Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Mục tiêu chính của nghiên cứu là phân tích thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Đầu, từ đó xác định những ưu và nhược điểm hiện có Nghiên cứu sẽ làm cơ sở để đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức.
Mục tiêu cụ thể
- Xác định được các yếu tố tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Đầu Tư Sáng Tạo Á Châu
- Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Đầu Tư Sáng Tạo Á Châu
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Đầu Tư Sáng Tạo Á Châu.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính
Dựa trên việc khảo sát tài liệu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, tác giả đã xây dựng một dàn bài phỏng vấn Sau đó, ý kiến của các chuyên gia và thảo luận nhóm được thu thập để đánh giá sự phù hợp của các yếu tố này với điều kiện và bối cảnh của công ty.
Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu sử dụng số liệu khảo sát để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên theo thang đo Likert Phần mềm SPSS được áp dụng để thống kê và xác định các yếu tố có tác động, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên.
Tác giả đã thực hiện phân tích dữ liệu thứ cấp, bao gồm số liệu nội bộ của công ty và các thống kê liên quan Kết quả này được kết hợp với dữ liệu từ khảo sát để đánh giá thực trạng và đưa ra các giải pháp phù hợp.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Bài viết này nhằm giúp các lãnh đạo công ty cổ phần Đầu Tư Sáng Tạo Á Châu nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó thực hiện những thay đổi cần thiết dựa trên các đề xuất được nêu ra trong nghiên cứu.
Kết cấu đề tài
Luận văn được trình bày gồm có phần mở đầu, phần nội dung gồm ba chương và phần kết luận
Trong phần mở đầu, tác giả nêu rõ lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, xác định mục tiêu và đối tượng nghiên cứu, cũng như phạm vi và phương pháp nghiên cứu được áp dụng Đồng thời, tác giả cũng trình bày ý nghĩa thực tiễn của đề tài và cấu trúc của bài viết.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với tố chức
Hệ thống khái niệm và cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu cho thấy, lòng trung thành không chỉ ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức mà còn tác động đến hiệu suất làm việc Các yếu tố như môi trường làm việc, sự công nhận và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều góp phần quyết định đến lòng trung thành của nhân viên Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp các nhà quản lý xây dựng chiến lược hiệu quả để nâng cao lòng trung thành trong đội ngũ nhân viên.
Chương 2: Thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Đầu
Tư Sáng Tạo Á Châu đã thực hiện đánh giá thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại công ty thông qua việc phân tích dữ liệu thứ cấp và kết quả khảo sát nhân viên Nghiên cứu này nhằm hiểu rõ hơn về mức độ gắn bó và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.
Chương 3 trình bày các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Đầu Tư Sáng Tạo Á Châu Tác giả đề xuất các biện pháp để khắc phục những yếu tố đang bị đánh giá thấp, đồng thời duy trì và phát huy các yếu tố tích cực hiện có.
Phần kết luận: Trình bày những đóng góp, những giới hạn của luận văn.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên
Lòng trung thành của nhân viên được nhìn nhận qua nhiều khía cạnh và điều kiện tình huống khác nhau Bài viết này tham khảo các tài liệu lý thuyết để đưa ra khái niệm tổng quan về lòng trung thành của nhân viên đối với công ty và tổ chức, nhằm phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và giải quyết các vấn đề thực tiễn tại doanh nghiệp.
Lòng trung thành của nhân viên là cảm giác và mong muốn gắn bó với tổ chức, thể hiện qua sự cam kết của họ đối với thành công chung của cả cá nhân và tổ chức (Buchanan, 1974; Loyalty Research Center, 2004) Nhân viên có lòng trung thành tin tưởng rằng việc làm việc tại tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất cho họ và sẵn sàng ở lại, duy trì vai trò thành viên trong tổ chức (Solomon, 1992; Mowday and Steers).
1979) Nhân viên có ý định, nguyên vọng ở lại cùng với công ty mặc dù có nơi khác có những đề xuất mức lương bổng tốt hơn (Stum, 1999)
Trung thành là sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, thể hiện qua nhiều mức độ khác nhau Theo định nghĩa của Stum (1999), trung thành được hiểu là nhân viên có ý định và nguyện vọng ở lại công ty, ngay cả khi có những cơ hội với mức lương hấp dẫn hơn tại nơi khác.
Vai trò của lòng trung thành của nhân viên trong sự phát triển của tổ chức
1.2.1 Lòng trung thành của nhân viên ảnh hưởng đến chi phí của tổ chức
Viêc một nhân viên quyết định nghỉ việc sẽ dẫn đến doanh nghiệp phải mất đi những chi phí như sau:
- Chi phí cho việc tuyển dụng: chi phí này bao gồm quảng cáo tin tuyển dụng, chi phí tiến hành phỏng vấn và chọn lựa ứng viên
Chi phí đào tạo nhân viên mới thường là một loại chi phí vô hình khó nhận biết, vì họ cần một khoảng thời gian dài để làm quen và nắm vững công việc (Hinkin và Tracey, 2000).
Sụt giảm năng suất là một vấn đề thường gặp khi nhân viên mới gia nhập công ty, bởi họ cần từ một đến hai năm để làm quen với quy trình và văn hóa làm việc Trong giai đoạn này, họ sẽ có khả năng giải quyết vấn đề và tương tác với các bộ phận khác một cách hiệu quả như nhân viên cũ Hơn nữa, chi phí xử lý vấn đề của nhân viên mới thường cao hơn do họ chưa quen với các thao tác chuyên nghiệp, dẫn đến việc tốn thời gian hơn Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất sản phẩm, khi một nhân viên mới chưa quen việc phải thay thế vị trí của một nhân viên có kinh nghiệm (Hinkin & Tracey, 2000).
