TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Giới thiệu về đề tài nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển của các ngân hàng, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập hiện nay Trong những năm qua, các ngân hàng đã đạt được những bước tiến đáng kể trong hiệu quả hoạt động, góp phần quan trọng vào việc cung cấp vốn và dịch vụ ngân hàng, từ đó thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội Tuy nhiên, họ đang phải đối mặt với những thách thức lớn từ sự cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực cả trong nước và quốc tế, yêu cầu Ban lãnh đạo ngân hàng cải tiến quản lý nhân sự về số lượng và chất lượng Sự hài lòng trong công việc không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên giúp ngân hàng xây dựng các chính sách hiệu quả nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài và giảm thiểu tình trạng "chảy máu" chất xám.
Việc đo lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng thông qua các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là cần thiết Điều này không chỉ giúp hoạch định công tác quản lý nguồn nhân lực hiệu quả mà còn nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.
1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài
Người lao động được coi là tài sản quý giá và là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp Trong bối cảnh kinh tế phức tạp, nhu cầu tuyển dụng tăng cao nhưng nguồn cung lao động lại chênh lệch về trình độ chuyên môn, gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc tìm kiếm nhân sự phù hợp Do đó, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành ưu tiên hàng đầu của các chủ doanh nghiệp Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên giúp tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, giảm sai sót do nhân viên mới, đồng thời tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ Tuy nhiên, không phải quản lý nào cũng nhận thức đúng tầm quan trọng của người lao động.
Tác giả nhấn mạnh sự cần thiết phải tiến hành nghiên cứu thực nghiệm nhằm đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên, vì nhân viên là yếu tố then chốt quyết định thành công của tổ chức.
Với những lập luận đã trình bày nhƣ trên, tác giả quyết định chọn đề tài
“ Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công
Thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Dương ” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành
Quản trị kinh doanh của mình.
Mục tiêu của đề tài
Nghiên cứu này nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng Vietinbank – CN Bình Dương Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất một số biện pháp quản trị để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong tương lai.
Dựa trên mục tiêu tổng quát, các mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài đƣợc triển khai nhƣ sau:
(1) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng Vietinbank – CN Bình Dương
(2) Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sƣ hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng Vietinbank – CN Bình Dương trong thời gian tới
Dựa trên mục tiêu nghiên cứu cụ thể, đề tài đƣợc triển khai với các câu hỏi nghiên cứu sau:
(1) Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng Vietinbank – CN Bình Dương như thế nào?
(2) Những hàm ý quản trị nào cần rút ra nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng Vietinbank – CN Bình Dương trong tương lai?
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên và ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng Vietinbank –
Luận văn này tập trung nghiên cứu lý luận và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố này và cách chúng tác động đến hiệu suất làm việc.
- Phạm vi không gian: Giới hạn tại Ngân hàng Vietinbank – CN Bình Dương
Việc thu thập dữ liệu thứ cấp được thực hiện bởi chính tác giả, trong khi dữ liệu sơ cấp được khảo sát và thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 03/2020 đến tháng 06/2020.
Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, đề tài áp dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu: định tính và định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính:
Dựa trên các tài liệu nghiên cứu hiện có, sự hài lòng của nhân viên được xem là yếu tố quan trọng trong việc phát triển khung nghiên cứu, từ đó xây dựng các giả thuyết và thu thập dữ liệu cho nghiên cứu.
Phương pháp phân tích nội dung được áp dụng để nghiên cứu và đo lường sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng Vietinbank – CN Bình Dương, thông qua các nguồn như báo cáo thường niên và truyền thông báo chí Bên cạnh đó, nghiên cứu còn xác định các biến số cần thiết để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong ngân hàng.
- Đề xuất mô hình hồi quy để đo lường ảnh hưởng của các yếu tố sự hài lòng của nhân viên ngân hàng trong nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Nghiên cứu được thực hiện thông qua khảo sát nhân viên tại Ngân hàng Vietinbank – CN Bình Dương từ tháng 03/2020 đến tháng 06/2020, sử dụng bảng câu hỏi chính thức để thu thập dữ liệu.
Dữ liệu sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 để đánh giá độ tin cậy của các thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha Ngoài ra, nghiên cứu sẽ thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định mô hình nghiên cứu đề xuất.
Kết cấu luận văn
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tương, phạm vi, bố cục, những đóng góp chủ yếu của đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu này trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng, các yếu tố tác động đến sự hài lòng, và mối quan hệ giữa các khái niệm này.
Luận văn trình bày nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước đã được thực hiện trước đây, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu cụ thể cho Ngân hàng Vietinbank – CN Bình Dương.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày các phương pháp, quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Bài viết này trình bày thông tin chi tiết về mẫu khảo sát và quy trình kiểm định mô hình, nhằm đo lường sự tác động và ảnh hưởng của các nhân tố Đồng thời, chúng tôi cũng sẽ phân tích và đánh giá các kết quả thu được từ nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận văn đƣa ra các hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của Nhân viên
Chương này của luận văn giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cũng như phương pháp nghiên cứu được áp dụng Ngoài ra, chương cũng nêu rõ bố cục của toàn bộ luận văn.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương này sẽ giới thiệu khái niệm về sự hài lòng trong công việc và các học thuyết liên quan, đồng thời nêu rõ những nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng của nhân viên Tiếp theo, chương sẽ tóm tắt một số nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên Cuối cùng, chương sẽ xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và đưa ra các chỉ số đánh giá để đo lường sự hài lòng của nhân viên.
Lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên
Một trong những khái niệm nổi bật về sự hài lòng trong công việc của nhân viên là của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960) Ông cho rằng sự hài lòng trong công việc có thể được đo lường theo hai cách: (a) đo lường sự hài lòng tổng thể và (b) đo lường sự hài lòng ở các khía cạnh cụ thể liên quan đến công việc Hoppock nhấn mạnh rằng sự hài lòng tổng thể không chỉ là tổng hợp các khía cạnh riêng lẻ mà còn có thể được coi là một biến độc lập.
Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa bởi Theo Spector (1997) là cảm giác thích thú với công việc và các khía cạnh liên quan Đây là một biến thái độ, phản ánh sự đánh giá tổng thể của nhân viên Ellickson và Logsdon (2001) bổ sung rằng sự hài lòng là kết quả của thái độ của nhân viên đối với công việc và môi trường làm việc, có thể tích cực hoặc tiêu cực Điều này cho thấy rằng mức độ hài lòng cao hơn khi môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động.
Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa bởi Schemerhon (1993, trích dẫn bởi Luddy, 2005) là phản ứng cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc Các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm vị trí công việc, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ, phần thưởng như thăng tiến, điều kiện làm việc và cấu trúc tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc phản ánh mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của mình, thể hiện qua cảm xúc và tình cảm của nhân viên Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng, nhưng nhìn chung, một nhân viên hài lòng sẽ cảm thấy thoải mái và dễ chịu với công việc Các nhà nghiên cứu đưa ra nhiều lý giải khác nhau về nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng, và phần tiếp theo sẽ khám phá các lý thuyết cùng với nghiên cứu thực tiễn liên quan đến vấn đề này.
2.2.2 Các nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng trong công việc
Theo nghiên cứu của Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006), có năm nguyên nhân chính dẫn đến sự thỏa mãn công việc Đầu tiên, sự đáp ứng các nhu cầu không chỉ liên quan đến công việc mà còn bao gồm nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên Thứ hai, mức độ kỳ vọng của nhân viên so với những gì họ nhận được từ công ty cũng ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn Khi kỳ vọng vượt quá thực tế, nhân viên sẽ cảm thấy bất mãn, trong khi nếu họ nhận được nhiều hơn mong đợi, sự thỏa mãn sẽ gia tăng đáng kể.
Nguyên nhân thứ ba dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc là nhận thức của cá nhân về giá trị của công việc Nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn khi công việc mang lại cho họ giá trị cá nhân quan trọng Để nâng cao sự thỏa mãn này, các nhà quản lý cần tạo ra môi trường làm việc tích cực, cung cấp chế độ đãi ngộ hợp lý và công nhận những đóng góp của nhân viên.
Công bằng là yếu tố quan trọng dẫn đến sự hài lòng của nhân viên Họ thường so sánh công sức và thành tựu của mình với những người khác Khi cảm thấy được đối xử công bằng, nhân viên sẽ trải nghiệm sự thỏa mãn trong công việc.
Nhân tố di truyền được coi là yếu tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, mà người sử dụng lao động hầu như không thể tác động Dù có cùng năng lực và đãi ngộ, nhưng mức độ thỏa mãn giữa những người có cá tính khác nhau sẽ khác nhau Các nhà nghiên cứu có những quan điểm khác nhau về các nhân tố tạo ra sự hài lòng, nhưng đều thống nhất rằng để đạt được điều này, nhà quản lý cần đáp ứng nhu cầu của nhân viên Theo Maslow và Alderfer, những nhu cầu cơ bản như an toàn, tình bạn, sự tôn trọng và tự thể hiện là rất quan trọng, mặc dù cách phân loại nhu cầu của họ có sự khác biệt nhưng nội dung vẫn tương đồng.
McClelland nhấn mạnh tầm quan trọng của nhu cầu về thành tựu và quyền lực trong cuộc sống con người, những yếu tố mà nhiều người không ngừng nỗ lực để đạt được.
Herzberg chia thành hai nhóm nhân tố: nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang lại sự thỏa mãn, với mục tiêu cuối cùng là đáp ứng nhu cầu của người lao động Vroom nhấn mạnh rằng động lực của nhân viên phụ thuộc vào nhận thức của họ về nỗ lực, kết quả và phần thưởng, đồng thời phần thưởng cần phải phù hợp với mục tiêu của họ Adam tập trung vào nhu cầu công bằng trong cách đối xử của quản lý đối với nhân viên Cuối cùng, Hackman và Oldham cho rằng thiết kế công việc khoa học và hợp lý là yếu tố quan trọng để đạt được sự thỏa mãn trong công việc.
Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên
Nhiều nghiên cứu đã xem xét và ứng dụng các học thuyết về sự hài lòng của nhân viên để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến cảm giác hài lòng của người lao động Dưới đây là một số nghiên cứu tiêu biểu trong lĩnh vực này.
Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) từ Đại học Cornell đã phát triển chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc dựa trên các yếu tố như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên Đồng thời, Weiss và các cộng sự (1967) từ Đại học Minnesota đã giới thiệu Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) với các tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc liên quan đến khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên và điều kiện làm việc JDI và MSQ là hai công cụ quan trọng được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Boeve (2007) đã nghiên cứu sự hài lòng của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường y ở Mỹ, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Nghiên cứu phân chia nhân tố sự hài lòng thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến, và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục tiêu chính của nghiên cứu là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết này Boeve đã áp dụng các thống kê định lượng, trong đó có hệ số alpha, để phân tích dữ liệu.
Phân tích tương quan và hồi quy cho thấy ba nhân tố chính trong JDI - bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển - có mối liên hệ mạnh mẽ với sự hài lòng công việc của giảng viên, trong khi sự hỗ trợ từ cấp trên và lương bổng chỉ có ảnh hưởng yếu Thêm vào đó, thời gian công tác tại khoa cũng đóng vai trò quan trọng, cho thấy rằng giảng viên gắn bó lâu dài với khoa sẽ cảm thấy thỏa mãn hơn trong công việc Điều này cho thấy sự thỏa mãn công việc không chỉ phụ thuộc vào các nhân tố trong JDI mà còn bị ảnh hưởng bởi thời gian công tác, đặc biệt trong môi trường giảng dạy Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng bản chất công việc là yếu tố quyết định nhất đến sự hài lòng chung, đồng thời xác nhận tính đúng đắn của lý thuyết Herzberg và chỉ số JDI.
Nghiên cứu của Luddy (2005) sử dụng chỉ số JDI để đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Ông đã khảo sát năm khía cạnh chính bao gồm thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy nhân viên hài lòng nhất với đồng nghiệp, tiếp theo là bản chất công việc và sự giám sát Tuy nhiên, họ cảm thấy bất mãn với cơ hội thăng tiến và tiền lương Ngoài ra, các yếu tố như nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Nghiên cứu của Luddy chỉ ra rằng năm nhân tố chính, bao gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp, đều ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, dựa trên mẫu 203 người Tuy nhiên, ông nhấn mạnh rằng cần có thêm các nghiên cứu để khẳng định mối quan hệ này Đáng chú ý, Luddy đã phân chia các nhân tố ảnh hưởng thành hai nhóm: nhóm nhân tố cá nhân như chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân; và nhóm nhân tố tổ chức bao gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.
Cheng-Kuang Hsu (1977) đã áp dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và cộng sự để nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan Kết quả cho thấy các chỉ số JDI phản ánh chính xác mức độ thỏa mãn công việc của công nhân Trong chín yếu tố cá nhân, bốn yếu tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của gia đình về công việc) có mối liên hệ nhất định với sự thỏa mãn công việc Đối với tám yếu tố tổ chức, có sáu yếu tố (bản chất công việc, vị trí công tác, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rảnh và ý định muốn bỏ việc) ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự thỏa mãn công việc.
Nghiên cứu của Hsu cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà quản lý nhân sự trong ngành dệt tại Đài Loan, cho thấy nữ giới thường hài lòng hơn với mức lương, trong khi nam giới lại ưu tiên sự hài lòng về công việc và mối quan hệ đồng nghiệp Độ tuổi 21-25 là nhóm có mức độ thỏa mãn công việc cao nhất, và những người chưa kết hôn cảm thấy hài lòng hơn về lương, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với cấp trên, trong khi người đã kết hôn lại đánh giá cao hơn về công việc và đồng nghiệp Nghiên cứu của Worrell (2004) cho thấy 90% bác sĩ tâm lý trường học tại Mỹ hài lòng với công việc, với sự thỏa mãn này tăng dần theo thời gian Mặc dù cơ hội thăng tiến vẫn là yếu tố gây bất mãn, nhưng không phải là yếu tố chính ảnh hưởng đến sự không hài lòng của chuyên viên tâm lý, trong khi ý định gắn bó lâu dài với công việc và giấy chứng nhận nghề nghiệp là hai yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
Nghiên cứu của Sweeney (2000) về sự thỏa mãn công việc của các chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên thuộc Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên Mỹ cho thấy rằng hầu hết các chuyên viên đều hài lòng với công việc của mình Đặc biệt, các chuyên viên làm việc tại các tổ chức bên ngoài có mức độ thỏa mãn cao hơn so với những người làm việc tại hiệp hội Những yếu tố như nghề nghiệp hay chứng nhận của nhà nước không ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc của họ Sweeney cũng đề xuất mở rộng các kênh thông tin để hỗ trợ thăng tiến nghề nghiệp, cải thiện chính sách tổ chức và giải quyết vấn đề bất bình đẳng giới, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của bằng thạc sĩ cho các chuyên viên này.
Nghiên cứu của Schjoedt (2005) đã chỉ ra rằng các chủ doanh nghiệp nhỏ thường cảm thấy hài lòng với công việc của họ, dựa trên các nghiên cứu trước đó Để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, tác giả đã áp dụng đồng thời ba mô hình lý thuyết: Mô hình Đặc điểm Công việc (Job Characteristics Model - JCM) của Hackman & Oldman (1980), mô hình Big Five của Goldberg, và mô hình Phù hợp Cá nhân-Môi trường (Person-Environment Fit).
