CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái niệm về động lực làm việc
Động lực lao động, theo Bùi Anh Tuấn (2009), là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người làm việc tích cực, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Sự biểu hiện của động lực này là sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức và cá nhân Do đó, việc xây dựng động lực cho nhân viên là một chính sách quan trọng của các nhà quản lý để cải thiện hiệu quả quản lý công việc trong các tổ chức.
Theo Robbins (2013), động lực làm việc được định nghĩa là "sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ." Đây là một yếu tố thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nhu cầu cơ bản của mỗi cá nhân, có thể là ý thức hoặc vô thức, dẫn dắt người lao động đạt được mục tiêu công việc.
Động lực làm việc, theo định nghĩa của năm 2011, liên quan đến thái độ và hành vi của cá nhân Nó xuất phát từ những nhu cầu nội tại đa dạng của mỗi người và thúc đẩy họ hành động nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó.
Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc
2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Abraham Maslow, nhà tâm lý học người Mỹ, con người có nhiều cấp độ nhu cầu khác nhau Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu khác sẽ xuất hiện, dẫn đến việc con người luôn có những nhu cầu chưa được thỏa mãn, từ đó thúc đẩy họ thực hiện các hành động để đáp ứng những nhu cầu này.
• Nhu cầu tự thể hiện (Self-Actualization Needs)
• Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs)
• Nhu cầu quan hệ xã hội (Social Needs)
• Nhu cầu an toàn (Safety Needs)
• Nhu cầu sinh học (Physiological Needs)
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/leaders_maslow_hierarchy.htm)
- Nhu cầu sinh học hay nhu cầu sinh lý:
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản và nguyên thủy nhất trong hệ thống thứ bậc các nhu cầu của con người, bao gồm các yếu tố như thực phẩm, nước, không khí, giấc ngủ và di chuyển Đây là những nhu cầu thiết yếu để tồn tại và khi con người phải đối mặt với đói khát hay thiếu thốn, họ sẽ ưu tiên thỏa mãn những nhu cầu này trên hết Hành vi của con người chủ yếu xoay quanh việc đáp ứng những nhu cầu sinh lý, điều này cho thấy tầm quan trọng của chúng trong việc duy trì sự sống và là động lực chính cho các hành động trong cuộc sống hàng ngày.
- Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ:
Khi nhu cầu cơ bản được đáp ứng, con người bắt đầu tìm kiếm sự an toàn và ổn định cho bản thân Nhu cầu an toàn bao gồm nhiều khía cạnh, trong đó an toàn về sinh mệnh là cơ sở quan trọng nhất Ngoài ra, còn có nhu cầu an toàn lao động, môi trường, kinh tế, nghề nghiệp, ăn ở, đi lại, sức khỏe và tâm lý Nếu nhu cầu an toàn không được đảm bảo, công việc của mọi người sẽ bị ảnh hưởng và các nhu cầu khác sẽ không thể thực hiện.
- Nhu cầu quan hệ xã hội:
Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể, với mong muốn kết nối và duy trì mối quan hệ với những người khác Mỗi cá nhân đều thuộc về một gia đình, trường học, nhóm tôn giáo, cộng đồng hoặc nhóm bạn thân thiết Khi nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng, nhu cầu xã hội trở nên quan trọng hơn, mặc dù nó xuất hiện muộn hơn so với nhu cầu sinh lý và an toàn Nhu cầu xã hội phong phú, tế nhị và phức tạp, phụ thuộc vào tính cách, hoàn cảnh, sự lịch duyệt, trình độ văn hóa và đặc điểm dân tộc Nó phản ánh những tình cảm sâu sắc của con người, như nỗi sợ cô đơn, khát khao được hòa nhập, và mong muốn có tình bạn, lòng tin cậy và sự trung thành giữa con người với nhau.
- Nhu cầu được tôn trọng:
Cấp độ tiếp theo trong nhu cầu của con người là nhu cầu được tôn trọng, thể hiện qua sự công nhận về thành đạt, tài năng và kiến thức Tại nơi làm việc, những biểu tượng địa vị có thể đáp ứng nhu cầu này, được chia thành hai loại: lòng tự trọng và sự tôn trọng từ người khác Lòng tự trọng bao gồm mong muốn được tin tưởng, có năng lực, độc lập và tự hoàn thiện, trong khi nhu cầu được người khác tôn trọng liên quan đến khát vọng có uy tín, danh dự và sự công nhận Tôn trọng từ người khác không chỉ mang lại sự ngưỡng mộ mà còn tạo ra lòng tin vững chắc trong công việc Do đó, nhu cầu được tôn trọng là thiết yếu đối với mỗi cá nhân, góp phần thúc đẩy họ hoàn thiện và phát triển bản thân.
