CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Các khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là một khái niệm quan trọng trong quản trị, và việc đào tạo cũng như phát triển nguồn nhân lực luôn được các nhà quản lý chú trọng Nhiều tài liệu và giáo trình đã đề cập đến những khái niệm đa dạng liên quan đến lĩnh vực này.
Giáo trình “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” của GS.TS Bùi Văn Nhơn, xuất bản năm 2006, định nghĩa nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của mỗi doanh nghiệp, bao gồm số người có trong danh sách và được doanh nghiệp trả lương.
Giáo trình “Quản trị nhân lực” của Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004) định nghĩa nguồn nhân lực của tổ chức là tổng thể những người lao động làm việc tại đó Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung (2011) định nghĩa nguồn nhân lực của tổ chức là tập hợp các cá nhân với vai trò khác nhau, được liên kết chặt chẽ để đạt được các mục tiêu cụ thể.
Khái niệm về nguồn nhân lực trong tổ chức chưa phản ánh đầy đủ sức mạnh tiềm ẩn khi các thành viên được động viên và phối hợp tốt Nguồn nhân lực bao gồm tất cả người lao động với sức khỏe và trình độ khác nhau, và nếu được khuyến khích phù hợp, họ có thể tạo thành một sức mạnh đáng kể để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo quan điểm truyền thống, đào tạo thường dành cho nhân viên cấp dưới, trong khi phát triển tập trung vào nhân viên cấp cao Sự khác biệt chính giữa đào tạo và phát triển nằm ở chỗ đào tạo chú trọng vào kỹ năng tay chân, còn phát triển chú trọng vào kỹ năng giao tiếp và ra quyết định Theo TS Wayne, hai khái niệm này có thể thay thế cho nhau và đều bao gồm các chương trình được thiết kế nhằm nâng cao hiệu suất công việc ở cấp độ cá nhân, nhóm và doanh nghiệp Việc cải thiện hiệu suất công việc sẽ dẫn đến những thay đổi có thể đo lường được về kiến thức, kỹ năng, quan điểm và hành vi xã hội.
Theo Cherrington, nhà quản trị học đến từ New Jersey, cho rằng giáo dục mang tính chất chung cung cấp cho học viên kiến thức có thể áp dụng vào nhiều lĩnh vực khác nhau Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức và kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện công việc cụ thể, trong khi phát triển tập trung vào việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn.
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung (2011), đào tạo và phát triển có nhiều điểm tương đồng, đặc biệt là việc sử dụng các phương pháp giống nhau để tác động vào quá trình học tập, từ đó nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành.
Đào tạo là quá trình có kế hoạch giúp người lao động phát triển kỹ năng cần thiết để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ và quyền hạn của họ Mục tiêu của đào tạo là nâng cao hiệu suất công việc thông qua việc tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng thiết yếu.
Phát triển là những hoạt động học tập vượt ra ngoài công việc hiện tại của người lao động, nhằm tạo cơ hội cho họ khám phá những công việc mới Những hoạt động này dựa trên các định hướng tương lai của tổ chức, giúp người lao động chuẩn bị tốt hơn cho những thách thức và cơ hội mới.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức nhằm nâng cao kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc Hoạt động này không chỉ liên quan đến công việc mà còn ảnh hưởng đến cá nhân và tổ chức Việc duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện quyết định cho sự tồn tại và thành công của tổ chức trong môi trường cạnh tranh Thông qua đào tạo, cán bộ công nhân viên có thể xác định rõ nhiệm vụ và mục tiêu công tác, từ đó tạo ra giá trị lớn nhất cho doanh nghiệp và phát triển bản thân.
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển
1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2 Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3 Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung, mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là nâng cao năng lực, kỹ năng và hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó góp phần tạo ra giá trị bền vững cho tổ chức.
Trực tiếp hỗ trợ nhân viên trong việc nâng cao hiệu suất công việc, đặc biệt là khi họ chưa đạt tiêu chuẩn mẫu hoặc khi tiếp nhận nhiệm vụ mới.
- Cập nhập các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp
Để tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng những phương pháp quản lý phù hợp với sự thay đổi trong quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
Đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị giải quyết mâu thuẫn và xung đột giữa cá nhân và tổ chức, đồng thời đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả cho doanh nghiệp.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới là rất quan trọng, vì họ thường gặp nhiều khó khăn và bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc Các chương trình định hướng sẽ giúp nhân viên mới nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng trong công việc.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn kế cận là rất quan trọng Việc đào tạo và phát triển nhân viên giúp họ trang bị những kỹ năng cần thiết, tạo cơ hội thăng tiến và sẵn sàng thay thế các cán bộ quản lý khi cần thiết.
Đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên bằng cách trang bị cho họ những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ thúc đẩy hiệu suất làm việc, giúp họ đạt được thành tích cao hơn Nhân viên sẽ có động lực để nhận những nhiệm vụ thách thức hơn và mở rộng cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
1.2.2.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được coi là một nội dung quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của tổ chức Bởi nó có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của cá nhân người lao động và tổ chức
Đào tạo nhân viên không chỉ nâng cao năng suất và chất lượng công việc, mà còn cải thiện hiệu quả thực hiện nhiệm vụ Điều này dẫn đến việc giảm giá thành sản phẩm, tăng cường khả năng tiêu thụ hàng hóa và dịch vụ, mở rộng thị trường, từ đó tạo ra nhiều cơ hội cho tổ chức nâng cao lợi nhuận.
Đào tạo giúp nâng cao khả năng tự tiến hành công việc độc lập và tự giác của người lao động, từ đó giảm chi phí giám sát cho tổ chức.
Đào tạo tổ chức là yếu tố then chốt giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao Điều này không chỉ tăng cường tính ổn định và năng động trong hoạt động của tổ chức mà còn hỗ trợ việc áp dụng hiệu quả khoa học kỹ thuật và quản lý, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Hoạt động đào tạo tổ chức không chỉ giúp xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi mà còn duy trì và thu hút nhân tài, từ đó tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh Bên cạnh đó, việc phát triển nguồn nhân lực còn giúp tổ chức chuẩn bị sẵn sàng đội ngũ cán bộ chuyên môn kế cận, đảm bảo nhân viên có đủ kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm các vị trí trống.
- Khi hiệu quả lao động của người lao động tăng và doanh nghiệp có doanh thu cao thì kéo theo thù lao của người lao động cũng tăng lên
Hoạt động đào tạo không chỉ nâng cao kỹ năng cho người lao động mà còn tăng cường mức độ hài lòng của họ đối với công việc Khi nhân viên cảm thấy được đầu tư và phát triển, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn với tổ chức.
Đào tạo chuyên nghiệp giúp người lao động đáp ứng tốt hơn các nhu cầu và nguyện vọng của mình Điều này cho thấy rằng đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng "thương hiệu cá nhân", từ đó tạo ra chỗ đứng vững chắc cho họ trên thị trường lao động và nâng cao giá trị công lao động.
Cập nhật kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên là rất quan trọng, giúp họ áp dụng hiệu quả các máy móc, thiết bị hiện đại trong doanh nghiệp Điều này không chỉ mang lại cái nhìn và tư duy mới về công việc mà còn khuyến khích sự sáng tạo của người lao động.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
1.3.1.Các nhân tố khách quan
- Xu hướng và tình hình phát triển của nền kinh tế
Khi nền kinh tế ngày càng phát triển với công nghệ cao và hội nhập quốc tế, hoạt động đào tạo cũng phải thích ứng theo Sự thay đổi trong xu hướng thị trường yêu cầu doanh nghiệp điều chỉnh kế hoạch đào tạo để phù hợp với yêu cầu mới.
Sự thay đổi của môi trường văn hóa xã hội
Yếu tố xã hội và sự phát triển của đối thủ cạnh tranh có ảnh hưởng lớn đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp Những thay đổi này cùng với yêu cầu ngày càng cao từ người lao động thúc đẩy doanh nghiệp cần chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Sự phát triển của khoa học công nghệ
Khoa học công nghệ đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của tổ chức, là bước đệm giúp xây dựng thương hiệu Những phát minh mới trong lĩnh vực này không chỉ thay đổi cuộc sống con người mà còn được ứng dụng rộng rãi trong sản xuất và kinh doanh Để theo kịp sự phát triển, người lao động cần thường xuyên cập nhật các tiến bộ khoa học công nghệ thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Thị trường lao động phát triển giúp doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm nhân lực có trình độ và kỹ năng phù hợp với nhu cầu sản xuất, trong khi người lao động cũng thuận lợi hơn trong việc tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực của mình Hệ thống thông tin thị trường lao động và các trung tâm giới thiệu việc làm đóng vai trò cầu nối quan trọng giữa người sử dụng lao động và người lao động Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ tác động đến mức tiền công mà người lao động nhận được.
