CHƯƠNG MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Điều 10 Hiến pháp 1992 quy định: “Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác; tham gia quản lý Nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế; giáo dục cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc” “Cán bộ công đoàn là người đảm nhiệm các chức danh từ Tổ phó công đoàn trở lên thông qua bầu cử tại Đại hội hoặc Hội nghị công đoàn; được cấp công đoàn có thẩm quyền chỉ định, công nhận, bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ công đoàn hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức công đoàn” (Điều lệ Công đoàn Việt Nam khóa XI)
Cán bộ công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và kết nối thông tin giữa họ với người sử dụng lao động Sự tham gia nhiệt huyết và trách nhiệm của cán bộ công đoàn là yếu tố then chốt tạo nên tổ chức công đoàn vững mạnh Để phát huy vai trò của họ, việc tạo động lực làm việc cho cán bộ công đoàn là rất cần thiết, góp phần ổn định và phát triển tại mỗi đơn vị Công việc của cán bộ công đoàn đòi hỏi sự linh hoạt, khéo léo và khả năng lắng nghe, chia sẻ tâm tư nguyện vọng của người lao động, điều này đặt ra nhiều thách thức cho họ.
Tỉnh Cà Mau, với dân số 1,22 triệu người và diện tích 5.221,19 km2, là một tỉnh có địa hình sông nước phức tạp, nơi mà việc di chuyển chủ yếu diễn ra bằng phương tiện thủy Điều này đã gây ra nhiều khó khăn cho hoạt động công đoàn tại địa phương Hiện tại, tỉnh có 6.230 cán bộ công đoàn, phần lớn là cán bộ không chuyên trách, dẫn đến năng suất làm việc chưa cao và chưa đáp ứng được nguyện vọng của đoàn viên cũng như người lao động Bên cạnh đó, chế độ làm việc, phúc lợi và cơ chế kiểm tra, giám sát công việc còn nhiều hạn chế Những vấn đề này cho thấy việc tìm kiếm giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ công đoàn tỉnh Cà Mau là một chủ đề nghiên cứu cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn.
Để nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ cán bộ công đoàn tại tỉnh Cà Mau, việc xác định nguyên nhân và tìm ra giải pháp tạo động lực làm việc là rất quan trọng Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau” được nghiên cứu nhằm phát hiện các giải pháp hiệu quả, khuyến khích đội ngũ cán bộ công đoàn tích cực làm việc, từ đó thực hiện tốt chức năng đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động.
Mục tiêu nghiên cứu
- Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn
- Đánh giá đúng thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau.
Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn?
- Mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn như thế nào?
- Cần có những giải pháp, khuyến nghị gì nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau được tốt hơn?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn
- Đối tượng khảo sát: là cán bộ công đoàn
Phạm vi nghiên cứu bao gồm cán bộ công đoàn chuyên trách và không chuyên trách đang làm việc tại Liên đoàn Lao động tỉnh Cà Mau, cũng như các Liên đoàn Lao động huyện, thành phố, công đoàn ngành và các công đoàn cơ sở trực thuộc.
Ý nghĩa của đề tài
Khảo sát và nghiên cứu tại các cấp công đoàn tỉnh Cà Mau nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn, đặc biệt là cán bộ không chuyên trách trong doanh nghiệp Mục tiêu là bổ sung và hoàn thiện lý thuyết về động lực làm việc, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao động lực cho cán bộ công đoàn Tài liệu này sẽ là nguồn tham khảo hữu ích cho các cấp công đoàn trong việc cải thiện chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn trong bối cảnh hiện nay.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được tiến hành bằng phương pháp định tính, thông qua việc thu thập ý kiến và tổ chức thảo luận nhằm điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức được tiến hành bằng phương pháp định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát Mẫu điều tra gồm khoảng 300 cán bộ công đoàn, được chọn ngẫu nhiên từ các Liên đoàn lao động tỉnh, huyện, thành phố, công đoàn ngành và các công đoàn cơ sở thuộc Liên đoàn lao động tỉnh Cà Mau.
Thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS để thực hiện phân tích thống kê mô tả Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm định thang đo, kết hợp với phân tích EFA và phân tích hồi quy Kết quả nghiên cứu sẽ được đánh giá nhằm đề xuất các giải pháp hiệu quả để nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công đoàn.
Bố cục đề tài
Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương
Chương 1: Chương mở đầu: nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi, ý nghĩa và phương pháp nghiên cứu; bố cục của nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này
Chương 2: Cơ sở lý thuyết: chương này trình bày khái niệm về nhu cầu, động lực làm việc, cán bộ công đoàn và hoạt động công đoàn Các lý thuyết về động lực Các nghiên cứu trước về động lực, một số nhân tố tác động đến động lực làm việc và cuối cùng là mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: chương này đưa ra quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: trình bày các kết quả thực hiện nghiên cứu bao gồm: mô tả nghiên cứu, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố từ đó điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu, phân tích tương quan Pearson, cuối cùng là phân tích hồi quy, phân tích T-Test ANOVA
Chương 5: Kết luận và kiến nghị: chương này tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu từ đó đưa ra kết luận và kiến nghị.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Khái niệm về nhu cầu, động lực làm việc, cán bộ công đoàn và hoạt động công đoàn
Các nhà khoa học có những khái niệm khác nhau về nhu cầu tùy thuộc vào đối tượng nghiên cứu Trong lĩnh vực kinh tế - xã hội, nhiều nhà nghiên cứu nổi tiếng như Jeremy Bentham, Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch và Edward S Herman đã chỉ ra rằng nhu cầu là một hiện tượng phức tạp và đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật Sự hiện diện của nhu cầu trong bất kỳ sinh vật hay xã hội nào được coi là một đặc điểm quan trọng để phân biệt chúng với môi trường xung quanh.
