TỔNG QUAN
Lý do chọn đề tài luận văn
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, quyết định đến kết quả hoạt động Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, quản trị nguồn nhân lực trở nên thiết yếu, vì nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh Một công tác quản trị nhân lực hiệu quả sẽ xây dựng được đội ngũ lao động nhiệt huyết, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Việc tối ưu hóa nguồn lực và khả năng của công ty sẽ mang lại lợi thế cạnh tranh và giá trị vượt trội Lợi thế cạnh tranh không tự nhiên xuất hiện, mà phụ thuộc nhiều vào cách quản trị nguồn nhân lực.
Việt Nam, với bờ biển dài và vị trí địa lý thuận lợi, là một trong 10 quốc gia có chỉ số cao nhất về độ dài bờ biển ở ba hướng Đông, Nam và Tây Nam Ngành công nghiệp đóng tàu Việt Nam đã phát triển mạnh mẽ trong gần 50 năm qua, trở thành một ngành công nghiệp trọng điểm với nhiều nhà máy lớn nhỏ từ Bắc vào Nam, bao gồm cả các nhà máy liên doanh với nước ngoài Đội ngũ cán bộ công nhân viên đông đảo và nguồn nhân lực dồi dào đã góp phần quan trọng vào sự phát triển của ngành Ngoài ra, vùng đặc quyền kinh tế trên biển Đông rộng hơn 1 triệu km² cũng tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của ngành công nghiệp này.
Các chính sách của Đảng và Nhà nước, cùng với điều kiện tự nhiên, đang hỗ trợ mạnh mẽ cho sự phát triển của ngành kinh tế biển Theo "Chiến lược phát triển bền vững kinh tế biển Việt Nam đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045", kinh tế biển được xác định là động lực chính để thúc đẩy các vùng kinh tế khác Điều này dẫn đến sự chuyển biến toàn diện trong cơ cấu kinh tế biển theo hướng công nghiệp hóa và hiện đại hóa Một trong những bước đi quan trọng để thực hiện chiến lược này là phát triển công nghiệp đóng mới và sửa chữa tàu biển Hơn nữa, với nhu cầu vận chuyển bằng đường biển đang gia tăng, ngành công nghiệp đóng tàu sẽ có nhiều cơ hội thị trường.
Trong thời đại kỹ thuật số, ngành đóng tàu biển đang đối mặt với thách thức lớn về nguồn nhân lực, yêu cầu không chỉ trình độ chuyên môn mà còn sự cập nhật kiến thức công nghệ mới Việc thiếu sản phẩm thi công trong thời gian dài có thể dẫn đến tình trạng công nhân nghỉ việc, chuyển việc hoặc ra nước ngoài Do đó, việc chuẩn bị nguồn nhân lực chất lượng, có khả năng thích ứng nhanh với tiến độ công việc từ chủ hàng là điều cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của ngành.
Công ty Hyundai Vinashin, được thành lập vào năm 1996, là liên doanh giữa công ty công nghiệp tàu thủy và tập đoàn Hyundai Hàn Quốc, với mục tiêu trở thành nhà máy đóng tàu lớn nhất tại Việt Nam Đến tháng 01/2020, công ty chính thức đổi tên thành Hyundai Việt Nam, hiện có khoảng 5,000 công nhân viên Việt Nam và gần 80 chuyên gia Hàn Quốc Từ năm 2008, công ty đã chuyển sang đóng mới tàu, và đến nay đã bàn giao 119 con tàu, đạt doanh thu khoảng 4 tỷ USD, đồng thời đóng góp khoảng 5 triệu USD vào ngân sách nhà nước hàng năm Mặc dù công ty có nhiều lợi thế trong quản trị nguồn nhân lực như kinh nghiệm lâu năm và sự hỗ trợ từ chuyên gia nước ngoài, nhưng vẫn gặp khó khăn do nguồn nhân lực ngành đóng tàu hạn chế và đặc thù trong quản lý.
Quản trị nguồn nhân lực là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp, yêu cầu họ không ngừng cải tiến để tối ưu hóa việc sử dụng và phát triển nguồn lực này, đồng thời nâng cao sự hài lòng của nhân viên Do đó, đề tài nghiên cứu luận văn "Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin" được lựa chọn nhằm phân tích và tìm ra giải pháp hiệu quả cho vấn đề này.
Mục tiêu nghiên cứu
- Tóm tắt lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
- Phân tích & đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin
- Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin.
Câu hỏi nghiên cứu
- Quản trị nguồn nhân lực là gì?
- Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin nhƣ thế nào?
- Giải pháp nào để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin?
