Đặt vấn đề
Trong một tổ chức, sự chênh lệch về kinh nghiệm giữa các cá nhân có thể dẫn đến hiệu quả hoạt động không cao, khi một số người đã có nhiều kinh nghiệm trong chuyên môn, trong khi những người khác vẫn đang tìm kiếm qua hoạt động thử sai Điều này không chỉ tốn thời gian mà còn gây lãng phí chi phí cho kết quả đã có sẵn Tri thức đóng vai trò quan trọng và mang lại giá trị kinh tế, xã hội cho cá nhân và tổ chức Việc chia sẻ tri thức là cần thiết, đặc biệt trong cùng một tổ chức, bởi vì tri thức là vô tận Trong bối cảnh hiện nay, tri thức được coi là tài sản quý giá và là nền tảng cho lợi thế cạnh tranh của các tổ chức.
Để con người sẵn sàng đón nhận thách thức mới và chia sẻ tri thức đã tích lũy, việc khuyến khích tham gia vào các hoạt động dựa trên tri thức là rất quan trọng Tuy nhiên, khác với các nguồn tài nguyên truyền thống, tri thức khi được chia sẻ sẽ trở thành hàng hóa công cộng, điều này khiến việc chia sẻ tri thức không phù hợp với bản chất con người Họ thường lo sợ mất đi sức mạnh tri thức trong tổ chức nếu chia sẻ với người khác Vì vậy, trong quản lý tri thức, việc chia sẻ tri thức được coi là một trong những hoạt động khó khăn nhất.
Có nhiều rào cản trong việc chia sẻ tri thức, như vị trí công việc, độ tuổi và trình độ Điều này khiến không phải tổ chức nào cũng có thể tạo ra môi trường hiệu quả cho việc chia sẻ tri thức Nhiều tổ chức đang tiêu tốn nhiều chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực, một phần do thiếu sự thúc đẩy trong việc chia sẻ kinh nghiệm và tri thức, cũng như tự đào tạo.
Tại Việt Nam, khái niệm chia sẻ tri thức và thông tin chủ yếu được thể hiện trong khu vực tư, trong khi khu vực công vẫn còn thiếu nghiên cứu về vấn đề này Tuy nhiên, việc chia sẻ tri thức trong khu vực công đang nhận được sự quan tâm và nghiên cứu từ nhiều quốc gia trên thế giới (Willen, Annick, Marc Buelens, 2007).
Trong bối cảnh khu vực công tại Việt Nam, quá trình chia sẻ tri thức giữa các bộ phận vẫn chưa hiệu quả Nghiên cứu các mô hình chuyển giao và chia sẻ tri thức toàn cầu, đặc biệt là tại Thành phố Hồ Chí Minh và UBND Quận 7, là cần thiết Đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả chia sẻ tri thức giữa những người lao động tại UBND Quận 7” sẽ góp phần nâng cao hiệu quả phối hợp và chia sẻ tri thức trong cơ quan này.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát là nâng cao tính phối hợp và chia sẻ tri thức giữa các nhân viên tại UBND quận 7, từ đó cải thiện hiệu quả và hiệu suất trong công tác quản lý và hoạt động của cơ quan này.
Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố liên quan đến quá trình chia sẻ tri thức, từ đó đánh giá hiệu quả chia sẻ tri thức của người lao động tại UBND quận 7 Đồng thời, nghiên cứu cũng đề xuất một số hàm ý quản trị để nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức tại cơ quan này.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Tri thức và các mô hình chia sẻ tri thức hiện nay
- Các yếu tố liên quan và ảnh hưởng đến hiệu quả chia sẻ tri thức
- Tính hiệu quả của việc chia sẻ tri thức
Phạm vi nghiên cứu: những người lao động đang làm việc tại UBND quận 7, dự kiến thực hiện từ tháng 07 năm 2017 đến tháng 12 năm 2017
Ý nghĩa của Nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm tăng cường tính chia sẻ tri thức giữa các nhân viên tại UBND quận 7, từ đó nâng cao hiệu quả kết nối và giải quyết công việc trong cơ quan tổ chức.
Kết cấu nghiên cứu
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi và ý nghĩa kỳ vọng và kết cấu của luận văn Mục tiêu của chương 1 nêu bật vấn đề nghiên cứu, khe hổng nghiên cứu và tổng quan các nội dung chính của Luận văn
Chương 2: Tổng quan lý thuyết và một số nghiên cứu thực nghiệm có liên quan đến vấn đề nghiên cứu Đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tính hiệu quả của việc chia sẻ tri thức tại UBND quận 7
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: nội dung giới thiệu cụ thể về phương pháp nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu, hệ thống các thang đo và quy trình nghiên cứu của luận văn
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Luận văn sử dụng hệ thống các phương pháp phân tích dữ liệu nhằm nghiên cứu, mô tả, kiểm định và đƣa ra các nhận định quan trọng về những yếu tố ảnh hưởng đến tính hiệu quả của việc chia sẻ tri thức hiện nay tại UBND quận 7
Chương 5: Kết luận và gợi ý giải pháp cơ bản cho việc nâng cao hiệu quả của việc chia sẻ tri thức hiện nay tại UBND quận 7.
Tổng quan về chia sẻ tri thức
Ngày nay, tri thức trở thành nguồn lực quan trọng cho sự cạnh tranh của các tổ chức, với "chia sẻ tri thức" là yếu tố then chốt trong việc đóng góp vào kiến thức tập thể (Cabrera và Cabrera, 2002) Để thành công trong nền kinh tế tri thức, các tổ chức cần xây dựng quy trình hệ thống nhằm phát triển và nâng cao kiến thức Tuy nhiên, nhiều công ty gặp khó khăn trong việc khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức, bất chấp những nỗ lực thúc đẩy (Davenport, De Long, và Beers, 1998) Các lập luận này vẫn chưa được kiểm chứng thực nghiệm và thiếu dữ liệu thống nhất về những yếu tố cản trở việc chia sẻ tri thức.
Nghiên cứu của Lin Lu và cộng sự (2006) đã phát triển một khung khái niệm ba cấp để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức Nghiên cứu này dựa trên lý thuyết về hàng hóa công và hành vi tổ chức, nhằm xác định các yếu tố cá nhân và tổ chức có thể tăng cường hoặc hạn chế hành vi chia sẻ kiến thức Hai nghiên cứu được thực hiện: Nghiên cứu 1 kiểm tra các giả thuyết từ mô hình hành vi chia sẻ tri thức, trong khi Nghiên cứu 2 mở rộng mô hình bằng cách xem xét vai trò của công nghệ trong việc hỗ trợ hành vi chia sẻ kiến thức Cả hai nghiên cứu này đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và tổ chức trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức Đặc biệt, các cơ quan công quyền là nơi lý tưởng để áp dụng lý thuyết quản lý vào thực tiễn, nơi mà nhân viên có thể vận dụng kiến thức từ quá trình đào tạo vào công việc hàng ngày của họ.
Quản lý tri thức là một chức năng quan trọng của các cơ quan công quyền, giúp ứng dụng tri thức vào quy trình làm việc Điều này không chỉ là công cụ chiến lược mà còn góp phần duy trì và nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức công.
Hiện nay, nghiên cứu về quản lý tri thức trong các cơ quan công quyền tại Việt Nam còn hạn chế Mặc dù một số nghiên cứu đã đề xuất quy trình quản lý tri thức, nhưng rất ít nghiên cứu kiểm định cụ thể cho từng cơ quan công quyền Do đó, mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của người lao động, từ đó tạo cơ sở cho việc hoạch định chính sách và biện pháp thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý tri thức tại các cơ quan công quyền Việt Nam.
Chia sẻ tri thức là hành động chủ động nhằm tái sử dụng tri thức bởi người khác thông qua chuyển giao tri thức (Lee và Al-Hawamdeh, 2002) Đây là quá trình cho và nhận tri thức, trong đó sự sáng tạo và chia sẻ phụ thuộc vào nỗ lực có ý thức của cá nhân, giúp tri thức được lan tỏa (Nonaka và Takeuchi, 1995).
