CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ
Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân cấp huyện
BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
1.1.1 Khái niệm về công chức
Việc xác định phạm vi công chức ở mỗi quốc gia phụ thuộc vào đặc điểm lịch sử, kinh tế, chính trị, truyền thống văn hóa, xã hội và cơ cấu tổ chức bộ máy nhà nước Tuy nhiên, tất cả các nước đều có những quan điểm chung và cơ bản về khái niệm công chức.
Thứ nhất, về quốc tịch: công chức của một quốc gia phải là công dân của nước đó
Thứ hai, về hình thức tuyển dụng: công chức là người được tuyển dụng thông qua các hình thức thi tuyển
Công chức là những người thực hiện công việc thường xuyên và lâu dài tại các cơ quan nhà nước, dựa trên nghiệp vụ chuyên môn mà họ đảm nhiệm.
Công chức được phân loại thành các bậc hạng khác nhau dựa trên tính chất và yêu cầu chuyên môn của công việc, và họ được bổ nhiệm vào vị trí công tác tương ứng với thứ bậc đó.
Công chức được đảm bảo tính trung lập về chính trị, ổn định trong công việc và bảo vệ quyền riêng tư, không phải chịu áp lực từ các tổ chức chính trị và kinh tế.
Thứ sáu, tính được nhà nước trả lương: công chức được hưởng lương từ ngân sách của nhà nước.
Hiện nay, ở Việt Nam tồn tại khá nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm
Khái niệm "công chức" trong pháp luật Việt Nam đã trải qua nhiều thay đổi theo từng giai đoạn phát triển của nền hành chính Luật Công chức năm 2008, có hiệu lực từ 01/01/2010, đã đánh dấu bước tiến quan trọng, xác định rõ ràng khái niệm công chức và phân biệt giữa công chức và các loại hình khác Theo khoản 2 điều 4 của Luật, công chức được định nghĩa là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp khác nhau, cũng như trong các đơn vị thuộc Quân đội và Công an nhân dân, không bao gồm sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp và hạ sỹ quan Công chức làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước, với mức lương của công chức lãnh đạo được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định pháp luật.
Quan niệm về công chức ở Việt Nam hiện nay tương đồng với các quốc gia trên thế giới, với những đặc điểm cơ bản của đội ngũ công chức nhà nước.
Thứ nhất, con đường hình thành nên công chức là do tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch
Thứ hai, công chức thực hiện các hoạt động công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước
Thứ ba, công chức được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1 Luật cán bộ, công chức, do Quốc hội ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2018
1.1.2 Khái niệm về chất lượng
“Chất lượng” là một phạm trù phức tạp và có nhiều định nghĩa khác nhau
Có rất nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng
Chất lượng, theo từ điển tiếng Việt phổ thông, được định nghĩa là tổng thể các tính chất và thuộc tính cơ bản của sự vật, giúp phân biệt sự vật này với sự vật khác.
Chất lượng được hiểu khác nhau trong từng lĩnh vực và mục đích cụ thể Tuy nhiên, có một định nghĩa quốc tế được công nhận bởi Tổ chức Tiêu chuẩn hoá Quốc tế Theo tiêu chuẩn ISO 9000:2005, chất lượng được định nghĩa là “mức độ đáp ứng các yêu cầu của một tập hợp có đặc tính vốn có.”
Chất lượng công chức được định nghĩa là tổng hợp các đặc điểm về thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần Điều này bao gồm trình độ học vấn, sức khỏe, chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp và thành phần xã hội của họ.
1.1.3 Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân cấp huyện
1.1.3.1 Khái niệm và đặc điểm cơ quan chuyên môntại Ủy ban nhân dân cấp huyện
Theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học, CQCM tại UBND được hiểu là:
Cơ quan này hỗ trợ UBND cấp tỉnh trong việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước tại địa phương, đồng thời đảm bảo sự thống nhất trong quản lý ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở.
Theo Nghị định 14/2008/NĐ-CP ngày 4/2/2008, cơ quan chuyên môn cấp huyện (CQCM) là đơn vị tư vấn, hỗ trợ UBND cấp huyện trong việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước tại địa phương và thực hiện các nhiệm vụ cụ thể.
UBND cấp huyện được ủy quyền 11 quyền hạn theo quy định của pháp luật, nhằm đảm bảo sự thống nhất trong quản lý ngành hoặc lĩnh vực công tác tại địa phương.
CQCM tại UBND cấp huyện hoạt động dưới sự chỉ đạo và quản lý của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng thời cũng nhận sự hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn từ CQCM tại UBND cấp tỉnh.
Với quan niệm về các CQCM tại UBND cấp huyện như trên, có thể rút ra được những đặc điểm như sau:
Các cơ quan chuyên môn cấp huyện là những đơn vị có thẩm quyền chuyên môn thuộc hệ thống hành chính nhà nước địa phương, có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ Ủy ban Nhân dân (UBND) trong việc quản lý các ngành và lĩnh vực công tác trong phạm vi quản lý của UBND cấp huyện.
Các cơ quan chuyên môn cấp huyện (CQCM) có những điểm khác biệt so với các tổ chức quản lý nhà nước khác, do đặc thù hoạt động của từng ngành, lĩnh vực Các cơ quan này thường được tổ chức theo ngành dọc của các bộ, ngành trung ương tại địa phương như quân đội, công an, ngân hàng, thuế, hải quan Mặc dù có mối quan hệ công tác với Ủy ban nhân dân (UBND) và các CQCM tại UBND, nhưng đó chủ yếu là quan hệ phối hợp chứ không phải phụ thuộc vào chỉ đạo của UBND Việc bổ nhiệm, miễn nhiệm và kỷ luật thủ trưởng các CQCM cũng như tổ chức, biên chế của các cơ quan này do các cơ quan ngành dọc có thẩm quyền quyết định.
Các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy
Chất lượng công chức CQCM tại UBND cấp huyện được đặc trưng bởi trình độ chuyên môn sâu trong lĩnh vực phụ trách Ngoài các yêu cầu chung như quản lý nhà nước, lý luận chính trị, tin học và ngoại ngữ, công chức CQCM cần có trình độ chuyên môn cao hơn Họ phải được đào tạo chuyên sâu, sở hữu kiến thức và kỹ năng cần thiết để hiểu và xử lý công việc một cách hiệu quả.
