NỘI DUNG
VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC
1.1 Khái niệm, vai trò và đặc điểm đội ngũ nhân lực tại cơ sở giáo dục
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực luôn là một trong những vấn đề cốt lõi của một tổ chức
Nguồn nhân lực là khái niệm phản ánh vai trò quan trọng của con người như một nguồn lực và động lực chính trong sự phát triển của tổ chức.
Nguồn nhân lực là tổng thể lực lượng lao động của tổ chức, địa phương hoặc quốc gia Mỗi cá nhân sở hữu khả năng và tiềm năng đa dạng; khi được tạo điều kiện phát triển và khơi dậy sức sáng tạo, những khả năng này sẽ trở thành nguồn lực vô cùng quý giá.
Ngày nay, nguồn lực con người được coi là tài sản quý giá của tổ chức, không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động Nguồn nhân lực có thể được định nghĩa là tổng thể số lượng và chất lượng con người, bao gồm trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức - tinh thần, tạo nên năng lực lao động sáng tạo Đội ngũ nhân lực tại cơ sở giáo dục là một phần của tổng thể nguồn nhân lực xã hội, đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo và giáo dục.
1.1.2 Vai trò và đặc điểm đội ngũ nhân lực tại cơ sở giáo dục
Dựa trên đặc thù công việc tại các cơ sở giáo dục, chúng ta có thể phân chia thành ba nhóm công việc chính: Nhóm vị trí việc làm liên quan đến các nhiệm vụ quản lý.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC
Khái niệm, vai trò và đặc điểm đội ngũ nhân lực tại cơ sở giáo dục
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực luôn là một trong những vấn đề cốt lõi của một tổ chức
Nguồn nhân lực là khái niệm nghiên cứu con người như một nguồn lực quan trọng, đóng vai trò động lực cho sự phát triển của tổ chức.
Nguồn nhân lực là tập hợp lao động của một tổ chức, địa phương hoặc quốc gia, với mỗi cá nhân sở hữu khả năng và tiềm năng đa dạng Khi những khả năng này được phát triển và khơi dậy sự sáng tạo, chúng trở thành nguồn lực quý giá, góp phần vào sự phát triển bền vững của xã hội.
Ngày nay, nguồn lực con người không chỉ được coi là lực lượng lao động mà còn là tài sản quý giá của tổ chức Nguồn nhân lực có thể được định nghĩa là tổng thể số lượng và chất lượng con người, bao gồm trí lực, thể lực và các phẩm chất đạo đức - tinh thần, tạo nên năng lực lao động sáng tạo Đội ngũ nhân lực tại cơ sở giáo dục là một phần của tổng thể nguồn nhân lực xã hội, có vai trò chủ yếu trong công tác đào tạo và giáo dục.
1.1.2 Vai trò và đặc điểm đội ngũ nhân lực tại cơ sở giáo dục
Tại các cơ sở giáo dục, công việc có thể được phân chia thành ba nhóm chính: nhóm vị trí liên quan đến quản lý và điều hành, nhóm vị trí gắn liền với hoạt động giảng dạy, và nhóm vị trí hỗ trợ các nhiệm vụ khác trong môi trường giáo dục.
Nhóm vị trí việc làm liên quan đến nhiệm vụ hỗ trợ phục vụ có vai trò và đặc điểm riêng biệt Cụ thể, nhóm vị trí này bao gồm các công việc gắn liền với quản lý và điều hành, đóng góp quan trọng vào hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Người thực hiện công tác quản lý đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động của tổ chức và chịu trách nhiệm về hiệu quả hoạt động của tổ chức Tại các cơ sở giáo dục, các chức danh quản lý thường được quy định là Hiệu trưởng và Phó hiệu trưởng.
Ngày nay, vai trò và chức năng của người quản lý tại cơ sở giáo dục tương tự như CEO tại bất kỳ tổ chức nào Họ là người đại diện và điều hành mọi hoạt động của cơ sở giáo dục với năm chức năng chính.
Nhóm vị trí việc làm trong lĩnh vực quản lý giáo dục yêu cầu các nhà quản trị không chỉ có khả năng lãnh đạo, quản lý, tầm nhìn và sự linh hoạt, sáng tạo mà còn cần kiến thức sư phạm và tâm lý học, do đối tượng tác động chính là con người Điều này đảm bảo rằng các hoạt động quản trị và sư phạm tại nhà trường được phối hợp hiệu quả Bên cạnh đó, nhóm vị trí liên quan đến hoạt động giảng dạy cũng cần những kỹ năng và kiến thức tương tự để nâng cao chất lượng giáo dục.
Giáo viên và giảng viên là những người đảm nhiệm công tác giảng dạy, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao dân trí và bồi dưỡng nhân tài Họ không chỉ truyền đạt kiến thức mà còn góp phần xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề, từ đó nâng cao nội lực quốc gia và phát triển đất nước.
Chức năng chính của giáo viên là giảng dạy và giáo dục học sinh, không chỉ truyền đạt kiến thức mà còn phát huy tiềm năng tích cực của học sinh Qua quá trình này, giáo viên còn định hướng học sinh tới các giá trị Chân-Thiện-Mỹ, thể hiện đặc điểm của các vị trí việc làm liên quan đến nhiệm vụ giảng dạy.
