GIỚI THIỆU
Đặt vấn đề
Người giáo viên mang trong mình trách nhiệm nặng nề nhưng cũng đầy vinh quang, là người hình thành nhân cách cho thế hệ tương lai và đào tạo những người kế thừa sự nghiệp cách mạng Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, giáo viên cần có tâm hồn cao thượng, kiến thức vững vàng và tình yêu nghề, đặc biệt là tình yêu trẻ, bởi họ không chỉ là người dạy mà còn là người mẹ thứ hai của trẻ Giáo dục mầm non tại Việt Nam là cấp học đầu tiên, giúp trẻ phát triển toàn diện về nhận thức, thể chất, tình cảm và thẩm mỹ từ những bước đầu đời Kỹ năng mà trẻ được giáo dục sẽ là nền tảng cho việc học tập sau này Giáo viên mầm non cần có kiến thức đa dạng từ nghệ thuật đến nấu ăn, và phải dành nhiều thời gian cho việc chuẩn bị bài giảng, thường dẫn đến việc thiếu thời gian cho gia đình Theo Lê Vân (2016), giáo viên mầm non phải đối mặt với áp lực từ phụ huynh và Ban giám hiệu, gây căng thẳng tâm lý và có thể dẫn đến hành vi tiêu cực Hơn nữa, họ thường phải làm việc quá sức với mức lương thấp và thiếu chế độ đãi ngộ hợp lý.
Giáo viên mầm non công lập hiện nay không còn hài lòng với công việc của mình do phải đối mặt với nhiều áp lực, đặc biệt là thời gian làm việc kéo dài và khối lượng công việc lớn Những yếu tố này đã ảnh hưởng đến tinh thần và sự hài lòng trong nghề nghiệp của họ.
Giáo viên mầm non đang phải đối mặt với cường độ công việc cao và điều kiện làm việc không thoải mái, bao gồm áp lực từ sĩ số học sinh và yêu cầu từ phụ huynh Trung bình, mỗi giáo viên dành khoảng 10 giờ mỗi ngày để chăm sóc và giáo dục trẻ, trong khi tỷ lệ trẻ trên mỗi nhóm lớp vượt quá quy định Điều này đặt ra yêu cầu cao về an toàn cho trẻ, khiến giáo viên phải giám sát chặt chẽ, mặc dù họ đã quá tải với công việc hàng ngày Ngoài ra, giáo viên còn cần thêm khoảng 2 giờ mỗi ngày để chuẩn bị đồ dùng, đồ chơi và giáo án cho các hoạt động giảng dạy.
Chế độ chính sách hiện tại đối với giáo viên mầm non chưa đáp ứng được yêu cầu, với mức lương thấp và đời sống gặp nhiều khó khăn, điều này ảnh hưởng đến tâm lý và cảm xúc của giáo viên Tình trạng này không chỉ tồn tại ở tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu mà còn là vấn đề chung của cả nước Nghề giáo viên mầm non mặc dù vất vả, nhưng thực sự là một công việc đầy áp lực với thời gian làm việc kéo dài và số lượng học sinh đông, từ 40 đến 50 em.
Việc đánh giá sự hài lòng công việc của giáo viên là một nghiên cứu quan trọng, giúp xác định mức độ hài lòng của giáo viên mầm non tại tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu Nghiên cứu này cung cấp thông tin cần thiết cho Ủy Ban nhân dân tỉnh và Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh, từ đó xác định những điểm mạnh cần phát huy và những điểm yếu cần khắc phục Mục tiêu cuối cùng là nâng cao sự hài lòng trong công việc của giáo viên, tạo điều kiện thuận lợi cho họ trong công tác giảng dạy Do đó, nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu” là rất cần thiết.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên mầm non tại các trường công lập ở tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu Qua đó, bài viết đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho giáo viên mầm non, góp phần cải thiện môi trường làm việc và chất lượng giáo dục.
Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên mầm non tại các trường Mầm non công lập
Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường mầm non công lập
Mục tiêu 3: Đề xuất kiến nghị để nâng caosự hài lòng công việc củagiáo viêntại các trường mầm non công lập.
Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường mầm non?
- Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường mầm non công lập?
- Làm thế nào để giáo viên mầm non hài lòng hơn công việc của mình?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng khảo sát bao gồm giáo viên đang công tác tại các trường Mầm non công lập tại tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu Việc thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi được thực hiện từ tháng 9 năm 2017.
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường mầm non công lập
Giáo viên biên chế đang giảng dạy tại các trường mầm non thuộc các huyện Long Điền, Đất Đỏ, Tân Thành, Xuyên Mộc, Châu Đức và thành phố Vũng Tàu, Bà Rịa.
+ Phạm vi về thời gian:Dữ liệu được thu thập trong thời gian năm học 2017-
Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu áp dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng.
Nghiên cứu định tính được áp dụng để xác định mô hình ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng công việc của giáo viên Bài nghiên cứu tập trung vào sự hài lòng công việc của giáo viên mầm non tại các trường trong tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, bao gồm nhiều giai đoạn khác nhau.
Bài viết tổng kết lý thuyết và các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc, từ đó đặt nền tảng cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu Đồng thời, nó cũng phát triển thang đo nháp cho các khái niệm nghiên cứu, nhằm nâng cao hiểu biết về yếu tố này trong môi trường làm việc.
Cán bộ quản lý và giáo viên mầm non tại Bà Rịa-Vũng Tàu sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tiễn giảng dạy.
Nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết về ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc Quá trình nghiên cứu định lượng được thực hiện qua nhiều giai đoạn khác nhau.
Chúng tôi đã tiến hành thu thập dữ liệu nghiên cứu thông qua việc phát trực tiếp phiếu khảo sát dành cho các giáo viên mầm non tại các trường mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo được thực hiện thông qua hệ số tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) bằng phần mềm SPSS 20.0.
Phân tích hồi qui bội là phương pháp quan trọng để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, đồng thời đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc Thông qua việc áp dụng phân tích hồi qui bội, chúng ta có thể xác định các yếu tố chính tác động đến cảm giác hài lòng của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện môi trường làm việc hiệu quả hơn.