Nhu cầu là hiện tượng tâm lý của con người, phản ánh đòi hỏi và mong muốn về vật chất lẫn tinh thần để tồn tại và phát triển Mỗi cá nhân có nhu cầu khác nhau, phụ thuộc vào mức độ nhận thức, môi trường sống và đặc điểm tâm sinh lý riêng.
Từ điển tiếng Việt (1996), “Nhu cầu là đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội”
Nhu cầu được định nghĩa là hiện tượng tâm lý của con người, bao gồm đòi hỏi, mong muốn và nguyện vọng về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Mỗi cá nhân có nhu cầu khác nhau tùy thuộc vào trình độ nhận thức, môi trường sống và đặc điểm tâm sinh lý Nhu cầu còn được hiểu là cảm giác thiếu hụt mà con người cảm nhận, đồng thời là yếu tố thúc đẩy hoạt động của con người Đặc biệt, nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao Trong quản lý, việc kiểm soát nhu cầu có thể đồng nghĩa với việc kiểm soát cá nhân, nơi nhận thức đóng vai trò quan trọng trong việc kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu.
Động lực được định nghĩa là năng lượng thúc đẩy sự chuyển động và phát triển, theo Bedeian (1993), động lực là nỗ lực lớn để đạt được mục tiêu Higgins (1994) cho rằng động lực là sức mạnh nội tại của cá nhân nhằm đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.
Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc Trong luận văn này, tôi đồng tình với quan điểm của Herzberg (1959) rằng động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức Tương tự, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) cũng định nghĩa động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để nỗ lực hướng tới một mục tiêu hoặc kết quả nhất định.
Từ những quan điểm trên cho thấy:
Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Nó được thể hiện qua công việc cụ thể mà mỗi người đảm nhiệm và thái độ đối với nhiệm vụ được giao Mỗi cá nhân có những nhiệm vụ khác nhau, do đó, các yếu tố tác động đến động lực làm việc cũng khác nhau Động lực làm việc gắn liền với trách nhiệm và nhiệm vụ của tổ chức trong những điều kiện cụ thể.
Động lực làm việc có thể thay đổi thường xuyên do ảnh hưởng của các yếu tố khách quan, không chỉ dựa vào từng cá nhân Trong từng giai đoạn khác nhau, động lực làm việc của mỗi người có thể có sự biến đổi.
Động lực làm việc của công chức và cán bộ công đoàn thể hiện tinh thần tự giác và trách nhiệm cao Khi mỗi cá nhân có ý thức và chủ động trong công việc, điều này sẽ góp phần nâng cao năng suất và đạt được kết quả tốt nhất.
Cán bộ công đoàn thiếu động lực làm việc sẽ không thể hiện sự gắn bó và nhiệt tình đối với tổ chức và người lao động Để khuyến khích họ phát huy hết tài năng và trí tuệ, cần áp dụng các giải pháp cụ thể nhằm gia tăng sự hài lòng trong công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức Hiểu rõ mục tiêu làm việc của cán bộ công đoàn là yếu tố then chốt để tạo động lực, kết hợp hài hòa lợi ích cá nhân và lợi ích của đơn vị, đồng thời tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho họ.
Theo Điều 5, Điều lệ Công đoàn Việt Nam khóa XI, cán bộ Công đoàn bao gồm những người đảm nhiệm các chức danh từ Tổ phó Công đoàn trở lên, được bầu cử tại Đại hội hoặc Hội nghị Công đoàn Cán bộ Công đoàn có thể được cấp có thẩm quyền chỉ định, công nhận, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ để thực hiện chức năng của tổ chức Cán bộ Công đoàn được chia thành hai loại: cán bộ chuyên trách, làm việc thường xuyên trong tổ chức và được bầu ra hoặc bổ nhiệm bởi cấp có thẩm quyền, và cán bộ không chuyên trách, là những người làm việc kiêm nhiệm, được đoàn viên tín nhiệm bầu vào các chức danh từ Tổ phó trở lên.
Hoạt động công đoàn bao gồm việc đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, tham gia vào quản lý nhà nước và kinh tế - xã hội, trình dự án luật và kiến nghị chính sách Ngoài ra, công đoàn còn tham dự các cuộc họp và hội nghị, thực hiện thanh tra, kiểm tra và giám sát các tổ chức, doanh nghiệp, cũng như tuyên truyền, vận động và giáo dục người lao động Một nhiệm vụ quan trọng khác là phát triển đoàn viên công đoàn và các công đoàn cơ sở.
Các lý thuyết về động lực
“Nghiên cứu về tạo động lực có nhiều quan điểm khác nhau của các nhà khoa học Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai nhóm học thuyết:
Lý thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow (2011) và lý thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg (1959) cung cấp cái nhìn sâu sắc về nhu cầu của lao động quản lý Các lý thuyết này giúp hiểu rõ hơn về động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên, từ đó hỗ trợ các nhà quản lý trong việc xây dựng môi trường làm việc hiệu quả.
- Hai là nhóm lý thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom (1964,1994), lý thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963,1969), học thuyết tăng cường tích cực của
B.F.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến những hành động khác nhau trong công việc cá nhân”
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng các học thuyết về động lực có thể xác định các yếu tố ảnh hưởng và phương pháp tạo động lực từ nhiều quan điểm khác nhau.