Giáo viên quản lý học sinh có trách nhiệm điều phối chương trình giảng dạy, hợp tác với các giáo viên bộ môn khác và tham gia vào các hoạt động Đoàn - Đội nhằm thực hiện kế hoạch giáo dục hiệu quả.
Giáo viên không chỉ cần nắm vững kiến thức chuyên môn mà còn phải có hiểu biết về các môn khoa học cơ bản và văn hóa phong phú Điều này giúp họ kết hợp chặt chẽ giữa tính khoa học, nghệ thuật và sự sáng tạo trong các hoạt động sư phạm, từ đó nâng cao chất lượng giảng dạy và phát triển toàn diện cho học sinh.
Lời nói, thái độ và hành vi của giáo viên có ảnh hưởng lớn đến nhận thức và nhân cách của học sinh, vì vậy giáo viên cần ứng xử một cách phù hợp Họ không chỉ là người truyền đạt kiến thức mà còn là tấm gương về đạo đức, nhân ái và lòng yêu thương con người Ngoài ra, giáo viên còn đảm nhận các nhiệm vụ hỗ trợ, phục vụ cho sự phát triển toàn diện của học sinh.
Nhóm lao động hỗ trợ - phục vụ đảm nhận nhiều công việc đa dạng như kế toán, thủ quỹ, y tế, thư viện, hành chính - văn thư, công tác Đoàn - Đội, bảo vệ, bảo mẫu và cấp dưỡng.
Nhóm lao động này có vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ và phục vụ các hoạt động của cơ sở giáo dục, đảm nhận các công việc theo chức năng và nhiệm vụ được giao.
Nhân viên Văn thư chịu trách nhiệm công việc như:
- Soạn thảo văn bản, quản lý hồ sơ sổ sách;
- Nhận - chuyển - giao công văn;
Nhân viên Kế toán chịu trách nhiệm công việc như:
Khái niệm và tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực tại cơ sở giáo dục
1.2.1 Khái niệm về quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực là phương pháp mà các nhà quản lý sử dụng để tối ưu hóa và khai thác nguồn nhân lực trong tổ chức, nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất.
Khái niệm quản lý nhân lực còn được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động chính như tuyển dụng, huấn luyện, giao việc, xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý, tạo điều kiện làm việc thuận lợi, đánh giá chất lượng nhân sự và thực hiện quy trình đào thải khi cần thiết.
Việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực cần lấy giá trị con người làm trung tâm, nhằm giải quyết những tác động qua lại giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức Điều này góp phần tăng cường hiệu quả đóng góp của cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức.
1.2.2 Tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực tại cơ sở giáo dục
Quản lý nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng nhất của tổ chức, vì hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ nhân sự Các thiết bị và máy móc chỉ đạt hiệu suất tối ưu khi được vận hành bởi những lao động có trình độ chuyên môn cao Do đó, quản lý nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Trong tổ chức giáo dục, đội ngũ giáo viên đóng vai trò nòng cốt, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giáo dục Việc lựa chọn đúng người và giao việc phù hợp sẽ tối ưu hóa tiềm năng của họ, từ đó nâng cao hiệu quả cho đơn vị Các quan điểm chỉ đạo phát triển giáo dục của Đảng và Nhà nước Việt Nam nhấn mạnh tầm quan trọng của giáo viên như nhân tố quyết định chất lượng giáo dục Do đó, xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên là giải pháp trọng tâm trong chiến lược phát triển giáo dục - đào tạo Đại hội Đảng IX đã khẳng định: “Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.”
[14], cho nên việc nghiên cứu về công tác quản lý con người, quản lý nhân sự là rất cần thiết đối với các cán bộ quản lý giáo dục.
Nội dung và nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại cơ sở giáo dục
1.3.1 Nội dung quản lý nhân lực tại cơ sở giáo dục
Quản lý nhân lực tại cơ sở giáo dục bao gồm các nội dung sau:
- Lập kế hoạch phát triển đội ngũ nhân sự
Dựa vào mục tiêu và kế hoạch phát triển của cơ sở giáo dục, cần xác định số lượng lao động cần thiết để đảm bảo đủ nhân lực thực hiện các mục tiêu đã đề ra Kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hoạt động và sự phát triển bền vững của cơ sở giáo dục.
Tại các cơ sở giáo dục, tính liên tục không gián đoạn là yếu tố đặc thù, do đó cần chủ động trong việc quản lý nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu hoạt động hiện tại, đồng thời chuẩn bị cho sự phát triển và mở rộng trong tương lai.
Dựa trên kế hoạch nguồn nhân lực, cơ sở giáo dục sẽ xác định số lượng nhân sự cần tuyển dụng, bổ sung và thay thế, cùng với các tiêu chuẩn áp dụng, nhằm đảm bảo sự vận hành liên tục của cơ sở giáo dục.
Là quá trình thu hút những ứng viên có đủ tiêu chuẩn theo yêu cầu công việc tham gia dự tuyển
Căn cứ vào kế hoạch nhân sự cơ sở giáo dục sẽ tiến hành tiến trình tuyển dụng qua các bước:
Bước 1: Thông báo, tìm kiếm ứng viên
Bước 2: Sàng lọc hồ sơ xin việc
Bước 3: Phỏng vấn tuyển chọn
Bước 4: Thử việc với ứng viên đạt yêu cầu
Bước 5: Từ chối tuyển dụng hoặc tuyển dụng chính thức nếu ứng viên đạt yêu cầu
Trong hệ thống trường công lập, việc tuyển dụng nhân sự chủ yếu do ủy ban nhân dân quận phối hợp với các phòng ban liên quan thực hiện, vì hầu hết nhân viên là viên chức, công chức và lao động theo hợp đồng lao động theo nghị định số 68/2000/NĐ-CP Cơ sở giáo dục chỉ tham gia vào các bước cuối cùng của quy trình tuyển dụng.