Sử dụng thang đo đã được kiểm định, nghiên cứu này đo lường giá trị trung bình của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giáo viên mầm non tại các trường trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.
Tác giả đã tổng hợp các kết quả nghiên cứu để rút ra những kết luận về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giáo viên mầm non tại các trường trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc cho các nhà lãnh đạo về các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên mầm non tại tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu Thông tin này sẽ hỗ trợ trong việc hoạch định nguồn nhân lực và cải thiện các hoạt động giáo dục, từ đó thu hút và giữ chân những giáo viên giỏi và tâm huyết, phục vụ lâu dài trong các trường mầm non.
Nghiên cứu này phân tích và đánh giá thực trạng nhân sự tại các trường Mầm non tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm trong chính sách động viên giáo viên hiện nay Từ đó, bài viết đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao mức độ hài lòng công việc của giáo viên mầm non.
Kết cấu của luận văn
Nội dung luận văn bao gồm 5 chương:
Bài viết này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu cùng các tài liệu liên quan, đồng thời trình bày mục tiêu, câu hỏi, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Chương 1 cũng nêu rõ ý nghĩa thực tiễn của đề tài đối với các trường Mầm non tại tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Bài viết trình bày các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc của giáo viên, từ đó đề xuất một mô hình nghiên cứu cụ thể và các giả thuyết nghiên cứu nhằm làm rõ hơn về yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Tập trung vào việc phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả phân tích dữ liệu mà nghiên cứu đạt được
Chương 5: Kết luận và đề xuất
Bài viết trình bày các kết quả nghiên cứu và những điểm mới nổi bật, từ đó đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của giáo viên mầm non tại các trường Mầm non ở tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc
2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng
Sự hài lòng công việc là một khái niệm chưa được thống nhất, được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau Theo Kusku (2003), hài lòng công việc liên quan đến việc đáp ứng nhu cầu cá nhân và cảm nhận của người lao động về công việc Định nghĩa này dựa trên lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943), cho rằng người lao động cảm thấy hài lòng khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn từ thấp đến cao Wright và Kim (2004) cũng nhấn mạnh rằng hài lòng công việc xuất phát từ sự phù hợp giữa mong muốn của nhân viên và những gì họ trải nghiệm trong công việc Ngoài ra, một số nhà nghiên cứu khác cho rằng hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động, thể hiện qua hành vi và niềm tin của họ về công việc (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn và Staines, 1979; Weiss et al).
Sự hài lòng công việc là khái niệm đa chiều, phản ánh mức độ hài lòng của nhân viên với các khía cạnh khác nhau của công việc Nghiên cứu chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969) cho thấy sự hài lòng công việc được xác định qua năm yếu tố chính: (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) tiền lương/thu nhập Nhiều nghiên cứu khác cũng đã công nhận các yếu tố này như là những thành phần quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Luddy, 2005).
Nghiên cứu của Smith (2007) nhấn mạnh vai trò quan trọng của công việc trong đời sống con người, cho rằng sự hài lòng trong công việc là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hạnh phúc của người lao động Theo Lee (2007), sự hài lòng công việc được định nghĩa là cảm giác thỏa mãn khi thực hiện công việc có mục tiêu rõ ràng và hiệu quả Ông chỉ ra rằng ba yếu tố chính tác động đến sự hài lòng công việc bao gồm giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc và sự đãi ngộ từ thành quả lao động trong tổ chức Các yếu tố đánh giá sự hài lòng công việc bao gồm tiền lương, sự giám sát từ cấp trên, cơ hội thăng tiến, cảm giác hài lòng bản thân và mối quan hệ với đồng nghiệp (Patricia & James, 1969), và được đo lường qua các chỉ số mô tả công việc (JDI, 2009).
Sự hài lòng công việc có hai xu hướng khái niệm chính: thứ nhất, coi đây là một biến cảm xúc chung (tích cực và tiêu cực) của người lao động, ảnh hưởng đến niềm tin và hành vi của họ; thứ hai, xem xét sự hài lòng công việc từ nhiều khía cạnh khác nhau Nghiên cứu này sẽ phân tích sự hài lòng công việc không chỉ qua các khía cạnh cụ thể mà còn qua sự hài lòng tổng thể của người lao động với công việc.
Bên cạnh đó, hiện nay có rất nhiều nghiên cứu về hài lòng công việc của người lao động:
Theo Herzberg et al (1959), sự hài lòng trong công việc được xác định bởi hai nhóm yếu tố: yếu tố động viên và yếu tố duy trì Yếu tố động viên bao gồm thành tích, tính thử thách của công việc, sự tiến bộ và sự công nhận Trong khi đó, yếu tố duy trì liên quan đến chính sách, chế độ đãi ngộ, cách quản trị của công ty, sự giám sát, mối quan hệ cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo công việc và lương bổng Chỉ có yếu tố động viên mới mang lại sự hài lòng cho nhân viên, trong khi việc không chú trọng đến yếu tố duy trì có thể dẫn đến sự chán nản và bất mãn.
Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào việc người lao động có định hướng, mục tiêu và hiệu quả rõ ràng trong công việc tại công ty Khi những yếu tố này được đáp ứng, người lao động sẽ cảm thấy hứng thú và gắn bó hơn với công việc của mình.
Theo Smith (1967), có năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, bao gồm: sự thỏa mãn với công việc, tiền lương, sự giám sát, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp (Trần, 2012).
Mức độ hài lòng của nhân viên với các khía cạnh công việc như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương ảnh hưởng đến thái độ và ghi nhận của họ về công việc (Smith et al., 1969; Lê & Nguyễn, 2013).
Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) do Smith và cộng sự phát triển vào năm 1969, bao gồm năm yếu tố chính: đặc điểm công việc, lãnh đạo, tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp JDI được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy cả trong thực tiễn lẫn lý thuyết, như được chứng minh bởi nghiên cứu của Price, Mayer và Schoorman từ năm 1992 đến 1997.