1.2 CÁC TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.2.1 Một số quan niệm về tiêu chuẩn đối với công chức
Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đội ngũ công chức bao gồm các dấu hiệu, điều kiện và chỉ số định tính, định lượng để nhận biết và đánh giá chất lượng thực tế Các căn cứ xác định tiêu chuẩn này bao gồm chức năng và nhiệm vụ của công chức, các yếu tố cấu thành con người, cũng như các hoạt động chủ yếu của họ Đặc biệt, yêu cầu về chất lượng công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa cũng là một yếu tố quan trọng.
Tiêu chuẩn công chức do nhà nước ban hành đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ công chức chính quy và hiện đại, đồng thời là yêu cầu cần thiết trong cải cách nền hành chính nhà nước Tiêu chuẩn này là cơ sở cho việc tuyển dụng, đánh giá và sắp xếp công chức vào các ngạch bậc khác nhau, cũng như là nền tảng để đề bạt công chức vào các chức vụ trong bộ máy nhà nước Việc tiêu chuẩn hóa công chức không chỉ nâng cao trình độ đội ngũ mà còn giúp thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ của nhà nước, tương tự như việc tạo khuôn mẫu cho một tác phẩm nghệ thuật.
Việc xây dựng tiêu chuẩn công chức là rất quan trọng, giống như việc tạo ra một pho tượng hoàn chỉnh từ khuôn mẫu chính xác Tiêu chuẩn công chức không chỉ là căn cứ để phân loại và đánh giá đội ngũ công chức mà còn là nền tảng cho các hoạt động khác trong công tác quản lý nhân sự Đúng tiêu chuẩn sẽ giúp rà soát, sắp xếp và bố trí công chức một cách hợp lý, đồng thời loại bỏ những cá nhân không đủ tiêu chuẩn Trong bối cảnh đất nước đang đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, việc xây dựng đội ngũ công chức chất lượng cao là cần thiết để thực hiện nhiệm vụ chiến lược bảo vệ và xây dựng Tổ quốc xã hội chủ nghĩa.
Khi xác định tiêu chuẩn công chức, cần dựa trên cơ sở khoa học với những căn cứ lý luận, thực tiễn và pháp lý Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng tiêu chuẩn công chức một cách hợp lý và hiệu quả.
Để xác định tiêu chuẩn cho công chức trong thời kỳ mới, cần dựa vào quan điểm và nguyên tắc của Chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và Đảng ta Tiêu chuẩn chung cho đội ngũ công chức cách mạng bao gồm phẩm chất và năng lực, hay còn gọi là đức và tài Hai yếu tố này có mối quan hệ biện chứng, không thể thiếu mặt nào, trong đó đức được coi là nền tảng cốt lõi.
Để xác định tiêu chuẩn công chức, cần xuất phát từ yêu cầu và nhiệm vụ cách mạng của từng thời kỳ, cũng như thực tiễn kinh tế, chính trị và xã hội của Việt Nam Kinh nghiệm cho thấy luôn tồn tại mâu thuẫn giữa yêu cầu ngày càng cao của cách mạng và khả năng hạn chế của đội ngũ công chức hiện tại Do đó, việc xây dựng tiêu chuẩn công chức cần phải bám sát thực tiễn của toàn quốc và từng ngành cụ thể.
Việc áp dụng tiêu chuẩn cho cán bộ cần tránh hình dung về một mẫu người lý tưởng không phù hợp với thực tế Việt Nam và lịch sử để lại Cần quan sát thực tế để đảm bảo rằng những người đạt tiêu chuẩn quy định thực sự có phẩm chất, năng lực, uy tín và hiệu quả công việc tốt hơn những người không đạt tiêu chuẩn Nếu không, tiêu chuẩn đó cần được xem xét lại.
Để xác định tiêu chuẩn công chức, cần dựa vào vai trò, chức năng và nhiệm vụ của từng loại công chức cũng như từng chức danh cụ thể Cơ sở này mang tính pháp lý, vì nó được xây dựng dựa trên các quy định pháp luật đã có liên quan đến tiêu chuẩn công chức.
1.2.2 Tiêu chuẩn đối với công chức của cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân cấp huyện
Tiêu chuẩn công chức CQCM tại UBND bao gồm hai loại: tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể Tiêu chuẩn chung là những điều kiện cần thiết mà mọi công dân tham gia công vụ phải đáp ứng Trong khi đó, tiêu chuẩn cụ thể liên quan đến từng vị trí công việc, thể hiện đặc điểm và tính chất riêng của ngành, lĩnh vực, đồng thời mang tính chuyên môn và nghiệp vụ cụ thể.
Theo Luật Cán bộ, Công chức và Quyết định số 414/TCCP-TC của Bộ trưởng Bộ Nội vụ, tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các ngạch công chức ngành hành chính được xác định dựa trên các tiêu chí cụ thể.
- Thứ nhất, tiêu chuẩn về nhân thân:
Tiêu chuẩn quốc tịch đối với công chức Việt Nam yêu cầu họ phải là công dân Việt Nam và mang quốc tịch Việt Nam Dù Luật quốc tịch năm 2008 cho phép công dân Việt Nam có nhiều quốc tịch, nhưng công chức vẫn phải thực hiện nhiệm vụ nhân danh quyền lực nhà nước, bảo vệ lợi ích của nhân dân và quốc gia Do đó, công chức cần có nghĩa vụ trung thành với thể chế chính trị và Nhà nước.
Theo quy định, để vào công vụ, công dân phải là người Việt Nam và chỉ có quốc tịch Việt Nam, không được mang quốc tịch kép Điều này cũng tương tự như quy định tại nhiều quốc gia khác, nơi ứng viên vào công chức chỉ được phép có một quốc tịch Tiêu chuẩn về quốc tịch không chỉ thể hiện mối quan hệ giữa hành chính và chính trị mà còn phản ánh trách nhiệm của công dân trong việc thực hiện các đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước.
Tiêu chuẩn về độ tuổi trong tuyển dụng công chức đã được điều chỉnh, quy định từ đủ 18 tuổi trở lên mà không giới hạn độ tuổi tối đa, nhằm thu hút nhân tài từ khu vực tư Trước đây, độ tuổi đăng ký dự tuyển từ 18 đến 40 tuổi, với một số trường hợp có thể lên đến 45 tuổi, nhằm bảo vệ quyền lợi cho người tham gia công chức Tuy nhiên, quy định này đã hạn chế cơ hội cho công dân Luật bảo hiểm xã hội năm 2008 đã sửa đổi, bổ sung, cho phép hình thức bảo hiểm tự nguyện bên cạnh bảo hiểm bắt buộc Hiện nay, chỉ cần còn trong độ tuổi lao động - dưới 55 tuổi với nữ và dưới 60 tuổi với nam, mọi công dân đủ điều kiện đều có cơ hội tham gia vào công vụ.
