buổi hiện nay. Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp quốc phòng (GAET) Bộ Quốc Phòng được thành lập theo Quyết định số 3035 QĐBQP ngày 23 tháng 8 năm 2011, hoạt động theo hình thức công ty mẹcông ty con trên cơ sở tổ chức lại Công ty TNHH một thành viên Vật tư Công nghiệp Quốc Phòng, là doanh nghiệp quốc phòng có chức năng kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực: Xuất nhập khẩu, kinh doanh vật tư, thiết bị, dây chuyền công nghệ phục vụ sản xuất quốc phòng và kinh tế; xuất nhập khẩu và kinh doanh vật liệu nổ công nghiệp, dịch vụ nổ mìn; đào tạo nghề và xuất nhập khẩu lao động; liên doanh sản xuất nguyên liệu phục vụ sản xuất công nghiệp quốc phòng và nhiều chức năng kinh doanh quan trọng khác.
Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, Việt Nam đang tích cực hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, với những thay đổi và phát triển phù hợp với xu hướng quốc tế theo định hướng kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa Trong bối cảnh này, nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Trong thời đại kinh tế 4.0, sự cạnh tranh giữa các quốc gia và doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt, thể hiện qua nhiều yếu tố như công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng và giá cả Để thành công trong môi trường cạnh tranh này, phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định Do đó, doanh nghiệp cần trang bị cho nhân viên một lượng kiến thức mới và xây dựng tư duy làm việc hiện đại để thích ứng với sự phát triển nhanh chóng của thời đại Điều này cho thấy nhu cầu cấp thiết trong việc đào tạo đội ngũ nhân lực để đáp ứng các yêu cầu công việc hiện nay.
Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp quốc phòng (GAET) được thành lập theo Quyết định số 3035/QĐ-BQP ngày 23 tháng 8 năm 2011, hoạt động theo mô hình công ty mẹ-công ty con GAET kế thừa và tổ chức lại từ Công ty TNHH một thành viên Vật tư Công nghiệp Quốc Phòng, với chức năng kinh doanh đa ngành trong lĩnh vực quốc phòng Doanh nghiệp này chuyên xuất nhập khẩu, kinh doanh vật tư, thiết bị và dây chuyền công nghệ phục vụ sản xuất quốc phòng, cũng như cung cấp dịch vụ nổ mìn và đào tạo nghề GAET còn tham gia liên doanh sản xuất nguyên liệu cho ngành công nghiệp quốc phòng và thực hiện nhiều chức năng kinh doanh quan trọng khác.
Với mô hình kinh doanh đa ngành, GAET luôn cần nhân sự chất lượng cao, làm việc hiệu quả và có trách nhiệm Do đó, việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực là giải pháp quan trọng để đáp ứng nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp.
Trong những năm qua, công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty luôn được ban lãnh đạo chú trọng Phòng Tổ chức lao động, đơn vị chủ trì đào tạo, hàng năm lập kế hoạch dựa trên nhu cầu của các phòng ban và đơn vị thành viên, triển khai đào tạo qua nhiều hình thức và nội dung khác nhau Đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo là bước quan trọng để báo cáo ban lãnh đạo, từ đó có những điều chỉnh kịp thời Công tác này không chỉ hỗ trợ mà còn bám sát mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh trong tương lai của Tổng công ty Học viên đã chọn đề tài luận văn: “Đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Kinh tế Kỹ thuật”.
2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu đề tài
Tính đến nay, nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đã phân tích các khía cạnh khác nhau của giải pháp đào tạo nhân lực cho tổ chức doanh nghiệp Những nghiên cứu này không chỉ chỉ ra những vấn đề chung về đào tạo nhân lực mà còn đề xuất các giải pháp cụ thể cho từng doanh nghiệp Dưới đây là một số nghiên cứu lý luận tiêu biểu trong lĩnh vực này.