- Phân công nhiệm vụ cho giáo viên, công nhân viên
Mục đích của phân công lao động là sắp xếp nhân lực sao cho phù hợp với yêu cầu công việc và năng lực cá nhân, từ đó tăng năng suất và hiệu quả công việc Tại các cơ sở giáo dục công lập, Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng và Kế toán trưởng được bổ nhiệm bởi cơ quan chủ quản, trong khi các vị trí khác do Hiệu trưởng quyết định bổ nhiệm.
- Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, giáo viên, công nhân viên
Với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, ngành giáo dục cần phải cải tiến và cập nhật các kiến thức cùng phương pháp sư phạm mới Điều này tạo ra nhu cầu bồi dưỡng và đào tạo cho cán bộ, giáo viên và công nhân viên để đáp ứng kịp thời với những thay đổi trong lĩnh vực giáo dục.
Dựa trên yêu cầu nghề nghiệp và kết quả đánh giá cán bộ, giáo viên, công nhân viên, nhà trường sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng Kế hoạch này nhằm tổ chức các khóa học để nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ, giáo viên và công nhân viên.
Đánh giá cán bộ, giáo viên và công nhân viên là quá trình so sánh kết quả công việc của người lao động với các tiêu chuẩn và chỉ tiêu đã được định lượng hóa cụ thể Những tiêu chuẩn này được xây dựng dựa trên bản mô tả công việc và chuẩn nghề nghiệp từ trước, nhằm đảm bảo hiệu quả thực hiện công việc.
Công tác đánh giá nhân sự đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhân sự, giúp phản ánh chính xác tình hình nội lực của cơ sở giáo dục Kết quả đánh giá này là cơ sở để người quản lý đưa ra các quyết định phù hợp.
Việc đánh giá hiệu quả công việc không chỉ là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật nhân viên, mà còn giúp họ phát huy năng lực và nâng cao chất lượng công việc Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ tạo điều kiện cho nhân viên cải thiện kỹ năng và hiệu suất làm việc.
- Khen thưởng và kỷ luật
Khen thưởng và kỷ luật là yếu tố quan trọng liên quan đến trách nhiệm công việc, quyền và nghĩa vụ của người lao động Để thực hiện hiệu quả công tác này, cần tuân thủ các nguyên tắc như tiến hành thường xuyên, khen thưởng thành tích xứng đáng và nhắc nhở, xử lý kịp thời các sai phạm, khuyết điểm.
Công tác khen thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích và động viên người lao động, giúp họ phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Mục đích chính của việc khen thưởng là tạo động lực cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó với tổ chức.
Công tác kỷ luật là một phương pháp quan trọng mà người quản lý áp dụng để điều chỉnh hành vi và thái độ của nhân viên, nhằm hạn chế các vi phạm quy định lao động và nâng cao hiệu quả làm việc.
1.3.2 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại cơ sở giáo dục
+ Yếu tố kinh tế - xã hội:
Thành phố Hồ Chí Minh là một đô thị phát triển mạnh mẽ về kinh tế, văn hóa và giáo dục, với sự đầu tư đáng kể từ các cấp chính quyền vào cơ sở hạ tầng giáo dục Hệ thống giáo dục tại đây bao gồm đầy đủ bốn cấp học: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông, và Trung cấp - Cao đẳng - Đại học, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của hệ thống trường dân lập Để đáp ứng nhu cầu nhân lực sư phạm cho sự phát triển giáo dục, Bộ Giáo dục và Đào tạo phối hợp với lãnh đạo thành phố xây dựng hệ thống trường đào tạo sư phạm, nhằm cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cho thành phố và các khu vực lân cận Hệ thống này không chỉ tạo ra môi trường học thuật thuận lợi mà còn tổ chức các lớp bồi dưỡng chuyên môn, giúp giáo viên nâng cao kiến thức và kỹ năng một cách dễ dàng.
Sự phát triển kinh tế của thành phố đã nâng cao đời sống người dân, dẫn đến việc họ ngày càng quan tâm đến việc học tập của con em Điều này không chỉ tạo ra yêu cầu cao hơn về chất lượng giáo dục mà còn về môi trường và điều kiện học tập Sự thay đổi này vừa là áp lực, vừa là động lực cho các cơ sở giáo dục, buộc họ phải đổi mới toàn diện, đặc biệt là trong công tác quản lý nhân sự để nâng cao tính chuyên nghiệp và hiệu quả công việc.
+ Mục tiêu của cơ sở giáo dục:
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC HÙNG VƯƠNG - QUẬN 5, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Giới thiệu khái quát về trường Tiểu học Hùng Vương và đội ngũ nhân lực của trường Tiểu học Hùng Vương
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của trường Tiểu học Hùng Vương
Trường phổ thông cơ sở Hùng Vương Quận 5 được thành lập theo Quyết định số 198/QĐ-UB ngày 26 tháng 8 năm 1986, tọa lạc tại 246 - 264 Hồng Bàng, Phường 15, Quận 5, trên nền một bãi phế liệu cũ của chợ sắt Hà Tôn Quyền Ngày 25 tháng 10 năm 1997, trường được đổi tên thành trường Tiểu học Hùng Vương theo Quyết định số 2881/QĐ-UB và địa chỉ được thay đổi thành 266 Hồng Bàng, Phường 15, Quận 5.