- Nhu cầu về khẳng định bản thân:
Nhu cầu thành tích cơ bản nhất là tự mình thực hiện và phát triển khả năng cá nhân Mục tiêu cao nhất của con người là tự hoàn thiện, phát triển toàn diện những tiềm năng trong các lĩnh vực mà họ có khả năng Mọi người đều mong muốn chứng tỏ giá trị bản thân, thể hiện lòng ham muốn về thành tích Cảm xúc như mong muốn, tự hào hay mặc cảm đều phát sinh từ nhu cầu này Abraham Maslow đã gọi đó là “Lòng ham muốn thể hiện toàn bộ tiềm lực của con người” Tuy nhiên, nhu cầu của con người rất phức tạp và không thể đơn giản hóa theo mô hình bậc thang như lý thuyết của Maslow, dẫn đến việc lý luận này thường bị coi là máy móc và thiếu tính toàn diện.
Do đó, khi chúng ta điều tiết nhu cầu của con người nhất thiết phải chú ý đến điểm này để tránh được tính hạn chế
2.2.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Frederick Herzberg, nhà lý thuyết quản trị nổi tiếng người Mỹ, đã đưa ra một cách tiếp cận mới trong việc giải thích động lực con người Ông phân chia các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn thành hai nhóm: yếu tố động viên và yếu tố duy trì Các yếu tố động viên góp phần tạo ra sự hài lòng, trong khi các yếu tố duy trì chỉ giúp ngăn chặn sự bất mãn.
Bảng 2.1: Tóm tắt Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Lý thuyết hai yếu tố Các yếu tố duy trì (các yếu tố tác động từ bên ngoài)
Lương và các khoản phúc lợi phụ
Tiền lương nhìn chung không có tác dụng động viên nhân viên mặc dù việc chậm trả lương sẽ làm cho mọi người chán nản
Năng lực chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo và sự cởi mở của nhà quản lý là yếu tố quan trọng trong việc kiểm soát nhân viên Điều kiện làm việc cần đảm bảo ở mức khá tốt để không ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc Nếu điều kiện làm việc xấu đi, hiệu suất sẽ giảm sút, trong khi khi điều kiện tốt hơn chỉ mang lại cải thiện nhẹ cho kết quả công việc.
Các chính sách quản trị
Chính sách quản trị có ảnh hưởng lớn đến cả người sử dụng lao động và người lao động Nếu các chính sách không được thiết lập hợp lý, chúng có thể dẫn đến những hậu quả tiêu cực Ngược lại, ngay cả khi chính sách tốt, nếu không có sự động viên thích hợp, nhân viên vẫn có thể không cảm thấy hài lòng.
Mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân
Mối quan hệ cá nhân không tốt có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc và làm giảm động lực làm việc Ngược lại, một mối quan hệ tốt đẹp không nhất thiết tạo ra sự khác biệt rõ rệt trong hiệu suất làm việc.
Khi nhân viên đã quen với vị trí hiện tại, địa vị không còn là yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy họ làm việc Tuy nhiên, nhận thức về sự giảm sút địa vị có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến tinh thần làm việc của họ.
Nhân viên thường không cảm thấy được động viên từ sự ổn định của công việc, nhưng họ dễ bị sa sút tinh thần khi đối mặt với nguy cơ mất việc.
Các yếu tố động viên (Các yếu tố nội tại)
Những cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân
Việc ghi nhận hoàn thành tốt công việc có thể đến từ chính bản thân người thực hiện hoặc từ đánh giá của người khác.
Sự thỏa mãn bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình
Những ảnh hưởng tích cực từ công việc mỗi người như: Công việc thú vị, đa dạng, sáng tạo,…
Mức độ ảnh hưởng của một cá nhân đối với công việc của họ thường phụ thuộc vào quyền hạn và trách nhiệm mà họ nắm giữ Sự kiểm soát mà một người có thể thực hiện trong công việc không chỉ phản ánh khả năng cá nhân mà còn bị chi phối bởi các yếu tố liên quan đến vị trí và nhiệm vụ được giao.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp )
Các yếu tố động viên được coi là những yếu tố nội tại, trong khi các yếu tố duy trì lại được xem là những yếu tố tác động bên ngoài.
Tổng quan các nghiên cứu về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
Nghiên cứu "Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại Pakistan" của nhóm tác giả Shah, Rehman, Akhtar, Zafar, & Riaz (2012) đã chỉ ra rằng các yếu tố như phần thưởng tài chính, đặc điểm cá nhân, kế hoạch tiền lương, thiết kế công việc, giám sát công việc và quan hệ đồng nghiệp đều ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Trong nghiên cứu, các yếu tố này được xác định là biến độc lập, trong khi động lực làm việc là biến phụ thuộc Phương pháp nghiên cứu định lượng đã được áp dụng thông qua khảo sát 150 nhân viên từ nhiều ngân hàng khác nhau tại Pakistan, và mô hình hồi quy đa biến được sử dụng để phân tích dữ liệu Kết quả cho thấy rằng tất cả các yếu tố nêu trên đều góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong ngành ngân hàng.