Mô hình JCM của Chatman và Spokan cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào thiết kế công việc, trong khi mô hình Big Five nhấn mạnh tầm quan trọng của bản tính con người Mô hình P-E fit chỉ ra rằng người lao động đạt được sự thỏa mãn khi hòa hợp với môi trường làm việc Nghiên cứu của Schjoedt cho thấy mô hình P-E fit là phù hợp nhất để giải thích sự thỏa mãn công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ ở Mỹ Tại Việt Nam, TS Trần Kim Dung (2005) đã nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc bằng cách áp dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự.
Ngoài năm nhân tố được đề xuất trong JDI, tác giả đã bổ sung hai yếu tố mới là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với bối cảnh Việt Nam Nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị của các thang đo JDI và xác định ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại Việt Nam.
Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên tham gia các khóa học buổi tối tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM Đối tượng nghiên cứu chủ yếu là những người có định hướng học hành và tương lai cao, với nhu cầu phi vật chất vượt trội hơn nhu cầu vật chất Kết quả cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội đào tạo thăng tiến được xem là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc Tuy nhiên, kết quả này có thể không phản ánh đầy đủ thái độ của toàn bộ nhân viên tại TP.HCM cũng như tại Việt Nam.
Chỉ số mô tả công việc JDI đã được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên ở nhiều lĩnh vực và quốc gia khác nhau Các nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố trong JDI phản ánh mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên, bất kể quốc gia hay lĩnh vực Điều này cho thấy sự hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào năm yếu tố chính: thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Những yếu tố này là cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.
Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu
Dựa trên các học thuyết và nghiên cứu hiện có, nghiên cứu này xây dựng một mô hình hồi quy tuyến tính, trong đó biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, còn các biến độc lập bao gồm nhiều yếu tố khác nhau.
Thu nhập và phúc lợi
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Năm biến độc lập đầu tiên được xác định từ Chỉ số mô tả công việc JDI, mặc dù tên gọi có sự khác biệt nhưng nội dung vẫn tương đồng Việc đặt tên cho các nhân tố này dựa trên khả năng phản ánh nội dung của chúng Hai biến độc lập bổ sung được thêm vào dựa trên tình hình cụ thể của nhân viên tại Việt Nam và các nghiên cứu liên quan đến ảnh hưởng của môi trường làm việc và phúc lợi công ty đối với sự hài lòng của nhân viên Việt Nam.
Các nhân tố được xác định từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây sẽ được xem xét kỹ lưỡng dựa trên định nghĩa và các khía cạnh cấu thành của chúng Điều này tạo nền tảng cho việc xây dựng các biến quan sát thông qua các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài.
2.4.1 Định nghĩa các yếu tố Định nghĩa các nhân tố sau đây (trừ “Bản chất công việc”) đƣợc lấy từ từ điển Oxford Advance Learner‟s Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of Business English (1998)
Theo mô hình bản chất công việc của R Hackman và G Oldman (1974), một công việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên và hiệu quả công việc cao cần đáp ứng các yếu tố sau: sử dụng đa dạng kỹ năng, nhân viên hiểu rõ quy trình công việc và nhận thức được tầm quan trọng của nó trong hoạt động sản xuất kinh doanh; công việc cho phép nhân viên có quyền tự chủ trong việc hoàn thành nhiệm vụ và chịu trách nhiệm về quyết định của mình; đồng thời, cần có cơ chế phản hồi từ cấp trên để nhân viên có thể rút kinh nghiệm Hơn nữa, sự thỏa mãn của nhân viên cũng phụ thuộc vào việc công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004).
Thu nhập là số tiền mà cá nhân hoặc tổ chức nhận được từ việc làm, đầu tư hoặc kinh doanh Trong bối cảnh nghiên cứu này, thu nhập được định nghĩa là khoản tiền mà cá nhân kiếm được từ công việc tại một doanh nghiệp hoặc tổ chức, không bao gồm thu nhập từ các công việc khác không liên quan Khoản thu nhập này bao gồm lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), thưởng định kỳ và không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và các lợi ích tài chính khác phát sinh từ công việc chính.
Phúc lợi là những lợi ích mà nhân viên nhận được từ công ty ngoài mức lương, đóng vai trò quan trọng trong sự thỏa mãn công việc Theo Artz (2008), phúc lợi không chỉ là một phần của thù lao mà còn có thể thay thế tiền lương, với các phúc lợi phổ biến tại Việt Nam như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép, và hỗ trợ mua nhà Đồng nghiệp là những người làm việc cùng nhau trong một doanh nghiệp, và mối quan hệ với họ có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn công việc Nhân viên thường dành nhiều thời gian làm việc với đồng nghiệp hơn là với cấp trên, do đó, sự hỗ trợ và môi trường làm việc thân thiện là rất quan trọng Nhân viên cần có đồng nghiệp tận tâm và đáng tin cậy để đạt được kết quả tốt nhất trong công việc (Hill, 2008; Bellingham, 2004; Chami).