Hackman và Oldham (1974) nhấn mạnh rằng đặc điểm công việc là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực làm việc Nhiều nghiên cứu về động lực trong khu vực nhà nước đã chỉ ra rằng ngoài lương, còn có nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến động lực của công chức Downs (1957), Tullock (1965) và Brehm và Gates (1997) cho rằng sự đa dạng và thú vị của công việc cũng đóng vai trò quan trọng Daley (1986) và Emment cùng Taher (1992) cho rằng giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến là những yếu tố thúc đẩy động lực Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) chỉ ra rằng động viên công chức phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, mối quan hệ nơi làm việc, môi trường làm việc và văn hóa của cơ quan.
Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc
Các nhà khoa học và học giả đã đưa ra nhiều nhận định và quan điểm khác nhau về động lực làm việc, phản ánh sự đa dạng trong cách tiếp cận và góc nhìn của họ.
Buelens & Van den Broeck (2007) đã thực hiện nghiên cứu về sự khác biệt trong động lực làm việc giữa khu vực công và khu vực tư Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ở hai lĩnh vực này Dữ liệu được thu thập từ cuộc khảo sát 3.314 nhân viên làm việc trong khu vực tư nhân.
Nghiên cứu về 409 nhân viên khu vực công ở Bỉ cho thấy sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới Phụ nữ thường làm việc ở văn phòng ít hơn và dành nhiều thời gian cho công việc gia đình, dẫn đến việc họ có ít thời gian thư giãn hơn so với nam giới Động lực của phụ nữ chủ yếu đến từ tiền lương và mối quan hệ tốt trong tổ chức Bên cạnh đó, người lao động lớn tuổi có xu hướng ít rời bỏ tổ chức, họ tìm kiếm môi trường làm việc có sự cảm thông và hỗ trợ, không quá chú trọng vào tiền lương Cấp bậc quản lý cũng được xem là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc.
Nghiên cứu của Re’em (2010) về "Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công" chỉ ra rằng động lực làm việc có vai trò quan trọng trong kết quả công việc Nghiên cứu tìm kiếm các nhân tố lý thuyết và chiến thuật thực tiễn để giúp nhà quản lý khu vực công khuyến khích nhân viên Phương pháp nghiên cứu bao gồm việc tham khảo tài liệu và phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý, từ đó đề xuất chiến lược phù hợp Kết quả cho thấy có ít nhất 14 nhân tố như sự thừa nhận, sự tự chủ, phần thưởng, sự công bằng, thăng tiến và cơ hội học tập Bên cạnh đó, có 46 chiến thuật cụ thể để áp dụng cho từng nhân tố, ví dụ như trao quyền cho nhân viên nhằm tăng cường sự tự chủ Tác giả khuyến nghị nhà quản lý cần thận trọng trong việc lựa chọn chiến thuật phù hợp với từng cá nhân và hoàn cảnh, vì động lực làm việc của mỗi người là khác nhau.
Nghiên cứu của Denibutun (2012) về “Động lực làm việc: khung lý thuyết” chỉ ra rằng có nhiều lý thuyết giải thích động lực làm việc trên thế giới Các lý thuyết này giúp hiểu rõ hành vi của con người tại những thời điểm cụ thể Bài phân tích tập trung vào sự khác biệt giữa các lý thuyết động lực, chia thành hai nhóm chính: nhóm lý thuyết nội dung, bao gồm Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow, mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer, thuyết 2 nhân tố của Herzberg và thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland; và nhóm lý thuyết quá trình, nghiên cứu về tư duy con người, với các lý thuyết như thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam, thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.
Theo nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) từ Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ, mô hình lý thuyết về động lực làm việc trong khu vực công tại Việt Nam bao gồm năm bậc nhu cầu: nhu cầu xã hội, nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện Những nhu cầu này được xem như năm nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường qua 26 biến thành phần Mô hình lý thuyết này có giá trị ứng dụng cho các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam.
Trương Ngọc Hùng (2012) đã đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ, công chức, bao gồm: tăng thu nhập thông qua tiền lương, phụ cấp và thưởng; cải thiện môi trường làm việc; hoàn thiện quy trình tuyển dụng và tuyển dụng các chức danh lãnh đạo; chú trọng đào tạo và bồi dưỡng; cũng như thực hiện quy trình đề bạt và bổ nhiệm hợp lý.
Lê Thanh Nam (2015) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại UBND quận 1, thành phố Hồ Chí Minh, và xác định bảy nhân tố chính, bao gồm: lãnh đạo trực tiếp, cơ hội thăng tiến, môi trường và điều kiện làm việc, phúc lợi, chính sách khen thưởng và công nhận, thu nhập, cùng với đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Cao Thùy (2016) đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Long Đề tài này áp dụng một số học thuyết về động lực làm việc và đề xuất mô hình phân tích rõ ràng.
Bài viết nghiên cứu 8 nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến cán bộ, công chức cấp tỉnh, bao gồm cơ hội thăng tiến, quan hệ trong công việc, đánh giá kết quả thực hiện, trách nhiệm, sự hứng thú trong công việc, lương và chế độ phúc lợi, sự công nhận, và môi trường làm việc Đặc biệt, đề tài tập trung vào môi trường làm việc và chế độ chính sách, cho thấy cơ hội thăng tiến thuận lợi hơn so với cán bộ, công chức cấp xã, tạo nên sự khác biệt trong nghiên cứu này.
Trịnh Xuân Long (2016) trong bài nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Định” đã đề xuất một mô hình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Mô hình này giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố tác động đến sự hăng hái và hiệu quả công việc trong các cơ quan chuyên môn của tỉnh.
