Đặt vấn đề
Trong một tổ chức, sự chênh lệch về kinh nghiệm giữa các cá nhân có thể dẫn đến hiệu quả hoạt động không cao, khi những người thiếu kinh nghiệm phải tìm kiếm kiến thức qua thử nghiệm Điều này không chỉ tốn thời gian mà còn làm gia tăng chi phí cho tổ chức, trong khi những kết quả đã có sẵn Tri thức, với vai trò quan trọng và giá trị kinh tế, xã hội, cần được chia sẻ giữa các thành viên trong cùng tổ chức Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay, tri thức được coi là tài sản quý giá và là nền tảng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức.
Để con người sẵn sàng đón nhận thách thức mới và chia sẻ tri thức tích lũy, việc khuyến khích tham gia vào các hoạt động dựa trên tri thức là rất quan trọng Khác với các nguồn tài nguyên truyền thống như đất đai hay lao động, tri thức khi được chia sẻ có thể trở thành hàng hóa công cộng Tuy nhiên, việc chia sẻ tri thức không phù hợp với bản chất con người, vì họ lo sợ mất đi sức mạnh tri thức trong tổ chức Do đó, trong quản lý tri thức, việc chia sẻ tri thức được coi là một trong những thách thức lớn nhất.
Có nhiều rào cản đối với việc chia sẻ tri thức giữa người chia sẻ và người nhận, bao gồm vị trí công việc, tuổi tác và trình độ Do đó, không phải tổ chức nào cũng tạo ra môi trường thuận lợi cho việc chia sẻ tri thức hiệu quả Nhiều tổ chức đang tiêu tốn nhiều chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực, một phần nguyên nhân là do thiếu sự khuyến khích trong việc chia sẻ kinh nghiệm và tri thức cũng như tự đào tạo.
Tại Việt Nam, khái niệm chia sẻ tri thức và thông tin chủ yếu được thể hiện trong khu vực tư, trong khi khu vực công vẫn chưa được nghiên cứu nhiều Tuy nhiên, việc chia sẻ tri thức trong khu vực công là một vấn đề được nhiều quốc gia trên thế giới quan tâm và nghiên cứu (Willen, Annick, Marc Buelens, 2007).
Trong bối cảnh khu vực công tại Việt Nam, quá trình chia sẻ tri thức giữa các bộ phận vẫn chưa đạt hiệu quả cao Để nghiên cứu các mô hình chuyển giao và chia sẻ tri thức trên thế giới, đặc biệt là ứng dụng tại Thành phố Hồ Chí Minh và UBND Quận 7, việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả chia sẻ tri thức giữa những người lao động tại UBND Quận 7 là cần thiết Nghiên cứu này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả trong phối hợp và chia sẻ tri thức của các nhân viên tại đây.
M ụ c tiêu nghiên c ứ u
Mục tiêu chính là nâng cao sự phối hợp và chia sẻ kiến thức giữa các nhân viên tại UBND quận 7, từ đó cải thiện hiệu quả và hiệu suất trong công tác quản lý và hoạt động của cơ quan này.
Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố liên quan đến quá trình chia sẻ tri thức đến hiệu quả chia sẻ tri thức của người lao động tại UBND quận 7 Đồng thời, bài viết cũng đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức tại cơ quan này.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Tri thức và các mô hình chia sẻ tri thức hiện nay
- Các yếu tố liên quan và ảnh hưởng đến hiệu quả chia sẻ tri thức
- Tính hiệu quả của việc chia sẻ tri thức
Phạm vi nghiên cứu: những người lao động đang làm việc tại UBND quận 7, dự kiến thực hiện từ tháng 07 năm 2017 đến tháng 12 năm 2017
Ý nghĩa của Nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm nâng cao tính chia sẻ tri thức giữa những nhân viên làm việc tại UBND quận 7, từ đó cải thiện hiệu quả kết nối và giải quyết công việc trong cơ quan, tổ chức.
Kết cấu nghiên cứu
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi và ý nghĩa kỳ vọng và kết cấu của luận văn Mục tiêu của chương 1 nêu bật vấn đề nghiên cứu, khe hổng nghiên cứu và tổng quan các nội dung chính của Luận văn
Chương 2: Tổng quan lý thuyết và một số nghiên cứu thực nghiệm có liên quan đến vấn đề nghiên cứu Đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tính hiệu quả của việc chia sẻ tri thức tại UBND quận 7
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: nội dung giới thiệu cụ thể về phương pháp nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu, hệ thống các thang đo và quy trình nghiên cứu của luận văn
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Luận văn sử dụng hệ thống các phương pháp phân tích dữ liệu nhằm nghiên cứu, mô tả, kiểm định và đƣa ra các nhận định quan trọng về những yếu tố ảnh hưởng đến tính hiệu quả của việc chia sẻ tri thức hiện nay tại UBND quận 7
Chương 5: Kết luận và gợi ý giải pháp cơ bản cho việc nâng cao hiệu quả của việc chia sẻ tri thức hiện nay tại UBND quận 7.
Tổng quan về chia sẻ tri thức
Ngày nay, tri thức trở thành nguồn lực quan trọng trong cạnh tranh tổ chức "Chia sẻ tri thức" là sự đóng góp của cá nhân cho kiến thức tập thể, được công nhận là chủ đề nghiên cứu quan trọng Để thành công trong nền kinh tế tri thức, tổ chức cần phát triển quy trình hệ thống nhằm tạo ra và nâng cao kiến thức Tuy nhiên, nhiều công ty thất bại trong việc quảng bá chia sẻ tri thức do nhân viên không muốn chia sẻ, mặc dù có sự khuyến khích Những lập luận này vẫn chưa được kiểm chứng thực nghiệm và thiếu dữ liệu thống nhất về các yếu tố cản trở việc chia sẻ tri thức.
Nghiên cứu của Lin Lu và cộng sự (2006) đã phát triển một khung khái niệm ba cấp để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức Nghiên cứu này kết hợp lý thuyết về hàng hóa công và hành vi tổ chức nhằm khám phá các yếu tố thúc đẩy hoặc cản trở việc chia sẻ kiến thức Hai nghiên cứu đã được thực hiện để kiểm tra các giả thuyết liên quan đến quyết định chia sẻ tri thức giữa các nhà quản lý, trong đó Nghiên cứu 1 kiểm tra mô hình hành vi chia sẻ tri thức và Nghiên cứu 2 mở rộng mô hình bằng cách xem xét vai trò của công nghệ trong việc hỗ trợ hành vi này Cả hai nghiên cứu đều làm sáng tỏ mối tương tác giữa các yếu tố cá nhân và tổ chức trong việc xác định hành vi chia sẻ kiến thức Đặc biệt, các cơ quan công quyền là môi trường lý tưởng để áp dụng lý thuyết quản lý vào thực tiễn, nơi mà nhân viên có thể vận dụng tri thức đã học từ các trường và viện vào công việc hàng ngày của họ.
Quản lý tri thức là chức năng quan trọng của các cơ quan công quyền, giúp vận dụng và ứng dụng tri thức vào quá trình làm việc Đây là một công cụ chiến lược thiết yếu để các tổ chức công quyền duy trì và nâng cao hiệu quả hoạt động của mình.
Nghiên cứu về quản lý tri thức trong các cơ quan công quyền tại Việt Nam còn hạn chế, mặc dù đã có một số đề xuất quy trình thực hiện Tuy nhiên, rất ít nghiên cứu kiểm định cụ thể cho từng cơ quan công quyền Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của người lao động, từ đó tạo cơ sở cho việc hoạch định chính sách và biện pháp thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý tri thức tại các cơ quan công quyền Việt Nam.
Chia sẻ tri thức là hành động chủ động nhằm tái sử dụng tri thức bởi những người khác thông qua việc chuyển giao thông tin Theo Lee và Al-Hawamdeh (2002), đây là quá trình cho và nhận tri thức, trong đó sự sáng tạo và chia sẻ phụ thuộc vào nỗ lực có ý thức của cá nhân, giúp tri thức được lan tỏa (Nonaka và Takeuchi, 1995).
