TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Vấn đề nghiên cứu
1.1.1 Bối cảnh thực tiễn Ở Việt Nam, trước bối cảnh ngày càng hội nhập nền kinh tế thế giới như hiện nay, thì vấn đề CSR cần phải được chú trọng quan tâm nhiều hơn, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc thực hiện CSR chuẩn mực và nghiêm túc tuân thủ luật pháp quốc tế trong cạnh tranh, và lĩnh vực ngân hàng đóng một vai trò quan trọng trong nền kinh tế của đất nước Đặc biệt hơn nữa trong lĩnh vực ngân hàng sản phẩm là những dịch vụ thì vấn đề về uy tín danh tiếng và niềm tin rất được quan tâm (Perez và cộng sự, 2013)
Nhân viên đóng vai trò quan trọng trong tổ chức và là những người tham gia trực tiếp vào các hoạt động CSR, ảnh hưởng đến thành công của doanh nghiệp (Van Buren III, 2005) Khi doanh nghiệp cam kết thực hiện các chính sách hỗ trợ nhân viên và đáp ứng nhu cầu của họ, sẽ thu được nhiều lợi ích Cụ thể, nếu nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ có khả năng tích cực hỗ trợ doanh nghiệp như một hình thức trao đổi xã hội (Konovsky và Pugh, 1994).
Theo Đỗ Hoài Linh (2020), các ngân hàng đang phải đối mặt với những thách thức và cơ hội mới do cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu gây ra bởi đại dịch Covid-19.
Năm 2019 đã mang đến cơ hội cho các ngân hàng trong việc tái cấu trúc bộ máy nhân sự, nhằm tối ưu hóa chi phí và nâng cao hiệu quả công việc, đặc biệt khi Việt Nam vẫn bị đánh giá có năng suất lao động thấp Theo báo cáo tài chính của các ngân hàng từ 2017 đến 2019, tình hình nhân sự trong ngành ngân hàng có nhiều biến động, với nhiều nhân viên nghỉ việc, chuyển việc, và các ngân hàng phải đối mặt với tình trạng thiếu nhân sự có chuyên môn cao, dẫn đến hiệu suất làm việc của nhân viên không đạt yêu cầu.
Theo báo cáo tài chính quý IV/2017, trong số gần 20 ngân hàng, cả tư nhân lẫn quốc doanh, BIDV, NCB và SHB là ba ngân hàng có số lượng nhân viên giảm mạnh Đặc biệt, BIDV đã tăng chi cho nhân viên từ 24,8 triệu đồng lên 28,6 triệu đồng mỗi tháng, nhưng vẫn giảm 936 nhân viên, hiện còn khoảng 22.668 người Trong khi đó, các ngân hàng khác như LienVietPostBank, VPBank và Sacombank lại ghi nhận sự tăng trưởng về số lượng nhân viên, với LienVietPostBank tăng 2.230 người, VPBank thêm 2.190 người và Sacombank tăng 1.413 người.
Hình 1.1 Biến động nhân sự tại một số ngân hàng 2017
Theo báo cáo tài chính của các ngân hàng năm 2018 và 2019, tình hình nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng có nhiều biến động Cụ thể, ngân hàng VIB ghi nhận sự tăng trưởng nhân sự cao nhất với hơn 1.700 nhân viên, tương đương 34%, nâng tổng số nhân viên lên khoảng 7.000 người Ngoài VIB, Vietcombank cũng tăng 1.696 nhân sự, Sacombank tăng 428 và BIDV tăng 334 nhân sự Ngược lại, một số ngân hàng như OCP và VPBank lại giảm nhân sự đáng kể, theo sau là NCB, Vietinbank và ACB, với tổng số giảm 214 nhân viên vào cuối năm 2019.
Bảng 1.1 Thống kê tình hình nhân sự của các ngân hàng năm 2018 và 2019
Bên cạnh đó, theo số liệu của các ngân hàng đã công bố báo cáo tài chính năm
Năm 2018, mỗi nhân viên ngân hàng tạo ra bình quân hơn 336 triệu đồng lợi nhuận sau thuế, tăng 62 triệu đồng (23%) so với năm 2017 Trong số này, 15 ngân hàng ghi nhận sự gia tăng khả năng tạo lợi nhuận, trong khi 7 ngân hàng có sự sụt giảm Techcombank dẫn đầu với 76 triệu đồng lợi nhuận thuần/nhân viên, cao hơn 4% so với Vietcombank (73 triệu đồng) và gấp gần 2 lần ACB (40 triệu đồng) Các ngân hàng tiếp theo về khả năng tạo lợi nhuận là MBBank (36,4 triệu đồng/tháng), VIB (35,2 triệu đồng/tháng) và BacABank (31 triệu đồng/tháng) Ngược lại, Sacombank có năng suất thấp nhất với 8 triệu đồng/tháng, Kienlongbank đạt 7,2 triệu đồng và Saigonbank chỉ 2,4 triệu đồng.
Bảng 1.2 Hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng năm 2017, 2018
Theo báo cáo tài chính năm 2019, hiệu suất làm việc của các ngân hàng đã có sự cải thiện đáng kể Vietcombank dẫn đầu với lợi nhuận tăng từ 73,1 triệu đồng lên 131,57 triệu đồng Techcombank đứng thứ hai, với lợi nhuận tăng từ 76 triệu đồng lên 102,74 triệu đồng BIDV xếp thứ ba, ghi nhận lợi nhuận tăng từ 25 triệu đồng lên 99,62 triệu đồng Ngược lại, Kienlongbank lại có dấu hiệu suy giảm, với lợi nhuận giảm từ 9,19 triệu đồng năm 2018 xuống còn 4,21 triệu đồng năm 2019.
Hình 1.2 Hiệu suất làm việc của nhân viên các ngân hàng năm 2019
Theo báo cáo tài chính của các ngân hàng trong các năm 2017, 2018 và 2019, LienVietPostBank, VPBank và Sacombank đã ghi nhận sự gia tăng đáng kể về số lượng nhân viên trong năm 2017.
Mặc dù có số lượng nhân viên lần lượt là 2230, 2190 và 1413, nhưng năng suất lao động lại không cao, với lợi nhuận sau thuế mỗi nhân viên chỉ đạt 18,2 triệu đồng/tháng, 26,1 triệu đồng/tháng và 5,5 triệu đồng/tháng Tình hình này tương tự như năm 2019.
Năm 2018, VIB có số lượng nhân viên tăng lên 1.746 nhưng lợi nhuận thuần mỗi nhân viên chỉ đạt 54,9 triệu đồng/tháng, đứng thứ sáu Sacombank tăng 428 nhân viên nhưng lợi nhuận thuần mỗi nhân viên chỉ là 23,25 triệu đồng/tháng, đứng thứ mười tám Ngược lại, BIDV chỉ tăng 334 nhân viên nhưng đạt lợi nhuận thuần 99,62 triệu đồng/tháng, đứng thứ ba ACB không chỉ không tăng nhân sự mà còn giảm 214 nhân viên, nhưng lợi nhuận thuần mỗi nhân viên vẫn đạt 58,11 triệu đồng/tháng, đứng thứ tư Thực trạng này cho thấy năng suất lao động của nhân viên ngân hàng còn thấp và có nhiều biến động, trong khi năng suất và khả năng giữ chân nhân viên tăng lên khi họ gắn kết hơn.
Nghiên cứu cho thấy sự gắn kết của nhân viên không chỉ làm tăng năng suất và hiệu suất tổng thể mà còn tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, giảm tình trạng không tham dự và nghỉ việc (Caplan, 2013) Tại các nước thành viên Hội đồng Hợp tác vùng Vịnh (GCC), nhân viên gắn kết có xu hướng sản xuất và nỗ lực nhiều hơn để hỗ trợ tổ chức (Singh và cộng sự, 2012) Konrad (2006) nhấn mạnh rằng những nhân viên gắn kết tham gia tích cực vào việc tạo ra và áp dụng quy trình làm việc, đồng thời giúp giảm tỷ lệ thay đổi nhân sự.
Trong những năm gần đây, tình trạng biến động nhân sự và hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng cho thấy sự thiếu gắn kết với công việc Nhân viên chưa có xu hướng làm việc chặt chẽ và nỗ lực hơn cho ngân hàng, dẫn đến mức độ gắn kết thấp Họ chưa thực sự tham gia công việc một cách tận tâm, thiếu tình cảm và nhiệt huyết.
Nghiên cứu của năm 1988 chỉ ra rằng các sáng kiến trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) có thể nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên, từ đó cải thiện năng suất và hiệu suất Mirvis (2012) cũng cho rằng hoạt động CSR là một yếu tố quan trọng thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên Hơn nữa, Ferreira và Real de Oliveira (2014) nhấn mạnh rằng CSR tạo ra cảm giác làm việc cho một doanh nghiệp tốt, giúp thu hút nhân viên và tăng cường lòng trung thành Do đó, cần tiến hành thêm nghiên cứu về mối quan hệ giữa CSR và sự gắn kết nhân viên trong ngành ngân hàng để giảm thiểu tình trạng biến động nhân sự và nâng cao hiệu suất làm việc.
Các nghiên cứu trong nước về ảnh hưởng của CSR đến sự gắn kết nhân viên còn hạn chế, với một số ít nghiên cứu như của Nguyễn Ngọc Thắng (2010) đề xuất các chính sách nhân sự từ hoạt động CSR nhằm nâng cao lợi ích cho tổ chức và xã hội Võ Khắc Thường (2013) tiếp tục bàn về quyền lợi của người lao động, vấn đề nhân đạo và vai trò của quản lý nhà nước trong lĩnh vực này.
Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên cơ sở khoảng trống nghiên cứu đã phát hiện, nghiên cứu xác định các mục tiêu cụ thể như sau:
Nghiên cứu này kiểm định vai trò trung gian của yếu tố niềm tin tổ chức và SAT trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) và sự gắn kết nhân viên trong bối cảnh ngân hàng tại Việt Nam Kết quả cho thấy niềm tin tổ chức và SAT có ảnh hưởng đáng kể đến sự kết nối giữa CSR và gắn kết nhân viên, từ đó nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố tâm lý trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực.
Khám phá tác động của danh tiếng tổ chức trong việc điều tiết mối quan hệ giữa Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) và niềm tin tổ chức, cũng như giữa CSR và sự hài lòng của nhân viên (SAT) Danh tiếng tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến niềm tin của nhân viên mà còn có vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự hài lòng của họ đối với CSR.
Khám phá tác động của mức độ tự chủ công việc đến mối quan hệ giữa niềm tin tổ chức và sự gắn kết nhân viên, cũng như mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc (SAT) và sự gắn kết nhân viên Nghiên cứu này nhằm làm rõ vai trò điều tiết của tự chủ công việc trong việc tăng cường mối liên hệ giữa niềm tin tổ chức và sự gắn bó của nhân viên, đồng thời đánh giá ảnh hưởng của SAT đến sự gắn kết này.