Theo Locke (1976), hài lòng là thái độ phản ánh cảm nhận và niềm tin của cá nhân, trong khi Spector (1997) định nghĩa thỏa mãn là sự yêu thích công việc nói chung cũng như các khía cạnh cụ thể của công việc.
Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với công việc
Sự hài lòng công việc, theo Ellickson & Logsdon (2002), là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của mình, phản ánh thái độ tích cực hoặc tiêu cực của họ đối với công việc và môi trường làm việc.
Theo Luddy (2005), sự hài lòng trong công việc chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ và phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất tại nơi làm việc, cũng như cơ cấu tổ chức.
Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòngcông việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng niềm tin, cảm nhận và hành vi của người nhân viên
Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc chủ yếu thể hiện mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của mình, phản ánh cảm xúc và tình cảm của nhân viên đối với nhiệm vụ họ thực hiện.
Sự hài lòng công việc, theo Lee (2007), là cảm nhận của người lao động về việc thực hiện công việc với mục tiêu rõ ràng và định hướng hiệu quả Lee nhấn mạnh rằng sự hài lòng này bị ảnh hưởng bởi ba yếu tố chính: giá trị kỳ vọng từ công việc, điều kiện làm việc và sự đãi ngộ trong tổ chức.
Mức độ hài lòng của nhân viên với các thành phần công việc, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương, được ảnh hưởng bởi và phản ánh những ghi nhận của họ về các khía cạnh khác nhau trong công việc (Smith, Kendal và Hulin, 1969).
Giáo viên mầm non
2.2.1 Khái niệm về nghề giáo viên mầm non
Nghề giáo viên mầm non là lĩnh vực giáo dục trẻ em dưới 6 tuổi, yêu cầu giáo viên phải có kiến thức về phát triển thể chất và tâm sinh lý trẻ Qua đào tạo, giáo viên nắm vững phương pháp nuôi dưỡng, chăm sóc và giáo dục trẻ, cùng với các kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu xã hội trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa Đây là một nghề khó khăn, đòi hỏi sự linh hoạt và sáng tạo trong quá trình làm việc.
- Xét từ góc độ cá nhân:
Trẻ em có sự phát triển không đồng đều và mỗi trẻ đều sở hữu cấu trúc thần kinh riêng biệt Tốc độ phát triển của trẻ nhanh chóng nhưng cũng khác nhau giữa các em, đồng thời mỗi trẻ có vốn kinh nghiệm sống, nhu cầu và hứng thú riêng.
Trẻ em sở hữu những năng lực và thiên hướng riêng biệt, như tình yêu với âm nhạc, khả năng vẽ nặn, hoặc sự khéo léo trong vận động Một số trẻ có khả năng bắt chước và học nói nhanh, điều này sẽ hỗ trợ cho việc học ngoại ngữ hiệu quả hơn trong tương lai.
+ Trẻ em lứa tuổi mầm non rất đa dạng do xuất phát từ nền kinh tế, văn hóa và môi trường giáo dục gia đình khác nhau
- Xét từ góc độ xã hội:
+ Xã hội luôn vận động và phát triển đòi hỏi sự thay đổi vềyêu cầu giáo dục, đáp ứng nhu cầu chung
Mục tiêu của giáo dục mầm non là phát triển trẻ em trở nên nhanh nhẹn, mạnh dạn và tự tin Điều này giúp trẻ chủ động, tự lập và sáng tạo, đồng thời chuẩn bị nền tảng vững chắc cho việc học tập ở cấp Tiểu học.
Môi trường xã hội ảnh hưởng sâu sắc đến sự phát triển của trẻ em Điều kiện sống của cộng đồng nơi trẻ sinh sống quyết định mức độ phát triển của trẻ, có thể tạo ra những cơ hội tốt hơn hoặc hạn chế khả năng phát triển của chúng.
Nghề giáo viên mầm non tại Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ nhờ vào sự công nhận của xã hội về vai trò quan trọng của giáo viên trong việc giáo dục và phát triển trẻ em Với nhu cầu giáo dục không bao giờ ngừng, nghề này trở thành một lựa chọn ổn định và có ý nghĩa, khi các bậc phụ huynh ngày càng đánh giá cao công lao của giáo viên mầm non trong việc định hình tương lai cho thế hệ trẻ.
2 2.2 Nhiệm vụ của giáo viên
Văn bản hợp nhất 04/VBHN-BGDĐT (2015): Điều lệ trường mầm non của Bộ Giáo dục và đào tạo
- Bảo vệ an toàn sức khỏe, tính mạng của trẻ em trong thời gian trẻ em ở nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập
Để thực hiện công tác nuôi dưỡng và chăm sóc trẻ em theo chương trình giáo dục mầm non, cần lập kế hoạch chăm sóc và giáo dục hợp lý Điều này bao gồm việc xây dựng môi trường giáo dục thân thiện, tổ chức các hoạt động phù hợp để nuôi dưỡng và giáo dục trẻ Ngoài ra, việc đánh giá và quản lý trẻ em cũng rất quan trọng, nhằm đảm bảo chất lượng nuôi dưỡng và chăm sóc Các giáo viên cần tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chuyên môn, trường học, nhà trẻ, nhóm trẻ và lớp mẫu giáo độc lập để nâng cao hiệu quả giáo dục.
Trau dồi đạo đức và giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo là rất quan trọng Giáo viên cần gương mẫu, yêu thương trẻ em, đối xử công bằng và tôn trọng nhân cách của các em Đồng thời, bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của trẻ em cũng là trách nhiệm không thể thiếu Ngoài ra, sự đoàn kết và giúp đỡ đồng nghiệp trong nghề nghiệp sẽ góp phần nâng cao chất lượng giáo dục.
Tuyên truyền và phổ biến kiến thức khoa học về nuôi dạy trẻ em cho các bậc phụ huynh là rất cần thiết Việc chủ động phối hợp với gia đình trong quá trình giáo dục trẻ sẽ giúp đạt được mục tiêu giáo dục một cách hiệu quả hơn.
- Rèn luyện sức khỏe; Học tập văn hóa; Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em
- Thực hiện các nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và của ngành, các quy định của nhà trường, quyết định của Hiệu trưởng.
Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài
2.3.1 Các nghiên cứu trên thế giới
Sự hài lòng công việc là yếu tố quan trọng giúp người lao động nhận thức về công việc và đáp ứng các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần (Aziri, 2008) Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc phản ánh thái độ của người lao động đối với công việc và các khía cạnh liên quan, cho thấy mức độ yêu thích hoặc không yêu thích công việc của họ Hoppock (1935) định nghĩa sự hài lòng công việc là sự kết hợp giữa tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi trường làm việc, ảnh hưởng đến người lao động trong quá trình thực hiện công việc Tổng quan, sự hài lòng công việc được coi là trạng thái cảm xúc xuất phát từ đánh giá và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc hoặc kết quả mà công việc mang lại.
Sự hài lòng công việc của người lao động bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm chế độ và chính sách của tổ chức, sự giám sát không phù hợp, và điều kiện làm việc không đạt yêu cầu (Herzberg 1959) Các yếu tố khác như cơ hội làm việc độc lập, thử thách trong công việc, và chính sách thực thi của tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng (Weiss et al 1967) Tuy nhiên, những nguyên nhân phổ biến nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc bao gồm bản chất công việc, mức lương, phúc lợi, phương tiện làm việc, và cơ hội thăng tiến (Smith et al 1969; Spector 1997).
Tùy thuộc vào môi trường văn hóa và mục đích nghiên cứu, các nhân tố trong thang đo sự hài lòng công việc cần được điều chỉnh cho phù hợp Nghiên cứu có thể tập trung vào hài lòng chung đối với công việc (Cook và Wall, 1980; Kacmar, 1999) hoặc phân tích các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến hài lòng (Stanton và Crossley, 2000) Điều này dẫn đến việc phát triển mô hình nghiên cứu các yếu tố thành phần của sự hài lòng, có tác động đến sự hài lòng chung (Zainudin Awang và cộng sự, 2010) Hơn nữa, việc nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố công việc đến sự hài lòng chung cũng được thực hiện (Khalid Rehman và cộng sự).
Năm 2013, nghiên cứu đã áp dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith và các cộng sự (1969) để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc Chỉ số này bao gồm năm yếu tố chính: (1) Bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) đồng nghiệp, và (5) lãnh đạo.
Nghiên cứu của Yang, Brown và Byongook Moon (2001) chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc Sự hài lòng của nhân viên không chỉ đến từ mức lương mà còn từ cảm giác thích thú với công việc họ thực hiện Nhân viên hài lòng sẽ có xu hướng làm việc tích cực hơn (Hasan Ali và Al - Zu’bi, 2010) Khi so sánh giữa phần thưởng thực tế và mong muốn cá nhân, sự hài lòng trong công việc sẽ phản ánh thái độ làm việc của nhân viên (Mosadeghrad).
Nghiên cứu của Brayfiel và Rothe (1951) chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng phụ thuộc vào sở thích và cảm nhận về công việc của họ, dẫn đến mức độ hài lòng khác nhau Voris, Brenda C (2011) phân loại sự hài lòng công việc thành hai khía cạnh: (1) sự hài lòng về các yếu tố bên ngoài như tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến; (2) sự hài lòng về cảm xúc, phản ánh cảm xúc của người lao động như hạnh phúc, nhiệt tình, hi vọng, cũng như những cảm xúc tiêu cực như thất vọng và chán nản đối với công việc của họ.
Chỉ số mô tả công việc (JDI) được phát triển bởi Smith vào năm 1969, bao gồm 72 mục để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc qua 5 khía cạnh khác nhau JDI đã được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy trong cả lý thuyết và thực tiễn, với hơn 50% nghiên cứu sử dụng công cụ này (Mayer và cộng sự, 1995) Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung yếu tố “thời gian công tác tại tổ chức” vào JDI Tuy nhiên, một nhược điểm của JDI là thiếu thang đo tổng thể về sự hài lòng (Spector).
1997) (Được trích dẫn bởi Lê & Nguyễn, 2013)
Khảo sát Chẩn đoán Công việc (JDS; Hackman, Oldham, 1975) chỉ ra rằng đặc điểm công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, với các thang đo đánh giá môi trường làm việc và các yếu tố tác động đến công việc JDS có nhiều hạn chế, như khó phân biệt 5 yếu tố "lõi" và chỉ phù hợp với nhân viên có năng lực cao, hài lòng và ít nghỉ việc, đồng thời thích hợp hơn trong bối cảnh tái thiết kế công việc Để đo lường sự hài lòng tổng thể, thang đo Job in General (JIG) với 18 mục đã được đánh giá là công cụ hiệu quả (Spector, 1997) Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale sử dụng 3 biến để đánh giá mức độ hài lòng chung, và độ tin cậy của thang đo này đã được khẳng định qua nhiều nghiên cứu với hệ số tương quan cao đối với các biến công việc (Jex & Gudanowski, 1992; Spector và cộng sự, 1988).
Nghiên cứu của Keith và John (2002) chỉ ra rằng hài lòng trong công việc của những người có trình độ cao chủ yếu bị ảnh hưởng bởi việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và phúc lợi Đặc biệt, nhân viên nữ có mức độ hài lòng cao hơn nam giới Bên cạnh đó, mức độ hài lòng cũng gia tăng ở những người quản lý, cho thấy thu nhập có vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc.
Nghiên cứu của Andrew (2002) về sự hài lòng trong công việc cho thấy 49% người lao động tại Hoa Kỳ hài lòng hoặc rất hài lòng với công việc của họ, trong khi tỷ lệ này ở Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23% Chỉ một số rất nhỏ người lao động tại Hoa Kỳ cho biết họ không hài lòng với công việc.
Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ cho thấy 47,0% người lao động rất hài lòng với công việc của họ Tuy nhiên, nhóm lao động không có kỹ năng chỉ đạt 33,6% mức độ hài lòng, trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao có mức độ hài lòng cao hơn, lên tới 55,8%.
