Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện nhằm:
- Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc ở Việt Nam
- Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên nhân viên
Để nâng cao mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh, cần đề xuất các chính sách hiệu quả, tập trung vào những yếu tố ảnh hưởng mạnh đến động viên trong bối cảnh nguồn tài nguyên hạn chế Luận văn sẽ giải quyết các câu hỏi nghiên cứu nhằm cung cấp thông tin hữu ích cho các cấp quản trị.
- Các yếu tố nào thực sự động viên kích thích nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh?
- Yếu tố động viên nào có tác động mạnh nhất đến việc động viên kích thích nhân viên trong công việc?
- Các chính sách nào cần tập trung để nâng cao mức độ động viên nhân viên?
Phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Vấn đề động viên nhân viên là một lĩnh vực nghiên cứu phong phú, nhằm tìm kiếm cơ sở khoa học để cung cấp thông tin cho các nhà lãnh đạo và quản lý Nghiên cứu này giúp họ hiểu rõ các yếu tố động viên nhân viên, từ đó sử dụng hiệu quả các công cụ động viên trong doanh nghiệp.
+ Nghiên cứu này chỉ giới hạn trong việc xác định các yếu tố động viên nhân viên;
+ Nghiên cứu chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến động viên trong công việc;
+ Đối tượng nghiên cứu là CBNV văn phòng (làm toàn thời gian) đang công tác trong phạm vi các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Nghiên cứu được thực hiện qua 02 giai đoạn chính:
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm, nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát, từ đó hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp bằng bảng câu hỏi Tác giả đã thu thập và phân tích dữ liệu khảo sát để kiểm định mô hình lý thuyết và thang đo các yếu tố động viên nhân viên tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh Các giả thuyết được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy, sử dụng phần mềm SPSS for Windows 16.0.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này cung cấp thông tin quan trọng giúp doanh nghiệp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng và hoạch định các chính sách, chiến lược động viên hiệu quả hơn, nhằm nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu đã chỉ ra những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên, giúp doanh nghiệp xác định cách đo lường chúng Từ đó, doanh nghiệp có thể tìm ra giải pháp hiệu quả nhất để khuyến khích nhân viên, tối ưu hóa hiệu suất làm việc trong bối cảnh nguồn lực hạn chế.
Nghiên cứu này nhằm phát triển lý thuyết về động viên khuyến khích nhân viên thông qua việc kiểm định thang đo các yếu tố động viên tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh Kết quả sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các nghiên cứu sâu hơn và mở rộng phạm vi trong lĩnh vực này.
Kết cấu nghiên cứu
Luận văn được kết cấu bao gồm các phần và các chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động viên nhân viên và mô hình nghiên cứu
- Chương 2: Thiết kế nghiên cứu và phân tích kết quả nghiên cứu
- Chương 3: Các kiến nghị nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái niệm về động viên
Ngày nay, các nhà quản lý coi việc hiểu và đáp ứng nhu cầu của nhân viên là một trong những ưu tiên hàng đầu trong quản trị nhân sự, nhằm tạo động lực làm việc cho họ.
Con người có nhiều loại nhu cầu khác nhau, bao gồm nhu cầu vật chất, tinh thần, xã hội và nhu cầu hoạt động Những nhu cầu này là yếu tố cần thiết để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người trong những điều kiện cụ thể Động viên được hiểu là quá trình tâm lý khơi gợi và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu, như được định nghĩa bởi Mitchell (1982) Theo Pinder (1998), động viên là tập hợp các lực lượng từ bên trong và bên ngoài, dẫn dắt hành vi liên quan đến công việc của con người Hai đặc trưng quan trọng trong định nghĩa này là sự kết hợp của các yếu tố nội tại và ngoại tại trong việc hình thành động lực làm việc.
(a) Thứ nhất, động viên được nhận diện như là nguồn sức mạnh tạo ra sinh lực cho hành vi của nhân viên
(b) Thứ hai, động viên có liên quan mật thiết tới hình thức, phương hướng, cường độ và khoảng thời gian tồn tại của hành vi (John Meyer & Thomas Becker, 2004) 3
2 Trích từ Lê Thị Thùy Uyên (2007), Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên, Luận văn Thạc sĩ kinh tế,
The University of Open Ho Chi Minh City references Sunil Ramlall's 2004 article, "A Review of Employee Motivation Theories and their Implications for Employee Retention within Organizations," published in The Journal of American Academy of Business, Cambridge This work explores various employee motivation theories and their significance in enhancing employee retention in organizations.