Đào tạo và thăng tiến là hai yếu tố quan trọng trong sự phát triển nghề nghiệp Đào tạo là quá trình học hỏi kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, trong khi thăng tiến đề cập đến việc nâng cao vị trí trong công ty Hai khái niệm này thường liên quan chặt chẽ với nhau, vì đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là giúp nhân viên thăng tiến và cải thiện hiệu quả làm việc của họ.
Nghiên cứu của năm 2007 đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn trong đào tạo tại nơi làm việc có mối liên hệ chặt chẽ với sự thỏa mãn công việc tổng thể Bài viết này sẽ khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với đào tạo trong công việc, bao gồm các khía cạnh như đào tạo để phát triển kỹ năng cần thiết, nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, cũng như đánh giá các chương trình đào tạo hiện tại của công ty.
Lãnh đạo là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới trong một công ty hay tổ chức Sự hài lòng trong công việc của nhân viên phụ thuộc vào mối quan hệ với cấp trên, bao gồm khả năng giao tiếp hiệu quả (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ kịp thời (Wesley & Muthuswamy, 2008), và sự quan tâm của lãnh đạo (Bellingham, 2004) Ngoài ra, việc bảo vệ quyền lợi của nhân viên (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực lãnh đạo, và sự tự do trong công việc (Weiss et al, 1967) cũng đóng vai trò quan trọng Cuối cùng, sự ghi nhận đóng góp của nhân viên và đối xử công bằng (Warren, 2008) là những yếu tố không thể thiếu để nâng cao sự hài lòng trong công việc.
Điều kiện làm việc là tình trạng nơi mà người lao động thực hiện công việc, bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của họ Những yếu tố này bao gồm thời gian làm việc hợp lý (Skalli và cộng sự, 2007), sự an toàn và thoải mái tại nơi làm việc (Durst, 1997), trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004), và thời gian di chuyển từ nhà đến công ty (Isacsson).
Năm 2008, Smith và các đồng tác giả đã mở rộng mô hình JDI bằng cách bổ sung hai yếu tố mới là điều kiện làm việc và phúc lợi, nhằm phản ánh tình hình cụ thể tại Việt Nam Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng hai yếu tố này có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu
Bản chất công việc là yếu tố then chốt giúp nhân viên phát huy khả năng của mình, tạo cảm hứng và nâng cao năng suất lao động Khi công việc được bố trí phù hợp với năng lực của nhân viên, họ sẽ cảm thấy thoải mái và hài lòng hơn trong công việc Nhiều nghiên cứu, như của Kinicki và cộng sự (2002), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), và Nguyễn Thu Thủy (2011), đã chỉ ra rằng sự phù hợp giữa công việc và khả năng của nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của họ Do đó, nghiên cứu này đưa ra giả thuyết rằng sự hài lòng trong công việc gắn liền với việc bố trí công việc phù hợp với năng lực nhân viên.
Giả thuyết H1: Nhân tố “Bản chất công việc” (X 1 ) tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng Vietinbank – CN Bình Dương
Thu nhập và phúc lợi là khoản thù lao mà nhân viên nhận được từ công việc tại tổ chức, và theo lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, nhu cầu về tiền lương và phúc lợi tương đương với nhu cầu cơ bản, nhu cầu sinh lý Nhân viên thường cảm thấy hài lòng hơn khi thu nhập cao hơn ở cùng một mức độ công việc, và yếu tố công bằng trong thu nhập cũng được đánh giá cao Nghiên cứu của Kinicki và cộng sự (2002), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thu Thủy (2011), và Phạm Văn Mạnh (2012) đã chứng minh điều này Do đó, nghiên cứu này đặt ra giả thuyết về mối quan hệ giữa thu nhập, phúc lợi và sự hài lòng của nhân viên.
Nhân tố "Thu nhập và phúc lợi" (X2) có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng Vietinbank – CN Bình Dương Đồng nghiệp được hiểu là những người làm việc cùng đơn vị, có mối quan hệ thường xuyên trong công việc và trao đổi với nhau Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên, với các yếu tố chính bao gồm sự tin cậy, tận tâm, hỗ trợ lẫn nhau, sự thân thiện và cạnh tranh công bằng về phần thưởng và đề bạt Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, điều này đã được xác nhận qua các nghiên cứu của Luddy (2005) và Trần Kim Dung (2005).
(2011), Phạm Văn Mạnh (2012) Vì vậy, trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:
Giả thuyết H3: Nhân tố “Đồng nghiệp” (X 3 ) tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng Vietinbank – CN Bình Dương
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp và quy trình nghiên cứu
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu Để đạt đƣợc các mục tiêu nghiên cứu đề ra, đề tài sử dụng kết hợp cả hai phương pháp nghiên cứu là: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính:
Dựa trên các tài liệu nghiên cứu hiện có về những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bài viết này phát triển khung nghiên cứu, đề xuất các giả thuyết nghiên cứu và tiến hành thu thập dữ liệu cho nghiên cứu.
Sử dụng phương pháp phân tích nội dung giúp phát triển chỉ số nghiên cứu phù hợp với phạm vi nghiên cứu và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên thông qua báo cáo thường niên và truyền thông báo chí Đồng thời, cần xác định các biến đo lường sự hài lòng của nhân viên tại ngân hàng.
