KHÁI QUÁT VỀ THỎA THUẬN HẠN CHẾ CẠNH TRANH
Khái quát về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
Quá trình toàn cầu hóa đang tác động mạnh mẽ đến sự cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường, yêu cầu NSDLĐ phải chủ động thích ứng với xu hướng hội nhập Một yếu tố quan trọng là sự hợp tác từ NLĐ, bởi khi có sự thay đổi về việc làm, NSDLĐ cần áp dụng các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh như biện pháp bảo vệ lợi thế kinh doanh Vậy thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là gì và ý nghĩa của nó đối với các bên ký kết ra sao? Luật pháp hiện hành quy định như thế nào về vấn đề này? Bài viết sẽ sử dụng các phương pháp logic, phân tích, tổng hợp, thống kê và phân loại để làm rõ những vấn đề nêu trên.
1.1.1 Khái niệm và phân loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động 1.1.1.1 Khái niệm thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
Cạnh tranh là một khái niệm rộng rãi, hiện diện trong nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội hiện nay Chính vì vậy, không có gì ngạc nhiên khi có nhiều định nghĩa và cách hiểu khác nhau về thuật ngữ này Theo Từ điển ngôn ngữ tiếng Anh, cạnh tranh được định nghĩa một cách đa dạng, phản ánh sự phức tạp và tính đa chiều của nó trong thực tiễn.
Cạnh tranh là một sự kiện hoặc cuộc đua, trong đó các đối thủ nỗ lực để giành ưu thế hoặc phần thắng về phía mình Theo Từ điển tiếng Việt, cạnh tranh được định nghĩa là sự cố gắng giành phần thắng giữa những cá nhân hoặc tổ chức có cùng lợi ích.
Cạnh tranh, từ góc độ kinh tế, là quy luật cơ bản của cơ chế thị trường và là thuộc tính thiết yếu của kinh tế thị trường Nó hiện diện trong mọi lĩnh vực và giai đoạn kinh doanh, liên quan đến tất cả các chủ thể kinh tế hoạt động trên thị trường Do đó, thuật ngữ “cạnh tranh” được hiểu theo nhiều khía cạnh khác nhau, tùy thuộc vào ý định và cách tiếp cận của các nhà nghiên cứu.
1 Trích theo Nguyễn Thị Vân Anh (2012), Giáo trình Luật Cạnh tranh, NXB Công an nhân dân, Hà Nội, tr.5
Cạnh tranh được định nghĩa là sự ganh đua giữa các nhà kinh doanh nhằm chiếm lĩnh tài nguyên sản xuất hoặc khách hàng, theo Từ điển kinh doanh (1992) Bên cạnh đó, từ điển tiếng Việt Bách khoa tri thức phổ thông cũng chỉ ra rằng cạnh tranh là hoạt động tranh đua giữa các nhà sản xuất và thương nhân nhằm đạt được điều kiện sản xuất, tiêu thụ và thị trường tốt nhất.
Trong lĩnh vực khoa học pháp lý, việc xây dựng khái niệm về cạnh tranh gặp nhiều thách thức, với rất ít quốc gia đưa ra định nghĩa rõ ràng cho thuật ngữ này Ví dụ, Điều 3 Luật Cạnh tranh Thổ Nhĩ Kỳ mô tả cạnh tranh là sự ganh đua giữa các doanh nghiệp trên thị trường hàng hóa và dịch vụ để tự quyết định các vấn đề kinh tế Tương tự, pháp luật cạnh tranh Việt Nam cũng không cung cấp định nghĩa cụ thể cho “cạnh tranh” Theo Điều 3 Luật Cạnh tranh 2004, hành vi hạn chế cạnh tranh được định nghĩa là những hành vi của doanh nghiệp làm giảm, sai lệch hoặc cản trở cạnh tranh trên thị trường, bao gồm thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, lạm dụng vị trí thống lĩnh thị trường, lạm dụng vị trí độc quyền và tập trung kinh tế.