Chi phí hư hỏng và hao mòn máy móc là một vấn đề quan trọng trong ngành sản xuất, nơi mà nhân viên mới có thể mắc phải những sai sót dẫn đến hư hỏng thiết bị Những sự cố này không chỉ gây thiệt hại tài chính cho công ty mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất sản xuất.
1.2.2 Lòng trung thành của nhân viên ảnh hưởng một cách trực tiếp đến năng suất sản xuất của nhà máy
Việc nhân viên nghỉ việc ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất sản xuất của nhà máy Giữ tỷ lệ nghỉ việc thấp là yếu tố quan trọng giúp công ty ổn định năng suất lao động Nghiên cứu cho thấy năng suất của tổ chức sẽ giảm nếu tỷ lệ nghỉ việc cao (Saher et al., 2015).
Một số nghiên cứu có liên quan đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức 7 1 Các nghiên cứu ở nước ngoài
1.3.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài
Nghiên cứu của Omar và cộng sự (2010) nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên, từ đó dẫn đến lòng trung thành của họ đối với tổ chức.
Kết quả nghiên cứu xác định rằng có 4 yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên là:
+ Môi trường công sở (môi trường làm việc và sự kết nối)
+ Vị trí và chức danh
+ Lợi ích của nhân viên (lương, thưởng và ghi nhận)
+ Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên
Nghiên cứu của Pandey và Khare (2012) về lòng trung thành của người lao động
Nghiên cứu chỉ ra rằng sự trung thành của nhân viên được định nghĩa là cam kết của họ đối với thành công của tổ chức, đồng thời tin rằng việc làm việc cho tổ chức này là sự lựa chọn tốt nhất cho bản thân.
Nghiên cứu cũng có sự so sánh về lòng trung thành của nhân viên trong ngành sản xuất và dịch vụ
Kết quả nghiên cứ đã xác định 4 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là
+ Sự cam kết của tổ chức
+ Động lực làm việc cho nhân viên
+ Sự gắn kêt phụ thuộc của nhân viên và tổ chức
+ Sự phát triển nghề nghiệp
Nghiên cứu của Sekyi và cộng sự (2016) nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong lĩnh vực khách sạn
Kết quả nghiên cứu cho thấy có sáu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là:
+ Chính sách, chương trình phát triển nghề nghiệp
+ Chế độ đãi ngộ và phúc lợi
+ Giao tiếp và sự tham gia của nhân viên
+ Mối quan hệ của nhân viên với cấp trên
1.3.2 Các nghiên cứu ở trong nước
Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016) tập trung vào các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Tổng Công ty Xây lắp Máy Việt Nam Các tác giả đã phân tích mối quan hệ giữa môi trường làm việc, sự công nhận và động lực làm việc với lòng trung thành của nhân viên, từ đó đưa ra những khuyến nghị nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để khảo sát 200 nhân viên đang làm việc tại các công ty thành viên của Tổng công ty lắp máy Việt Nam, và thu thập được 197 mẫu Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhóm nhân viên này.
Kết quả nghiên cứu cho thấy ra rằng có sáu thành phần có tác động đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức:
+ Sự hỗ trợ của tổ chức
Trong số này, chế độ đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp là hai yếu tố có sự ảnh hưởng chủ chốt đến lòng trung thành của nhân viên
Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005) về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức
Nghiên cứu đã phát triển một thang đo đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và sự gắn kết của họ với tổ chức Thang đo này được điều chỉnh phù hợp với bối cảnh kinh tế Việt Nam, nhằm tìm ra cơ sở để nâng cao sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp.
Bài viết đề cập đến 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, mức lương, phúc lợi, phong cách lãnh đạo và điều kiện làm việc Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng sự gắn bó và cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Thực hiện khảo sát tại Việt Nam sau đó kiểm định tại doanh nghiệp trong nước, nghiên cứu kết luận thang đo gồm có 6 thành phần gồm:
Nghiên cứu của Nguyễn Thành Long (2016) về các yếu tố tạo nên lòng trung thành đến sự cam kết của nhân viên tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bến Tre
Nghiên cứu tại tỉnh Bến Tre đã tập trung vào các doanh nghiệp địa phương để xác định mối liên hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và cam kết của nhân viên.
Tác giả Nguyễn Thành Long cho rằng đối với địa bàn tỉnh Bến Tre có sáu yếu tố tạo nên lòng trung thành của nhân viên:
+ Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Tổng hợp những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
Qua nghiên cứu và phân tích các tài liệu trước đó, tác giả nhận thấy rằng các yếu tố như Bản chất công việc, Tiền lương, Phúc lợi, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Đào tạo và thăng tiến, cùng với Điều kiện làm việc, đều được xác định là có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005) đã được thực hiện trong bối cảnh Việt Nam, do đó rất phù hợp cho việc nghiên cứu tại các doanh nghiệp tư nhân trong nước Để đánh giá các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ phần Đầu Tư Sáng Tạo Á Châu, tác giả sẽ kế thừa thang đo từ nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung, với sáu yếu tố chính gồm: Bản chất công việc.