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
Chất lượng công chức tại các CQCM là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả công việc, chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau Những yếu tố này bao gồm truyền thống, sự phát triển xã hội, và chủ yếu là quá trình giáo dục, đào tạo, công việc, thu nhập, năng suất lao động và quan hệ xã hội Đánh giá chất lượng công chức cần được thực hiện từ cả hai góc độ khách quan và chủ quan để có cái nhìn toàn diện.
1.3.1 Các yếu tố khách quan
Sự gia tăng quy mô dân số có thể làm giảm chất lượng nguồn nhân lực, trong khi việc giảm quy mô dân số lại nâng cao chất lượng này Dân số lớn hạn chế tốc độ tăng trưởng kinh tế - xã hội, vì khi dân số tăng, đầu tư cho nguồn nhân lực giảm, dẫn đến tốc độ tăng GDP/người chậm lại Ngoài ra, sự gia tăng lao động tạo ra áp lực về nhu cầu thu nhập, việc làm và các vấn đề xã hội như y tế và giáo dục Do đó, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và giảm bất hợp lý trong các quan hệ xã hội, cần thiết phải giảm tỷ lệ tăng dân số.
Sự phát triển kinh tế- xã hội góp phần nâng cao đời sống con người, cải thiện sức khỏe và trình độ chuyên môn, đồng thời kéo dài tuổi thọ Kinh tế phát triển cùng với công nghiệp hóa, hiện đại hóa, và toàn cầu hóa đòi hỏi công chức tại UBND cấp huyện phải liên tục cập nhật kiến thức để đáp ứng yêu cầu cao hơn về chất lượng hoạt động công vụ.
Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng công chức, đặc biệt là công chức CQCM tại UBND cấp huyện Giáo dục không chỉ quyết định trình độ chuyên môn mà còn tác động đến sức khỏe và tuổi thọ của công chức thông qua thu nhập và khả năng xử lý thông tin Tuy nhiên, ngân sách dành cho đào tạo công chức còn hạn chế, không đáp ứng đủ nhu cầu Việc quản lý ngân sách đào tạo hiệu quả sẽ thúc đẩy công tác bồi dưỡng, mang lại lợi ích cho cả tổ chức và cá nhân công chức Ngược lại, sử dụng ngân sách sai mục đích sẽ dẫn đến lãng phí và vi phạm quy định.
Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý đào tạo và bồi dưỡng công chức, điều này không chỉ đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực mà còn bảo vệ quyền lợi chính đáng của công chức trong việc được tiếp cận các chương trình đào tạo và bồi dưỡng cần thiết.
Chính sách kinh tế vĩ mô của nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia, ngành và địa phương Nhà nước thiết lập các chính sách nhằm tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi cho sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo Những chính sách này bao gồm Luật giáo dục, chính sách giáo dục-đào tạo, đào tạo lại, cùng với các quy định về tuyển dụng, sử dụng lao động, tiền lương, thu nhập, phụ cấp, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm lao động, tất cả đều ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
Chính sách tiền lương và phúc lợi cho công chức tại UBND cấp huyện hiện chưa đủ sức hấp dẫn để tạo động lực làm việc Trong bối cảnh kinh tế phát triển và giá trị vật chất tăng cao, nhu cầu về mức lương hợp lý để đáp ứng đời sống và tái tạo sức lao động trở nên cấp thiết Để nâng cao năng lực và sự liêm chính của công chức, việc cải thiện tiền lương cùng các chế độ phúc lợi là vô cùng quan trọng.
1.3.2 Các yếu tố chủ quan
Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức tại UBND cấp huyện đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc Tuyển dụng đúng ngành, chuyên ngành giúp cải thiện khả năng bố trí và sử dụng công chức, đồng thời nâng cao độ chính xác trong đánh giá năng lực Ngược lại, nếu công chức được tuyển dụng không phù hợp với yêu cầu công việc, tổ chức sẽ phải đầu tư thời gian và nguồn lực cho đào tạo lại Do đó, nguồn và chất lượng đầu vào không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn định hướng cho chiến lược đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công chức trong tương lai.
Nội dung chương trình đào tạo và bồi dưỡng công chức bị ảnh hưởng bởi 22 yếu tố quan trọng, bao gồm thời gian và số lượng người cần đào tạo, cũng như kinh phí dành cho hoạt động này.
Tư tưởng chậm đổi mới và không thích cạnh tranh đã ăn sâu vào tiềm thức của công chức CQCM tại UBND cấp huyện Họ thường coi công việc trong môi trường nhà nước như một sự nghiệp suốt đời, dẫn đến việc thiếu động lực để cải thiện chất lượng công việc Trong bối cảnh hỗ trợ của nhà nước có hạn, nếu không có sự cạnh tranh và yêu cầu cao đối với công chức, việc tự nâng cao nghiệp vụ sẽ trở nên khó khăn.
Đạo đức của công chức là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến chất lượng công việc tại UBND cấp huyện Dù có kiến thức chuyên môn xuất sắc, nhưng nếu thái độ và phẩm chất của công chức không đạt yêu cầu, sẽ không mang lại hiệu quả trong công vụ Như Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói, “Có tài mà không có đức là người vô dụng” Lòng tin của nhân dân vào công chức bắt nguồn từ thái độ và hình ảnh trung thực, liêm khiết Do đó, bên cạnh năng lực chuyên môn, công chức CQCM cần phải rèn luyện đạo đức từ lối sống đến phong cách làm việc.
Có nhiều yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến chất lượng công chức CQCM tại UBND cấp huyện Hiểu rõ những yếu tố này là cơ sở để xác định nguyên nhân hạn chế năng lực và chất lượng hoạt động của công chức Từ đó, cần đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức CQCM, hướng tới sự chuyên môn hóa và hiệu quả hơn trong công việc.
