TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa, các doanh nghiệp phải cạnh tranh để tồn tại và đạt lợi nhuận cao nhất Để thực hiện mục tiêu này, họ cần đầu tư vào khoa học, công nghệ, máy móc hiện đại và chiến lược cạnh tranh dựa vào nguồn lực con người Nguồn nhân lực được xem là yếu tố khó sao chép nhất và quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Do đó, việc tận dụng hiệu quả nguồn nhân lực là rất quan trọng, vì kết quả lao động của mỗi nhân viên đóng góp vào thành công chung của doanh nghiệp.
Kết quả lao động của nhân viên bị ảnh hưởng bởi cả nhân tố chủ quan và khách quan, bao gồm sức khỏe, kỹ năng, thái độ trách nhiệm và môi trường làm việc Doanh nghiệp có thể giảm thiểu các yếu tố tiêu cực từ nhân viên thông qua quy trình tuyển dụng, nhưng cần chủ động cải thiện các yếu tố từ chính mình Nghiên cứu này nhằm phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến kết quả làm việc của nhân viên, giúp doanh nghiệp có cái nhìn toàn diện để áp dụng các giải pháp phù hợp với thực tiễn.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm đo lường ảnh hưởng của các yếu tố đến hiệu quả lao động của nhân viên kinh doanh tại Tổng Công ty Vật liệu xây dựng Số 1, từ đó đề xuất các giải pháp quan trọng giúp quản lý nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên và cải thiện kết quả kinh doanh chung của công ty.
Nghiên cứu này đươc thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau:
(1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả lao động của nhân viên kinh doanh tại Tổng Công ty VLXD Số 1
(2) Đo lường mức độ tác động của các nhân tố này đến kết quả lao động của nhân viên kinh doanh tại Tổng Công ty VLXD Số 1
(3) Đề xuất hàm ý quản trị, nâng cao kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh Tổng Công ty VLXD Số 1.
Câu hỏi nghiên cứu
Nhằm đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu cụ thể nói trên, các câu hỏi nghiên cứu đƣợc đặt ra nhƣ sau:
(1) Các nhân tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả lao động của nhân viên kinh doanh tại Tổng Công ty VLXD Số 1?
(2) Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến hiệu quả lao động của nhân viên kinh doanh tại Tổng Công ty VLXD Số 1?
Để cải thiện và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên kinh doanh tại Tổng Công ty VLXD Số 1 cũng như cho ngành VLXD Việt Nam, cần áp dụng các hàm ý quản trị như: tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, đồng thời thiết lập các chỉ tiêu rõ ràng và công bằng trong đánh giá hiệu suất Việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý và giao tiếp cũng sẽ giúp tối ưu hóa quy trình làm việc, từ đó nâng cao năng suất và sự hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua tổng hợp tài liệu liên quan để xác định các khái niệm trong thang đo lường các thành phần ảnh hưởng đến kết quả lao động của nhân viên kinh doanh tại Tổng Công ty VLXD Số 1 Nghiên cứu sử dụng phương pháp tham vấn ý kiến chuyên gia qua thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các thang đo phù hợp với điều kiện tại Tổng Công ty VLXD Số 1.
Sau khi hoàn thành nghiên cứu định tính, kết quả sẽ được tổng hợp để phục vụ cho giai đoạn nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng sẽ được thực hiện thông qua việc phân tích dữ liệu thu thập từ khảo sát nhân viên kinh doanh tại Tổng Công ty VLXD Số 1 bằng bảng câu hỏi khảo sát Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, dữ liệu sẽ được phân tích qua các bước: thống kê mô tả các đặc điểm mẫu, kiểm định độ tin cậy với Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính sau EFA, kiểm định hồi quy tuyến tính, và áp dụng T-test cùng ANOVA để kiểm tra sự khác biệt về mức độ hài lòng, tất cả thông qua phần mềm SPSS.
1.5 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả lao động của nhân viên kinh doanh tại Tổng Công ty VLXD Số 1 Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên kinh doanh có thời gian làm việc từ 6 tháng tại Tổng Công ty VLXD Số 1
Phạm vi nghiên cứu không gian: Nghiên cứu này tập trung thực hiện tại Tổng Công ty VLXD Số 1
Phạm vi nghiên cứu thời gian: Từ tháng 03/2020 đến tháng 08/2020
1.6 Ý nghĩa thực tiễn và tính mới của đề tài
Nhiều công ty đầu tư mạnh vào kênh tuyển dụng để thu hút nhân lực chất lượng, nhưng lại không khai thác hết tiềm năng của nhân viên, dẫn đến việc không đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp Hệ quả là tình trạng chảy máu chất xám gia tăng, khiến nhân tài rời bỏ công ty ngày càng nhiều, và làm cho chi phí tuyển dụng cùng chi phí nhân sự trở nên lãng phí.