1 Có tồn tại mối quan hệ trung gian giữa CSR và sự gắn kết nhân viên thông qua niềm tin tổ chức và SAT không?
2 Danh tiếng tổ chức có điều tiết mối quan hệ CSR và niềm tin tổ chức, và mối quan hệ CSR và SAT không?
3 Mức độ tự chủ công việc có điều tiết mối quan hệ giữa niềm tin tổ chức và sự gắn kết nhân viên, và mối quan hệ SAT và sự gắn kết nhân viên không?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là mối quan hệ giữa CSR, niềm tin tổ chức, SAT, sự gắn kết nhân viên, danh tiếng tổ chức, mức độ tự chủ công việc Trong đó, CSR được xem là nguyên nhân; sự gắn kết nhân viên được xem là kết quả; niềm tin tổ chức và SAT được xem trung gian của CSR và sự gắn kết nhân viên; danh tiếng tổ chức và mức độ tự chủ công được xem điều tiết các mối quan hệ trung gian giữa CSR và sự gắn kết nhân viên: nghiên cứu trong lĩnh vực ngân hàng, theo bối cảnh về nhận thức và sự hiểu biết ở Việt Nam
Nghiên cứu này phân tích mối quan hệ giữa các khái niệm như CSR, niềm tin tổ chức, SAT, sự gắn kết nhân viên, danh tiếng tổ chức và mức độ tự chủ công việc Dựa trên các lý thuyết nền tảng như lý thuyết các bên liên quan, lý thuyết nhận dạng xã hội, lý thuyết trao đổi và lý thuyết tín hiệu, nghiên cứu tiến hành đo lường nhận thức của nhân viên và cán bộ quản lý trong các ngân hàng tại Việt Nam về các khái niệm này.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua việc khảo sát nhân viên và cán bộ quản lý, tuy nhiên không bao gồm ban giám đốc và chủ các ngân hàng tại TP HCM, Việt Nam.
TP.HCM là trung tâm kinh tế lớn nhất Việt Nam, nổi bật với sự tập trung của các tổ chức trong lĩnh vực ngân hàng Thành phố này không chỉ có quy mô dân số lớn nhất mà còn là đầu tàu kinh tế và trung tâm văn hóa, giáo dục quan trọng của cả nước TP.HCM thu hút lực lượng lao động từ các địa phương khác, với tổng số lao động năm 2019 đạt 4.492.268 người, trong đó khu vực dịch vụ chiếm 64,89% Dự báo năm 2020, tổng số lao động sẽ tăng lên 4.503.717 người, với khu vực dịch vụ tiếp tục dẫn đầu chiếm 65,37% Những số liệu này khẳng định sự lựa chọn TP.HCM là địa bàn nghiên cứu là hợp lý và có tính bao quát cho cả nước.
TP.HCM là trung tâm tài chính lớn nhất Việt Nam, với sự hiện diện của hầu hết các ngân hàng trong cả nước Theo số liệu từ Ngân hàng Nhà nước tính đến ngày 30/06/2019, Việt Nam có 49 ngân hàng, bao gồm 4 ngân hàng 100% vốn nhà nước, 31 ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP), 9 ngân hàng 100% vốn nước ngoài, 2 ngân hàng chính sách, 1 ngân hàng hợp tác xã và 2 ngân hàng liên doanh, cho thấy sự chiếm ưu thế của các ngân hàng TMCP trong hệ thống ngân hàng quốc gia.
Theo báo cáo của Vietnam Report, danh sách top 10 ngân hàng uy tín năm 2019 bao gồm Vietcombank, Viettinbank, Techcombank, BIDV, MB, VPBank, Agribank, ACB, TPBank và SHB Đến tháng 7/2020, top 10 ngân hàng uy tín năm 2020 ghi nhận Techcombank, VPBank, ACB, TPBank, HDBank, Sacombank, VIP, SHB, OCB và MSB Những ngân hàng này cũng nằm trong danh sách có nhiều nhân viên nhất, với BIDV đứng thứ 2 (26.256 nhân sự), Vietcombank thứ 4 (19.319 nhân sự), Sacombank thứ 5 (18.947 nhân sự) và ACB thứ 9 (11.181 nhân sự) theo báo cáo quý I/2020 Nghiên cứu này tập trung vào 5 ngân hàng tại TP.HCM: Vietcombank, VIB, BIDV, Sacombank và ACB, trong đó Vietcombank và BIDV là ngân hàng thương mại cổ phần nhà nước, còn VIB, Sacombank và ACB là ngân hàng tư nhân Điều này cho thấy phạm vi khảo sát bao quát cả hai loại hình ngân hàng, nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của CSR đến sự gắn kết nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại thành phố lớn nhất Việt Nam.
Nghiên cứu từ năm 2016 đến 2019 cho thấy, trong bối cảnh Việt Nam ký kết Hiệp định CPTPP và EVFTA, các doanh nghiệp đã có cơ hội phát triển và hội nhập sâu rộng hơn với nền kinh tế toàn cầu Điều này đã dẫn đến sự chú trọng vào trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh Đồng thời, đại dịch Covid-19 đã tạo ra cơ hội cho các doanh nghiệp tái cấu trúc bộ máy nhân sự và cải thiện năng suất lao động.
Phương pháp nghiên cứu
Trong nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp:
Nghiên cứu này tiến hành thảo luận tay đôi với 15 chuyên gia quản lý ngân hàng tại TP.HCM nhằm khám phá các thành phần của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), sự gắn kết nhân viên và niềm tin tổ chức Nó cũng tìm hiểu các yếu tố trung gian giữa CSR và sự gắn kết nhân viên, cũng như các yếu tố điều tiết ảnh hưởng đến các mối quan hệ này Đặc biệt, nghiên cứu nhấn mạnh vào việc khám phá những mối quan hệ mới mà các nghiên cứu trước đây chưa đề cập.
Nghiên cứu tiếp tục bằng cách tổ chức thảo luận nhóm với 15 chuyên gia và cán bộ quản lý từ các ngân hàng tại TP.HCM Mục đích là để khám phá sâu hơn các nội dung đã được xem xét trong thảo luận tay đôi, đồng thời điều chỉnh một số thuật ngữ liên quan đến các biến quan sát, bao gồm khái niệm về CSR, SAT, niềm tin tổ chức, sự gắn kết nhân viên, danh tiếng tổ chức và mức độ tự chủ trong công việc.
Nghiên cứu áp dụng thống kê mô tả và phân tích nội suy nhằm đạt được các mục tiêu đa dạng, bao gồm phân tích mẫu nghiên cứu, kiểm định mô hình và kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu.
2) Phương pháp xử lý dữ liệu
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện với cỡ mẫu (n0) và áp dụng phương pháp Cronbach Alpha cùng EFA trong phần mềm SPSS nhằm sàng lọc các biến quan sát trong thang đo các khái niệm liên quan đến CSR Những biến quan sát không đạt yêu cầu sẽ bị loại bỏ, trong khi các biến còn lại sẽ được sử dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức.
Nghiên cứu chính thức (n R0) được thực hiện thông qua khảo sát với bảng câu hỏi chính thức Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được làm sạch và xử lý, bao gồm việc phân tích độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha và phân tích khám phá EFA Tiếp theo, nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích nhân tố khẳng định CFA, SEM và Bootstrap sử dụng phần mềm AMOS.
Những đóng góp mới của luận án
Nghiên cứu này tập trung vào mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) và sự gắn kết nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam, một quốc gia đang phát triển với nền kinh tế trong giai đoạn chuyển đổi và tái cơ cấu Kết quả nghiên cứu không chỉ làm phong phú thêm lý thuyết về CSR mà còn góp phần vào lý thuyết về sự gắn kết nhân viên.
Nghiên cứu này khám phá tác động của yếu tố danh tiếng tổ chức đối với mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) và niềm tin tổ chức, cũng như giữa CSR và sự hài lòng của nhân viên (SAT) Đây là một đóng góp mới của luận án.
Nghiên cứu này khám phá tác động điều tiết của mức độ tự chủ công việc đến mối quan hệ giữa niềm tin tổ chức và sự gắn kết nhân viên, cũng như giữa sự hài lòng với công việc (SAT) và sự gắn kết nhân viên, đóng góp mới cho luận án.
Nghiên cứu này kiểm định vai trò trung gian của niềm tin tổ chức và SAT trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) và sự gắn kết nhân viên tại các ngân hàng ở Việt Nam Kết quả cho thấy, niềm tin tổ chức và SAT đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên thông qua các hoạt động CSR Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của CSR trong việc xây dựng niềm tin và sự kết nối giữa nhân viên và tổ chức trong ngành ngân hàng.
Nghiên cứu này sẽ điều chỉnh thang đo các khái niệm để phù hợp với thị trường Việt Nam và kiểm định mô hình đo lường Kết quả thu được sẽ hỗ trợ các nghiên cứu tiếp theo trong việc áp dụng thang đo cho các công trình nghiên cứu của họ.
Nghiên cứu còn có ý nghĩa thực tiễn cho các nhà quản lý của các ngân hàng ở Việt Nam.
Kết cấu của luận án
Báo cáo nghiên cứu bao gồm 05 chương: Chương 1 giới thiệu tầm quan trọng của lĩnh vực nghiên cứu và những phát hiện mới; Chương 2 cung cấp cơ sở lý thuyết về Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) và xây dựng mô hình khái niệm.
Bài viết trình bày ba phương pháp nghiên cứu nhằm khám phá và điều chỉnh các khái niệm cũng như thang đo, kiểm định độ tin cậy của thang đo, và phát triển mô hình lý thuyết phù hợp Chương 4 sẽ trình bày kết quả nghiên cứu cùng với thảo luận về các phát hiện Cuối cùng, Chương 5 sẽ đưa ra kết luận, các hàm ý quản trị, nêu rõ những hạn chế của nghiên cứu, và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR).
Trong chương 1, nghiên cứu đã tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến CSR, phân tích bối cảnh lý thuyết và thực tiễn để xác định khoảng trống nghiên cứu, mục tiêu, phương pháp và những đóng góp mới Điều này tạo nền tảng quan trọng cho việc xác định lý thuyết nền về CSR và sự gắn kết nhân viên, đồng thời khám phá các tác nhân trung gian như niềm tin tổ chức và SAT, cũng như các tác nhân điều tiết như danh tiếng tổ chức và mức độ tự chủ công việc giữa CSR và sự gắn kết nhân viên.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
Lý thuyết nền tảng liên quan
2.1.1 Lý thuyết các bên liên quan (Stakeholders theory)
Khái niệm các bên liên quan, theo Freeman (1984), đề cập đến bất kỳ nhóm hoặc cá nhân nào có khả năng ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng bởi việc đạt được mục tiêu của công ty Các bên liên quan trong một tổ chức bao gồm nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp, cổ đông và chủ nợ Lý thuyết này lần đầu tiên được Ansoff (1965) áp dụng để xác định mục tiêu doanh nghiệp Mục tiêu chính của các doanh nghiệp là cân bằng các nhu cầu xung đột của các bên liên quan khác nhau.
Lý thuyết này giải thích rằng việc quản lý hiệu quả các mối quan tâm của các bên liên quan có thể nâng cao lợi nhuận của công ty (Wood, 1991; Donaldson và Preston, 1995; Hillman và Keim, 2001; Tyagi, 2012) Doanh nghiệp cần hành động phù hợp với các quyền đạo đức và pháp lý của các bên liên quan, điều này được coi là nền tảng của trách nhiệm kinh doanh (Tilakasiri, 2012) Nếu doanh nghiệp không tuân thủ các tiêu chuẩn đạo đức này, họ sẽ phải đối mặt với nhiều hình phạt nghiêm trọng, bao gồm mối quan hệ xấu đi, tổn hại đến uy tín, giảm năng suất, sáng tạo và lòng trung thành, cũng như luồng thông tin không hiệu quả trong tổ chức (Tilakasiri, 2012).