Động viên được định nghĩa là sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao của nỗ lực nhằm hướng tới các mục tiêu của tổ chức, đồng thời thỏa mãn nhu cầu cá nhân (Robbins, 1993) Định nghĩa này nhấn mạnh ba yếu tố quan trọng: nỗ lực, mục tiêu của tổ chức và sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân, cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa động lực làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên.
Các lý thuyết về nhu cầu cá nhân
Cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên nhân viên chủ yếu tập trung vào việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản của họ Theo Mendenhall (1995), lý thuyết về sự hài lòng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thỏa mãn những nhu cầu này để nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Lý thuyết nhu cầu (Content Theories) tập trung vào việc xác định động cơ thúc đẩy hành vi con người, nhấn mạnh rằng động lực xuất phát từ khao khát cá nhân nhằm thỏa mãn các nhu cầu tâm sinh lý Các tác giả trong lĩnh vực này đều thống nhất rằng để phát triển mô hình nghiên cứu và giả thuyết, cần dựa vào các lý thuyết và nghiên cứu trước đó liên quan đến sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân.
1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 6
Thuyết nhu cầu của Maslow được đánh giá là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung 7
Abraham Maslow, nhà tâm lý học người Mỹ, đã nghiên cứu về nhu cầu của con người để đạt được hạnh phúc, thành công và sự tồn tại Ông phân loại nhu cầu thành hai cấp độ: cấp thấp, bao gồm nhu cầu sinh học và an toàn, và cấp cao, bao gồm nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự khẳng định Sự khác biệt giữa hai cấp độ này là nhu cầu cấp thấp chủ yếu được thỏa mãn từ bên ngoài, trong khi nhu cầu cấp cao được thỏa mãn từ nội tại con người Khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng, con người có thể tiến tới việc thỏa mãn các nhu cầu cao hơn.
Jonh Meyer, Thomas Becker, Christian Vandenberghe (2004), Employee commitment and motivation: A conceptual analysis and integrative model, Journal of Applied Psychology, Vol 89, No.6, 991-1007
6 Trích từ Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, NXB Giáo dục, Tp HCM
7 Trích từ Lê Thị Thùy Uyên (2007), Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên, Luận văn Thạc sĩ kinh tế,
Trường Đại học Mở Tp HCM trích dẫn từ chương 16 của cuốn sách "Motivation in Organisations" về sự phát sinh của nhu cầu cấp cao Bảng 1.1 thể hiện các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow, áp dụng cả trong và ngoài môi trường làm việc.
Bảng 1.1 trình bày các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow, cho thấy nhu cầu được thực hiện ngoài nơi làm việc và cách chúng được sắp xếp theo thứ bậc tại nơi làm việc.
Giáo dục, tôn giáo, sở thích, phát triển cá nhân
Cơ hội đào tạo, thăng tiến,phát triển, sáng tạo
Sự chấp nhận của gia đình, bạn bè, cộng đồng
Nhu c ầu được tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm
Gia đình, bạn bè, cộng đồng Nhu c ầu xã h ội
Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng
Không lo sợ chiến tranh, ô nhiễm, xung đột An toàn Công việc an toàn, phúc lợi, công việc lâu dài
Thức ăn, nước uống, tình dục Sinh h ọc Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản
Nhu cầu sinh học (Physiological Needs) là những yêu cầu thiết yếu cho sự tồn tại của con người, bao gồm ăn uống, mặc áo, duy trì sự sống và phát triển nòi giống, cùng với các nhu cầu khác của cơ thể.
- Nhu cầu an toàn (Safety Needs): là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ
Nhu cầu xã hội là những mong muốn về tình yêu, sự chấp nhận, tình bạn và mối quan hệ xã hội Sau khi nhu cầu sinh học và an toàn được thỏa mãn, con người sẽ tìm kiếm tình yêu, tình bạn và sự kết nối với cộng đồng.
- Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs): là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị
- Nhu cầu tự khẳng định (self-actualization Needs): là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, hoàn thiện bản thân
Theo thuyết Maslow, con người có xu hướng hướng tới những nhu cầu cao hơn khi nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn Sự thỏa mãn nhu cầu không chỉ mang lại sự hài lòng mà còn thúc đẩy hành động Do đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng trong việc thay đổi hành vi con người Đối với các nhà quản trị, việc hiểu rõ nhân viên đang ở thang bậc nhu cầu nào là cần thiết để có những tác động phù hợp, nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ vươn tới những nhu cầu cao hơn Sự hiểu biết này giúp nhà quản trị đưa ra các giải pháp thích hợp để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, đồng thời đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Thuyết ERG của Clayton Alderfer đã sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow, tóm gọn nhu cầu thành ba nhóm cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển Alderfer kết luận rằng hành động của con người xuất phát từ nhu cầu, tương tự như các nhà nghiên cứu khác, nhưng ông cho rằng con người có thể đồng thời theo đuổi việc thỏa mãn cả ba nhu cầu này Điều này trái ngược với thuyết của Maslow, người cho rằng nhu cầu cao hơn chỉ xuất hiện khi các nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn.
Nhu cầu tồn tại bao gồm các yêu cầu vật chất thiết yếu cho sự sống của con người, tương đồng với nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn theo lý thuyết của Maslow.
Nhu cầu quan hệ giao tiếp, hay còn gọi là nhu cầu liên kết, đề cập đến những yêu cầu về mối quan hệ và sự tương tác giữa các cá nhân Trong đó, nhu cầu này không chỉ bao gồm nhu cầu xã hội mà còn liên quan đến một phần nhu cầu tự trọng, theo thuyết của Maslow.
8 Trích từ Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, NXB Giáo dục, Tp HCM
Nhu cầu phát triển là yêu cầu nội tại của mỗi cá nhân nhằm hướng tới sự phát triển bản thân, bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng.
(tự trọng và tôn trọng người khác) của Maslow
Thuyết này cho rằng khi một nhu cầu không được thỏa mãn, con người có xu hướng chuyển hướng nỗ lực sang việc thỏa mãn các nhu cầu khác Cụ thể, khi nhu cầu cơ bản bị cản trở, con người sẽ tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ và phát triển bản thân Điều này giải thích tại sao trong những thời điểm khó khăn, mọi người thường gắn bó với nhau hơn, cải thiện mối quan hệ và đầu tư nhiều hơn cho tương lai.
1.2.3 Thuyết thành tựu của David McClelland (1988) 9
David McClelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu thành tựu , nhu cầu liên minh , nhu cầu quyền lực
Nhu cầu thành tựu cao thúc đẩy cá nhân theo đuổi việc hoàn thành công việc một cách tốt nhất, vượt qua khó khăn và trở ngại Họ khao khát cảm giác rằng thành công hay thất bại phụ thuộc vào hành động của chính mình, từ đó ưu tiên những công việc mang tính thách thức Những người này thường đặt ra mục tiêu cao và hướng tới các kết quả cụ thể hơn.
Nhu cầu liên minh tương tự như nhu cầu tình yêu xã hội trong tháp nhu cầu Maslow, bao gồm sự chấp nhận, tình yêu và tình bạn Nhu cầu này thúc đẩy con người nỗ lực xây dựng tình bạn, ưa thích hợp tác thay vì cạnh tranh, và mong muốn tạo dựng các mối quan hệ dựa trên sự hiểu biết lẫn nhau.
Các nghiên cứu về nhu cầu cá nhân tại Việt Nam
Trong phần 2.2, tác giả đã tổng hợp các lý thuyết cơ bản về động viên nhân viên từ nhiều tác giả nổi tiếng trên thế giới.
Tại Việt Nam có một số nghiên cứu liên quan đến động viên nhân viên, cụ thể:
Nghiên cứu của Vương Đức Hoàng Quân và Phan Khanh (2004) chỉ ra rằng việc động viên nhân viên có tác động đáng kể đến thành tích công việc, dựa trên các học thuyết của Maslow, Herzberg, McGregor và Alderfer Kết quả nghiên cứu đã xác định ba trụ cột chính có khả năng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
15 Trích từ Vân Hồ Đông Phương (2008), Các yếu tố động viên nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu
(ACB), Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp HCM, Tp.HCM
Nghiên cứu của Vương Đức Hoàng Quân và Phạm Khanh (2004) trong bài viết "Lý giải về tác động của động viên đối với thành tích công việc của nhân viên" đăng trên Tạp chí phát triển kinh tế, Trường Đại Học Kinh Tế Tp.HCM, đã chỉ ra rằng động viên có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu suất làm việc của nhân viên Việc áp dụng các biện pháp động viên phù hợp có thể nâng cao sự hài lòng và năng suất lao động, từ đó cải thiện kết quả công việc tổng thể.