Các khái ni ệ m
2.2.1 Hàng hóa, dịch vụ công và các đối tƣợng có liên quan
Các cơ quan công quyền cung cấp dịch vụ công nhằm phục vụ lợi ích cộng đồng, nhưng thường thì những người cung cấp dịch vụ không trực tiếp hưởng lợi từ chúng Điều này tạo ra mâu thuẫn giữa nhà cung cấp và người tiêu dùng dịch vụ công, khi mà hành vi tối đa hóa lợi ích cá nhân có thể cản trở lợi ích tập thể Mặc dù các lý thuyết về hàng hóa công đã được áp dụng trong quản lý và nghiên cứu hành vi hợp tác, nhưng các nghiên cứu thực nghiệm trong lĩnh vực này vẫn còn hạn chế.
Tri thức chia sẻ đáp ứng hai tiêu chí quan trọng về hàng hóa dịch vụ công cộng: đầu tiên, nó xuất phát từ sự đóng góp của nhân viên; thứ hai, các cộng tác viên khác có thể sử dụng kiến thức được chia sẻ Trong bối cảnh công nghệ phát triển mạnh mẽ, việc chia sẻ kiến thức trở nên không mang tính cá nhân, giúp nhân viên dễ dàng tiếp cận với kiến thức tổ chức, ngay cả từ những người không trực tiếp đóng góp.
2.2.2 Tri thức và sự chia sẻ tri thức Đến nay, có khá nhiều định nghĩa về tri thức, nhƣng tựu trung lại, có thểđịnh nghĩa tri thức là sự giải mã về một mối quan hệ giữa các khái niệm có liên quan đến những lĩnh vực cụ thể (Becerra-Fernandez và cộng sự, 2004)
Trong một tổ chức, việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên thông qua tài liệu công việc, quy tắc tổ chức, quy trình làm việc, kinh nghiệm cá nhân và bí quyết là rất quan trọng Chia sẻ tri thức không chỉ thúc đẩy các hoạt động tốt nhất mà còn giúp giảm thiểu nỗ lực học tập dự phòng và tránh việc 'tái phát minh bánh xe'.
Quản lý tri thức là quá trình có hệ thống nhằm sản xuất, phân phối, trình diễn và ứng dụng tri thức Quá trình này giúp tổ chức truyền đạt tri thức ẩn tàng và tường minh giữa các nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả và năng suất trong công việc.
2.2.3 Vai trò của thành viên trong tổ chức về chia sẻ tri thức
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có hai yếu tố quyết định chính trong việc chia sẻ tri thức: tính ích kỷ cá nhân và tự hiệu quả Tính ích kỷ được hiểu là mong muốn đạt được lợi ích tối ưu cho bản thân mà không phải trả giá, dẫn đến hành vi phi hợp tác trong việc đóng góp vào lợi ích công cộng Trong bối cảnh chia sẻ tri thức, tính ích kỷ thể hiện qua việc khai thác tri thức quý giá của người khác mà không có sự trao đổi công bằng.
Khả năng tự tin và sự phán đoán của mỗi người trong việc tổ chức và thực hiện hành động để đạt được mục tiêu cụ thể là yếu tố quyết định cho hành vi chia sẻ tri thức (Bandura, 1997) Hiệu quả tích cực của sự tự tin được ghi nhận qua nhiều hành vi khác nhau Trong bối cảnh hàng hóa công, sự tự tin liên quan đến nhận thức về khả năng đóng góp của cá nhân và tầm quan trọng của những đóng góp đó đối với việc cung cấp sản phẩm công Nhận thức về bản thân không chỉ tăng cường hợp tác mà còn giảm thiểu hành vi cưỡi miễn phí (Chen và cộng sự, 1996), đồng thời thúc đẩy việc chia sẻ tri thức (Cabrera và Cabrera, 2002).
2.2.4 Bối cảnh tổ chức trong chia sẻ tri thức
Chia sẻ tri thức trong tổ chức thường liên quan đến việc đánh đổi lợi ích giữa các thành viên, tương tự như tình trạng tiến thoái lưỡng nan của hàng hóa công cộng Trong bối cảnh này, các thành viên được coi là bình đẳng và hành động độc lập Tuy nhiên, trong một tổ chức cụ thể, nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, cấu trúc, hệ thống thông tin, hệ thống khen thưởng, lãnh đạo và mối quan hệ giữa các cá nhân ảnh hưởng đến quyết định chia sẻ kiến thức Các thành viên tương tác trong một cấu trúc có thứ bậc, chịu tác động từ những yếu tố cá nhân như tính ích kỷ và hiệu quả Chẳng hạn, một công ty khuyến khích học tập sẽ thiết lập kiến trúc phù hợp để thúc đẩy việc học và chia sẻ tri thức trong toàn tổ chức.
De Long và Beers (1998) nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa tổ chức, trong khi nghiên cứu của Taylor và Wright (2004) chỉ ra rằng văn hóa sáng tạo, khả năng học hỏi từ thất bại, chất lượng thông tin tốt, quản lý thay đổi và xu hướng đối chiếu với các chỉ số hoạt động là những yếu tố tiên đoán quan trọng cho việc chia sẻ tri thức.
Nghiên cứu về bối cảnh tổ chức đã chỉ ra hai khía cạnh quan trọng: Thứ nhất, bối cảnh tổ chức tạo điều kiện cho nhân viên tương tác và xây dựng mối quan hệ đa dạng Thứ hai, các tổ chức có khả năng thực hiện các biện pháp nhằm đạt được mục tiêu cụ thể, đồng thời cung cấp hoặc hạn chế nguồn lực hỗ trợ cho hành động của nhân viên.
2.2.5 Sự phối hợp đồng cấp (Lateral coordination) Đồng cấp và sự phối hợp đồng cấp: đề cập đến chất lƣợng mối quan hệ giữa các cá nhân và sự hợp tác trong công việc Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp có lợi cho sự lựa chọn hợp tác trong việc xử lý, giải quyết đối với hàng hoá công cộng, bao gồm chia sẻ tri thức (Cabrera và Cabrera, 2002) Trong bối cảnh chia sẻ tri thức, các nghiên cứu đề xuất rằng các tác động của sự tin tưởng giữa các cá nhân và làm việc theo nhóm là những chỉ số tốt nhất của sự đồng bộ của các đồng nghiệp vì đây là mối quan hệ trung tâm của các mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau
Trong các tổ chức dựa trên tri thức, nhóm là đơn vị hoạt động chính và làm việc theo nhóm hiệu quả góp phần quan trọng vào việc chia sẻ tri thức Các tương tác tích cực giữa cá nhân có thể thúc đẩy việc chia sẻ này, và việc tăng cường nhận dạng nhóm, tần suất tương tác cùng với cải thiện truyền thông sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc chia sẻ tri thức Những chiến lược này chủ yếu tập trung vào việc xây dựng nhóm để thúc đẩy sự nhận diện chung Tóm lại, làm việc theo nhóm không chỉ nâng cao mối quan hệ làm việc cộng đồng mà còn khuyến khích hành vi chia sẻ tri thức.
Một tổ chức sử dụng các hình thức truyền thông bên cạnh và các quá trình ra quyết định theo chiều dọc để chuyển mức độ quyết định xuống nơi thông tin tồn tại Chiến lược này cho phép các nhà quản lý và nhân viên giải quyết vấn đề ở cấp độ của họ, đồng thời hợp tác với đồng nghiệp bằng thông tin mới Mục đích chính của việc phối hợp bên và khả năng tổ chức là tăng cường khả năng ra quyết định và phản ứng nhanh với các tình huống thay đổi Việc tăng cường giao tiếp ở cấp thấp hơn mang lại hai lợi ích quan trọng: giải phóng thời gian cho quản lý tập trung vào những quyết định quan trọng và tối đa hóa việc tiếp cận thông tin địa phương trong quá trình ra quyết định Điều này giúp tạo ra các quyết định nhanh hơn trong môi trường ra quyết định đồng thời.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng bối cảnh tổ chức ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, với nhận thức rằng tổ chức quan tâm đến phúc lợi của nhân viên và đánh giá cao những đóng góp của họ Liu và Lu (2006) đã đề xuất ba khía cạnh chính để đánh giá cấu trúc này: đầu tiên là 'thái độ của người quản lý', cho rằng sự ủng hộ và hành động của các nhà quản lý là yếu tố then chốt trong quản lý tri thức Thứ hai là đào tạo, được xem là thiết yếu để trang bị cho nhân viên kỹ năng và thái độ tích cực cần thiết cho việc chia sẻ kiến thức Cuối cùng, khía cạnh thứ ba là trừng phạt, được áp dụng để khuyến khích các hành vi mong muốn và thúc đẩy sự hợp tác trong tổ chức.