* Một số công trình nghiên cứu nước ngoài
A Dam Smith (1776) trong tác phẩm "The Wealth of Nations" đã phân tích các khái niệm kinh tế cơ bản trong chủ nghĩa tư bản, nhấn mạnh rằng giáo dục và đào tạo con người là yếu tố quyết định sự giàu có của quốc gia Ông cho rằng "năng lực hữu ích và học được của tất cả mọi thành viên trong xã hội" là một phần của khái niệm "vốn cố định" Tuy nhiên, ông chưa đề cập đến khái niệm "vốn con người" như một phần của nguồn nhân lực, do đó chưa có những phân tích sâu sắc về vấn đề này.
Các tác giả Theodore Schultz (1961) với công trình “Investment in Human
Khái niệm “vốn con người” được giới thiệu bởi Gary S Becker trong loạt bài giảng về “Nguồn vốn con người - phân tích lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn” vào năm 1964, đánh dấu một bước ngoặt trong cách tiếp cận con người Theo Schultz T.W, việc không xem nguồn nhân lực (NNL) như một loại vốn và phương tiện sản xuất là một sai lầm lớn Tuy nhiên, do hạn chế lịch sử, khái niệm NNL có chất lượng cao (CLC) vẫn chưa được nhiều tác giả đề cập đến.
Tác giả Edward F Denison (1985) với công trình “Trends in American
Bài viết "Tăng trưởng Kinh tế, 1929 – 1982" chỉ ra rằng sự phát triển kinh tế của Mỹ trong hơn 50 năm phụ thuộc một phần quan trọng vào nguồn nhân lực (NNL), trong đó lao động đóng góp tới 47%, với 13% đến từ sự gia tăng trình độ giáo dục Tuy nhiên, tác giả chỉ phân tích vai trò tổng quát của NNL trong tăng trưởng kinh tế mà chưa đề cập đến vai trò đặc biệt của NNL có chất lượng lao động cao (CLC).
In his 2001 work "Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource Development," author Kelly D.J introduced the concept of human resource development (HRD) and its relation to human capital development He emphasized that HRD is an integral part of the broader human development process, necessitating comprehensive mechanisms and policies for holistic human growth However, the author did not establish specific criteria for evaluating the human capital development process.
Các tác giả Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2007) với công trình
“Human Resource Development International” [21, tr.172] và Abdullsh Haslinda
(2009) với “Definition of HRD: Key Concepts from a National and International
Context” đã tập trung làm rõ khái niệm, mục đích và chức năng của phát triển NNL
Các tác giả đã tổng hợp lý thuyết và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực (NNL) từ nhiều góc độ khác nhau trên thế giới Tuy nhiên, công trình này chưa đề cập đến khái niệm NNL có chất lượng cao (CLC) và sự phát triển của lực lượng này trong bối cảnh nền kinh tế tri thức.
Các tác giả Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (2007) trong công trình
“Social Networks as a Conceptual and Empirical Tool to Understand and ‘Do’ HRD”
Nội dung phát triển nguồn nhân lực (NNL) đã được trình bày ở nhiều khía cạnh khác nhau, tuy nhiên, các tác giả chưa đề cập đến nguồn nhân lực có chất lượng cao (CLC) và các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển bộ phận nhân lực này trong bối cảnh hiện tại.
Trong nghiên cứu “Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resource Development” của Greg G.Wang và Judy Y.Sun (2009), các tác giả đã làm rõ khái niệm và phạm vi phát triển nguồn nhân lực (NNL) từ góc độ học thuật Nghiên cứu chỉ ra sự khác biệt giữa phát triển NNL, phát triển vốn nhân lực và phát triển con người Mặc dù đã đề cập đến NNL trong tổ chức, nhưng tác giả chưa khai thác khía cạnh NNL có chất lượng cao (CLC) và chưa nghiên cứu bộ phận nhân lực này trong lĩnh vực quân sự và quốc phòng.