Các khái niệm
2.2.1 Hàng hóa, dịch vụ công và các đối tƣợng có liên quan Các cơ quan công quyền là các cơ quan cung cấp dịch vụ công (hàng hóa công) làm lợi cho cộng đồng (Komorita và Parks, 1994) Vấn đề với hàng hóa dịch vụ công, những người cung cấp hàng hóa dịch vụ công thường không hưởng thụ những lợi ích từ hàng hóa dịch vụ công được cấp, còn những người được cung cấp hàng hóa, dịch vụ công là những người tiêu thụ, hưởng thụ trực tiếp từ loại hàng hóa, dịch vực công đó Do đó, có một tình trạng mâu thuẫn giữa hai đối tƣợng; nếu mọi người cư xử theo cách tối đa hóa lợi ích cá nhân mình, lợi ích tập thể có khi sẽ không đạt đƣợc tối đa hóa (Messick và Brewer, 1983) Các lý thuyết hàng hóa công đã đƣợc áp dụng cho quản lý, chẳng hạn nhƣ trong phân tích động lực (Spicer và cộng sự, 1985), hành vi hợp tác (Aquino, Reed, 1998), nhƣng các nghiên cứu thực nghiệm dựa trên quan điểm này vẫn còn hiếm
Tri thức chia sẻ trong môi trường công cộng đáp ứng hai tiêu chí quan trọng: đầu tiên, nó xuất phát từ sự đóng góp của nhân viên; thứ hai, các cộng tác viên khác có thể sử dụng kiến thức này Trong bối cảnh công nghệ phát triển nhanh chóng, việc chia sẻ kiến thức không còn mang tính cá nhân, cho phép nhân viên dễ dàng tiếp cận thông tin tổ chức, ngay cả từ những người không trực tiếp đóng góp.
2.2.2 Tri thức và sự chia sẻ tri thức Đến nay, có khá nhiều định nghĩa về tri thức, nhƣng tựu trung lại, có thể định nghĩa tri thức là sự giải mã về một mối quan hệ giữa các khái niệm có liên quan đến những lĩnh vực cụ thể (Becerra-Fernandez và cộng sự, 2004)
Trong một tổ chức, việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên thông qua tài liệu công việc, quy tắc tổ chức, quy trình làm việc và kinh nghiệm cá nhân là rất quan trọng Chia sẻ tri thức không chỉ thúc đẩy các hoạt động tốt nhất mà còn giúp giảm thiểu nỗ lực học tập dự phòng và tránh tình trạng 'tái phát minh bánh xe' (Hansen, 2002; McDermott và O'Dell, 2001).
Quản lý tri thức là một quá trình hệ thống bao gồm sản xuất, phân phối, trình diễn và ứng dụng tri thức Mục tiêu của nó là tổ chức việc truyền đạt cả tri thức ẩn tàng và tường minh giữa các nhân viên, giúp họ sử dụng tri thức một cách hiệu quả và nâng cao năng suất trong công việc.
2.2.3 Vai trò của thành viên trong tổ chức về chia sẻ tri thức Một số nghiên cứu đã tập trung vào các yếu tố thúc đẩy hoặc hạn chế xu hướng đóng góp vào lợi ích công cộng Dưới đây là hai yếu tố có thể là các yếu tố quyết định gần gũi của chia sẻ tri thức đƣợc xác định: tính ích kỷ cá nhân và tự hiệu quả (Chen, Au, và Komorita, 1996) Tính ích kỷ là mong muốn đạt đƣợc kết quả tốt nhất có thể cho bản thân (Kollock, 1998) hoặc mong muốn đƣợc đóng góp của người khác mà không tốn chi phí và là một lý do chính cho các hành vi phi hợp tác trong đóng góp của hàng hóa công ( Rapoport và Eshed-Levy, 1989; Yamagishi và Sato, 1986) Trong bối cảnh chia sẻ tri thức, tính ích kỷ liên quan đến mong muốn khai thác tri thức giá trị của người khác mà không có sự trao đổi
Khả năng tự tin và sự phán đoán khả năng của một người trong việc tổ chức và thực hiện hành động để đạt được mục tiêu cụ thể là yếu tố quyết định cho hành vi chia sẻ tri thức Hiệu quả tích cực của sự tự tin đã được ghi nhận qua nhiều hành vi khác nhau Trong bối cảnh hàng hóa công, sự tự tin liên quan đến nhận thức về khả năng đóng góp và tầm quan trọng của những đóng góp này trong việc cung cấp sản phẩm công Nhận thức về bản thân không chỉ tăng cường hợp tác mà còn giảm thiểu hành vi "cưỡi miễn phí" và thúc đẩy việc chia sẻ tri thức.
2.2.4 Bối cảnh tổ chức trong chia sẻ tri thức Chia sẻ tri thức tổ chức thường diễn ra trong tình trạng đánh đổi về mặt lợi ích giữa các chủ thể tham gia, giống nhƣ tình trạng tiến thoái lƣỡng nan hàng hoá công cộng ở nhiều khía cạnh Trong một bối cảnh hàng hoá công cộng điển hình, người tham gia được đối xử bình đẳng và được giả định hành động độc lập nhau Ngược lại, một tổ chức tạo thành một ngữ cảnh cụ thể có ảnh hưởng đa dạng đối với các quyết định chia sẻ kiến thức của nhân viên Bối cảnh này bao gồm văn hóa tổ chức, cấu trúc, hệ thống thông tin, hệ thống khen thưởng, lãnh đạo và quan hệ giữa các cá nhân (Gupta và Govindarajan, 2000) Các thành viên của một tổ chức có liên quan với nhau một cách chính thức và không chính thức trong một cấu trúc có thứ bậc và chịu ảnh hưởng liên tục của cấu trúc này Do đó việc chia sẻ tri thức, chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân như tính ích kỷ và hiệu quả, cũng được hình thành bởi các lực lƣợng tổ chức khác nhau Ví dụ, trong một công ty thúc đẩy việc học cá nhân và tổ chức, một kiến trúc công ty có thể sẽ đƣợc thiết lập tạo điều kiện cho việc học và chia sẻ tri thức trong toàn tổ chức (Loermans, 2002) Davenport,
De Long và Beers (1998) nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa tổ chức trong việc thúc đẩy sự chia sẻ tri thức Nghiên cứu của Taylor và Wright (2004) chỉ ra rằng các yếu tố như văn hóa sáng tạo, khả năng học hỏi từ thất bại, chất lượng thông tin tốt, quản lý thay đổi và xu hướng đối chiếu với các chỉ số hoạt động đều là những yếu tố tiên đoán quan trọng cho việc chia sẻ tri thức trong tổ chức.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng bối cảnh tổ chức ảnh hưởng đến sự tương tác giữa nhân viên và các cá nhân khác nhau, đồng thời định hình mối quan hệ giữa họ Bên cạnh đó, các tổ chức có khả năng thực hiện các biện pháp nhằm đạt được mục tiêu cụ thể, đồng thời cung cấp hoặc hạn chế nguồn lực hỗ trợ hành động của nhân viên.
2.2.5 Sự phối hợp đồng cấp (Lateral coordination) Đồng cấp và sự phối hợp đồng cấp: đề cập đến chất lƣợng mối quan hệ giữa các cá nhân và sự hợp tác trong công việc Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp có lợi cho sự lựa chọn hợp tác trong việc xử lý, giải quyết đối với hàng hoá công cộng, bao gồm chia sẻ tri thức (Cabrera và Cabrera, 2002) Trong bối cảnh chia sẻ tri thức, các nghiên cứu đề xuất rằng các tác động của sự tin tưởng giữa các cá nhân và làm việc theo nhóm là những chỉ số tốt nhất của sự đồng bộ của các đồng nghiệp vì đây là mối quan hệ trung tâm của các mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau
Trong các tổ chức dựa trên tri thức, nhóm là đơn vị hoạt động quan trọng, và làm việc nhóm hiệu quả sẽ hỗ trợ chia sẻ tri thức Các nghiên cứu chỉ ra rằng tương tác tích cực giữa các cá nhân có thể thúc đẩy việc chia sẻ tri thức Việc tăng cường nhận diện nhóm, tần suất tương tác và cải thiện truyền thông cũng góp phần vào quá trình này Những chiến lược này chủ yếu là các phương pháp xây dựng nhóm nhằm khuyến khích sự nhận diện chung Tóm lại, làm việc theo nhóm không chỉ tăng cường mối quan hệ cộng đồng mà còn tạo điều kiện cho hành vi chia sẻ tri thức.