Động lực làm việc của công chức được ảnh hưởng bởi 6 yếu tố chính: hành vi lãnh đạo, môi trường làm việc, đồng nghiệp, sự phù hợp, đào tạo và phát triển, cùng với lương và thưởng Ngoài ra, các yếu tố khác như độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, thâm niên và trình độ học vấn cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của họ.
Các nghiên cứu trước đây cho thấy có ít nhất 14 yếu tố độc lập khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn, bao gồm phần thưởng, sự thừa nhận, tự chủ, thăng tiến, công bằng và cơ hội học tập Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này khác nhau tùy thuộc vào đối tượng nghiên cứu Trịnh Xuân Long (2016) đã đề xuất mô hình gồm 6 yếu tố tác động đến động lực làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Định, bao gồm hành vi lãnh đạo, môi trường làm việc, đồng nghiệp, sự phù hợp, đào tạo và phát triển, cùng lương thưởng Mô hình này tương đối phù hợp với cán bộ công đoàn, tuy nhiên khảo sát thực tế cho thấy cần điều chỉnh để phù hợp hơn với đối tượng cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp.
“Sự thừa nhận thành quả lao động” cũng tạo động lực làm việc cho cán bộ công đoàn.
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức theo học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg
“Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực:
Nhóm nhân tố thúc đẩy là những yếu tố nội tại trong công việc góp phần tạo ra sự thỏa mãn, bao gồm thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, đặc điểm công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến Đặc điểm nổi bật của nhóm này là nếu không được thỏa mãn, người lao động sẽ cảm thấy bất mãn, trong khi khi được thỏa mãn sẽ tạo ra động lực làm việc tích cực.
Nhóm nhân tố duy trì trong môi trường làm việc của công chức bao gồm các yếu tố quan trọng như lương và thu nhập, chính sách cùng quy định của đơn vị, mối quan hệ giữa đồng nghiệp, sự ổn định trong công việc, điều kiện làm việc, cũng như sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc.
Dựa vào lý thuyết, thì hai nhóm nhân tố trên có thể kết hợp thành các tổ hợp sau:
- Hài lòng cao + Động lực cao: Người công chức rất năng động và hài lòng
- Hài lòng cao + Động lực thấp: Người công chức có vài khiếu nại, nhưng không có động lực cao
- Hài lòng thấp + Động lực cao: Công chức có động cơ, nhưng có nhiều khiếu nại
- Hài lòng thấp + Động lực thấp: Người công chức không có động lực và có nhiều khiếu nại.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở các giả thuyết đã xây dựng và mô hình trong các bài nghiên cứu trước đây Tác giả đề xuất Mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu
Nguồn: tác giả tự tổng hợp
Các giả thuyết từ mô hình:
Giả thuyết H1.1: “Hành vi lãnh đạo có tác động thuận chiều tới động lực làm việc cán bộ công đoàn tỉnh Cà Mau”;
Giả thuyết H1.2: “Môi trường làm việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc cán bộ công đoàn tỉnh Cà Mau”;
Giả thuyết H1.3: “Đồng nghiệp có tác động thuận chiều tới động lực làm việc cán bộ công đoàn tỉnh Cà Mau”;
Giả thuyết H1.4: “Sự phù hợp có tác động thuận chiều tới động lực làm việc cán bộ công đoàn tỉnh Cà Mau”;
Giả thuyết H1.5: “Đào tạo và phát triển có tác động thuận chiều tới động lực làm việc cán bộ công đoàn tỉnh Cà Mau”;
Giả thuyết H1.6: “Lương, thưởng, phúc lợi có tác động thuận chiều tới động lực làm việc cán bộ công đoàn tỉnh Cà Mau”; ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Sự thừa nhận thành quả lao động
Lương, thưởng, phúc lợi Đồng nghiệp
Môi trường làm việc Hành vi lãnh đạo Đào tạo và phát triển
Giả thuyết H1.7: “Sự thừa nhận thành quả lao động có tác động thuận chiều tới động lực làm việc cán bộ công đoàn tỉnh Cà Mau”;
- Biến Hành vi lãnh đạo;
- Biến Môi trường làm việc;
- Biến Đào tạo và phát triển;
- Biến Lương, thưởng, phúc lợi;
- Biến Sự thừa nhận thành quả lao động;
Biến phụ thuộc là "Động lực làm việc” của cán bộ công đoàn tỉnh Cà Mau
Chương này tổng hợp lý thuyết về nhu cầu và động lực làm việc, cùng với vai trò của cán bộ công đoàn và các hoạt động liên quan Nó cũng xem xét các nghiên cứu trước đây và các yếu tố tác động đến động lực làm việc, từ đó đề xuất một mô hình nghiên cứu mới.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu gồm những bước sau:
Bước 1: Dựa vào lý thuyết, mô hình nghiên cứu trước và nghiên cứu định tính để đề xuất mô hình nghiên cứu
Bước 2: Tiến hành nghiên cứu định tính bằng cách phỏng vấn sâu với cỡ mẫu n
= 10 người cán bộ công đoàn
Bước 3: Từ đó loại bỏ những thang đo không phù hợp Điều chỉnh lại thang đo, mô hình
Bước 4: Tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức bằng bảng câu hỏi với cỡ mẫu n = 300 người cán bộ công đoàn
Bước 5: Dựa trên dữ liệu thu thập từ nghiên cứu định lượng, tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha.