Lloyd L Byars và Leslie W Rue (2008), “Human Resource Management”, Sixth
Cuốn sách của McGraw-Hill cung cấp cái nhìn toàn diện về quản trị nhân lực, bao gồm các khía cạnh như tuyển dụng, đào tạo, phát triển và đãi ngộ nhân lực Tác giả không chỉ giải thích khái niệm và vai trò của đào tạo nhân lực, mà còn phân tích các phương pháp thực hiện hiệu quả Đặc biệt, cuốn sách giới thiệu bộ câu hỏi mẫu giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, đồng thời trình bày tình huống đào tạo tại các tập đoàn toàn cầu như Motorola và McDonald's, từ đó nhận diện các vấn đề trong đào tạo nhân lực.
Sara Eriksson Ulrika Kobin (2007), International Human Resource Training in
Các tập đoàn đa quốc gia Thụy Điển đã thực hiện nghiên cứu về chương trình đào tạo nguồn nhân lực quốc tế, nhấn mạnh rằng đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững Điều này không chỉ giúp cải thiện năng lực của nhân viên mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
* Một số công trình nghiên cứu trong nước
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của bài viết là đề xuất hệ giải pháp và kiến nghị nhằm cải thiện quy trình đào tạo quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng Những giải pháp này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động không chỉ của Tổng công ty mà còn của các doanh nghiệp thành viên.
Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng (GAET) cho thấy nhiều hạn chế tồn tại, cùng với nguyên nhân cần được xác định rõ ràng Dựa trên những kết quả này, bài viết đề xuất các giải pháp thực tiễn nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại GAET, đảm bảo tính khả thi và hiệu quả trong ứng dụng thực tế.
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của bài viết này là các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là thực tiễn tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng (GAET) Nghiên cứu nhằm phân tích và đánh giá các phương pháp đào tạo nhân lực hiệu quả, từ đó đưa ra những giải pháp cải tiến phù hợp với nhu cầu phát triển của GAET.
- Về không gian: Nghiên cứu tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng (GAET).
- Về thời gian: Thu thập số liệu và phân tích thực trạng từ 2017-2020 của Tổng công ty Đề xuất giải pháp định hướng đến năm 2025.
Bài viết phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng (GAET) giai đoạn 2017-2020, tập trung vào bốn khía cạnh chính: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức triển khai đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo Qua việc nhận diện những hạn chế trong hoạt động đào tạo nhân lực tại GAET, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện và hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp này.
Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Trong bài luận văn, học viên thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn bên trong và bên ngoài của Công ty.
Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty từ năm 2017 đến 2020 cho thấy sự phát triển ổn định, đồng thời phản ánh tình hình quản lý và sử dụng nhân sự hiệu quả Trong ba năm gần đây, công ty cũng đã chú trọng đến công tác đào tạo nhân lực, nhằm nâng cao kỹ năng và năng lực cho đội ngũ nhân viên.
- Dữ liệu bên ngoài: Tạp chí, sách báo, internet.
Thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp phỏng vấn: Thực hiện phỏng vấn cá nhân với các cấp lãnh đạo của
- Trưởng phòng tổ chức lao động: Đồng chí Vũ Hải Công
- Trợ lý phụ trách công tác đào tạo nhân lực: Đồng chí Trần Nho Bốn
5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Học viên áp dụng phương pháp thống kê tổng hợp để xử lý và tổ chức số liệu vào các bảng thống kê Qua việc so sánh và phân tích số liệu, họ rút ra những kết luận chính xác về tình hình kinh doanh và công tác đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng (GAET).
Phương pháp so sánh là công cụ hiệu quả để đối chiếu dữ liệu giữa các thời kỳ và năm khác nhau, giúp làm nổi bật các vấn đề nghiên cứu Phương pháp này cho phép chúng ta nhận diện rõ ràng thực trạng đào tạo nhân lực, từ đó phát hiện những ưu điểm cần được duy trì và những hạn chế cần khắc phục trong quá trình đào tạo.
Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm việc xử lý cả dữ liệu thứ cấp và sơ cấp đã được thu thập, nhằm làm rõ ý nghĩa của các con số.
Công cụ xử lý: Microsoft Excel 2016.
Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Những khái niệm cơ bản
1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.4 Vai trò của đào tạo nhân lực đối với Doanh nghiệp
Nội dung lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực của Doanh nghiệp
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Doanh nghiệp
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Doanh nghiệp
1.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại Doanh nghiệp
1.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực tại Doanh nghiệp
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của Doanh nghiệp
1.3.1 Nhân tố môi trường bên ngoài
1.3.2 Nhân tố môi trường bên trong
+ Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng (GAET).
2.1 Giới thiệu chung về Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP
2.1.1 Giới thiệu chung về Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP
2.1.2 Bộ máy tổ chức hoạt động của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP 2.1.3 Thực trạng chất lượng nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP 2.2 Thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP 2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP 2.2.3 Tổ chức triển khai đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP 2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP 2.3 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Kinh tế
2.3.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp
2.3.2 Các nhân tô môi trường bên trong doanh nghiệp
2.4 Đánh giá chung về đào tạo nhân lực của Tổng công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP
2.4.1 Những thành công và nguyên nhân
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân
+ Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng (GAET).
3.1 Chiến lược phát triển và quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP đến năm 2025
3.1.1 Chiến lược phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP đến năm 2025 3.1.2 Quan điểm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP
3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
3.2.2 Nâng cao chất lượng xây dựng kế hoạch đào tạo
3.2.3 Hoàn thiện triển khai đào tạo nhân lực
3.2.4 Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
+ Danh mục Tài liệu tham khảo
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
1.1 Những khái niệm cơ bản
Nhân lực, theo Từ điển Tiếng Việt, là sức mạnh của con người, bao gồm ba yếu tố chính: thể lực (sức lực cơ bắp), trí lực (trình độ tri thức áp dụng trong lao động) và tâm lực (ham muốn, hoài bão hướng tới mục đích) Ba yếu tố này có mối liên hệ biện chứng với nhau, tạo nên ý nghĩa đầy đủ của nhân lực trong quá trình lao động.
Yếu tố con người được coi là bộ phận quan trọng nhất trong quá trình sản xuất và là phương tiện phát triển kinh tế xã hội Lý thuyết về "vốn người" được xem xét từ nhu cầu về nguồn lực cho sự phát triển kinh tế, trong đó đầu tư cho con người được phân tích tương tự như đầu tư vào các nguồn vật chất khác, với mục tiêu tối ưu hóa hiệu quả và thu nhập cho cá nhân cũng như xã hội Cách tiếp cận này đang thu hút sự quan tâm ngày càng nhiều.
Ngân hàng Thế giới định nghĩa nguồn nhân lực là toàn bộ "vốn người", bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Nguồn nhân lực được xem như một loại vốn quan trọng bên cạnh các nguồn vốn vật chất khác như vốn tiền, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên Đầu tư cho con người đóng vai trò trung tâm trong các loại đầu tư và là nền tảng thiết yếu cho sự phát triển bền vững.
Tổ chức Hợp tác và Phát triển của Liên Hiệp Quốc (OECD) định nghĩa nguồn nhân lực là tổng hợp kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của quốc gia Nguồn nhân lực được xem là yếu tố cốt lõi trong việc tạo ra, khai thác và phát triển bền vững kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội.
Nhân lực trong một tổ chức được cấu thành từ các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết chặt chẽ để đạt được mục tiêu chung Nhân lực bao gồm cả thể lực và trí lực Thể lực, yếu tố quan trọng, phản ánh sức khỏe của cơ thể và chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như thể trạng, tình hình sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chăm sóc y tế Ngoài ra, thể lực còn bị chi phối bởi độ tuổi và giới tính của từng cá nhân.