Nghiên cứu của Keumala Hayati và Indra Caniago (2012) trong bài báo “Đạo đức công việc Hồi giáo: Vai trò của Động lực nội tại, Sự hài lòng trong công việc, Cam kết của tổ chức và Hiệu suất công việc” đã phân tích ảnh hưởng của đạo đức công việc đến động lực nội tại, sự hài lòng trong công việc, cam kết của tổ chức và hiệu suất công việc Nghiên cứu này được thực hiện trên 149 nhân viên ngân hàng Hồi giáo.
Tại Bandar Lampung, Indonesia, nghiên cứu cho thấy đạo đức làm việc của đạo Hồi có ảnh hưởng mạnh mẽ hơn đến động lực nội tại và cam kết tổ chức so với sự hài lòng trong công việc và hiệu suất Hơn nữa, sự hài lòng trong công việc và động lực nội tại đóng vai trò điều tiết mối quan hệ giữa đạo đức công việc Hồi giáo và cam kết tổ chức cũng như hiệu suất làm việc.
Trong bài viết "Tác động của động lực làm việc của nhân viên đến hiệu quả tổ chức" của Quratul-Ain Manzoor (2012), tác giả đã chỉ ra rằng sự công nhận và trao quyền là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu này cũng nhấn mạnh mối liên hệ giữa động lực làm việc của nhân viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Nghiên cứu của Panagiotakopoulos (2013) về "Tác động của động lực của nhân viên đối với hoạt động của tổ chức" tại bang Anambra, Nigeria, đã tiến hành khảo sát 120 nhân viên từ các công ty khác nhau Kết quả cho thấy các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm chế độ lương và phúc lợi, phần thưởng tài chính, văn hóa tổ chức, môi trường làm việc và việc trao quyền cho nhân viên Sử dụng mô hình hồi quy đa biến để phân tích dữ liệu, nghiên cứu khẳng định rằng tất cả các yếu tố này đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Theo nghiên cứu của Theo Fang Yang (2011) mang tên “Công việc, động lực và đặc điểm cá nhân: một nghiên cứu chuyên sâu về sáu tổ chức ở Ninh Ba”, tác giả đã khảo sát 207 nhân viên làm việc tại sáu công ty khác nhau ở Ninh Ba, Trung Quốc Nghiên cứu này tập trung vào mối quan hệ giữa công việc, động lực làm việc và các đặc điểm cá nhân của người lao động.
Nghiên cứu này chỉ ra rằng các yếu tố như thu nhập, môi trường làm việc, hệ thống phần thưởng, quan hệ cá nhân, trải nghiệm và thử thách trong công việc, cùng với cơ hội thăng tiến, đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của người lao động Dữ liệu được thu thập thông qua phương pháp khảo sát tại Ninh Ba, Trung Quốc, cho thấy đây là một nghiên cứu định lượng.
Giả thuyết nghiên cứu
Theo tác giả, động lực làm việc của nhân viên là yếu tố quan trọng quyết định chất lượng công việc trong tổ chức và giúp xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao Qua việc lược khảo lý thuyết từ các nghiên cứu hiện tại, tác giả đã tổng hợp những giả thuyết để nghiên cứu trong công trình này.
Theo nghiên cứu của Shah, Rehman, Akhtar, Zafar và Riaz (2012), yếu tố trao quyền trong công việc là một trong những yếu tố quan trọng mà nhân viên rất quan tâm Khi nhân viên được trao quyền phù hợp với chuyên môn và thẩm quyền của mình, họ cảm thấy tự tin và được tin tưởng, từ đó có thể xử lý công việc nhanh chóng mà không bị phụ thuộc vào quyết định từ cấp trên Ngoài ra, theo Quratul-Ain Manzoor (2012) và Panagiotakopoulos (2013), việc được trao quyền cũng giúp nhân viên tích lũy kinh nghiệm và phát triển những ý tưởng sáng tạo, góp phần đổi mới tổ chức và nâng cao động lực tư duy cải tiến Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết rằng việc trao quyền sẽ thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
H1: Trao quyền trong công việc có tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức
Theo Shah, Rehman, Akhtar, Zafar, & Riaz (2012); Panagiotakopoulos, A
Thiết kế công việc rõ ràng và cụ thể trong bảng mô tả công việc giúp nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ của mình, tránh sự trùng lặp và bất công, đồng thời tạo điều kiện để họ yên tâm hoàn thành công việc Môi trường làm việc thân thiện, công bằng và tập trung vào sự phát triển của nhân viên sẽ thúc đẩy động lực làm việc, mang lại lợi ích cho cả cá nhân và tổ chức Các nghiên cứu của Fan Yang (2011) và Keumala Hayati, Indra Caniago (2012) đã chỉ ra rằng sự rõ ràng trong mô tả công việc và môi trường làm việc tích cực sẽ nâng cao hiệu suất làm việc và sự phát triển toàn diện của tổ chức.
H2: Thiết kế công việc và môi trường làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức Việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và thiết kế công việc hợp lý có thể nâng cao sự hài lòng và động lực của nhân viên Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức cần chú trọng đến yếu tố này để thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và chất lượng dịch vụ.