Trường Tiểu học Hùng Vương, tọa lạc tại Phường 15, Quận 5, phục vụ cho khu dân cư chủ yếu là người Hoa với nhiều khó khăn trong cuộc sống, dẫn đến việc chăm sóc con em chưa được phụ huynh quan tâm đầy đủ Trước tình hình này, cán bộ, giáo viên và nhân viên nhà trường đã đoàn kết vượt qua khó khăn, đồng thời nhận được sự hỗ trợ từ Ủy ban nhân dân Quận 5 và Phòng Giáo dục và Đào tạo, giúp trường từng bước ổn định và phát triển cho đến nay.
Tháng 6 năm 2014, được sự quan tâm của lãnh đạo các cấp, trường được khởi công xây dựng mới Đến tháng 8 năm 2016, trường Tiểu học Hùng Vương được xây dựng xong và đưa vào sử dụng với quy mô 30 phòng học; 15 phòng làm việc và chức năng; 1 bếp ăn phục vụ bán trú; 1 tầng hầm để xe; 4 khu vực nhà vệ sinh; 1 sân chơi Các phòng học, phòng làm việc được trang bị các thiết bị, dụng cụ phục vụ cho công tác dạy và học của nhà trường Đây cũng là một điểm mạnh để thuyết phục phụ huynh gởi con em theo học tại trường
2.1.2 Vị trí, chức năng của trường Tiểu học Hùng Vương Ở nước ta giáo dục tiểu học là bậc học bắt buộc đối với mọi trẻ em từ 6 đến 11 tuổi, được thực hiện trong 5 năm học từ lớp 1 đến lớp 5, tuổi vào lớp 1 là
Trường Tiểu học Hùng Vương, với 6 năm hình thành và phát triển, là một cơ sở giáo dục quan trọng trong bậc tiểu học, đóng vai trò nền tảng trong hệ thống giáo dục quốc dân Trường được công nhận là một pháp nhân độc lập và sở hữu con dấu riêng.
Trường Tiểu học Hùng Vương thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được quy định như:
Tổ chức giảng dạy và học tập, cùng với các hoạt động giáo dục khác, cần tuân thủ mục tiêu và chương trình giáo dục tiểu học được ban hành bởi Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo.
- Công khai mục tiêu, nội dung các hoạt động giáo dục, nguồn lực và tài chính, kết quả đánh giá chất lượng giáo dục;
- Quản lý giáo viên, cán bộ, nhân viên theo quy định của pháp luật;
- Tuyển sinh và tiếp nhận học sinh; vận động học sinh đến trường; quản lý học sinh theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo;
- Thực hiện kế hoạch phổ cập giáo dục trong phạm vi được phân công;
Huy động và quản lý hiệu quả các nguồn lực cho hoạt động giáo dục là rất quan trọng Điều này bao gồm việc phối hợp chặt chẽ với gia đình học sinh, cũng như các tổ chức và cá nhân để nâng cao chất lượng giáo dục.
- Quản lý, sử dụng và bảo quản cơ sở vật chất, trang thiết bị theo quy định của Nhà nước;
- Tổ chức cho giáo viên, nhân viên, học sinh tham gia hoạt động xã hội;
- Thực hiện các hoạt động về kiểm định chất lượng giáo dục;
- Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của trường Tiểu học Hùng Vương
Nhà trường có cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý chặt chẽ theo đúng quy định của Điều lệ trường tiểu học (xem sơ đồ 2.1)
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức trường Tiểu học Hùng Vương
Nguồn: Trường Tiểu học Hùng Vương
Hệ thống quản lý trường học được tổ chức với sự phân công nhiệm vụ rõ ràng cho từng cá nhân và bộ phận Ban giám hiệu chịu trách nhiệm chung cho các hoạt động của nhà trường thông qua các hội đồng như Hội đồng trường, Hội đồng thi đua khen thưởng, Công đoàn, Chi đoàn và các tổ khối trưởng.
Các tổ, bộ phận hoạt động dưới sự chỉ đạo trực tiếp của hiệu trưởng, có sự phối hợp chặt chẽ nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ được giao
2.1.4 Tình hình đội ngũ nhân lực trường Tiểu học Hùng Vương
Trường Tiểu học Hùng Vương có tổng số cán bộ - giáo viên - công nhân viên là 65 nhân sự, trong đó:
Công chức - Viên chức: 45 nhân sự
Nhân viên làm theo hợp đồng: 20 nhân sự
Ban Giám Hiệu: 3 nhân sự (1 Hiệu trưởng, 2 Phó hiệu trưởng)
Trường có tổng cộng 37 nhân sự trong đội ngũ giáo viên, bao gồm 25 giáo viên chủ nhiệm lớp, 4 giáo viên dạy tiếng Anh, 2 giáo viên dạy tiếng Hoa, 1 giáo viên dạy Tin học, 1 giáo viên dạy Mỹ thuật, 1 giáo viên dạy Nhạc, 2 giáo viên dạy Thể dục và 1 giáo viên dự khuyết.