Trí lực bao gồm khả năng suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng và năng khiếu của mỗi cá nhân, cùng với quan điểm, lý tưởng, lòng tin và nhân cách của họ.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Khánh (2012), nhân lực được định nghĩa là sức lực của con người, là yếu tố quyết định cho sự hoạt động của mỗi cá nhân Sức lực này không ngừng phát triển song song với sự trưởng thành của cơ thể, đến khi con người đủ khả năng tham gia vào quá trình lao động, họ sẽ có sức lao động.
Nhân lực là lao động của con người, không thể bị thay thế bởi máy móc, và là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp Chất lượng và năng suất của lực lượng lao động đóng vai trò quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp.
1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực tại doanh nghiệp
Quản trị nhân lực, theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), là tập hợp các hoạt động quản trị nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, từ đó hướng tới việc đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Từ khái niệm trên, có thể thấy rằng:
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong ngành quản trị, yêu cầu thực hiện đồng bộ các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát Sự phối hợp chặt chẽ giữa các chức năng này là cần thiết để đạt được hiệu quả cao trong quản lý nguồn nhân lực.
Quản trị nhân lực cần phải được thực hiện đồng bộ với các lĩnh vực khác như quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị mua hàng và quản trị tài chính để đạt hiệu quả cao nhất trong tổ chức.
Quản trị nhân lực là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị trong doanh nghiệp, không phân biệt quy mô Mỗi nhà quản trị, dù ở cấp độ nào, đều cần thực hiện công tác quản trị nhân lực trong phạm vi bộ phận của mình.
Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng (GAET)
2.3.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp a Sự phát triển của khoa học công nghệ
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ hiện nay đặt ra nhiều thách thức cho Tổng Công ty GAET, đặc biệt trong công tác đào tạo Để duy trì lợi thế cạnh tranh trên thị trường, người lao động cần được thường xuyên đào tạo cập nhật lý thuyết và kỹ năng mới, bao gồm kỹ thuật nổ mìn, rò phá bom mìn, và các kiến thức liên quan đến sản phẩm mới trong ngành công nghiệp quốc phòng.
Các chính sách và pháp luật của Đảng, Nhà nước và Bộ Quốc phòng về quản trị doanh nghiệp được điều chỉnh hàng năm, yêu cầu các đơn vị phải nắm bắt kịp thời Điều này dẫn đến việc tổ chức tập huấn hoặc cử cán bộ tham gia đào tạo, ảnh hưởng trực tiếp đến công việc trong các bộ phận.
Vì vậy các bộ phận cần có những phương án sắp xếp công việc sao cho không ảnh hưởng tới hiệu quả công việc.
Chính sách đào tạo nguồn nhân lực hiện nay còn nhiều bất cập, đặc biệt là trong việc sử dụng nhân lực chất lượng cao và quý hiếm, chưa tương xứng với năng lực và trình độ chuyên môn của họ Cải cách tiền lương diễn ra chậm và thiếu linh hoạt, trong khi thời gian xét nâng bậc và chuyển ngạch vẫn kéo dài Hơn nữa, chưa có chính sách ưu đãi phù hợp cho cán bộ quản lý giỏi và những lao động có tay nghề cao, chuyên môn sâu.
Việc thu hút nhân sự vào các cơ quan, đơn vị để trẻ hóa nguồn cán bộ, viên chức hiện đang gặp khó khăn do chính sách đãi ngộ chưa theo kịp với tình hình đời sống Hơn nữa, sự hỗ trợ về trang thiết bị và cơ sở vật chất cho công tác đào tạo chuyên môn còn hạn chế, dẫn đến khó khăn trong việc bố trí và tuyển dụng nhân sự Nhiều nơi vẫn gặp bất cập trong việc tuyển dụng không đúng ngành nghề, chuyên môn đào tạo, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực trong nước.