Chủ thể cạnh tranh và hạn chế cạnh tranh là những thực thể kinh tế độc lập, hoạt động trong cùng lĩnh vực và nhắm đến đối tượng tương tự, với mục tiêu giành chiến thắng trong một môi trường nhất định.
Trong quan hệ lao động, NSDLĐ và NLĐ không phải là những chủ thể cạnh tranh, vì NLĐ phụ thuộc vào NSDLĐ và phải chịu sự kiểm soát, giám sát từ phía này Họ không có mục tiêu giành ưu thế trên thị trường Tuy nhiên, vẫn tồn tại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa hai bên, điều này đặt ra câu hỏi về bản chất và mục đích của thỏa thuận này.
Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, hay còn gọi là điều khoản không cạnh tranh, lần đầu tiên được đề cập trong học thuyết về hạn chế thương mại của hệ thống thông luật Điều này liên quan đến hiệu lực của các thỏa thuận trong lĩnh vực thương mại, nhằm bảo vệ quyền lợi của các bên tham gia và duy trì sự công bằng trong thị trường.
Hợp đồng có thể hạn chế quyền tự do thương mại của một bên ký kết, đồng nghĩa với việc bên đó đồng ý từ bỏ một số quyền liên quan Điều khoản này chỉ có hiệu lực khi tuân thủ nguyên tắc phù hợp với chính sách công và lợi ích công cộng, đồng thời đảm bảo tính hợp lý trong quá trình ký kết và thực hiện.
Dựa trên học thuyết về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động, nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra các định nghĩa khác nhau Theo nhóm tác giả, thỏa thuận này là cam kết giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), trong đó hai bên thống nhất các điều khoản nhằm ngăn chặn NLĐ làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc xâm phạm quyền bí mật kinh doanh của NSDLĐ Thỏa thuận này có hiệu lực trong một khoảng thời gian, không gian và lĩnh vực nhất định.
1.1.1.2 Phân loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
Trong bối cảnh xã hội phát triển nhanh chóng và cạnh tranh ngày càng gia tăng, các nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) đang nỗ lực bảo vệ lợi ích kinh doanh hợp pháp của mình Họ thường áp dụng các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh nhằm thiết lập những giới hạn cần thiết trong hoạt động kinh doanh.
Việc phân loại các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh thường dựa trên hai tiêu chí chính: thời hạn áp dụng và nội dung của các hạn chế trong thỏa thuận.
Thứ nhất, căn cứ vào thời hạn áp dụng, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được chia thành hai loại:
* Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh áp dụng trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động
Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp là trách nhiệm của nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) đối với người lao động (NLĐ), đồng thời cũng mang lại lợi ích cạnh tranh cho NSDLĐ trên thị trường lao động Khi đã nhận diện được NLĐ tiềm năng, NSDLĐ thường đầu tư nhiều hơn vào việc đào tạo để nâng cao kỹ năng và chuyên môn của họ Nhiều doanh nghiệp thậm chí sẵn sàng cử NLĐ ra nước ngoài và chi trả chi phí để phát triển toàn diện Do đó, việc tận dụng tối đa khả năng của NLĐ là điều cần thiết.
Nguyễn Lộc Phúc (2016) trong luận văn thạc sĩ của mình tại Trường Đại học Luật Tp Hồ Chí Minh đã phân tích các vấn đề pháp lý liên quan đến điều khoản hạn chế cạnh tranh trong quan hệ lao động, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu rõ các quy định này để bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động.
Giao kết thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động
Pháp luật lao động Việt Nam, tương tự như nhiều quốc gia khác, quy định tại khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012 về hình thức thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, yêu cầu phải được lập thành văn bản Tuy nhiên, BLLĐ hiện hành chỉ quy định cụ thể về thỏa thuận cấm tiết lộ bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ, trong khi các loại thỏa thuận khác vẫn chưa có quy định rõ ràng.