Các chế tài trong chia sẻ kiến thức bao gồm cả biện pháp tích cực và tiêu cực, với việc khen thưởng cho hành động chia sẻ và phạt cho việc tích lũy thông tin Theo Bock và Kim (2002), việc chia sẻ kiến thức cần phải thành công và các doanh nghiệp nhận thức rõ ràng về những ảnh hưởng tích cực của các biện pháp trừng phạt đối với việc này.
2.2.6 Sự phối hợp không chính thức (Informal coordination)
Khung phân tích áp d ụ ng
Nghiên cứu của Willem, Annick và Marc Buelens (2007) về chia sẻ tri thức trong các tổ chức công cộng cho thấy rằng các đặc điểm tổ chức có ảnh hưởng lớn đến việc chia sẻ tri thức giữa các phòng ban Tác giả rất tâm đắc với những phát hiện này, nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường tổ chức trong việc thúc đẩy sự hợp tác và trao đổi thông tin giữa các bộ phận.
Các giả thuyết của nghiên cứu này bao gồm:
- P1a Việc sử dụng các hệ thống chính quy nhiều hơn, ít chia sẻ tri thức hơn trong các giai đoạn hợp tác
- P1b Việc sử dụng phối hợp đồng cấp nhiều hơn, việc chia sẻ tri thức nhiều hơn trong các hợp tác
- P1c Việc sử dụng phối hợp không chính thức nhiều hơn, sự chia sẻ tri thức nhiều hơn trong các hợp tác
- P1d Sẽ có một sự tương tác giữa sự phối hợp bên và điều phối không chính thức, như vậy khi có cả ảnh hưởng tích cực đến tri thức
- P2a Sự tin tưởng nhiều hơn ở các bên khác, việc chia sẻ tri thức nhiều hơn trong tập hợp hợp tác
- P2b Việc nhận dạng nhiều hơn với tổ chức, chia sẻ tri thức nhiều hơn trong tập hợp tác
- P2c Tổ chức càng công khai thì càng ít nhận dạng, và do đó chia sẻ tri thức ít hơn.
- P3a Các trò chơi quyền lực hơn, sự chia sẻ tri thức ít hơn trong các hợp tác
- P3b Các tổ chức công cộng càng nhiều, các trò chơi quyền lực hơn, và do đó, chia sẻ tri thức ít hơn trong các giai đoạn hợp tác
Trong các tập hợp tác không chính thức, các trò chơi quyền lực thường ít hơn, trong khi việc chia sẻ tri thức trở nên quan trọng hơn trong các giai đoạn hợp tác.
Mô hình nghiên cứu gốc :
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu gốc
Sự phối hợp đồng cấp Lateral coordination
Hệ thống chính thức Formal systems
Sự phối hợp không chính thức Informal coordination
Hiệu quả chia sẻ tri thức Knowledge-sharing effectiveness
Cường độ chia sẻ tri thức Knowledge-sharing Intensity
Các cơ quan chính phủ
Dựa trên mô hình nghiên cứu và thực trạng tại UBND quận 7, tác giả đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính công.
- H1: Sự phối hợp đồng cấp tác động dương đến hiệu quả chia sẻ tri thức
- H2: Sự phối hợp không chính thức tác động dương đến hiệu quả chia sẻ tri thức
- H3: Sự khuyến khích tác động dương đến hiệu quả chia sẻ tri thức
- H4: Tin cậy tác động dương đến hiệu quả chia sẻ tri thức
Từ các giả thuyết trên, xây dựng mô hình nghiên cứu nhƣ sau
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu
Sự phối hợp đồng cấp
Sự phối hợp không chính thức
Hiệu quả chia sẻ tri thức Knowledge-sharing effectiveness
Thiết kế nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp Nghiên cứu được thực hiện với đối tượng là người lao động tại các phòng ban của UBND quận 7 Mục tiêu chính của nghiên cứu là kiểm định các mối quan hệ theo giả thuyết đã được công bố trong chương 2.
- Đối tƣợng khảo sát là các các bộ công chức hiện đang làm việc tại phòng ban của UBND quận 7
Nghiên cứu được thực hiện với những người làm việc tại các cơ quan công quyền, những người đã được giải thích rõ về mục đích và nội dung khảo sát Họ đã từng tham gia vào việc chia sẻ tri thức qua nhiều hình thức khác nhau như chia sẻ phi chính thức, trong các nhóm tác nghiệp, hoặc thông qua các chương trình khuyến khích từ cơ quan và quận.
Kích thước mẫu trong nghiên cứu định lượng được xác định theo nguyên tắc kinh nghiệm, với yêu cầu tối thiểu là 125 mẫu cho 25 biến quan sát (Hair et al., 1998) Việc lấy mẫu được thực hiện ngẫu nhiên, thông qua bảng câu hỏi được phát đến các phòng, ban và người quen để thu thập ý kiến từ người lao động Trong đợt khảo sát, tổng số phiếu phát ra là 300, trong đó thu về 232 phiếu hợp lệ Số phiếu thu được vượt quá quy mô mẫu dự kiến, đảm bảo độ tin cậy cho nghiên cứu (Hair et al., 1998).
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu dự án
Để đảm bảo tính chính xác của kết quả khảo sát, người tham gia sẽ nhận được một chiếc bút để trả lời câu hỏi và sẽ giữ chiếc bút đó sau khi hoàn thành bảng hỏi.
Xây dựng thang đo
Hệ thống thang đo được phát triển dựa trên các nghiên cứu của nhiều tác giả khác nhau, trong đó có nghiên cứu của Huiskonen, Janne và Timo Pirttilọ (2002) về sự phối hợp đồng cấp và không chính thức, kế thừa từ Miller và Droge (1986) Ngoài ra, các nghiên cứu của Lawler (1981), Landy và Becker (1987), cùng Pinder (1984) cũng được sử dụng để xây dựng thang đo về sự khuyến khích Nghiên cứu của McAllister (1995) và Cummings, Bromiley cũng đóng góp vào việc phát triển các thang đo liên quan.
Các nghiên cứu của Dirks và Ferrin (2001), Zucker (1987), Jarvenpaa và Leidner (1999), cùng với Jarvenpaa và cộng sự (1998), Moreland và Myaskovsky (2000), Rau (2005) đã được kế thừa để phân tích về độ tin cậy Đồng thời, các nghiên cứu của Leonard và Sensiper (1998), Nonaka và Takeuchi (1995) cũng được áp dụng để xây dựng thang đo hiệu quả của việc chia sẻ tri thức.
Căn cứ xây dựng thang đo về tin cậy chủ yếu dựa trên nghiên cứu của McAllister (1995), trong đó các thông tin đo lường khái niệm tin cậy được cụ thể hóa thành ba biến quan sát.
+ Các thành viên chuyển đến từcác đơn vị khác khi tiếp nhận công việc mới với thái độ chuyên nghiệp và tận tụy
+ Tôi hoàn toàn tin tưởng về năng lực của cán bộ/nhân viên từ đơn vị khác chuyển đến
Tôi tin tưởng vào sự đáng tin cậy của cán bộ và nhân viên trong các phòng ban Thang đo Sự phối hợp đồng cấp, được phát triển dựa trên nghiên cứu của Miller và Droge (1986), bao gồm sáu biến quan sát cụ thể.