Nhiều doanh nghiệp đang nỗ lực cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên, tuy nhiên để đạt được mục tiêu này, cần phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc Nghiên cứu này được thực hiện tại Tổng Công ty VLXD Số 1 nhằm xác định các yếu tố tác động đến hiệu suất lao động của nhân viên kinh doanh và đề xuất giải pháp thực tiễn nhất.
1.7 Đóng góp của đề tài
1.7.1 Đóng góp về cơ sở lý luận
Nghiên cứu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả lao động của nhân viên kinh doanh tại Tổng Công ty VLXD Số 1
1.7.2 Đóng góp về ý nghĩa thực tiễn Đề tài nghiên cứu đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố trên đến kết quả lao động của nhân viên kinh doanh tại Tổng Công ty VLXD Số 1 nhằm đề xuất hàm ý quản giúp các cấp quản lý tại Bộ phận Kinh doanh nói riêng và các nhà quản trị tại Tổng Công ty VLXD Số 1 nói chung có động thái nâng cao kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh đồng thời nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh và sự phát triển bền vững của Tổng Công ty VLXD Số 1 Đề tài nghiên cứu này là tài liệu tham khảo cho lãnh đạo Tổng Công ty VLXD Số 1 nói riêng và các công ty kinh doanh khác nói chung
1.8 Kết cấu dự kiến của luận văn
Bố cục của luận văn được chia thành 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: tầm quan trọng của việc nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên, tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, phạm vi, ý nghĩa của nghiên cứu và hình thành bố cục của luận văn Bên cạnh đó, việc xác định được sự tồn tại của các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên giúp nhận diện đƣợc cơ hội nghiên cứu, xác định vấn đề nghiên cứu Từ đó, xác lập đƣợc mục tiêu nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu phù hợp của đề tài.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Kết quả lao động của nhân viên
Nhân viên là nguồn lực độc nhất của mỗi doanh nghiệp, và năng suất cao của doanh nghiệp phụ thuộc vào việc cải thiện hiệu quả làm việc của họ Theo Whetten và Cameron (1998), kết quả làm việc của nhân viên được hình thành từ năng lực cá nhân kết hợp với động lực làm việc Cùng với quan điểm của Cumming và Schwab, việc nâng cao năng suất lao động cần chú trọng đến các yếu tố kích thích và phát triển kỹ năng cá nhân.
Năm 1973 đã chỉ ra rằng, kết quả làm việc của một nhân viên là sự cộng hưởng giữa năng lực cá nhân và các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trong suốt quá trình làm việc.
Theo Rothman và Coetzer (2003), kết quả làm việc của nhân viên được xác định qua việc đạt được các mục tiêu và tiêu chuẩn mà tổ chức đặt ra Nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên sự so sánh với các tiêu chuẩn này, thể hiện qua việc hoàn thành nhiệm vụ với độ chính xác, tính toàn vẹn, chi phí, thời gian, cũng như khả năng sáng tạo và phân phối nguồn lực hiệu quả.
Theo Mathis và Jackson (2009), kết quả làm việc phụ thuộc vào số lượng, chất lượng, tính kịp thời của đầu ra, sự hiện diện khi cần thiết, cùng với hiệu suất và hiệu quả công việc Fort và Voltero (2004) chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên bao gồm mục tiêu rõ ràng, kỳ vọng trong công việc, sự phù hợp công việc, phản hồi nhanh chóng, kỹ năng thực hiện công việc, hiểu biết về cấu trúc tổ chức, hệ thống phản hồi chức năng và động viên.
Kết quả lao động của nhân viên bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm các nhân tố chủ quan như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm và kỹ năng, cũng như các nhân tố khách quan như môi trường làm việc, phương tiện lao động, đồng nghiệp, động viên và chính sách đào tạo, phát triển.
Nghiên cứu này đánh giá kết quả lao động của nhân viên thông qua mức độ hoàn thành công việc theo tiêu chuẩn, yêu cầu và mục tiêu của công ty, bao gồm cả số lượng và chất lượng công việc Kết quả lao động được đo lường bằng chỉ số KPIs.