Theo nghiên cứu của Shah, Rehman, Akhtar, Zafar và Riaz (2012) cùng với báo cáo của Panagiotakopoulos (2013), lương bổng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Lương không chỉ là phần thù lao xứng đáng với công sức lao động mà còn giúp duy trì cuộc sống cơ bản của họ Bên cạnh đó, chế độ phúc lợi cũng được nhân viên rất quan tâm, vì nó thể hiện sự quan tâm của công ty đến sự an toàn và phát triển lâu dài của họ Một chế độ phúc lợi tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên yên tâm làm việc và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức Do đó, lương bổng và phúc lợi luôn đi đôi với nhau, là những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
H3: Kế hoạch lương – phúc lợi tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức
Theo nghiên cứu của Shah, Rehman, Akhtar, Zafar, & Riaz (2012), việc kiểm tra, kiểm soát và giám sát của cấp trên là cần thiết để giảm thiểu sai sót trong công việc của nhân viên Mục đích của các hoạt động này không phải là tìm kiếm lỗi để xử phạt, mà nhằm kiểm tra và kiểm soát hoạt động, cũng như phát hiện sai phạm theo Fan Yang (2011) Khi được thực hiện thường xuyên và chuẩn mực, nhân viên sẽ có ý thức tuân thủ nội quy và có động lực làm việc hiệu quả hơn, qua đó hạn chế sai sót, như nghiên cứu của Keumala Hayati và Indra Caniago (2012) đã chỉ ra Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết rằng việc giám sát thường xuyên sẽ nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.
H4: Kiểm soát trong công việc tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức
Theo nghiên cứu của Shah, Rehman, Akhtar, Zafar, & Riaz (2012), yếu tố con người là then chốt trong tổ chức, khi họ làm việc cùng nhau để phát triển tổ chức Ngược lại, Keumala Hayati và Indra Caniago (2012) nhấn mạnh rằng môi trường làm việc với mối quan hệ đồng nghiệp và đạo đức nghề nghiệp cao là cần thiết để ngăn chặn việc lợi dụng lẫn nhau, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững và nhân văn của tổ chức Khi các mối quan hệ cá nhân và đồng nghiệp tích cực, nhân viên sẽ cảm thấy vui vẻ trong công việc, nâng cao tinh thần học hỏi và tăng cường sự đoàn kết, xem nhau như gia đình để hỗ trợ lẫn nhau trong khó khăn, từ đó gia tăng động lực làm việc (Fan Yang, 2011) Dựa trên những vấn đề này, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu tiếp theo.
H5: Quan hệ cá nhân – đồng nghiệp tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức
Nghiên cứu của Shah et al (2012) và Fan Yang (2011) chỉ ra rằng, ngoài lương cơ bản, các phần thưởng tài chính như thưởng năng suất và thu nhập tăng thêm đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện đời sống của nhân viên Những phần thưởng này không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất ngày càng cao của nhân viên mà còn gia tăng cam kết và đam mê với công việc Nhân viên có động lực làm việc và cống hiến cho tổ chức nhiều hơn khi nhận được phần thưởng tài chính xứng đáng (Panagiotakopoulos, A., 2013; Keumala Hayati & Indra Caniago, 2012) Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết cho nghiên cứu này.
H6: Phần thưởng tài chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Sau khi xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, tác giả sẽ tiến hành nghiên cứu theo quy trình dưới đây
Sơ đồ 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Kết quả nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu và bảng khảo sát chính thức cho nghiên cứu định lượng sau này Tác giả đã thực hiện phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với các chuyên gia có kinh nghiệm trong ngành ngân hàng, những người làm việc tại đơn vị khảo sát (xem danh sách trong phụ lục đính kèm).
Kết quả phỏng vấn và thảo luận với nhóm chuyên gia đã xác định mô hình động lực làm việc với 1 biến phụ thuộc và 6 biến độc lập, bao gồm: Trao quyền công việc, Kế hoạch lương và phúc lợi, Thiết kế công việc và môi trường làm việc, Kiểm soát trong công việc, Quan hệ cá nhân – đồng nghiệp, và Phần thưởng tài chính Mô hình này có 7 nhân tố và 29 biến quan sát, với việc mã hóa các thang đo được xây dựng dựa trên ý kiến của các chuyên gia thông qua bảng câu hỏi trong phụ lục 3.
Thống kê mô tả nghiên cứu
Tác giả đã tiến hành khảo sát với 260 nhân viên chính thức tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức, bao gồm các vị trí như giao dịch viên, bộ phận quan hệ khách hàng và bộ phận ngân quỹ Thời gian khảo sát diễn ra từ tháng 12/2019 đến tháng 3/2020, thông qua bảng câu hỏi phát trực tiếp tại trụ sở chi nhánh và gửi qua email đến các phòng giao dịch Tổng cộng 260 bảng câu hỏi được gửi đi, thu về 252 bảng, trong đó 6 bảng không hợp lệ do thông tin thiếu chính xác, dẫn đến kích thước mẫu cuối cùng là 246 quan sát cho phân tích.