+ Tổ chức Anh/ chị có nơi/ kênh liên kết chia sẻ thông tin giữ các phòng , ban trước khi ra quyết định
+ Tổ chức Anh/chị có nơi chuyên trách tạo điều kiện cho sự hợp tác giữa các phòng ban phục vụ cho các dự án đặc biệt
+ Tổ chức Anh/chị có nhân sự điều phối, liên kết các bộ phận khi triển khai những dự án đặc biệt
+ Tổ chức Anh/chị thực hiện thảo luận , phối hợp giữa các bộ phận chức năng khác nhau trước khi ra quyết định
+ Tổ chức Anh/chị có quy trình trao đổi thông tin cụ thể theo trách nhiệm cụ thể cho dựán đặc biệt
+ Tổ chức Anh/chị có chia sẻ thông tin bằng các buổi làm việc nhóm
Thang đo sự phối hợp không chính thức được phát triển dựa trên nghiên cứu của Miller và Droge (1986), nhằm đánh giá sự tương tác giữa các nhân viên trong các cơ quan công quyền Theo đề xuất của họ, sự phối hợp này có thể được đo lường thông qua các biến quan sát cụ thể.
+ Tôi có mạng lưới cộng sự không chính thức trong tổ chức khi giải quyết công việc;
+ Anh /Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân là quan trọng khi giải quyết công việc trong tổ chức;
+ Anh /Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân trong tổ chức có vai trò quan trọng trong việc học hỏi chia sẽ kinh nghiệm lẫn nhau;
+ Anh/Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân hỗ trợ tốt trong thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức;
+ Anh/Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân hỗ trợ mình khi gặp khó khăn trong công việc
Thang đo Sự khuyến khích được phát triển dựa trên nghiên cứu của các tác giả Lawler (1981), Landy và Becker (1987), cùng với Pinder (1984) Các tác giả này đã đề xuất rằng sự khuyến khích có thể được đo lường thông qua sáu biến quan sát cụ thể.
Làm việc theo nhóm trong tổ chức luôn nhận được sự động viên từ đồng nghiệp, và việc này cũng được xem xét trong đánh giá khen thưởng hàng năm.
+ Anh/Chị cho rằng hành vi hợp tác đƣợc tổ chức xem trọng và có khen thưởng
+ Anh/Chị cho rằng chia sẻ tri thức và thông tin giữa các cá nhân, phòng ban đƣợc tổ chức khuyến khích;
+ Anh/Chị cho rằng sự hợp tác giữa các phòng ban là một trong các chiến lƣợc của tổ chức;
+ Anh/Chị cho rằng chia sẻ thông tin, tri thức giữa các phòng đƣợc ƣu tiên trong tổ chức
Thang đo Tính hiệu quả chia sẻ tri thức: đƣợc nghiên cứu, kế thừa theo các nghiên cứu của nhóm tác giả (Leonard và Sensiper, 1998; Nonaka và Takeuchi,
1995) Theo đề xuất này, thang đo Tính hiệu quả chia sẻ tri thức đƣợc đề xuất sử dụng thông qua năm biến quan sát gồm:
+ Tôi đã đƣợc mở rộng tri thức và tầm nhìn mới khi chia sẽ tri thức với cộng sự;
+ Tôi đã nhận được những chia sẻ về các phương pháp hiệu quả để hoàn thiện những nhiệm vụ trong tổ chức khi chia sẻ với cộng sự;
+ Tôi cho rằng khi tham gia các dự án đặc biệt giúp tôi nâng cao năng lực giải quyết vấn đề;
+ Tôi cho rằng chia sẽ tri thức sẻ hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức;
+ Tôi cho rằng tri thức đƣợc tăng thêm hỗ trợ cải thiện hiệu quả công việc mà tôi đang phụ trách
Hệ thống thang đo cho luận văn được xây dựng dựa trên các nghiên cứu của nhiều tác giả, nhằm tạo cơ sở cho bảng khảo sát các biến quan sát đo lường khái niệm nghiên cứu trong mô hình Tất cả thông tin và biến quan sát đều được tổng hợp, thể hiện qua bảng tổng hợp 3.1 trong luận văn.
Bảng 3 1: Tổng hợp các thang đo và căn cứ chọn thang đo
Các thành viên chuyển đến từ các đơn vị khác khi tiếp nhận công việc mới với thái độ chuyên nghiệp và tận tụy
Tôi hoàn toàn tin tưởng về năng lực của cán bộ/nhân viên từ đơn vị khác chuyển đến
Tôi tin tưởng cán bộ, nhân viên, trong các phòng ban đều đáng tin cậy
Tổ chức Anh/ chị có nơi/ kênh liên kết chia sẻ thông tin giữ các phòng , ban trước khi ra quyết định
Tổ chức Anh/chị có nơi chuyên trách tạo điều kiện cho sự hợp tác giữa các phòng ban phục vụ cho các dự án đặc biệt
Tổ chức Anh/chị có nhân sự điều phối, liên kết các bộ phận khi triển khai những dự án đặc biệt
Tổ chức Anh/chị thực hiện thảo luận , phối hợp giữa các bộ phận chức năng khác nhau trước khi ra quyết định
Tổ chức Anh/chị có quy trình trao đổi thông tin cụ thể theo trách nhiệm cụ thể cho dự án đặc biệt
Tổ chức Anh/chị có chia sẻ thông tin bằng các buổi làm việc nhóm
Tôi có mạng lưới cộng sự không chính thức trong tổ chức khi giải quyết công việc
Anh /Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân là quan trọng khi giải quyết công việc trong tổ chức
Anh /Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân trong tổ chức có vai trò quan trọng trong việc học hỏi chia sẽ kinh nghiệm lẫn nhau
Anh/Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân hỗ trợ tốt trong thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức
Anh/Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân hỗ trợ mình khi gặp khó khăn trong công việc
Anh/Chị luôn đƣợc động viên khi làm một việc theo nhóm trong tổ chức
Làm việc theo nhóm là một yếu tố quan trọng trong môi trường công sở, và việc tổ chức xem xét đưa vào đánh giá khen thưởng hàng năm cho hành vi hợp tác sẽ khuyến khích sự gắn kết và hiệu quả làm việc Sự coi trọng của tổ chức đối với hành vi hợp tác không chỉ nâng cao tinh thần đồng đội mà còn tạo động lực cho nhân viên phấn đấu và cống hiến nhiều hơn.
Chia sẻ tri thức và thông tin giữa các cá nhân và phòng ban được khuyến khích trong tổ chức, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc Sự hợp tác giữa các phòng ban cũng được coi là một trong những chiến lược quan trọng để phát triển và đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Anh/Chị cho rằng chia sẻ thông tin, tri thức giữa các phòng đƣợc ƣu tiên trong tổ chức
HI Ệ U QU Ả TRONG CHIA S Ẻ TRI TH Ứ C
Tôi đã ðýợc mở rộng tri thức và tầm nhìn mới khi chia sẽ tri thức với cộng sự
Tôi đã nhận được những chia sẻ về các phương pháp hiệu quả để hoàn thiện những nhiệm vụ trong tổ chức khi chia sẻ với cộng sự
Tôi cho rằng khi tham gia các dự án đặc biệt giúp tôi nâng cao năng lực giải quyết vấn đề
Tôi cho rằng chia sẽ tri thức sẻ hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức
Tôi cho rằng tri thức đƣợc tăng thêm hỗ trợ cải thiện hiệu quả công việc mà tôi đang phụ trách
Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ các nghiên cứu trước
Giới thiệu
Chương 4 sẽ trình bày kết quả kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu lý thuyết, cùng với các giả thuyết trong mô hình và phân tích đa nhóm Phân tích được thực hiện bằng phần mềm SPSS 18.0 và AMOS 18.0.
- Đặc điểm của mẫu nghiên cứu
- Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
- Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Đặc điểm của mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua bảng câu hỏi với 25 biến quan sát và các câu hỏi đặc trưng Cỡ mẫu tối thiểu được xác định theo nguyên tắc kinh nghiệm là 125 mẫu, dựa trên quy tắc 5 mẫu cho mỗi biến đo lường Để giảm thiểu sai số, tiêu chí là thu thập càng nhiều dữ liệu càng tốt, vượt qua cỡ mẫu tối thiểu Tuy nhiên, do hạn chế về phạm vi nghiên cứu tại các cơ quan nhà nước và sự nghiệp ở quận 7, tác giả đã gửi mẫu khảo sát đến hầu hết các phòng ban và nhờ người lao động trả lời phiếu câu hỏi.