2.1.2 Chỉ số đo lường KPIs
KPIs, hay Chỉ số Hiệu suất Chính, là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp đo lường và theo dõi hiệu quả hoạt động kinh doanh so với các mục tiêu đã đặt ra Mỗi doanh nghiệp, tổ chức và bộ phận đều có những KPIs riêng biệt, thậm chí từng cá nhân trong một bộ phận cũng có chỉ số KPIs khác nhau Điều này cho thấy KPIs không chỉ phản ánh mục tiêu của doanh nghiệp mà còn có thể được lượng hóa với các mục tiêu rõ ràng.
Việc áp dụng chỉ số KPIs trong đánh giá hiệu suất công việc giúp đảm bảo nhân viên thực hiện đúng trách nhiệm theo mô tả công việc Các chỉ số này mang tính định lượng cao, dễ đo lường, từ đó nâng cao hiệu quả đánh giá Hơn nữa, KPIs tạo ra sự minh bạch, rõ ràng, công bằng trong quá trình đánh giá, đồng thời hỗ trợ nhân viên cải thiện năng suất và sáng tạo hơn Điều này cũng giúp các nhà quản lý dễ dàng theo dõi hoạt động của nhân viên.
Trong việc sử dụng nguồn nhân lực, KPIs đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên Nhiều doanh nghiệp hiện nay vẫn áp dụng các chỉ tiêu chung cho tất cả nhân viên mà không có hệ thống đánh giá cụ thể theo định kỳ, dẫn đến việc không thể xác định chính xác mức độ cống hiến của họ Điều này có thể gây ra những quyết định sai lầm trong quản lý nhân sự, làm giảm sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên Để thiết lập KPIs hiệu quả, các công ty cần thực hiện quy trình chi tiết, đảm bảo rằng các chỉ tiêu phù hợp với mục tiêu và tính chất của từng phòng ban, đồng thời cần có sự đồng thuận trước khi áp dụng vào thực tiễn.
Tại Tổng Công ty VLXD Số 1, chỉ tiêu KPIs được thiết lập chi tiết cho từng chức danh, với việc chấm điểm dựa trên kết quả công việc hàng quý Mỗi nhân viên có thể đạt tối đa 100 điểm KPIs, trong đó 85% dựa trên đánh giá số hóa kết quả công việc và 15% còn lại đánh giá khả năng chuyên môn Ngoài ra, nhân viên có những sáng kiến đóng góp cho sự phát triển của công ty sẽ nhận thêm điểm thưởng KPIs.
Quy trình chấm điểm KPIs bao gồm ba bước: nhân viên tự đánh giá, quản lý cấp một kiểm tra và đánh giá, và cuối cùng là quản lý cấp hai phản hồi kết quả Nếu có mâu thuẫn giữa đánh giá của quản lý cấp một và kết quả tự đánh giá của nhân viên, quản lý cấp một sẽ làm rõ với nhân viên để đạt được sự thống nhất Trong trường hợp vẫn còn bất đồng, quản lý cấp cao hơn sẽ can thiệp để đảm bảo tính chính xác của kết quả đánh giá, tạo sự yên tâm cho nhân viên Thêm vào đó, mọi thắc mắc liên quan đến việc chấm KPIs sẽ được Giám đốc đơn vị hoặc Giám đốc nhân sự giải quyết, nhằm bảo vệ quyền lợi của nhân viên và kịp thời điều chỉnh biểu chấm KPIs cho phù hợp với thực tế.
2.1.3 Các học thuyết tạo động lực làm việc chon người lao động
2.1.3.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Thuyết hai nhân tố của Herzberg, do nhà tâm lý học Frederick Herzberg đề xuất, cho rằng động lực làm việc của nhân viên tại nơi làm việc bị ảnh hưởng bởi hai nhóm nhân tố: nhân tố duy trì và nhân tố động viên Thuyết này nhấn mạnh mối quan hệ giữa thái độ của nhân viên và động lực làm việc, giúp hiểu rõ hơn về cách tăng cường hiệu suất lao động.
Nhân tố duy trì là những yếu tố gây ra sự không hài lòng tại nơi làm việc, bao gồm tiền lương, tính ổn định công việc, chính sách doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực lãnh đạo và mối quan hệ giữa giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp Theo Herzberg, những yếu tố này không thúc đẩy nhân viên, nhưng khi chúng thiếu hoặc không đầy đủ, chúng có thể dẫn đến sự không hài lòng nghiêm trọng trong đội ngũ nhân viên.