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo các phân loại
Phân loại Tần số Tần suất
Từ 21 – 26 triệu đồng 84 34.1% Trên 26 triệu đồng 43 17.5%
Dưới Đại học 24 9.8% Đại học 187 76.0%
Nhân viên Quan hệ khách hàng 129 52.4%
Nhân viên Bộ phận ngân quỹ 31 12.6%
(Kết quả tác giả tính toán năm 2020)
Theo kết quả khảo sát từ 246 nhân viên, có 137 người là nam, chiếm 55.7% tổng số, trong khi số người nữ còn lại.
109 người chiếm tỷ lệ là 43.3%
Trong số 246 nhân viên tham gia khảo sát, độ tuổi từ 22 đến 30 chiếm 115 người, tương đương 46.7% Đối tượng từ 31 đến 45 tuổi có 100 người, chiếm 40.7%, trong khi số nhân viên từ 45 tuổi trở lên chỉ có 31 người, chiếm 12.6% Kết quả khảo sát cho thấy, lực lượng lao động tại chi nhánh chủ yếu là người trẻ tuổi, với tỷ trọng lớn từ 22 đến 30 tuổi.
Theo khảo sát về thu nhập hàng tháng của 246 nhân viên, có 29.7% (73 người) có thu nhập từ 10 – 14 triệu đồng, 18.7% (46 người) từ 15 – 20 triệu đồng, 34.1% (84 người) từ 21 – 26 triệu đồng, và 17.5% (43 người) trên 26 triệu đồng Hai nhóm thu nhập chủ yếu là từ 10 – 14 triệu đồng và từ 21 – 26 triệu đồng Nhìn chung, thu nhập của nhân viên tại chi nhánh Thủ Đức được đánh giá là cao và ổn định so với các ngân hàng khác trong hệ thống.
Trong một khảo sát với 246 nhân viên, 24 người có trình độ học vấn dưới đại học, chiếm 9.8%; 187 người có trình độ đại học, chiếm 76%; và 35 người có trình độ trên đại học, chiếm 14.2% Kết quả cho thấy nguồn nhân lực tại chi nhánh Thủ Đức chủ yếu có trình độ chuyên môn cao, với đa số được đào tạo từ đại học trở lên.
Trong số 246 nhân viên được khảo sát, bộ phận giao dịch viên có 47 người, chiếm 19.1%; bộ phận Quan hệ khách hàng có 129 người, chiếm 52.4%; bộ phận Ngân quỹ có 31 người, chiếm 12.6%; và bộ phận khách có 39 người, chiếm 15.9%.
Đánh giá thang đo
Có 6 thang đo dùng để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự động lực làm việc của nhân viên đó là Trao quyền trong công việc; Thiết kế công việc và môi trường công việc; Kế hoạch lương – phúc lợi; Kiểm soát trong công việc; Quan hệ cá nhân – đồng nghiệp; Phần thưởng tài chính Ngoài ra còn có thang đo về động lực làm việc của nhân viên Tất cả các thang đo này được đánh giá thông qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phương pháp phân tích nhân tố EFA nhằm kiểm tra độ tin cậy và giá trị của từng thang đo
4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha
- Thang đo nhân tố Trao quyền trong công việc
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố Trao quyền trong công việc
Trung bình thang đo loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Cronbach’s Alpha 0.856 Số biến quan sát 4
(Kết quả tác giả tính toán năm 2020)
Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố này là 0.856, cho thấy thang đo đạt độ tin cậy cao Bên cạnh đó, các hệ số tương quan biến tổng của các quan sát đều lớn hơn 0.3, đáp ứng điều kiện về độ tin cậy.
- Thang đo nhân tố Thiết kế công việc và môi trường làm việc
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Thiết kế công việc và môi trường làm việc
Trung bình thang đo loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Cronbach’s Alpha 0.731 Số biến quan sát 3
(Kết quả tác giả tính toán năm 2020)
Theo thiết kế ban đầu, tác giả xác định có 5 biến quan sát cho nhân tố "Thiết kế công việc và môi trường làm việc" Tuy nhiên, trong lần chạy đầu tiên, biến CV1 và CV4 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3, dẫn đến hệ số Cronbach’s Alpha thấp Do đó, tác giả đã loại bỏ 2 biến này và tiến hành chạy lại Kết quả lần 2 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.731, cho thấy mức độ tin cậy cao của thang đo, đồng thời các hệ số tương quan biến tổng của các quan sát đều lớn hơn 0.3, đáp ứng điều kiện về độ tin cậy.
- Thang đo nhân tố Kế hoạch lương – phúc lợi
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố Kế hoạch lương – phúc lợi
Trung bình thang đo loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Cronbach’s Alpha 0.828 Số biến quan sát 4
(Kết quả tác giả tính toán năm 2020)
Theo như thiết kế ban đầu thì tác giả cho số biến quan sát ban đầu của nhân tố
Kế hoạch lương – phúc lợi ban đầu có 5 biến, nhưng kết quả Cronbach’s Alpha cho thấy biến LP2 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3, do đó tác giả đã loại bỏ biến này để thực hiện phân tích lần 2 Kết quả phân tích lần 2 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.828, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo, và các hệ số tương quan biến tổng của các quan sát đều lớn hơn 0.3, đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy.