Theo lý thuyết các bên liên quan của Freeman (1984), các bên liên quan được phân loại thành hai nhóm chính: chính và phụ, dựa trên mức độ quan trọng của họ đối với công ty.
Vai trò của nhóm bên liên quan chính, đặc biệt là nhân viên, ngày càng được nhấn mạnh do ảnh hưởng của họ đến kết quả hoạt động của tổ chức Nhân viên không chỉ hưởng lợi từ các hoạt động CSR mà còn có thể tác động lớn đến việc thực hiện và thành công của các chương trình này Họ có khả năng trải nghiệm tích cực hơn khi tham gia trực tiếp vào quá trình CSR (Van Buren III, 2005) Hơn nữa, nghiên cứu của Lee, Park và Lee (2013) chỉ ra rằng nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR phụ thuộc vào sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp và các hoạt động CSR, cũng như sự hiểu biết của họ về những hoạt động này Khi tổ chức thực hiện các hoạt động CSR một cách đầy đủ và chuẩn mực, nhận thức của nhân viên sẽ tốt hơn, từ đó tăng cường sự gắn kết của họ với tổ chức.
Nền tảng lý thuyết về các bên liên quan đóng vai trò quan trọng trong mô hình nghiên cứu của luận án, tập trung vào cán bộ quản lý và nhân viên ngân hàng Các ngân hàng không chỉ phải chịu trách nhiệm trước các bên liên quan mà còn cần cân bằng lợi ích của những bên khác có thể bị ảnh hưởng bởi hoạt động của họ (Freeman, 1984) Do đó, việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) của ngân hàng có ảnh hưởng đến sự hài lòng và niềm tin của nhân viên, điều này được thể hiện qua các hệ quả CSR (Bhattacharya và Sen).
Tham gia vào các hoạt động CSR của ngân hàng không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn tạo cảm giác công bằng và sự quan tâm từ phía ngân hàng, từ đó tăng cường niềm tin và sự hài lòng trong công việc Danh tiếng tổ chức và mức độ tự chủ trong công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thỏa mãn nhu cầu của các bên liên quan Nhân viên, với vai trò trực tiếp trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ, góp phần cải thiện danh tiếng của ngân hàng thông qua việc tham gia vào các hoạt động CSR Cách quản lý của lãnh đạo ngân hàng có thể gia tăng mức độ tự chủ cho nhân viên, từ đó nâng cao sự hài lòng và gắn kết của họ với công việc và ngân hàng.
2.1.2 Lý thuyết nhận dạng xã hội (Social identity theory)
Lý thuyết nhận dạng xã hội, được Tajfel và Turner đề xuất vào năm 1979, tích hợp các khía cạnh tâm lý và xã hội học trong hành vi nhóm Cinnirella (1998) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa nhận thức cá nhân, phân loại xã hội và sự khác biệt nhóm, cho thấy rằng cá nhân xác định mình là thành viên của các nhóm xã hội nhất định Lòng tự trọng của họ gia tăng khi họ cảm nhận được sự khác biệt giữa nhóm của mình và các nhóm khác (Tajfel, 1982) Turner (2001) lập luận rằng hành vi của cá nhân thường phản ánh đặc điểm chung của nhóm hơn là hành vi cá nhân Trong bối cảnh nghiên cứu này, nhân viên tìm kiếm nhận dạng xã hội tích cực thông qua nhận thức về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) Theo lý thuyết nhận dạng xã hội, sự tham gia của tổ chức vào CSR sẽ củng cố nhận dạng của nhân viên với công ty, từ đó dẫn đến phản ứng tích cực đối với các chương trình CSR (O’Reilly và Chatman, 1986; Rodrigo và Arenas, 2008).
Theo lý thuyết nhận dạng xã hội, con người thường xác định bản thân thông qua các nhóm xã hội mà họ thuộc về, chẳng hạn như quốc gia, tổ chức hoặc liên kết chính trị (Hogg và Abrams, 1988).
Thành công hay thất bại của nhóm được xem là thành công hay thất bại của từng cá nhân, thúc đẩy họ tìm kiếm danh tính xã hội tích cực (Hewstone và Jaspars, 1984) Việc trở thành thành viên của một tổ chức có trách nhiệm xã hội mang lại cho nhân viên cảm giác khác biệt về tâm lý, cùng với các giá trị và thực tiễn của tổ chức (Turker, 2009b) Jones (2010) cho rằng niềm tự hào khi làm việc cho một tổ chức có trách nhiệm xã hội không chỉ nâng cao sự tự tin mà còn cải thiện lòng tự trọng của nhân viên Kết quả là, họ cảm thấy tự hào hơn về công việc của mình và nhận thấy ý nghĩa sâu sắc hơn, từ đó gia tăng sự gắn kết với tổ chức (Hackman và Oldham, 1980).
Lý thuyết nhận dạng xã hội giải thích rằng danh tiếng tổ chức có thể tác động đến mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội (CSR) và sự hài lòng trong công việc của nhân viên Theo Dutton và cộng sự (1994), danh tiếng tích cực của tổ chức liên quan đến các vấn đề xã hội có thể nâng cao lòng tự trọng của nhân viên Do đó, khi nhân viên cảm thấy tổ chức thực hiện tốt các hoạt động CSR và đáp ứng kỳ vọng của họ, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn trong công việc.
2.1.3 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory)
Lý thuyết trao đổi xã hội cho rằng hành vi xã hội là kết quả của quá trình trao đổi giữa các cá nhân (Blau, 1964) Trao đổi này thể hiện qua hành vi đối ứng, trong đó nếu nhân viên cảm thấy hạnh phúc trong tổ chức, họ có xu hướng tích cực hỗ trợ tổ chức như một hình thức trao đổi xã hội Niềm tin giữa nhân viên và quản lý được hình thành thông qua quá trình trao đổi này, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng các mối quan hệ trong môi trường làm việc (Konovsky và Pugh, 1994).
Niềm tin tổ chức được định nghĩa là sự tin tưởng của nhân viên đối với lãnh đạo và tổ chức, cũng như niềm tin vào các chính sách, hoạt động và phần thưởng của tổ chức (Ashford và cộng sự, 1989; Fox, 1974; McCauley và Kuhnert, 1992) Lý thuyết trao đổi xã hội của Blau là nền tảng phù hợp để xây dựng niềm tin tổ chức Nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhận thức về hỗ trợ của tổ chức và đầu tư vào nhân viên tạo ra nghĩa vụ giữa nhân viên và tổ chức (Eisenberger và cộng sự, 1990; Dejoy và cộng sự, 2004) Nhân viên thường phản ứng tích cực dựa trên cảm nhận về những gì họ nhận được từ tổ chức (Mearns và cộng sự, 2010) Công trình nghiên cứu của Hackman và Oldham (1976) về thiết kế công việc nhấn mạnh mức độ tự chủ công việc, được xem là một đặc điểm thiết kế cốt lõi, phản ánh bản chất của tự do và tự định hướng trong công việc (Smith, 2003).
Mức độ tự chủ công việc phản ánh khả năng tự do và quyết định trong công việc hàng ngày, cho phép người lao động lựa chọn kỹ thuật phù hợp để thực hiện nhiệm vụ (Morgeson và cộng sự, 2005) Điều này cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đưa ra quyết định dựa trên chuyên môn thay vì quyền lực vị trí (Gerwin và Moffat, 1997) Nhận thức về tự chủ công việc còn liên quan đến việc tổ chức công việc một cách tự do và cẩn thận (Dee và cộng sự, 2000).
Mức độ tự chủ công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên, như được chỉ ra trong nghiên cứu của Saks (2006) và các tác giả khác (Shantz và cộng sự, 2013; Yong và cộng sự, 2013) Nghiên cứu tại Malaysia cho thấy khi nhân viên có quyền tự ra quyết định, họ phát triển hành vi tích cực và gắn kết hơn với công việc Ngược lại, thiếu sự hỗ trợ từ tổ chức có thể dẫn đến việc nhân viên rút lui khỏi vai trò của mình Lý thuyết trao đổi xã hội được áp dụng để giải thích rằng mức độ tự chủ công việc không chỉ ảnh hưởng đến niềm tin tổ chức mà còn làm tăng sự gắn kết của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy có quyền tự chủ và niềm tin vào tổ chức, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức.
2.1.4 Lý thuyết tín hiệu (Signalling theory)
Theo Spence (2002), sự giảm thiểu bất cân xứng thông tin giữa các bên liên quan gắn liền với lý thuyết tín hiệu, mà trong đó, nghiên cứu của Spence (1973) về thị trường lao động cho thấy cách thức mà người xin việc có thể thực hiện các hành vi nhằm giảm thiểu bất cân xứng thông tin, từ đó cải thiện khả năng lựa chọn của nhà tuyển dụng Lý thuyết tín hiệu dựa trên giả định rằng thông tin không được cung cấp đồng thời cho tất cả các bên và bất cân xứng thông tin là điều phổ biến Theo lý thuyết này, các quyết định chiến lược của công ty được xem như tín hiệu gửi đến các bên liên quan khác nhau để làm giảm thiểu bất cân xứng Hơn nữa, lý thuyết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng, duy trì và bảo vệ danh tiếng dựa trên hình ảnh tổ chức mà công ty mong muốn thể hiện (Walker, 2010).
Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
2.2.1 Khái quát các bên liên quan
Sự hài lòng của các bên liên quan trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong nghiên cứu CSR, như đã được đề cập bởi nhiều tác giả (Mandhachitara và Poolthong, 2011; Pérez và cộng sự, 2013; Lee và cộng sự, 2015; Perez và del Bosque, 2013, 2015; Khan và cộng sự, 2015) Clarkson (1995) nhấn mạnh rằng các quyết định cần phải được đưa ra với mục tiêu đáp ứng sự hài lòng của tất cả các bên liên quan, không chỉ tập trung vào lợi ích của cổ đông.
Hình 2.1: Các bên liên quan của doanh nghiệp
Trong định hướng CSR, các bên liên quan như khách hàng, người lao động và chủ sở hữu có những yêu cầu khác nhau (Carroll, 1999) Do nguồn lực hạn chế, doanh nghiệp không thể đáp ứng tất cả các trách nhiệm xã hội cùng một lúc, vì vậy việc thực hiện CSR sẽ thay đổi theo thời điểm Doanh nghiệp cần sắp xếp thứ tự tầm quan trọng và tính cấp bách của các yêu cầu từ mỗi bên liên quan Ví dụ, trong một thời điểm, doanh nghiệp có thể cần thực hiện nhiều hoạt động CSR để đáp ứng yêu cầu của nhân viên, trong khi ở thời điểm khác, họ có thể phải tập trung vào các hoạt động để thỏa mãn cộng đồng hoặc chủ sở hữu.