Một số kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
1.4.1 Kinh nghiệm từ chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dânThành phố Đà Nẵng
Sau 13 năm trở thành đơn vị hành chính trực thuộc Trung ương, đội ngũ công chức của UBND thành phố Đà Nẵng đã không ngừng phát triển về cả số lượng và chất lượng Kiến thức và năng lực thực tiễn của công chức ngày càng được nâng cao, với bản lĩnh chính trị vững vàng và quyết tâm thực hiện công cuộc đổi mới theo chủ trương của Đảng và Nhà nước Họ mang trong mình tâm huyết và hoài bão xây dựng Đà Nẵng thành một trong những đô thị lớn của cả nước, trung tâm kinh tế - xã hội miền Trung, với vai trò nổi bật trong công nghiệp, thương mại, du lịch và dịch vụ, cũng như văn hóa, thể thao, giáo dục, đào tạo và khoa học - công nghệ Đà Nẵng đã triển khai nhiều biện pháp đồng bộ nhằm nâng cao năng lực, chất lượng và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức.
Thành phố sẽ rà soát và bổ sung quy hoạch công chức, đồng thời luân chuyển công chức trẻ có triển vọng về cơ sở, nhằm tạo môi trường làm việc tốt và khuyến khích sự phấn đấu, rèn luyện của họ Để nâng cao điều kiện làm việc và chế độ chính sách, thành phố sẽ nghiên cứu ban hành các chính sách nhằm phát huy nội lực đội ngũ công chức, giúp họ yên tâm công tác và đóng góp cho sự phát triển của thành phố, đồng thời hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” Ngoài ra, thành phố cũng sẽ tiến hành tinh giản biên chế theo quy định tại Nghị định số 132/2007/NĐ-CP, khuyến khích công chức thuộc đối tượng tinh giản biên chế trong khi chờ sắp xếp.
24 nguyện nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc trong năm 2008 sẽ được hưởng các chế độ trợ cấp theo chính sách khuyến khích của UBND thành phố.
Tiếp tục triển khai Đề án đào tạo 100 thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài, năm 2008 sẽ đưa từ 25 đến 30 người đi đào tạo Đề án cũng tổ chức 15 lớp đào tạo, bồi dưỡng cho khoảng 1.570 công chức thuộc các cơ quan quản lý nhà nước, nhằm nâng cao kỹ năng chuyên môn về quản lý, điều hành, giao tiếp, thu thập và phân tích thông tin, soạn thảo văn bản, ngoại ngữ, tin học, cũng như kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế.
Ba là, việc tiếp tục thực hiện hiệu quả chính sách thu hút nguồn nhân lực (NNL) là rất quan trọng Nâng cao năng lực NNL trong bối cảnh hiện nay đã trở thành một vấn đề cấp bách, đặc biệt là để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và thích ứng với thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
Cuộc vận động “Tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong lề lối làm việc của công chức” nhằm chấn chỉnh và nâng cao kỷ luật hành chính, từ đó nâng cao ý thức trách nhiệm trong công vụ Mục tiêu là cải thiện hiệu lực quản lý nhà nước và chất lượng dịch vụ công, đồng thời giảm thiểu những bức xúc trong dư luận xã hội về hành vi tiêu cực của công chức Cuộc vận động cũng góp phần củng cố niềm tin của nhân dân và thúc đẩy ý thức tu dưỡng, rèn luyện đạo đức cách mạng, học tập theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh.
Các giải pháp đã được triển khai trong những năm qua, kết hợp với các chủ trương và giải pháp mới của thành phố, sẽ nâng cao năng lực, chất lượng và hiệu quả công tác của công chức thành phố, đồng thời ngăn chặn tình trạng thiếu hiệu quả trong công việc.
“chảy máu chất xám” đang xảy ra tại các đơn vị Đà Nẵng đang dần khẳng định danh phong thành phố đáng sống cho người dân.
1.4.2 Kinh nghiệm từ chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tại một số quận, huyện của Thành phố Hồ Chí Minh
Để nâng cao chất lượng công chức tại các CQCM thuộc UBND, các quận đã ban hành kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng hàng năm Chương trình này tập trung vào việc phát triển kỹ năng giao tiếp và ứng xử, xây dựng hình ảnh công chức thân thiện với nhân dân Đồng thời, nội dung đào tạo được đổi mới, phù hợp với yêu cầu công việc, chú trọng vào kiến thức, kỹ năng và thái độ ứng xử thực tiễn Qua đó, nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính trong việc giải quyết yêu cầu của người dân và doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo đội ngũ công chức có chất lượng cao, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Các UBND quận đã thực hiện tốt quy định về quản lý công chức, với 100% công chức mới tuyển dụng có trình độ đại học chuyên ngành phù hợp và 90% công chức chuyên môn cấp phường đạt trình độ đại học Đội ngũ công chức cơ sở không chỉ đáp ứng tiêu chuẩn mà còn nâng cao năng lực để phục vụ tốt hơn cho nhiệm vụ chính trị của địa phương, từ đó tạo nguồn nhân lực chất lượng cho các quận.
Việc bố trí và sử dụng công chức tại UBND Quận 5 cần được thực hiện một cách hiệu quả Hiện tại, tổng số công chức, viên chức quận là 3.745 người, trong đó có 2.565 nữ Tỷ lệ đạt trình độ chuyên môn cao, với 3.417/3.745 người, tương ứng 91,24%, tuy nhiên vẫn còn một số chưa đạt chuẩn.
Trong tổng số 3.745 người, có 328 người (8,76%) đạt trình độ quản lý nhà nước, trong khi 1.268 người (33,86%) đạt chuẩn Tuy nhiên, vẫn còn 2.477 người (66,14%) chưa đạt chuẩn Về trình độ lý luận chính trị, có 1.884 người (50,31%) đạt yêu cầu, trong khi 1.861 người (49,69%) chưa đạt Đối với trình độ ngoại ngữ, có 2.910 người (77,71%) đạt chuẩn, còn 835 người chưa đạt.
Tại Quận 1, tỷ lệ cán bộ, công chức đạt chuẩn tin học là 81,82% (3.064/3.745 người), trong khi 18,18% (681/3.745 người) chưa đạt chuẩn Có 10 phường loại 1 với quy định rõ về chức danh cán bộ, công chức theo Nghị định số 92/2009/NĐ-CP và Quyết định số 59/2010/QĐ-UBND Đội ngũ cán bộ cấp phường hiện có 82,62% (176/213 cán bộ, công chức) đạt chuẩn Từ năm 2001, Thành phố đã cử 639/759 học viên trẻ đi đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ, tập trung vào các lĩnh vực quản lý nhà nước về kinh tế, đô thị, thương mại quốc tế và khoa học - công nghệ Đến nay, 400 học viên đã hoàn thành chương trình, trong đó có 27 tiến sĩ và 373 thạc sĩ Sau đào tạo, 328 cán bộ có trình độ thạc sĩ đã công tác tại các sở, ban, ngành, quận, huyện, trong đó 207 cán bộ được kết nạp Đảng và 132 cán bộ được bổ nhiệm làm trưởng, phó trưởng phòng.