Bước 6: Sau đó tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA
Bước 7: Hiệu chỉnh lại thang đo chính thức
Bước 8: Phân tích tương quan Pearson
Bước 9: Phân tích dữ liệu bởi mô hình hồi quy với phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định giả thuyết trong mô hình nghiên cứu
Bước 10: Hoàn chỉnh lại mô hình
Bước 11: Kết luận kết quả nghiên cứu Từ đó xây dựng chính sách
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Nguồn: tác giả tự nghiên cứu
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu này sẽ được tiến hành thực hiện thông qua 2 giai đoạn Cụ thể như sau:
Giai đoạn 1 của nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua phương pháp thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu Nghiên cứu này đã thu thập ý kiến từ 10 cán bộ công đoàn đang công tác tại tỉnh Cà Mau, với danh sách cụ thể của các cán bộ này được trình bày rõ ràng.
(n = 10) Điều chỉnh thang đo, mô hình
Nghiên cứu định lượng chính thức (n = 300) Đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha
Hiệu chỉnh thang đo Phân tích nhân tố khám phá EFA
Kết quả nghiên cứu và xây dựng chính sách
Dữ liệu thu thập từ phụ lục 1 được sử dụng để hiệu chỉnh thang đo các biến trong mô hình, từ đó điều chỉnh các câu hỏi trong bảng hỏi trước khi tiến hành các bước nghiên cứu tiếp theo.
Giai đoạn 2 của nghiên cứu định lượng chính thức được tiến hành với cỡ mẫu 300 người cán bộ công đoàn tại tỉnh Cà Mau Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi trực tiếp đến người tham gia Sau khi lọc và rà soát, tác giả sẽ kiểm tra và đánh giá các phiếu khảo sát, loại bỏ những phiếu có thông tin không đầy đủ Thang đo sẽ được kiểm định và đánh giá giá trị bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA Các giả thuyết nghiên cứu sẽ được kiểm định thông qua phương pháp hồi quy và phân tích T-Test ANOVA.
Phân tích định tính các yếu tố nhận thức
Mục tiêu nghiên cứu nhằm tìm hiểu và đánh giá sự chính xác của các yếu tố nhận thức ảnh hưởng đến động lực làm việc, đồng thời xây dựng thang đo cho các khái niệm nghiên cứu liên quan.
Nghiên cứu định tính được thực hiện tại tỉnh Cà Mau từ ngày 01/7/2018 đến 15/9/2018, thông qua phương pháp thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu với 10 cán bộ công đoàn.
Nội dung nghiên cứu được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn 10 cán bộ công đoàn tại tỉnh Cà Mau Tác giả đã tổ chức thảo luận nhóm với các câu hỏi mở liên quan đến mô hình nghiên cứu và thang đo, nhằm thu thập ý kiến về những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn.
Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, những biến độc lập không phù hợp đã được loại bỏ và mối quan hệ với biến phụ thuộc đã được kiểm tra Kết quả cho thấy cán bộ công đoàn đồng ý với các biến quan sát được nêu trong bảng câu hỏi (Phụ lục 2), bao gồm 8 yếu tố, trong đó có yếu tố phụ thuộc là động lực làm việc, với 38 biến ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn Nghiên cứu này nhằm xây dựng bảng khảo sát phù hợp với nội dung nghiên cứu.
Xác định qui mô mẫu
Theo J.F Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần gấp 5 lần tổng số biến quan sát trong thang đo Nghiên cứu này sử dụng bảng hỏi gồm 38 câu hỏi tương ứng với 38 biến quan sát Do đó, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là 190.
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy tuyến tính, yêu cầu mẫu phải đạt ít nhất 190 quan sát Để giảm thiểu sai số ngẫu nhiên, tác giả đặt tiêu chí thu thập càng nhiều dữ liệu càng tốt trong điều kiện cho phép, nhằm tăng tính đại diện cho tổng thể Do đó, cỡ mẫu ban đầu được xây dựng là 300 quan sát.
Phương pháp chọn cỡ mẫu và thu thập dữ liệu
3.4.1 Phương pháp chọn cỡ mẫu
Tác giả áp dụng "Phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức thuận tiện" trong nghiên cứu này, mặc dù mẫu phi xác suất không đại diện cho toàn bộ tổng thể, nhưng vẫn có thể chấp nhận trong nghiên cứu khám phá và kiểm định giả thuyết Phương pháp này có ưu điểm là tiết kiệm thời gian và chi phí thu thập thông tin nghiên cứu, đồng thời giúp đạt được các mục tiêu đề ra.
Nghiên cứu được thực hiện với 300 đối tượng quan sát, sử dụng bảng câu hỏi chi tiết để thu thập dữ liệu Tác giả đã gửi phiếu khảo sát trực tiếp đến cán bộ công đoàn tại tỉnh Cà Mau và thu lại ngay sau khi họ hoàn thành Để đạt kích thước mẫu, 300 bảng câu hỏi đã được phát ra, với mỗi câu hỏi được đo lường theo thang đo Likert 5 điểm Quá trình khảo sát diễn ra từ 15/9/2018 đến 15/10/2018 Sau một tháng thu thập dữ liệu, các mẫu trả lời tốt và đầy đủ sẽ được chọn để nhập vào chương trình SPSS 20.0 và tiến hành phân tích.
Thang đo các khái niệm trong mô hình nghiên cứu
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), thang đo là công cụ dùng để quy ước các tình trạng hay mức độ của đối tượng khảo sát Nghiên cứu về động lực làm việc của cán bộ công đoàn tại tỉnh Cà Mau tập trung vào thái độ con người đối với công việc và cuộc sống Để đánh giá động lực làm việc, nghiên cứu sử dụng hai loại câu hỏi: câu hỏi mở cho phép người trả lời diễn đạt suy nghĩ cá nhân về động lực làm việc, và câu hỏi đóng với các mức độ đồng ý như hoàn toàn không đồng ý, đôi chút không đồng ý, trung dung, đôi chút đồng ý và hoàn toàn đồng ý.