1.3.2.Các nhân tố chủ quan
- Những chiến lược nguồn nhân lực của công ty
Chiến lược nguồn nhân lực của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo và phát triển nhân lực, bao gồm các yếu tố như nhu cầu về số lượng, chất lượng, kỹ năng và trình độ của nhân viên trong tương lai Để đáp ứng yêu cầu công việc và khả năng thích hợp của nhân viên, các kế hoạch nguồn nhân lực cần phải được thiết lập phù hợp Đồng thời, chiến lược này cũng giúp nhà quản trị xác định mục tiêu cụ thể cần đạt được trong quá trình phát triển nhân sự.
Kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty là yếu tố quyết định đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực Đội ngũ nhân viên đóng vai trò then chốt trong việc hiện thực hóa kế hoạch kinh doanh, vì vậy doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp Để đạt được kết quả kinh doanh tốt, doanh nghiệp cần chú trọng đến yếu tố con người và coi công tác đào tạo là một hoạt động đầu tư thay vì chỉ là chi phí.
- Nguyện vọng, yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên trong doanh nghiệp
Theo Abraham Maslow, nhà tâm lý học người Mỹ, nhu cầu của con người được phân chia theo một thứ bậc từ thấp đến cao Khi nhu cầu ở một cấp độ được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp độ tiếp theo sẽ bắt đầu xuất hiện Tháp nhu cầu Maslow mô tả quá trình này một cách rõ ràng.
Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân là bậc nhu cầu cao nhất của con người, và để đạt được điều này, việc học hỏi và trau dồi kiến thức là vô cùng quan trọng Mỗi cá nhân có những góc độ khác nhau trong việc hoàn thiện bản thân, vì vậy việc tìm hiểu tâm tư và nguyện vọng của người lao động trước khi tiến hành đào tạo là cần thiết để doanh nghiệp không lãng phí nguồn lực và đạt hiệu quả cao Nhu cầu đào tạo không chỉ là mong muốn trưởng thành và phát triển mà còn là khát vọng biến tiềm năng thành hiện thực, đạt được thành tích mới và sáng tạo trong công việc Khi người lao động được đào tạo đúng cách, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi thực hiện công việc theo sở thích của mình, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho cả cá nhân và doanh nghiệp.
- Các quyết định của nhà quản trị
Quyết định của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong hoạt động đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp Họ có quyền quyết định việc thực hiện đào tạo, và những quyết định này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thành công hay thất bại của doanh nghiệp Do đó, nhà quản trị cần có cái nhìn sắc bén để đánh giá tình hình thực tế hiện tại và tương lai, từ đó đưa ra những quyết định chính xác Nếu không chú trọng đến công tác đào tạo, hoạt động này sẽ yếu kém; ngược lại, nếu nhà quản trị nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo, chắc chắn sẽ có sự đầu tư và quan tâm thích đáng cho hoạt động này.
- Nguồn chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần có chi phí để thực hiện hiệu quả Nguồn kinh phí dồi dào giúp tổ chức hoạt động đào tạo bài bản, quy mô và chất lượng tốt hơn, đảm bảo mọi công việc diễn ra suôn sẻ Ngược lại, thiếu kinh phí sẽ gây khó khăn cho hoạt động đào tạo Kinh phí cho đào tạo phụ thuộc vào nguồn tài chính của tổ chức và quan điểm của nhà quản trị.
- Do yêu cầu công việc
Việc tổ chức đào tạo cho người lao động là cần thiết khi áp dụng các công nghệ mới mà họ chưa quen thuộc Ngoài ra, khi người lao động đảm nhận công việc hoặc vị trí mới, việc trang bị kỹ năng và kiến thức phù hợp để thực hiện nhiệm vụ là vô cùng quan trọng.
- Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực
Việc tổ chức bộ phận nhân sự phụ thuộc vào quy mô công ty Đối với doanh nghiệp nhỏ dưới 10 lao động, chủ doanh nghiệp thường kiêm nhiệm công tác nguồn nhân lực, do đó, nhận thức của họ về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất quan trọng Trong khi đó, các doanh nghiệp có quy mô lớn hơn thường có bộ phận chuyên trách về nhân sự Bộ phận này cần thực hiện các chức năng như quản lý quá trình học tập có tổ chức, đánh giá kết quả công việc, lập kế hoạch, tổ chức, giám sát và đánh giá hoạt động đào tạo, cũng như xây dựng chiến lược dài hạn cho phát triển nguồn nhân lực.
Các phương pháp đào tạo và phát triển
Dựa trên đối tượng đào tạo và phương pháp phát triển nguồn nhân lực, có thể phân loại thành hai loại chính: phương pháp đào tạo và phát triển trong công việc, cùng với phương pháp đào tạo ngoài công việc.
1.4.1.Các phương pháp đào tạo và phát triển trong công việc
Phương pháp dạy kèm là hình thức đào tạo tại chỗ nhằm phát triển cấp quản lý qua việc hướng dẫn một kèm một Nhiều doanh nghiệp thiết lập vị trí trợ lý để thực hiện mục tiêu này, nơi cá nhân được chỉ định sẽ học hỏi và làm việc gần gũi với cấp trên Ngoài việc quan sát, cấp dưới còn được giao những nhiệm vụ yêu cầu kỹ năng ra quyết định Để đạt hiệu quả, các nhà quản lý dạy kèm cần có kiến thức sâu rộng về công việc và mục tiêu doanh nghiệp, đồng thời họ phải sẵn lòng chia sẻ thông tin và dành thời gian cho quá trình này Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới cần phải được xây dựng trên nền tảng lòng tin cậy lẫn nhau.
Phương pháp các trò chơi kinh doanh
Các trò chơi kinh doanh, hay còn gọi là trò chơi quản trị, là những mô phỏng tình huống kinh doanh thực tế nhằm tái hiện các yếu tố học tập trong một bối cảnh cụ thể Những trò chơi này thường có sự tham gia của hai hoặc nhiều tổ chức cạnh tranh trong một thị trường sản phẩm nhất định Người tham gia sẽ đảm nhận các vai trò như tổng giám đốc, kiểm toán viên và phó tổng giám đốc phụ trách marketing.
Các quyết định của họ tác động đến giá cả, khối lượng sản phẩm, sản lượng và mức tồn kho Kết quả từ những quyết định này được xử lý bởi một chương trình máy tính, cho phép các tham dự viên nhận thấy ngay ảnh hưởng của quyết định của họ đến các nhóm khác nhau.
Phương pháp thực tập sinh
Chương trình thực tập sinh là cơ hội cho sinh viên đại học kết hợp học tập và làm việc tại các cơ quan, xí nghiệp Theo các nhà quản trị, đây là phương tiện hiệu quả để đánh giá tiềm năng của nhân viên trong môi trường thực tế Thông qua chương trình này, nhà quản trị có thể thu thập thông tin chi tiết về ứng cử viên, giúp họ đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác hơn so với các cuộc phỏng vấn truyền thống Điều này không chỉ tăng cường khả năng lựa chọn mà còn đảm bảo sự phù hợp giữa sinh viên và công ty sau khi tốt nghiệp.
Phương pháp luân phiên công việc
Luân phiên công tác là phương pháp chuyển giao nhân viên hoặc quản lý giữa các công việc khác nhau nhằm mở rộng kinh nghiệm cho họ Phương pháp này không chỉ giúp tạo sự hứng thú cho cán bộ và công nhân viên, tránh sự nhàm chán khi làm một công việc suốt đời, mà còn giúp họ trở thành những người đa năng, linh hoạt hơn trong việc đối phó với các tình huống phát sinh.
Phương pháp giảng dạy theo chỉ dẫn
Giảng dạy theo chỉ dẫn, hay còn gọi là học theo từng chương trình, là một phương pháp còn mới mẻ đối với người Việt Nam Phương pháp này sử dụng công cụ giảng dạy như sách giáo khoa hoặc thiết bị công nghệ Nó bao gồm ba chức năng chính, giúp nâng cao hiệu quả học tập và giảng dạy.