1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân cấp huyện
Thông qua các chính sách đổi mới, thành phố Đà Nẵng và các quận, huyện tại TP HCM đã rút ra bài học kinh nghiệm quý giá trong việc nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan công Những kinh nghiệm này sẽ được áp dụng để cải thiện chất lượng công chức tại UBND cấp huyện, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước.
Đào tạo kỹ năng và năng lực nghiệp vụ là yếu tố quan trọng trong bối cảnh xã hội luôn thay đổi và phát triển Để đáp ứng nhu cầu của công dân, công chức cần nâng cao kiến thức chuyên môn và kiến thức chung Đào tạo là phương pháp hiệu quả nhất để phát triển năng lực của công chức tại các cơ quan cấp huyện Đồng thời, các chính sách hỗ trợ tham gia chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ và các lớp tu nghiệp cũng cần được triển khai nhằm khuyến khích công chức trong việc học tập và rèn luyện.
Công tác quy hoạch, bố trí và luân chuyển công chức tại UBND cần được thực hiện một cách hợp lý để đảm bảo mỗi công chức được đặt vào vị trí phù hợp, từ đó phát huy tối đa khả năng chuyên môn Việc "đúng người đúng việc" không chỉ nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ mà còn giúp công chức tự tin hơn trong công việc, đồng thời nâng cao nghiệp vụ của họ.
Chính sách thu hút nhân tài và đãi ngộ nguồn nhân lực trẻ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho công chức tại các cơ quan nhà nước Những điều chỉnh trong phúc lợi đã kích thích sự quan tâm của những người được đào tạo chuyên môn bài bản, đồng thời giúp trẻ hóa bộ máy, khuyến khích sự sáng tạo và tiếp thu ý kiến mới trong cải cách hoạt động công vụ.
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN GÒ VẤP, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Tổng quan về công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh
ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN GÒ VẤP, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
2.1.1 Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên
Quận Gò Vấp, nằm ở phía Bắc và Tây Bắc TP.HCM, có tổng diện tích 19,74 km² (theo số liệu năm 2011) Quận này giáp với quận 12 ở phía Bắc và Tây, quận Phú Nhuận ở phía Nam, quận Tân Bình ở phía Tây, và quận Bình Thạnh ở phía Đông Kích thước quận Gò Vấp dài 7,6 km từ Đông sang Tây và rộng 5,85 km từ Bắc đến Nam.
- Từ 106°38’10’’ đến 106°42’15’’ kinh độ Đông
- Từ 10°48’41’’ đến 10°51’29’’ vĩ độ Bắc
Toàn Quận Gò Vấp gồm 16 phường (Không có phường 2): 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8,
9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17 Trong đó, phường 10 là trung tâm của quận
Gò Vấp, một quận thuộc TP.HCM, có dân số 561.068 người với mật độ dân số đạt 28.423 người/km² theo số liệu năm 2011 từ Cục Thống kê TP.HCM Khu vực này chủ yếu có người Kinh chiếm gần 98%, trong khi người Hoa chiếm hơn 1,8% Các dân tộc khác chỉ chiếm khoảng 0,2% tổng dân số.
Khu vực có địa hình tương đối bằng phẳng với độ dốc chung dưới 1%, độ cao so với mặt nước biển dao động từ 0,4 đến 10m Vùng cao nhất nằm gần sân bay Tân Sơn Nhất, trong khi khu vực thấp nhất nằm ven sông Bến Cát.
- Khí hậu thời tiết: Quận Gò Vấp chịu ảnh hưởng khí hậu nhiệt đới gió mùa
Vùng cận xích đạo có hai mùa rõ rệt, với mùa mưa kéo dài khoảng 6 tháng từ tháng 4 đến tháng 11 Lượng mưa hàng năm dao động từ 1.400mm đến 1.700mm, trong khi nhiệt độ trung bình hàng năm đạt 27°C và độ ẩm là 74%.
Quận có hệ thống thuỷ văn phong phú với kênh Tham Lương ở phía Tây, rộng trung bình 20m và sâu 2m Sông Bến Cát nằm ở phía Bắc, với chiều rộng trung bình 60m và chiều sâu 4m, trong khi sông Vàm Thuật ở phía Đông Tất cả các sông rạch trong quận đều chịu sự ảnh hưởng của sông Sài Gòn.
2.1.2 Điều kiện kinh tế, xã hội
2.1.2.1 Về cơ cấu và tăng trưởng kinh tế
Dưới sự lãnh đạo của Đảng bộ và UBND Quận, kinh tế quận đã có sự phát triển mạnh mẽ nhờ vào tiềm năng tự nhiên và nguồn lực con người Năm 2004, tổng giá trị sản xuất đạt 7.681,9 tỷ đồng, và đến năm 2015, kinh tế quận tiếp tục tăng trưởng ổn định với giá trị sản xuất công nghiệp - xây dựng ước đạt 15.984 tỷ đồng, tăng 4,11% so với năm 2014 Thu ngân sách nhà nước đạt 1.623 tỷ đồng, vượt 123,56% chỉ tiêu pháp lệnh và 117,51% chỉ tiêu quận phấn đấu, tăng 16,43% so với cùng kỳ, đồng thời đảm bảo các nhiệm vụ chi thường xuyên.
UBND quận đã thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ để hỗ trợ doanh nghiệp và tạo môi trường kinh doanh thuận lợi Cụ thể, quận đã tổ chức 5 hội nghị đối thoại giữa doanh nghiệp và chính quyền, nhằm phổ biến và triển khai các chính sách mới về thuế, kê khai và nộp thuế điện tử, cũng như các điểm mới của Luật Đầu tư và Luật Doanh nghiệp Bên cạnh đó, hội nghị cũng đề cập đến hội nhập kinh tế quốc tế, các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, và các vấn đề liên quan đến lao động, tiền lương và chính sách bảo hiểm xã hội.