Bảng 4 1: Mô tả mẫu khảo sát
Tần số Phần trăm (%) Phần trăm tích lũy (%)
Tần số Phần trăm (%) Phần trăm tích lũy (%)
Trung cấp, Cao đẳng 5 2,2 2,2 Đại học 182 80,5 82,7
Tần số Phần trăm (%) Phần trăm tích lũy (%)
Tần số Phần trăm (%) Phần trăm tích lũy (%)
Nguồn: Khảo sát của tác giả
Tác giả đã phát ra 300 phiếu khảo sát và thu về 232 phiếu hợp lệ, vượt qua ngưỡng tối thiểu cỡ mẫu cho đề tài Do đó, mẫu khảo sát này được sử dụng để nghiên cứu trong luận văn.
Mô tả sơ lƣợc các quan sát trong mẫu nghiên cứu:
Giới tính: Nam chiếm 53,3% và nữ chiếm 46,7% trong mẫu khảo sát, tỷ lệ nam và nữ không chênh lệch cao trong mẫu khảo sát
Trong quận 7, trình độ học vấn của người lao động chủ yếu là đại học, chiếm 80,5%, trong khi trung cấp và cao đẳng chỉ chiếm 2,2% Tỷ lệ người lao động có trình độ sau đại học đạt 17,3% cho thấy sự nỗ lực và phấn đấu không ngừng của đội ngũ nhân viên tại các phòng ban của UBND Quận 7.
Đa phần lao động tại các cơ quan UBND quận 7 có thâm niên công tác trên 1 năm, với tỷ lệ 31% làm việc từ 1-5 năm, 27,2% từ 5-10 năm và 35,8% trên 10 năm Kết quả này cho thấy nhiều người lao động tại đây có kinh nghiệm làm việc lâu dài Do đó, nghiên cứu về chia sẻ tri thức nhằm nâng cao hiệu quả công việc được xem là rất quan trọng trong bối cảnh hiện tại của quận 7.
Trong mẫu khảo sát, người lao động chuyên môn chiếm đa số, với nhân viên chiếm 9,9% và công chức chuyên môn đạt 78% Ngoài ra, có 28 trưởng, phó phòng tham gia, tương đương 12,1% cỡ mẫu Kết quả này phản ánh sự nhiệt tình của đội ngũ lãnh đạo và công chức trong việc tham gia khảo sát và nghiên cứu của tác giả.
Kết quả khảo sát cho thấy tính đa dạng của các đối tượng tham gia, với sự tương đồng rõ rệt giữa các nhóm khảo sát Mặc dù một số nhóm đối tượng có tỷ lệ thấp do số lượng hạn chế, nhưng nhìn chung, khảo sát đạt tính đại diện cao, hỗ trợ tốt cho nghiên cứu về chủ đề luận văn hiện tại.
Để nâng cao hiệu quả trong quá trình nghiên cứu trước khi kiểm định mô hình, dữ liệu khảo sát đã được kiểm định thang đo Cronbach’s alpha Việc này nhằm đảm bảo tính hội tụ của các khái niệm nghiên cứu và tính phân biệt giữa các nhân tố trong mô hình Kết quả chi tiết sẽ được trình bày ở phần sau.
Kiểm định thang đo Cronbach’s alpha
Cronbach’s Alpha là công cụ quan trọng trong kiểm định thang đo, giúp loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu, từ đó giảm thiểu biến rác có thể gây ra các biến tiềm ẩn và ảnh hưởng đến mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu Các quan sát có hệ số tương quan biến - tổng dưới 0,3 sẽ bị loại, và thang đo được coi là đạt yêu cầu khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,60 trở lên (Nunnally và Burnstein, 1994) Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0,80 trở lên là tốt, từ 0,70 đến 0,80 là có thể sử dụng, và trường hợp khái niệm mới, Cronbach’s Alpha từ 0,60 trở lên cũng được chấp nhận (Nunnally 1978, trích từ Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Nhóm tác giả đã lựa chọn điều kiện kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha với tiêu chí rằng biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,30 sẽ bị loại Tiêu chuẩn để thang đo được coi là có độ tin cậy là Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên, theo Nunnally và Burnstein (1994) Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho 5 khái niệm nghiên cứu được trình bày trong bảng 4.2.
Bảng 4 2: Kiểm định thang đo Cronbach’s alpha cho các khái niệm nghiên cứu
Thang đo Bình quân thang đo nế u lo ạ i bi ế n Phương sai thang đo n ế u lo ạ i bi ế n
Bình quân thang đo nế u lo ạ i bi ế n Phương sai thang đo n ế u lo ạ i bi ế n
Bình quân thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Hệ số tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến
Bình quân thang đo nế u lo ạ i bi ế n Phương sai thang đo n ế u lo ạ i bi ế n
Bình quân thang đo nế u lo ạ i bi ế n Phương sai thang đo n ế u lo ạ i bi ế n Hệ số tương quan bi ế n t ổ ng
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Thang đo Tin cậy được đánh giá thông qua ba biến quan sát là NT1, NT2 và NT3, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,694 Các hệ số tương quan giữa các biến thành phần và tổng thể đều tối thiểu đạt 0,47 Việc loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào sẽ làm giảm ý nghĩa của hệ số Cronbach’s Alpha, cho thấy tầm quan trọng của cả ba biến trong thang đo này.
Thang đo sự phối hợp đồng cấp được kỳ vọng sẽ đo lường thông qua 6 biến quan sát: DC1, DC2, DC3, DC4, DC5 và DC6 Kết quả cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,821, với các hệ số tương quan biến - tổng tối thiểu là 0,35 Việc loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào sẽ làm giảm ý nghĩa của hệ số Cronbach’s Alpha, dẫn đến sự giảm sút trong độ tin cậy của thang đo.
Thang đo sự phối hợp không chính thức được thiết kế để đánh giá thông qua 5 biến quan sát: KCT1, KCT2, KCT3, KCT4 và KCT5 Kết quả cho thấy thang đo này có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,755, với các hệ số tương quan giữa biến - tổng của các biến thành phần tối thiểu là 0,38 Việc loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào trong thang đo đều dẫn đến việc giảm ý nghĩa của hệ số Cronbach’s Alpha Do đó, thang đo Tin cậy cũng được xác định qua 5 biến quan sát KCT1, KCT2, KCT3, KCT4 và KCT5.
Thang đo Sự Khuyến khích được thiết kế để đánh giá thông qua 6 biến quan sát, bao gồm KK1, KK2, KK3, KK4, KK5 và KK6 Kết quả cho thấy thang đo này có độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s.
Hệ số Cronbach’s alpha là 0,767, cho thấy độ tin cậy của thang đo Các hệ số tương quan giữa các biến thành phần tối thiểu đạt 0,33 Việc loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào trong thang đo sẽ làm giảm ý nghĩa của hệ số Cronbach’s alpha Thang đo độ tin cậy được xác định thông qua 6 biến quan sát: KK1, KK2, KK3, KK4, KK5 và KK6.
Thang đo Tính hiệu quả được thiết kế để đánh giá thông qua 5 biến quan sát: HQ1, HQ2, HQ3, HQ4 và HQ5 Kết quả của thang đo này cho thấy độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s.
Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo Tin cậy là 0,835, với các hệ số tương quan giữa các biến thành phần tối thiểu đạt 0,33 Việc loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào trong thang đo sẽ làm giảm ý nghĩa của hệ số này Thang đo Tin cậy được xây dựng từ 5 biến quan sát: HQ1, HQ2, HQ3, HQ4 và HQ5.
Kết quả kiểm định thang đo cho thấy hầu hết các biến quan sát có khả năng đo lường tốt cho các khái niệm nghiên cứu Tính hội tụ của các biến quan sát được thể hiện rõ qua các chỉ số thành phần, với chỉ số tương quan biến tổng vượt qua các ngưỡng tối thiểu theo tiêu chuẩn của Nunnally (1978) và Hair et al (1998) Do đó, các biến quan sát này đảm bảo điều kiện đo lường cho các nhân tố trong mô hình nghiên cứu, nhằm đánh giá hiệu quả của việc chia sẻ tri thức giữa các phòng ban tại quận 7.
Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một kỹ thuật quan trọng giúp tóm tắt và thu nhỏ dữ liệu, đồng thời tìm kiếm mối quan hệ giữa các biến Khi thực hiện EFA, các nhà nghiên cứu cần chú ý đến một số tiêu chuẩn nhất định để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả của quá trình phân tích.
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố EFA, với giá trị từ 0,5 đến 1 cho thấy phân tích này là thích hợp Kiểm định Bartlett được sử dụng để kiểm tra giả thuyết rằng các biến quan sát không có mối tương quan trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05), điều đó chứng tỏ các biến quan sát có mối liên hệ với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) là chỉ tiêu quan trọng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA), theo Hair và cộng sự (1998) Cụ thể, factor loading ≥ 0,3 được xem là mức tối thiểu, ≥ 0,4 là quan trọng và ≥ 0,5 có ý nghĩa thực tiễn Ngoài ra, nếu chọn tiêu chuẩn factor loading ≥ 0,3, cỡ mẫu tối thiểu cần là 350; với cỡ mẫu khoảng 100, tiêu chuẩn nên là ≥ 0,55; và với cỡ mẫu khoảng 50, factor loading phải ≥ 0,75 Do đó, trong nghiên cứu này, các biến quan sát có hệ số tải nhân tố ≤ 0,50 sẽ bị loại để đảm bảo độ tin cậy.
Thứ ba, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing và Anderson, 1988)
Thứ tƣ, điểm dừng khi trích các yếu tố có hệ số Eigenvalue phải có giá trị ≥
Vào thứ năm, để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố, hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố cần đạt mức ≥ 0,30 (Jabnoun và Al–Tamimi).
Dựa trên các điều kiện đã nêu, tác giả thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) bằng phương pháp trích nhân tố chính kết hợp với xoay Promax Quy trình phân tích được chia thành hai giai đoạn.
Giai đoạn 1 bao gồm việc phân tích nhân tố khám phá cho nhóm biến quan sát liên quan đến 4 thang đo: Tin cậy, Sự phối hợp đồng cấp, Sự phối hợp không đồng cấp và sự khuyến khích Mục tiêu của quá trình này là loại bỏ các biến quan sát kém ý nghĩa nhằm xác định các nhân tố quan trọng cho việc kiểm định mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu Nếu kết quả phân tích đạt yêu cầu, sẽ tiến hành giai đoạn 2; ngược lại, nếu phát hiện nhiều biến quan sát không có ý nghĩa thống kê, tác giả sẽ tiếp tục kiểm định lại các thang đo cho các nhân tố mới hình thành để đảm bảo tính hợp lý và hội tụ của các khái niệm trước khi chuyển sang giai đoạn tiếp theo.
Giai đoạn 2: Phân tích nhân tố hình thành nên khái niệm Tính hiệu quả trong mô hình nghiên cứu
Theo quy trình sau, kết quả phân tích trong từng giai đoạn đƣợc thể hiện cụ thể nhƣ sau:
Giai đoạn 1: Phân tích nhân tố cho nhóm các biến: Tin cậy, Sự phối hợp đồng cấp, sự phối hợp không chính thức và sự khuyến khích:
Dựa trên các tiêu chuẩn đo lường cho mô hình phân tích nhân tố, quá trình phân tích cho thấy trong giai đoạn 1, năm biến quan sát KK1, DC6, KK2, KCT1 và KK6 đã được loại bỏ do có trọng số đo lường dưới mức tối thiểu 0,3 Sau khi loại bỏ các biến quan sát kém, mô hình phân tích nhân tố đã cho kết quả khả quan hơn.
Tổng biến thiên của mẫu khảo sát đạt 52,95%, vượt mức tối thiểu 50% theo đề xuất của Hair (2003), thỏa mãn điều kiện của Gerbing và Anderson (1988) Trong đó, thang đo Phối hợp đồng cấp có khả năng giải thích cao nhất với 26,57%, tiếp theo là thang đo phối hợp phi chính thức đạt 10,8%, thang đo sự Khuyến khích đạt 9,3% và thang đo Tin cậy đạt 6,27% Tất cả bốn thang đo đều có chỉ số Eigenvalue trên 1, khẳng định sự hình thành các nhân tố có ý nghĩa thống kê.
Kiểm định Bartlett về sự thích hợp của phân tích nhân tố khám phá cho 4 nhân tố cho thấy chỉ số KMO đạt 0,793 và giá trị kiểm định Sig đạt 0% Những kết quả này hoàn toàn thỏa mãn điều kiện để mô hình phân tích nhân tố khám phá đạt sự thích hợp cao.
Bảng 4 3: Kiểm định KMO cho Phân tích nhân tố các biến Tin cậy, Phối hợp đồng cấp, phối hợp phi chính thức và sự khuyến khích
Kiểm định Bartlett's Giá trị chi bình phương xấp xỉ 1242,438
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Bảng 4 4: Tổng phương sai trích
Nhân tố Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared
Tổng cộng % của phương sai
Tổng cộng % của phương sai
Ngu ồ n: K ế t qu ả phân tích c ủ a tác gi ả
Trong quá trình phân tích từng nhân tố, các biến quan sát được lựa chọn dựa trên giá trị đo lường của chúng Sau khi loại bỏ những biến có giá trị kém, mô hình cuối cùng chỉ giữ lại những biến có giá trị cao và có ý nghĩa cho từng nhân tố Kết quả chi tiết được trình bày trong bảng 4.9.
Các hệ số tải nhân tố của ba nhân tố đều đạt giá trị tối thiểu trên 0,5, đáp ứng tiêu chí nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn (Hair và cộng sự, 1998) Hệ số tải giữa các nhân tố khác biệt tối thiểu 0,3, đảm bảo mỗi biến quan sát chỉ giải thích cho một nhân tố duy nhất (Jabnoun và Al–Tamimi, 2003) Do đó, mô hình phân tích nhân tố có ý nghĩa thực tiễn cao và hình thành ba nhân tố quan trọng.
Thang đo 1: Sự phối hợp đồng cấp: Sự phối hợp đồng cấp đƣợc kì vọng ban đầu đo lường bởi 6 biến quan sát gồm:
Bảng 4.5: Thang đo sự phối hợp đồng cấp
Bi ế n S Ự PH Ố I H ỢP ĐỒ NG C Ấ P
DC1 T ổ ch ứ c Anh/ ch ị có nơi/ kênh liên kế t chia s ẻ thông tin gi ữa các phòng , ban trướ c khi ra quy ết đị nh
DC2 T ổ ch ứ c Anh/ch ị có nơi chuyên trách tạo điề u ki ệ n cho s ự h ợ p tác gi ữ a các phòng ban ph ụ c v ụ cho các d ự án đặ c bi ệ t
DC3 Tổ chức Anh/chị có nhân sự điều phối, liên kết các bộ phận khi triển khai những dự án đặc biệt
DC4 Tổ chức Anh/chị thực hiện thảo luận , phối hợp giữa các bộ phận chức năng khác nhau trước khi ra quyết định
DC5 T ổ ch ứ c Anh/ch ị có quy trình trao đổ i thông tin c ụ th ể theo trách nhi ệ m c ụ th ể cho d ự án đặ c bi ệ t
DC6 T ổ ch ứ c Anh/ch ị có chia s ẻ thông tin b ằ ng các bu ổ i làm vi ệ c nhóm
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Thang đo DC6, liên quan đến việc chia sẻ thông tin qua các buổi làm việc nhóm, đã bị loại khỏi mô hình đo lường do trọng số đo lường thấp (chỉ đạt 0,336 so với mức tối thiểu 0,5) Do đó, thang đo sự phối hợp đồng cấp hiện chỉ còn lại các biến quan sát DC1, DC2, DC3, DC4 và DC5.