- Đề xuất mô hình hồi quy để đo lường ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng trong nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Nghiên cứu được thực hiện thông qua khảo sát nhân viên tại Ngân hàng Vietinbank – CN Bình Dương từ tháng 03/2020 đến tháng 06/2020, sử dụng bảng câu hỏi chính thức.
Dữ liệu sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 để đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha Ngoài ra, sẽ thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính, cuối cùng là kiểm định mô hình nghiên cứu đề xuất.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã phát triển một quy trình hiệu chỉnh nghiên cứu dựa trên mô hình của Chey Kay và Buce Beckworth (1996) Quy trình này được minh họa trong hình 3.1.
Nghiên cứu trong luận văn được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Quy trình nghiên cứu được mô tả chi tiết trong hình 3.1.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Cơ sở lý thuyết và các khái niệm
Xây dựng mô hình nghiên cứu
Hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát
Tiến hành khảo sát, thu thập thông tin
Mã hóa, làm sạch dữ liệu
Mẫu nghiên cứu chính thức Đánh giá độ tin cậy thang đo
- Tương quan với biến tổng ≥ 0.3
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Chấp nhận những nhân tố có điểm dừng >1
Phân tích hồi quy, kiểm định các giả thuyết
Kết luận và đề xuất các hàm ý quản trị Xác định vấn đề nghiên cứu
Bước đầu tiên trong quá trình nghiên cứu là xác định mục tiêu nghiên cứu, sau đó tác giả tiến hành lược khảo cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đó Dựa trên những thông tin thu thập được, tác giả sẽ xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và phát triển các giả thuyết cho đề tài.
Bước 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, tác giả điều chỉnh các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu để phù hợp với bối cảnh tại Ngân hàng Vietinbank – CN Bình Dương, từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chính thức.
Bước 3: Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phát phiếu khảo sát chính thức đến các nhân viên tại Ngân hàng Vietinbank – CN Bình Dương
Bước 4: Dữ liệu thu thập được từ các nhân viên tại Ngân hàng Vietinbank –
CN Bình Dương sẽ trải qua quá trình mã hoá và làm sạch dữ liệu trước khi tiến hành phân tích chính thức Phương pháp nghiên cứu định lượng sẽ được áp dụng, bao gồm các kỹ thuật như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy, cùng với các kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
Bước 5: Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả gợi ý một số hàm ý quản trị và đề xuất giải pháp thích hợp.
Xây dựng thang đo cho các biến nghiên cứu
Trong nghiên cứu sơ bộ, tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh các thành phần của thang đo các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm phong cách lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, bản chất công việc, đồng nghiệp và môi trường làm việc Dựa trên các nghiên cứu trước đây, tác giả đã điều chỉnh các thang đo này cho phù hợp với tình hình thực tế tại Ngân hàng Vietinbank – CN Bình Dương.
Thang đo Likert với 5 mức độ (Hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, trung lập, đồng ý, hoàn toàn đồng ý) được áp dụng trong nghiên cứu này nhằm xác định mối quan hệ tương quan và quan hệ tuyến tính giữa các biến Do thang đo Likert là thang đo khoảng, số liệu thu thập có thể được xử lý và phân tích định lượng Trong thực tế, thang đo này đã được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về sự hài lòng và được công nhận về tính phù hợp của nó.
3.2.1 Thang đo các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên
Trong nghiên cứu này, tác giả phát triển thang đo cho các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, dựa trên các nghiên cứu trước đó và điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh tại Ngân hàng Vietinbank.
CN Bình Dương trên cơ sở tiến hành thảo luận nhóm với các chuyên gia và các nhân viên đang làm việc ở Vietinbank –CN Bình Dương
Thang đo Bản chất công việc: Bao gồm 05 biến quan sát ký hiệu từ
Bảng 3.1: Thang đo Bản chất công việc
Thang đo Bản chất công việc (BCCV) Ký hiệu Nguồn trích dẫn
Phân chia công việc hợp lý BCCV1 Herzberg (1959); Smith,
Kendall và Hulin (1969); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2012); Trần Kim Dung
Công việc có tầm quan trọng đối với hoạt động của Ngân hàng
BCCV2 Đƣợc làm công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn
Công việc có nhiều thử thách BCCV4
Có động lực để sáng tạo trong công việc BCCV5
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Thang đo Thu nhập và Phúc lợi: Bao gồm 05 biến quan sát ký hiệu từ
Bảng 3.2: Thang đo Thu nhập và Phúc lợi
Thang đo Thu nhập và Phúc lợi (TN) Ký hiệu Nguồn trích dẫn Được trả lương cao và thưởng được tăng lương
Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Keith & John (2002); Khảo sát SHRM (2012); Trần Kim Dung
Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc TN2
Thu nhập đƣợc phân phối khá công bằng TN3
Nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc
Chính sác phúc lợi thỏa đáng TN5
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Thang đo Đồng nghiệp: Bao gồm 04 biến quan sát ký hiệu từ DN1 đến DN4