Số lượng và chất lượng nhân lực trên thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo tại Tổng Công ty, đặc biệt là đối với nhân lực mới Hiện nay, nguồn lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng và đại học khá phong phú, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo Tuy nhiên, trong lĩnh vực đặc thù như dịch vụ nổ mìn và rà phá bom mìn, nguồn lao động lại rất hạn chế Do đó, công ty phải tiến hành đào tạo kỹ lưỡng và cấp chứng chỉ cho nhân viên trước khi họ thực hiện công việc.
Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty đã nhận được sự đồng thuận cao từ toàn thể cán bộ, viên chức và người lao động Hầu hết những người được cử đi học đều có ý thức tự rèn luyện và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu công việc Đội ngũ cán bộ trẻ được đào tạo bài bản, năng động, sáng tạo và có tinh thần cầu tiến, luôn cập nhật kiến thức mới về chuyên môn, quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học Nhiều cán bộ đã chủ động sắp xếp công việc để hoàn thành tốt khóa học, từ đó nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.
Lao động hiện nay trên thị trường thường yếu kém về ngoại ngữ, tác phong làm việc không chuyên nghiệp và kỹ năng giao tiếp hạn chế Điều này tạo ra thách thức lớn cho Tổng Công ty, đặc biệt trong lĩnh vực xuất nhập khẩu trang thiết bị quốc phòng và vật liệu nổ công nghiệp, nơi thường xuyên cần giao tiếp với đối tác quốc tế Để phát triển bền vững và mở rộng sản xuất kinh doanh, Tổng Công ty cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tốt yêu cầu công việc.
2.3.2 Các nhân tô môi trường bên trong doanh nghiệp a Mục tiêu, sứ mệnh và chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Chiến lược kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Hằng năm, ban lãnh đạo xác định kế hoạch sản xuất kinh doanh cho Tổng Công ty và các đơn vị thành viên Dựa trên kế hoạch này, Phòng Tổ chức lao động xây dựng chương trình đào tạo nhân lực, nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và góp phần hoàn thành nhiệm vụ đã đề ra Tư duy của đội ngũ quản trị doanh nghiệp cũng là yếu tố quyết định trong việc thực hiện chiến lược này.
Tại Tổng Công ty GAET, quan điểm của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo nhân lực, được Ban lãnh đạo đặt vào chiến lược phát triển của công ty Tất cả các cấp quản lý đều nhận thức rõ tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, cho thấy sự cần thiết của đào tạo đối với hoạt động sản xuất kinh doanh Một cuộc khảo sát nhanh cho thấy 100% ý kiến từ đảng ủy Tổng Công ty đều khẳng định rằng công tác đào tạo nhân lực rất quan trọng Với nhận thức đúng đắn của lãnh đạo về vai trò của đào tạo trong sự phát triển bền vững, GAET có thể tin tưởng rằng công tác này sẽ được đầu tư và chú trọng hơn, góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực trong tương lai.
Lãnh đạo Tổng Công ty luôn chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, coi đây là yếu tố quyết định cho mọi thành công Trong giai đoạn 2020-2025, Tổng Công ty thực hiện chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tập trung vào các bộ phận chủ chốt Việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực luôn bám sát chủ trương của Đảng và Nhà nước, đặc biệt là trong các bộ phận sản xuất kinh doanh quan trọng Mục tiêu là xây dựng đội ngũ cán bộ và người lao động có năng lực chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất chính trị, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quận.
Chất lượng đào tạo nhân lực của Tổng Công ty phụ thuộc vào hệ thống giáo dục quốc gia, đặc biệt là giáo dục nghề nghiệp liên quan đến nhân lực Sự phát triển của giáo dục và đào tạo là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Trình độ đội ngũ đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho cá nhân và xã hội, giúp người học nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp với sự phát triển của nghề nghiệp và xã hội Trong nền kinh tế tri thức hiện đại, sức cạnh tranh phụ thuộc vào hàm lượng khoa học, công nghệ và chất xám, làm tăng vai trò của trình độ đội ngũ đào tạo trong việc nâng cao chất lượng nhân lực Giảng viên tại các lớp đào tạo thường được chọn từ cán bộ có kinh nghiệm trong doanh nghiệp, mang lại lợi thế về chi phí thấp và tính thực tiễn Tuy nhiên, hạn chế của phương pháp này là giảng viên có thể không cập nhật kịp thời các kiến thức và công nghệ mới trên thị trường.
Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực của GAET
2.4.1 Những thành công và nguyên nhân
Trong những năm qua, Tổng công ty đã liên tục phát triển và đạt lợi nhuận cao trên tất cả các lĩnh vực, mở rộng hoạt động tư vấn, thiết kế và kinh doanh Điều này chứng tỏ rằng đội ngũ lãnh đạo và ban giúp việc đã thực hiện chính sách phát triển nhân sự đúng đắn và hiệu quả Chất lượng nghiệp vụ của cán bộ ngày càng được nâng cao nhờ vào sự quan tâm đến đào tạo, từ đó nâng cao năng lực lãnh đạo, khả năng ứng biến và thực hiện công việc của họ.
Tổng công ty đã xây dựng kế hoạch đào tạo và tuyển dụng cán bộ theo tiêu chuẩn phù hợp với cơ chế quản lý hiện đại và tốc độ phát triển của mình Đặc biệt, Tổng công ty thiết lập tiêu chuẩn đào tạo cho cán bộ quản lý và chuyên môn dựa trên hệ thống ngành nghề, đảm bảo đủ trình độ bằng cấp và chứng chỉ quốc tế Đồng thời, Tổng công ty cũng lập kế hoạch đào tạo bổ túc để cập nhật kiến thức quản trị, chuyên môn và công nghệ cho các lãnh đạo giữ chức vụ chủ chốt và các phòng chức năng.
Chương trình đào tạo của Tổng công ty đa dạng và phong phú, đồng thời thiết lập mối quan hệ hợp tác với nhiều cơ sở đào tạo trong và ngoài nước Các đối tác đào tạo bao gồm trường Đào tạo cán bộ ngành xây dựng, Học viện hành chính quốc gia và Đại học quốc gia Hà Nội, với nhiều năm hợp tác lâu dài.
Tổng công ty hàng năm đào tạo một số lượng lớn cán bộ lãnh đạo, nhân viên và con em cán bộ, thể hiện sự quan tâm đến tất cả các đối tượng Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, học viên được phát phiếu đánh giá, giúp đánh giá hiệu quả của chương trình và rút kinh nghiệm cho các khóa học sau Việc này không chỉ phát huy những điểm mạnh mà còn khắc phục những hạn chế trong công tác đào tạo.
Trong thời gian qua, Tổng Công ty đã hiệu quả trong việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển Điều này đã giúp xây dựng các chương trình đào tạo hiệu quả, đáp ứng nhu cầu của từng nhóm nhân lực thông qua việc đánh giá thực hiện công việc và thu thập thông tin cần thiết.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo có năng lực và chí tiến thủ góp phần quan trọng vào hiệu quả đào tạo nhân lực, thể hiện qua sự tăng trưởng liên tục trong hiệu quả kinh doanh Doanh thu và lợi nhuận hàng năm đều đạt mức tăng trên 5%, đặc biệt trong lĩnh vực vật liệu nổ công nghiệp và dịch vụ nổ mìn an toàn Chất lượng nguồn nhân lực cũng được cải thiện đáng kể Đội ngũ giảng viên tham gia đào tạo đều là những chuyên gia có kinh nghiệm thực tế phong phú, giúp nâng cao chất lượng đào tạo.