- Đưa ra các câu hỏi, các sự kiện hoặc các vấn đề cho học viên
- Cho phép học viên trả lời
Thông tin phản hồi ngay sau khi học viên trả lời là một phương pháp giảng dạy độc lập, không cần sự can thiệp của giảng viên Học viên sẽ đọc sách hoặc xem, nghe tài liệu, sau đó trả lời các câu hỏi Sau khi hoàn thành, họ nhận được phản hồi tức thì trong sách hoặc trên thiết bị Nếu câu trả lời đúng, học viên sẽ tiến tới chương trình tiếp theo; nếu sai, họ sẽ được yêu cầu làm lại.
Đào tạo tại chỗ, hay còn gọi là "kèm cặp", là phương pháp phổ biến tại Việt Nam, nơi công nhân được làm việc cùng với thợ có kinh nghiệm Qua việc quan sát và lắng nghe chỉ dẫn, công nhân vừa học vừa thực hành Phương pháp này đạt hiệu quả cao khi đáp ứng ba điều kiện thiết yếu.
- Phương pháp này đỏi hỏi nỗ lực của cấp trên lẫn cấp dưới
- Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng
- Cấp trên phải là một người biết lắng nghe
Phương pháp đào tạo học nghề kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, thường áp dụng cho các nghề thủ công như thợ nề, thợ điện, và thợ cơ khí Thời gian đào tạo dao động từ 1 đến 6 năm tùy thuộc vào nghề Tại các nước phát triển, học viên thường nhận lương bằng một nửa mức lương của công nhân chính thức, sau đó được tăng lên 95% vào cuối khóa học Huấn luyện viên thường là những công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là những người đã nghỉ hưu.
Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc
Phương pháp đào tạo này tương tự như việc sử dụng dụng cụ mô phỏng, nhưng khác ở chỗ các thiết bị gần như giống hệt máy móc thực tế tại nơi sản xuất Máy móc thường được đặt ở hành lang hoặc trong phòng riêng biệt, cách xa khu vực làm việc, giúp công nhân học việc không làm gián đoạn dây chuyền sản xuất Mặc dù phương pháp này có ưu điểm là giảm thiểu sự gián đoạn, nhưng cũng tiềm ẩn nguy cơ về an toàn do công nhân mới có thể làm việc với các loại máy móc có thể gây nguy hiểm Thông thường, các huấn luyện viên là những công nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt là những người có tay nghề cao đã về hưu, được mời trở lại để đào tạo.
1.4.2.Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
Dụng cụ mô phỏng là các công cụ mô phỏng thực tế, từ mô hình giấy đến thiết bị máy tính hoá Chuyên viên đào tạo sử dụng chúng để chuẩn bị cho các cuộc bán hàng và giảng dạy thiết bị máy móc cho học viên Mặc dù không vượt trội hơn phương pháp đào tạo tại chỗ, mô phỏng có thể tiết kiệm chi phí và giảm rủi ro trong một số trường hợp Phương pháp này đặc biệt hữu ích cho các nghề phức tạp và nguy hiểm.
Các cuộc hội thảo được tổ chức để nâng cao kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp, đặt mục tiêu, động viên nhân viên và ra quyết định Đề tài hội thảo thường tập trung vào những vấn đề được quan tâm nhiều nhất, nhằm nâng cao năng lực nhân viên và tìm kiếm giải pháp cho các thách thức mà công ty đang gặp phải.
Phương pháp giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ
Giảng dạy hỗ trợ bởi máy tính đang trở nên phổ biến ở các nước phát triển, là một hình thức mở rộng của phương pháp dạy theo chỉ dẫn Học viên có thể học trực tiếp trên máy vi tính và nhận phản hồi ngay lập tức Phần mềm của Microsoft cung cấp nhiều chương trình hỗ trợ học tập, cho phép máy tính trả lời thắc mắc và kiểm tra kiến thức của người dùng Tuy nhiên, nhược điểm lớn của phương pháp này là chi phí cao, vì việc xây dựng một chương trình đào tạo tốn khoảng 200 giờ soạn giáo trình cho mỗi giờ học Dù vậy, nếu có nhiều học viên và khóa học, chi phí này có thể được sử dụng một cách hiệu quả.
Các bài thuyết trình trong lớp
Các bài thuyết trình trong lớp học và hội trường cung cấp kiến thức quý giá cho các cấp quản lý, nhưng hiệu quả nhất khi có ít người tham gia để khuyến khích thảo luận Vai trò của giảng viên là rất quan trọng trong quá trình này Hơn nữa, việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn để hỗ trợ thuyết trình cũng là điều cần thiết.
Phương pháp bài tập tình huống
Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Trần Kim Dung trong cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” (2011), nhu cầu đào tạo được xác định thông qua ba bước: phân tích nhu cầu đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân kỹ thuật, và xác định nhu cầu tuyển sinh cho chương trình đào tạo công nhân kỹ thuật.
Phân tích nhu cầu đào tạo là cần thiết để nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên trong tổ chức Các nhà lãnh đạo cần nhận thức rằng nguyên nhân dẫn đến hiệu suất thấp có thể bao gồm năng lực nhân viên yếu, thiếu hệ thống kích thích, cách tổ chức kém, và nhân viên không nắm rõ yêu cầu công việc Nhu cầu đào tạo thường xuất hiện khi nhân viên thiếu kỹ năng cần thiết Để xác định chính xác nhu cầu này, cần thực hiện các nghiên cứu cụ thể.
Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (phân tích doanh nghiệp)?
Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng gì để thực hiện tốt công việc (phân tích tác nghiệp)?
Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động doanh nghiệp là gì (phân tích nhân viên)? Trong đó được hiểu như sau:
Phân tích doanh nghiệp yêu cầu đánh giá các chỉ số hiệu quả liên quan đến tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường làm việc trong tổ chức.
Phân tích tổ chức giúp nhà quản trị đánh giá các chỉ số quan trọng như năng suất, chất lượng công việc, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt, thuyên chuyển, kỷ luật lao động và tai nạn Những thông tin này hỗ trợ xác định các vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và nhu cầu đào tạo, phát triển nhân viên Mặc dù các chỉ số này bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, việc đánh giá khả năng ảnh hưởng của nhân viên được đào tạo đầy đủ là rất cần thiết.
Trong quá trình chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định các vị trí sẽ trống và lên kế hoạch đề bạt nội bộ, bao gồm các chương trình đào tạo để phát triển kỹ năng cho nhân viên Nếu áp dụng chính sách tuyển dụng bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và xây dựng các phương pháp tuyển chọn nhằm tìm kiếm ứng viên phù hợp với phẩm chất mong đợi.
Trong phân tích môi trường tổ chức, việc đánh giá quan điểm, cảm xúc và niềm tin của nhân viên là rất quan trọng Điều này giúp hiểu rõ tác động của việc đào tạo không đầy đủ đến những vấn đề tiêu cực trong môi trường làm việc.
Phân tích tác nghiệp là quá trình xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên nhằm thực hiện tốt công việc, tập trung vào việc hướng dẫn nhân viên thay vì chỉ định hướng công việc Phân tích này giúp xác định rõ ràng những yêu cầu cần thiết để nhân viên có thể hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Thông thường, loại phân tích này được áp dụng để xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên mới hoặc cho những công việc lần đầu được thực hiện.
Phân tích nhân viên tập trung vào năng lực và đặc điểm cá nhân của nhân viên, nhằm xác định ai cần đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết trong quá trình phát triển Các chương trình đào tạo nên chỉ hướng đến những đối tượng thực sự cần thiết, tránh lãng phí tài chính và thời gian cho tổ chức, đồng thời không gây khó chịu cho nhân viên Việc phân tích nhân viên yêu cầu đánh giá chính xác năng lực cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ.
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật:
Phương pháp tính toán dựa trên tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm, kết hợp với quỹ thời gian lao động của nhân viên kỹ thuật tương ứng.
- KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i
- Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cần thiết để sản xuất
- Qi: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thật thuộc nghề (chuyên môn) i
- Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i
Phương pháp tính toán dựa vào số lượng máy móc thiết bị cần thiết cho sản xuất, khả năng đảm nhận công việc của nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc.
SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính
Phương pháp này sử dụng công thức:
IKT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật ISP: Chỉ số tăng sản phẩm It: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số
IW: Chỉ số tăng NSLĐ
Phương pháp này cung cấp số liệu không chính xác bằng cách áp dụng hai phương pháp khác nhau Nó thường được sử dụng để dự đoán nhu cầu nhân lực kỹ thuật của các công ty lớn trong các kế hoạch dài hạn.
Dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện, cùng với cơ cấu tổ chức, công ty sẽ xác định số lượng, loại lao động và kiến thức kỹ năng cần thiết cho việc đào tạo.
Dựa trên phân tích công việc và tình hình thực hiện, doanh nghiệp cần xác định số lượng nhân viên kỹ thuật cần thiết cho từng bộ phận và phân xưởng, từ đó tổng hợp nhu cầu nhân sự cho toàn công ty.
Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật
Sau khi xác định nhu cầu nhân viên kỹ thuật cho kế hoạch, nhu cầu đào tạo bổ sung sẽ được tính toán theo công thức cụ thể.
Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất = Nhu cầu cần có – Số đã có
Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất + nhu cầu thay thế
Dtsđt = Dđt / (1- % rơi rớt trong đào tạo)
Trong quá trình đào tạo, một tỷ lệ học viên nhất định thường không đạt yêu cầu hoặc bị rớt Điều này dẫn đến nhu cầu tuyển sinh luôn lớn hơn nhu cầu thực tế về đào tạo, được xác định theo một công thức cụ thể.
- Dtsđt: Nhu cầu tuyển sinh đào tạo
- Dđt: Nhu cầu đào tạo (nhu cầu bổ sung)
Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho các cán bộ quản lí
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM ĐÌNH VŨ
Giới thiệu chung về công ty
2.1.1.Khái quát quá trình hình thành và phát triển
Tên đầy đủ : Công ty cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ
Tên tiếng Anh: NAM DINH VU INVESTMENT JOINT STOCK COMPANY
Địa chỉ: Tầng 2 tòa nhà Văn phòng Sao Đỏ, Km 1+400 Đường Phạm Văn Đồng, Phường Anh Dũng, Quận Dương Kinh, TP Hải Phòng
Ngành kinh doanh và đầu tư xây dựng tại Việt Nam đã có những bước phát triển mạnh mẽ, đóng góp quan trọng vào chiến lược phát triển kinh tế quốc gia Công ty cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ, được thành lập vào ngày 16/10/2007, với giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 020076582 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hải Phòng cấp vào ngày 24/10/2007, là một trong những minh chứng cho sự phát triển này.
Công ty cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ là một trong những đơn vị hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực đầu tư xây dựng, với mục tiêu đạt tiêu chuẩn cao về chất lượng và môi trường làm việc Công ty cam kết khẳng định thương hiệu và mở rộng phát triển đồng bộ các lĩnh vực hoạt động mà mình có lợi thế, đồng thời mở rộng thị trường trên toàn quốc Điều này nhằm tạo nền tảng phát triển ổn định, lâu dài và bền vững, tối đa hóa lợi nhuận và đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho cán bộ công nhân viên.
Công ty Nam Đình Vũ đặt phương châm “Phục vụ là thứ nhất, doanh lợi là thứ hai” làm nền tảng cho mọi hoạt động kinh doanh Sự hài lòng của khách hàng được coi là thước đo thành công, với mục tiêu mang lại lợi ích tốt nhất cho họ Hiện tại, công ty đang triển khai chiến lược mở rộng thị trường trên toàn quốc nhằm đưa thương hiệu Nam Đình Vũ đến gần hơn với khách hàng.
Vũ trở thành thương hiệu hàng đầu trên thị trường trong lĩnh vực đầu tư xây dựng
Nhờ vào những nỗ lực không ngừng của toàn thể cán bộ công nhân viên, doanh thu của công ty đã tăng trưởng ổn định qua các năm Lĩnh vực đầu tư và xây dựng đang có nhiều tiềm năng, cho thấy khả năng phát triển mạnh mẽ hơn của Nam Đình Vũ trong tương lai nếu công ty thực hiện những chiến lược vững chắc.
2.1.2.Ngành nghề kinh doanh chủ yếu
Là một doanh nghiệp hoạt động trong nhiều lĩnh vực:
- Đầu tư xây dựng và kinh doanh khu đô thị mới, khu nhà ở, văn phòng, khách sạn, nhà hàng, khu vui chơi giải trí, khu thương mại
- Tư vấn và môi giới kinh doanh bất động sản
- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi
- Kinh doanh dịch vụ nhận ký gửi và uỷ thác các loại vật tư, máy móc thiết bị và hàng tiêu dùng
- Kinh doanh xăng dầu, chất đốt
- Kinh doanh vận tải hàng hoá và hành khách đường thuỷ, đường bộ
- Dịch vụ xuất nhập khẩu
Với sự hội tụ trí tuệ, niềm tin và khát vọng của những cá nhân từng làm việc tại các doanh nghiệp lớn, Nam Đình Vũ đã nhanh chóng khẳng định vị thế của mình qua doanh thu, lợi nhuận và đóng góp cho ngân sách Công ty không chỉ mở rộng lĩnh vực và địa bàn đầu tư mà còn tham gia tích cực vào các phong trào xã hội Những thành tựu này chứng minh rằng chiến lược phát triển của Công ty cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ đang đi đúng hướng, nhờ vào nỗ lực không ngừng của các sáng lập viên và cán bộ công nhân viên.
Sau hơn 10 năm nỗ lực và phát triển, Nam Đình Vũ đã xây dựng một hệ thống khách hàng và đối tác rộng lớn, khẳng định vị thế của mình trong nhiều lĩnh vực hoạt động.
2.1.3.Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ các phòng ban của công ty
Sơ đồ bộ máy tổ chức
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty
(Nguồn: Tài liệu tổng quan về công ty Cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ) ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
PHÒNG HÀNH CHÍNH TỔNG HỢP
PHÒNG ĐẦU TƯ SẢN XUẤT
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty, có chức năng và nhiệm vụ quan trọng trong việc quyết định các vấn đề chiến lược Đại hội đồng cổ đông thường niên được tổ chức hàng năm để đảm bảo sự tham gia và giám sát của các cổ đông trong hoạt động quản lý và phát triển công ty.
Đại hội đồng cổ đông phải tổ chức họp thường niên trong vòng bốn tháng sau khi kết thúc năm tài chính Trong các cuộc họp thường niên và bất thường, đại hội sẽ quyết định về nhiều vấn đề quan trọng.
• Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm và thay thế thành viên Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát;
• Bổ sung và sửa đổi Điều lệ Công ty;
• Chia, tách, hợp nhất, sát nhập hoặc chuyển đổi Công ty;
• Tổ chức lại và giải thể (thanh lý) Công ty và chỉ định người thanh lý;
• Các vấn đề khác theo quy định của Điều lệ này và các quy chế khác của Công ty
Kiểm tra tính hợp lý và hợp pháp trong quản lý là rất quan trọng, đảm bảo tính trung thực và cẩn trọng trong điều hành hoạt động kinh doanh Điều này bao gồm việc tổ chức công tác kế toán, thống kê và lập báo cáo tài chính một cách chính xác và minh bạch.
Công ty có quyền xem xét sổ kế toán và các tài liệu liên quan, cũng như các hoạt động quản lý và điều hành bất kỳ lúc nào nếu cần thiết Quy trình này có thể được thực hiện theo quyết định của Đại hội đồng cổ đông hoặc theo yêu cầu của cổ đông hoặc nhóm cổ đông, theo quy định tại Điều 27.8 của Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty.
Cổ phần Đầu tư Nam Đình Vũ
Khi có yêu cầu từ cổ đông hoặc nhóm cổ đông theo Điều 27.8 của Điều lệ Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Đình Vũ, Ban kiểm soát sẽ tiến hành kiểm tra trong vòng 07 ngày làm việc kể từ khi nhận yêu cầu Sau khi hoàn tất kiểm tra, trong thời hạn 15 ngày, Ban kiểm soát phải báo cáo và giải trình về các vấn đề được yêu cầu đến Hội đồng quản trị và cổ đông hoặc nhóm cổ đông đã yêu cầu.