- Thang đo của nhân tố Kiểm soát trong công việc
Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Kiểm soát trong công việc
Trung bình thang đo loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Cronbach’s Alpha 0.794 Số biến quan sát 2
(Kết quả tác giả tính toán năm 2020)
Theo thiết kế ban đầu, tác giả đã xác định có 3 biến quan sát cho nhân tố Kiểm soát trong công việc Tuy nhiên, kết quả phân tích Cronbach’s Alpha lần đầu cho thấy biến KS1 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha thấp, dẫn đến việc loại bỏ biến này Sau khi chạy lại lần 2, hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Kiểm soát trong công việc đạt 0.794, cho thấy mức độ tin cậy cao và các hệ số tương quan biến tổng của các quan sát đều lớn hơn 0.3, đáp ứng điều kiện về độ tin cậy của thang đo.
- Thang đo của nhân tố Quan hệ cá nhân – đồng nghiệp
Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Quan hệ cá nhân – đồng nghiệp
Trung bình thang đo loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Cronbach’s Alpha 0.745 Số biến quan sát 3
(Kết quả tác giả tính toán năm 2020)
Theo thiết kế ban đầu, tác giả đã xác định có 4 biến quan sát cho nhân tố Quan hệ cá nhân – đồng nghiệp Tuy nhiên, kết quả kiểm tra Cronbach’s Alpha lần đầu cho thấy biến QH3 có hệ số tương quan biến tổng dưới 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha thấp, do đó tác giả quyết định loại biến này Sau khi chạy lại, kết quả ở lần 2 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố này đạt 0.745, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo, với tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các quan sát đều lớn hơn 0.3, đáp ứng được yêu cầu về độ tin cậy.
- Thang đo của nhân tố Phần thưởng tài chính
Bảng 4.7: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố Phần thưởng tài chính
Trung bình thang đo loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Cronbach’s Alpha 0.706 Số biến quan sát 3
(Kết quả tác giả tính toán năm 2020)
Theo thiết kế ban đầu, tác giả đã đưa ra 4 biến quan sát cho nhân tố Phần thưởng tài chính Tuy nhiên, kết quả phân tích Cronbach’s Alpha lần đầu cho thấy biến PT1 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha thấp, do đó tác giả quyết định loại biến này và thực hiện phân tích lần 2 Kết quả lần 2 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố này đạt 0.706, cho thấy mức độ tin cậy cao của thang đo, đồng thời các hệ số tương quan biến tổng của các quan sát đều lớn hơn 0.3, đáp ứng điều kiện về độ tin cậy.
- Thang đo của nhân tố Động lực làm việc
Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố Động lực làm việc
Trung bình thang đo loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Cronbach’s Alpha 0.874 Số biến quan sát 4
(Kết quả tác giả tính toán năm 2020)
Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố này là 0.874, cho thấy thang đo có độ tin cậy cao Tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các quan sát đều lớn hơn 0.3, đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy.
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố là công cụ quan trọng để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt trong thang đo (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Đề tài này áp dụng phương pháp rút trích nhân tố Principal Components với phép quay Varimax, dừng lại khi trích các yếu tố có Eigenvalue lớn hơn 1 Chỉ những nhân tố có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích Để đảm bảo tính thích hợp của phân tích nhân tố, hệ số KMO cần phải lớn hơn 0.5, như đã nêu trong sách Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh của Nguyễn Đình Thọ (2011).
❖ Kiểm định tính thích hợp của EFA cho các biến độc lập
Bảng 4.9: Kiểm định KMO và Bartlett
Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin 0.703
(Kết quả tác giả tính toán năm 2020)
Hệ số KMO = 0.703 thỏa mãn điều kiện 0.5 < KMO < 1, cho thấy phân tích EFA là thích hợp cho dữ liệu thực tế
❖ Kiểm định tương quan của các biến quan sát trong các thang đo
Bảng 4.9 cho kết quả kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig nhỏ hơn 0.05, cho thấy các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện
❖ Kiểm định mức độ giải thích các biến quan sát của các yếu tố
Bảng 4.10: Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với các nhân tố đại diện
Chỉ tiêu Eigenvalues Tổng bình phương hệ số tải trích được
Tổng bình phương hệ số tải xoay
(Kết quả tác giả tính toán năm 2020)
Bảng 4.10 cho thấy phân tích nhân tố khám phá EFA trích ra được 6 nhân tố đại diện cho 19 biến quan sát với tiêu chuẩn Eigenvalues là 1.211 lớn hơn 1
Cột phương sai tích lũy trong Bảng 4.10 chỉ ra rằng giá trị phương sai trích đạt 70.293%, cho thấy các nhân tố đại diện có khả năng giải thích 70.293% sự biến động của 19 biến quan sát trong các thang đo.