1.2 Giao k ế t th ỏ a thu ậ n h ạ n ch ế c ạ nh tranh trong pháp lu ậ t lao độ ng
1.2.1 Chủ thể giao kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là một loại thỏa thuận lao động, được hình thành từ sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) Điều này cho thấy rằng thỏa thuận này phát sinh từ mối quan hệ lao động Các bên tham gia thỏa thuận bao gồm NSDLĐ và NLĐ Để thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có hiệu lực, cả hai bên cần đảm bảo đủ năng lực pháp lý và vị thế trong quan hệ lao động.
Để giao kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, NSDLĐ cần có đầy đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi Năng lực pháp luật cho phép NSDLĐ quyền tuyển chọn và sử dụng lao động, trong khi năng lực hành vi thể hiện qua việc thực hiện các hành động tuyển dụng trực tiếp, thường thông qua người đại diện Tùy theo từng loại chủ thể, điều kiện về năng lực pháp luật và năng lực hành vi của NSDLĐ có sự khác biệt Đối với NLĐ, khi ký kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, họ cũng cần đáp ứng đầy đủ năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động, bao gồm quyền làm việc, hưởng lương và đảm bảo an toàn lao động, cùng với nghĩa vụ trong quá trình lao động Năng lực hành vi lao động của NLĐ được xác định bởi thể lực và trí lực, cho phép họ tham gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật lao động.
Năng lực hành vi lao động của người lao động (NLĐ) phụ thuộc vào sức khỏe và trí lực, cho phép họ thực hiện công việc theo thỏa thuận với người sử dụng lao động (NSDLĐ) Để có năng lực này, con người cần trải qua giai đoạn phát triển cơ thể và tích lũy kiến thức, kỹ năng qua học tập và rèn luyện Độ tuổi lao động khác nhau giữa các quốc gia, phụ thuộc vào tâm sinh lý và điều kiện kinh tế - xã hội Tại Việt Nam, NLĐ được xác định là người từ đủ 15 tuổi trở lên Pháp luật lao động của nhiều quốc gia chỉ quy định độ tuổi giao kết hợp đồng lao động, trong khi một số quốc gia như Hà Lan và Bỉ có quy định riêng về độ tuổi và điều kiện giao kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.
Trong quan hệ lao động, người lao động (NLĐ) thường ở vị thế yếu hơn so với nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) Mặc dù hợp đồng lao động được hình thành dựa trên sự thỏa thuận giữa hai bên, nhưng các điều khoản, đặc biệt là điều khoản hạn chế cạnh tranh, chủ yếu do NSDLĐ đưa ra NLĐ thường chỉ có thể chấp nhận hoặc từ chối mà không có nhiều khả năng thương lượng hay điều chỉnh các điều khoản này.
Các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ bí mật kinh doanh, công nghệ và tài sản trí tuệ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) Khi người lao động (NLĐ) đồng ý ký kết thỏa thuận này, họ tự nguyện hạn chế quyền tự do trong công việc và hoạt động kinh doanh của mình Do đó, NSDLĐ là bên quyết định trong việc thiết lập các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.
1.2.2 Thời điểm phát sinh và thời hạn có hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có thể được thiết lập khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) ký hợp đồng lao động, hoặc được bổ sung vào phụ lục hợp đồng như một phần độc lập.
17 https://voer.edu.vn/m/quan-he-phap-luat-lao-dong/347302e3 (truy cập ngày 15/01/2017)
19 https://www.jus.uio.no/ifp/forskning/omrader/arbeidsrett/arrangementer/arbeidsrettsseminarene/paper- arbrettsseminar.pdf (truy cập ngày 20/4/2017)
Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh thường được ký kết khi các bên giao kết hợp đồng lao động, giúp người lao động (NLĐ) nhận thức được ảnh hưởng đến quyền tự do và khả năng phát triển nghề nghiệp sau này Tuy nhiên, sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, việc NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) thống nhất ký kết thỏa thuận này ít xảy ra, do NLĐ thường không muốn bị ràng buộc bởi cam kết Khi NLĐ chấp nhận ký kết hợp đồng có thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, họ không chỉ phải chịu sự quản lý của NSDLĐ mà còn bị hạn chế trong việc tham gia quan hệ pháp luật lao động với các NSDLĐ khác.
Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có thể có hiệu lực trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động, sau khi chấm dứt hợp đồng, hoặc cả hai Mục đích của thỏa thuận này là giảm thiểu tổn hại cho lợi ích kinh doanh của người sử dụng lao động (NSDLĐ) Trong thời gian hợp đồng, NSDLĐ có thể giám sát người lao động (NLĐ) để ngăn chặn việc tiết lộ bí mật kinh doanh Tuy nhiên, sau khi hợp đồng chấm dứt, NLĐ có thể làm việc cho NSDLĐ khác, điều này nằm ngoài tầm kiểm soát của NSDLĐ Đối với thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong thời gian thực hiện hợp đồng, cần tuân thủ các điều kiện pháp lý nghiêm ngặt để bảo vệ quyền lợi của NLĐ Ngược lại, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sau khi kết thúc hợp đồng sẽ không được áp dụng các nguyên tắc bảo vệ quyền lợi của NLĐ do quan hệ lao động đã chấm dứt.
1.2.3 Hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
Việc ký kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ nhằm bảo vệ tài sản trí tuệ và các lợi thế cạnh tranh của NSDLĐ Thỏa thuận này không chỉ giúp duy trì tính bảo mật mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Bài viết của Lường Minh Sơn (2014) trình bày về việc bảo vệ quyền tự do việc làm của người lao động trong bối cảnh thỏa thuận hạn chế lao động cạnh tranh Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thực thi quyền con người theo Bộ luật Lao động 2012 Nghiên cứu này được trình bày trong Kỷ yếu Hội thảo do Khoa Luật Dân sự, Trường Đại học Luật Tp Hồ Chí Minh tổ chức vào tháng 6/2014.
22 Lê Thị Thúy Hương, Nguyễn Hồ Bích Hằng (2015), “Nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động”,
Tạp chí Khoa học pháp lý, (06/91), tr.52
Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động có thể ảnh hưởng đến quyền tự do làm việc và kinh doanh của người lao động (NLĐ) Nhiều nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) thường áp đặt các điều khoản độc quyền mà không xem xét quyền lợi cơ bản của NLĐ, dẫn đến sự bất bình đẳng trong quan hệ lao động Không phải mọi thỏa thuận hạn chế cạnh tranh đều có hiệu lực, đặc biệt nếu chúng không bảo vệ lợi ích hợp pháp của NSDLĐ hoặc gây bất lợi cho NLĐ Theo pháp luật lao động Việt Nam, các thỏa thuận này phải tuân thủ nguyên tắc bảo đảm quyền lợi của cả hai bên, như được quy định trong Bộ luật Lao động 2012 và Bộ luật Dân sự 2015, nhằm bảo vệ lợi ích quốc gia và quyền hợp pháp của các bên liên quan.
Để thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có hiệu lực, NSDLĐ cần đảm bảo các điều kiện sau: không vi phạm nguyên tắc cân bằng lợi ích, nhằm bảo vệ lợi ích kinh doanh hợp pháp, không gây khó khăn quá mức cho NLĐ và không xâm phạm lợi ích công Nguyên tắc cân bằng lợi ích yêu cầu thỏa thuận phải thể hiện sự cân bằng giữa lợi ích của NSDLĐ, NLĐ và lợi ích công cộng, bao gồm quyền sở hữu tài sản, quyền tự do cá nhân, tự do thương mại, tự do hợp đồng, cùng với các nguyên tắc pháp luật lao động và chính sách công.
Quyền sở hữu tài sản bao gồm cả tài sản vô hình và hữu hình Đối với người sử dụng lao động (NSDLĐ), tài sản vô hình bao gồm tài sản trí tuệ cần đăng ký và tài sản không cần đăng ký Còn đối với người lao động (NLĐ), tài sản chủ yếu là kinh nghiệm và kỹ năng mà họ sở hữu.
24 Nguyễn Lộc Phúc, tlđd 4, tr.13
In the General Report presented by Judge Steve Adler at the XIVth Meeting of European Labour Court Judges in Paris, the focus is on non-competition clauses in labor contracts The report emphasizes that these covenants should not restrict employees from utilizing their skills and expertise acquired during their employment, except for the protection of trade secrets.