Một tổ chức sử dụng các hình thức truyền thông bên cạnh và các quá trình ra quyết định chung nhằm phân quyền quyết định xuống cấp thấp hơn, nơi thông tin tồn tại Chiến lược này giúp các nhà quản lý và nhân viên ở các đơn vị khác nhau giải quyết vấn đề tại cấp độ của họ, đồng thời hợp tác với đồng nghiệp để chia sẻ thông tin mới Mục tiêu chính của việc phối hợp và khả năng tổ chức là nâng cao khả năng ra quyết định và đáp ứng nhanh với những thay đổi Tăng cường giao tiếp ở cấp thấp mang lại hai lợi ích quan trọng: giảm tải thời gian quản lý cho những quyết định quan trọng và tối đa hóa việc tiếp cận thông tin địa phương trong quá trình ra quyết định Điều này cho phép tổ chức đưa ra quyết định nhanh chóng hơn dựa trên các yếu tố như nhà cung cấp, sản phẩm, kỹ năng và công nghệ trong môi trường ra quyết định.
Hỗ trợ tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích hành vi chia sẻ tri thức, với nhận thức rằng tổ chức quan tâm đến phúc lợi và đóng góp của nhân viên (Eisenberger, Cummings, Armeli, và Lynch, 1997) Nghiên cứu của Liu và Lu (2006) chỉ ra ba khía cạnh chính: đầu tiên là 'thái độ của người quản lý', cho thấy rằng sự ủng hộ và hành động của quản lý là yếu tố then chốt trong quản lý tri thức (Davenport, De Long, và Beers, 1998) Thứ hai là đào tạo, cần thiết để trang bị kỹ năng và thái độ tích cực cho nhân viên (Brand, 1998; Davenport, De Long, và Beers, 1998) Cuối cùng, khía cạnh trừng phạt cũng được áp dụng để thúc đẩy hành vi mong muốn và tăng cường hợp tác trong tổ chức (Messick và Brewer, 1983; Yamagishi và Sato).
Các chế tài đối với việc chia sẻ kiến thức bao gồm cả biện pháp tích cực và tiêu cực, trong đó việc khen thưởng cho chia sẻ thành công và phạt cho việc tích lũy kiến thức không được chia sẻ là rất quan trọng (Bock và Kim, 2002) Thực tế cho thấy, các doanh nghiệp ngày càng nhận thức rõ ràng về tác động tích cực của các biện pháp trừng phạt đối với việc khuyến khích chia sẻ tri thức.
2.2.6 Sự phối hợp không chính thức (Informal coordination)
Khung phân tích áp dụng
Nghiên cứu của Willem, Annick, và Marc Buelens (2007) về chia sẻ tri thức trong các tổ chức công cộng cho thấy rằng các đặc điểm tổ chức có ảnh hưởng lớn đến việc chia sẻ tri thức giữa các phòng ban Tác giả rất tâm đắc với những phát hiện này, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu rõ các yếu tố tổ chức để nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức.
Các giả thuyết của nghiên cứu này bao gồm:
- P1a Việc sử dụng các hệ thống chính quy nhiều hơn, ít chia sẻ tri thức hơn trong các giai đoạn hợp tác
- P1b Việc sử dụng phối hợp đồng cấp nhiều hơn, việc chia sẻ tri thức nhiều hơn trong các hợp tác
- P1c Việc sử dụng phối hợp không chính thức nhiều hơn, sự chia sẻ tri thức nhiều hơn trong các hợp tác
- P1d Sẽ có một sự tương tác giữa sự phối hợp bên và điều phối không chính thức, như vậy khi có cả ảnh hưởng tích cực đến tri thức
- P2a Sự tin tưởng nhiều hơn ở các bên khác, việc chia sẻ tri thức nhiều hơn trong tập hợp hợp tác
- P2b Việc nhận dạng nhiều hơn với tổ chức, chia sẻ tri thức nhiều hơn trong tập hợp tác
- P2c Tổ chức càng công khai thì càng ít nhận dạng, và do đó chia sẻ tri thức ít hơn
- P3a Các trò chơi quyền lực hơn, sự chia sẻ tri thức ít hơn trong các hợp tác
- P3b Các tổ chức công cộng càng nhiều, các trò chơi quyền lực hơn, và do đó, chia sẻ tri thức ít hơn trong các giai đoạn hợp tác
Trong các tập hợp tác không chính thức, trò chơi quyền lực ít được sử dụng hơn, trong khi việc chia sẻ tri thức trở nên quan trọng hơn trong các giai đoạn hợp tác.
Mô hình nghiên cứu gốc :
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu gốc
Sự phối hợp đồng cấp Lateral coordination
Hệ thống chính thức Formal systems
Sự phối hợp không chính thức Informal coordination
Hiệu quả chia sẻ tri thức Knowledge-sharing effectiveness
Cường độ chia sẻ tri thức Knowledge-sharing Intensity
Các cơ quan chính phủ Government Institutions
Dựa trên mô hình nghiên cứu và thực trạng tại UBND quận 7, tác giả đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính công.
- H1: Sự phối hợp đồng cấp tác động dương đến hiệu quả chia sẻ tri thức
- H2: Sự phối hợp không chính thức tác động dương đến hiệu quả chia sẻ tri thức
- H3: Sự khuyến khích tác động dương đến hiệu quả chia sẻ tri thức
- H4: Tin cậy tác động dương đến hiệu quả chia sẻ tri thức
Từ các giả thuyết trên, xây dựng mô hình nghiên cứu nhƣ sau
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu
Sự phối hợp đồng cấp Lateral coordination
Sự phối hợp không chính thức Informal coordination
Hiệu quả chia sẻ tri thức Knowledge-sharing effectiveness
Thiết kế nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, thu thập thông tin thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn Nghiên cứu chính thức được thực hiện với đối tượng là người lao động tại các phòng ban của UBND quận 7 Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm định lại các mối quan hệ theo giả thuyết đã được công bố trong chương 2.
- Đối tƣợng khảo sát là các các bộ công chức hiện đang làm việc tại phòng ban của UBND quận 7
Người tham gia khảo sát là những cán bộ làm việc tại các cơ quan công quyền, đã được tác giả giải thích rõ về mục đích và nội dung của nghiên cứu Họ có kinh nghiệm trong việc chia sẻ tri thức qua nhiều hình thức khác nhau, bao gồm chia sẻ phi chính thức, tham gia nhóm tác nghiệp, và các chương trình khuyến khích từ cơ quan hoặc quận.
Kích thước mẫu trong nghiên cứu định lượng được xác định theo nguyên tắc kinh nghiệm, yêu cầu tối thiểu 125 mẫu cho 25 biến quan sát (Hair, Anderson, Tatham, Black, 1998) Việc lấy mẫu được thực hiện ngẫu nhiên, thông qua bảng câu hỏi gửi đến các phòng ban và người lao động Trong đợt khảo sát, tổng số phiếu phát ra là 300, trong đó 232 phiếu được thu về và nhập liệu để phục vụ cho phân tích Số phiếu hợp lệ đạt 232, vượt qua yêu cầu tối thiểu 125 phiếu, đảm bảo độ tin cậy cho nghiên cứu (Hair, Anderson, Tatham, Black, 1998).
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu dự án
1 Để đảm bảo kết quả được trung thực, đợt khảo sát có gởi đến người trả lời một chiếc bút được dùng để trả
Xây dựng thang đo
Hệ thống thang đo được phát triển dựa trên các nghiên cứu của nhiều tác giả khác nhau, trong đó có nghiên cứu của Huiskonen, Janne và Timo Pirttilọ (2002), được sử dụng để kế thừa một số thang đo về sự phối hợp đồng cấp và sự phối hợp không chính thức (Miller và Droge, 1986) Ngoài ra, các nghiên cứu của Lawler (1981), Landy và Becker (1987), cùng với Pinder (1984) cũng được áp dụng để xây dựng các thang đo về sự khuyến khích Nghiên cứu của McAllister (1995) và Cummings cùng Bromiley cũng đóng góp vào việc phát triển hệ thống này.