Bảng 1.1 Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên từ các nghiên cứu liên quan
1 Vị trí và chức danh X
11 Cam kết của tổ chức X
15 Sự hỗ trợ của tổ chức X
21 Sự phát triển nghề nghiệp X
Nguồn: Omar et al (2010), Pandey et al (2012), Sekyi et al (2016), Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016), Trần Thị Kim Dung (2005) và Nguyễn
Bản chất công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hứng thú cho nhân viên, giúp giảm căng thẳng không cần thiết Công việc thách thức và tạo cơ hội cho nhân viên vận dụng kỹ năng cá nhân, từ đó nâng cao sự yêu thích và phát huy tính sáng tạo, tư duy đổi mới Khi công việc phù hợp với tính cách và năng lực của nhân viên, nó sẽ mang lại kết quả cao hơn cho tổ chức.
Kế thừa của của tác giả Trần Thị Kim Dung (2005), thang đo yếu tố Bản chất công việc sẽ gồm 3 thành phần:
- Công việc cho phép nhân viên sử dụng tốt các năng lực cá nhân
- Công việc rất thú vị
- Công việc có nhiều thách thức
Tiền lương là khoản thu nhập bằng tiền được thỏa thuận giữa bên sử dụng lao động và bên lao động, phản ánh sự trả công cho công việc hoặc dịch vụ đã thực hiện Mặc dù tiền lương dựa trên hợp đồng lao động, nhưng vẫn phải tuân thủ các quy định pháp luật của từng quốc gia.
Mức lương mà người lao động nhận được thường được xác định theo tháng hoặc theo thỏa thuận định kỳ giữa hai bên Doanh nghiệp và tổ chức kinh tế trả công dựa trên số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã đóng góp Mức lương có thể khác nhau tùy thuộc vào ngành nghề, vị trí công việc và khả năng chi trả của người sử dụng lao động Ngoài ra, lương cũng bị ảnh hưởng bởi vị trí địa lý, nhu cầu và sự sẵn có của lao động tại khu vực đó; nơi có nhu cầu cao về lao động thường có mức lương cao hơn, trong khi nơi thừa lao động thì lương sẽ giảm Bên cạnh đó, mức lương cũng có thể khác nhau do các yếu tố như giới tính, chủng tộc, quốc gia và trình độ học vấn.
Kế thừa của tác giả Trần Thị Kim Dung (2005), thang đo yếu tố Tiền lương sẽ gồm 3 thành phần:
- Nhân viên thường được tăng lương
- Tiền lương xứng đáng với kết quả công việc
- Tiền lương và thu nhập được trả công bằng
Trong doanh nghiệp, cấp quản lý có trách nhiệm cung cấp bảo hiểm lao động và các chế độ theo luật định, đồng thời xem xét các chương trình phúc lợi liên quan đến sức khỏe, sự phát triển và an toàn cho người lao động Ngoài ra, các hoạt động như du lịch, ăn uống, hội họp và quà sinh nhật cũng được coi là phúc lợi, bao gồm cả những lợi ích tài chính và phi tài chính mà người lao động nhận được ngoài lương.
Phúc lợi được cho là có mối quan hệ thuận chiều với việc duy trì nhân viên ở lại tổ chức (Harshani & Welmilla 2017)
Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo đời sống cho người lao động, hỗ trợ chi phí sinh hoạt, giải trí và các hoạt động tinh thần.
Phúc lợi không chỉ nâng cao uy tín của doanh nghiệp trên thị trường mà còn tạo dựng hình ảnh tích cực nhờ khả năng so sánh dễ dàng giữa các công ty Khác với lương, phúc lợi thường xuyên được so sánh mà không gặp trở ngại, giúp người lao động cảm thấy hứng thú hơn Điều này góp phần thu hút và giữ chân đội ngũ lao động trung thành, có trình độ cao.
Phúc lợi không chỉ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, mà còn cải thiện sức khỏe và tăng cường nhiệt huyết làm việc, từ đó nâng cao năng suất lao động Trong khi lương được xem là khoản chi trả bắt buộc, phúc lợi lại mang tính khích lệ, tạo sự thỏa mãn và tự hào cho nhân viên khi làm việc tại một tổ chức có chế độ phúc lợi tốt.
Kế thừa của tác giả Trần Thị Kim Dung (2005), thang đo yếu tố Phúc lợi sẽ gồm
- Công ty có chế độ phúc lợi tốt
- Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, y tế tốt
- Công việc không đòi hỏi nhân viên thường xuyên phải làm ngoài giờ
Nhân viên có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp thường cảm thấy hài lòng hơn với công việc, trong khi việc bị nói xấu và cô lập có thể dẫn đến suy nghĩ tiêu cực, căng thẳng và áp lực (Martense & Gronhold, 2006).
Kế thừa của tác giả Trần Thị Kim Dung (2005), thang đo yếu tố Đồng nghiệp sẽ gồm 3 thành phần:
- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu
- Các đồng nghiệp luôn phối hợp làm việc tốt
- Đồng nghiệp thường vui vẻ giúp đỡ lẫn nhau
Để nâng cao sự trung thành của nhân viên, lãnh đạo cần thường xuyên giao tiếp, đưa ra ý kiến và nhận xét một cách thẳng thắn, đồng thời ghi nhận giá trị công việc của họ Nhân viên mong muốn nhận được sự đánh giá công bằng và sự chia sẻ từ lãnh đạo về những đóng góp mà họ đã cống hiến cho công ty.