Lễ ký kết hợp đồng tín dụng giữa các Ngân hàng thương mại cổ phần và doanh nghiệp tại quận sẽ được tiếp tục tổ chức, nhằm hỗ trợ doanh nghiệp duy trì và phục hồi hoạt động sản xuất - kinh doanh.
Trong những năm qua, kinh tế quận Gò Vấp đã liên tục tăng trưởng, thể hiện sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo đúng định hướng Tình hình phát triển kinh tế của quận được minh chứng qua bảng số liệu 2.1 (ĐVT: Tỷ đồng).
GTSX Công nghiệp – Xây dựng
Bảng 2.1 Thống kê tỉ trọng và giá trị sản xuất ngành kinh tế quận Gò Vấp từ 2009-2013 Nguồn: Đảng bộ quận Gò Vấp
Quận Gò Vấp đang chuyển mình phát triển kinh tế theo hướng thương mại dịch vụ, dẫn đến sự hình thành các cụm thương mại dịch vụ dọc theo các tuyến đường trọng yếu trong khu vực.
Theo Quyết định 109/2011/QĐ-UB ngày 25/02/2011 của UBND quận, quy hoạch phát triển kinh tế quận đến năm 2020 đang được triển khai, với mục tiêu hình thành hai cụm thương mại - dịch vụ nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh tế.
Khu vực sản xuất công nghiệp tại phường 12 và phường 14 đã hình thành các cụm công nghiệp nhỏ, trong khi đó, phường 8, 9, và 10 vẫn còn một số xí nghiệp và nhà máy nhỏ lẻ.
Trong khu vực hiện tại, 11/16 phường vẫn duy trì hoạt động sản xuất nông nghiệp, nhưng diện tích canh tác đang ngày càng nhỏ và nằm xen kẽ trong khu dân cư Xu hướng chuyển đổi sang ngành thương mại - dịch vụ đang gia tăng, dẫn đến việc đất nông nghiệp trong quận sẽ giảm dần trong thời gian tới.
Theo thống kê, quận có dân số 595.880 người, với 149.639 hộ, trong đó dân nhập cư từ các tỉnh chiếm 34-36% tổng dân số Mật độ dân cư giữa các phường không đồng đều.
Về văn hóa - xã hội: Đã có nhiều chuyển biến tích cực và đạt được nhiều thành quả quan trọng.
Gia đình chính sách và hộ nghèo được chăm sóc chu đáo, với việc hoàn thành xây dựng nhà tình nghĩa và tình thương tại Quận Mỗi năm, từ 13 đến 14 ngàn lao động được giới thiệu việc làm, trong đó năm 2014 đạt 17.500 lượt Công tác xóa đói giảm nghèo đạt nhiều kết quả tích cực, với nhiều biện pháp hỗ trợ trẻ em nghèo như trợ cấp học bổng và dạy nghề miễn phí Phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa” ở khu dân cư có nhiều chuyển biến tốt, với 94% hộ gia đình đạt chuẩn văn hóa và 170/186 khu phố đạt chuẩn văn hóa, ghi nhận 3 Phường đạt chuẩn văn minh đô thị.
Thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh
2.2.1 Chất lượng công chức theo độ tuổi và thâm niên công tác
Chất lượng công chức hành chính nhà nước (HCNN) gắn liền với cơ cấu độ tuổi, ngạch và trình độ đào tạo của từng nhóm tuổi Cơ cấu độ tuổi đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá sức lao động và năng suất tạo ra giá trị lao động khác nhau Bảng 2.3 trình bày cơ cấu độ tuổi của công chức khối cơ quan công quyền tại UBND quận.
Bảng 2.3 Cơ cấu độ tuổi của CBCC tại các CQCM tại UBND quận Gò Vấp 2
Dữ liệu cho thấy nguồn nhân lực tại các cơ quan công quyền của UBND quận có sự phân hóa rõ rệt theo độ tuổi Cụ thể, tỷ lệ công chức dưới 30 tuổi chiếm 13%, trong khi nhóm tuổi từ 30 đến 40 chiếm 40% Đối với độ tuổi từ 41 đến 50, tỷ lệ trung bình là 28%, và nhóm trên 51 tuổi cũng có sự hiện diện nhất định.
Đội ngũ công chức trong các cơ quan quản lý hành chính cấp quận chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 30-50, chiếm tỷ lệ lớn, cho thấy họ có từ 5-25 năm kinh nghiệm trong công tác quản lý nhà nước Với độ tuổi này, họ sở hữu tư duy chiến lược, đáp ứng tốt yêu cầu của sự nghiệp đổi mới Trong khi đó, công chức từ 51 tuổi trở lên chiếm 28%, đa số là những người có bề dày kinh nghiệm và am hiểu thực tế, được trưởng thành từ kháng chiến Tuy nhiên, ở độ tuổi này, tính năng động, sáng tạo và tư duy chiến lược lâu dài bị hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng công chức.
Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức hiện nay cho thấy tuổi trung bình khá cao, đồng thời có sự phân bố không hợp lý giữa các nhóm tuổi Điều này đặc biệt rõ nét ở nhóm công chức lãnh đạo.
Đội ngũ giám đốc các sở hiện nay có độ tuổi khá cao, trong khi tỷ lệ nữ trong các vị trí lãnh đạo còn thấp Quận chưa thực hiện việc trẻ hóa đội ngũ công chức hành chính, dẫn đến việc thu hút nguồn nhân lực còn hạn chế Đồng thời, vẫn chưa có sự thay đổi đáng kể trong phát triển đội ngũ công chức kế cận, cũng như chưa thu hút được sinh viên giỏi tham gia làm việc trong các lĩnh vực này.
2 Báo cáo tổng hợp số lượng, chất lượng cơ cấu công chức quận năm 2012 của Phòng Nội vụ quận Gò Vấp
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tỉnh cần mạnh dạn đổi mới đội ngũ công chức Cần thiết thu hút nhiều lực lượng trẻ dưới 30 tuổi, được đào tạo bài bản và có năng lực đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới.