Bộ phận Kế toán: 2 nhân sự (1 Kế toán, 1 Thủ quỹ)
Tổ hành chính: 4 nhân sự (1 Thư viện, 1 Văn thư, 1 Phụ trách Đội, 1 Y tế)
Tổ phục vụ: 19 nhân sự (2 Bảo vệ, 5 Cấp dưỡng, 12 Bảo mẫu)
Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự của trường Tiểu học Hùng Vương phân theo độ tuổi Tổng số
NS % NS % NS % NS % NS %
Nguồn: Trường Tiểu học Hùng Vương
Bảng 2.1 cho thấy tỉ lệ cán bộ - giáo viên - công nhân viên ở độ tuổi đến
Tại trường Tiểu học Hùng Vương, đội ngũ lao động chủ yếu là những người trẻ tuổi, với 63.1% cán bộ - giáo viên - công nhân viên ở độ tuổi 40 và chỉ 14% trong độ tuổi từ 51 - 60 Tỉ lệ này cho thấy sự năng động và khả năng tiếp thu kiến thức mới của đội ngũ, đóng vai trò nòng cốt trong sự phát triển của nhà trường.
Theo Bảng 2.2, tỉ lệ cán bộ, giáo viên và công nhân viên có trình độ cao đẳng chiếm 13.8%, trong khi trình độ đại học chiếm 57% Đặc biệt, 72.3% trong số này có khả năng sử dụng tin học, cho thấy rằng 100% giáo viên đều đạt chuẩn nghề nghiệp theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự của trường Tiểu học Hùng Vương phân theo theo trình độ Tổng số
(NS) Phổ thông Trung cấp
SP (12+2) Cao đẳng Đại học Ứng dụng
Nguồn: Trường Tiểu học Hùng Vương
Bảng 2.3 Cơ cấu nhân sự của trường Tiểu học Hùng Vương phân theo theo giới tính
Tổng số nhân viên Tổng số nhân viên Nam Tổng số nhân viên Nữ
Nguồn: Trường Tiểu học Hùng Vương
Trong tổng số 65 cán bộ, giáo viên và công nhân viên, số lượng nữ giới lên tới 56 người, chiếm 86%, trong khi số lượng nam chỉ có 9 người, chiếm 14% Tỷ lệ nữ giới trong đội ngũ nhân sự cho thấy sự vượt trội so với nam giới.
Tại các trường tiểu học, tình trạng mất cân đối giới tính thường diễn ra do đặc thù công việc liên quan đến trẻ nhỏ, yêu cầu sự kiên nhẫn và nhẹ nhàng, điều này thường khiến phụ nữ phù hợp hơn với vai trò này.
Thực trạng quản lý nhân lực tại trường Tiểu học Hùng Vương giai đoạn 2015-2018
2.2.1 Công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch nhân lực
Trong năm học 2015-2016, trường Tiểu học Hùng Vương đang trong quá trình xây dựng mới, buộc toàn bộ cán bộ, giáo viên, công nhân viên và học sinh phải sử dụng cơ sở tạm Cơ sở vật chất tạm chỉ đáp ứng cho 21 lớp học, dẫn đến việc nhà trường phải áp dụng phương pháp giảm và dồn lớp Tình trạng này đã gây ra sự thừa giáo viên, với tỷ lệ giáo viên vượt quá quy định 1,5 theo Điều lệ trường tiểu học.
Năm học 2016-2017, sau khi tiếp nhận trường mới, cơ sở vật chất đã được mở rộng với 30 phòng học được thiết kế, cho phép mỗi khối lớp tăng từ 4-5 lớp lên 6 lớp Sự cải thiện này giúp giảm tình trạng thiếu lớp học và sĩ số học sinh cao trong mỗi lớp, đồng thời đảm bảo tỉ lệ giáo viên theo đúng quy định.
Bảng 2.4 Thống kê số lượng giáo viên tiểu học các năm từ 2015-2018 Năm học Số Giáo viên Số lớp Tỉ lệ GV/lớp
Nguồn: Trường Tiểu học Hùng Vương
Hàng năm, dựa trên tình hình biến động nhân sự và kế hoạch phát triển, nhà trường sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng vào tháng 2 trước năm học Sau khi xác định nhu cầu, kế hoạch sẽ được gửi đến Phòng giáo dục và Uỷ ban nhân dân quận 5 Uỷ ban nhân dân quận 5 sẽ tiếp nhận yêu cầu và ra thông báo tiến hành xét tuyển dụng.
Trong giai đoạn 2015-2018, trường Tiểu học Hùng Vương đã tuyển dụng 8 nhân sự mới, nhưng chỉ có 5 người được chính thức nhận sau thời gian thử việc một năm, trong khi 3 người không đạt yêu cầu, chiếm tỷ lệ 37% Điều này đã ảnh hưởng đến kế hoạch sắp xếp nhân sự và gây lãng phí thời gian Ngoài ra, trong giai đoạn này, có 6 nhân sự nghỉ việc, trong đó 5 người nghỉ hưu và 1 người do bận việc gia đình.
Bảng 2.5 Thống kê số lượng cán bộ - giáo viên - công nhân viên nghỉ việc và nhân sự mới tuyển dụng các năm từ 2015-2018
Năm học Số nhân sự nghỉ hưu
Số nhân sự nghỉ việc lý do khác
Số nhân sự thử việc
Số nhân sự được nhận sau thử việc
Trường Tiểu học Hùng Vương thực hiện quy hoạch các vị trí lãnh đạo và quản lý như Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng, tổ trưởng nhằm đảm bảo tính kế thừa trong công tác quản lý điều hành Quy trình quy hoạch cán bộ được tiến hành qua các bước cụ thể để đảm bảo hiệu quả và tính liên tục trong công tác lãnh đạo.
- Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ
Việc xây dựng tiêu chuẩn sẽ dựa theo các nội dung cơ bản sau:
+ Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
+ Kiến thức, năng lực thực tiễn
+ Chiều hướng, triển vọng phát triển
- Phát hiện giới thiệu nguồn
Nhân sự được giới thiệu từ các nguồn sau:
+ Ban Giám hiệu giới thiệu
+ Hội đồng trường giới thiệu
+ Các vị trí lãnh đạo giới thiệu người thay thế mình
- Tổng hợp kết quả giới thiệu nguồn
Sau khi tổng hợp đối chiếu các tiêu chuẩn, tập thể lãnh đạo nhà trường sẽ xem xét thành lập danh sách cán bộ nguồn cho nhà trường
2.2.2 Công tác tuyển dụng, bố trí, sắp xếp và sử dụng nhân lực
Theo Nghị định 43 của Chính phủ, các đơn vị sự nghiệp công lập được quyền tự chủ về tài chính, tổ chức bộ máy, biên chế và thực hiện nhiệm vụ, bao gồm cả quyền tuyển dụng nhân sự phù hợp với ngân sách và nhu cầu của trường Tuy nhiên, do các điều kiện khách quan, đến nay nhà trường vẫn chưa thể tự thực hiện chức năng tuyển dụng.
Trường Tiểu học Hùng Vương là một trường công lập do nhà nước quản lý, với đội ngũ nhân sự chủ yếu là viên chức và công chức có hợp đồng lao động theo nghị định số 68/2000/NĐ-CP Việc tuyển dụng nhân sự được thực hiện bởi ủy ban nhân dân quận 5 phối hợp với các phòng ban liên quan Nhà trường chỉ tiếp nhận ứng viên và tổ chức thử việc trong 6 tháng, sau đó sẽ thông báo kết quả thử việc cho cơ quan nội vụ.
Bảng 2.6 Kết quả đánh giá thử việc nhân sự giai đoạn 2015-2018 Nội dung đánh giá N1 N2 N3 N4 N5 N6 N7 N8
Có ý thức tổ chức kỷ luật tốt và tuân thủ nghiêm ngặt sự phân công của nhà trường cũng như các tổ chức đoàn thể trong trường học.
Có tác phong mẫu mực, văn minh, lịch sự, nói năng, ăn mặc, cách cư xử với đồng nghiệp, với học sinh, với phụ huynh học sinh… đúng mực
Xây dựng tập thể nhà trường, đoàn kết, văn minh 2 1 2 2 2 1 1 1
Thực hiện nghiêm túc giờ giấc sinh hoạt, chuyên môn theo quy định
Tích cực tham gia các buổi hoạt động ngoài giờ lên lớp 2 2 2 2 2 2 1 1
Quan tâm, tôn trọng học sinh 2 2 2 2 2 2 2 2 Soạn bài đầy đủ, đúng quy định, bài soạn có chất lượng chuyên môn tốt
Ra vào lớp đúng giờ, quản lý tốt học sinh trong giờ dạy, dạy đúng, đủ theo thời khoá biểu, chương trình sách giáo khoa
Kiểm tra, chấm bài, cho điểm, đánh giá, xếp loại học sinh theo đúng quy định đảm bảo tính khoa học, chính xác cao
Có đầy đủ các loại hồ sơ, sổ sách quy định 2 2 2 2 2 2 2 2
Sẵn sàng nhận nhiệm vụ dạy thay, dạy lấp giờ trống 3 3 2 2 2 3 2 2
Bồi dưỡng học sinh giỏi, phụ đạo học sinh yếu có hiệu quả rõ rệt 2 2 2 2 2 2 2 2 Tích cực làm đồ dùng dạy học và sử dụng đồ dùng dạy học 2 3 2 2 2 2 2 2
Có ý thức tự học tập, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 2 2 2 2 2 2 1 1
Có sáng kiến kinh nghiệm được đánh giá xếp loại đạt yêu cầu trở lên
Nguồn: Trường Tiểu học Hùng Vương Chú thích: 1 - Chưa đạt yêu cầu; 2 - Đạt yêu cầu; 3 - Khá; 4 - Tốt; Tổng điểm yêu cầu > 29 điểm
Kết quả đánh giá nhân sự sau thời gian thử việc cho thấy hơn 37% ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc của nhà trường Điều này chỉ ra rằng quá trình xét tuyển vẫn chưa thực sự hiệu quả trong việc sàng lọc các ứng viên dự tuyển.
Nhà trường thực hiện công tác bố trí giáo viên giảng dạy tại các lớp theo nguyên tắc cân bằng giữa giáo viên có kinh nghiệm và giáo viên mới Mục tiêu của việc phân bổ này là tạo điều kiện cho giáo viên trong cùng khối lớp trao đổi và học hỏi lẫn nhau, từ đó nâng cao chất lượng giảng dạy.