Nghiên cứu của tác giả Kim Dung chỉ ra rằng yếu tố lãnh đạo ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên thông qua mối quan hệ tương tác giữa nhân viên và quản lý trực tiếp Các yếu tố quan trọng bao gồm sự hỗ trợ từ cấp trên, khả năng trao đổi thông tin dễ dàng, phản hồi hiệu quả từ lãnh đạo, phong cách lãnh đạo và năng lực của người lãnh đạo trong việc vận hành tổ chức một cách công bằng và hiệu quả.
Thang đo được sử dụng để đo lường yếu tố Lãnh đạo kế thừa từ nghiên cứu của tác giả Trần Thị Kim Dung (2005):
- Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc
- Lãnh đạo có phong cách lịch sự, hòa nhã
- Nhân viên được sự hỗ trợ nhiệt tình của cấp trên
1.4.6 Đào tạo và thăng tiến
Năng lực cá nhân và khả năng ứng dụng kiến thức, tay nghề vào công việc là yếu tố quan trọng đối với mỗi nhân viên Theo nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990), nhân viên có nhận thức cao về năng lực sẽ có mức độ cam kết và trung thành cao hơn so với những người cảm thấy thiếu năng lực Điều này giúp họ cảm thấy an toàn, giảm nỗi sợ thất bại, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Vì nhu cầu phát triển bản thân là phổ biến, các tổ chức cần tạo cơ hội cho nhân viên trau dồi kiến thức và kỹ năng thông qua đào tạo Nhiều công ty hàng đầu đã nhận ra rằng, việc cung cấp cơ hội phát triển sự nghiệp và kỹ năng là chìa khóa để thu hút và giữ chân nhân sự.
Nhân viên thiếu cơ hội thăng tiến hoặc không được định hướng rõ ràng về lộ trình thăng tiến thường có thái độ làm việc không nhiệt huyết Cơ hội thăng tiến là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó tác động đến quyết định ở lại hay rời bỏ tổ chức.
Kế thừa của tác giả Trần Thị Kim Dung (2005), thang đo yếu tố Đào tạo thăng tiến sẽ gồm 3 thành phần:
- Nhân viên được biết những điều kiện để được thăng tiến
- Nhân viên được cung cấp kiến thức/ kỹ năng cần thiết cho công việc
- Công ty giúp cho nhân viên có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phương hướng phát triển nghề nghiệp cá nhân
Bảng 1.2 Bảng thang đo lòng trung thành của nhân viên
1 Công việc cho phép nhân viên sử dụng tốt các năng lực cá nhân
2 Công việc rất thú vị
3 Công việc có nhiều thách thức
4 Nhân viên thường được tăng lương
5 Tiền lương tương xứng với kết quả công việc
6 Tiền lương, thu nhập được trả công bằng
7 Công ty có chế độ phúc lợi tốt
8 Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, y tế tốt
9 Công việc không đòi hỏi thường xuyên phải làm ngoài giờ Đồng nghiệp
10 Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu
11 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
12 Đồng nghiệp làm việc thường giúp đỡ lẫn nhau
13 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc
14 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã
15 Nhân viên được sự hỗ trợ của cấp trên Đào tạo – thăng tiến
16 Nhân viên được biết những điều kiện để được thăng tiến
17 Nhân viên được cung cấp kiến thức/ kỹ năng cần thiết cho công việc
18 Công ty giúp cho nhân viên có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
Nguồn: Tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Thông qua các nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất 6 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo - thăng tiến, (3) Đồng nghiệp, (4) Tiền lương, (5) Phúc lợi – bảo hiểm và (6) Lãnh đạo.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ SÁNG TẠO Á CHÂU
Tổng quan về công ty cổ phần Đầu Tư Sáng Tạo Á Châu
2.1.1 Lịch sử hình thành và lĩnh vực kinh doanh
Công ty cổ phần Đầu Tư Sáng Tạo Á Châu, thành lập năm 2012 và có trụ sở chính tại thành phố Hồ Chí Minh, chuyên hoạt động trong lĩnh vực xuất nhập khẩu Công ty tập trung vào việc thu gom nông sản, đặc biệt là khoai mì khô, để xuất khẩu sang thị trường Hàn Quốc.
Từ năm 2016 đến 2019, công ty đã đầu tư vào ba nhà máy sản xuất viên gỗ nén mùn cưa tại các tỉnh Quảng Ngãi, Bà Rịa Vũng Tàu và Quy Nhơn, nhằm cung cấp sản phẩm cho thị trường xuất khẩu tại Hàn Quốc và Nhật Bản.
Khi thành lập với gần 15 nhân viên, hiện nay công ty đã có hơn 100 nhân viên
Bảng 2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Tháng 8/2012 Thành lập công ty, văn phòng chính tại thành phố Hồ Chí Minh
Năm 2013 Thành lập chi nhánh Quy Nhơn
Năm 2015 Thành lập chi nhánh Bình Phước
Năm 2016 Xây dựng nhà máy Quảng Ngãi
Năm 2017 Xây dựng nhà máy Bà Rịa – Vũng Tàu
Năm 2019 Xây dựng nhà máy Quy Nhơn
Nguồn: Số liệu công ty
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Đầu Tư Sáng Tạo Á Châu
Cơ cấu tổ chức được trình bày như hình 2.1
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Đầu Tư Sáng Tạo Á Châu
Nguồn: Nguồn: Phòng kế toán - hành chính - nhân sự
Hội đồng quản trị Tổng giám đốc
Giám đốc khối nông sản
Phó giám đốc chi nhánh
Phó giám đốc chi nhánh
Giám đốc đốc nhà máy Bà Rịa Vũng Tàu
Giám đốc nhà máy Quảng Ngãi
Giám đốc nhà máy Quy Nhơn
Hiện tại, công ty được chia làm 2 khối: khối nông sản và khối sản xuất viên gỗ nén mùn cưa
2.1.3 Đặc điểm nhân viên tại công ty cổ phần Đầu Tư Sáng Tạo Á Châu 2.1.3.1 Theo lĩnh vực kinh doanh
Tính đến tháng 12/2020, công ty cổ phần Đầu Tư Sáng Tạo Á Châu có 84% đội ngũ nhân viên trong khối sản xuất viên gỗ nén mùn cưa là nhân sự mới tuyển, chủ yếu được tuyển dụng trong ba năm gần đây để đáp ứng nhu cầu mở rộng sang lĩnh vực kinh doanh mới vào các năm 2016, 2017 và 2019.