Các nhân tố có tác dụng khuyến khích động viên theo dạng vật chất: Lương bổng (salary) và môi trường làm việc (working environment)
Các nhân tố có tác dụng khuyến khích động viên theo dạng tinh thần: sự quan tâm kèm cặp (coaching) và sự nhìn nhận của cấp trên (recognition)
Các nhân tố có tác dụng tự khuyến khích động viên: nguồn cảm hứng
(inspiration) và sự sáng tạo (creation) trong công việc
Nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên về các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên mô hình mười yếu tố của Kovach đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố kiểm định (CFA) Mẫu khảo sát bao gồm 482 cán bộ nhân viên làm việc toàn thời gian tại Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontum Kết quả cho thấy thang đo bao gồm tám thành phần chính: (1) Tiền lương cao; (2) Công việc lâu dài; (3) Điều kiện làm việc tốt; (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Công việc thú vị; (6) Được tự chủ trong công việc; (7) Được công nhận đầy đủ trong công việc; và (8) Lãnh đạo công ty 24 biến quan sát đã được xác nhận về giá trị và độ tin cậy.
17 Trích từ Lê Thị Thùy Uyên (2007), Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Mở Tp HCM, Tp.HCM
Động viên là yếu tố quan trọng nhất trong việc kích thích nhân viên đạt thành tích cao trong công việc, như thể hiện trong sơ đồ quan hệ tác động.
Nghiên cứu của Vân Hồ Đông Phương 18 phân tích các yếu tố động viên nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) dựa trên các lý thuyết của Kovach, Hackman & Oldham, Maslow và Hezberg Đối tượng khảo sát là nhân viên ACB tại Tp HCM, Hà Nội và Hải Phòng Kết quả cho thấy có 6 yếu tố tác động tích cực đến cảm nhận động viên của nhân viên, bao gồm: hỗ trợ của lãnh đạo, tiền lương, thăng tiến, công việc thú vị, ghi nhận và đồng nghiệp Trong đó, yếu tố hỗ trợ của lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là tiền lương, thăng tiến, công việc thú vị, ghi nhận và đồng nghiệp.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn nhân viên, lòng trung thành và quyết định làm việc của họ là những yếu tố quan trọng Bài viết này nhằm bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên thông qua việc phân tích và thảo luận nhóm.
Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung về mức độ thỏa mãn công việc tại Việt Nam, sự thỏa mãn này phụ thuộc vào hai yếu tố chính: (1) bản chất công việc và (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến.
(3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương, phúc lợi và (6) điều kiện làm việc
Nghiên cứu của Đỗ Thụy Lan Phương về "Ảnh hưởng của văn hóa Công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên" tại các doanh nghiệp ở Tp HCM đã dựa trên lý thuyết văn hóa công ty của Recardo và Jolly, nhằm làm rõ mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết của nhân viên.
Nghiên cứu của Vân Hồ Đông Phương (2008) về các yếu tố động viên nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) cho thấy rằng việc tạo động lực cho nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc Luận văn Thạc sĩ kinh tế tại Trường Đại học Kinh tế Tp HCM nhấn mạnh rằng các yếu tố như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên.
19 Trích từ Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt
Nam, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Trường Đại học Kinh Tế TP.HCM, TP.HCM
Nghiên cứu của Đỗ Thụy Lan Phương (2008) chỉ ra rằng văn hóa công ty có ảnh hưởng lớn đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức tại các doanh nghiệp ở Tp HCM Luận văn Thạc sĩ kinh tế này được thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế Tp HCM, nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong việc giữ chân và tạo động lực cho nhân viên.
Nghiên cứu năm 1997 chỉ ra rằng có năm khía cạnh văn hóa công ty ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm: (1) chấp nhận rủi ro để thúc đẩy sáng tạo, (2) đào tạo và phát triển nhân lực, (3) sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị, (4) định hướng kế hoạch tương lai, và (5) giao tiếp hiệu quả trong tổ chức.
Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi chỉ ra rằng có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại Doanh nghiệp Nhà nước, bao gồm cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín của tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, mức trả công, chính sách và môi trường làm việc, thông tin tuyển dụng, hình thức trả công, cũng như ảnh hưởng từ gia đình và bạn bè.
Nghiên cứu về động viên và sự thỏa mãn trong công việc cho thấy các yếu tố như lương bổng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo có ảnh hưởng quan trọng đến quyết định chọn công việc Khi các yếu tố này được cải thiện, mức độ động viên và thỏa mãn trong công việc tăng lên, đồng thời giảm thiểu ý định nghỉ việc.
Các yếu tố động viên nhân viên
cá nhân trên thế giới và tại Việt Nam
Dựa trên các lý thuyết về động viên và các nghiên cứu tại Việt Nam, các yếu tố liên quan đến động viên đã được tổng hợp và tóm tắt trong bảng dưới đây.
22 Trích từ Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2010), các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại
Doanh nghiệp Nhà nước, Tạp chí phát triển khoa học & công nghệ, Trường Đại Học Quốc gia Tp.HCM,
Bảng 1.5: Tổng hợp các yếu tố động viên nhân viên
T Các yếu tố Ý nghĩa Các nghiên cứu
Bản thân công việc/Bản chất công việc
Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người, chẳng hạn một công việc thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức
Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân
Kovach (1987), Vân Hồ Đông Phương (2008),
3 Sự đa dạng của kỹ năng
Thể hiện khi nhân viên được giao những công việc đòi hỏi kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc
4 Công việc có kết quả nhìn thấy rõ
Công việc giao cho nhân viên cần có sự bắt đầu và kết thúc rõ ràng, cùng với kết quả dễ nhận thấy Nhân viên sẽ có động lực hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, thay vì thực hiện những nhiệm vụ có trách nhiệm chồng chéo với người khác, dẫn đến kết quả không rõ ràng.
5 Tầm quan trọng của công việc
Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng của công việc của mình đối với người khác
Sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nổ lực của mình
7 Được công nhận đầy đủ công việc đã làm/
Sự công nhận/ Được ghi nhận
Việc ghi nhận thành tích hoàn thành tốt công việc không chỉ thể hiện sự công nhận cá nhân mà còn góp phần quan trọng vào sự thành công chung của công ty Sự ghi nhận này có thể đến từ chính bản thân người lao động hoặc từ đánh giá của đồng nghiệp, tạo động lực thúc đẩy hiệu suất làm việc và tinh thần đồng đội.
Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc phụ thuộc vào quyền hạn và trách nhiệm mà họ nắm giữ Sự kiểm soát trong công việc có thể bị tác động bởi những yếu tố này, ảnh hưởng đến hiệu suất và kết quả công việc.
Sự tự chủ trong công việc/
Nhân viên có quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc của mình, đồng thời được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và đưa ra sáng kiến mới.
Nhân viên cần nhận thức rằng thành công trong công việc phụ thuộc vào nỗ lực, sáng kiến và quyết định của chính họ, từ đó tạo ra trách nhiệm cá nhân trong công việc.
T Các yếu tố Ý nghĩa Các nghiên cứu lớn hơn đối với kết quả công việc
Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm,
11 Điều kiện làm việc tốt/ Điều kiện làm việc/
Thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc
Tạo ra môi trường làm việc tốt sẽ khuyến khích người lao động đam mê công việc, từ đó họ sẽ cống hiến hết mình và mang lại những kết quả xuất sắc.
(1987) Vương Đức Hoàng Quân & Phan Khanh
12 Thương hiệu, uy tín tổ chức
Thương hiệu tổ chức bao gồm hai thành phần chính: sự phổ biến, thể hiện qua việc nhận diện và ghi nhớ tổ chức, và hình ảnh, phản ánh nhận thức và đánh giá của công chúng về tổ chức (Collins & Stevens, 2002; Keller, 1993).
Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2010); Debra Grace & Ceridwyn Kin, Internal branding: exploring the employee’s perspective, 12 th November, 2007
Văn hóa tổ chức là hệ thống giá trị và niềm tin chung của các thành viên trong một tổ chức, ảnh hưởng đến hành vi ứng xử và các chính sách Nó đóng vai trò quan trọng trong việc định hình cách thức hoạt động và tương tác của các cá nhân trong môi trường làm việc.