Thang đo 2: Thang đo sự phối hợp không đồng cấp được kì vọng đo lường bằng 5 biến quan sát gồm:
Bảng 4 6: Thang đo Sự phối hợp không chính thức
III S Ự PH Ố I H Ợ P KHÔNG CHÍNH TH Ứ C
KCT1 Tôi có mạng lưới cộng sự không chính thức trong tổ chức khi giải quyết công việc
KCT2 Anh /Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân là quan trọng khi giải quyết công việc trong tổ chức
KCT3 Anh /Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân trong tổ chức có vai trò quan trọng trong việc h ọ c h ỏ i chia s ẽ kinh nghi ệ m l ẫ n nhau
KCT4 Anh/Ch ị cho r ằ ng m ạng lướ i b ạ n bè cá nhân h ỗ tr ợ t ố t trong th ự c hi ệ n các nhi ệ m v ụ c ủ a t ổ ch ứ c
KCT5 Anh/Ch ị cho r ằ ng m ạng lướ i b ạ n bè cá nhân h ỗ tr ợ mình khi g ặp khó khăn trong công việ c
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Thang đo KCT1, liên quan đến mạng lưới cộng sự không chính thức trong tổ chức khi giải quyết công việc, có trọng số đo lường thấp (0,432) và không đạt mức tối thiểu (0,5), do đó đã bị loại khỏi mô hình đo lường Hiện tại, thang đo sự phối hợp đồng cấp chỉ còn lại các biến quan sát KCT2, KCT3, KCT4 và KCT5.
Thang đo Sự khuyến khích: được kỳ vọng đo lường thông qua 6 biến quan sát trong bảng 4.7 :
Bảng 4 7: Thang đo sự khuyến khích
KK1 Anh/Ch ị luôn đƣợc độ ng viên khi làm m ộ t vi ệ c theo nhóm trong t ổ ch ứ c
KK2 Anh/Chị cho rằng làm việc theo nhóm đƣợc tổ chức cân nhắc đƣa vào đánh giá khen thưởng hàng năm
KK3 Anh/Chị cho rằng hành vi hợp tác được tổ chức xem trọng và có khen thưởng
KK4 Anh/Ch ị cho r ằ ng chia s ẻ tri th ứ c và thông tin gi ữa các cá nhân, phòng ban đƣợ c t ổ ch ứ c khuy ế n khích
Sự hợp tác giữa các phòng ban là một trong những chiến lược quan trọng của tổ chức Chia sẻ thông tin và tri thức giữa các phòng được ưu tiên, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển bền vững cho tổ chức.
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Mặc dù các biến quan sát KK1, KK2 và KK6 không đáp ứng điều kiện đo lường tối thiểu, nhưng kết quả phân tích cho thấy sự khuyến khích được đo lường thông qua ba biến KK3, KK4 và KK5.
Thang đo Tin cậy: được kì vọng đo lường bởi 3 biến quan sát, kết quả, các
3 biến quan sát này điều đo lường thỏa mãn các tiêu chuẩn trong phân tích nhân tố khám phá
Bảng 4 8: Thang đo Tin cậy
1 Các thành viên chuy ển đế n t ừ các đơn vị khác khi ti ế p nh ậ n công vi ệ c m ớ i v ới thái độ chuyên nghi ệ p và t ậ n t ụ y
2 Tôi hoàn toàn tin tưở ng v ề năng lự c c ủ a cán b ộ /nhân viên t ừ đơn vị khác chuy ển đế n
3 Tôi tin tưở ng cán b ộ, nhân viên, trong các phòng ban đều đáng tin c ậ y
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Kết quả phân tích từ mô hình nghiên cứu được báo cáo sử dụng phương pháp Hồi quy (regression)
Phương pháp hồi quy được đề cập đầu tiên bởi Galton (Galton, Francis,
Vào năm 1885, một nghiên cứu về quá trình quy về trung bình của biến số phụ thuộc (Y) trong mối quan hệ tương quan với các biến độc lập khác đã được thực hiện Mô hình hồi quy này sau đó được kế thừa và phát triển bởi các học trò của tác giả, bao gồm nhóm nghiên cứu của Karl Pearson, G.U Yule, Norman Blanchard, và Alice Lee vào năm 1903, cùng với sự đóng góp của R.A Fisher.
Năm 1922, một nhóm biến có khả năng giải thích cho một biến phụ thuộc cần phải có mối quan hệ rõ ràng với biến đó Do đó, phương pháp tương quan giữa các biến được nghiên cứu sâu trong phương pháp hồi quy, với sự đóng góp từ các nhà nghiên cứu như Karl Pearson, G.U Yule, Norman Blanchard và Alice Lee vào năm 1903.
Phương pháp hồi quy nghiên cứu mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, cho phép phân tích sự tương quan giữa chúng Phân tích hồi quy là công cụ hữu ích trong việc kiểm định giả thuyết về sự tồn tại của mối quan hệ tác động theo kỳ vọng của mô hình nghiên cứu.
Kết quả kiểm định mô hình hồi quy được thực hiện dựa trên các kiểm định về tính phù hợp và các giả thiết nhằm đảm bảo mô hình ổn định và chính xác Các kiểm định này bao gồm:
Kiểm định hệ số hồi quy nhằm mục đích xác định mối quan hệ giữa biến giải thích và biến phụ thuộc Qua kiểm định này, các giả thuyết về sự tồn tại của mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu cũng được kiểm tra, theo các nghiên cứu của Pearson, Yule, Blanchard, Lee và Galton.
Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình (goodness of fit) là quá trình đánh giá khả năng áp dụng của mô hình trong nghiên cứu Khi mô hình thỏa mãn kiểm định này, nó có thể được sử dụng để kiểm định giả thuyết nghiên cứu một cách hiệu quả (Fisher, R.A., 1922).
Để kiểm định sự thỏa mãn các giả thiết của mô hình, cần chú ý đến ba yếu tố chính: đầu tiên, kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến (Multicollinearity) để đảm bảo không có mối quan hệ giữa các biến độc lập; thứ hai, rà soát hiện tượng phương sai thay đổi (Heteroscedasticity); và cuối cùng, xác định rằng phần dư phải có phân phối chuẩn (Normal distribution).
Đa cộng tuyến là hiện tượng xảy ra khi các biến độc lập trong mô hình có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, được kiểm định thông qua chỉ số VIF (variance inflation factor) Chỉ số VIF thường được so sánh với ngưỡng 10; nếu VIF vượt quá 10, mô hình sẽ bị coi là có hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng Ngược lại, nếu VIF nhỏ hơn 10, mô hình vẫn được xem là chấp nhận được về mặt đa cộng tuyến Trong trường hợp VIF bằng 1, mô hình hoàn toàn không có hiện tượng đa cộng tuyến.
2007) và (Farrar Donald E và Glauber, Robert R, 1967)
Phương sai thay đổi (Heteroschedasticity) mô tả hiện tượng biến thiên của phần dư trong mô hình, với các phương sai không đổi được coi là mô hình ổn định (White, Halbert, 1980) Những kết luận từ mô hình này có độ tin cậy cao (Glejser, H., 1969) Để phát hiện phương sai thay đổi, có thể quan sát đồ thị phân tán của phần dư theo các biến quan sát; nếu phân bố khá ngẫu nhiên và không theo quy luật, mô hình được xem là không có hiện tượng phương sai thay đổi (White, Halbert, 1980).
Kiểm định tính phân phối chuẩn của phần dư là một yếu tố quan trọng để xác định tính ổn định của mô hình Theo Cook và Weisberg (1982), nếu phần dư được tạo ra từ mô hình có phân phối chuẩn, điều này chứng tỏ mô hình có tính ổn định Việc sử dụng đồ thị phân phối tần số kết hợp với đường phân phối chuẩn trong SPSS (Histogram with Normal curve) sẽ giúp hiển thị rõ ràng hình ảnh phân phối chuẩn của phần dư.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, tổng biến thiên của biến phụ thuộc về
Mô hình nghiên cứu cho thấy tính hiệu quả thông qua hệ thống biến độc lập với chỉ số R² hiệu chỉnh đạt 34,6% Giá trị ý nghĩa kiểm định cho R² hiệu chỉnh là 0%, cho thấy sự khác biệt so với 0 có ý nghĩa thống kê, chứng tỏ mô hình phù hợp tốt cho việc kiểm định các mối quan hệ giả thuyết Kết quả phân tích hệ số VIF của tất cả các biến trong mô hình tối đa đạt 1,1005, cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra.