Bảng 2.2 Cơ cấu nhân viên theo lĩnh vực kinh doanh
Lĩnh vực Số lượng nhân viên Tỷ lệ
Sản xuất viên gỗ nén mùn cưa 92 84%
Nguồn: Phòng kế toán - hành chính - nhân sự
Hình 2.2 Cơ cấu nhân viên theo mảng kinh doanh
Nguồn: Phòng kế toán - hành chính - nhân sự
Kinh doanh nông sản Sản xuất viên gỗ nén mùn cưa
Nhân viên của công ty chiếm số lượng lớn ở Quảng Ngãi 32% và Quy Nhơn 38% là hai nhà máy lớn cần số lượng nhân viên phục vụ sản xuất nhiều
Bảng 2.3 Cơ cấu nhân viên theo khu vực Chi nhánh Số lượng nhân viên Tỷ lệ
Nguồn: Phòng kế toán - hành chính - nhân sự
Hình 2.3 Cơ cấu nhân viên khu vực làm việc
Nguồn: Phòng kế toán - hành chính - nhân sự
Hồ Chí Minh Bình Phước Quảng Ngãi Bà Rịa Vũng Tàu Quy Nhơn
Tại công ty, nhân viên dưới 25 tuổi chiếm 33%, trong khi nhóm tuổi 25-40 chiếm 63%, được coi là độ tuổi ổn định Tuy nhiên, tỷ lệ nhảy việc vẫn cao trong nhóm này Ngược lại, nhân viên trên 40 tuổi có tỷ lệ thấp, chủ yếu là lãnh đạo và ít có sự biến động.
Bảng 2.4 Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi Tuổi Số lượng nhân viên Tỷ lệ
Nguồn: Phòng kế toán - hành chính - nhân sự
Hình 2.4 Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi
Nguồn: Phòng kế toán - hành chính - nhân sự
2.1.3.4 Theo thâm niên Đánh giá thâm niên của nhân viên thể hiện rất rõ thực tế tình hình nhân viên nghỉ việc của công ty Công ty thành lập từ năm 2012 do đó tác giả phân loại thâm niên công tác theo khung sau:
Bảng 2.5 Cơ cấu nhân viên theo thâm niên
Số năm công tác Số lượng nhân viên Tỷ lệ
Nguồn: Phòng kế toán - hành chính - nhân sự
Khoảng 30% nhân viên tại công ty cổ phần Đầu Tư Sáng Tạo Á Châu làm việc dưới 1 năm, chủ yếu là những nhân viên mới tuyển dụng Sau thời gian thử việc và làm quen, nhiều nhân viên quyết định nghỉ việc, gây tổn thất cho công ty do chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới Tình trạng này cho thấy công ty đang gặp vấn đề về nhân sự và cần tìm hiểu nguyên nhân để có giải pháp khắc phục hiệu quả.
Phương pháp thực hiện khảo sát, phương pháp chọn mẫu, phương pháp xử lý số liệu
2.2.1 Xác định thang đo Đầu tiên tác giả xây dựng thang đo dựa trên kế thừa thang đo lòng trung thành của Trần Thị Kim Dung (2005) bao gồm 6 biến độc lập với 18 biến quan sát Các biến bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo - thăng tiến, (3) Đồng nghiệp, (4) Tiền lương, (5) Phúc lợi – bảo hiểm và (6) Lãnh đạo Dàn bài thảo luận được trình bày trong phụ lục 1 Sau đó phương pháp thảo luận nhóm được tiến hành nhằm lấy ý kiến để hoàn thiện thang đo cho phù hợp với điều kiện của công ty Các nhóm gồm:
- Nhóm 1: Chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự
- Nhóm 2: Cấp quản lý là 2 giám đốc nhà máy, 2 quản đốc nhà máy
- Nhóm 3: Gồm 1 nhân viên kế toán đã nghỉ việc
Nhóm 1 được thực hiện bằng cách tác giả kể về tình hình nhân sự đang diễn ra tại công ty và trao đổi hỏi đáp để chuyên gia đưa lời khuyên Nhóm 2, 3 bằng cách đưa dàn bài thảo luận và xin ý kiến
Các thành viên thống nhất với 6 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, với 18 biến quan sát Trong đó, biến "Công ty có chế độ phúc lợi tốt" được đề xuất sửa thành "Các chế độ phúc lợi đa dạng của công ty" (như du lịch, họp mặt ) do nghe thông tin nhân viên bàn tán về công ty khác có chế độ du lịch thường xuyên Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đã hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát với 6 biến độc lập và 18 biến quan sát.