Trong lĩnh vực giáo dục, sự hài lòng công việc của giáo viên là chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm Nghiên cứu tại Nam Phi của George et al (2008) chỉ ra rằng các yếu tố như điều kiện làm việc, đồng nghiệp, tiền lương và trình độ chuyên môn ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên trung học cơ sở Tại Mỹ, Lester (1987) xác định có 9 yếu tố như quản lý, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương, trách nhiệm, tự chủ trong công việc, cơ hội thăng tiến, an toàn và sự công nhận Ở Pakistan, Ghazi (2004) khẳng định 13 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên cấp tiểu học, bao gồm tự chủ trong công việc, kết quả công việc, cường độ công việc, uỷ thác, đồng nghiệp, sự sáng tạo, làm việc độc lập, đạo đức nghề nghiệp, sự công nhận, trách nhiệm, khẳng định bản thân, điều kiện làm việc và quan hệ xã hội.
Nghiên cứu của Dingeta, T., Oljira, L., & Assefa, N (2012) về "Patterns of sexual risk behavior among undergraduate university students in Ethiopia" đã chỉ ra mối quan hệ giữa sự hài lòng và cam kết của giảng viên tại Trường Cao đẳng Sư phạm Arbaminch, với 7 yếu tố ảnh hưởng bao gồm bản chất công việc, đồng nghiệp, môi trường làm việc, lợi ích tài chính, cơ hội thăng tiến, quyền tự chủ và sự công nhận Tương tự, nghiên cứu của Yu, J C (1991) về "Job satisfaction of industrial arts teachers in secondary schools in Taiwan" đã xác định 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giáo viên nghệ thuật công nghiệp tại Đài Loan, bao gồm lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc.
(4) công Sự nhận; (5) Lương thưởng; (6) Cơ hội thăng tiến; (7) Sự tự do
2.3.2 Các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) đã đo lường mức độ hài lòng công việc của 448 nhân viên tại TP Hồ Chí Minh, sử dụng thang đo JDI điều chỉnh cho điều kiện Việt Nam Kết quả chỉ ra rằng JDI bao gồm 6 yếu tố: sự hài lòng với bản chất công việc, cơ hội đào tạo-thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, tiền lương và phúc lợi Đặc biệt, nghiên cứu phát hiện mối quan hệ âm giữa mức độ hài lòng về tiền lương và nỗ lực của nhân viên, do các doanh nghiệp thiếu hiểu biết về mức lương thị trường và thiết kế thang bảng lương không hợp lý Điều này dẫn đến sự bất mãn ở những nhân viên có kinh nghiệm và nỗ lực cao trong công việc.
Nghiên cứu của Dương & Nguyễn (2010) đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên trong các công ty thuê ngoài lĩnh vực xây dựng Những yếu tố này được sắp xếp theo thứ tự giảm dần ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên, bao gồm: Bản chất công việc, Tiền lương, Lãnh đạo, Phúc lợi và Môi trường làm việc.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên việc tổng hợp các lý thuyết và nghiên cứu trước đây, mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường mầm non công lập ở tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu đã được đề xuất dựa trên nghiên cứu của Yu.
J C (1991) do có nhiều nét tương đồng đối với điều kiện nghiên cứu tại các trường mầm non tại Bà Rịa Vũng Tàu nói riêng và Việt Nam nói chung
Qua khảo sát 358 phiếu, hầu hết giáo viên mầm non là nữ, trẻ trung và năng động, yêu nghề do công việc căng thẳng và áp lực Họ làm việc từ 6h30 đến 17h30 và cần sự hỗ trợ từ đồng nghiệp Mối quan hệ thân thiện với đồng nghiệp và cấp trên đóng vai trò quan trọng, giúp giảm thiểu ý định nghỉ việc.
Điều kiện làm việc trong ngành giáo dục tại Bà Rịa-Vũng Tàu, đặc biệt là trong ngành Mầm non, được cải thiện với cơ sở vật chất hiện đại và đầy đủ thiết bị dạy học, góp phần nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tuy nhiên, yếu tố lương thưởng cũng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng, vì giáo viên mầm non đã chấp nhận chế độ lương theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP, dẫn đến sự đồng nhất trong chế độ tiền lương và phúc lợi tại các trường công lập Điều này hạn chế khả năng cải thiện mức độ hài lòng của giáo viên trong khu vực.
Cơ hội thăng tiến trong nghề giáo dục là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên Khi giáo viên được tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy thoả mãn hơn với công việc và cống hiến nhiều hơn cho ngành giáo dục.
Sự tự do trong quá trình làm việc của giáo viên thể hiện qua mức độ thoải mái và khả năng tự quyết định trong việc thực hiện các nhiệm vụ của họ Điều này không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn khuyến khích sự sáng tạo và hiệu quả trong giảng dạy.
Như vậy, trong mô hình nghiên cứu đề xuất, các biến độc lập bao gồm 7 yếu tố:
Lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, sự công nhận, lương thưởng, cơ hội thăng tiến, và sự tự do là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc Những yếu tố này không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn khuyến khích nhân viên phát triển và cống hiến hết mình cho tổ chức.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.4.2 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên phụ thuộc vào mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, bao gồm khả năng giao tiếp hiệu quả (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ kịp thời khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008), và sự quan tâm từ cấp trên (Bellingham, 2004) Ngoài ra, việc bảo vệ nhân viên trong những tình huống khó khăn (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), cùng với năng lực của cấp trên và sự tự do trong thực hiện công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Lãnh đạo Đồng nghiệp Điều kiện làm việc
Sự công nhận Hài lòng công việc của giáo viên mầm non Lương thưởng
Sự tự do dưới (Weiss et al,1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008)
Cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng cho người lao động thông qua việc đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm và hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robins et al, 2002) Sự hỗ trợ và hướng dẫn từ cấp trên ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên, dẫn đến hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác (Ramsey, 1997, dẫn theo Luddy, 2005) Các lãnh đạo có phong cách dân chủ thường tạo thiện cảm và khuyến khích nhân viên, từ đó giảm bớt sự bất mãn trong công việc Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo và sự hài lòng công việc (Koustelios, 2001; Peterson, Puia & Suess, 2003 dẫn theo Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011).
Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của giáo viên tại các trường mầm non công lập ở tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu Sự hỗ trợ và định hướng từ lãnh đạo góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó của giáo viên, tạo nên môi trường giáo dục hiệu quả Việc phát triển kỹ năng lãnh đạo và giao tiếp trong các trường học sẽ thúc đẩy sự hài lòng của giáo viên, từ đó cải thiện chất lượng giáo dục tại địa phương.
Mối quan hệ giữa nhân viên và đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng công việc, vì thời gian làm việc với đồng nghiệp thường nhiều hơn với cấp trên Nhân viên cần sự hỗ trợ và giúp đỡ từ đồng nghiệp khi cần thiết, đồng thời cảm thấy thoải mái và thân thiện trong môi trường làm việc Để đạt được kết quả tốt nhất, nhân viên cũng mong muốn đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc.
2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp
Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng công việc của người lao động (Johns, 1996; Kreitner & Kinicki năm 2001 dẫn theo
Nhân tố đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, khi người lao động sẵn sàng hỗ trợ và phối hợp hiệu quả, tạo ra môi trường làm việc thân thiện và đáng tin cậy Nhiều nghiên cứu đã xác nhận mối quan hệ tích cực giữa sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và sự hài lòng trong công việc, cho thấy rằng sự gắn kết và hợp tác giữa các cá nhân góp phần nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên (Luddy, 2005; Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012).
Đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường Mầm non công lập ở tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu Sự hỗ trợ và tương tác tích cực giữa các giáo viên không chỉ tạo ra môi trường làm việc thân thiện mà còn góp phần vào sự phát triển nghề nghiệp của họ Khi giáo viên cảm thấy hài lòng với đồng nghiệp, điều này sẽ ảnh hưởng tích cực đến chất lượng giảng dạy và sự phát triển của trẻ em.
Điều kiện làm việc là trạng thái của môi trường lao động, bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động Các yếu tố này bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp, 2007), sự an toàn và thoải mái tại nơi làm việc (Durst, 1997), và việc được trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004).
Điều kiện làm việc ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường Mầm non công lập ở tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu Sự hài lòng này không chỉ góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho giáo viên.
Công nhận thành tích là hành động đánh giá thành công của nhân viên từ cấp trên, giúp họ nhận thấy đóng góp của mình được ghi nhận xứng đáng Điều này không chỉ tăng cường sự hài lòng trong công việc mà còn khuyến khích nhân viên tiếp tục cống hiến Nghiên cứu của Smith et al (1996) và Yu, J đã chỉ ra tầm quan trọng của việc công nhận thành tích trong môi trường làm việc.
C (1991) đều chỉ ra rằng sự công nhận có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, thu thập dữ liệu sơ cấp từ giáo viên mầm non Sử dụng dữ liệu chéo (Cross-sectional), nghiên cứu được thực hiện trong một khoảng thời gian ngắn, thu thập thông tin tại một thời điểm duy nhất mà không theo dõi sự thay đổi theo thời gian.
Trong quá trình kiểm định mô lý thuyết, các bước phân tích dữ liệu được thực hiện dựa trên thông tin đã thu thập.
Phân tích hồi quy tuyến tính
- Đánh giá mức độ hài lòng
Cơ sở lý thuyết Thang đo 1 Thảo luận nhóm
Để đảm bảo độ tin cậy của thang đo, bước đầu tiên là kiểm tra từng thành phần thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại ra như biến rác Thang đo sẽ được chấp nhận nếu hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6.
Bước 2 của quá trình nghiên cứu bao gồm việc phân tích thành phần chính để loại bỏ các biến không quan trọng và xác định cấu trúc của những nhân tố cơ bản liên quan đến sự hài lòng của giáo viên mầm non Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu được sử dụng là phân tích nhân tố khám phá EFA, với tiêu chí chấp nhận là hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 và các nhân tố trích được có Eigenvalue lớn hơn 1 Các biến có trọng số nhân tố dưới 0,5 sẽ bị loại bỏ, và quá trình phân tích sẽ được lặp lại cho đến khi đạt được yêu cầu về phương sai trích tốt nhất, với phương sai trích lớn hơn 50%.
Bước 3: Sau khi phân tích thành phần chính, tiến hành phân tích tương quan để đánh giá mối quan hệ tuyến tính giữa các biến liên quan đến sự hài lòng của giáo viên mầm non Các biến độc lập được xác định từ bước trước sẽ được kết hợp với một biến phụ thuộc trong phân tích hồi quy Sau khi đáp ứng các yêu cầu, kiểm định mô hình lý thuyết sẽ được thực hiện thông qua phân tích hồi quy bội, đồng thời kiểm tra các giả thuyết về sự khác biệt trong chất lượng dịch vụ và sự hài lòng dựa trên các biến phân loại cá nhân bằng phương pháp phân tích phương sai ANOVA với mức ý nghĩa α = 0,05.
Nghiên cứu định tính
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu bằng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu
Trong cuộc thảo luận nhóm, có 10 giáo viên tham gia, bao gồm Trưởng phòng Giáo dục Mầm non Sở Giáo dục và Đào tạo với 22 năm kinh nghiệm giảng dạy tại trường Mầm non, cùng với các giáo viên từ Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện, thành phố, và những giáo viên đang công tác tại các trường Mầm non công lập tại Thành phố Vũng Tàu, Thành phố Bà Rịa, huyện Châu Đức, huyện Long Điền và huyện Đất Đỏ.
Trong cuộc thảo luận nhóm, các lãnh đạo và giáo viên đã đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giáo viên tại các trường Mầm non công lập tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu Họ đã liệt kê 29 biến quan sát, nhằm đo lường 07 yếu tố độc lập liên quan đến sự hài lòng công việc.
Ba biến quan sát được thiết kế để đo lường mức độ hài lòng (biến phụ thuộc) dựa trên lý thuyết Các thành viên tham gia thảo luận đã xem xét và đánh giá từng biến quan sát, đồng thời bổ sung, loại bỏ hoặc hoàn chỉnh các phát biểu phù hợp với lĩnh vực giáo dục tại Bà Rịa-Vũng Tàu (Phụ lục 3).