Khái niệm về các bên liên quan là trung tâm của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), theo Maon và cộng sự (2009) Nghiên cứu của Hansen và cộng sự (2011) cho thấy CSR thường tập trung vào các bên liên quan và kết quả bên ngoài, thay vì các khía cạnh nội bộ và hiệu suất doanh nghiệp Nghiên cứu này chú trọng vào nhận thức của nhân viên về CSR, vì họ là bên liên quan nội bộ quan trọng, không chỉ hưởng lợi từ các hoạt động CSR mà còn có ảnh hưởng lớn đến sự thực hiện và thành công của các chương trình này Nhân viên có khả năng trải nghiệm tích cực chương trình CSR khi họ tham gia trực tiếp vào quá trình (Van Buren III, 2005).
2.2.2 Hệ quả của CSR theo các bên liên quan
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) không chỉ là việc các doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm trước các bên liên quan mà còn cần phải cân bằng lợi ích của những bên khác có thể bị ảnh hưởng bởi hoạt động của tổ chức (Freeman, 1984) Khi nghiên cứu về CSR qua lý thuyết các bên liên quan, câu hỏi đặt ra là doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội với ai và như thế nào? Mỗi nhóm bên liên quan sẽ có những hệ quả khác nhau từ CSR; chẳng hạn, đối với công ty, CSR mang lại lợi nhuận và cải thiện hình ảnh; đối với người lao động, nó tạo ra sự hài lòng trong công việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc; còn đối với xã hội, CSR giúp xây dựng sự ngưỡng mộ Hình 2.2 (Bhattacharya và Sen, 2003) minh họa rõ nét các tác động này.
Hình 2.2: Các hệ quả của CSR theo các bên liên quan
Nguồn: Theo Bhattacharya và Sen (2003)
Các hệ quả của CSR (Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp) đối với nhân viên có sự khác biệt tùy thuộc vào từng đối tượng bên liên quan Trong nghiên cứu này, nhân viên được xem là bên liên quan chính, và các hệ quả của CSR đối với họ bao gồm sự hài lòng trong công việc, niềm tự hào, lòng tin vào tổ chức, sự trung thành và việc truyền miệng tích cực về doanh nghiệp.
Trong bối cảnh ngành ngân hàng hiện nay, nhân viên chưa cảm thấy động lực và niềm vui trong công việc, dẫn đến sự thiếu hài lòng và niềm tin vào quản lý và tổ chức Điều này càng trở nên quan trọng khi Việt Nam hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu cạnh tranh, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng, nơi uy tín và niềm tin là yếu tố then chốt Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu cách thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) trong các ngân hàng để nâng cao sự hài lòng và niềm tin của nhân viên, đồng thời xem xét mức độ tác động của các hoạt động CSR đến niềm tin tổ chức và sự hài lòng trong công việc (SAT) của nhân viên.
2.2.3 Cách tiếp cận trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
CSR đã được nghiên cứu từ nhiều khía cạnh khác nhau, đặc biệt là mối liên hệ giữa CSR và các bên liên quan như khách hàng, cổ đông, chính phủ, cộng đồng và nhân viên tương lai Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng CSR có tác động tích cực đến khách hàng (Brown và Dacin, 1997; Sen và Bhattacharya, 2001; Luo và Bhattacharya, 2006; Schuler và Cording, 2006) cũng như cổ đông (Lantos, 2001; Porter và Kramer, 2006; Waddock và Grave, 1997; Brammer và Millington, 2008) Ngoài ra, CSR cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ với chính phủ, cộng đồng và nhân viên tương lai (Strand và cộng sự, 1981; Turban và Greening, 1997; Albinger và Freeman, 2000; Greening và Turban, 2000; Luce và cộng sự, 2001; Backhaus và cộng sự, 2002; Smith và cộng sự).
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) và nhân viên hiện tại của doanh nghiệp, bao gồm các tác giả như Riordan và cộng sự (1997), Peterson (2004), và Brammer và cộng sự (2007) Hầu hết các nghiên cứu này tập trung vào thái độ và hành vi của nhân viên, coi CSR nội bộ là một yếu tố tiền đề quan trọng CSR nội bộ được phân loại là các hoạt động CSR, nhấn mạnh vai trò của nó trong việc thúc đẩy sự gắn kết và hiệu suất của nhân viên.
Theo Lee (2008), khái niệm CSR (Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp) bắt đầu từ năm 1917, khi doanh nhân sáng lập Ford Motor nhấn mạnh rằng việc tạo ra lợi nhuận không chỉ là mục tiêu duy nhất của tổ chức Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần chú trọng đến lợi ích xã hội, thông qua việc sản xuất các sản phẩm cải thiện chất lượng cuộc sống cho cộng đồng Do đó, kinh doanh không chỉ đơn thuần là tạo ra doanh thu mà còn góp phần tạo ra nguồn thu nhập cho xã hội, đáp ứng nhu cầu của các bên liên quan và nâng cao hiệu suất hoạt động của tổ chức.
Theo Carroll (1999) cho rằng, Bowen (1953) là cha đẻ của CSR cho rằng
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) là những nghĩa vụ mà doanh nhân cần thực hiện để phù hợp với mục tiêu và giá trị của xã hội trong quá trình đưa ra quyết định kinh doanh (Bowen, 1953) Tuy nhiên, theo Clarkson (1995), khái niệm này vẫn còn thiếu sự cụ thể và rõ ràng.
Theo Friedman (1970), trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) bao gồm tối đa hóa lợi nhuận, gia tăng giá trị cổ đông và cạnh tranh công bằng Tuy nhiên, McWilliams và Siegel (2000) chỉ trích rằng CSR chỉ là những hoạt động đạo đức giả nhằm mục đích lợi nhuận Ngược lại, McGuire (1960) định nghĩa CSR đầu tiên tập trung vào phúc lợi xã hội, giáo dục và mối quan hệ với nhân viên.
Các doanh nghiệp có nghĩa vụ tạo ra hiệu quả xã hội thông qua các yếu tố kinh tế, pháp lý và đạo đức (Carroll, 1979; Wartick và Cochran, 1985) Hơn nữa, doanh nghiệp cần hoạt động dựa trên sự tự nguyện, có đạo đức và hướng tới lợi ích xã hội (Cetindamar, 2007).
Theo Freeman (1984), các tổ chức cần chú trọng đến việc đáp ứng nhu cầu của các bên liên quan như nhân viên, khách hàng và nhà cung cấp, những cá nhân hoặc tổ chức có ảnh hưởng đến việc đạt được mục tiêu của tổ chức Quan điểm này cũng được Clarkson (1995) và Pérez cùng Del Posque (2013) đồng tình, nhấn mạnh tầm quan trọng của các bên liên quan trong nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) Một số định nghĩa về CSR được trình bày trong bảng 2.1, trong đó phần lớn tập trung vào các bên liên quan, cùng với một số định nghĩa gần đây.
Bảng 2.1 Tổng hợp một số định nghĩa về CSR
2.2.4 Đo lường trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
Nhiều nghiên cứu đã thảo luận về đo lường trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR), với hai trường phái chính: (1) CSR thường được đo lường dưới dạng khái niệm bậc một, bao gồm các yếu tố pháp lý và trách nhiệm từ thiện; (2) Việc đo lường CSR dưới dạng khái niệm bậc hai vẫn còn hạn chế, mặc dù nó phản ánh rõ ràng hơn các chiều lý thuyết khác nhau Tuy nhiên, phương pháp này gặp phải sự chỉ trích do thiếu sự đồng thuận trong cách xác định CSR, dẫn đến sự khác biệt trong cách hiểu giữa các bên liên quan và các ngành khác nhau Do đó, cần thiết phải phát triển một công cụ đo lường cụ thể hơn để hiểu rõ quan điểm của các bên liên quan trong từng bối cảnh ngành cụ thể.
CSR được đo lường theo cách tiếp cận lý thuyết các bên liên quan của Freeman (1984), trong đó phân loại CSR dựa trên các bên liên quan, tức là những nhóm hoặc cá nhân có thể bị ảnh hưởng bởi hành động của công ty Các nghiên cứu trước đây đã xác định nhiều khía cạnh của CSR, bao gồm khách hàng, nhân viên, cổ đông, xã hội, môi trường, và phương tiện truyền thông.
Sự gắn kết nhân viên
2.3.1 Khái quát sự gắn kết nhân viên
Mức độ suy nghĩ hợp lý, cảm xúc, hành vi và ý định của nhân viên trong tổ chức được gọi là sự gắn kết nhân viên (Hewitt, 2015) Robinson và cộng sự (2004) cho rằng sự gắn kết này phản ánh thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức, phụ thuộc vào mức độ hỗ trợ mà họ nhận được Harter, Schmidt và Hayes (2002) định nghĩa sự gắn kết nhân viên là sự kết nối của cá nhân, sự hài lòng và nhiệt huyết với công việc.
Sự gắn kết nhân viên, khái niệm được Gallup Group giới thiệu, đã thu hút sự chú ý đáng kể trong những năm gần đây thông qua các nghiên cứu và khảo sát toàn cầu Mặc dù thuật ngữ này ngày càng phổ biến, nhưng định nghĩa và khái niệm về nó vẫn chưa nhất quán và thiếu nghiên cứu nghiêm túc (Shuk và Wollard, 2010) Sự gia tăng nghiên cứu về gắn kết nhân viên có thể hiểu được, vì nó mang lại lợi ích rõ rệt cho doanh nghiệp: nhân viên gắn kết làm việc hiệu quả hơn, ít vắng mặt và sẵn sàng cống hiến nhiều hơn cho công việc (Buchanan, 2004; Fleming và Asplund, 2007; Wagner và Harter).
2006) Tiếp theo, Vance (2006) cũng gợi ý rằng những nhân viên gắn kết sẽ tạo ra mức độ hài lòng của khách hàng cao hơn và tăng doanh thu
Sự gia tăng phổ biến của thuật ngữ "sự gắn kết nhân viên" đặt ra thách thức về định nghĩa và hiểu biết đúng đắn về khái niệm này (Macey và Schneider, 2008) Theo Little và Little (2006), sự gắn kết nhân viên liên quan đến nhiều vấn đề, bao gồm việc làm rõ mối quan hệ giữa gắn kết và các khái niệm nghiên cứu khác như cam kết tổ chức và sự tham gia vào công việc Định nghĩa đầu tiên về sự gắn kết được Kahn (1990, trang 700) đưa ra trong các nghiên cứu học thuật, nhấn mạnh tầm quan trọng của sự gắn kết cá nhân trong môi trường làm việc.
Sự thể hiện đồng thời của “cái tôi ưa thích” trong hành động thực hiện nhiệm vụ giúp thúc đẩy kết nối với công việc và các mối quan hệ cá nhân, đồng thời thể hiện sự hiện diện và tham gia tích cực trong vai trò của mỗi người Nghiên cứu này đã mở đường cho các tác giả khác như Maslach và cộng sự (2001), Harter và cộng sự (2003), Saks (2006) và Czarnowsky (2008) đóng góp vào việc làm rõ định nghĩa về sự gắn kết nhân viên.
Nghiên cứu này định nghĩa sự gắn kết vào công việc theo Bakker và Schaufeli (2008) là một trạng thái tích cực, thỏa mãn và hạnh phúc liên quan đến công việc Sự gắn kết này xuất phát từ tinh thần tích cực, nhấn mạnh nhu cầu khám phá các hiệu quả cụ thể của các đặc điểm, trạng thái và hành vi tích cực của nhân viên đối với tổ chức Hơn nữa, sự gắn kết cũng có thể được xem như là một yếu tố giải mã của sự kiệt sức theo Maslach và cộng sự.