Để đánh giá lòng trung thành của nhân viên với công ty, tác giả đã đề xuất 4 biến quan sát nhằm khảo sát cảm nhận của nhân viên Bản khảo sát chi tiết được trình bày trong phụ lục 2.
2.2.2 Phương pháp chọn mẫu Để xác định thực trạng các nguyên nhân đang ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Đầu Tư Sáng Tạo Á Châu, tác giả thực hiện khảo sát Tại mỗi nhà máy nhân viên tham gia khảo sát được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện, bao gồm những nhân viên đồng ý làm khảo sát, nhân viên có mặt tại văn phòng tại thời điểm khảo sát Số lượng mẫu khảo sát tại các chi nhánh được trình bày tại bảng 2.6
Bảng 2.6 Số lượng phiếu khảo sát Chi nhánh Số lượng phiếu phát ra Số lượng phiếu hợp lệ
Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát cho thấy trong tổng số 110 phiếu phát ra, có 80 phiếu hợp lệ, chiếm tỷ lệ 73% trong số 110 nhân viên được khảo sát.
2.2.3 Phương pháp xử lý số liệu
Tác giả đã xử lý kết quả khảo sát bằng phần mềm SPSS, mã hóa bảng khảo sát và nhập dữ liệu vào phần mềm Tiếp theo, tác giả thực hiện phân tích độ tin cậy bằng Cronbach's Alpha và tiến hành thống kê mô tả.
Phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha của các yếu tố
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu (≥ 0.4), điều này khẳng định tính nhất quán của các yếu tố liên quan đến bản chất công việc.
Cronbach’s Alpha nếu loại biến nhỏ hơn Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha 0.686
> 0.6 đạt yêu cầu độ tin cậy
Bảng 2.7 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha yếu tố bản chất công việc
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Công việc cho phép anh chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân 8.1000 0.370 0.469 0.673 Công việc rất thú vị 8.3250 0.526 0.597 0.548 Công việc có nhiều thánh thức 8.4000 0.420 0.510 0.580
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha về yếu tố tiền lương cho thấy các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu (≥ 0.4) Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến cũng nhỏ hơn giá trị Cronbach’s Alpha tổng thể Với giá trị Cronbach’s Alpha là 0.686, vượt mức 0.6, yếu tố này đạt tiêu chuẩn độ tin cậy cần thiết.
Bảng 2.8 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha yếu tố tiền lương
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Anh/ chị thường được tăng lương 7.8375 1.176 0.562 0.553
Tiền lương tương xứng với kết quả công việc 7.2625 2.145 0.432 0.683
Tiền lương, thu nhập được trả công bằng 7.4000 1.737 0.577 0.508
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho yếu tố phúc lợi cho thấy các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu (≥ 0.4) Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn giá trị Cronbach’s Alpha tổng thể Với giá trị Cronbach’s Alpha đạt 0.953, cao hơn mức 0.6, cho thấy độ tin cậy của khảo sát là rất tốt.
Bảng 2.9 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha yếu tố phúc lợi
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến Công ty có chế độ phúc lợi tốt 4.8250 3.032 0.895 0.942
Các chế độ phúc lợi thêm của công ty đa dạng (du lịch, họp mặt )
Công việc không đòi hỏi thường xuyên phải làm ngoài giờ
Kết quả khảo sát cho thấy, phân tích Cronbach’s Alpha về yếu tố đồng nghiệp chỉ ra rằng các biến quan sát có hệ số tương quan với biến tổng đạt mức tối thiểu 0.4 Hơn nữa, hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn giá trị Cronbach’s Alpha tổng thể, với giá trị đạt 0.840.
> 0.6 đạt yêu cầu độ tin cậy
Bảng 2.10 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha yếu tố đồng nghiệp
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến Đồng nghiệp của anh/ chị thoải mái và dễ chịu 7.6750 1.868 0.662 0.822
Anh/ chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 7.7625 1.854 0.692 0.791
Những người mà anh/ chị làm việc thường giúp đỡ lẫn nhau 7.6125 2.038 0.775 0.724
Kết quả khảo sát cho thấy, phân tích Cronbach’s Alpha về yếu tố lãnh đạo cho thấy các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu (≥ 0.4) và các Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn giá trị Cronbach’s Alpha tổng thể Với giá trị Cronbach’s Alpha đạt 0.938, lớn hơn 0.6, cho thấy độ tin cậy của thang đo này là cao.
Bảng 2.11 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha yếu tố lãnh đạo
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc 7.4125 4.676 0.885 0.900
Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã 7.4250 4.475 0.885 0.898
Nhân viên được sự hỗ trợ của cấp trên 7.4375 4.553 0.845 0.931
Kết quả khảo sát cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tố đào tạo thăng tiến đạt 0.860, cho thấy tính nhất quán nội tại cao Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu (≥ 0.4), và việc loại bỏ bất kỳ biến nào sẽ làm giảm giá trị Cronbach’s Alpha.
> 0.6 đạt yêu cầu độ tin cậy
Bảng 2.12 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha yếu tố đào tạo thăng tiến
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Anh/ chị được biết những điều kiện để được thăng tiến 4.7250 3.949 0.722 0.817
Anh/ chị được cung cấp kiến thức/ kỹ năng cần thiết cho công việc
Công ty giúp cho anh/ chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
Nguồn: Kết quả khảo sát
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy mức độ lòng trung thành của nhân viên đạt yêu cầu độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha là 0.806, lớn hơn 0.6 Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng phù hợp (≥ 0.4) và Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến nhỏ hơn giá trị tổng thể, chứng tỏ tính nhất quán nội tại của các biến trong nghiên cứu.