Việc chọn tổ khối trưởng sẽ do Hiệu trưởng bổ nhiệm, quyết định này được căn cứ trên các tiêu chuẩn sau:
- Có năng lực chuyên môn
- Có khả năng sử dụng các thiết bị công nghệ phục vụ giảng dạy
- Có 3 năm liền đạt danh hiệu giáo viên dạy giỏi cấp trường
- Có uy tín cá nhân với đồng nghiệp
- Không vi phạm kỷ luật
Các vị trí còn lại sẽ căn cứ vào chuyên môn và năng lực của đương sự
2.2.3 Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
Nhà trường thường xuyên tổ chức đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ, giáo viên và công nhân viên nhằm nâng cao tư tưởng chính trị và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của họ.
Tiêu chí chính trị yêu cầu thời lượng bồi dưỡng là 30 tiết mỗi năm học cho mỗi nhân sự, bao gồm cán bộ quản lý và giáo viên Nội dung bồi dưỡng tập trung vào việc nâng cao kiến thức chính trị cho đối tượng này.
Bồi dưỡng chính trị, thời sự, nghị quyết và chính sách của Đảng, Nhà nước là rất quan trọng, bao gồm Chỉ thị nhiệm vụ năm học của Bộ Giáo dục và Đào tạo cùng với các văn bản chỉ đạo liên quan đến yêu cầu thực hiện nhiệm vụ năm học.
Thực hiện Chỉ thị 05-CT/TW ngày 15/5/2016 của Bộ Chính trị, việc đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh đã được chú trọng, đặc biệt là trong việc xây dựng phong cách và tác phong công tác của người đứng đầu cũng như cán bộ Đảng viên.
Triển khai Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban chấp hành Trung ương nhằm đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo Tiếp tục thực hiện đổi mới hoạt động tự chủ tại trường tiểu học, đồng thời xây dựng văn hóa đọc trong cộng đồng giáo dục.
Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại trường Tiểu học Hùng Vương
2.3.1 Đánh giá công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự
Công tác tuyển dụng và phân bổ nhân sự tại nhà trường đã được thực hiện hiệu quả, đáp ứng đầy đủ yêu cầu hoạt động Nhân sự được bố trí hợp lý theo chuyên môn và năng lực của từng cá nhân.
Mặc dù công tác tuyển dụng đã được thực hiện, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế Theo số liệu thống kê từ năm 2015 đến 2018, trường đã tuyển dụng thêm 8 nhân sự, tuy nhiên chỉ có 63% trong số đó được chính thức tuyển dụng Tình trạng này đã ảnh hưởng đến kế hoạch bố trí nhân sự và gây lãng phí thời gian.
Để xác định nguyên nhân của các hạn chế, tác giả đã tiến hành khảo sát 64 cán bộ, giáo viên và công nhân viên, cùng với 6 nhân sự thực tập tại trường để đánh giá mức độ nắm bắt công việc và hiệu quả của công tác tuyển dụng hiện tại.
Bảng 2.13 Kết quả khảo sát đánh giá mức độ nắm bắt công việc
Câu hỏi khảo sát / 70 NS Có /Hiểu Có /Hiểu chưa đầy đủ
Anh/Chị có được phổ biến, và hiểu rõ mục tiêu của nhà trường không?
Anh/Chị có và hiểu rõ mục tiêu, nhiệm vụ, phạm vi trách nhiệm, quyền hạn trong công việc của mình không?
Anh/Chị có được làm đúng chuyên môn đào tạo không? 70 100 0 0 0 0
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phiếu khảo sát
Bảng 2.14 Kết quả khảo sát đánh giá công tác tuyển dụng
70 NS Đánh giá về công tác tuyển dụng
Số lượng nhân sự Tỷ lệ %
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phiếu khảo sát
Theo Bảng 2.13 và 2.14, 100% nhân sự được bố trí đúng chuyên môn Tuy nhiên, công tác tuyển dụng của nhà trường chỉ đạt 41.43% được đánh giá hợp lý Đáng chú ý, 35.71% nhân sự chưa hiểu rõ mục tiêu của nhà trường, trong khi 22.86% chưa nắm bắt rõ nhiệm vụ, phạm vi trách nhiệm và quyền hạn trong công việc của mình Điều này cho thấy khoảng 1/3 nhân sự vẫn chưa nắm vững yêu cầu của vị trí công việc mà họ đảm nhiệm.
Hiện nay, nhà trường chưa thực hiện phân tích công việc và xây dựng bản mô tả công việc cho các vị trí, dẫn đến cán bộ, giáo viên và nhân viên chưa hiểu rõ yêu cầu và tiêu chuẩn công việc Thiếu tiêu chuẩn tuyển dụng cũng gây khó khăn cho công tác đào tạo và tuyển dụng Đối với nhân sự là công viên chức, việc xử lý vi phạm hoặc không đạt yêu cầu chuyên môn gặp khó khăn do liên quan đến chế độ chính sách và thiếu quy định cụ thể cho các trường hợp này.
2.3.2 Đánh giá công tác đào tạo
Nhà trường đã triển khai kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng liên tục cho đội ngũ cán bộ, giáo viên và công nhân viên Đồng thời, nhà trường tạo điều kiện cho họ tham gia các khóa học và chương trình bồi dưỡng do phòng giáo dục và các ban ngành liên quan tổ chức, nhằm nâng cao kiến thức và năng lực giảng dạy.
Việc tích hợp công nghệ và thiết bị tương tác vào giảng dạy đã được thực hiện, với nhiều phương pháp giảng dạy mới được giáo viên áp dụng một cách mạnh dạn, mang lại hiệu quả rõ rệt trong quá trình học tập.