Câu hỏi mở như “Anh/Chị cảm thấy lương của mình nhận được từ cơ quan mình như thế nào?” dẫn đến nhiều câu trả lời khác nhau, khiến việc tổng hợp và lượng hóa mức lương trở nên khó khăn Ngược lại, câu hỏi đóng như “Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của anh/chị?” với các lựa chọn trả lời rõ ràng giúp nắm bắt chính xác hơn đánh giá của người trả lời về mức lương của họ.
Kết quả nghiên cứu sẽ thuận lợi hơn khi sử dụng câu hỏi đóng trong việc khảo sát thái độ Mục tiêu của đề tài là xác định mức độ động lực làm việc, do đó việc áp dụng câu hỏi dạng đóng với thang đo Likert là phù hợp nhất Thang đo này cho phép phân tích động lực làm việc của cán bộ công đoàn qua các khía cạnh khác nhau, từ đó đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố Ngoài ra, vì thang đo Likert là thang đo khoảng, chúng ta có thể sử dụng số liệu thu thập để phân tích định lượng, xác định các mối quan hệ tương quan và tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Thang đo Likert 5 mức độ đã được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về động lực làm việc và được công nhận về tính phù hợp Trong nghiên cứu này, thang đo Likert sẽ được áp dụng để đo lường các biến phụ thuộc và độc lập Để kiểm tra độ tin cậy, hệ số Cronbach’s Alpha sẽ được sử dụng, đồng thời phân tích nhân tố sẽ được thực hiện để xác định tính đơn khía cạnh của các câu hỏi trong từng nhóm thuộc các khía cạnh (nhân tố).
Bài viết này trình bày việc sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường các biến phụ thuộc và độc lập, cùng với các thang đo định danh, tỷ lệ và cấp bậc nhằm phân loại thông tin cán bộ công đoàn Các thang đo cụ thể sẽ được liệt kê trong bảng dưới đây.
Bảng 3.1 "Các thang đo được sử dụng trong bài nghiên cứu"
Nhân tố Biến Thang đo
Thông tin của từng người
Thông tin phân loại cán bộ công đoàn
Trình độ học vấn Cấp bậc
Vị trí làm việc Định danh
Các nhân tố tạo động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên Đánh giá chi tiết từng khía cạnh của các yếu tố này giúp hiểu rõ hơn về cách thức kích thích và duy trì động lực làm việc trong môi trường công sở Việc phân tích các yếu tố như sự công nhận, cơ hội thăng tiến, và môi trường làm việc tích cực sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách tối ưu hóa động lực cho nhân viên.
Các chỉ số đánh giá về Hành vi lãnh đạo
Các chỉ số đánh giá về Môi trường làm việc Các chỉ số đánh giá về Đồng nghiệp
Các chỉ số đánh giá về sự phù hợp giúp xác định mức độ tương thích của nhân viên với văn hóa công ty Các chỉ số đánh giá về đào tạo và phát triển phản ánh hiệu quả của các chương trình nâng cao kỹ năng cho nhân viên Các chỉ số đánh giá về lương, thưởng và phúc lợi đánh giá sự công bằng và hấp dẫn của chính sách đãi ngộ Cuối cùng, các chỉ số đánh giá về sự thừa nhận thể hiện mức độ công nhận và đánh giá của công ty đối với nỗ lực và thành tích của nhân viên.
Để thuận tiện cho việc nhập liệu và mã hóa dữ liệu, các biến trong từng nhân tố sẽ được ký hiệu cụ thể.
Bảng 3.2 Ký hiệu các biến trong từng nhân tố
“Yếu tố hành vi lãnh đạo”
HV1 Lãnh đạo hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của anh/chị HV2 Anh/chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên
HV3 Lãnh đạo có tác phong hòa nhã, lịch sự
“Yếu tố môi trường làm việc”
Cơ sở vật chất tại nơi làm việc được trang bị đầy đủ, an toàn và hiện đại, bao gồm thiết bị, máy móc, vật dụng văn phòng và phòng ốc, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.
MT2 Môi trường làm việc chuyên nghiệp, giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng MT3 Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ
MT4 Anh /chị không phải lo lắng sẽ mất việc làm
DN1 Mọi người luôn được đối xử công bằng
DN2 Mối quan hệ đồng nghiệp rất thân thiện và cởi mở
DN3 Anh /chị luôn tin tưởng các quyết định của đồng nghiệp
DN4 Đồng nghiệp ở đơn vị luôn hiệp tác lao động, chia sẻ kinh nghiệm với nhau trong công việc
“Yếu tố sự phù hợp”
Công việc hiện tại của anh/chị phù hợp với sở trường và năng lực của mình, đồng thời các chính sách của đơn vị đã tạo động lực làm việc tích cực Anh/chị cảm thấy có trách nhiệm trong việc duy trì sự phát triển của tổ chức và dự định gắn bó lâu dài với đơn vị.
PH5 Anh /chị yêu thích công việc của mình
“Yếu tố đào tạo và phát triển”
DT1 Hàng năm đơn vị luôn xây dựng kế hoạch để đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công đoàn, đặc biệt là những người mới
DT2 Chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ là phù hợp với từng đối tượng cán bộ công đoàn
Tại đây, bạn sẽ có cơ hội thăng tiến công bằng như các đồng nghiệp nếu hoàn thành tốt công việc Đặc biệt, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp tại đơn vị này cao hơn so với các đơn vị khác trong cùng ngành.