Bảng 3.3: Thang đo Đồng nghiệp Đồng nghiệp (DN) Ký hiệu Nguồn trích dẫn Đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu, hòa đồng, là người đáng tin cậy
DN1 Smith, Kendall và Hulin
(1969); Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Andrew (2002); Tom (2007); Khảo sát SHRM (2012); Trần Kim Dung
Tôi và các đồng nghiệp phối hợp làm việc rất tốt
DN2 Đƣợc trao dồi chuyên môn khi làm việc cùng đồng nghiệp
DN3 Đồng nghiệp luôn tận tâm và tận tình để hoàn thành công việc
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Bao gồm 04 biến quan sát, ký hiệu từ DT1 đến DT4
Bảng 3.4: Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT) Ký hiệu Nguồn trích dẫn
Ngân hàng tạo nhiều cơ hội để thăng tiến và phát triển cá nhân DT1 Smith, Kendall và Hulin
(1969); Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Andrew (2002); Tom (2007); Khảo sát SHRM (2012); Trần Kim Dung
(2005) Đƣợc cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc DT2
Các chương trình đạo tạo hiện nay của
Ngân hàng là tương đối tốt DT3
Ngân hàng luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực DT4
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Thang đo Phong cách lãnh đạo: Bao gồm 05 biến quan sát, ký hiệu từ
Bảng 3.4: Thang đo Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo (LD) Ký hiệu Nguồn trích dẫn
Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng lãnh đạo tốt
Hulin (1969); Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Andrew (2002); Khảo sát SHRM (2012); Trần Kim Dung (2005)
Lãnh đạo luôn coi trọng tài năng và sự đóng góp của Nhân viên
Lãnh đạo luôn quan tâm, động viên, hỗ trợ nhân viên cấp dưới
Lãnh đạo tôn trọng, đối xử công bằng giữa các cấp dưới với nhau
LD4 Nhân viên luôn dễ giao tiếp với lãnh đạo LD5
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Thang đo Môi trường làm việc: Bao gồm 04 biến quan sát, ký hiệu từ
Bảng 3.4: Thang đo Môi trường làm việc
Môi trường làm việc (MTLV) Ký hiệu Nguồn trích dẫn
Công việc không đòi hỏi thường xuyên phải làm ngoài giờ
Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2012); Trần Kim Dung (2005);
Trang thiết bị nơi làm việc an toàn, sạch sẽ và thoải mái
MTLV2 Được cung cấp các phương tiện, thiết bị phục vụ cho các công việc
Thời gian bắt đầu làm việc và kết thúc công việc của Ngân hàng là phù hợp
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
3.2.2 Thang đo sự hài lòng của nhân viên
Thang đo này gồm 3 biến quan sát nhƣ sau:
Bảng 3.5: Thang đo sự hài lòng của nhân viên
Sự hài lòng của nhân viên (HL) Ký hiệu Nguồn trích dẫn
Anh/Chị hài lòng với công việc hiện tại HL1 Smith, Kendall và Hulin
Anh/chị tiếp tục làm việc tại Ngân hàng lâu dài HL2
Anh/chị cảm thấy thoải mái trong lúc làm việc HL3
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng 27 biến quan sát để đo lường 06 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Các yếu tố này bao gồm: (1) Bản chất công việc với 05 biến quan sát, và (2) Thu nhập và Phúc lợi cũng với 05 biến quan sát.
Nghiên cứu này tập trung vào bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm đồng nghiệp với bốn biến quan sát, cơ hội đào tạo và thăng tiến với bốn biến quan sát, phong cách lãnh đạo với năm biến quan sát, và môi trường làm việc với bốn biến quan sát Ngoài ra, ba biến quan sát sẽ được sử dụng để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên, nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện về các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc.
Phương pháp thu thập dữ liệu
- Thiết kế bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 30 biến quan sát, với 27 câu hỏi đo lường 06 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng Vietinbank – CN Bình Dương, bao gồm Bản chất công việc, Thu nhập và Phúc lợi, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Phong cách lãnh đạo, và Môi trường làm việc Ngoài ra, bảng câu hỏi còn có 03 câu hỏi đo lường mức độ hài lòng của nhân viên và 06 câu hỏi để thu thập thông tin cá nhân của họ.
Bảng câu hỏi đƣợc thiết kế dựa trên thang đo Likert gồm 5 cấp độ, bao gồm: (1) hoàn toàn không đồng ý, (2) không đồng ý, (3) bình thường, (4) đồng ý,
Để đảm bảo tính chính xác của nghiên cứu và ngăn chặn việc sử dụng mẫu không đạt yêu cầu hoặc có chất lượng thấp, nghiên cứu đã được thực hiện với kích thước mẫu ban đầu là 250 bảng câu hỏi khảo sát từ nhân viên tại Ngân hàng Vietinbank.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện, với đối tượng khảo sát là nhân viên tại Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Bình Dương Thời gian khảo sát diễn ra từ tháng 03 đến tháng 06 năm 2020.
Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha là một phương pháp thống kê quan trọng, giúp xác định mức độ liên kết giữa các câu hỏi trong thang đo Hệ số này không chỉ cho phép phân tích viên loại bỏ những biến quan sát không phù hợp mà còn yêu cầu các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 phải được loại bỏ Để đảm bảo độ tin cậy, các thang đo cần có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA- Exploratory Factor Analysis):
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) giúp rút gọn nhiều biến quan sát có mối quan hệ phụ thuộc thành một tập hợp biến ít hơn, mang lại ý nghĩa rõ ràng hơn mà vẫn giữ nguyên thông tin của tập dữ liệu gốc (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) EFA được coi là phù hợp khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện cần thiết.