Các nghiên cứu của Dirks và Ferrin (2001), Zucker (1987), Jarvenpaa và Leidner (1999), cùng với Jarvenpaa và cộng sự (1998), Moreland và Myaskovsky (2000), Rau (2005) đã được kế thừa để phục vụ cho các nghiên cứu về độ tin cậy Bên cạnh đó, các công trình của Leonard và Sensiper (1998), Nonaka và Takeuchi (1995) cũng được sử dụng để phát triển thang đo hiệu quả của việc chia sẻ tri thức.
Căn cứ xây dựng thang đo về Tin cậy chủ yếu dựa vào nghiên cứu của McAllister (1995), trong đó khái niệm tin cậy được cụ thể hóa thành ba biến quan sát để đo lường.
+ Các thành viên chuyển đến từ các đơn vị khác khi tiếp nhận công việc mới với thái độ chuyên nghiệp và tận tụy
+ Tôi hoàn toàn tin tưởng về năng lực của cán bộ/nhân viên từ đơn vị khác chuyển đến
Tôi tin tưởng vào sự đáng tin cậy của cán bộ và nhân viên trong các phòng ban Thang đo Sự phối hợp đồng cấp, được kế thừa từ nghiên cứu của Miller và Droge (1986), đã được cụ thể hóa thành sáu biến quan sát.
+ Tổ chức Anh/ chị có nơi/ kênh liên kết chia sẻ thông tin giữ các phòng , ban trước khi ra quyết định
+ Tổ chức Anh/chị có nơi chuyên trách tạo điều kiện cho sự hợp tác giữa các phòng ban phục vụ cho các dự án đặc biệt
+ Tổ chức Anh/chị có nhân sự điều phối, liên kết các bộ phận khi triển khai những dự án đặc biệt
+ Tổ chức Anh/chị thực hiện thảo luận , phối hợp giữa các bộ phận chức năng khác nhau trước khi ra quyết định
+ Tổ chức Anh/chị có quy trình trao đổi thông tin cụ thể theo trách nhiệm cụ thể cho dự án đặc biệt
Tổ chức của bạn có sử dụng các buổi làm việc nhóm để chia sẻ thông tin Thang đo sự phối hợp không chính thức, được kế thừa từ nghiên cứu của Miller và Droge (1986), đề xuất rằng sự phối hợp này giữa các nhân viên trong các cơ quan công quyền có thể được đo lường thông qua các biến quan sát.
+ Tôi có mạng lưới cộng sự không chính thức trong tổ chức khi giải quyết công việc;
+ Anh /Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân là quan trọng khi giải quyết công việc trong tổ chức;
+ Anh /Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân trong tổ chức có vai trò quan trọng trong việc học hỏi chia sẽ kinh nghiệm lẫn nhau;
+ Anh/Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân hỗ trợ tốt trong thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức;
+ Anh/Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân hỗ trợ mình khi gặp khó khăn trong công việc
Thang đo Sự khuyến khích, được phát triển từ các nghiên cứu của Lawler (1981), Landy và Becker (1987) cùng Pinder (1984), được xác định thông qua sáu biến quan sát cụ thể.
Làm việc theo nhóm trong tổ chức luôn nhận được sự động viên từ đồng nghiệp, và điều này được xem là yếu tố quan trọng trong đánh giá khen thưởng hàng năm.
+ Anh/Chị cho rằng hành vi hợp tác đƣợc tổ chức xem trọng và có khen thưởng
+ Anh/Chị cho rằng chia sẻ tri thức và thông tin giữa các cá nhân, phòng ban đƣợc tổ chức khuyến khích;
+ Anh/Chị cho rằng sự hợp tác giữa các phòng ban là một trong các chiến lƣợc của tổ chức;
+ Anh/Chị cho rằng chia sẻ thông tin, tri thức giữa các phòng đƣợc ƣu tiên trong tổ chức
Thang đo Tính hiệu quả chia sẻ tri thức: đƣợc nghiên cứu, kế thừa theo các nghiên cứu của nhóm tác giả (Leonard và Sensiper, 1998; Nonaka và Takeuchi,
1995) Theo đề xuất này, thang đo Tính hiệu quả chia sẻ tri thức đƣợc đề xuất sử dụng thông qua năm biến quan sát gồm:
+ Tôi đã đƣợc mở rộng tri thức và tầm nhìn mới khi chia sẽ tri thức với cộng sự;
+ Tôi đã nhận được những chia sẻ về các phương pháp hiệu quả để hoàn thiện những nhiệm vụ trong tổ chức khi chia sẻ với cộng sự;
+ Tôi cho rằng khi tham gia các dự án đặc biệt giúp tôi nâng cao năng lực giải quyết vấn đề;
+ Tôi cho rằng chia sẽ tri thức sẻ hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức;
+ Tôi cho rằng tri thức đƣợc tăng thêm hỗ trợ cải thiện hiệu quả công việc mà tôi đang phụ trách
Hệ thống thang đo trong luận văn được xây dựng dựa trên các nghiên cứu của nhiều tác giả, nhằm làm cơ sở cho bảng khảo sát các biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu trong mô hình Các thông tin và biến quan sát đã được tổng hợp, và được trình bày trong bảng tổng hợp 3.1 của luận văn.
Bảng 3 1: Tổng hợp các thang đo và căn cứ chọn thang đo
Các thành viên chuyển đến từ các đơn vị khác khi tiếp nhận công việc mới với thái độ chuyên nghiệp và tận tụy
Tôi hoàn toàn tin tưởng về năng lực của cán bộ/nhân viên từ đơn vị khác chuyển đến
Tôi tin tưởng cán bộ, nhân viên, trong các phòng ban đều đáng tin cậy
SỰ PHỐI HỢP ĐỒNG CẤP
Tổ chức Anh/ chị có nơi/ kênh liên kết chia sẻ thông tin giữ các phòng , ban trước khi ra quyết định
Tổ chức Anh/chị có nơi chuyên trách tạo điều kiện cho sự hợp tác giữa các phòng ban phục vụ cho các dự án đặc biệt
Tổ chức Anh/chị có nhân sự điều phối, liên kết các bộ phận khi triển khai những dự án đặc biệt
Tổ chức Anh/chị thực hiện thảo luận , phối hợp giữa các bộ phận chức năng khác nhau trước khi ra quyết định
Tổ chức Anh/chị có quy trình trao đổi thông tin cụ thể theo trách nhiệm cụ thể cho dự án đặc biệt
Tổ chức Anh/chị có chia sẻ thông tin bằng các buổi làm việc nhóm
SỰ PHỐI HỢP KHÔNG CHÍNH
Tôi có mạng lưới cộng sự không chính thức trong tổ chức khi giải quyết công việc
Anh /Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân là quan trọng khi giải quyết công việc trong tổ chức
Anh /Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân trong tổ chức có vai trò quan trọng trong việc học hỏi chia sẽ kinh nghiệm lẫn nhau
Anh/Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân hỗ trợ tốt trong thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức
Anh/Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân hỗ trợ mình khi gặp khó khăn trong công việc
Anh/Chị luôn đƣợc động viên khi làm một việc theo nhóm trong tổ chức
Làm việc theo nhóm và hành vi hợp tác là những yếu tố quan trọng được tổ chức xem trọng và đưa vào đánh giá khen thưởng hàng năm Việc công nhận và khen thưởng những nỗ lực này không chỉ khuyến khích sự đoàn kết trong đội ngũ mà còn nâng cao hiệu suất làm việc.
Chia sẻ tri thức và thông tin giữa các cá nhân và phòng ban được tổ chức khuyến khích, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc Sự hợp tác giữa các phòng ban cũng là một trong những chiến lược quan trọng của tổ chức, giúp tối ưu hóa quy trình và đạt được mục tiêu chung.