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành công đạt được, công tác đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty còn bộc lộ một số hạn chế như:
Quá trình xác định nhu cầu đào tạo hiện tại chỉ chú trọng đến những nhu cầu ngắn hạn, mà chưa xem xét đến các nhu cầu phát triển dài hạn và nguyện vọng của đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Ban lãnh đạo Tổng Công ty chưa chú trọng đến việc lắng nghe nguyện vọng của nhân viên về nhu cầu đào tạo, dẫn đến việc xác định nhu cầu này còn hạn chế Hệ quả là phương pháp và nội dung đào tạo không được cập nhật và đổi mới, chủ yếu dựa vào quan điểm chủ quan của phòng Tổ chức lao động.
Công ty đã xác định đối tượng đào tạo phục vụ cho hoạt động kinh doanh, nhưng quá trình lựa chọn vẫn mang tính chủ quan Điều này chưa xem xét đầy đủ các yếu tố đánh giá định lượng, như bảng đánh giá hiệu suất công việc và nhận xét từ cấp quản lý trực tiếp đối với các ứng viên đào tạo.
Kế hoạch đào tạo hiện tại của Tổng Công ty còn gặp một số hạn chế, chủ yếu là tính lý thuyết trong các chương trình đào tạo, đặc biệt là trong lĩnh vực đầu tư và đấu thầu Các khóa học thường diễn ra trong thời gian ngắn, không đủ để giảng viên cung cấp hướng dẫn thực tiễn, dẫn đến khó khăn cho học viên trong việc áp dụng kiến thức vào công việc thực tế.
Tổ chức đào tạo gặp một số hạn chế, bao gồm đội ngũ giảng viên chủ yếu là cán bộ nhân lực trong công ty, dẫn đến hạn chế về phương pháp sư phạm Bên cạnh đó, cơ sở vật chất cho việc đào tạo tại doanh nghiệp cũng còn hạn chế về không gian và trang thiết bị.
Trong những năm gần đây, Tổng Công ty GAET đã chú trọng mở rộng sản xuất và tăng doanh thu, tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực vẫn chưa được quan tâm đúng mức.
Công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp chưa được chú trọng đúng mức, chưa phát huy tiềm năng Mặc dù Tổng Công ty có tiềm lực phát triển với doanh thu và lợi nhuận tăng trưởng hàng năm, nhưng tổng chi phí cho đào tạo mới chỉ dừng lại ở vài trăm triệu, vẫn còn quá ít Trong bối cảnh xã hội đổi mới và khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng, tính cạnh tranh trong kinh doanh ngày càng gia tăng.
Do vậy, công tác đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty cần phải được chú trọng hơn cả về chất và lượng.
Đánh giá đào tạo hiện tại còn nhiều hạn chế, đặc biệt là công tác giám sát lớp học chủ yếu tập trung vào khía cạnh hành chính mà ít chú trọng đến phản hồi của học viên Điều này làm giảm hiệu quả đào tạo và chưa đáp ứng được mục tiêu của ban lãnh đạo Tổng Công ty Sau khi đánh giá lại, phòng Tổ chức lao động phát hiện một số học viên không tập trung trong quá trình học, dẫn đến việc không tiếp thu được kiến thức mới và tiếp tục thực hiện công việc theo quy trình cũ, ảnh hưởng đến kết quả cuối cùng.
Các hạn chế trong đào tạo xuất phát từ nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan Đội ngũ giảng viên nội bộ thường kiêm nhiệm và thiếu đào tạo chuyên môn sư phạm, dẫn đến khó khăn trong việc truyền đạt kiến thức Giáo viên bên ngoài cũng thiếu hiểu biết thực tế về công ty, đặc biệt trong lĩnh vực kỹ thuật quân sự Hơn nữa, sự phối hợp giữa giảng viên nội bộ và bên ngoài chưa được thực hiện hiệu quả Hệ thống xác định nhu cầu đào tạo chưa được thiết lập cụ thể, khiến cho việc xác định nhu cầu này mang tính chủ quan và không phản ánh đúng thực tế của từng cán bộ, nhân viên.