Nhân tố động viên là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, xuất phát từ các điều kiện nội tại của công việc Các yếu tố này bao gồm trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cũng như cơ hội phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp.
Herzberg cho rằng việc giải quyết các nguyên nhân gây không hài lòng không dẫn đến sự hài lòng thực sự Hơn nữa, việc bổ sung các yếu tố hài lòng cũng không thể xóa bỏ sự bất mãn.
2.1.3.2 Thuyết về nhu cầu của Maslow
Các nghiên cứu trước có liên quan
Richard Boyatzis (1982) chỉ ra rằng hiệu quả làm việc cao phụ thuộc vào ba nhóm nhân tố: năng lực cá nhân, yêu cầu công việc và môi trường tổ chức Nếu một trong ba yếu tố này không tương thích với các yếu tố còn lại, kết quả công việc sẽ không được tối đa hóa.
Trong mô hình năng lực của Boyazis, năng lực cá nhân là một yếu tố cốt lõi, bao gồm động lực, đặc trưng, kỹ năng, hình ảnh cá nhân và kiến thức nền của một người Năng lực được xem là sự kết hợp của khả năng, tính cách, kiến thức, động lực và sở thích Bên cạnh đó, môi trường làm việc, bao gồm cấu trúc công ty, chính sách, quy trình và điều kiện tổ chức, cũng ảnh hưởng đến năng lực cá nhân Yêu cầu công việc liên quan đến các nhiệm vụ, chức năng và vai trò mà nhân viên thực hiện trong hoạt động của doanh nghiệp.
Hình 2.1 Mô hình kết quả làm việc hiệu quả của Boyatzis (1982)
Theo nghiên cứu của Sharpley (2002), hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên không chỉ phụ thuộc vào năng lực cá nhân mà còn chịu ảnh hưởng từ các yếu tố tổ chức như điều kiện làm việc, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và văn hóa tổ chức.
Hình 2.2 Mô hình năng lực, động viên và kết quả làm việc của
Ngoài hai nghiên cứu trước, Vichita Vathanophas (2007) đã mở rộng mô hình năng lực của Boyatzis (1982) bằng cách bổ sung yếu tố đào tạo và phát triển Theo Vathanophas, hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào môi trường tổ chức, yêu cầu công việc và năng lực cá nhân, mà còn bị ảnh hưởng bởi các hoạt động đào tạo và phát triển.
Các yếu tố của tổ chức:
Sự hỗ trợ của quản lý Văn hóa tổ chức
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Thái độ và cam kết chung đối với tổ chức
Hình 2.3 Mô hình phỏng theo mô hình làm việc hiệu quả Boyatzis của Vichita
Le Tran Thach Thao và Chiou-shu J Hwang (2015) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên trong ngành công nghiệp dầu mỏ và khí đốt, xác định cả các tác động tiêu cực và tích cực Nghiên cứu đã lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các biến tác động chính đến hiệu suất làm việc của nhân viên và đưa ra các kiến nghị cho tổ chức nhằm cải thiện kết quả làm việc Mô hình nghiên cứu thực nghiệm được trình bày rõ ràng trong bài viết.
Hình 2.4 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng kết quả làm việc nhân viên của Le
Tran Thach Thao và Chiou-shu J Hwang (2015)
Nghiên cứu của Saleh AL-Sinawi, Chua Yan Piaw và Abdul Rahman Idris (2015) đã xác định ba yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả dịch vụ của nhân viên Bộ giáo dục Oman, bao gồm đào tạo, đánh giá kết quả và kết quả dịch vụ Với 514 nhân viên được khảo sát, nghiên cứu cho thấy rằng chất lượng đào tạo và đánh giá kết quả có tác động đáng kể đến kết quả dịch vụ Đặc biệt, đánh giá kết quả được xác định là yếu tố dự đoán tốt nhất cho kết quả dịch vụ Do đó, để nâng cao hiệu quả dịch vụ, các tổ chức cần chú trọng vào việc cải thiện chất lượng đào tạo và quy trình đánh giá kết quả.
Iskandar Muda, Ahmad Rafiki và Martua Rezeki Harahap (2014) đã tiến hành phân tích các yếu tố quyết định kết quả làm việc của nhân viên trong các ngân hàng Hồi giáo, xác định ba yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu suất công việc.