Quyết định về việc chào bán cổ phần mới phải nằm trong giới hạn số cổ phần mà từng loại được phép chào bán, đồng thời cũng bao gồm quyết định huy động vốn bổ sung qua các hình thức khác.
• Quyết định mua lại cổ phần theo quy định tại khoản 1 Điều 91 của Luật
Quyết định về giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ phải thông qua các hợp đồng mua, bán, vay, cho vay và các hợp đồng khác có giá trị từ 50% tổng giá trị tài sản trong báo cáo tài chính gần nhất của công ty, hoặc theo tỷ lệ nhỏ hơn quy định trong Điều lệ công ty Tuy nhiên, các hợp đồng và giao dịch theo khoản 1 và khoản 3 Điều 120 của Luật Doanh Nghiệp Việt Nam không thuộc phạm vi này.
• Các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của Luật DN Việt Nam và Điều lệ công ty
Tổng giám đốc là người điều hành các hoạt động hàng ngày của công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền lợi và nghĩa vụ được giao phó.
Quyền hạn và nhiệm vụ của Tổng Giám đốc
• Đối với các vấn đề liên quan đến công việc hàng ngày của công ty
- Trực tiếp điều hành và phân công nhiệm vụ để giải quyết các công việc hàng ngày của công ty, bao gồm các công việc sau:
- Đại diện cho Công ty trước các vụ tranh tụng giải quyết các tranh chấp dân sự kinh tế;
- Ký các chứng từ và các hợp đồng, giao dịch, các văn bản quản lý Công ty theo thẩm quyền;
• Đối với việc tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị
- Lập phương án, kế hoạch, tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị;
- Giao nhiệm vụ, đôn đốc cán bộ quản lý cấp dưới thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị;
• Đối với việc thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh và đầu tư của Công ty
- Kiểm tra đôn đốc cán bộ công nhân viên thực hiện các dự án đầu tư và kế hoạch kinh doanh của Công ty;
Xử lý trực tiếp hoặc đề xuất giải pháp cho các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện dự án đầu tư và kế hoạch kinh doanh, đồng thời đưa ra các biện pháp khắc phục hiệu quả.
Đối với vấn đề tài chính
- Lập báo cáo tài chính hàng năm trình Hội đồng quản trị;
- Kiến nghị chiến lược tài chính của Công ty: kế hoạch tài chính dài hạn 10 (mười) năm, trung hạn 5 (năm) năm;
• Đối với vấn đề nhân lực
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ
Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Thành phố Hải Phòng hiện có gần 1,2 triệu lao động, trong đó khoảng 50% là lao động trẻ được đào tạo tại các trường đại học và trung tâm dạy nghề Đội ngũ lao động này đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế của thành phố với trình độ chuyên môn cao, kỷ luật lao động tốt và khả năng ngoại ngữ khá.
Công ty đã đạt được nhiều thành công trong sản xuất kinh doanh trong những năm qua Tuy nhiên, để duy trì và nâng cao hiệu quả trong nền kinh tế thị trường, công ty cần phải trở nên năng động hơn Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, cần phải hướng tới mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh, đồng thời cung cấp kiến thức quản lý kinh tế sâu rộng để khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên.
Trong những năm qua, công ty đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó xây dựng kế hoạch và quy trình đào tạo chi tiết Điều này tạo cơ hội cho nhân viên nâng cao kỹ năng và hiểu biết Công ty tiến hành đào tạo cho cả nhân viên mới và nhân viên hiện tại, bao gồm các lĩnh vực như đào tạo chuyên môn, kỹ năng quản lý, kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng giao tiếp.
Công ty cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ luôn coi việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định cho sự thành công và phát triển bền vững trong cạnh tranh kinh tế Trong những năm qua, công ty đã đầu tư mạnh mẽ vào công tác đào tạo, mặc dù cơ sở vật chất chưa hoàn thiện Chi phí đầu tư chủ yếu tập trung vào các hoạt động đào tạo ngắn hạn nhằm bù đắp kiến thức và kỹ năng còn thiếu cho nhân viên, giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn Số liệu thống kê cho thấy Nam Đình Vũ rất chú trọng đến việc nâng cao chất lượng đào tạo.
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty không chỉ giúp nhân viên nâng cao giá trị bản thân và phát huy tài năng, mà còn thể hiện sự quan tâm của tổ chức, từ đó khuyến khích họ gắn bó và phát triển sự nghiệp cùng công ty Đồng thời, việc đào tạo hiệu quả nâng cao trình độ kỹ năng của nhân viên, góp phần tăng năng suất lao động và cải thiện hiệu quả kinh doanh của công ty.
Trong những năm qua, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty chưa đạt hiệu quả cao, dẫn đến chất lượng lao động sau đào tạo còn thấp Bên cạnh đó, kỹ năng quản lý của một số lãnh đạo cũng còn hạn chế, gây ra sự thiếu niềm tin và gắn bó từ phía nhân viên Nhiều lao động có xu hướng rời bỏ công ty để tìm kiếm cơ hội với mức lương cao hơn sau một thời gian làm việc Điều này cho thấy công ty cần xem xét và đánh giá lại chính sách cũng như phương thức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.2.1.Cơ cấu lao động của công ty
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Lao động đóng vai trò quan trọng trong sản xuất kinh doanh của mọi doanh nghiệp, vì vậy, số lượng lao động có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động sản xuất.
Việc tổ chức lao động cho sản xuất là rất cần thiết, vì vậy công ty đã liên tục cải tiến cơ cấu tổ chức lao động và nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên nhằm phục vụ sản xuất hiệu quả hơn Tình hình lao động của công ty được thể hiện rõ qua bảng số liệu dưới đây.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động ở công ty Đơn vị: người
Trong ba năm qua, tổng số lao động của công ty đã có sự biến động đáng kể Năm 2015, công ty có 900 nhân viên, nhưng đến năm 2016, con số này giảm xuống còn 850 người, tương đương với mức giảm 5.56% Tuy nhiên, vào năm 2017, tổng số lao động đã tăng lên 1150 người, tăng 300 người, tương ứng với tỷ lệ tăng 35.29% Sự biến động này đã ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất của công ty.
Căn cứ theo độ tuổi
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Đơn vị: người
Từ năm 2015 đến 2016, số lao động của công ty giảm từ 900 xuống 850 người, giảm 50 người, chủ yếu là lao động trẻ Độ tuổi này có sức khỏe, trí tuệ và sự sáng tạo dồi dào, rất phù hợp với lĩnh vực hoạt động của công ty, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Trong 3 năm, số lượng lao động có độ tuổi dưới 30 chiếm đa số từ 50% ⁓ 60% lượng lao động của cả công ty Độ tuổi trên 56 chiếm tỉ lệ thấp nhất và giảm dần, năm 2015 là 6.67% thì đến 2017 còn 7.06% nhưng đến năm 2017 thì giảm đáng kể chỉ còn 1,91% trên tổng số lao động của toàn công ty Tóm lại, sự đan xen giữa các lao động trong công ty là cần thiết, luôn có sự bổ sung lẫn nhau giữa kinh nghiệm và sức khoẻ của nhân viên
Căn cứ theo giới tính
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính Đơn vị: người
Dựa vào bảng ta thấy lao động nam chiếm tỷ trọng lớn trong cả 3 năm 69.33% (năm 2015), chủ yếu tập trung ở phân xưởng sản xuất, 66.47% năm
Tỷ lệ lao động nữ trong công ty xây dựng rất thấp, chỉ chiếm 71.30% vào năm 2017, do đặc thù ngành nghề Số lượng lao động trực tiếp tại công trường chủ yếu là nam giới, trong khi lao động nữ chủ yếu làm việc tại phòng Hành chính và phòng Kế toán.
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Tỷ lệ lao động có trình độ đại học và cao đẳng trong công ty tương đối cao, với lực lượng lao động phổ thông chiếm ưu thế nhất, tiếp theo là công nhân kỹ thuật.
Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo chuyên môn Đơn vị: người
Trong năm 2015, lao động phổ thông chiếm 78% tổng số 702 người trong công ty Đến năm 2016, số lượng công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông giảm, dẫn đến tổng số lao động giảm 5.56% so với năm trước Tuy nhiên, năm 2017 chứng kiến sự tăng trưởng mạnh mẽ, với số lao động tăng từ 850 lên 1150, tương ứng 35.29% Sự gia tăng này diễn ra ở tất cả các trình độ, đặc biệt là lao động phổ thông, với mức tăng 32.82% so với năm 2016, tương ứng với 214 lao động.