“Yếu tố lương, thưởng, phúc lợi”
LT1 Chính sách tiền lương tại đơn vị là công bằng hợp lý
LT2 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
LT3 Tiền lương được trả đúng thời hạn
LT4 Anh /chị có nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết
Bạn có thể duy trì cuộc sống tốt đẹp nhờ vào thu nhập từ lương, thưởng và các phúc lợi mà đơn vị cung cấp So với các đơn vị khác, thu nhập của bạn đang ở mức cao hơn.
LT7 Anh /chị được đóng bảo hiểm đầy đủ
LT8 Anh /chị cảm thấy hài lòng với chính sách xét thưởng của đơn vị
“Yếu tố sự thừa nhận thành quả lao động”
Những đóng góp của anh/chị luôn được đồng nghiệp và cấp trên ghi nhận, cho thấy sự tôn trọng và đánh giá cao từ mọi người xung quanh Hơn nữa, những ý tưởng và giải pháp hữu ích mà anh/chị mang lại sẽ được áp dụng rộng rãi, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và tạo ra giá trị cho tổ chức.
TN3 Những đóng góp hữu ích của anh /chị sẽ được khen thưởng
Các cán bộ công đoàn luôn nhận được sự ủng hộ từ tập thể trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Đơn vị của các anh/chị đã thực hiện tốt cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn theo quy định hiện hành.
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Phương pháp xử lý phân tích dữ liệu
Nghiên cứu này áp dụng các phương pháp thống kê mô tả, sử dụng hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha để loại bỏ các biến có hệ số tương quan thấp Để đo lường, nghiên cứu thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA, cùng với phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy, và các kiểm định T-Test và ANOVA.
3.6.1 Phân tích dữ liệu thống kê mẫu nghiên cứu Đầu tiên, tác giả phân tích thống kê mô tả cho mẫu nghiên cứu Thống kê mô tả cho phép các nhà nghiên cứu trình bày các dữ liệu thu được dưới hình thức cơ cấu và tổng kết, các thống kê mô tả sử dụng trong nghiên cứu này để phân tích, mô tả dữ liệu
3.6.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha nhằm phân tích và xác định các câu hỏi nên giữ lại cũng như những câu hỏi cần loại bỏ trong quá trình kiểm tra (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc).
Việc loại bỏ các biến quan sát có hệ số tin cậy thấp là cần thiết để cải thiện độ chính xác của nghiên cứu Cụ thể, các biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại trừ Tiêu chuẩn cho các biến quan sát được chọn là thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0.6 trở lên.
“Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.8 hoặc gần
Cronbach’s Alpha là một thang đo quan trọng trong nghiên cứu, với giá trị từ 0.7 đến 0.8 cho thấy mối quan hệ tương quan chặt chẽ giữa các biến Nhiều nhà nghiên cứu, như Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), cũng cho rằng giá trị Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên có thể chấp nhận được, đặc biệt khi khái niệm đo lường còn mới hoặc chưa quen thuộc với người tham gia nghiên cứu.
3.6.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) chủ yếu được áp dụng để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, giúp xác định các biến tập hợp cần thiết cho nghiên cứu Phương pháp này cũng hỗ trợ trong việc tìm kiếm mối quan hệ giữa các biến Trong EFA, các nhà nghiên cứu thường chú trọng đến một số tiêu chuẩn quan trọng.
Chỉ số KMO là một yếu tố quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố khám phá EFA Khi chỉ số KMO nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1, phân tích nhân tố được coi là thích hợp Ngược lại, nếu chỉ số KMO dưới 0.5, khả năng phân tích nhân tố sẽ không phù hợp với dữ liệu Bên cạnh đó, kiểm định Bartlett’s cũng cần được thực hiện để xác định mối tương quan giữa các biến Nếu giả thuyết H0 (các biến không có tương quan) không bị bác bỏ, điều này cho thấy phân tích nhân tố có thể không thích hợp Tuy nhiên, nếu kiểm định Bartlett’s có ý nghĩa với Sig < 0.05, điều này cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.
Hệ số tải nhân tố, hay còn gọi là trọng số nhân tố, là các hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố, với giá trị tối thiểu là 0.5 (Hair và cộng sự, 1998).
Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích vượt quá 50% theo Gerbing và Anderson (1988) Phương pháp phân tích thành phần chính (Principal Component Analysis) được áp dụng để nghiên cứu mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.5 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố
3.6.4 Phân tích tương quan Pearson
Phân tích tương quan Pearson được thực hiện để xác định mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Mục tiêu là đánh giá mức độ tương quan giữa từng biến độc lập với biến phụ thuộc Nếu mức ý nghĩa Sig của hệ số hồi quy nhỏ hơn 0.05 (Sig.> Loại biến LT7, LT8 do tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 Chạy lại lần 2:
Thống kê độ tin cậy
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Thống kê độ tin cậy
Cronbach's Alpha nếu loại biến
>> Loại biến TN5 do tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 Chạy lại lần 2:
Thống kê độ tin cậy
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Biến phụ thuộc ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Thống kê độ tin cậy
Cronbach's Alpha nếu loại biến
PHỤ LỤC 5 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA
Giá trị chi bình phương xấp xỉ 3940.094 df 435
Giải thích tổng phương sai
Thành phần Giá trị ban đầu Tổng của bình phương tải Tổng vòng quay
Ma trận thành phần xoay
Giá trị chi bình phương xấp xỉ 3512.139 df 406
Giải thích tổng phương sai
Thành phần Giá trị ban đầu Tổng của bình phương tải Tổng vòng quay
Ma trận thành phần xoay
Giá trị chi bình phương xấp xỉ 526.864 df 10
PHỤ LỤC 6 PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN PEARSON
Y_DLLV X1_LT X2_PH X3_DN X4_TN X5_MT X6_HV X7_DT
PHỤ LỤC 7 PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN
Mô hình Tổng bình phương df Quảng trường trung bình
Std Error of the Estimate
1 849 a 720 713 31807 1.868 a Predictors: (Constant), X7_DT, X1_LT, X6_HV, X2_PH, X5_MT, X4_TN, X3_DN b Dependent Variable: Y_DLLV
Mô hình Hệ số không đạt tiêu chuẩn Hệ số chuẩn hóa t Sig Thống kê
B Std Error Beta Tolerance VIF
Giá trị trung bình của phần dư gần bằng 0 và độ lệch chuẩn là 0.988, gần bằng 1, cho thấy phân phối phần dư xấp xỉ phân phối chuẩn Vì vậy, có thể kết luận rằng giả thiết về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
Các điểm phân vị trong phân phối của phần dư tập trung thành 1 đường chéo, như vậy, giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm
Phần dư chuẩn hóa phân bổ tập trung xunh quanh đường tung độ 0, do vậy giả định quan hệ tuyến tính không bị vi phạm
PHỤ LỤC 8 BẢNG PHÂN NHÓM VÀ ĐẶT TÊN NHÓM
LT5 Anh /chị có thể sống tốt dựa vào thu nhập từ tiền lương, thưởng và các phúc lợi của đơn vị
LT6 So với các đơn vị khác, thu nhập của Anh /chị là cao
LT1 Chính sách tiền lương tại đơn vị là công bằng hợp lý
LT3 Tiền lương được trả đúng thời hạn
LT2 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
LT4 Anh /chị có nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết
PH2 Nhìn chung, những chính sách của đơn vị đã tạo ra động lực làm việc cho anh /chị
PH1 Công việc của anh /chị đang làm phù hợp với sở trường năng lực của mình
Chúng ta cần có tinh thần trách nhiệm trong việc duy trì và phát triển tổ chức, đồng thời tôi cũng dự định sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức để cùng nhau đạt được những mục tiêu chung.
PH5 Anh /chị yêu thích công việc của mình
DN1 Mọi người luôn được đối xử công bằng ĐỒNG NGHIỆP
DN3 Anh /chị luôn tin tưởng các quyết định của đồng nghiệp
Tại DN4, các đồng nghiệp luôn hợp tác chặt chẽ và chia sẻ kinh nghiệm trong công việc, tạo nên một môi trường làm việc hiệu quả Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tại DN2 rất thân thiện và cởi mở, giúp tăng cường sự gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau trong mọi hoạt động.
TN1 Những đóng góp của anh /chị luôn được đồng nghiệp, cấp trên ghi nhận SỰ
TN4 Anh /chị luôn được tập thể ủng hộ khi thực hiện nhiệm vụ của cán bộ công đoàn
TN2 Những đóng góp hữu ích của anh /chị sẽ được áp dụng rộng rãi TN3 Những đóng góp hữu ích của anh /chị sẽ được khen thưởng
Cơ sở vật chất tại nơi làm việc được trang bị đầy đủ và hiện đại, bao gồm thiết bị, máy móc, vật dụng văn phòng và phòng ốc an toàn, nhằm đảm bảo hiệu quả trong quá trình làm việc.
MT4 Anh /chị không phải lo lắng sẽ mất việc làm
MT3 Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ
MT2 Môi trường làm việc chuyên nghiệp, giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng
HV3 Lãnh đạo có tác phong hòa nhã, lịch sự
HV2 Anh /chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên
HV1 Lãnh đạo hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của anh/ chị
DT4 Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp tại đơn vị là cao hơn so với những đơn vị cùng ngành ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
DT3 Anh /chị sẽ có cơ hội công bằng với các đồng nghiệp trong việc thăng tiến nếu làm tốt công việc
Hàng năm đơn vị luôn xây dựng kế hoạch để đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công đoàn, đặc biệt là những người mới
Nguồn: Tác giả tổng hợp
PHỤ LỤC 9 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ĐƯỢC ĐƯA RA BAN ĐẦU
H1 Hành vi lãnh đạo có tác động thuận chiều tới động lực làm việc cán bộ công đoàn
H2 Môi trường làm việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc cán bộ công đoàn
H3 Đồng nghiệp có tác động thuận chiều tới động lực làm việc cán bộ công đoàn
H4 Sự phù hợp có tác động thuận chiều tới động lực làm việc cán bộ công đoàn
H5 Đào tạo và phát triển có tác động thuận chiều tới động lực làm việc cán bộ công đoàn
H6 Lương, thưởng, phúc lợi có tác động thuận chiều tới động lực làm việc cán bộ công đoàn
H7 Sự thừa nhận thành quả lao động có tác động thuận chiều tới động lực làm việc cán bộ công đoàn
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN
Môi trường làm việc Đồng nghiệp ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Sự phù hợp Đào tạo và phát triển
Sự thừa nhận thành quả lao động
PHỤ LỤC 11 ANOVA, T-TEST BIẾN GIỚI TÍNH
Kiểm tra mẫu độc lập
Levene's Test for Equality of
Variances t-test for Equality of Means
Phương sai bằng nhau giả định 585 445 -.745 298 457
Tương đương không giả định -.752 262.946 453
Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai
Levene Statistic df1 df2 Sig
Tổng bình phương df Trung bình F Sig
Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai
Levene Statistic df1 df2 Sig
Tổng bình phương df Trung bình F Sig
Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai
Levene Statistic df1 df2 Sig
Tổng bình phương df Trung bình F Sig
Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai
Levene Statistic df1 df2 Sig