M ục tiêu đề tài
Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng sâu sắc đến cam kết tình cảm của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở TP.HCM Sự kết nối giữa nhân viên và thương hiệu không chỉ thúc đẩy sự hài lòng trong công việc mà còn tăng cường lòng trung thành và động lực làm việc Việc xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ sẽ góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao hiệu suất và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu này nhằm xác định mối liên hệ giữa trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định nghỉ việc của nhân viên, với cam kết tình cảm của nhân viên là yếu tố trung gian Tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở TP.HCM, sự tương tác tích cực với thương hiệu tuyển dụng có thể gia tăng cam kết tình cảm, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên.
- Đưa ra hàm ý chiến lược vềchính sách nhân sự nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP tại TP.HCM
1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu:
- Nghiên cứu này được thực hiện ở các ngân hàng TMCP trên địa bàn thành phố
- Đối tượng khảo sát là các nhân viên ở các phòng ban đang làm việc toàn thời gian tại các ngân hàng TMCP tại thành phố Hồ Chí Minh
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đối với ý định nghỉ việc của nhân viên Cụ thể, nghiên cứu sẽ xem xét vai trò của sự cam kết tình cảm của nhân viên trong các ngân hàng thương mại cổ phần tại thành phố Hồ Chí Minh.
Phương pháp nghiên cứu này thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính qua phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm, nhằm thu thập thông tin để khám phá và điều chỉnh các thang đo liên quan đến trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng của nhân viên Mục tiêu là đánh giá cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc, từ đó phát triển bảng câu hỏi phù hợp.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi, nhằm xác định các thành phần và yếu tố có giá trị cũng như độ tin cậy của thang đo Nghiên cứu bao gồm bước điều tra thử trên mẫu nhỏ và điều chỉnh, sau đó tiến hành điều tra chính thức với các đối tượng khảo sát Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 23.0 và AMOS 20.0 để thực hiện các thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích yếu tố khẳng định (CFA) và kiểm định mô hình cấu trúc phương trình tuyến tính (SEM).
Chương 1: Tổng quan nghiên cứ u
Giới thiệu vềlý do và mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp thực hiện và cấu trúc nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình
Bài viết giới thiệu cơ sở lý thuyết liên quan đến sự trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng, cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc của nhân viên, bao gồm các định nghĩa và mô hình nghiên cứu có liên quan Từ những phân tích này, tác giả đã đề xuất một mô hình nghiên cứu mới.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứ u
Phương pháp nghiên cứu được giới thiệu nhằm điều chỉnh và đánh giá các thang đo, khái niệm nghiên cứu, cũng như kiểm định các mô hình lý thuyết đã đề ra.
Chương 4: Phân tích kế t qu ả nghiên cứ u
Tổng kết kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đã đưa ra trong mô hình.
Chương 5: Kế t lu ận và hàm ý nghiên cứ u:
Trình bày tóm tắt kết quảnghiên cứu đã đạt được, đưa ra hàm ý quản trị và các hạn chế của đề tài
Chương 1 của bài viết nêu rõ lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Tác giả cũng giới thiệu tóm tắt về phương pháp nghiên cứu áp dụng và cấu trúc tổng quan của đề tài.
Trong Chương 2, tác giả sẽ khám phá và trình bày các cơ sở lý thuyết, đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết nhằm phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu đã được nêu ở Chương 1.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀMÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái niệm trong mô hình
2.1.1 Khái niệm về Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng
Thương hiệu nhà tuyển dụng
Khái niệm “thương hiệu nhà tuyển dụng” bắt đầu xuất hiện từđầu những năm
Năm 1990 đánh dấu sự kết hợp giữa lý thuyết quản trị nhân sự và marketing thương hiệu Hiện nay, thương hiệu nhà tuyển dụng là một khái niệm mới, ngày càng thu hút sự chú ý và có một số nghiên cứu đề cập đến, nhưng vẫn chưa có định nghĩa chung cho thương hiệu nhà tuyển dụng (Bondarouk và Ruel).
Nghiên cứu về nhận diện tổ chức, danh tiếng công ty, hình ảnh tổ chức, văn hóa doanh nghiệp và xây dựng thương hiệu cung cấp nhiều khái niệm quan trọng liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng Đặc biệt, danh tiếng công ty và hình ảnh tổ chức là những yếu tố then chốt khi thảo luận về thương hiệu nhà tuyển dụng và khả năng thu hút ứng viên.
Ambler và Barrow được coi là những người tiên phong trong khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng qua bài viết “Thương hiệu nhà tuyển dụng” (The Employer Brand) vào năm 1996 Họ định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng là tập hợp các lợi ích chức năng, kinh tế và tâm lý liên quan đến công việc và gắn liền với công ty Khái niệm này nhấn mạnh rằng kết quả cuối cùng của các hoạt động thương hiệu chính là cảm nhận của nhân viên Thương hiệu nhà tuyển dụng cung cấp cho nhân viên những lợi ích tương tự như thương hiệu sản phẩm mang lại cho khách hàng, bao gồm: (1) Các hoạt động phát triển và/hoặc có ích (lợi ích chức năng); (2) Các phần thưởng vật chất hoặc tiền bạc (lợi ích kinh tế).
(3) Các cảm xúc như mong muốn được trởthành một phần của tổ chức, có định hướng và có mục tiêu (lợi ích về mặt tinh thần) (Ambler và Barrow, 1996)
Thương hiệu nhà tuyển dụng là kết quả cuối cùng của mọi hoạt động liên quan đến thương hiệu, trong khi việc xây dựng thương hiệu này được xem là một quá trình nhằm đạt được kết quả đó Sullivan (2004) cho rằng xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một chiến lược dài hạn nhằm quản lý nhận thức của nhân viên hiện tại, ứng viên tiềm năng và các bên liên quan trong tổ chức Quá trình này bao gồm những nỗ lực hướng đến cả đối tượng bên trong và bên ngoài, nhằm tạo ra mong muốn làm việc tại tổ chức và tạo sự khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh (theo Jenner và Taylor).
Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm tất cả các quyết định liên quan đến việc lập kế hoạch, sáng tạo, quản lý và kiểm soát thương hiệu này Mục tiêu là ảnh hưởng tích cực đến mong muốn của nhóm đối tượng mà tổ chức muốn hướng đến.
Phân biệt t hương hiệu nhà tuyển dụng và t hương hiệu tổ chức:
Cấu trúc thương hiệu của một công ty bao gồm ba cấp độ: thương hiệu công ty, thương hiệu đơn vị kinh doanh chiến lược và thương hiệu sản phẩm hoặc dịch vụ Thương hiệu công ty đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ các thương hiệu khác và đảm bảo sự nhất quán trong danh mục thương hiệu Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một phần thiết yếu trong chiến lược thương hiệu của công ty, vì công ty chính là đối tượng tham chiếu của thương hiệu trên thị trường lao động.