Kết quả làm việc nhân viên
Môi trường làm việc, động lực và đào tạo là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên Các yếu tố này bao gồm căng thẳng công việc, động lực làm việc và giao tiếp trong tổ chức Việc xem xét và cải thiện những yếu tố này sẽ góp phần nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.
Hình 2.5 Mô hình các yếu tố quyết định đến kết quả nhân viên ngân hàng Hồi giáo của Iskandar Muda, Ahmad Rafiki và Martua Rezeki Harahap (2014)
Nghiên cứu của Rashid Saeed và các cộng sự (2013) chỉ ra rằng các yếu tố như thái độ của nhà quản lý, văn hóa tổ chức, nội dung công việc và khen thưởng tài chính ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên tại ngân hàng Sahiwal, Pakistan, trong khi các vấn đề cá nhân lại cản trở hiệu suất Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các giả thuyết đều được xác nhận với kết quả tích cực, nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường làm việc trong lĩnh vực ngân hàng.
Hình 2.6 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả của nhân viên của Rashid Saeed, Shireen Mussawar, Rab Nawaz Lodhi, Anam Iqbal, Hafiza Hafsa Nayab và
2.3 Các mô hình nghiên cứu tổng hợp
Bảng 2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên trong các nghiên cứu trước
STT Các nhân tố Các nghiên cứu trước
Boyatzis (1982); Sharpley (2002); Vichita Vathanophas (2007); Le Tran Thach Thao và Chiou-shu J Hwang
Le Tran Thach Thao và Chiou-shu J Hwang (2015); Rashid Saeed, Shireen Mussawar, Rab Nawaz Lodhi, Anam Iqbal, Hafiza Hafsa Nayab và Somia Yaseen
3 Năng lực cá nhân Boyatzis (1982); Sharpley (2002); Vichita Vathanophas
Le Tran Thach Thao và Chiou-shu J Hwang (2015); Rashid Saeed, Shireen Mussawar, Rab Nawaz Lodhi, Anam Iqbal, Hafiza Hafsa Nayab và Somia Yaseen
Le Tran Thach Thao và Chiou-shu J Hwang (2015); Iskandar Muda, Ahmad Rafiki và Martua Rezeki Harahap (2014)
6 Đào tạo Vichita Vathanophas (2007); Le Tran Thach Thao và
Vichita Vathanophas (2007); Rashid Saeed, Shireen Mussawar, Rab Nawaz Lodhi, Anam Iqbal, Hafiza Hafsa Nayab và Somia Yaseen (2013); Boyatzis (1982)
Rashid Saeed, Shireen Mussawar, Rab Nawaz Lodhi, Anam Iqbal, Hafiza Hafsa Nayab và Somia Yaseen
9 Các vấn đề cá nhân
Rashid Saeed, Shireen Mussawar, Rab Nawaz Lodhi, Anam Iqbal, Hafiza Hafsa Nayab và Somia Yaseen
Iskandar Muda, Ahmad Rafiki và Martua Rezeki Harahap (2014)
11 Giao tiếp Iskandar Muda, Ahmad Rafiki và Martua Rezeki
12 Thái độ cam kết với tổ chức Sharpley (2002)
2.4 Các nhân tố có khả năng ảnh hướng đến kết quả lao động của nhân viên kinh doanh
Các mô hình nghiên cứu thực nghiệm đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên kinh doanh tại Tổng Công ty VLXD Số 1.
Phương tiện lao động bao gồm cơ sở vật chất, công cụ và thiết bị cần thiết cho từng vị trí công việc cụ thể Đối với lao động gián tiếp, các yếu tố như không gian văn phòng, bàn ghế, máy tính và phần mềm công nghệ thông tin là rất quan trọng Trong khi đó, lao động trực tiếp cần các trang bị bảo hộ như nón, găng tay và điều kiện an toàn lao động Những yếu tố này là điều kiện cơ bản giúp nhân viên thực hiện công việc một cách thuận lợi Dù việc cải thiện các phương tiện lao động không nhất thiết tối đa hóa hiệu quả làm việc, nhưng thiếu chúng sẽ gây khó khăn trong quá trình thực hiện công việc và ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả cuối cùng.