Chỉ số Kaiser - Meyer - Olkin (KMO) được sử dụng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố Nếu giá trị KMO nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1, điều này cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp với dữ liệu nghiên cứu.
Kiểm định Bartlett (Bartlett's test) là một phương pháp thống kê được sử dụng để kiểm tra giả thuyết H0 Nếu giá trị ý nghĩa Sig nhỏ hơn 0.05, chúng ta sẽ bác bỏ giả thuyết H0, cho thấy rằng các biến có mối tương quan trong tổng thể Điều này chứng tỏ rằng dữ liệu được sử dụng cho phân tích nhân tố là hoàn toàn phù hợp.
Tổng phương sai trích (% cumulative variance) là chỉ số quan trọng cho biết tỷ lệ phần trăm biến thiên của các biến quan sát được giải thích bởi các nhân tố Để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong phân tích, tổng phương sai trích cần đạt tối thiểu 50%.
+ Điểm dừng (Eigenvalue): đại diện cho một phần biến thiên đƣợc giải thích bởi mỗi nhân tố Những nhân tố Eigenvalue > 1 sẽ đƣợc chấp nhận
Hệ số tải nhân tố (factor loading) là chỉ tiêu quan trọng thể hiện mối tương quan giữa các biến và nhân tố, giúp đánh giá ý nghĩa thiết thực của phân tích nhân tố khám phá (EFA) Để được chấp nhận, hệ số này cần lớn hơn 0.5 (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008); nếu không, biến đó sẽ bị loại khỏi mô hình Đối với các hệ số tải nhân tố mang dấu (-), cần lấy trị tuyệt đối Quá trình thực hiện EFA sẽ được lặp lại nhiều lần cho đến khi xác định được các biến có hệ số tải lớn hơn 0.5, từ đó xác định và đặt tên cho các nhân tố mới.
- Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định các giả thuyết:
Phân tích hồi quy tuyến tính giúp xác định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến mô hình Kiểm định F trong bảng phân tích phương sai được sử dụng để kiểm tra giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể Nếu giá trị Sig F nhỏ hơn 0.05, chúng ta bác bỏ giả thuyết H0 cho rằng tất cả các hệ số hồi quy bằng 0, điều này cho thấy các biến trong mô hình có khả năng giải thích sự thay đổi của biến phụ thuộc, xác nhận rằng mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu và có thể được sử dụng.
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa β (Unstandardized coefficients) đóng vai trò quan trọng trong việc xác định ý nghĩa của các hệ số hồi quy riêng phần trong mô hình Việc chú ý đến dấu của các hệ số này giúp kiểm tra tính đúng đắn của giả thuyết kỳ vọng Từ đó, có thể xác định mô hình hồi quy một cách chính xác.
Hệ số phóng đại phương sai (VIF) là một chỉ số quan trọng để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến trong phân tích hồi quy Khi VIF lớn hơn 10, điều này cho thấy có sự tồn tại của đa cộng tuyến, tức là các biến độc lập có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Ngược lại, nếu VIF nhỏ hơn 10, điều đó có nghĩa là không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra.
Hệ số Beta chuẩn hóa là chỉ số quan trọng để xác định mức độ ảnh hưởng của các biến trong mô hình, với giá trị càng cao cho thấy tác động mạnh mẽ của nhân tố đó đến biến phụ thuộc.
- Kiểm định giá trị trung bình của các tổng thể con:
Kiểm định xem giá trị trung bình của mẫu về sự hài lòng của nhân viên có thể suy rộng ra tổng thể hay không
Bài viết kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm nhân viên dựa trên giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, bộ phận làm việc, thời gian công tác và thu nhập Để thực hiện kiểm định này, các phương pháp thống kê như Independent samples T-Test và Mann-Whitney đã được áp dụng để so sánh sự hài lòng giữa nam và nữ Đối với các nhóm phân loại theo độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác, bộ phận làm việc và thu nhập, phương pháp ANOVA và Kruskal-Wallis đã được sử dụng Trước khi tiến hành kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình, Levene Test đã được thực hiện để kiểm tra tính phân phối chuẩn của phương sai trong các tổng thể con.
Chương 3 đã đưa ra phương pháp, quy trình nghiên cứu cho đề tài Đồng thời, trình bày cách thiết kế bảng khảo sát bằng xây dựng thang đo Likert cho 30 biến quan sát Xác định được số mẫu cần khảo sát cũng như phương thức tiến hành khảo sát Trình bày cách thức xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20: Đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính, kiểm định phương sai Anova Dựa vào bảng khảo sát đã xây dựng được ở chương 3, chương tiếp theo sẽ tiến hành xử lý dữ liệu thu thập được bằng phần mềm SPSS, và đi sâu vào phân tích kết quả nghiên cứu bao gồm các nội dung: thống kê mô tả mẫu nghiên cứu, đánh giá độ tin cậy các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.