Các đồ thị cho thấy phần dư có phân phối chuẩn, với hình dạng tương tự đường phân phối chuẩn và đồ thị tần số khá cân xứng, xác suất cao cho giá trị trung bình, trung vị và mode là bằng nhau Điều này cho phép khẳng định rằng phần dư của mô hình có phân phối chuẩn (Cook, R Dennis; Weisberg, Sanford, 1982) Đồ thị phân tán các giá trị phần dư được chuẩn hóa cho thấy tính ngẫu nhiên, từ đó kết luận rằng mô hình đáp ứng giả thiết về phương sai không đổi (Heteroschedasticity) (Glejser, H., 1969; White, Halbert, 1980) Mô hình này có thể được sử dụng trong quá trình nghiên cứu và để rút ra kết luận cho mô hình nghiên cứu giả thuyết.
Sau khi kiểm tra các lỗi của mô hình hồi quy, các giả định liên quan đều được thỏa mãn Kết quả này là cơ sở để tác giả tiến hành kiểm định mô hình nghiên cứu, được trình bày trong bảng 4.16.
Bảng 4 16: Kiểm định mô hình nghiên cứu
Mô hình Hệ số hồi quy chƣa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig Thống kê đa cộng tuyến
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng bốn yếu tố: sự phối hợp đồng cấp, sự phối hợp không chính thức, độ tin cậy và sự khuyến khích đều có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả công việc của đội ngũ lao động tại UBND quận 7.
Những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả chia sẻ tri thức trong công việc bao gồm sự phối hợp đồng cấp và sự phối hợp không chính thức Sự kết hợp giữa hai hình thức phối hợp này đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa quy trình chia sẻ thông tin và nâng cao năng suất làm việc.
Tính tương đồng của kết quả nghiên cứu so với các nghiên cứu trước
Tính tương đồng trong việc chia sẻ tri thức thông qua sự phối hợp đồng cấp là một yếu tố quan trọng trong các tổ chức khu vực công Các văn bản và thủ tục chính thức hóa cao đã ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ công chức Behn (1995) chỉ ra rằng việc tránh quá tải quy tắc thủ tục là cần thiết để giảm bớt lo lắng cho người lao động trong quá trình thực thi chính sách Ngoài ra, động lực và cam kết thấp trong tổ chức công cũng là một vấn đề lớn đối với các nhà quản lý (Behn, 1995; Moon, 2000) Nếu không có các ràng buộc thủ tục và pháp lý, môi trường công sẽ không thuận lợi cho việc chia sẻ tri thức (Van den Bosch, Volberda, và de Boer, 1999).
Thiếu sự ràng buộc từ các hệ thống chính thức dẫn đến sự phối hợp yếu kém trong các tổ chức khu vực công (Boyne, 2002) Kết quả khảo sát cho thấy rằng sự phối hợp qua hệ thống văn bản chính thức ít quan trọng hơn so với phối hợp bên ngoài và không chính thức Điều này cho thấy sự ràng buộc từ các hệ thống trong tập thể chia sẻ chưa được quan sát rõ ràng Mặc dù sự phối hợp trong tập thể chủ yếu dựa vào hệ thống chính quy đã làm giảm cường độ chia sẻ kiến thức, nhưng tác động không lớn Do đó, có thể kết luận rằng các hệ thống phối hợp chính thức không phải là trở ngại chính cho việc chia sẻ tri thức, mà ngược lại, chúng tạo áp lực cho việc chia sẻ tri thức trong các tổ chức khu vực công.
Sự phối hợp giữa các cấp là yếu tố then chốt trong việc nâng cao cường độ và hiệu quả chia sẻ tri thức Phối hợp bên ngoài không chỉ thúc đẩy mạnh mẽ việc chia sẻ kiến thức mà còn tác động đến nhiều yếu tố khác, tạo ra ảnh hưởng gián tiếp tích cực Tuy nhiên, sự phối hợp này cũng có thể gây ra tác động tiêu cực thông qua các hệ thống chính thức, làm giảm khả năng chia sẻ tri thức Do đó, các hệ thống chính thức đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ công tác điều phối và tối ưu hóa việc chia sẻ thông tin.
Tính tương đồng của kết quả nghiên cứu đối với sự phối hợp không chính thức:
Sự phối hợp không chính thức không làm tăng cường độ chia sẻ tri thức, nhưng lại cải thiện hiệu quả của việc chia sẻ này Nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng tính linh hoạt của sự phối hợp không chính thức có những hạn chế, ảnh hưởng đến loại tri thức được chia sẻ và các bên tham gia vào quá trình này.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc chia sẻ tri thức có tác động tích cực đến các biến số liên quan, đặc biệt là mức độ chia sẻ kiến thức Mặc dù có một số tác động nhỏ hoặc tiêu cực đến hiệu quả của việc chia sẻ tri thức, nhưng việc sử dụng sự phối hợp không chính thức lại mang lại ảnh hưởng tích cực rõ rệt Sự phối hợp này giúp phát triển lòng tin và sự cởi mở trong việc chấp nhận và áp dụng tri thức từ người khác Tuy nhiên, sự phối hợp không chính thức thường có điểm thấp về độ tin cậy do tính không toàn diện trong các mối quan hệ này Kostava và Kendall (2003) đã nhấn mạnh rằng những cá nhân trong mạng lưới quan hệ không chính thức đóng vai trò là những mắt xích quan trọng, mặc dù kết nối phi chính thức thường thiếu sự toàn diện.
Mạng xã hội được hình thành chủ yếu để phục vụ lợi ích cá nhân, nhưng cũng có thể trở thành công cụ công khai khi các nhóm hoặc tổ chức tận dụng nguồn lực từ mạng Qua đó, mọi người có thể chia sẻ tri thức và tin tưởng vào lợi ích của việc kết nối Dù tạo sự phối hợp không chính thức với các phòng ban khác để thu thập kiến thức, họ vẫn hỗ trợ bộ phận của mình thông qua mạng lưới này Nghiên cứu cho thấy trong các cơ quan nhà nước, sự phối hợp không chính thức thường được sử dụng nhiều hơn, nhưng không thể bù đắp cho những thiếu sót trong việc phối hợp chính thức Sự tương quan giữa phối hợp bên và không chính thức cho thấy phối hợp bên là nguồn gốc của sự kết nối, tạo cơ hội cho mọi người gặp gỡ và phát triển mối quan hệ cá nhân, dẫn đến các mạng lưới không chính thức trong quá trình hợp tác.
Tính tương đồng giữa kết quả nghiên cứu về tin cậy và khuyến khích ảnh hưởng đến tính hiệu quả:
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự tin cậy có tác động tích cực đến việc chia sẻ tri thức, điều này đã được xác nhận trong nhiều nghiên cứu khác Tin tưởng không chỉ là yếu tố quan trọng trong việc phát triển sự phối hợp mà còn thúc đẩy việc chia sẻ kiến thức hiệu quả hơn Trong một môi trường tin cậy, mọi người có xu hướng chia sẻ nhiều kiến thức hơn, tạo ra những cơ hội học hỏi và phát triển tốt hơn.
Một phát hiện đáng chú ý là sự kết hợp giữa phối hợp không chính thức và tin cậy đã làm tăng cường độ và hiệu quả chia sẻ tri thức, điều này trái ngược với giả định ban đầu O'Toole và Meier (2004) đã chỉ ra rằng tin cậy trong mối quan hệ với phối hợp không chính thức trong các tổ chức công là rất quan trọng Những người tham gia vào phối hợp không chính thức thường có kiến thức phong phú hơn và hiểu rõ cấu trúc không chính thức của tổ chức, từ đó tạo ra nhiều cơ hội để chia sẻ tri thức Tuy nhiên, lý do cho các hiệu ứng tương tác này có thể còn phức tạp hơn, vì mọi người chỉ chia sẻ kiến thức khi cảm thấy an toàn trước hành vi cơ hội Do đó, tin cậy có thể thúc đẩy sự phát triển của phối hợp không chính thức trong các tập thể hợp tác.
Những người tham gia hoặc xây dựng sự phối hợp không chính thức có thể đóng vai trò quan trọng trong việc đối phó với các trò chơi quyền lực (Gresov và Stephans, 1993) Việc nghiên cứu thêm là cần thiết để làm rõ vai trò bất ngờ của Tin cậy trong bối cảnh này.