Giả thuyết H1: Có mối quan hệ cùng chiều giữa phương tiện lao động và kết quả lao động của nhân viên
Để xây dựng một hệ thống tương tác thông tin hiệu quả và đáp ứng nhanh chóng các yêu cầu công việc, doanh nghiệp cần thiết lập quy trình làm việc rõ ràng Mỗi cá nhân cần hiểu rõ vị trí công việc của mình trong quy trình giữa các bộ phận, từ đó thực hiện và phối hợp công việc một cách hiệu quả Quy trình làm việc cần được xác lập bằng văn bản cụ thể, áp dụng thống nhất và tuân thủ nghiêm ngặt Việc thiết lập quy trình rõ ràng sẽ tạo ra sự phối hợp đồng bộ, giúp tương tác công việc thông suốt và tránh lãng phí thời gian cũng như nguồn lực Nghiên cứu cho thấy quy trình không rõ ràng ảnh hưởng lớn đến kết quả làm việc, gây lãng phí thời gian và tài nguyên Hơn nữa, việc phân bổ quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng giúp nhân viên nắm vững quyền lợi và trách nhiệm của mình, từ đó nâng cao tâm lý làm việc và kết quả lao động trong doanh nghiệp.
Giả thuyết H2 : Có mối quan hệ cùng chiều giữa quy trình làm việc rõ ràng và kết quả lao động của nhân viên
2.4.3 Sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp
Sự hỗ trợ trong công việc thể hiện sự hợp tác và xây dựng chung giữa các thành viên, giúp họ làm việc tự do và hiệu quả hơn Nghiên cứu định tính cho thấy, nếu thiếu sự hỗ trợ lẫn nhau trong một phòng ban hoặc giữa các phòng ban liên quan, kết quả làm việc của từng cá nhân sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực, từ đó tác động đến khả năng đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Giả thuyết H3: Có mối quan hệ cùng chiều giữa sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp và kết quả lao động của nhân viên
2.4.4 Chính sách đào tạo và chính sách phát triển
Đào tạo và phát triển nhân viên là hai hoạt động quan trọng nhằm nâng cao kỹ năng và chuẩn bị cho họ theo kịp sự thay đổi trong tổ chức Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), đào tạo tập trung vào việc cải thiện kỹ năng hiện tại của cá nhân, trong khi phát triển hướng tới việc chuẩn bị cho tương lai Trong bối cảnh công nghệ và thông tin bùng nổ, việc trang bị kiến thức và kỹ năng mới cho nhân viên là cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc Cenzo David và Stephen P Robbins (1994) cho rằng cả hai phương pháp này đều nhằm nâng cao quá trình học tập, nhưng đào tạo chủ yếu phục vụ cho công việc hiện tại, còn phát triển giúp nhân viên chuẩn bị cho các vị trí cao hơn trong tương lai.
Nhu cầu công việc thực tế thường phát sinh các vấn đề yêu cầu nhân viên phải được đào tạo để nâng cao kỹ năng, tay nghề và kiến thức chuyên môn Tùy thuộc vào yêu cầu công việc, nội dung và hình thức đào tạo cần phải phù hợp Việc ứng dụng các kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo vào thực tế công việc sẽ giúp cải thiện kết quả làm việc.
Các nhân tố có khả năng ảnh hướng đến kết quả lao động của nhân viên
Tổng hợp các mô hình nghiên cứu thực nghiệm cho thấy có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến kết quả lao động của nhân viên kinh doanh tại Tổng Công ty VLXD Số 1.
Phương tiện lao động bao gồm cơ sở vật chất, công cụ và thiết bị cần thiết cho từng vị trí công việc cụ thể Đối với lao động gián tiếp, các yếu tố như không gian văn phòng, bàn ghế, máy tính và phần mềm công nghệ thông tin là rất quan trọng Trong khi đó, lao động trực tiếp cần các trang thiết bị bảo hộ như nón, găng tay và các điều kiện đảm bảo an toàn lao động Những yếu tố này là điều kiện cần thiết để nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả Mặc dù việc cải thiện các phương tiện lao động có thể không tối đa hóa kết quả ngay lập tức, nhưng thiếu chúng sẽ gây khó khăn trong việc thực hiện công việc và ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả lao động cuối cùng.