Anh/Chị cho rằng chia sẻ thông tin, tri thức giữa các phòng đƣợc ƣu tiên trong tổ chức
HIỆU QUẢ TRONG CHIA SẺ TRI THỨC
Tôi đã ðýợc mở rộng tri thức và tầm nhìn mới khi chia sẽ tri thức với cộng sự
Tôi đã nhận được những chia sẻ về các phương pháp hiệu quả để hoàn thiện những nhiệm vụ trong tổ chức khi chia sẻ với cộng sự
Tôi cho rằng khi tham gia các dự án đặc biệt giúp tôi nâng cao năng lực giải quyết vấn đề
Tôi cho rằng chia sẽ tri thức sẻ hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức
Tôi cho rằng tri thức đƣợc tăng thêm hỗ trợ cải thiện hiệu quả công việc mà tôi đang phụ trách
Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ các nghiên cứu trước
Giới thiệu
Chương 4 sẽ trình bày kết quả kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu lý thuyết, cùng với việc phân tích các giả thuyết trong mô hình và thực hiện phân tích đa nhóm Quá trình phân tích được hỗ trợ bởi phần mềm SPSS 18.0 và AMOS 18.0.
- Đặc điểm của mẫu nghiên cứu
- Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
- Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Đặc điểm của mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua bảng câu hỏi với 25 biến quan sát và một số câu hỏi đặc trưng Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng được xác định theo nguyên tắc kinh nghiệm, với quy tắc tối thiểu là 5 mẫu cho mỗi biến đo lường, dẫn đến yêu cầu tối thiểu là 125 mẫu Để giảm sai số do chọn mẫu, việc thu thập dữ liệu cần được thực hiện với số lượng lớn hơn cỡ mẫu tối thiểu Tuy nhiên, do giới hạn về phạm vi nghiên cứu tại các cơ quan nhà nước và sự nghiệp ở quận 7, tác giả đã gửi mẫu khảo sát đến hầu hết các phòng ban và nhờ người lao động trả lời phiếu câu hỏi.
Bảng 4 1: Mô tả mẫu khảo sát
Tần số Phần trăm (%) Phần trăm tích lũy (%)
Tần số Phần trăm (%) Phần trăm tích lũy (%)
Trung cấp, Cao đẳng 5 2,2 2,2 Đại học 182 80,5 82,7
Tần số Phần trăm (%) Phần trăm tích lũy (%)
Tần số Phần trăm (%) Phần trăm tích lũy (%)
Nguồn: Khảo sát của tác giả
Tổng cộng, tác giả đã phát ra 300 phiếu khảo sát và thu về 232 phiếu hợp lệ, vượt qua ngưỡng tối thiểu cần thiết cho mẫu nghiên cứu Do đó, mẫu khảo sát này được sử dụng cho việc thực hiện luận văn.
Mô tả sơ lƣợc các quan sát trong mẫu nghiên cứu:
Giới tính: Nam chiếm 53,3% và nữ chiếm 46,7% trong mẫu khảo sát, tỷ lệ nam và nữ không chênh lệch cao trong mẫu khảo sát
Trình độ học vấn của người lao động tại UBND Quận 7 cho thấy đa số với 80,5% có trình độ đại học, trong khi tỷ lệ trung cấp và cao đẳng chỉ chiếm 2,2% Đáng chú ý, 17,3% người lao động đạt trình độ sau đại học, phản ánh sự nỗ lực và phấn đấu của đội ngũ nhân viên trong các phòng ban của quận.
Đa phần lao động tại các phòng ban của UBND quận 7 có thâm niên công tác trên 1 năm, với 31% làm việc từ 1-5 năm, 27,2% từ 5-10 năm, và 35,8% trên 10 năm Điều này cho thấy họ là những người làm việc lâu dài, có kinh nghiệm Vì vậy, nghiên cứu về chia sẻ tri thức nhằm nâng cao hiệu quả làm việc trong bối cảnh quận 7 hiện nay được kỳ vọng mang lại ý nghĩa quan trọng.
Trong mẫu khảo sát, người lao động chuyên môn chiếm tỷ lệ cao, với 78% là công chức chuyên môn và 9,9% là nhân viên Ngoài ra, có 28 trưởng, phó phòng tham gia, chiếm 12,1% cỡ mẫu Kết quả này phản ánh sự nhiệt tình của đội ngũ cán bộ lãnh đạo và công chức trong việc tham gia khảo sát và nghiên cứu của tác giả.
Kết quả khảo sát cho thấy tính đa dạng của các đối tượng tham gia, với sự tương đồng cao và không có sự chênh lệch lớn giữa các nhóm Một số nhóm đối tượng có tỷ lệ thấp trong kết quả khảo sát do số lượng hạn chế trong mẫu Do đó, kết quả khảo sát đạt tính đại diện cao, phục vụ hiệu quả cho nghiên cứu về chủ đề của luận văn hiện nay.
Để nâng cao hiệu quả nghiên cứu trước khi kiểm định mô hình, dữ liệu khảo sát đã được kiểm định bằng thang đo Cronbach’s alpha Việc này nhằm đảm bảo tính hội tụ giữa các khái niệm và tính phân biệt giữa các nhân tố trong mô hình nghiên cứu Kết quả chi tiết sẽ được trình bày ở phần sau.
Kiểm định thang đo Cronbach’s alpha
Cronbach’s Alpha là một công cụ quan trọng trong việc kiểm định thang đo, giúp loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu và những biến rác có thể làm sai lệch các biến tiềm ẩn, cũng như ảnh hưởng đến mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu Các quan sát có hệ số tương quan biến - tổng dưới 0,3 sẽ bị loại bỏ, và tiêu chuẩn chọn thang đo yêu cầu Cronbach’s Alpha từ 0,60 trở lên (Nunnally và Burnstein, 1994) Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), một số nhà nghiên cứu đồng ý rằng nếu Cronbach’s Alpha từ 0,80 trở lên thì thang đo là rất tốt, từ 0,70 đến 0,80 thì có thể sử dụng, và một số nghiên cứu còn cho rằng Cronbach’s Alpha từ 0,60 trở lên có thể chấp nhận được trong bối cảnh khái niệm mới đối với người trả lời.
Theo các giả định đã nêu, nhóm tác giả xác định điều kiện kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha: loại bỏ biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,30 Tiêu chuẩn để chọn thang đo có độ tin cậy Cronbach’s Alpha là từ 0,6 trở lên (Nunnally và Burnstein, 1994) Kết quả Cronbach’s Alpha cho 5 khái niệm nghiên cứu được trình bày trong bảng 4.2.
Bảng 4 2: Kiểm định thang đo Cronbach’s alpha cho các khái niệm nghiên cứu
Thang đo Bình quân thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Sự phối hợp đồng cấp
Bình quân thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Sự phối hợp không chính thức
Bình quân thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Bình quân thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Bình quân thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Thang đo Tin cậy được xác định thông qua ba biến quan sát NT1, NT2 và NT3 Kết quả cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,694, với các hệ số tương quan biến - tổng của các biến thành phần tối thiểu là 0,47 Việc loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào sẽ dẫn đến sự giảm sút ý nghĩa của hệ số Cronbach’s Alpha, cho thấy tầm quan trọng của cả ba biến trong thang đo này.
Thang đo sự phối hợp đồng cấp được kỳ vọng sẽ đo lường thông qua 6 biến quan sát: DC1, DC2, DC3, DC4, DC5 và DC6 Kết quả cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,821, với các hệ số tương quan biến - tổng tối thiểu là 0,35 Việc loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào sẽ làm giảm ý nghĩa của hệ số Cronbach’s Alpha, dẫn đến sự giảm sút trong độ tin cậy của thang đo Do đó, thang đo tin cậy cũng được xác định bằng 6 biến quan sát tương tự.
Thang đo sự phối hợp không chính thức được xây dựng dựa trên 5 biến quan sát: KCT1, KCT2, KCT3, KCT4 và KCT5, với kết quả cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,755 Các hệ số tương quan giữa biến và tổng của các biến thành phần đều tối thiểu là 0,38 Việc loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào sẽ làm giảm ý nghĩa của hệ số Cronbach’s Alpha, cho thấy sự cần thiết của tất cả các biến trong thang đo.