Về mặt lý thuyết, mặc dù có chung nhưng các khái niệm lại khác biệt rõ ràng
Nghiên cứu của Hallberg và Schaufeli (2006) đã chỉ ra sự khác biệt giữa gắn kết công việc và gắn kết tổ chức thông qua khảo sát các tư vấn Công nghệ Truyền thông và Thông tin Saks (2006) phân biệt rõ hai khái niệm này, dựa trên nghiên cứu của Kahn (1990), cho rằng gắn kết liên quan đến vai trò và mức độ hiện diện tâm lý của cá nhân trong tổ chức Ông nhận thấy rằng gắn kết công việc và gắn kết tổ chức không chỉ khác nhau về điểm số mà còn về mối quan hệ với các yếu tố trước đó và hậu quả Mặc dù cả hai loại gắn kết đều ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức, ý định nghỉ việc và hành vi hợp tác, nhưng gắn kết tổ chức có tác động mạnh mẽ hơn đến các kết quả này Cuối cùng, đặc điểm công việc được xem là yếu tố dự đoán gắn kết công việc, trong khi các yếu tố pháp lý dự đoán gắn kết tổ chức.
Sự gắn kết nhân viên thường bị nhầm lẫn với cam kết và tham gia do việc sử dụng khái niệm thay thế cho nhau Mặc dù tất cả đều liên quan đến sự gắn kết tích cực với công việc, nhưng chúng có sự khác biệt rõ ràng Tham gia công việc tập trung vào sự đồng nhất về nhận thức và tinh thần, trong khi cam kết nhấn mạnh các khía cạnh tình cảm dựa trên giá trị và lợi ích chung với tổ chức Sự gắn kết vào công việc được định nghĩa là trạng thái tinh thần tích cực, bao gồm sự mạnh mẽ, tận tâm và hấp dẫn Saks (2006) phân loại sự gắn kết thành hai loại: sự gắn kết công việc và sự gắn kết tổ chức, trong đó sự gắn kết nhân viên bao gồm cả hai khía cạnh này Nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên sẽ tập trung vào những nội dung liên quan đến khái niệm gắn kết.
Bảng 2.2: Tổng hợp một số định nghĩa về sự gắn kết nhân viên
2.3.2 Nguyên nhân sự gắn kết nhân viên
Sự gắn kết của nhân viên ngày càng được chú trọng, với những nhân viên gắn kết cao thể hiện cam kết mạnh mẽ đối với doanh nghiệp Họ không chỉ cống hiến kiến thức và khả năng mà còn khuyến khích đồng nghiệp cùng nỗ lực Nhân viên gắn kết hiểu rõ sứ mệnh, giá trị và sản phẩm của doanh nghiệp, tạo ra mối liên kết sâu sắc với công việc và cảm thấy tự hào về thành tích của mình Có ba loại gắn kết chính: gắn kết trí tuệ, nơi nhân viên cải tiến doanh nghiệp bằng ý tưởng sáng tạo; gắn kết cảm xúc, với sự đam mê và nhiệt huyết; và gắn kết hành vi, khi nhân viên sẵn sàng vượt qua thách thức vì lợi ích của doanh nghiệp và đồng đội Nhiều mô hình đã được phát triển bởi các chuyên gia để hiểu rõ hơn về sự gắn kết này.
Theo mô hình của Robinson và cộng sự (2004), sự gắn kết nhân viên được hình thành từ cảm giác có giá trị và tham gia của họ trong doanh nghiệp Các chính sách như đào tạo, giao tiếp và hợp tác giúp nhân viên cảm thấy được coi trọng và hài lòng với công việc Nghiên cứu của Viện Nghiên cứu Việc làm (2003) cũng chỉ ra rằng sự hài lòng công việc là yếu tố quan trọng trong việc gắn kết nhân viên Đặc biệt trong ngành ngân hàng, nhân viên chưa thật sự hài lòng và mức độ gắn kết còn thấp Do đó, các doanh nghiệp cần áp dụng các chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả để nâng cao sự hài lòng và gắn kết của nhân viên.
2012) Đồng quan điểm này, Saks (2006) cũng cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên có liên quan đến sự gắn kết của nhân viên
Nguồn: Robison và cộng sự (2004) Tiếp theo, mô hình gắn kết nhân viên của Penna (2007)
Hình 2.4: Mô hình phân cấp của Penna (2007)
Mô hình phân cấp các yếu tố gắn kết của Penna (2007) chỉ ra rằng ý nghĩa trong công việc là yếu tố then chốt giúp gắn kết và giữ chân nhân tài trong tổ chức Mô hình bắt đầu từ các điều kiện làm việc cơ bản, tiếp theo là cơ hội học tập, phát triển và thăng tiến, rồi đến khả năng lãnh đạo tốt, sự tin tưởng và tôn trọng, tất cả đều góp phần tạo ra ý nghĩa sâu sắc cho nhân viên Khi nhân viên cảm nhận được ý nghĩa trong công việc, tổ chức sẽ dễ dàng thu hút và giữ chân những nhân tài xuất sắc, từ đó nâng cao mức độ gắn kết Thành công trong việc thực hiện các yếu tố gắn kết này sẽ mang lại những lợi ích lớn cho tổ chức với đội ngũ nhân viên gắn bó.
Theo mô hình phân cấp của Penna (2007), niềm tin tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên Imandin và cộng sự (2014) đã chỉ ra rằng niềm tin là một trong những yếu tố chính của sự gắn kết nhân viên, bên cạnh nhận thức, gắn kết tình cảm, hành vi gắn kết và cơ hội phát triển nghề nghiệp Nghiên cứu hiện tại nhấn mạnh tầm quan trọng của niềm tin trong bối cảnh biến động nhân sự và hiệu suất làm việc chưa cao trong ngành ngân hàng Các vụ việc liên quan đến cán bộ ngân hàng gần đây cho thấy cần phải chú trọng xây dựng niềm tin tổ chức để cải thiện sự gắn kết nhân viên Đối với các nhà lãnh đạo, việc truyền cảm hứng và tạo dựng niềm tin là nhiệm vụ hàng đầu, vì niềm tin được hình thành từ tính cách và năng lực của mỗi cá nhân, bao gồm tính chính trực, động cơ và ý định.
Sự tin cậy trong lãnh đạo được định nghĩa là mức độ mà lãnh đạo quan tâm, lắng nghe và phản hồi ý kiến của nhân viên (Hughes & Rog, 2006) Mone và cộng sự (2011) nhấn mạnh rằng một quản lý đáng tin cậy là động lực chính cho sự gắn kết của nhân viên Theo Shroeder-Saulnier (2010), việc xây dựng niềm tin thông qua truyền thông hiệu quả là rất cần thiết, vì nhân viên cần cảm thấy rằng lãnh đạo có khả năng đưa tổ chức đến thành công Để đạt được sự tin tưởng này, lãnh đạo cần có kế hoạch rõ ràng và chứng minh rằng kế hoạch đó được thực hiện hiệu quả Niềm tin là mối quan hệ hai chiều; lãnh đạo cần thể hiện những nỗ lực tạo dựng niềm tin, trong khi nhân viên cũng cần cảm thấy rằng sự tin tưởng của họ góp phần vào thành công của tổ chức Nhân viên không chỉ muốn hiểu bức tranh lớn mà còn muốn cảm thấy họ là một phần của bức tranh đó.
Nghiên cứu này chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc và niềm tin tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn kết nhân viên Đồng thời, hai yếu tố này được xác định là có vai trò trung gian giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) và sự gắn kết của nhân viên, từ đó giúp lấp đầy khoảng trống nghiên cứu đã được chỉ ra.
Bảng 2.3: Các nhân tố tác động lên sự gắn kết nhân viên
2.3.3 Đo lường sự gắn kết nhân viên
Việc đo lường mức độ gắn kết của nhân viên là một chủ đề gây tranh cãi trong giới học thuật Nghiên cứu của Viljevac và cộng sự (2012) đã kiểm tra tính hợp lệ của hai thước đo mức độ gắn kết với công việc, bao gồm thang đo Utrecht và thang đo của May, Gilson và Harter Kết quả cho thấy có bằng chứng về giá trị hội tụ, phân biệt và khả năng dự đoán cho cả hai thang đo này.
Sự khác biệt trong việc đo lường mức độ gắn kết đặt ra câu hỏi về cách thức đo lường khái niệm nghiên cứu Kết quả sẽ phụ thuộc vào các biện pháp cụ thể được sử dụng, thay vì chỉ là những hạn chế chung chung Saks đã đề xuất một thang đo khác để giải quyết vấn đề này.
Danh tiếng tổ chức
2.4.1 Khái quát danh tiếng tổ chức
Khái niệm danh tiếng tổ chức liên quan đến cách mà các tổ chức được nhận thức thông qua các hoạt động của họ, phản ánh khả năng của tổ chức trong việc cung cấp giá trị cho các bên liên quan khác nhau.
Danh tiếng tổ chức được định nghĩa là sự đánh giá tổng thể của các bên liên quan về một tổ chức theo thời gian (Gotsi và Wilson, 2001) Wartick (2002) nhấn mạnh rằng danh tiếng này phản ánh nhận thức của các bên liên quan về khả năng đáp ứng nhu cầu và kỳ vọng của họ Hơn nữa, Ponzi và cộng sự (2011) cho rằng danh tiếng tổ chức liên quan đến niềm tin về các hoạt động trong quá khứ và tương lai, ảnh hưởng đến sự tương tác của các bên liên quan với tổ chức Khái niệm này là trọng tâm của nghiên cứu hiện tại.
Khái niệm CSR (Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp) được hiểu là cam kết tự nguyện của các công ty đối với sự phát triển xã hội và bảo vệ môi trường, thể hiện qua hành vi có trách nhiệm đối với các bên liên quan (Abadı´a và A´lvarez, 2004) Danh tiếng tích cực trên thị trường lao động không chỉ giúp giảm chi phí cho doanh nghiệp liên quan đến nhân viên, đào tạo và luân chuyển lao động (Chauvin và Guthrie, 1994), mà còn gia tăng động lực và sức hút đối với nhân viên (Roberts và Dowling).
Chauvin và Guthrie (1994) chỉ ra rằng danh tiếng tích cực trên thị trường lao động không chỉ tạo ra giá trị cho công ty mà còn nâng cao hiệu quả của nguồn nhân lực (Fombrun, 1996), từ đó củng cố lợi thế cạnh tranh.
Danh tiếng của tổ chức được coi là yếu tố quan trọng phản ánh hình ảnh của tổ chức, ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên (Coenen, Felten, và Schmid, 2010; Cravens và Oliver, 2006) Nghiên cứu của Alniacik và cộng sự (2011) đã chỉ ra mối liên hệ giữa danh tiếng công ty và các hành vi của nhân viên, bao gồm ý định tuyển dụng, doanh thu, sự hài lòng, cam kết đối với tổ chức và hiệu suất công việc.