Giả thuyết H1: Có mối quan hệ cùng chiều giữa phương tiện lao động và kết quả lao động của nhân viên
Để xây dựng một hệ thống tương tác thông tin hiệu quả, doanh nghiệp cần thiết lập quy trình làm việc rõ ràng Bảng mô tả công việc giúp cá nhân hiểu rõ vị trí của mình trong quy trình giữa các bộ phận, từ đó phối hợp và thực hiện công việc hiệu quả Quy trình cần được xác lập bằng văn bản cụ thể, áp dụng thống nhất cho từng công việc và yêu cầu tuân thủ Việc này tạo sự phối hợp đồng bộ, giúp tương tác công việc thông suốt, tránh lãng phí thời gian và thông tin Nghiên cứu cho thấy quy trình làm việc không rõ ràng ảnh hưởng lớn đến kết quả làm việc và gây lãng phí nguồn lực Bên cạnh đó, việc phân bổ quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng giúp nhân viên nắm vững vai trò của mình, từ đó nâng cao hiệu quả lao động.
Giả thuyết H2 : Có mối quan hệ cùng chiều giữa quy trình làm việc rõ ràng và kết quả lao động của nhân viên
2.4.3 Sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp
Sự hỗ trợ giữa các thành viên trong một phòng ban và giữa các phòng ban là rất quan trọng để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức Kết quả từ cuộc thảo luận nhóm trong nghiên cứu định tính cho thấy rằng nếu thiếu sự hỗ trợ lẫn nhau, hiệu suất làm việc của từng cá nhân sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực Do đó, việc xây dựng một môi trường làm việc hợp tác và gắn kết là cần thiết để đạt được kết quả tốt nhất.
Giả thuyết H3: Có mối quan hệ cùng chiều giữa sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp và kết quả lao động của nhân viên
2.4.4 Chính sách đào tạo và chính sách phát triển
Đào tạo và phát triển nhân viên là hai hoạt động quan trọng nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức của cá nhân trong môi trường làm việc hiện đại Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), đào tạo tập trung vào việc cải thiện kỹ năng hiện tại của nhân viên, trong khi phát triển giúp họ thích ứng với sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức Trong bối cảnh công nghệ và thông tin bùng nổ, việc trang bị kiến thức và kỹ năng mới cho nhân viên trở nên thiết yếu Cenzo David và Stephen P Robbins (1994) nhấn mạnh rằng cả hai phương pháp đều có mục tiêu chung là nâng cao khả năng học tập, nhưng đào tạo hướng đến hiện tại còn phát triển chú trọng đến tương lai Khi nhân viên được thăng tiến, họ cần những kỹ năng mới để đáp ứng yêu cầu công việc, và công tác phát triển sẽ giúp họ chuẩn bị cho những thách thức mới này.
Nhu cầu công việc thực tế thường phát sinh các vấn đề cần nhân viên được đào tạo nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn Do đó, việc đào tạo cần phù hợp với yêu cầu công việc để nhân viên có thể ứng dụng hiệu quả vào thực tế, từ đó cải thiện kết quả làm việc.
Nhân viên nhận thức rõ về lộ trình phát triển nghề nghiệp thường có động lực làm việc cao hơn, dẫn đến hiệu suất lao động tốt hơn Việc đào tạo không chỉ đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại mà còn chuẩn bị cho sự phát triển trong tương lai Do đó, đào tạo và phát triển cần phải đi đôi với nhau để tối ưu hóa kết quả công việc.
Giả thuyết H4: Có mối quan hệ cùng chiều giữa chính sách đào tạo và phát triển và kết quả lao động của nhân viên
2.4.5 Tâm lý an tâm công tác
An tâm công tác là yếu tố quan trọng giúp tạo tâm lý tích cực cho nhân viên, mang lại cảm giác an toàn với công việc ổn định và giảm lo lắng về nguy cơ mất việc Nguy cơ này thường có tác động tiêu cực lớn hơn so với việc bị trừ lương hay không được thăng chức, ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệp của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy không an toàn, họ sẽ ít nỗ lực hơn trong công việc Để xây dựng an tâm công tác, các nhà quản lý cần cung cấp hỗ trợ hợp lý và khuyến khích nhân viên, đồng thời công nhận khả năng và kết quả làm việc tốt của họ.
Giả thuyết H5: Có mối quan hệ cùng chiều giữa tâm lý an tâm công tác và kết quả lao động của nhân viên
2.4.6 Sự ghi nhận mức độ đóng góp của nhân viên
Sự ghi nhận là yếu tố quan trọng trong việc khích lệ nhân viên, đôi khi còn có giá trị hơn cả việc tăng lương Nhân viên luôn tìm kiếm niềm tự hào và sự công nhận từ đồng nghiệp và gia đình, vì vậy sự công nhận cần được thực hiện một cách công bằng Công bằng không chỉ thắt chặt mối quan hệ với nhân viên mà còn tăng cường sự hài lòng và động lực làm việc của họ Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy đóng góp của họ vượt xa những gì nhận được, họ có thể mất đi sự hứng thú với công việc, dẫn đến giảm năng suất và thậm chí có thể gây ra rối loạn trong công ty hoặc nghỉ việc.
