đại và định hướng phát triển tương lai Nhận thức rõ tầm quan trọng của đào tạo, công ty đã không ngừng tăng cường nguồn kinh phí cho các chương trình học tập, tạo động lực cho người lao động tích cực tham gia.
Công ty đã chú trọng xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo, tạo sự kết nối chặt chẽ giữa doanh nghiệp và người lao động Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả công tác đào tạo mà còn tăng cường tính chủ động cho người học, giúp công ty dễ dàng đưa ra quyết định đào tạo phù hợp.
Sự quan tâm của lãnh đạo công ty đã giúp công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả tốt, nâng cao trình độ lao động và khả năng tiếp thu công việc Điều này không chỉ góp phần tăng năng suất lao động mà còn dẫn đến sự gia tăng doanh thu hàng năm.
Phương pháp đào tạo phù hợp với đặc điểm của từng đối tượng giúp người lao động dễ dàng và nhanh chóng tiếp thu kỹ năng và kiến thức cần thiết.
Việc nâng cao chất lượng đào tạo giúp người học có cơ hội tiếp cận kiến thức một cách hệ thống và áp dụng hiệu quả vào thực tiễn.
- Công ty đã có sự chú trọng đến việc lựa chọn giáo viên từ các trung tâm
Công ty chú trọng nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân kỹ thuật, tổ chức đào tạo và thi nâng bậc hàng năm để đảm bảo chất lượng lao động.
Lao động mới được tuyển dụng sẽ được kèm cặp và hướng dẫn, giúp họ nhanh chóng làm quen với công việc và tích lũy kinh nghiệm từ những người đi trước.
Nội dung đào tạo của công ty được thiết kế phù hợp với đặc điểm ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh, nhằm đảm bảo nhân viên sở hữu các kỹ năng và kiến thức chuyên môn cần thiết.
- Việc đào tạo nguồn nhân lực có tính bị động, nhiều trường hợp diễn ra khá đột xuất
Việc xác định nhu cầu đào tạo hiện nay chưa có định hướng lâu dài, chỉ tập trung vào các yêu cầu ngắn hạn Điều này dẫn đến việc chưa chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong tương lai, đặc biệt là nguồn nhân lực có tri thức và trình độ chuyên môn kỹ thuật cần thiết để đáp ứng các yêu cầu phát triển tiếp theo.
Khi lập kế hoạch đào tạo, công ty chưa chú trọng đến việc phân tích nhu cầu đào tạo, dẫn đến kết quả không chính xác Việc thiếu bản tiêu chuẩn chức danh công việc khiến nhu cầu đào tạo chỉ được đánh giá một cách chung chung, không cụ thể Điều này dẫn đến tình trạng nhân viên không được học những nội dung cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc, trong khi những kiến thức đã được học có thể phải ôn lại.
Khi xây dựng chương trình đào tạo, bộ phận phụ trách cần chú ý đến việc lựa chọn thời gian tổ chức sao cho thu hút được người học Nguyên tắc là công ty cử người đi đào tạo khi không ảnh hưởng đến công việc, tức là chọn thời điểm công ty có mức độ bận rộn thấp nhất Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều khóa học đã mở, người lao động đồng ý tham gia nhưng lại vắng mặt do không sắp xếp được thời gian.
Đội ngũ quản lý hiện nay gặp khó khăn trong việc tham gia các chương trình đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp Họ cũng chưa chủ động tìm kiếm cơ hội đào tạo ở nước ngoài qua các chương trình chất lượng.
Công tác đánh giá kết quả đào tạo hiện nay còn thiếu sót, khi chưa có cán bộ chuyên trách và hệ thống tiêu chí rõ ràng, chủ yếu dựa vào nhận xét chủ quan của người giám sát Doanh nghiệp áp dụng quá ít phương pháp đánh giá, dẫn đến kết quả không chính xác và hiệu quả thấp Các tiêu chí đánh giá chủ yếu chỉ dựa vào kết quả học tập và thi nâng bậc, trong khi còn thiếu các căn cứ để đánh giá sự thay đổi về trình độ, kết quả công việc và thái độ của người lao động sau đào tạo.
Chính sách sử dụng nhân viên sau đào tạo hiện chưa được chú trọng và chưa có giải pháp hợp lý, dẫn đến việc công ty mất đi một lượng lớn lao động Vấn đề này cần được giải quyết để tối ưu hóa nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