Mặc dù đã đạt được nhiều kết quả tích cực, vẫn còn một số giáo viên bảo thủ, ngại áp dụng các phương pháp giảng dạy mới Họ chưa tích cực ứng dụng công nghệ thông tin và các thiết bị tương tác hỗ trợ trong giảng dạy, cũng như tham gia các khóa học một cách không nghiêm túc và miễn cưỡng.
Để xác định nguyên nhân, tác giả đã khảo sát hiệu quả và mức độ quan tâm của 37 giáo viên cùng 3 thành viên ban giám hiệu đối với các chương trình đào tạo Chương trình khảo sát tập trung vào 5 chương trình đào tạo khác nhau.
- Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm
- Bồi dưỡng kỹ năng sư phạm,
- Bồi dưỡng Tin học, kỹ năng sử dụng các thiết bị tương tác hỗ trợ việc giảng dạy
- Hướng dẫn An toàn cháy nổ - Kỹ năng sống
Kết quả khảo sát sẽ cho biết câu trả lời của hai câu hỏi:
- Những nội dung nào cần ưu tiên đào tạo?
- Hiệu quả chương trình đào tạo?
Bảng 2.15 Kết quả khảo sát những nội dung ưu tiên đào tạo
SL % SL % SL % SL % SL %
- Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm 23 58% 15 38% 2 5% 0% 0%
- Bồi dưỡng kỹ năng sư phạm 17 43% 18 45% 5 13% 0% 0%
- Tin học, và các thiết bị tương tác hỗ trợ việc giảng dạy
- An toàn cháy nổ - Kỹ năng sống 0 0% 0 0% 5 13% 15 38% 20 50%
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phiếu khảo sát Chú thích: 1 - Ưu tiên 1; 2 - Ưu tiên 2; 3 - Ưu tiên 3; 4 - Ưu tiên 4; 5 - Ưu tiên 5
Theo bảng 2.15, nội dung đào tạo được ưu tiên theo thứ tự như sau: ưu tiên 1 là bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, ưu tiên 2 là bồi dưỡng kỹ năng sư phạm, ưu tiên 3 là tin học và các thiết bị tương tác hỗ trợ giảng dạy, ưu tiên 4 là bồi dưỡng chính trị, và ưu tiên 5 là an toàn cháy nổ cùng kỹ năng sống.
Kết quả khảo sát cho thấy giáo viên ưu tiên cao trong việc bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng sư phạm, tin học và sử dụng thiết bị tương tác hỗ trợ giảng dạy, đáp ứng yêu cầu thực tiễn Ngành giáo dục đang trong quá trình đổi mới với nhiều phương pháp sư phạm hiện đại kết hợp công nghệ thông tin và thiết bị hỗ trợ giảng dạy Để đáp ứng yêu cầu này, giáo viên cần được đào tạo thêm về các kỹ năng và phương pháp giáo dục mới.
Bảng 2.16 Thống kê đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
- Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm 3 8% 7 18% 27 68% 3 8% 0 0%
- Bồi dưỡng kỹ năng sư phạm 2 5% 10 25% 25 63% 3 8% 0 0%
- Tin học, và các thiết bị tương tác hỗ trợ việc giảng dạy
- An toàn cháy nổ - Kỹ năng sống 31 78% 9 23% 0% 0% 0 0%
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phiếu khảo sát Chú thích: 1 - Rất hiệu quả; 2 - Hiệu quả; 3 - Tương đối hiệu quả;
4 - Chưa hiệu quả; 5 - Không hiệu quả
Theo kết quả khảo sát của bảng 2.16 ta có kết quả như sau:
- Công tác đào tạo “An toàn cháy nổ - Kỹ năng sống” được đánh giá rất hiệu quả
- Công tác bồi dưỡng “Chính trị” được đánh giá có hiệu quả
- Công tác “Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm” và “Bồi dưỡng kỹ năng sư phạm” chỉ được đánh giá ở mức tương đối hiệu quả
- Công tác đào tạo “Tin học và các thiết bị tương tác hỗ trợ việc giảng dạy”, chưa đạt hiệu quả
Từ kết quả khảo sát trên ta có thể kết luận nguyên nhân yếu kém của công tác đào tạo là do các nguyên nhân sau:
Chương trình và nội dung đào tạo hiện nay chủ yếu được xây dựng dựa trên quan điểm của ban giám hiệu, mà chưa thực sự khảo sát nhu cầu cụ thể của cán bộ, giáo viên và công nhân viên về những kỹ năng và kiến thức cần thiết để nâng cao năng lực.
Chưa có đánh giá rõ ràng về hiệu quả của các chương trình đào tạo và bồi dưỡng, đồng thời chưa nắm bắt đầy đủ nhu cầu đào tạo thực tế của cán bộ, giáo viên và công nhân viên.
Công tác bồi dưỡng năng lực nghiên cứu hiện nay chưa được thực hiện một cách bắt buộc, dẫn đến tình trạng cán bộ, giáo viên và công nhân viên không đánh giá cao và tham gia đầy đủ vào các hoạt động này.
2.3.3 Đánh giá hiệu quả công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá nhân lực
Công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá nhân lực hiện tại của nhà trường vẫn đảm bảo tính ổn định của nhà trường
Cán bộ, giáo viên và công nhân viên đã thực hiện tốt việc chấp hành nội quy và quy định, không xảy ra vi phạm kỷ luật nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình thức kỷ luật.