❖ Ma trận xoay nhân tố
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA trích ra được 6 nhân tố đại diện cho
Trong nghiên cứu này, chúng tôi đã xác định 19 biến quan sát trong các thang đo, với các nhân tố tương ứng được trình bày rõ ràng Các biến quan sát cho từng nhân tố cụ thể được sắp xếp trong bảng ma trận xoay nhân tố, giúp dễ dàng theo dõi và phân tích mối quan hệ giữa chúng.
Bảng 4.11: Ma trận xoay nhân tố
(Kết quả tác giả tính toán năm 2020)
Bảng 4.11 chỉ ra rằng các biến quan sát trong mỗi nhân tố đều có hệ số tải lớn hơn 0.55, xác nhận tính chính xác của mô hình Cụ thể, có 6 nhân tố được xác định: Nhân tố Trao quyền trong công việc (TQ) bao gồm các biến TQ1, TQ2, TQ3, TQ4; Nhân tố Thiết kế công việc và môi trường làm việc (CV) bao gồm CV2, CV3, CV5; Nhân tố Kế hoạch lương – phúc lợi (PL) bao gồm LP1, LP3, LP4, LP5; Nhân tố Kiểm soát trong công việc (KS) bao gồm KS2, KS3; và Nhân tố Quan hệ cá nhân – đồng nghiệp bao gồm biến QH1.
Nhân tố phần thưởng tài chính bao gồm các biến quan sát PT2, PT3 và PT4 Giá trị cụ thể của 6 nhân tố này được tính toán tự động bởi tác giả thông qua phần mềm SPSS 22.0, bằng phương pháp hồi quy các biến số quan sát thành phần.
❖ Phân tích EFA cho nhân tố Động lực làm việc
Bảng 4.12: Kiểm định KMO và Bartlett
Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin 0.755
(Kết quả tác giả tính toán năm 2020)
Hệ số KMO đạt 0.755, nằm trong khoảng 0.5 < KMO < 1, chứng tỏ phân tích EFA phù hợp với dữ liệu thực tế Kết quả kiểm định Bartlett trong Bảng 4.12 có giá trị Sig < 0.05, cho thấy các biến quan sát có mối tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện.
Bảng 4.13: Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với các nhân tố đại diện
Tổng bình phương hệ số tải trích được
Tổng cộng Phương sai Phương sai tích lũy Tổng cộng Phương sai
(Kết quả tác giả tính toán năm 2020)
Bảng 4.13 trình bày kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, cho thấy có một nhân tố chính đại diện cho bốn biến quan sát trong thang đo Động lực làm việc, với giá trị Eigenvalues đạt 2.943, lớn hơn 1 Giá trị phương sai tích lũy là 73.58%, cho thấy nhân tố này giải thích 73.58% mức độ biến động của bốn biến quan sát trong các thang đo Nhân tố đại diện cho Động lực làm việc (DL) bao gồm các yếu tố quan trọng liên quan đến động lực của nhân viên.
Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu
4.4.1 Phân tích sự tương quan
Bảng 4.14: Bảng ma trận hệ số tương quan
TQ CV LP KS QH PT DL
Hệ số tương quan 1 0.010 -0.006 -0.003 -0.017 0.008 0.386 ** Sig (2-tailed) 0.882 0.927 0.965 0.787 0.897 0.000
Hệ số tương quan 0.010 1 0.050 -0.107 -0.112 -0.026 0.384 ** Sig (2-tailed) 0.882 0.436 0.093 0.080 0.681 0.000
Hệ số tương quan -0.006 0.050 1 0.066 0.083 -0.001 0.384 ** Sig (2-tailed) 0.927 0.436 0.305 0.196 0.983 0.000
Hệ số tương quan -0.003 -0.107 0.066 1 0.359 ** 0.043 0.365 ** Sig (2-tailed) 0.965 0.093 0.305 0.000 0.501 0.000
Hệ số tương quan -0.017 -0.112 0.083 0.359 ** 1 0.149 * 0.429 ** Sig (2-tailed) 0.787 0.080 0.196 0.000 0.020 0.000
Hệ số tương quan 0.008 -0.026 -0.001 0.043 0.149 * 1 0.491 ** Sig (2-tailed) 0.897 0.681 0.983 0.501 0.020 0.000
Hệ số tương quan 0.386 ** 0.384 ** 0.384 ** 0.365 ** 0.429 ** 0.491 ** 1 Sig (2-tailed) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
Dấu (**) tương ứng với mức ý nghĩa 1%
(Kết quả tác giả tính toán năm 2020)
Ma trận hệ số tương quan tại bảng 4.14 chỉ ra rằng các biến độc lập TQ, CV, LP, KS, QH, PT đều có mối tương quan dương và ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc DL ở mức 1% Điều này cho thấy nhân tố Trao quyền trong công việc, Thiết kế công việc và môi trường làm việc, Kế hoạch lương – phúc lợi, Kiểm soát trong công việc, Quan hệ cá nhân – đồng nghiệp, và Phần thưởng tài chính có ảnh hưởng tích cực đến Động lực làm việc.