Nghiên cứu năm 2012 chỉ ra rằng nhận thức của nhân viên về ảnh hưởng của họ đối với danh tiếng tổ chức bị tác động bởi sự hài lòng trong công việc và cam kết của tổ chức Nhân viên có động lực cao và hài lòng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì danh tiếng công ty, ảnh hưởng đến khách hàng, nhà cung cấp và truyền thông (Gotsi và Wilson, 2001) Helm (2010) nhấn mạnh rằng tổ chức có danh tiếng thấp không thể giúp nhân viên đạt được sự tự tôn và tự hào, vì danh tiếng tổ chức là nguồn khuyến khích cho nhân viên Nhận thức về danh tiếng tổ chức có thể nâng cao lòng tự tôn và tự hào của nhân viên, dẫn đến việc họ thực hiện nghiêm túc các nhiệm vụ tại nơi làm việc Hơn nữa, ý nghĩa công việc là yếu tố then chốt trong sự gắn kết của nhân viên, cần được xem xét trong chiến lược CSR (May, Gilson, và Harter, 2004).
Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng việc xây dựng và quản lý danh tiếng trong ngành ngân hàng là rất quan trọng, do đặc trưng sản phẩm và nhu cầu tạo niềm tin giữa các bên liên quan Điều này giúp ngân hàng tạo sự khác biệt với đối thủ và duy trì lòng tin của khách hàng Ngành ngân hàng cũng dễ bị ảnh hưởng bởi rủi ro danh tiếng và có khả năng nhận phản ứng tiêu cực từ các bên liên quan hơn so với các lĩnh vực khác Vì vậy, việc xem xét yếu tố "danh tiếng tổ chức" trong nghiên cứu này là hoàn toàn hợp lý.
Danh tiếng tổ chức là yếu tố quan trọng thúc đẩy việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), vì nó ảnh hưởng đến cách các bên liên quan cảm nhận về các hoạt động CSR của tổ chức Danh tiếng không chỉ phản ánh niềm tin vào các hoạt động trong quá khứ và tương lai mà còn ảnh hưởng đến sự tương tác của các bên liên quan, giúp duy trì lòng tin của họ Nếu tổ chức có những hành động tích cực, sự tin cậy từ nhân viên sẽ cao hơn, ngược lại, nếu danh tiếng bị tổn hại, lòng tin cũng sẽ giảm sút Nghiên cứu cho thấy rằng danh tiếng tổ chức có thể dẫn đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, và những nhân viên có lòng tự trọng cao thường mong đợi tổ chức của họ thực hiện tốt CSR Trong bối cảnh biến động nhân sự trong ngành ngân hàng gần đây, việc nâng cao danh tiếng tổ chức và thực hiện CSR trở nên cần thiết để củng cố niềm tin và sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Việc xem xét yếu tố "danh tiếng tổ chức" trong mối quan hệ giữa CSR và niềm tin tổ chức, cũng như giữa CSR và SAT, là cần thiết dựa trên lý thuyết tín hiệu và lý thuyết nhận dạng xã hội Nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào vai trò trung gian của danh tiếng tổ chức trong mối quan hệ giữa CSR và sự gắn kết nhân viên (Ali, Imran và Ali, Jawaria Fatima, 2011; Ali, Khan và Rehman, 2013) Tuy nhiên, vai trò điều tiết của danh tiếng tổ chức đối với mối quan hệ CSR và niềm tin tổ chức, cũng như giữa CSR và SAT, vẫn chưa được khai thác, tạo ra một đóng góp mới cho nghiên cứu này.
2.4.2 Đo lường danh tiếng tổ chức
Nhiều công cụ đo lường đã được phát triển để đánh giá danh tiếng của tổ chức, với nhiều nghiên cứu chỉ ra các thước đo này (Bromley, 2002; Fombrun và cộng sự, 2000) Các học giả như Fombrun, Helm, Schwaiger, và Walsh đã đề xuất các tiêu chí đánh giá danh tiếng tổ chức, trong đó Fombrun định nghĩa danh tiếng là "nhận thức tổng hợp của các bên liên quan về hiệu suất của công ty" (2000, tr 242) Các chỉ số danh tiếng bao gồm các yếu tố như sự hấp dẫn cảm xúc, hiệu quả tài chính, chất lượng sản phẩm và dịch vụ, hiệu quả xã hội, tầm nhìn và khả năng lãnh đạo, cũng như môi trường làm việc.
Schwaiger (2004) đã phát triển một thước đo danh tiếng tổ chức với sáu mục, bao gồm các khía cạnh tình cảm và nhận thức, và đã thử nghiệm thang đo này tại Đức, Mỹ và Anh thông qua bốn tập đoàn đa quốc gia của Đức Trong khi đó, Helm (2005) đã xây dựng một thang đo danh tiếng tổ chức với mười mục tại Đức, với mẫu nghiên cứu bao gồm người tiêu dùng, nhân viên và nhà đầu tư đánh giá về một nhà sản xuất hàng tiêu dùng quốc tế.
Theo Walsh và Beatty (2007), danh tiếng của một công ty được định nghĩa là “sự đánh giá tổng thể của khách hàng về công ty dựa trên phản ứng của họ đối với hàng hóa, dịch vụ, hoạt động giao tiếp, và tương tác với công ty cũng như các đại diện của công ty như nhân viên và ban giám đốc” Họ đã rút gọn thang đo danh tiếng từ 28 mục xuống còn ít hơn để phù hợp hơn với quan điểm của khách hàng.
15 mục và xác nhận nó ở Anh và Đức bởi (Walsh và cộng sự, 2009)
Ponzi và cộng sự (2011) đã đặt ra câu hỏi về cách đo lường sự diễn giải và niềm tin, và họ áp dụng quan điểm rằng danh tiếng của tổ chức nên được xem như là hiệp hội tổ chức (Brown và cộng sự, 2006) hoặc ấn tượng tổng thể (Highhouse và cộng sự, 2009) Việc này giúp họ xây dựng một thước đo ngắn gọn, tránh những cạm bẫy từ các nghiên cứu trước đó, và thước đo này là trọng tâm trong nghiên cứu hiện tại.
Mức độ tự chủ công việc
2.5.1 Khái quát mức độ tự chủ công việc
Khái niệm tự chủ trong công việc đã trở thành tâm điểm nghiên cứu, đặc biệt trong các mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1975) cùng với Sims, Szilagyi và Keller (1976) Nhiều nghiên cứu trước đây như của Gardell (1977), Griffin (1981), Hackman và Lawler (1971), Sims và Szilagyi (1976), và Sutton và Rousseau (1977) đã chỉ ra rằng mức độ tự chủ có mối liên hệ chặt chẽ với các yếu tố quan trọng như hiệu suất làm việc, sự hài lòng trong công việc, mức độ gắn bó với công việc, tỷ lệ vắng mặt và sự hài lòng với sự giám sát.
Nghiên cứu này tập trung vào tính tự chủ trong công việc, một yếu tố quan trọng liên quan đến mối quan hệ lao động Hackman và Oldham (1975) định nghĩa tự chủ trong công việc là mức độ tự do trong việc thực hiện công việc mà người lao động cảm thấy phù hợp, bao gồm quyền quyết định trong việc lập kế hoạch và cách thức hoàn thành công việc Thiếu tự chủ có thể dẫn đến kiệt sức, khi nhân viên cảm thấy không được tham gia vào quá trình ra quyết định (Hackman và Oldham, 1975) Breaugh (1985) mở rộng khái niệm này bằng cách xác định tự chủ trong công việc liên quan đến việc lựa chọn phương pháp làm việc, tự lập kế hoạch và kiểm soát quá trình làm việc Nhận thức về mức độ tự chủ có thể tác động đến trạng thái tâm lý của nhân viên, bao gồm "kinh nghiệm công việc", "trách nhiệm" và "kết quả của sự hiểu biết" (Nwoksu, Chiamaka, và Tochukwu, 2013) Những trạng thái tâm lý này ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với công việc (Saks, 2006) và được coi là yếu tố quan trọng trong sự phát triển nghề nghiệp (Hart và Rotem, 1995) Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng tự chủ trong công việc có mối quan hệ tiêu cực với tình trạng kiệt sức (Adebayo và Ezeanya, 2010) và ý định thay đổi công việc (Kim và Stoner, 2008).
Các xu hướng kinh tế hiện nay như toàn cầu hóa và cạnh tranh gia tăng đang thúc đẩy sự chuyển đổi sang nền kinh tế dịch vụ Việc trao quyền cho nhân viên, đặc biệt là trong việc kiểm soát quyết định, đã trở thành một yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc Sự tin tưởng cao hơn từ lãnh đạo không chỉ khuyến khích nhân viên đặt câu hỏi về quy trình làm việc hiện tại mà còn tạo điều kiện để họ chia sẻ và áp dụng những phương pháp làm việc hiệu quả hơn Hơn nữa, mức độ tự chủ trong công việc ảnh hưởng đến hành vi đổi mới của nhân viên, giúp tăng cường sự gắn kết và động lực làm việc Sự tin cậy từ lãnh đạo cũng kích thích nhân viên chủ động hơn, khuyến khích họ sử dụng tự chủ để cải thiện quy trình làm việc hàng ngày.
Nghiên cứu về hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng cho thấy năng suất lao động còn thấp và biến động, trong khi sự gắn kết của nhân viên với công việc có thể nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên (Lado và Wilson, 1994) Sự gắn kết này không chỉ làm tăng hiệu suất mà còn giảm tình trạng vắng mặt và nghỉ việc (Caplan, 2013) Do đó, việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên là cần thiết để đạt được hiệu suất cao Các nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra rằng mức độ tự chủ trong công việc có thể thúc đẩy nhân viên phát triển các hành vi tích cực và ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết (Yong và cộng sự, 2013; Van Dorssen-Boog và cộng sự, 2020) Vì vậy, xem xét yếu tố “mức độ tự chủ trong công việc” là rất quan trọng trong nghiên cứu này.
Niềm tin vào lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong mối quan hệ giữa nhân viên và người lãnh đạo, với sự quan tâm của lãnh đạo đến nhu cầu của cấp dưới dẫn đến hành vi chủ động của nhân viên (Fleishman và Harris, 1962; Nembhard và Edmondson, 2006) Theo lý thuyết trao đổi xã hội của Carroll (1979), nhân viên sẽ phản hồi tích cực khi nhận được lợi ích từ lãnh đạo, tạo dựng niềm tin qua mối quan hệ hai chiều Dirks và Ferrin (2001) chỉ ra rằng độ tin cậy cao hơn sẽ thúc đẩy thái độ tích cực và hiệu quả làm việc Khi nhân viên được trao quyền tự chủ trong công việc, họ sẽ tin tưởng hơn vào tổ chức và gắn bó hơn với công việc cũng như tổ chức của mình.
Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng mức độ tự chủ trong công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết của nhân viên (Karasek, 1979; Loher, Noe, Moeller, và Fitzgerald, 1985; Parker, 1998; Singh, 2000; Parker, 2003; Finn, 2001) Theo lý thuyết trao đổi xã hội (Carroll, 1979), nhân viên có quyền tự chủ cao trong công việc sẽ cảm thấy hài lòng hơn và có sự gắn kết mạnh mẽ hơn với tổ chức.
Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố "mức độ tự chủ công việc" trong việc điều tiết mối quan hệ giữa niềm tin tổ chức và sự gắn kết nhân viên, cũng như giữa SAT và sự gắn kết nhân viên, dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng mức độ tự chủ trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết công việc (Yong và cộng sự, 2013; Lin và Ping, 2016; Van Dorssen-Boog và cộng sự, 2020) Hơn nữa, mức độ tự chủ công việc còn đóng vai trò trung gian giữa lãnh đạo chuyển đổi và sự gắn kết công việc (Gửzỹkara và Simsek, 2016) và điều tiết mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự gắn kết công việc (Akram và cộng sự, 2013) Tuy nhiên, vai trò điều tiết của mức độ tự chủ công việc trong mối quan hệ giữa niềm tin tổ chức và sự gắn kết nhân viên, cũng như giữa SAT và sự gắn kết nhân viên vẫn chưa được nghiên cứu trước đây, tạo nên sự đóng góp mới cho nghiên cứu này.
2.5.2 Đo lường mức độ tự chủ công việc
Nhiều thang đo lường mức độ tự chủ đã được nghiên cứu trước đây, trong đó thang đo tự chủ nhóm công việc của Gulowsen (1972) là thang đo đầu tiên và vẫn được sử dụng làm cơ sở cho các thang đo hiện đại (Woywode, 2002; Wright và Barker, 2000) Gulowsen cho rằng mức độ tự chủ là thuộc tính một chiều có thể đo lường theo thứ bậc, nghĩa là để đạt được một mức độ tự chủ nhất định, nhóm phải thỏa mãn tất cả các tiêu chí trước đó trên quy mô tự chủ Do đó, các nhóm có mức độ tự chủ cao hơn sẽ thể hiện nhiều yếu tố theo thang điểm tự chủ hơn so với các nhóm có mức độ tự chủ thấp hơn.
Tiếp theo, là thang đo khảo sát đặc điểm công việc, Hackman và Oldham
Năm 1975, một nghiên cứu đã chỉ ra rằng năm đặc điểm công việc, bao gồm đa dạng kỹ năng, nhận dạng nhiệm vụ, ý nghĩa nhiệm vụ, phản hồi và quyền tự chủ, có thể tạo ra kết quả tích cực cho cá nhân và công việc, như động lực làm việc, sự hài lòng và hiệu suất Mỗi thành phần này được đo lường qua ba mục: đánh giá toàn quyền quyết định, sáng kiến cá nhân và cơ hội độc lập Ngoài ra, thang đo tự chủ về phương pháp làm việc, lần đầu được Breaugh giới thiệu vào năm 1985 và hoàn thiện vào năm 1999, bao gồm 9 mục, đánh giá ba khía cạnh của mức độ tự chủ: phương pháp làm việc, lập kế hoạch làm việc và tiêu chí làm việc.
Nghiên cứu này tập trung vào thang đo khảo sát điều kiện làm việc tại Châu Âu lần thứ ba, được thực hiện vào năm 2000 và 2001 bởi tổ chức Châu Âu về cải thiện điều kiện sống và làm việc Khảo sát bao gồm sáu câu hỏi về quyền quyết định của nhân viên, liên quan đến khả năng lựa chọn thứ tự thực hiện nhiệm vụ, phương pháp làm việc, tốc độ làm việc, số giờ làm việc, thời gian nghỉ giải lao và ngày nghỉ lễ Tất cả câu trả lời cho các câu hỏi này đều ở dạng lưỡng phân (có / không).
Tổng quan các nghiên cứu liên quan
2.6.1 Tổng quan các nghiên cứu trong nước
Trong hai thập kỷ qua, nghiên cứu về Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đã gia tăng đáng kể cả về số lượng và chất lượng Các nghiên cứu này được chia thành hai nhóm chính: một là theo hướng lý thuyết và hai là theo hướng thực nghiệm.
- Theo hướng lý thuyết nghiên cứu của Nguyễn Đình Cung và Lưu Minh Đức
Nghiên cứu về Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) ở Việt Nam đã được đề cập qua nhiều tác giả, bắt đầu từ năm 2008 với các giải pháp cải thiện thực hiện CSR Phạm Văn Đức (2011) đã làm rõ vai trò của CSR đối với doanh nghiệp, trong khi Lê Tuấn Bách (2015) nhấn mạnh lợi ích mà cả xã hội và doanh nghiệp thu được từ việc thực hiện CSR một cách đầy đủ Tuy nhiên, các nghiên cứu lý thuyết hiện tại chủ yếu chỉ dừng lại ở khía cạnh trách nhiệm xã hội mà thiếu số liệu minh chứng Một số nghiên cứu như của Nguyễn Ngọc Thắng (2010) đã chỉ ra các chính sách nhân sự liên quan đến CSR nhằm nâng cao lợi ích cho doanh nghiệp và xã hội, trong khi Võ Khắc Thường (2013) tập trung vào quyền lợi của người lao động Phạm Long Châu (2014) đã nghiên cứu về các bên liên quan như cổ đông và người tiêu dùng, nhưng vẫn còn thiếu những nghiên cứu sâu về tác động của CSR đến sự gắn kết nhân viên, một khía cạnh quan trọng mà doanh nghiệp cần quan tâm.
Theo nghiên cứu của Châu Thị Lệ Duyên và Nguyễn Minh Cảnh (2013), việc thực hiện CSR trong các DNNVV bao gồm các yếu tố kinh tế và đạo đức Năm 2014, Châu Thị Lệ Duyên và cộng sự đã điều tra mối liên hệ giữa CSR, lợi ích kinh doanh và hiệu quả tài chính tại Cần Thơ Tuy nhiên, các nghiên cứu này còn hạn chế ở chỗ chưa đề xuất giải pháp cụ thể và thiếu nguồn dữ liệu thứ cấp.
Nghiên cứu trong các lĩnh vực khác nhau đã chỉ ra tầm quan trọng của CSR đối với doanh nghiệp Trần Thị Minh Hòa và Nguyễn Thị Hồng Ngọc (2014) đã đề xuất giải pháp nâng cao thực hiện CSR trong ngành dịch vụ khách sạn nhằm cải thiện hình ảnh và danh tiếng doanh nghiệp Hoàng Hải Yến (2016) nhấn mạnh ảnh hưởng tích cực của CSR đến thương hiệu và hiệu quả kinh doanh trong lĩnh vực ngân hàng Bên cạnh đó, Hoàng Thị Thanh Hương (2015) đã phát triển các thang đo CSR cho doanh nghiệp nhỏ và vừa trong ngành may Việt Nam, tiếp nối là nghiên cứu của Nguyễn Hồng Hà.
Nghiên cứu năm 2016 về lòng trung thành của khách hàng trong ngành sản xuất chăn nuôi cho thấy sự quan trọng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) Tuy nhiên, các nghiên cứu về CSR trong lĩnh vực ngân hàng vẫn còn hiếm và gặp nhiều hạn chế.
Các nghiên cứu về CSR tại Việt Nam chủ yếu tập trung vào khái niệm, thành phần và lợi ích của CSR, cùng với ảnh hưởng đến danh tiếng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên, việc tìm hiểu về nhận thức của nhân viên về CSR còn hạn chế, với chỉ một số nghiên cứu liên quan đến người lao động và các bên liên quan như cổ đông và người tiêu dùng Các nghiên cứu này chưa đi sâu vào tác động của CSR đến sự gắn kết của nhân viên, một khía cạnh quan trọng mà doanh nghiệp cần chú ý Hơn nữa, việc áp dụng thang đo CSR bậc hai theo lý thuyết các bên liên quan vẫn chưa được chú trọng, và các nghiên cứu thực nghiệm về ảnh hưởng của CSR đến sự gắn kết của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng cũng còn rất ít.
2.6.2 Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đã được nghiên cứu và thảo luận sâu rộng trong khoảng nửa thế kỷ qua, với nhiều tác giả khám phá lý thuyết, khái niệm và mô hình liên quan CSR được công nhận như một nghĩa vụ mà xã hội đặt ra, nhằm hướng dẫn hành vi kinh doanh (Carroll, 1999) Khái niệm này khuyến khích các doanh nghiệp cân nhắc kỹ lưỡng lợi ích và phúc lợi của tất cả các bên liên quan.
Gần đây, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa cảm nhận cá nhân về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) và phản ứng của nhân viên Các mô hình lý thuyết và thực nghiệm đã được phát triển để tìm hiểu cách thức các chương trình CSR ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên Nghiên cứu của Valentine và Fleischman (2008) cho thấy có sự tương quan trực tiếp giữa mức độ CSR và sự hài lòng của nhân viên, chứng tỏ CSR tác động đến thái độ làm việc Các nghiên cứu gần đây cũng khẳng định rằng cảm nhận về CSR có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc Tổng thể, các tài liệu hiện có cho thấy CSR có mối liên hệ chặt chẽ với phản ứng làm việc của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) và niềm tin tổ chức Lee và cộng sự (2013) khẳng định rằng có sự liên kết đáng kể giữa các yếu tố CSR như kinh tế, pháp luật, từ thiện và niềm tin tổ chức Tương tự, Archimi và cộng sự (2018) cũng phát hiện mối quan hệ này với các yếu tố CSR bao gồm kinh tế, pháp luật, đạo đức và tùy ý Ngoài ra, Tourigny và cộng sự (2019) cho rằng cảm nhận về hoạt động CSR ở cấp đơn vị có tác động tích cực đến niềm tin tổ chức cá nhân Wang và cộng sự (2014) cũng đồng tình rằng cảm nhận về các hoạt động CSR ảnh hưởng tích cực đến niềm tin tổ chức.
Nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết nhân viên Các nghiên cứu của Albdour và Altarawneh (2012) cùng Potdar và cộng sự (2018) cho thấy mối liên hệ này ngày càng được các nhà nghiên cứu quan tâm Claxton và cộng sự (2014) phát hiện rằng nhân viên tham gia vào các hoạt động CSR nội bộ có mức độ gắn kết cao hơn so với những người chỉ tiếp xúc với CSR bên ngoài Hơn nữa, Ali và Ali (2011) đã chỉ ra rằng danh tiếng tổ chức đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa CSR và sự gắn kết nhân viên Azim và cộng sự (2014) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc khi xem xét tác động của CSR đến sự gắn kết công việc và tổ chức Nghiên cứu của Esmaeelinezhad và cộng sự (2015) cho thấy nhận dạng tổ chức là yếu tố trung gian quan trọng, trong khi Glavas (2016) tập trung vào cảm nhận hỗ trợ từ tổ chức Duthler và Dhanesh (2018) đã nghiên cứu mối liên hệ giữa truyền thông CSR và sự gắn kết nhân viên thông qua nhận thức về CSR Cuối cùng, Obeidat (2016) cũng đã chỉ ra tác động của CSR đến sự gắn kết nhân viên thông qua hiệu quả tổ chức.
Nghiên cứu năm 2017 chỉ ra rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) có tác động tích cực đến cam kết tổ chức thông qua sự gắn kết nhân viên Các nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng mối quan hệ giữa CSR và sự gắn kết nhân viên thường sử dụng các biến trung gian như danh tiếng tổ chức, sự hài lòng công việc, và nhận dạng tổ chức Tuy nhiên, vẫn còn rất ít nghiên cứu tập trung vào vai trò của niềm tin tổ chức và sự hài lòng công việc như các yếu tố trung gian trong mối quan hệ này.
Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) và sự gắn kết nhân viên, với một số yếu tố điều tiết như giới tính (Chaudhary, 2017; Farrukh và cộng sự, 2020) và mức độ tự chủ trong công việc (Rupp và cộng sự, 2018) Những nghiên cứu này chủ yếu dựa trên các lý thuyết như lý thuyết trao đổi, lý thuyết nhận dạng xã hội và lý thuyết dựa trên nguồn lực.
Danh tiếng tổ chức đóng vai trò quan trọng trong lĩnh vực ngân hàng, giúp tạo sự khác biệt với đối thủ cạnh tranh và duy trì niềm tin từ các bên liên quan (Flavian và cộng sự, 2005) Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng danh tiếng thường được xem như một yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) và sự gắn kết của nhân viên (Ali, Imran và Ali, Jawaria Fatima, 2011; Ali, Khan và Rehman, 2013) Tuy nhiên, tác động điều tiết của danh tiếng tổ chức đối với mối quan hệ giữa CSR và niềm tin tổ chức, cũng như giữa CSR và sự hài lòng trong công việc vẫn chưa được khai thác trong các nghiên cứu trước đây.
Mức độ tự chủ trong công việc không chỉ tạo động lực cho nhân viên phát triển hành vi tích cực mà còn tăng cường sự gắn kết trong công việc (Yong và cộng sự, 2013) Nghiên cứu chỉ ra rằng tự chủ công việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết công việc (Van Dorssen-Boog và cộng sự, 2020) và đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và sự gắn kết công việc (Gửzỹkara và Simsek, 2016) Hơn nữa, tự chủ công việc còn điều tiết mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự gắn kết công việc (Akram và cộng sự, 2013).
Nghiên cứu năm 2016 chỉ ra rằng mức độ tự chủ công việc có tác động tương tác đáng kể đến sự gắn kết nhân viên Tuy nhiên, mối quan hệ điều tiết của tự chủ công việc đối với sự liên kết giữa niềm tin tổ chức và sự gắn kết nhân viên, cũng như giữa sự hài lòng công việc và sự gắn kết nhân viên, vẫn chưa được khai thác trong các nghiên cứu trước đây.
CSR và sự gắn kết nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng
Mô hình nghiên cứu
2.7.1 Các khái niệm nghiên cứu
2.7.1.1 Khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
Theo định nghĩa của Freeman (1984), trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) không chỉ là nghĩa vụ đối với các bên liên quan mà còn là việc cân bằng lợi ích giữa các bên có ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng bởi hoạt động của doanh nghiệp.
CSR được định nghĩa theo lý thuyết các bên liên quan của Freeman (1984), cho rằng việc phân loại CSR nên dựa trên các bên liên quan, tức là nhóm hoặc cá nhân bị ảnh hưởng bởi hành động của công ty Nghiên cứu đã chỉ ra nhiều khía cạnh của CSR bao gồm khách hàng, nhân viên, cổ đông, xã hội, môi trường và truyền thông Turker (2009a) đã khảo sát các chuyên gia kinh doanh tại Thổ Nhĩ Kỳ để nghiên cứu ảnh hưởng của CSR đối với cam kết tổ chức, trong đó kiểm tra bốn thành phần của các bên liên quan: CSR đối với xã hội, người lao động, khách hàng và chính phủ.
CSR đối với các tổ chức xã hội và phi xã hội
Các nhóm bên liên quan, bao gồm cả xã hội và phi xã hội, có mối liên hệ chặt chẽ với nhau trong lĩnh vực trách nhiệm xã hội (CSR) Những nhóm này thường được xem là thứ yếu vì không bị ảnh hưởng trực tiếp bởi hoạt động kinh doanh ngắn hạn Các bên liên quan phi xã hội đề cập đến những nhóm không liên quan đến con người, như môi trường tự nhiên và các thế hệ tương lai Mục tiêu chính của các nhóm này là cải thiện chất lượng môi trường, tạo ra cuộc sống tốt hơn, giảm thiểu tác động tiêu cực đến tự nhiên, hướng tới tăng trưởng bền vững, hỗ trợ các tổ chức phi chính phủ và thúc đẩy sự thịnh vượng xã hội.
CSR đối với người lao động (Turker, 2009b),
Nhóm thứ hai của CSR tập trung vào nhân viên, bao gồm các chính sách làm việc linh hoạt và công bằng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp Điều này thể hiện qua việc khuyến khích nhân viên tham gia hoạt động tình nguyện, đảm bảo các quyết định quản lý công bằng và chú trọng đến nhu cầu của người lao động Ngoài ra, các chính sách linh hoạt giúp cân bằng giữa công việc và cuộc sống, hỗ trợ học tập nâng cao và khuyến khích phát triển kỹ năng nghề nghiệp.
CSR đối với khách hàng (Turker, 2009b),
Nhóm thứ ba của CSR đối với khách hàng tập trung vào việc tôn trọng quyền lợi người tiêu dùng, bao gồm việc cung cấp thông tin chính xác về sản phẩm và đảm bảo sự hài lòng của khách hàng Do đó, doanh nghiệp cần thực hiện đầy đủ các yêu cầu pháp lý để bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng, đồng thời cung cấp thông tin chi tiết và chính xác về sản phẩm Sự hài lòng của khách hàng là yếu tố vô cùng quan trọng trong chiến lược kinh doanh.
CSR đối với chính phủ
Nhóm thứ tư trong trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) liên quan đến chính phủ bao gồm việc nộp thuế định kỳ và tuân thủ các quy định pháp lý Điều này thể hiện qua việc doanh nghiệp luôn thực hiện nghĩa vụ thuế một cách thường xuyên và liên tục, đồng thời đảm bảo tuân thủ đầy đủ và kịp thời các quy định pháp luật hiện hành.
2.7.1.2 Khái niệm sự gắn kết nhân viên
Sự gắn kết nhân viên, theo Bakker và Schaufeli (2008), được định nghĩa là trạng thái tích cực, thỏa mãn và hạnh phúc liên quan đến công việc Tinh thần tích cực này thúc đẩy việc nghiên cứu các đặc điểm, trạng thái và hành vi tích cực của nhân viên đối với tổ chức Sự gắn kết bao gồm ba yếu tố chính: sự mạnh mẽ, sự tận tâm và sự hấp dẫn Sự mạnh mẽ thể hiện qua mức độ tích cực và khả năng phục hồi tinh thần trong công việc (Aktar và Pangil, 2018) Sự tận tâm liên quan đến mức độ tham gia và cảm giác tự hào, ý nghĩa trong công việc (Saratun, 2016) Cuối cùng, sự hấp dẫn được thể hiện qua sự tập trung cao độ và niềm vui trong công việc, khiến nhân viên cảm thấy khó khăn khi tách rời khỏi công việc (Ling và Mohd, 2016) Những yếu tố này đã được nghiên cứu rộng rãi trong lĩnh vực gắn kết nhân viên (Schaufeli và cộng sự, 2002; 2006; 2010; 2018).
Thang đo mức độ gắn kết công việc của Utrecht, được phát triển bởi Schaufeli và cộng sự (2002), là một công cụ phổ biến để đo lường sự gắn kết trong công việc Theo định nghĩa, sự gắn kết công việc là trạng thái tinh thần tích cực và thỏa mãn, bao gồm ba khía cạnh chính: sự mạnh mẽ (vigor), sự tận tâm (dedication) và sự hấp dẫn (absorption) Sự mạnh mẽ đề cập đến năng lượng và khả năng phục hồi tinh thần; sự tận tâm phản ánh cảm giác quan trọng và nhiệt huyết trong công việc; trong khi sự hấp dẫn thể hiện sự tập trung hoàn toàn vào nhiệm vụ Các khía cạnh này góp phần tạo nên một trạng thái gắn kết đa chiều của nhân viên trong môi trường làm việc.
Bảng 2.4: Tổng hợp các khái niệm thành phần nghiên cứu của sự gắn kết nhân viên
Thang đo sự gắn kết công việc của Utrecht ban đầu bao gồm 17 biến quan sát, nhưng sau đó đã được phát triển thành phiên bản rút gọn với 9 biến quan sát, được xác nhận bởi Schaufeli và cộng sự vào năm 2006, và được áp dụng trong nghiên cứu này.
2.7.1.3 Khái niệm niềm tin tổ chức Định nghĩa về niềm tin được xác định theo nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào nội dung và đối tượng nghiên cứu (Burke và cộng sự, 2007) Niềm tin thường gắn với mối quan hệ con người và mang ý nghĩa một chiều Tuy nhiên, khi xét phạm vi một tổ chức, niềm tin được nhận thức với ý nghĩa rộng hơn: (i) niềm tin vào tổ chức là hệ quả của mối quan hệ con người trong tổ chức ở cùng một cấp (đồng nghiệp) và giữa nhiều cấp độ khác nhau (nhóm, trên dưới, đơn vị, tổ chức, đổi tượng hữu quan bên ngoài); (ii) niềm tin vào tổ chức được hình thành trên cơ sở những giá trị văn hóa tổ chức đặc trưng như chuẩn mực hành vi, giá trị cốt lõi, niềm tin; (iii) niềm tin là hệ quả của mối quan hệ giao tiếp giữa các cá nhân, ví dụ như cung cấp thông tin chính xác, thể hiện sự chân thành và cởi mở một cách phù hợp (Nguyễn Mạnh Quân, 2013)
Niềm tin vào tổ chức là yếu tố then chốt giúp nâng cao hiệu suất hoạt động (Bateman và Strasser, 1984; Laka-Mathebula, 2004) Dù là tổ chức lớn hay nhỏ, hoạt động trên thị trường quốc tế hay nội địa, việc xây dựng và củng cố lòng tin luôn được chú trọng Một tổ chức có lòng tin vững mạnh sẽ giải phóng nhiều năng lượng và nguồn lực, từ đó tạo ra cấu trúc linh hoạt và khả năng thích ứng tốt hơn trước những thách thức và áp lực của thị trường, dẫn đến hiệu quả hoạt động cao hơn.
Nghiên cứu này chỉ ra rằng niềm tin tổ chức được hình thành từ mối quan hệ con người trong doanh nghiệp, bao gồm tương tác giữa nhân viên với nhau và giữa nhân viên với quản lý Thang đo niềm tin tổ chức được xây dựng bởi Reychav và Sharkie (2010) bao gồm bốn thành phần chính.
Kỳ vọng về phần thưởng của nhân viên bao gồm lương, cơ hội thăng tiến và triển vọng tương lai trong doanh nghiệp, cần được so sánh với những đóng góp và cống hiến của họ cho tổ chức để xác định tính hợp lý của những kỳ vọng này.
Giá trị quản lý trong doanh nghiệp được thể hiện qua chính sách nhân sự, nơi nhân viên đánh giá các quyết định của quản lý dựa trên quyền lợi của họ Điều này bao gồm việc quản lý có tham khảo ý kiến và lắng nghe đề xuất từ nhân viên trước khi đưa ra quyết định hay không.
Hỗ trợ tinh thần là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, khi nhân viên mong muốn nhận được sự quan tâm và giúp đỡ từ doanh nghiệp Họ cần cảm nhận được mục tiêu và giá trị của bản thân trong tổ chức, cũng như sự bao dung từ doanh nghiệp đối với những sai lầm trung thực của họ.