Thang đo Sự Khuyến khích được kỳ vọng đo lường thông qua 6 biến quan sát: KK1, KK2, KK3, KK4, KK5 và KK6 Kết quả cho thấy thang đo Tin cậy có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,767, với các hệ số tương quan biến - tổng của các biến thành phần tối thiểu là 0,33 Việc loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào trong thang đo này sẽ làm giảm ý nghĩa của hệ số Cronbach’s alpha, dẫn đến giá trị thấp hơn Do đó, thang đo Tin cậy được xác định thông qua 6 biến quan sát KK1, KK2, KK3, KK4, KK5 và KK6.
Thang đo Tính hiệu quả được kỳ vọng sẽ đo lường thông qua 5 biến quan sát, bao gồm HQ1, HQ2, HQ3, HQ4 và HQ5 Kết quả của thang đo này cho thấy độ tin cậy với hệ số Cronbach’s.
Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo Tin cậy là 0,835, cho thấy mức độ tin cậy cao Các hệ số tương quan giữa các biến thành phần tối thiểu đạt 0,33 Việc loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào trong thang đo sẽ làm giảm ý nghĩa của hệ số Cronbach’s alpha Thang đo Tin cậy được xác định thông qua 5 biến quan sát: HQ1, HQ2, HQ3, HQ4.
Kết quả kiểm định thang đo cho thấy hầu hết các biến quan sát có khả năng đo lường tốt cho các khái niệm nghiên cứu Tính hội tụ của các biến này được thể hiện rõ qua các chỉ số tương quan biến tổng, tất cả đều vượt qua ngưỡng tối thiểu theo tiêu chuẩn của Nunnally (1978) và Hair et al (1998) Do đó, các biến quan sát đã đảm bảo điều kiện đo lường cho các nhân tố trong mô hình nghiên cứu, nhằm đánh giá hiệu quả của sự chia sẻ tri thức giữa các phòng ban tại quận 7.
Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một kỹ thuật quan trọng giúp tóm tắt và giảm thiểu dữ liệu, đồng thời khám phá mối quan hệ giữa các biến Trong quá trình thực hiện EFA, các nhà nghiên cứu cần chú ý đến một số tiêu chuẩn nhất định để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả của phân tích.
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố EFA, với giá trị từ 0,5 đến 1 cho thấy phân tích là thích hợp Kiểm định Bartlett được sử dụng để kiểm tra giả thuyết rằng các biến quan sát không có mối tương quan trong tổng thể; nếu kết quả kiểm định có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05), điều này chứng tỏ rằng các biến quan sát có mối liên hệ với nhau.
Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) là chỉ tiêu quan trọng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA), theo Hair và cộng sự (1998) Cụ thể, factor loading ≥ 0,3 được coi là mức tối thiểu, trong khi ≥ 0,4 là quan trọng và ≥ 0,5 có ý nghĩa thực tiễn Ngoài ra, nếu chọn tiêu chuẩn factor loading ≥ 0,3, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt 350; với cỡ mẫu khoảng 100, tiêu chuẩn nên là ≥ 0,55; và với cỡ mẫu khoảng 50, factor loading phải ≥ 0,75 Do đó, trong nghiên cứu này, các biến quan sát có hệ số tải nhân tố ≤ 0,50 sẽ bị loại để đảm bảo độ tin cậy.
Thứ ba, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing và Anderson, 1988)
Thứ tƣ, điểm dừng khi trích các yếu tố có hệ số Eigenvalue phải có giá trị ≥
Hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố cần đạt ≥ 0,30 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun và Al–Tamimi).
Dựa trên các điều kiện đã nêu, tác giả thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) bằng phương pháp trích xuất Principals axis factoring kết hợp với phương pháp xoay Promax Quy trình phân tích này được chia thành hai giai đoạn.
Giai đoạn 1 bắt đầu với việc phân tích nhân tố khám phá cho nhóm biến quan sát liên quan đến 4 thang đo: Tin cậy, Sự phối hợp đồng cấp, Sự phối hợp không đồng cấp và Sự khuyến khích Mục tiêu của quá trình này là loại bỏ các biến quan sát kém ý nghĩa để xác định các nhân tố quan trọng, từ đó kiểm định các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu Nếu kết quả phân tích đạt yêu cầu, sẽ tiến hành sang giai đoạn 2 Ngược lại, nếu có nhiều biến quan sát không có ý nghĩa thống kê, tác giả sẽ kiểm định lại các thang đo cho các nhân tố mới hình thành nhằm đảm bảo tính hợp lý và hội tụ của các khái niệm trước khi tiếp tục.
Giai đoạn 2: Phân tích nhân tố hình thành nên khái niệm Tính hiệu quả trong mô hình nghiên cứu
Theo quy trình sau, kết quả phân tích trong từng giai đoạn đƣợc thể hiện cụ thể nhƣ sau:
Giai đoạn 1: Phân tích nhân tố cho nhóm các biến: Tin cậy, Sự phối hợp đồng cấp, sự phối hợp không chính thức và sự khuyến khích:
Dựa trên các tiêu chuẩn đo lường cho mô hình phân tích nhân tố, quá trình phân tích cho thấy rằng trong giai đoạn 1, đã loại bỏ 5 biến quan sát KK1, DC6, KK2, KCT1, và KK6 do các trọng số đo lường cho các khái niệm không đạt yêu cầu, với chỉ số dưới mức tối thiểu 0,3 Sau khi loại bỏ các biến quan sát kém này, mô hình phân tích nhân tố đã cho kết quả cải thiện rõ rệt.
Tổng biến thiên của mẫu được giải thích theo mô hình đạt 52,95%, vượt mức tối thiểu 50% theo đề xuất của Hair (2003), thỏa mãn điều kiện của Gerbing và Anderson (1988) Trong đó, thang đo Phối hợp đồng cấp có khả năng giải thích cao nhất với 26,57%, tiếp theo là thang đo phối hợp phi chính thức với 10,8%, thang đo sự Khuyến khích đạt 9,3% và thang đo Tin cậy đạt 6,27% Tất cả bốn thang đo này đều có chỉ số Eigenvalue trên 1, đảm bảo hình thành các nhân tố có ý nghĩa thống kê.
Kết quả kiểm định Barlett cho thấy, chỉ số KMO đạt 0,793 và giá trị Sig đạt 0%, cho thấy sự thích hợp cao của mô hình phân tích nhân tố khám phá đối với 4 nhân tố đã được kiểm định.
Bảng 4 3: Kiểm định KMO cho Phân tích nhân tố các biến Tin cậy, Phối hợp đồng cấp, phối hợp phi chính thức và sự khuyến khích
Giá trị chi bình phương xấp xỉ 1242,438
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Bảng 4 4: Tổng phương sai trích
Nhân tố Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared
Rotation Sums of Squared Loadings a
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Trong quá trình phân tích, chúng tôi đã xem xét từng nhân tố và loại bỏ các biến quan sát có giá trị đo lường thấp Kết quả cuối cùng chỉ giữ lại những biến có giá trị cao và ý nghĩa cho từng nhân tố, được trình bày chi tiết trong bảng 4.9.
Các hệ số tải nhân tố của ba nhân tố được hình thành đều đạt giá trị tối thiểu trên 0,5, thỏa mãn điều kiện nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn (Hair và cộng sự, 1998) Hệ số tải giữa các nhân tố khác biệt tối thiểu 0,3, đảm bảo mỗi biến quan sát chỉ tồn tại trong mô hình để giải thích cho một nhân tố duy nhất (Jabnoun và Al–Tamimi, 2003) Từ những chỉ số này, có thể kết luận rằng mô hình phân tích nhân tố có ý nghĩa thực tiễn cao và đã hình thành 3 nhân tố quan trọng.
Thang đo 1: Sự phối hợp đồng cấp: Sự phối hợp đồng cấp đƣợc kì vọng ban đầu đo lường bởi 6 biến quan sát gồm:
Bảng 4.5: Thang đo sự phối hợp đồng cấp
Biến SỰ PHỐI HỢP ĐỒNG CẤP
DC1 Tổ chức Anh/ chị có nơi/ kênh liên kết chia sẻ thông tin giữa các phòng , ban trước khi ra quyết định
Tổ chức của bạn có một bộ phận chuyên trách nhằm thúc đẩy sự hợp tác giữa các phòng ban để phục vụ cho các dự án đặc biệt Ngoài ra, tổ chức còn có nhân sự điều phối, liên kết các bộ phận trong quá trình triển khai những dự án này.