Bảng 2.13 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha lòng trung thành
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Anh/ chị có sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ công ty thành công
Mặc dù công ty đang gặp khó khăn trong hoạt động, anh/chị vẫn quyết định không chuyển sang công ty khác và có ý định gắn bó lâu dài với công ty.
Anh/ chị sẽ ở lại công ty cho dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
Anh/ chị cảm thấy tự hào khi làm việc tại công ty 8.7625 1.854 0.752 0.689
Nguồn: Kết quả khảo sát
Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần Đầu Tư Sáng Tạo Á Châu
Kết quả khảo sát cho thấy điểm trung bình về bản chất công việc cao hơn nhiều so với phúc lợi, điều này phản ánh thực tế tại các doanh nghiệp Nhân viên thường có những phản hồi không chính thức về vấn đề phúc lợi, đồng thời cũng thường bàn luận về các chế độ phúc lợi hấp dẫn của những công ty trong cùng ngành.
Bảng 2.14 Giá trị trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty
Yếu tố Trung bình Độ lệch chuẩn
Bản chất công việc 4.1375 0.30786 Đồng nghiệp 3.8417 0.66661
Lãnh đạo 3.7125 1.05242 Đào tạo - thăng tiến 3.4156 0.93025
Nguồn: Kết quả khảo sát
2.4.1 Yếu tố bản chất công việc
Tại công ty cổ phần Đầu Tư Sáng Tạo Á Châu, nhân viên có thể đảm nhận nhiều công việc liên quan, như nhân viên phòng xuất nhập khẩu kiêm nhiệm công việc kinh doanh để thu hút đơn hàng, hoặc tham gia thảo luận với khách hàng về thủ tục xuất nhập khẩu Nhân viên sản xuất cũng có thể thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến xuất khẩu và giám sát hàng hóa Ngoài ra, nhân viên kế toán có thể hỗ trợ tại phòng cân khi xuất hàng, đảm bảo mọi bộ phận hoạt động liên tục Cách làm việc này được nhân viên ưa chuộng vì tạo cơ hội nâng cao kỹ năng qua việc tiếp xúc với nhiều lĩnh vực khác nhau.
Bảng 2.15 Bảng mô tả các vị trí công việc và sự điều động kiêm nhiệm của nhân viên tại công ty cổ phần Đầu Tư Sáng Tạo Á Châu
Vị trí công việc Công việc chính Công việc điều động Mức độ liên quan
Kế toán Trực phòng cân
Nhân viên kế toán hoàn toàn có thể làm các công việc theo dõi số liệu tại phòng cân
Bảo vệ công ty, kiểm tra an toàn phòng cháy chữa cháy
Sắp xếp xe ra vào kho xuất hàng, kiểm tra sạch sẽ thùng container chứa hàng
Nhân viên cơ khí, cơ giới
Bảo trì máy móc Lái xe cơ giới phục vụ xuất khẩu hàng Phù hợp
Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên công ty đánh giá cao bản chất công việc với điểm số 4.1375 và độ lệch chuẩn thấp Các biến quan sát đều đạt điểm cao, cho thấy sự phân định rõ ràng về ngành nghề và chuyên môn Nhân viên được làm việc theo sở thích và chuyên môn của mình Các nhà máy mới đi vào hoạt động với thiết bị hiện đại, tự động hóa cao, tạo ra môi trường làm việc thách thức và thú vị Ngoài ra, nhân viên còn có cơ hội tiếp xúc với chuyên gia nước ngoài để được hướng dẫn và đào tạo vận hành máy.
Bảng 2.16 Kết quả khảo sát yếu tố bản chất công việc
Biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn
Công việc cho phép anh chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân 4.3125 0.46644
Công việc rất thú vị 4.0875 0.28435
Công việc có nhiều thánh thức 4.0125 0.40546
Nguồn: Kết quả khảo sát
Nhân viên có cơ hội tham gia vào nhiều công việc khác nhau, giúp tạo sự mới mẻ và nâng cao tinh thần học hỏi, sáng tạo Điều này không chỉ trang bị cho họ đa kỹ năng mà còn giúp thích ứng với nhiều môi trường làm việc Hơn nữa, sự điều động này diễn ra trong phạm vi lĩnh vực liên quan, không gây áp lực cho nhân viên.
Bảng mô tả công việc của nhân viên cần được xây dựng và phổ biến rõ ràng để tránh sự nhầm lẫn Việc luân chuyển công việc có thể gây phản ứng từ nhân viên khi họ chưa hiểu rõ phạm vi công việc của mình, dẫn đến sự không đồng tình khi lãnh đạo yêu cầu quá nhiều nhiệm vụ.
Trước đây, công ty có ít nhân viên, mỗi người có thể đảm nhận nhiều công việc khác nhau và được trả công xứng đáng Tuy nhiên, khi công ty phát triển và số lượng nhân viên tăng lên, một số nhân viên phải làm việc nhiều hơn, dẫn đến tâm lý so bì giữa các nhân viên.
Bản chất công việc của nhân viên công ty được đánh giá tích cực và không cần điều chỉnh nhiều Mặc dù có một số nhược điểm, việc bố trí công việc linh hoạt nhận được sự ủng hộ từ nhân viên, tạo ra hứng thú và động lực làm việc cho họ.