Quy định của pháp luật Việt Nam về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam đã xuất hiện từ sớm và thay đổi theo từng giai đoạn phát triển Để hiểu rõ hơn về quá trình này, nhóm tác giả đã phân tích các quy định của Bộ luật Lao động (BLLĐ) trong hai giai đoạn: trước và sau khi BLLĐ 2012 có hiệu lực, đồng thời tham khảo các quy định từ những văn bản pháp luật liên quan Qua đó, nhóm tác giả đã chỉ ra những ưu điểm và khuyết điểm của quy định về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong từng giai đoạn, đặc biệt là những quy phạm pháp luật hiện hành.
1.3.1 Quy định của Bộ luật Lao động về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
1.3.1.1 Giai đoạn trước khi Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực
Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động đã xuất hiện từ trước khi Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực, cụ thể là trong Bộ luật Lao động 1952 của Việt Nam Cộng hòa Điều 30 của bộ luật này quy định về các thỏa thuận giữa chủ sử dụng lao động và công nhân, đánh dấu sự quan tâm từ sớm đến vấn đề cạnh tranh trong môi trường lao động.
Công nhân cần cống hiến toàn bộ năng lực lao động của mình cho doanh nghiệp mà họ làm việc, trừ khi có điều khoản khác trong hợp đồng lao động.
Ngoài thời gian làm việc và khi không có thỏa thuận khác, công nhân có quyền tự do hoạt động theo nghề nghiệp của mình mà không gây cạnh tranh với xí nghiệp hiện tại hoặc làm ảnh hưởng đến công việc đã thỏa thuận Các điều khoản trong hợp đồng cấm công nhân hoạt động trong một nghề nào đó sau khi hợp đồng hết hạn hoặc bị chấm dứt sẽ tự động bị coi là vô hiệu, trừ khi hoạt động đó cạnh tranh với chủ cũ, với điều kiện thời gian cấm không quá một năm và khoảng cách không vượt quá 50 km từ nơi làm việc trước đó.
Bộ luật này công nhận quyền tự do việc làm của người lao động (NLĐ), tuy nhiên, quyền này có thể bị hạn chế trong một số trường hợp nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và đảm bảo sự cân bằng giữa NLĐ và NSDLĐ NLĐ có quyền làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào ngoài giờ làm việc hoặc sau khi kết thúc hợp đồng, trừ khi việc làm đó cạnh tranh với NSDLĐ cũ Điều này cho thấy sự thừa nhận của các nhà lập pháp về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động.
Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa người lao động và người sử dụng lao động được ghi nhận trong Bộ luật Lao động 1952, với các tiêu chí về tính hợp lý Cụ thể, thỏa thuận này chỉ được chấp nhận nếu thời gian ngăn cấm không quá một năm và khoảng cách hoạt động không vượt quá 50 km từ nơi làm việc cũ Điều này cho thấy từ năm 1952, pháp luật Việt Nam đã có quy định cụ thể về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động.
Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh đóng vai trò quan trọng trong quản lý lao động, nhưng nếu không có chế tài xử lý vi phạm, các quy định pháp luật sẽ trở nên vô hiệu Do đó, bên cạnh thỏa thuận cấm tiết lộ bí mật kinh doanh và hạn chế việc làm của người lao động, Bộ luật Lao động 1952 cũng quy định cơ chế đảm bảo thực hiện các thỏa thuận này.
Theo Điều 38 và Điều 39 BLLĐ 1952, việc tiết lộ bí mật nghề nghiệp có thể gây thiệt hại nghiêm trọng cho chủ nhân và được xem là lỗi nặng của công nhân Khi công nhân vi phạm, chủ có quyền ngay lập tức chấm dứt hợp đồng lao động Nếu công nhân tiết lộ bí mật trong quá trình làm việc, chủ cũng có quyền hủy hợp đồng trước thời hạn Điều này được coi là biện pháp xử lý đối với hành vi cạnh tranh không lành mạnh Bên cạnh đó, Bộ luật còn quy định trách nhiệm liên đới giữa công nhân và các chủ nhân khác khi gây thiệt hại cho chủ.