DC4 Tổ chức Anh/chị thực hiện thảo luận , phối hợp giữa các bộ phận chức năng khác nhau trước khi ra quyết định
DC5 Tổ chức Anh/chị có quy trình trao đổi thông tin cụ thể theo trách nhiệm cụ thể cho dự án đặc biệt
DC6 Tổ chức Anh/chị có chia sẻ thông tin bằng các buổi làm việc nhóm
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Thang đo DC6, liên quan đến việc chia sẻ thông tin qua các buổi làm việc nhóm, đã bị loại khỏi mô hình đo lường do trọng số đo lường kém, chỉ đạt 0,336 so với mức tối thiểu 0,5 Do đó, thang đo sự phối hợp đồng cấp chỉ còn lại các biến quan sát là DC1, DC2, DC3, DC4 và DC5.
Thang đo 2: Thang đo sự phối hợp không đồng cấp được kì vọng đo lường bằng 5 biến quan sát gồm:
Bảng 4 6: Thang đo Sự phối hợp không chính thức
III SỰ PHỐI HỢP KHÔNG CHÍNH THỨC
KCT1 Tôi có mạng lưới cộng sự không chính thức trong tổ chức khi giải quyết công việc
KCT2 Anh /Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân là quan trọng khi giải quyết công việc trong tổ chức
KCT3 Anh /Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân trong tổ chức có vai trò quan trọng trong việc học hỏi chia sẽ kinh nghiệm lẫn nhau
KCT4 Anh/Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân hỗ trợ tốt trong thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức
KCT5 Anh/Chị cho rằng mạng lưới bạn bè cá nhân hỗ trợ mình khi gặp khó khăn trong công việc
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Thang đo KCT1, liên quan đến mạng lưới cộng sự không chính thức trong tổ chức, đã bị loại khỏi mô hình đo lường do trọng số đo lường thấp (0,432, dưới mức tối thiểu 0,5) Do đó, thang đo sự phối hợp đồng cấp chỉ còn lại các biến quan sát KCT2, KCT3, KCT4 và KCT5.
Thang đo Sự khuyến khích: được kỳ vọng đo lường thông qua 6 biến quan sát trong bảng 4.7 :
Bảng 4 7: Thang đo sự khuyến khích
KK1 Anh/Chị luôn đƣợc động viên khi làm một việc theo nhóm trong tổ chức
KK2 Anh/Chị cho rằng làm việc theo nhóm đƣợc tổ chức cân nhắc đƣa vào đánh giá khen thưởng hàng năm
KK3 Anh/Chị cho rằng hành vi hợp tác được tổ chức xem trọng và có khen thưởng
KK4 Anh/Chị cho rằng chia sẻ tri thức và thông tin giữa các cá nhân, phòng ban đƣợc tổ chức khuyến khích
Sự hợp tác giữa các phòng ban là một chiến lược quan trọng của tổ chức, giúp tăng cường hiệu quả công việc và tối ưu hóa quy trình làm việc Đồng thời, việc chia sẻ thông tin và tri thức giữa các phòng cũng được ưu tiên, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của tổ chức.
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Kết quả phân tích từ mô hình nghiên cứu được báo cáo sử dụng phương pháp Hồi quy (regression)
Phương pháp hồi quy được đề cập đầu tiên bởi Galton (Galton, Francis,
Năm 1885, với ý tưởng ban đầu nghiên cứu quá trình quy về trung bình của một biến số phụ thuộc (Y) trong mối quan hệ tương quan với các biến độc lập khác, mô hình hồi quy đã được giới thiệu Sau đó, mô hình này tiếp tục được kế thừa và phát triển bởi các học trò của ông, bao gồm nhóm nghiên cứu của Karl Pearson cùng với các nhà nghiên cứu như Yule, Blanchard và Lee vào năm 1903, cũng như R.A Fisher.
Năm 1922, một nhóm biến có khả năng giải thích cho biến phụ thuộc cần phải có mối quan hệ rõ ràng với nó Do đó, phương pháp tương quan giữa các biến được nghiên cứu chi tiết trong phương pháp hồi quy, dựa trên các tính tương quan của Karl Pearson và các tác giả khác như Yule, Blanchard và Lee (1903).
Phương pháp hồi quy là công cụ quan trọng trong việc nghiên cứu mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Phân tích hồi quy không chỉ giúp kiểm định các giả thuyết mà còn xác định sự tồn tại của mối quan hệ tác động theo kỳ vọng của mô hình nghiên cứu.
Kết quả kiểm định mô hình hồi quy được thực hiện dựa trên các kiểm định tính phù hợp và giả thiết nhằm đảm bảo sự ổn định và chính xác của mô hình Các kiểm định này bao gồm những yếu tố quan trọng để xác định hiệu quả của mô hình.
Kiểm định hệ số hồi quy nhằm xác định mối quan hệ giữa biến giải thích và biến phụ thuộc Qua kiểm định này, các giả thuyết về mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu được kiểm chứng, giúp khẳng định sự tồn tại của mối liên hệ trong các nghiên cứu trước đây (Pearson, Karl; Yule, G.U.; Blanchard, Norman; Lee, Alice, 1903) và (Galton, Francis, 1885, Tái bản 1889).
Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình (goodness of fit) là một phương pháp quan trọng trong nghiên cứu, nhằm xác định khả năng áp dụng của mô hình Khi mô hình thỏa mãn kiểm định này, nó có thể được sử dụng hiệu quả cho việc kiểm định giả thuyết nghiên cứu, theo quan điểm của Fisher (1922).
Kiểm định các giả thiết của mô hình là bước quan trọng, bao gồm việc xác định không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập Đồng thời, cần rà soát hiện tượng phương sai thay đổi và đảm bảo phần dư phải có phân phối chuẩn.
Đa cộng tuyến là hiện tượng xảy ra khi các biến độc lập trong mô hình có sự tương quan cao, và chỉ số VIF (variance inflation factor) được sử dụng để kiểm định hiện tượng này Một chỉ số VIF lớn hơn 10 cho thấy mô hình gặp phải vấn đề đa cộng tuyến nghiêm trọng, trong khi chỉ số nhỏ hơn 10 cho thấy hiện tượng này vẫn nằm trong giới hạn chấp nhận được Nếu VIF bằng 1, mô hình hoàn toàn không có hiện tượng đa cộng tuyến (O'Brien, Robert M).
2007) và (Farrar Donald E và Glauber, Robert R, 1967)
Phương sai thay đổi (Heteroschedasticity) đề cập đến sự biến thiên của phần dư trong mô hình, với mô hình ổn định được xác định bởi các phương sai không đổi (White, Halbert, 1980) Những kết luận và mối quan hệ rút ra từ mô hình này có độ tin cậy cao (Glejser, H., 1969) Để phát hiện hiện tượng phương sai thay đổi, người ta có thể quan sát đồ thị phân tán của phần dư theo các biến quan sát; nếu phân bố phần dư ngẫu nhiên và không theo quy luật, mô hình có thể được coi là không có hiện tượng phương sai thay đổi (White, Halbert, 1980).
Kiểm định tính phân phối chuẩn của phần dƣ là một yếu tố quan trọng để đánh giá tính ổn định của mô hình, theo nghiên cứu của Cook và Weisberg (1982) Việc sử dụng đồ thị phân phối tần số kết hợp với đường phân phối chuẩn trong SPSS (Histogram with Normal curve) giúp trực quan hóa và xác định xem phần dƣ có tuân theo phân phối chuẩn hay không.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, tổng biến thiên của biến phụ thuộc về
Mô hình nghiên cứu cho thấy tính hiệu quả thông qua hệ thống biến độc lập với chỉ số R bình phương hiệu chỉnh đạt 34,6% Giá trị mức ý nghĩa kiểm định cho R bình phương hiệu chỉnh là 0%, cho thấy sự khác biệt so với 0 có ý nghĩa thống kê, khẳng định mô hình phù hợp cho việc kiểm định các mối quan hệ giả thuyết Hơn nữa, hệ số VIF của tất cả các biến trong mô hình tối đa chỉ đạt 1,1005, chứng tỏ không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
Các đồ thị cho thấy phần dư của mô hình phân phối chuẩn với hình dạng gần giống đường phân phối chuẩn, cho thấy sự cân xứng và xác suất cao cho giá trị trung bình, trung vị và mode Điều này cho phép khẳng định rằng phần dư của mô hình có phân phối chuẩn (Cook, R Dennis; Weisberg, Sanford, 1982) Đồ thị phân tán các giá trị phần dư chuẩn hóa theo giá trị dự đoán chuẩn hóa cho thấy sự ngẫu nhiên, từ đó kết luận mô hình đạt giả thiết về phương sai không đổi (Heteroschedasticity) (Glejser, H., 1969; White, Halbert, 1980) Mô hình này có thể được áp dụng trong quá trình nghiên cứu và kết luận cho giả thuyết nghiên cứu.