Yêu cầu công việc sáng tạo/
Nguồn cảm hứng và sự sáng tạo trong công việc
Các cải tiến, sự thay đổi, linh hoạt trong quản lý, trong cách thức & phương thức thực hiện công việc đem lại hiệu quả cho Công ty
Dimitris Manolopoulos; Vương Đức Hoàng Quân và Phan Khanh (2004);
15 Được phản hồi từ công việc
Nhân viên cần nhận được thông tin rõ ràng về hiệu quả công việc của mình, cả trực tiếp lẫn gián tiếp Sự phản hồi đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao nhận thức về kết quả công việc của họ.
Chính sách và quy định quản lý của công ty
Chính sách và quy định của công ty ảnh hưởng lớn đến mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động Những chính sách kém sẽ gây ra hậu quả tiêu cực, trong khi ngay cả các chính sách tốt cũng có thể không đủ để khuyến khích nhân viên nếu không được thực hiện hiệu quả.
T Các yếu tố Ý nghĩa Các nghiên cứu
Lương, thưởng và công nhận
Nhân viên nên nhận lương xứng đáng với kết quả công việc của họ, đảm bảo cuộc sống cá nhân Họ cũng cần được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Các yếu tố thù lao bằng vật chất trong cơ cấu hệ thống trả công còn bao gồm: lương, phụ cấp thưởng, phúc lợi
Herzberg (1959), Kovach (1987), Trần Kim Dung (2005), Vương Đức Hoàng Quân và Phan Khanh
Sự thắng tiến và phát triển nghề nghiệp/
Cơ hội phát triển/ Địa vị/ Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp
Khi nhân viên đã quen với vị trí hiện tại, địa vị không còn là yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy họ làm việc Tuy nhiên, sự nhận thức về việc giảm sút địa vị có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến tinh thần làm việc của họ.
Maslow (1943), Herzberg (1959), Kovach (1987), Vân Hồ Đông Phương (2006),
Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
Thể hiện nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty Kovach (1987)
Sự hỗ trợ từ cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân của nhân viên Sự quan tâm và kèm cặp từ lãnh đạo không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực Sự nhìn nhận đúng đắn từ cấp trên góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và tinh thần đội nhóm, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên
Herzberg (1959), Kovach (1987), Vương Đức Hoàng Quân và Phan Khanh
21 Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
Thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên Kovach (1987)
Là năng lực chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo và sự cởi mở của nhà quản lý trong quá trình kiểm soát nhân viên thực hiện công việc
Quan hệ nơi làm việc/ Nhu cầu quan hệ giao tiếp /
Nhu cầu liên minh/ Các mối quan hệ/ Đồng nghiệp/
Những mối quan hệ giữa cá nhân với đồng nghiệp trong tổ chức Sự giúp đỡ và phối hợp tốt trong công việc
Nhu cầu quan hệ và tương tác giữa các cá nhân bao gồm nhu cầu xã hội và nhu cầu tự trọng, theo lý thuyết của Maslow Những đòi hỏi này không chỉ phản ánh mong muốn kết nối mà còn thể hiện sự cần thiết được tôn trọng trong các mối quan hệ xã hội.
Herzberg (1959); Alderfer (1972); David McClelland (1988); Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2010), Vân Hồ Đông Phương (2008)
1.4.2 Các yếu tố động viên nhân viên đề nghị
Mô hình nghiên cứu và giả thuyết
Chương 1 trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, trong khi chương tiếp theo giới thiệu phương pháp nghiên cứu, quy trình thu thập dữ liệu và thiết kế bảng câu hỏi Tác giả cũng mô tả các thang đo để kiểm định mô hình nghiên cứu, bao gồm việc mô tả dữ liệu thu thập, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, hiệu chỉnh mô hình, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định các giả thuyết.
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính: (1) nghiên cứu sơ bộ và (2) nghiên cứu chính thức
Bảng 2.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu
Phương pháp Kỹ thuật sử dụng Thời gian Địa điểm
1 Sơ bộ Định tính Thảo luận nhóm Tháng
Cơ sở A – 59C Nguyễn Đình Chiều, Q.3
2 Chính thức Định lượng Phát bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp và nhận kết quả;
Phát bảng câu hỏi gián tiếp (qua email)