Lương tại Công ty Cổ phần Đầu Tư Sáng Tạo Á Châu là thông tin riêng tư và không công khai, được chi trả qua chuyển khoản vào cuối tháng Mức lương căn bản được xác định bởi lãnh đạo dựa trên tham khảo từ các doanh nghiệp cùng ngành và khu vực Thu nhập của nhân viên lao động phổ thông khoảng 7 triệu đồng/tháng, cao hơn so với các công ty lân cận (6 triệu đồng/tháng) Nhân viên văn phòng và sản xuất có trình độ nhận lương từ 8-12 triệu đồng/tháng, trong khi cấp quản lý và quản đốc có mức lương từ 20-25 triệu đồng/tháng, được coi là thu nhập tốt tại miền Trung.
Bảng 2.17 Bảng mức lương bình quân tại Việt Nam qua các năm
Nội dung Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Thu nhập bình quân của người lao động
Nguồn: Tổng cục thống kê 2021
Bảng 2.18 Bảng tỷ lệ tăng lương bình quân tại Việt Nam qua các năm
Tỷ lệ tăng thu nhập bình quân của người lao động (VNĐ) 16,55% -2,27%
Nguồn: tính toán của tác giả
Bảng 2.19 Bảng mức lương tại công ty cổ phần Đầu Tư Sáng Tạo Á Châu qua các năm
Tùy thâm niên công tác
Cơ khí, ép viên, kế toán
Kế toán trưởng, giám đốc
Nguồn: Phòng kế toán - hành chính - nhân sự
Bảng 2.20 Bảng tỷ lệ tăng lượng tại công ty qua các năm
Vị trí Tỷ lệ tăng năm
Cơ khí, ép viên, kế toán 5.0% 4.8%
Kế toán trưởng, giám đốc 10.0% 13.6%
Mức tăng lương hợp lý của công ty dao động từ 5% đến 6% mỗi năm, phản ánh xu hướng thị trường lao động Việt Nam trong 5 năm qua.
Kết quả khảo sát được trình bày trong bảng 2.21 Yếu tố tiền lương được nhân viên công ty đánh giá ở mức khá, điểm số trung bình 3,7500
Bảng 2.21 Kết quả khảo sát yếu tố tiền lương Biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn
Anh/ chị thường được tăng lương 3.4125 0.96382
Tiền lương tương xứng với kết quả công việc 3.9875 0.60575
Tiền lương, thu nhập được trả công bằng 3.8500 0.69537
Nguồn: Kết quả khảo sát
Mức lương mà công ty chi trả được đánh giá là cạnh tranh, đáp ứng đủ nhu cầu sống của nhân viên và có tính cạnh tranh so với mức lương trong khu vực.
Chính sách lương thưởng chưa được công khai, ban giám đốc quyết định mức lương, tăng lương theo nhận định chủ quan
Công ty đã phát triển từ mô hình tư nhân nhỏ, nhưng chưa có kế hoạch mở rộng phòng nhân sự tương ứng với sự phát triển Do đó, các chính sách nhân sự vẫn được thực hiện như trước đây mà không có bộ phận chuyên trách.
Mức lương của công ty hiện tại được xem là chấp nhận được, nhưng khảo sát cho thấy điểm số về khả năng tăng lương chỉ đạt 3.41, thấp hơn so với hai yếu tố khác, với độ lệch chuẩn cao 0.96 Điều này cho thấy một số nhân viên đánh giá thấp yếu tố tăng lương Tuy nhiên, kết quả này chưa đủ nghiêm trọng để yêu cầu điều chỉnh ngay lập tức.
Hiện tại, công ty chỉ áp dụng chế độ phúc lợi cơ bản cho nhân viên, bao gồm bảo hiểm xã hội và nghỉ phép năm theo quy định của pháp luật Các chương trình phúc lợi khác thường không ổn định và không có quy định chính thức, phụ thuộc vào kết quả kinh doanh hàng năm và quyết định của ban giám đốc Mặc dù du lịch hàng năm để nâng cao tinh thần đồng đội được nhân viên quan tâm, nhưng hoạt động này không được thực hiện đều đặn, có năm có năm không Nhân viên thường bàn luận về việc các công ty khác thường xuyên tổ chức các chuyến du lịch.
Công ty chưa triển khai các chế độ phúc lợi nâng cao như bảo hiểm sức khỏe và gói khám sức khỏe hàng năm cho nhân viên Hiện tại, những nhân viên có nhu cầu mua bảo hiểm sức khỏe tư nhân phải tự chi trả chi phí để tham gia vào nhóm.
Bảng 2.22 Bảng số mức chi trả phúc lợi tại công ty cổ phần Đầu Tư Sáng
Nội dung Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Phụ cấp ăn trưa, tối Phần ăn theo quy định
Phần ăn theo quy định
Phần ăn theo quy định
Lì xì tết âm lịch 1.000.000 1.000.000 1.000.000
Nguồn: Phòng kế toán - hành chính - nhân sự
Bảng 2.23 tổng hợp các yếu tố phúc lợi cơ bản của doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời phản ánh hiện trạng thực hiện tại Công ty Cổ phần Đầu Tư Sáng Tạo Á Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đời sống nhân viên và tạo môi trường làm việc tích cực.
Số doanh nghiệp thực hiện
Hiện trạng thực hiện tại công ty cổ phần Đầu Tư Sáng Tạo Á
Chế độ trợ cấp, thăm hỏi người lao động bị chết 95,7% Có Có Có