Sau khi kiểm tra các lỗi của mô hình hồi quy, có thể thấy rằng các giả định của mô hình đều được thỏa mãn Kết quả này sẽ được tác giả sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu, như được trình bày trong bảng 4.16.
Bảng 4 16: Kiểm định mô hình nghiên cứu
Mô hình Hệ số hồi quy chƣa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig Thống kê đa cộng tuyến
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng bốn yếu tố: sự phối hợp đồng cấp, sự phối hợp không chính thức, độ tin cậy và sự khuyến khích đều ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của đội ngũ lao động tại UBND quận 7.
Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả chia sẻ tri thức trong công việc bao gồm sự phối hợp đồng cấp và sự phối hợp không chính thức.
Tính tương đồng của kết quả nghiên cứu so với các nghiên cứu trước
Tính tương đồng về sự chia sẻ tri thức thông qua sự phối hợp đồng cấp trong các tổ chức khu vực công bị ảnh hưởng bởi các văn bản và thủ tục chính thức hóa cao, dẫn đến việc thực thi kém của đội ngũ cán bộ công chức Behn (1995) chỉ ra rằng việc tránh quá tải các quy tắc thủ tục là cần thiết để giảm bớt lo ngại của người lao động trong quá trình thực hiện chính sách Ngoài ra, động lực và cam kết thấp trong khu vực công cũng là một vấn đề lớn mà các nhà quản lý phải đối mặt (Behn, 1995; Moon, 2000) Nếu không có những ràng buộc thủ tục và pháp lý, môi trường công sẽ không thuận lợi cho việc chia sẻ tri thức (Van den Bosch, Volberda, và de Boer, 1999).
Thiếu sự ràng buộc từ các hệ thống chính thức dẫn đến sự phối hợp yếu kém trong các tổ chức khu vực công Các khảo sát cho thấy, sự phối hợp thông qua hệ thống văn bản chính thức ít quan trọng hơn so với các phương thức phối hợp bên ngoài và không chính thức Mặc dù sự phối hợp chủ yếu dựa vào các hệ thống chính quy có thể làm giảm cường độ chia sẻ kiến thức, nhưng tác động này không đáng kể Do đó, các hệ thống phối hợp chính thức không phải là rào cản chính đối với việc chia sẻ tri thức, mà ngược lại, chúng còn tạo áp lực cho việc này trong các tổ chức khu vực công.
Sự phối hợp đồng cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao cường độ và hiệu quả chia sẻ tri thức Nó không chỉ tác động tích cực đến việc chia sẻ kiến thức mà còn ảnh hưởng đến nhiều yếu tố khác, tạo ra hiệu quả gián tiếp mạnh mẽ Mặc dù sự phối hợp bên ngoài là cần thiết, nhưng nó cũng có thể gây ra ảnh hưởng tiêu cực thông qua các hệ thống chính thức, dẫn đến việc giảm chia sẻ tri thức Do đó, các hệ thống chính thức vẫn cần thiết để hỗ trợ công tác điều phối bên lề.
Tính tương đồng của kết quả nghiên cứu đối với sự phối hợp không chính thức:
Sự phối hợp không chính thức không làm tăng cường độ chia sẻ tri thức, mặc dù nó cải thiện hiệu quả trong việc chia sẻ Nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng tính linh hoạt của sự phối hợp không chính thức có những hạn chế liên quan đến loại tri thức được chia sẻ và các bên tham gia vào quá trình này.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc chia sẻ tri thức có tác động tích cực đến các biến số liên quan, đặc biệt là mức độ chia sẻ kiến thức Mặc dù có một số tác động nhỏ hoặc tiêu cực đến hiệu quả chia sẻ tri thức, nhưng việc sử dụng phối hợp không chính thức lại mang lại ảnh hưởng tích cực rõ rệt Phối hợp không chính thức giúp phát triển lòng tin và sự cởi mở trong việc chấp nhận và áp dụng tri thức của người khác Tuy nhiên, sự phối hợp này thường gặp khó khăn trong việc xây dựng lòng tin do tính không toàn diện trong các mối quan hệ Kostava và Kendall (2003) đã chỉ ra rằng những người trong các mạng lưới không chính thức có vai trò như những mối nối quan trọng, nhưng kết nối phi chính thức thường không đạt được sự toàn diện cần thiết.
Mạng xã hội được thành lập chủ yếu để đạt lợi ích cá nhân, nhưng có thể trở nên công khai khi nhóm người hoặc tổ chức khai thác nguồn lực từ mạng Người dùng có thể chia sẻ tri thức và xây dựng niềm tin vào lợi ích của kết nối mạng Mặc dù có sự phối hợp không chính thức giữa các phòng ban để thu thập kiến thức, người dùng vẫn hỗ trợ bộ phận của mình thông qua mạng lưới này Nghiên cứu cho thấy trong các giai đoạn hợp tác tại cơ quan nhà nước, sự phối hợp không chính thức được sử dụng nhiều hơn, nhưng không thể bù đắp cho những thiếu sót trong việc phối hợp chính thức do ảnh hưởng thấp hơn đến việc chia sẻ tri thức Hơn nữa, sự tương quan giữa phối hợp bên và không chính thức cho thấy phối hợp bên là nguồn điều phối không chính thức, tạo cơ hội cho mọi người gặp gỡ và phát triển mối quan hệ cá nhân, từ đó hình thành các mạng lưới không chính thức trong các giai đoạn hợp tác.
Tính tương đồng giữa kết quả nghiên cứu về tin cậy và khuyến khích ảnh hưởng đến tính hiệu quả:
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự tin cậy có tác động tích cực đến việc chia sẻ tri thức, điều này đã được xác nhận trong nhiều nghiên cứu khác Tin tưởng không chỉ là một yếu tố phụ trong sự phối hợp không chính thức mà còn là yếu tố then chốt trong việc phát triển nhận thức Khi môi trường được xây dựng trên nền tảng tin cậy, mọi người không chỉ chia sẻ nhiều kiến thức hơn mà còn nâng cao hiệu quả của việc chia sẻ đó.
Sự kết hợp giữa phối hợp không chính thức và tin cậy đã làm tăng cường độ và hiệu quả chia sẻ tri thức, điều này mâu thuẫn với giả định ban đầu của chúng tôi O'Toole và Meier (2004) đã chỉ ra rằng tin cậy trong mối quan hệ với phối hợp không chính thức trong các tổ chức khu vực công là rất quan trọng Những người tham gia vào phối hợp không chính thức thường sở hữu nhiều kiến thức hơn và hiểu rõ cấu trúc không chính thức của tổ chức, điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc chia sẻ tri thức Tuy nhiên, lý do cho các hiệu ứng tương tác này có thể còn phức tạp hơn, khi mà mọi người chỉ sẵn lòng chia sẻ kiến thức khi cảm thấy an toàn trước hành vi cơ hội, cho thấy tin cậy có vai trò quan trọng trong việc phát triển phối hợp không chính thức trong các tập thể hợp tác.
Những người tham gia có thể tạo ra sự phối hợp không chính thức nhằm đối phó với các trò chơi quyền lực (Gresov và Stephans, 1993) Cần tiến hành nghiên cứu thêm để làm rõ vai trò bất ngờ của yếu tố Tin cậy trong bối cảnh này.