2.2.2 Chất lượng công chức theo trình độ học vấn, chuyên môn 3
Tiếp tục triển khai Quyết định số 9399/QĐ-UBND ngày 31 tháng 12 năm
Vào năm 2016, Chủ tịch UBND quận đã ban hành kế hoạch thực hiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức theo ngành và lĩnh vực Cụ thể, Kế hoạch số 849/KH-UBND ngày 24 tháng 02 năm 2017 đã được phê duyệt nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức, viên chức quận Gò Vấp trong năm 2017 Bên cạnh đó, Quyết định số 2242/QĐ-UBND ngày 28 tháng 6 cũng liên quan đến việc triển khai các hoạt động đào tạo này.
Vào năm 2017, quận Gò Vấp đã ban hành kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016-2020 Cụ thể, Kế hoạch số 3682/KH-UBND ngày 10 tháng 7 năm 2017 tập trung vào việc đào tạo và bồi dưỡng cho nữ cán bộ, công chức, viên chức trong quận.
Gò Vấp từ nay đến năm 2020 nhằm góp phần tích cực nâng cao chất lượng NNL cho hệ thống chính trị của quận Gò Vấp.
Trong năm 2017, đã có 629 cán bộ tham gia 26 lớp đào tạo và bồi dưỡng được tổ chức bởi Thành phố, Sở Nội vụ và quận, với nhiều kết quả nổi bật.
- Lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch Cán sự năm 2017;
- Lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch Chuyên viên năm 2017;
- Lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch Chuyên viên chính năm 2017;
- Lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch Kế toán viên năm 2017;
- Lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch Kế toán viên chính năm 2017;
- Lớp bồi dưỡng nghiệp vụ Đấu thầu cơ bản và nâng cao năm 2017;
Báo cáo số 6577/BC-UBND ngày 9/11/2017 của UBND quận Gò Vấp trình bày tình hình quản lý và sử dụng biên chế công chức, viên chức hành chính, sự nghiệp công lập trong năm 2017, cùng với những nỗ lực cải cách hành chính.
- Lớp bồi dưỡng Kỹ năng giao tiếp, ứng xử nơi công sở năm 2017;
- Lớp bồi dưỡng Kỹ năng lãnh đạo, quản lý năm 2017 (lãnh đạo cấp phòng)
- Lớp bồi dưỡng kiến thức về hội nhập quốc tế năm 2017
Lớp bồi dưỡng nhằm cập nhật kiến thức và nâng cao kỹ năng cho các cán bộ, giúp họ xử lý vi phạm trật tự xây dựng, quản lý chất lượng công trình và cấp phép xây dựng hiệu quả hơn.
Nhiều lớp bồi dưỡng và đào tạo được tổ chức nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công chức, bao gồm cả kỹ năng cứng và kỹ năng mềm, nhằm nâng cao năng lực chuyên môn và khả năng ứng phó hiệu quả với mọi tình huống phát sinh.
- Về cơ cấu ngạch công chức:
Chuyên viên chính và tương đương: 11 người
Chuyên viên và tương đương: 195 người
Cán sự và tương đương: 79người
- Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Thạc sĩ 75 người, Đại học: 169 người, Cao đẳng: 24 người, Trung cấp: 17 người
Sau khi khảo sát bằng bảng biểu về chuyên ngành đào tạo phù hợp với công việc và chuyên môn của công chức cho được kết quả như sau:
STT Nội dung/Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ %
1 Công việc hiện tại phù hợp với chuyên môn được đào tạo:
2 Hài lòng về công việc và chức vụ hiện tại:
3 Hài lòng với thu nhập hàng tháng hiện nay:
4 Được đào tạo và tạo điều kiện để tự học tập về chuyên môn đáp ứng công việc:
Bảng 2.4 Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng chuyên môn được đào tạo, yêu cầu công việc hiện tại và mức độhài lòng của công chức
Theo bảng khảo sát, 61% công chức được bố trí đúng với chuyên môn đào tạo, cho thấy sự quan tâm của các cơ quan trong việc sử dụng nhân lực Tuy nhiên, vẫn còn 24% công chức chỉ liên quan một phần đến chuyên môn và 14% không hài lòng với công việc hiện tại Tình trạng này dẫn đến khó khăn trong việc luân chuyển và sắp xếp công chức, với nhiều người giữ nhiệm vụ quá lâu mà không được thay đổi, gây ảnh hưởng đến sự phát triển của đội ngũ công chức trẻ tại một số cơ quan.
Hầu hết công chức được khảo sát đều nhận thấy rằng việc đào tạo và bồi dưỡng là cần thiết để nâng cao năng lực giải quyết công việc Nội dung các khóa đào tạo rất quan trọng và phục vụ trực tiếp cho công việc Mặc dù có sự quan tâm và tạo điều kiện để công chức tham gia các khóa học, nhưng việc nâng cao trình độ nghiệp vụ và thể hiện năng lực bản thân vẫn còn hạn chế ở nhiều cơ quan, đơn vị.
Mặc dù có 41% công chức đánh giá việc đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ là tốt, nhưng vẫn còn 11% ý kiến cho rằng một số cơ quan, đơn vị chưa thực sự chú trọng đến vấn đề này.
Đánh giá chung về tình hình công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh
2.3.1 Những ưu điểm của công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Gò Vấp
Công chức tại các cơ quan công cộng (CQCM) thuộc UBND quận Gò Vấp đã được bổ sung và tăng cường liên tục qua các năm Thành phố đã có chủ trương đảm bảo đủ số lượng công chức cho các CQCM, nhằm khắc phục tình trạng thiếu nhân lực trong bối cảnh khối lượng công việc ngày càng "quá tải".
Đội ngũ công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng và trung thành với sự nghiệp cách mạng, đã trải qua nhiều giai đoạn rèn luyện và thử thách Kiến thức, trình độ chuyên môn và năng lực hoạt động thực tiễn của họ ngày càng được nâng cao, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội và tốc độ tăng trưởng kinh tế cao của thành phố.
Việc nâng cao chất lượng công chức tại UBND quận là một nhiệm vụ quan trọng, nhằm cải thiện hiệu quả công tác quản lý nhà nước Đặc biệt, UBND quận đã chú trọng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng của đội ngũ công chức, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ công và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người dân.
Quận đã tuyển dụng 48 công chức thông qua thi tuyển, đồng thời đầu tư một nguồn kinh phí lớn cho công tác đào tạo và bồi dưỡng Trong đó, một phần đáng kể ngân sách được dành cho việc nâng cao kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế, học ngoại ngữ tại nước ngoài và chương trình đào tạo sau đại học Mặc dù việc bố trí và luân chuyển công chức chưa hoàn toàn hợp lý, nhưng đã có những cải tiến tích cực, giúp nâng cao năng lực thực tiễn của công chức và tạo ra sự chuyển biến về chất lượng đội ngũ công chức trong quận.