Giả thuyết H6: Có mối quan hệ cùng chiều giữa sự ghi nhận mức độ đóng góp của nhân viên và kết quả lao động của nhân viên
Lương bổng vừa là chi phí tốn kém, chiếm khoảng 50% tổng chi phí trong ngành dịch vụ, vừa là tài sản quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả Sự đãi ngộ hợp lý không chỉ ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên mà còn nâng cao năng suất lao động Khi lương bổng được cải thiện, nhân viên có xu hướng cải tiến công tác và giảm tỷ lệ nghỉ việc.
Hiện nay có một số công ty áp dụng chế độ trả lương thấp hơn mức lương hiện hành
Có hai lý do chính cho việc trả lương thấp: một là công ty gặp khó khăn tài chính, hai là không cần nhân viên giỏi cho các công việc đơn giản Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy rằng việc trả lương thấp không nhất thiết tiết kiệm chi phí lao động Theo Trần Kim Dung (2005), việc xác định mức lương cho nhân viên là một thách thức lớn đối với các nhà quản trị Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng trong việc thiết lập hệ thống lương, nhưng nhìn chung, các mục tiêu cơ bản bao gồm thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, động viên nhân viên và tuân thủ các quy định pháp luật.
Phúc lợi của doanh nghiệp, theo Trần Kim Dung (2005), thể hiện sự quan tâm đến đời sống của người lao động và góp phần thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên Các hình thức phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, lễ, bữa ăn trưa, trợ cấp cho nhân viên khó khăn, và quà tặng vào các dịp đặc biệt Mỗi công ty có định hướng riêng về phúc lợi, nhưng mục tiêu chung là khuyến khích nhân viên làm việc và tạo sự an tâm trong công tác.
Giả thuyết H7: Có mối quan hệ cùng chiều giữa lương, phúc lợi và kết quả lao động của nhân viên.
Các giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên các kết luận từ lý thuyết nền tảng và nghiên cứu thực nghiệm đã thực hiện, nghiên cứu này đề xuất các giả thuyết như sau:
Bảng 2.2 Giả thuyết nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Giả thuyết Phát biểu giả thuyết
H1 Có mối quan hệ cùng chiều giữa phương tiện lao động và kết quả lao động của nhân viên
H2 Có mối quan hệ cùng chiều giữa quy trình thực hiện và kết quả lao động của nhân viên
H3 Có mối quan hệ cùng chiều giữa sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp và kết quả lao động của nhân viên
H4 Có mối quan hệ cùng chiều giữa chính sách đào tạo và phát triển và kết quả lao động của nhân viên
H5 Có mối quan hệ cùng chiều giữa tâm lý an tâm công tác và kết quả lao động của nhân viên
H6 Có mối quan hệ cùng chiều giữa sự ghi nhận mức độ đóng góp của nhân viên và kết quả lao động của nhân viên
H7 Có mối quan hệ cùng chiều giữa lương, phúc lợi và kết quả lao động của nhân viên.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên các kết luận từ lý thuyết nền tảng và các nghiên cứu thực nghiệm đã được thực hiện, nghiên cứu này đề xuất một mô hình nghiên cứu mới.
Sự hỗ trợ của lãnh đạo và
Kết quả lao động của
Giới tính Độ tuổi Trình độ học
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Trong chương 2, tác giả trình bày cơ sở lý luận cho các biến nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất Biến nghiên cứu chính là kết quả làm việc của nhân viên, đặc biệt là nhân viên kinh doanh, và kết quả này bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố xung quanh Luận văn đề xuất 6 yếu tố tác động đến kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh, trong đó có phương tiện lao động.
Quy trình thực hiện nghiên cứu bao gồm sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp, chính sách đào tạo và phát triển, tâm lý an tâm công tác, sự ghi nhận mức độ đóng góp, cùng với lương và phúc lợi Dựa trên những yếu tố này, tác giả đã sử dụng mô hình nghiên cứu đề xuất để thiết lập mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu Từ khung phân tích này, tác giả tiến hành thiết kế nghiên cứu và thực hiện các kiểm định cần thiết.