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính đã xác định 32 biến quan sát để đo lường 08 khái niệm trong mô hình nghiên cứu Cụ thể, yếu tố cơ hội thăng tiến được điều chỉnh với nội dung “Các tiêu chuẩn đề bạt bổ nhiệm luôn công khai” thay cho “Việc thực hiện tiêu chuẩn đề bạt là minh bạch và công bằng giữa các giáo viên” Đồng thời, phát biểu về lương của giáo viên cũng được điều chỉnh thành “Các khoản thưởng, trợ cấp của trường được chi trả công bằng” thay cho “Lương của Thầy/Cô ngang bằng với những công việc tương tự ở trường học khác”.
Kết quả nghiên cứu định tính tác giả rút ra được thang đo như sau:
Bảng 3.2 Thang đo của đề tài nghiên cứu
Mã hóa Thang đo Nguồn tham khảo
LÃNH ĐẠO LD1 Ban giám hiệu nhà trường có sự hỗ trợ khi thầy/cô cần Yu, J C
(1991) LD2 Ban giám hiệu nhà trường sẵn sàng lắng nghe những yêu cầu
Mã hóa Thang đo Nguồn tham khảo của Thầy/cô
LD3 Ban giám hiệu nhà trường đối xử công bằng với mọi người
LD4 Ban giám hiệu nhà trường làm Thầy/cô cảm thấy thoải mái khi làm việc
Khi thầy cô giảng dạy tốt, ban giám hiệu thường đưa ra những nhận xét tích cực về đồng nghiệp Thầy cô cũng thể hiện tình cảm yêu quý đối với các đồng nghiệp của mình.
DN2 Thầy/Cô luôn có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp khi cần thiết
DN3 Các đồng nghiệp kích thích Thầy/Cô giảng dạy tốt hơn
DN4 Thầy/Cô có tình bạn lâu dài giữa các đồng nghiệp của mình
Các đồng nghiệp đã đưa ra những gợi ý và phản hồi tích cực về phương pháp giảng dạy của Thầy/Cô Điều kiện làm việc tại trường được đánh giá là tốt, tạo môi trường thuận lợi cho việc giảng dạy và học tập.
DK2 Làm việc trong trường rất thoải mái
DK3 Các lớp học được trang bị đầy đủ dụng cụ cần thiết
DK4 Các trang thiết bị dạy học luôn có sẵn
SỰ CÔNG NHẬN CN1 Thành tích công tác của Thầy/Cô luôn được công nhận
CN2 Khi Thầy/Cô hoàn thành tốt công việc, Thầy/Cô được mọi người công nhận
CN3 Khi Thầy/Cô dạy tốt, mọi người thừa nhận Thầy/Cô là giáo viên giỏi
LƯƠNG THƯỞNG LT1 Thầy/Cô được trả lương xứng đáng với khả năng của mình Yu, J C
Mã hóa Thang đo Nguồn tham khảo
LT2 Thu nhập của Thầy/Cô có đủ cho các chi phí bình thường (1991)
LT3 Các khoản thưởng, trợ cấp của trường được chi trả công bằng Điều chỉnh thang đo của
LT4 Thầy/Cô có sự an toàn về tài chính với công việc giảng dạy Yu, J C
CƠ HỘI THĂNG TIẾN TT1 Thầy/Cô thấy có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp khi công tác tại trường Yu, J C
TT2 Thầy/Cô có cơ hội tiếp tục học cao hơn nữa
TT3 Thầy/Cô luôn có cơ hội để phát triển kỹ năng mới
TT4 Các tiêu chuẩn đề bạt bổ nhiệm luôn được công khai Điều chỉnh thang đo của
SỰ TỰ DO TD1 Dạy học khuyến khích Thầy/Cô sáng tạo
TD2 Dạy học là công việc rất thú vị
TD3 Dạy học tạo cơ hội sử dụng nhiều kỹ năng
TD4 Thầy/Cô có quyền tự do quyết định về việc giảng dạy của riêng mình
MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CHUNG HL1 Thầy/Cô yêu thích công việc hiện tại Yu, J C
Mã hóa Thang đo Nguồn tham khảo
HL2 Thầy/Cô hài lòng với nhà trường (1991)
HL3 Thầy/Cô sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với nhà trường
Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với thang đo được điều chỉnh từ kết quả nghiên cứu định tính Phát phiếu khảo sát trực tiếp cho giáo viên tại các trường Mầm non công lập trong thành phố và huyện (trừ huyện Côn Đảo) là bước tiếp theo Sau khi thu thập phiếu khảo sát, bảng câu hỏi được mã hóa và nhập liệu, sau đó làm sạch dữ liệu và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích kết quả nghiên cứu.
3.3.1 Thiết kễ mẫu nghiên cứu chính thức
Theo Hachter (1994), kích cỡ mẫu cần ít nhất 5 lần số biến quan sát, trong khi Gorsuch (1983) yêu cầu tối thiểu 50 quan sát cho phân tích nhân tố Các quy tắc kinh nghiệm khác cũng chỉ ra rằng số quan sát phải bằng 4 hoặc 5 lần số biến trong phân tích nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Một số nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tối ưu là 5 mẫu cho mỗi ước lượng (Bollen, 1989) Trong luận văn khảo sát với 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, có 32 biến quan sát, do đó, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 32 x 50 mẫu Số lượng mẫu được sử dụng trong khảo sát là n00 để đảm bảo đủ mẫu hợp lệ cho phân tích.
Phiếu khảo sát đã được điều chỉnh dựa trên kết quả thảo luận nhóm Thang đo Likert sử dụng 5 mức độ đồng ý với các phát biểu, từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý).