2.3.2 Những hạn chế cần khắc phục của công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Gò Vấp
Mặc dù chất lượng và năng lực thực thi công vụ của công chức đã có sự cải thiện đáng kể trong những năm qua, nhưng vẫn tồn tại tình trạng "vừa thừa vừa thiếu" trong các phòng ban Trình độ và năng lực của công chức chưa đáp ứng yêu cầu của một thành phố lớn, với nhiều công chức có bằng cấp chuyên môn nhưng không tương ứng với chức danh hiện tại Hơn nữa, sự thiếu hụt kỹ năng cần thiết để phù hợp với thực tế cuộc sống đa dạng cũng là một vấn đề cần được giải quyết.
Chất lượng công chức trong quản lý nhà nước và kỹ năng hành chính còn hạn chế, mặc dù số lượng bằng cấp và chứng chỉ tăng lên Vấn đề đáng lo ngại là nhiều công chức có bằng cấp nhưng thiếu tri thức và năng lực thực tế trong quản lý, tham mưu về kinh tế, luật pháp và hành chính Kỹ năng hành chính, giao tiếp, ngoại ngữ, tin học và khoa học công nghệ của công chức chưa đáp ứng yêu cầu xây dựng một thành phố văn minh, hiện đại.
Cơ cấu ngạch công chức tại các cơ quan công máy (CQCM) hiện đang có những hạn chế, với tỷ lệ công chức hành chính chiếm phần nhỏ trong tổng số cán bộ công chức, viên chức của quận Phần lớn công chức nằm ở ngạch chuyên viên, trong khi tỷ lệ chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp lại rất thấp Điều này dẫn đến tình trạng thiếu hụt công chức chuyên môn giỏi, có kiến thức sâu về lĩnh vực cụ thể, trong khi lại có sự dư thừa công chức làm việc không hiệu quả, thiếu động lực phấn đấu, và có thái độ hách dịch, cửa quyền, quan liêu, gây khó khăn cho người dân.
Việc tuyển chọn công chức qua thi tuyển và thi nâng ngạch hàng năm hiện vẫn còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nâng cao trình độ và chất lượng đội ngũ công chức Chế độ đãi ngộ dành cho công chức chưa đủ mạnh để khuyến khích họ tận tâm với nhiệm vụ Đặc biệt, quận Gò Vấp, với dân số đông, cần một đội ngũ công chức chất lượng hơn để phục vụ hiệu quả hơn cho cộng đồng.
UBND quận Gò Vấp là cơ quan trực tiếp tiếp xúc và hỗ trợ người dân trong phạm vi hành chính, nhưng mức lương thấp và thiếu chế độ đãi ngộ cho công chức có thành tích cống hiến gây khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài Do đó, quận Gò Vấp đang nỗ lực xây dựng một đội ngũ công chức hành chính ổn định, chuyên nghiệp và có trình độ, nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và đưa ra các chế độ đãi ngộ tương xứng.
Chế độ thanh tra công vụ hiện nay thiếu rõ ràng và có nhiều chồng chéo, không đủ hiệu quả trong việc thúc đẩy công chức thực thi nhiệm vụ Ngoài ra, các biện pháp đối phó với hành vi lợi dụng chức trách để gây phiền hà cho công dân và tổ chức vẫn chưa khả thi, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công chức.
2.3.3 Nguyên nhân các mặt hạn chế của công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Gò Vấp
Quá trình hội nhập quốc tế diễn ra nhanh chóng đang làm thay đổi chức năng, nhiệm vụ và tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc, dẫn đến khoảng cách ngày càng xa giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện có Đặc biệt, để xây dựng và phát triển TP HCM thành đô thị văn minh, hiện đại, cần quản lý nhà nước hiệu quả, phù hợp với đặc điểm đô thị và cơ chế kinh tế thị trường, cũng như xu hướng hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế Tuy nhiên, yêu cầu năng lực của công chức chưa kịp thích ứng với những thay đổi này.
Sự không đồng bộ và thiếu chặt chẽ trong hệ thống pháp luật về công chức là nguyên nhân chính ảnh hưởng đến chất lượng công chức hành chính nhà nước tại quận Điều này gây khó khăn trong việc đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại, cũng như những yêu cầu hội nhập trong thời đại mới và tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của quận và đất nước.
Nhà nước đang chậm cải cách chính sách tiền lương đồng bộ để thu hút và khuyến khích đội ngũ công chức hành chính nhà nước (HCNN) làm việc hiệu quả Tiền lương của công chức HCNN không chỉ ảnh hưởng đến đời sống nhân dân mà còn liên quan trực tiếp đến ngân sách nhà nước, sự phát triển kinh tế và công bằng xã hội Hiện nay, chế độ tiền lương vẫn chưa tương xứng với nhiệm vụ và cống hiến của công chức, chưa thực hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời chưa bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động Điều này cần được cải thiện để nâng cao mức sống xã hội và giúp công chức yên tâm, chuyên tâm với công việc của mình trong bộ máy nhà nước.
Việc bố trí công chức chưa đúng người đúng việc do thiếu phân tích công việc cụ thể cho từng chức danh, dẫn đến việc không có mô tả công việc rõ ràng Điều này gây ra tình trạng trùng lặp, chồng chéo công việc và thiếu trách nhiệm trong thực thi công vụ Thiếu phân tích công việc cũng làm cho việc đánh giá hiệu suất công chức chỉ mang tính hình thức và chung chung Hệ quả là nhiều công chức có trình độ chuyên môn cao và năng lực quản lý tốt vẫn chưa được đề bạt vào các vị trí phù hợp.
Quận Gò Vấp đang ngày càng chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực (NNL), theo Quyết định số 9399/QĐ-UBND ngày 31 tháng 12 năm 2016 của Chủ tịch UBND quận Kế hoạch thực hiện Chương trình nâng cao chất lượng NNL giai đoạn 2016-2020 đã được ban hành nhằm phát triển và xây dựng chiến lược bền vững cho đội ngũ công chức tại địa phương.
511/UBND-NV ngày 25 tháng 01 năm 2017 về triển khai xây dựng Kế hoạch thực hiện các Chương trình nhánh nâng cao chất lượng NNL quận Gò Vấp giai đoạn