43 http://moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-trao-doi.aspx?ItemID28 (truy cập ngày 10/3/2017)
Điều 38 BLLĐ 1952 định nghĩa lỗi nặng là những hành vi có khả năng gây tổn hại cho một bên, buộc bên còn lại phải hủy bỏ hợp đồng ngay lập tức vì lợi ích của cả hai bên Theo Điều 39 BLLĐ 1952, một số hành vi của công nhân được xem là lỗi nặng, bao gồm những ví dụ cụ thể sẽ được liệt kê.
Hành vi gian lận trong quá trình xin việc, như nộp giấy tờ giả mạo hoặc giả chữ ký, cũng như trong thời gian làm việc, chẳng hạn như tiết lộ bí mật nghề nghiệp, là những vấn đề nghiêm trọng cần được chú ý.
Nhà tuyển dụng (NSDLĐ) có trách nhiệm khi có bằng chứng về việc can thiệp vào việc công nhân nghỉ việc Hành vi này có thể được xem là cạnh tranh không lành mạnh giữa các NSDLĐ và công nhân, khi NSDLĐ khác lôi kéo công nhân có năng lực cao, tiết lộ thông tin mật, gây thiệt hại cho doanh nghiệp cũ Việc xử lý các hành vi cạnh tranh này và bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ là trách nhiệm của các bên vi phạm, theo quy định của Bộ luật Lao động 1952 Trách nhiệm này đã được ghi nhận từ trước, theo Điều 26 Sắc lệnh số 29/SL, yêu cầu bồi thường nếu người chủ mới can thiệp vào sự thôi việc của NLĐ đang có hợp đồng với người khác Do đó, hành vi cạnh tranh không lành mạnh đã được pháp luật quy định từ sớm trong Bộ luật Lao động.
* Bộ luật Lao động 1994 được sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007
Mặc dù Bộ Luật Lao Động (BLLĐ) 1952 có quy định về điều khoản hạn chế cạnh tranh khá phù hợp và tương tự với một số nước trên thế giới, nhưng đến BLLĐ 1994, quy định này chỉ được thể hiện gián tiếp thông qua việc cho phép người sử dụng lao động (NSDLĐ) sa thải người lao động (NLĐ) nếu họ “tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh” Điều này cho thấy việc giữ gìn bí mật công nghệ và bí mật kinh doanh là nghĩa vụ mà NLĐ phải tuân thủ trong suốt thời gian thực hiện hợp đồng, và nghĩa vụ này chấm dứt khi quan hệ lao động kết thúc.
46 Điều 2125 Bộ luật Dân sự Ý quy định:
Thời hạn của giao ước đối với nhân viên điều hành không vượt quá năm năm, trong khi đối với các trường hợp khác, thời gian này là ba năm Nếu các bên đồng ý về một thời gian dài hơn, thời hạn này sẽ tự động giảm xuống theo mức độ đã nêu.
According to Article 2125, the duration of covenants for managers is limited to five years, while all other employees are restricted to a maximum of three years Any agreement extending beyond these timeframes will automatically be shortened to comply with legal stipulations.
(Xem bản dịch Tiếng Anh tại: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_dialogue/@dialogue/documents/meetingdocument/wcms_159966.pd f (truy cập ngày 15/3/2017)
Điều 85 và Điều 129 BLLĐ 1994 đã thể hiện sự chấp nhận nghĩa vụ không tiết lộ bí mật công nghệ và kinh doanh trong hợp đồng lao động, tương tự như thỏa thuận hạn chế cạnh tranh Tuy nhiên, BLLĐ 1994 không công nhận các thỏa thuận hạn chế quyền tự do làm việc của NLĐ, mà có thể coi là một sự cấm đoán gián tiếp Điều 30 BLLĐ 1994 khẳng định rằng NSDLĐ không được phép đặt ra thỏa thuận cấm cạnh tranh khi thuê mướn lao động.