Kết quả thu được từ các phiếu khảo sát sẽ được chọn lọc và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0
3.3.2 Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu
Phiếu khảo sát được gửi trực tiếp đến đội ngũ giáo viên tại các trường Mầm non công lập ở thành phố Vũng Tàu, thành phố Bà Rịa, huyện Đất Đỏ, Long Điền, Châu Đức, Xuyên Mộc, và Long Điền, ngoại trừ huyện Côn Đảo do khoảng cách xa đất liền Việc phát phiếu khảo sát trực tiếp nhằm đảm bảo thu thập được nhiều phản hồi nhất có thể Người thu thập dữ liệu đã được đào tạo kỹ năng cần thiết để truyền đạt rõ ràng mục đích và ý nghĩa của việc thu thập thông tin, giúp người trả lời cung cấp thông tin chính xác theo thực tế của từng trường.
3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu
Dữ liệu thu được làm sạch và tiến hành phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0, bao gồm:
Sau khi hoàn tất việc thu thập, phiếu khảo sát sẽ được rà soát và loại bỏ những khảo sát không đạt yêu cầu Tiếp theo, dữ liệu sẽ được mã hóa, nhập liệu và làm sạch bằng phần mềm SPSS 20.0 Bài nghiên cứu sẽ sử dụng các công cụ thống kê mô tả của SPSS 20.0 để mô tả đặc điểm của mẫu nghiên cứu.
3.3.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Trong nghiên cứu này, các nhân tố được kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha và hệ số tương quan biến tổng (Item-total correlation) Những biến quan sát không đạt độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo và không xuất hiện trong phân tích khám phá nhân tố Hệ số Cronbach's Alpha tối thiểu được xác định là 0,6 (theo Hair và cộng sự, 1998), trong khi hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ được coi là biến rác và cũng bị loại (theo Nunally và Burstein, 1994).
3.3.3.3 Phân tích khám phá nhân tố
Sau khi kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, các khái niệm sẽ được phân tích khám phá nhân tố (EFA) để xác định giá trị của thang đo Một số tiêu chuẩn quan trọng cần áp dụng trong quá trình phân tích EFA trong nghiên cứu bao gồm tính chính xác và độ tin cậy của các yếu tố.
Để kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố với dữ liệu mẫu, giá trị thống kê Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) được sử dụng Nếu trị số KMO lớn hơn 0,5, phân tích nhân tố sẽ được coi là thích hợp (Garson, 2002) Ngược lại, nếu trị số KMO nhỏ hơn 0,5, phương pháp phân tích nhân tố sẽ không phù hợp với dữ liệu hiện có.
Số lượng nhân tố trong nghiên cứu được xác định dựa trên chỉ số eigenvalue, phản ánh phần biến thiên mà mỗi nhân tố giải thích Theo tiêu chuẩn Kaiser, những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại bỏ khỏi mô hình nghiên cứu (Garson, 2003).
- Phương sai trích (variance explained criteria): Tổng phương sai trích phải lớn hơn 50%.(Hair và cộng sự, 1998)
Độ giá trị hội tụ được xác định khi hệ số tương quan đơn giữa các biến và hệ số chuyển tải nhân tố (factor loading) đạt mức tối thiểu là 0,5 trong một nhân tố, theo nghiên cứu của Garbing & Anderson (1988).
- Phương pháp trích hệ số yếu tố Principal components với phép xoay Varimax để đảm bảo số lượng nhân tố là bé nhất (Trọng và Ngọc 2008)
3.3.3.4 Phân tích hồi quy tuyến tính bội:
Quá trình phân tích hồi quy tuyến tính được thực hiện qua các bước:
Bước đầu tiên trong phân tích hồi quy là kiểm tra mối tương quan giữa các biến độc lập với nhau và với biến phụ thuộc thông qua ma trận hệ số tương quan Điều này là cần thiết để đảm bảo rằng có sự tương quan giữa các biến Theo nghiên cứu của John và Benet-Martinez (2000), nếu hệ số tương quan dưới 0,85, điều này cho thấy khả năng phân biệt giữa các biến là tốt Ngược lại, nếu hệ số tương quan vượt quá 0,85, cần phải xem xét kỹ lưỡng vai trò của các biến độc lập, vì có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến, khi một biến độc lập có thể được giải thích bởi một biến khác.
Bước 2: Xây dựng và kiểm định mô hình hồi quy
Bước 2 được thực hiện như sau:
Lựa chọn các biến đưa vào mô hình hồi quy (tác giả sử dụng phương pháp Enter
SPSS xử lý tất cả các biến cùng một lúc và đánh giá độ phù hợp của mô hình thông qua hệ số xác định R² Tuy nhiên, R² có xu hướng tăng khi thêm các biến độc lập vào mô hình, điều này không đồng nghĩa với việc mô hình có nhiều biến độc lập sẽ phù hợp hơn với dữ liệu Do đó, R² điều chỉnh (Adjusted R Square) được sử dụng để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy bội mà không phụ thuộc vào số lượng biến độc lập được thêm vào.
Kiểm định độ phù hợp của mô hình là bước quan trọng trong việc lựa chọn mô hình tối ưu Phương pháp phân tích ANOVA được sử dụng để kiểm định giả thuyết H0, nhằm xác định xem có mối liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập hay không, với giả thuyết rằng β1=β2=β3=βk= 0.
Nếu trị thống kê F có giá trị Sig nhỏ hơn 0,05, giả thuyết H0 sẽ bị bác bỏ, cho thấy các biến độc lập trong mô hình có khả năng giải thích sự biến thiên của biến phụ thuộc Điều này chứng tỏ mô hình phù hợp với tập dữ liệu và có thể được áp dụng.
Các hệ số hồi quy βk trong phương trình hồi quy đo lường sự thay đổi trung bình của biến phụ thuộc khi biến độc lập Xk thay đổi một đơn vị, trong khi các biến độc lập khác được giữ nguyên Tuy nhiên, độ lớn của βk phụ thuộc vào đơn vị đo lường của các biến độc lập, vì vậy việc so sánh trực tiếp giữa chúng là không hợp lý Để so sánh các hệ số hồi quy và xác định tầm quan trọng của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc, người ta sử dụng đơn vị đo lường độ lệnh chuẩn beta cho tất cả các biến độc lập.
Bước 3: Kiểm tra vi phạm các giả định hồi quy