Bảng 4.15: Kết quả hồi quy của mô hình
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa t Sig
Hệ số Sai số chuẩn Tolerance VIF
(Kết quả tác giả tính toán năm 2020)
Phân tích hồi quy đa biến được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Dựa trên kết quả từ Bảng 4.15, mô hình hồi quy bội được xây dựng để nhận diện các nhân tố quan trọng tác động đến Động lực làm việc của nhân viên.
Bảng 4.16: Đánh giá sự phù hợp của mô hình
Sai số của ước lượng
(Kết quả tác giả tính toán năm 2020)
Kết quả từ Bảng 4.16 cho thấy hệ số xác định R² đạt 0.883, nghĩa là 88.3% sự thay đổi của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình Điều này cho thấy rằng 88.3% sự biến động của Động lực làm việc có thể được lý giải bởi các yếu tố trong mô hình.
Bảng 4.17: Phân tích phương sai
Mô hình Tổng bình phương
(Kết quả tác giả tính toán năm 2020)
Kết quả từ Bảng 4.17 cho thấy hệ số Sig = 0.000 < 0.01 với F = 300.860, chứng tỏ mô hình phù hợp với dữ liệu thực tế Điều này có nghĩa là các biến độc lập có mối tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc ở mức độ tin cậy 99%.
4.4.3 Kiểm định các hiện tượng của mô hình
- Kiểm định hiện tương tự tương quan
Hiện tượng tự tương quan trong mô hình được kiểm định thông qua hệ số
Durbin – Watson Nếu hệ số Durbin – Watson lớn hơn 1 và nhỏ hơn 3 thì mô hình được cho là không có hiện tượng tự tương quan Trong trường hợp Durbin –
Hệ số Durbin-Watson trong mô hình là 1.998, cho thấy không có hiện tượng tự tương quan, vì giá trị này nằm trong khoảng từ 1 đến 3.
- Kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định phương sai thay đổi
TQ CV LP KS QH PT DL
Dấu (**), (*) tương ứng với mức ý nghĩa 1% và 5%
(Kết quả tác giả tính toán năm 2020)
Hiện tượng phương sai thay đổi được kiểm định qua kiểm định Spearman, nhằm xác định mối tương quan giữa các biến độc lập trong mô hình với phần dư Kết quả từ bảng 4.18 cho thấy cả 6 biến độc lập đều có mức ý nghĩa Sig lớn hơn 0.05, điều này chứng tỏ rằng các biến độc lập không có tương quan với phần dư, từ đó xác nhận rằng không xảy ra hiện tượng phương sai thay đổi trong mô hình.
- Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
Hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình được đo lường qua hệ số VIF Nếu VIF nhỏ hơn 5, mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến; ngược lại, VIF lớn hơn 5 cho thấy sự tồn tại của hiện tượng này Kết quả từ Bảng 4.15 cho thấy tất cả các biến trong mô hình đều có hệ số VIF nhỏ hơn 2, do đó mô hình không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
- Kiểm định hệ số hồi quy
Trong bảng 4.15, cột mức ý nghĩa Sig cho thấy rằng hệ số hồi quy của các biến số TQ, CV, LP, KS, QH, và PT đều có giá trị nhỏ hơn 0.05, cho thấy chúng có ý nghĩa thống kê Điều này chứng tỏ rằng các biến TQ, CV, LP, KS, QH, và PT đều ảnh hưởng đến biến phụ thuộc DL.
4.4.4 Kiểm định các giả thiết mô hình
Trao quyền trong công việc tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức sẽ nâng cao động lực làm việc của nhân viên Khi nhân viên được giao quyền hạn và trách nhiệm phù hợp, họ sẽ cảm thấy có giá trị và động lực hơn trong công việc Sự trao quyền này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số TQ có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc
Nhân tố độ tin cậy trong việc trao quyền có tác động đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức Hệ số hồi quy của biến số này cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa sự tin cậy và sự hứng khởi trong công việc của nhân viên.
TQ có giá trị 0.385 và mang dấu dương, cho thấy rằng độ tin cậy trong việc Trao quyền tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Do đó, giả thiết H1 được chấp nhận.
Thiết kế công việc hợp lý và môi trường làm việc tích cực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức sẽ nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số CV ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức Hệ số hồi quy của CV là 0.438, cho thấy độ tin cậy trong thiết kế công việc phù hợp và môi trường làm việc tốt làm tăng động lực làm việc của nhân viên Do đó, giả thuyết H2 được chấp nhận.
Giả thuyết H3 cho rằng, khi ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức áp dụng kế hoạch lương cao và phúc lợi phù hợp, động lực làm việc của nhân viên sẽ được nâng cao đáng kể.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số LP có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc
Độ tin cậy của kế hoạch lương cao và phúc lợi có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thủ Đức Hệ số hồi quy của biến số này cho thấy mối liên hệ mạnh mẽ giữa chế độ đãi ngộ và sự hăng hái trong công việc của nhân viên.