2.2.2.Phân bổ nhân lực và sử dụng nhân lực trong công ty
Phân bổ nguồn nhân lực là một yếu tố thiết yếu trong quản trị nhân lực, liên quan đến việc đạt được các mục tiêu ngắn hạn của tổ chức Mỗi tổ chức đều có những mục tiêu chiến lược và mục tiêu cụ thể cần thực hiện, và để đạt được những mục tiêu này, con người là yếu tố không thể thiếu.
Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại Nam Đình Vũ
2.3.1 Quy mô đào tạo qua các năm của công ty Đối tượng lao động trong công ty bao gồm: công nhân trực tiếp sản xuất tại các phân xưởng, cảng và cán bộ nhân, nhân viên làm việc ở các phòng ban trong công ty vì thế chương trình đào tạo, phát triển nhân lực cũng như quy mô có sự khác biệt rõ rệt
Quy mô đào tạo cán bộ, công nhân, nhanh viên được thống kê và thể hiện chi tiết ở bảng sau:
Bảng 2.8 Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên của công ty Đối tượng Các chỉ tiêu 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016
Tổng CBNV được đào tạo 15 25 36 67% 44% Đào tạo học cấp cao lý luận chính trị, quản lý tổ chức
Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 4 7 10 75% 42% Đào tạo tin học 7 11 13 57% 18% Đào tạo ngoại ngữ 2 4 8 100% 100%
Công nhân lao động trực tiếp
Tổng 150 280 310 86% 11% Đào tạo nâng bậc 40 76 78 90% 3% Đào tạo mới 40 57 110 43% 93% Đào tạo sử dụng trang thiết bị công nghệ mới
35 62 72 77% 16% Đào tạo an toàn lao động 35 85 50 142% (38%)
Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên tại phòng ban đã tăng liên tục qua các năm, với mức tăng 67% (10 người) từ năm 2015 đến 2016 và 44% (11 người) từ năm 2016 đến 2017 Điều này cho thấy sự quan tâm ngày càng lớn của công ty đối với công tác đào tạo.
Trong 2 năm 2016 và 2017 đào tạo ngoại ngữ có tỷ lệ tăng nhanh nhất là 100%, điều đó chứng tỏ công ty rất coi trọng việc đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ cho người lao động Bên cạch đó, công ty còn chú ý trang bị cho CBCNV các kiến thức về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ
Tin học đóng vai trò quan trọng trong các công ty, với việc kiến thức về tin học được xem là tiêu chí hàng đầu trong tuyển dụng nhân viên Theo khảo sát, yêu cầu về ngoại ngữ và tin học được đưa vào tiêu chuẩn tuyển chọn hàng năm Đặc biệt, với khách hàng không chỉ trong nước mà còn một phần nhỏ từ nước ngoài, công ty rất chú trọng đến khả năng ngoại ngữ, nhất là ở các phòng ban kinh doanh.
Công ty đã mở các lớp học cấp cao lý luận chính trị nhằm phục vụ cho đối tượng thăng chức và ban lãnh đạo Đối với công nhân lao động trực tiếp, quy mô đào tạo cũng tăng đáng kể, với mức tăng 86% từ năm 2015 sang năm 2016, tương ứng với 130 công nhân viên được đào tạo Năm 2016, quy mô đào tạo đạt 280 công nhân.
2017 tăng 11% tăng thêm 30 công nhân nâng tổng số công nhân được đào tạo trong năm lên 310 người
Theo bảng 2.8, công ty cam kết tạo điều kiện cho tất cả đối tượng, từ cán bộ nhân viên đến công nhân lao động trực tiếp, trong việc đào tạo và phát triển toàn diện.
2.3.2.Những quy định về công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Công ty CP Đầu tư Nam Đình Vũ thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nguyên tắc toàn công ty Quy trình đào tạo được lập kế hoạch bài bản, sử dụng đội ngũ cán bộ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm tổ chức và có tinh thần trách nhiệm Đội ngũ này luôn tuân thủ các chính sách mà công ty đề ra, đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Công ty khuyến khích người lao động tự nâng cao bản thân và chia sẻ kiến thức chuyên môn, đồng thời thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc, nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
- Điều kiện tiêu chuẩn đối với CNV được công ty cử đi đào tạo, đối tượng được cử đi phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Người lao động cần có trình độ chuyên môn phù hợp với chương trình đào tạo, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình Họ cũng phải sở hữu năng lực cá nhân tốt, phẩm chất đạo đức cao và khả năng tiếp thu kiến thức mới hiệu quả.
+ Có đủ điều kiện kinh tế, gia đình, sức khỏe
Công ty cam kết duy trì mối quan hệ lâu dài với nhân viên, đặc biệt là đối với những người mới được nhận Để đảm bảo điều này, công ty sẽ ký kết các điều khoản nhằm giữ chân nhân viên sau khi đã hoàn tất quá trình đào tạo cho họ.
- Tổ chức thực hiện công tác đào tạo:
Dựa trên kế hoạch của công ty và kết quả kinh doanh, công ty thực hiện tổng kết vào cuối năm để xây dựng kế hoạch cho năm tiếp theo.
Vào quý I hàng năm, các phòng ban sẽ lập kế hoạch đào tạo dựa trên nhu cầu công việc và chất lượng nguồn nhân lực hiện có Đồng thời, họ cũng sẽ lập danh sách những cán bộ nhân viên cần thiết phải tham gia đào tạo.
Trong kế hoạch đào tạo, cần nêu rõ lý do, nhu cầu và danh sách cán bộ nhân viên cần đào tạo, cũng như chương trình đào tạo chuyên môn Phòng hành chính sẽ lập kế hoạch chi tiết, dự trù kinh phí và thời gian đào tạo, sau đó trình giám đốc phê duyệt Nếu phát sinh chi phí đào tạo, cần lập biên bản báo cáo phòng hành chính, ghi rõ nguyên nhân và thông qua phòng tài chính kế toán để xin thêm kinh phí Đây là những nguyên tắc chung về đào tạo của công ty Cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ, nhằm đảm bảo tính thống nhất và ổn định trong các chương trình đào tạo qua các năm.
2.3.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
* Sơ đồ 2.1 Quy trình đào tạo của công ty
Quy trình trên bao gồm nhiều bước, mỗi bước do từng phòng ban phụ trách riêng biệt
Công ty đã thiết lập một quy trình đào tạo toàn diện và chặt chẽ, cho thấy sự chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực.
Xác định nhu cầu đào tạo
Theo kế hoạch, tình hình kinh doanh và nhu cầu thực tế về chất lượng NNL
CNV hiện có mà hàng quý công ty đã xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển NNL
Công ty đã xác định nhu cầu cụ thể như sau: Để xác định được nhu cầu đào tạo, công ty thu thập thông tin từ ba nguồn:
+ Nguồn 1: Nhu cầu của CBCNV
Từ năm 2016-2017 công ty tuyển dụng thêm 20 lao động bao gồm cả lao động qua đào tạo và lao động chưa qua đào tạo
Nhu cầu CBCNV Định hướng của công ty
Kết quả đánh giá đào tạo của năm trước Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Thực hiện việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
So sánh kết quả đào tạo
Tất cả nhân viên chưa được đào tạo đều khao khát một chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng và phù hợp với môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty CP đầu tư
cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ
Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triên nhân lực
Công ty có khả năng xác định các nguyên nhân gây ra hiệu suất làm việc kém, bao gồm việc thiếu đào tạo, đào tạo không phù hợp với nhân viên, cũng như sự thiếu tự tin và cảm giác bị đối xử không công bằng của người lao động.
+ Qua quá trình tìm hiểu, công ty đã nhận thấy đc tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triên nhân sự
+ Công ty đã xây dựng được kết quả về yêu cầu thực hiện công việc
Đào tạo thường được thiết kế dựa trên mục tiêu của công ty mà không chú ý đến nhu cầu và vấn đề của người lao động trong công việc.
Hiện tại, chưa có nguồn thông tin chi tiết để đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên Việc này có thể thực hiện thông qua bản mô tả công việc, phân tích sai sót hoặc lỗi lầm, cũng như thu thập phản hồi từ khách hàng để có cái nhìn thực chất về nhu cầu đào tạo.
Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
+ Kế họach đào tạo chi tiết, phù hợp với tình hình hiện tại của công ty
Công ty đã phân chia các cấp độ để xây dựng nội dung đào tạo, trong đó cấp quản trị yêu cầu đào tạo bên ngoài, trong khi nhân viên có thể học qua phương pháp chỉ bảo và kèm cặp Việc này giúp công ty quản lý hiệu quả hơn Sau khi xác định nội dung đào tạo cho từng cấp, công ty lựa chọn phương thức đào tạo phù hợp và đặc biệt chú trọng đến việc lựa chọn giáo viên, giảng viên cũng như trung tâm đào tạo bên ngoài để đảm bảo chất lượng, nhiệt tình và kinh nghiệm, giúp học viên tiếp thu kiến thức tốt nhất.
Để đạt được mục tiêu cụ thể cho công ty, cần xác định rõ những kiến thức và kỹ năng mà nhân viên cần có sau quá trình đào tạo Dựa vào đó, chúng ta sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp và hiệu quả, đảm bảo đạt được các mục tiêu đã đề ra.
+ Đào tạo ồ ạt, chưa xác định nhu cầu đào tạo là nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp để tập trung đào tạo trước
Các phương pháp học hiện nay còn thiếu sót và cần được cải thiện, khi mà các bài học chủ yếu chỉ dừng lại ở lý thuyết mà chưa đi sâu vào thực hành Điều này dẫn đến sự chênh lệch lớn giữa kiến thức lý thuyết và khả năng áp dụng thực tế.
+ Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèo cặp thì người hướng dẫn là
Nhiều người có kinh nghiệm và thực hành tốt nhưng thiếu kỹ năng sư phạm và hệ thống lý thuyết, dẫn đến việc đào tạo chỉ tập trung vào thực hành mà không có nền tảng lý thuyết vững chắc Hơn nữa, do không có kỹ năng sư phạm, khả năng giảng dạy và truyền đạt thông tin của họ trở nên khó hiểu, khiến người được đào tạo khó tiếp thu toàn bộ kiến thức mà họ muốn truyền đạt.
+ Công ty đặt ra các mục tiêu thương cao so với học viên đi học nên đôi khi tạo ra áp lực cho các học viên
Công tác triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Việc triển khai được tiến hành nhanh chóng
+ Công ty lựa chọn các hình thức đào tạo dựa vào từng đối tượng cụ thể + Công tác lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lí, tiết kiệm
+ Thời gian đào tạo thường quá dài
+Nội dung đào tạo thiên về lí thuyết hơn so với thực hành
Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau mỗi khóa học, công ty tiến hành khảo sát để thu thập phản hồi từ học viên, nhằm hiểu rõ hơn về những kiến thức mà họ đã tiếp thu và tác động của chúng đối với công ty.
Công ty áp dụng các phương pháp đánh giá linh hoạt cho từng hình thức đào tạo, không sử dụng một tiêu chí cứng nhắc nào Việc đánh giá kết quả đào tạo không chỉ tạo động lực cho học viên mà còn giúp họ nâng cao tay nghề, từ đó có cơ hội tăng lương và nhận thêm quyền lợi.
Vì vậy có thể nói đánh giá kết quả đào tạo cũng tạo động lực cho nhân viên trong công ty
Sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, nhân viên có cơ hội được thăng tiến hoặc chuyển đến những vị trí phù hợp hơn với năng lực và khả năng của họ.
+ Đánh giá kết quả còn chưa chính xác
+ Chưa phản ánh đươc kết quả đào tạo của học viên
+ Học viên chưa trả lời khách quan về quy trình học cũng như kết quả đạt được
Công ty đã nhận thức rõ ràng rằng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) là một khoản đầu tư thông minh, mang lại nhiều lợi ích Do đó, công ty đã chú trọng xây dựng và triển khai các khóa đào tạo nhằm nâng cao chất lượng NNL.
Công ty áp dụng các phương pháp hợp lý trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chủ yếu tập trung vào đào tạo nội bộ và chỉ tuyển chọn bổ sung khi thực sự cần thiết.
Công ty có lợi thế trong việc tổ chức các lớp bồi dưỡng chuyên môn, đồng thời dễ dàng lựa chọn giáo viên có trình độ và năng lực chuyên môn cao.
+ Xây dựng được một chế độ, chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý cho CBCNV
+ Bố trí nhân viên phù hợp với trình độ
Tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận giáo dục hiện đại bằng cách sử dụng các thiết bị truyền thông tiên tiến, giúp họ học tập hiệu quả và dễ dàng hơn.
+ Tạo được vị thế trên thị trường cũng như trong cạnh tranh
Công ty chưa xây dựng được chiến lược đào tạo và phát triển toàn diện, đồng thời còn thiếu các quy định bổ sung cần thiết để điều chỉnh phù hợp với thực tế Việc này ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty.
Định hướng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
Công ty cam kết xây dựng và phát triển mạnh mẽ, hướng tới mục tiêu trở thành đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực thi công xây lắp, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng thân thiện với môi trường, cùng với đầu tư và kinh doanh bất động sản Hiện tại, hoạt động thi công sẽ là nền tảng chính để duy trì sự phát triển ổn định Đồng thời, công ty sẽ chủ động tìm kiếm cơ hội nhằm khai thác hiệu quả các nguồn lực, mở rộng sang lĩnh vực sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng thân thiện với môi trường, cũng như đầu tư bất động sản.
Chúng tôi cam kết nỗ lực phát triển để mang lại sự hài lòng tối đa cho khách hàng, đồng thời đóng góp vào sự thịnh vượng của Việt Nam và khu vực thông qua việc cung cấp những sản phẩm và dịch vụ hiện đại, tiện nghi nhất, phục vụ cho cuộc sống của con người.
Phương hướng, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty
Tư tưởng chiến lược quyết định chính sách của Nam Đình Vũ gồm:
+ Nhân lực là yếu tố quyết định;
+ Cạnh tranh là động lực phát triển;
+ Sự bền vững trường tồn của công trình xây dựng, chất lượng của hàng hoá và dịch vụ là chìa khóa tạo dựng thành công”
Nhân lực được xem là yếu tố quan trọng và là tài sản quý giá của Công ty cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ, vì vậy chiến lược sử dụng nhân lực phải gắn liền với chiến lược kinh doanh Trong năm 2020, công ty đã đặt ra mục tiêu cụ thể cho công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm phát triển bền vững và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Đào tạo cần được thực hiện dựa trên nhu cầu thực tế, nhằm xây dựng biện pháp xác định nhu cầu khoa học và chính xác Cải tiến quy định tham gia đào tạo sẽ giúp người lao động phát triển năng lực, trình độ và kỹ năng, đáp ứng yêu cầu công việc và sự phát triển của công ty.
Đào tạo đội ngũ cán bộ có chuyên môn vững vàng và khả năng quản lý kinh tế là ưu tiên hàng đầu, nhằm nâng cao chất lượng lao động quản lý và cán bộ kỹ thuật Đội ngũ này không chỉ thành thạo nghiệp vụ mà còn am hiểu các lĩnh vực liên quan đến ngành nghề Đặc biệt, việc hoàn thiện đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực, trình độ cao và phẩm chất chính trị là rất quan trọng, đặc biệt ở các vị trí lãnh đạo chủ chốt trong công ty.
Để xây dựng một đội ngũ công nhân lành nghề, công ty chú trọng đào tạo nhân viên có ý thức kỷ luật và tuân thủ nghiêm ngặt các quy định nội bộ Đội ngũ này cần có tác phong công nghiệp, khả năng vận hành thiết bị máy móc hiện đại, và đảm bảo an toàn lao động không xảy ra sự cố hay tai nạn Để đạt được mục tiêu này, công ty đã đề ra các phương hướng đào tạo cụ thể đến năm 2020.
+ Hoàn thiện quy trình đào tạo CBCNV cho phù hợp với yêu cầu của công ty
+ Xây dựng hệ thống nhà cung ứng đào tạo phong phú, có uy tín và chất lượng cao
+ Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo
+ Tăng cường khả năng phối hợp giữa các cấp, phòng ban trong công ty để thực hiện tốt hơn công tác đào tạo
+ Vận dụng những tiến bộ của công nghệ thông tin vào công tác đào tạo
Đào tạo nội bộ cần được cải tiến để nâng cao hiệu quả, bao gồm việc xác định đúng đối tượng đào tạo và thiết lập chính sách cụ thể cho từng nhóm.
+ Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Cần có chiến lược trong dài hạn để giữ chân và thu hút nhân tài
Năng lực hệ thống đào tạo của doanh nghiệp:
Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu cụ thể về đào tạo trong một thời điểm hoặc giai đoạn nhất định, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc với các tiêu chí về trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết Việc này giúp tổ chức chuẩn bị tốt hơn cho sự phát triển trong tương lai.
Để nâng cao hiệu quả đào tạo, việc thiết lập mục tiêu rõ ràng là rất quan trọng Mục tiêu cụ thể không chỉ định hướng cho người lao động mà còn tạo động lực cho họ trong quá trình học tập.
Xây dựng một chương trình đào tạo hợp lý và đa dạng phương pháp giảng dạy là rất quan trọng Cần thay đổi cách thức giảng dạy để phù hợp với thực tiễn, không chỉ tập trung vào nội dung lý thuyết mà còn chú trọng đến phần thực hành Điều này sẽ kích thích tư duy, sự sáng tạo và tính độc lập của từng học viên.
Để nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá hiệu quả, cần xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng Người đánh giá cần lựa chọn mục tiêu và tiêu chí phù hợp để thực hiện quá trình đánh giá Các tiêu chí này phải được nghiên cứu kỹ lưỡng và cụ thể nhằm đạt được hiệu quả cao nhất.
Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực của công
3.2.1.Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực và công tác xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là bước quan trọng nhất trong quy trình đào tạo của công ty, vì nếu thực hiện không tốt sẽ dẫn đến hậu quả nghiêm trọng và lãng phí Hiện tại, việc xác định nhu cầu đào tạo tại công ty còn thiếu sót, chủ yếu dựa vào phân tích tổ chức mà chưa đủ sâu sắc Mặc dù công ty đã tiến hành phân tích công việc, nhiệm vụ và cá nhân, nhưng các phân tích này vẫn còn khá sơ sài Do đó, khi xác định nhu cầu đào tạo, công ty cần chú ý đến những yếu tố cơ bản để đảm bảo hiệu quả.
Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn ít nhất 5 năm của công ty, cần xác định nhu cầu lao động cần thiết về số lượng và trình độ kỹ năng So sánh với số lao động hiện có và lao động thay thế do nghỉ hưu, tai nạn nghề nghiệp hay mất sức lao động, từ đó xác định các vị trí cần được đào tạo bổ sung Cần có giải pháp kịp thời để cân nhắc giữa việc tuyển dụng từ bên ngoài và đào tạo nội bộ nhằm đáp ứng nhu cầu lao động hiệu quả.
Phân tích công việc và phân tích cá nhân người lao động là rất quan trọng để xác định yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết Qua việc đánh giá trình độ và hiệu suất làm việc, chúng ta có thể phát hiện những khoảng cách tồn tại Sau khi xác định nguyên nhân của những khoảng cách này, nếu là do thiếu kiến thức và kỹ năng, đào tạo sẽ là giải pháp hiệu quả Cần xác định rõ những kiến thức, kỹ năng cần thiết để đào tạo và ai là người cần được đào tạo Nếu nguyên nhân khác, công ty cần có biện pháp thích hợp để cải thiện hiệu suất làm việc Đối với những nhân viên đã làm tốt, cần xem xét khả năng phát triển của họ để có kế hoạch đào tạo phù hợp, chuẩn bị cho những công việc có yêu cầu cao hơn trong tương lai.
Để đạt được những mục tiêu trên, công ty cần chú trọng vào công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là trong việc phân tích công việc và đánh giá hiệu suất làm việc.
Trước hết, hoàn thiện khâu phân tích công việc trong công ty
Hiện tại, công ty chỉ có bản phân công nhiệm vụ cho từng cá nhân, tương tự như mô tả công việc, nhưng chưa có bản yêu cầu và tiêu chuẩn thực hiện công việc Để cải thiện quy trình này, công ty có thể áp dụng các phương pháp phân tích công việc hiệu quả.
Phương pháp quan sát là cách thức mà người nghiên cứu theo dõi một hoặc một nhóm người lao động trong quá trình làm việc, ghi lại thông tin về các hoạt động, lý do và cách thức thực hiện để hoàn thành các phần khác nhau của công việc Cán bộ đào tạo cần quan sát một cách kỹ lưỡng và có hệ thống, nhằm xác định tất cả các bước cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ Nếu đã có tài liệu mô tả chi tiết về các nhiệm vụ công việc, nó có thể được sử dụng như một hướng dẫn để so sánh giữa thực tế làm việc của nhân viên và yêu cầu công việc cần đạt được.
Sau khi hoàn thành bước quan sát, cán bộ đào tạo sẽ tiến hành phỏng vấn người cán bộ để tìm hiểu cách thức thực hiện công việc của họ, nhằm xác nhận và làm rõ các ghi chép đã được thực hiện.
Phương pháp nhật ký công việc là cách mà người lao động tự ghi chép các hoạt động của mình để thực hiện công việc hiệu quả Phương pháp này giúp thu thập thông tin dựa trên sự kiện thực tế Để đạt được hiệu quả cao, việc ghi chép cần được thực hiện một cách liên tục, nhất quán và trung thực.
Để xây dựng bản mô tả công việc cho nhân viên phòng hành chính nhân sự của Công ty, cần áp dụng phương pháp nhật ký công việc kết hợp với phương pháp phỏng vấn.
Thứ hai, hoàn thành công tác đánh giá thực hiện công việc
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty hiện nay còn sơ sài, chủ yếu dựa trên sự bình bầu của trưởng phòng và đồng nghiệp Phương pháp này chỉ phục vụ cho mục đích tính lương và khen thưởng, dẫn đến việc đánh giá kết quả thực hiện của người lao động một cách chung chung Để cải thiện tình trạng này, công ty cần áp dụng các phương pháp đánh giá công việc khoa học hơn, giúp đánh giá toàn diện các yếu tố như trình độ kỹ năng, thái độ làm việc và kết quả thực hiện công việc.
Việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên nguyện vọng của người lao động, vì họ hiểu rõ những kiến thức và kỹ năng còn thiếu Công ty đã thực hiện việc các đơn vị đăng ký nhu cầu đào tạo và gửi lên Ban giám đốc phê duyệt Tuy nhiên, việc chủ động lập bảng hỏi điều tra sẽ giúp xác định nhu cầu một cách hiệu quả hơn Bảng hỏi này sẽ được phát cho cán bộ nhân viên để thu thập ý kiến, sau đó gửi về phòng Hành chính nhân sự để tổng hợp, so sánh và cân nhắc với các nhu cầu đã đăng ký Cuối cùng, kết quả sẽ được trình lên Ban giám đốc phê duyệt.
3.2.2.Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực
* Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược:
Mục tiêu đào tạo rõ ràng và cụ thể là cơ sở đánh giá kết quả đào tạo, giúp cán bộ tổ chức, giáo viên và học viên cùng hướng tới một đích chung Điều này không chỉ hỗ trợ người lao động tự đánh giá bản thân trong quá trình học tập mà còn giúp họ hiểu rõ những gì cần đạt được, từ đó tránh được những mong đợi không thực tế về khóa đào tạo.
Người lao động có khả năng nhận diện thực trạng công việc tại công ty, nhưng hiện tại vẫn còn nhiều nội dung đào tạo mang tính chung chung Do đó, mục tiêu đào tạo cần phải đáp ứng các yêu cầu cụ thể để phù hợp hơn với nhu cầu thực tế.
Mục tiêu phải cụ thể cho từng đối tượng đào tạo, từng khóa đào tạo cụ thể cũng như trong thời gian cụ thể
Mục tiêu đào tạo cần phải khả thi, có thể đo lường, đạt được trong thời gian nhất định, phù hợp với tình hình công ty và dựa trên nhu cầu đào tạo đã xác định.
Về mục tiêu trong ngắn hạn
Đối với cán bộ quản lý, cần đảm bảo 100% nắm vững kiến thức về nghiệp vụ quản trị doanh nghiệp cùng với kỹ năng lãnh đạo, tin học và ngoại ngữ phục vụ cho công việc Đồng thời, cần tăng cường đào tạo kỹ năng đàm phán và xử lý tình huống cho cán bộ phòng kinh doanh.