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
Vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin
Bài viết phân tích công việc, đào tạo và phát triển, chế độ đãi ngộ cũng như hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin Nội dung tập trung vào việc đánh giá các chính sách nhân sự, phương pháp đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, đồng thời xem xét tác động của các chế độ đãi ngộ đến năng suất làm việc và sự hài lòng của người lao động Qua đó, bài viết cung cấp cái nhìn toàn diện về cách công ty tối ưu hóa nguồn nhân lực để đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động sản xuất.
- Phạm vi về thời gian: từ năm 2018 đến 2020
- Phạm vi về không gian: Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin.
Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
1.5.1 Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá và nghiên cứu tài liệu Đây là nhóm phương pháp được tác giả vận dụng trong hầu hết các nội dung của luận văn nhằm mục đích làm sáng tỏ các vấn đề Trong đó:
Phương pháp đánh giá được áp dụng chủ yếu trong các chương 2, 3 và 4 nhằm mục đích phân tích những thuận lợi và khó khăn trong quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu được áp dụng xuyên suốt trong đề tài nhằm khai thác và phân tích các nguồn tài liệu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin.
1.5.2 Phương pháp phỏng vấn sâu
Phỏng vấn chuyên sâu là một kỹ thuật định tính, trong đó thực hiện các cuộc phỏng vấn cá nhân với số lượng nhỏ ứng viên để khám phá quan điểm và cách nhìn của họ về một ý tưởng, chương trình hoặc tình huống cụ thể.
Nghiên cứu sẽ chuyển đổi các câu hỏi thành dạng thu thập thông tin nhằm khai thác sâu hơn từ quan điểm và hoàn cảnh của từng đối tượng Luận văn áp dụng phương pháp định tính qua phỏng vấn sâu để thu thập thông tin cần thiết, từ đó phân tích và đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin.
Các tiêu chí phỏng vấn sâu:
Dựa trên mục tiêu cụ thể và sau đó là các câu hỏi nghiên cứu, các tiêu chí đƣợc sử dụng trong phỏng vấn sâu nhƣ sau:
Các thông tin quá trình làm việc bao gồm: Thâm niên làm việc; vị trí làm việc; chức vụ
Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong quản trị nguồn nhân lực Những ưu điểm nổi bật bao gồm đội ngũ nhân viên tay nghề cao và quy trình làm việc hiệu quả Tuy nhiên, công ty cũng gặp phải một số nhược điểm như sự thiếu hụt trong đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như vấn đề về động lực làm việc Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, cần thực hiện các cải tiến như tăng cường chương trình đào tạo, khuyến khích sự tham gia của nhân viên và cải thiện chính sách phúc lợi.
Bài viết đánh giá về Công ty TNHH Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin bao gồm các nội dung chính như phân tích công việc, đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như chế độ đãi ngộ và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Cách thức triển khai đánh giá
Đề tài khảo sát được xây dựng dựa trên một số tiêu chí quan trọng như: (1) Nhân viên nam hoặc nữ; (2) Thuộc các bộ phận phòng ban khác nhau; (3) Có hoặc không có chức vụ trong công ty; (4) Thâm niên làm việc lâu dài hoặc mới vào nghề.
Dung lƣợng mẫu: 15-20 đơn vị mẫu
Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng kỹ thuật chọn mẫu chỉ tiêu kết hợp với mẫu tăng nhanh Dựa trên danh sách lao động của công ty, tác giả đã liên hệ để sắp xếp lịch phỏng vấn Đồng thời, tác giả cũng chú trọng đến việc cân bằng giới tính và số năm công tác của nhân viên.
Đề tài này tập trung vào việc áp dụng các lý thuyết vào từng khía cạnh của vấn đề nghiên cứu, từ đó khắc họa bức tranh tổng thể về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin.
1.5.3 Phương pháp thảo luận nhóm
Phương pháp thảo luận nhóm, hay còn gọi là phương pháp phỏng vấn nhóm, là một trong những phương pháp nghiên cứu khoa học quan trọng Khác với phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm cho phép người tham gia bày tỏ ý kiến và thảo luận tích cực, từ đó đạt được sự đồng thuận về vấn đề được đưa ra Phương pháp này không chỉ thu thập thông tin từ cá nhân mà còn mang lại những kết quả đa chiều, phản ánh nhiều góc độ khác nhau từ tập thể.
Tác giả đã áp dụng phương pháp thảo luận nhóm kết hợp với kết quả phỏng vấn sâu để tổ chức buổi thảo luận ý kiến chuyên gia về vấn đề nghiên cứu Các bước thực hiện được tiến hành một cách rõ ràng và có hệ thống.
Lập danh sách chuyên gia: số lượng chuyên gia từ khoảng 6-8 người và việc chọn chuyên gia cũng giống như ở phương pháp phỏng vấn sâu
Lập kế hoạch về thời gian và địa điểm;
Chuẩn bị công cụ hướng dẫn thảo luận;
Để tổ chức một buổi thảo luận nhóm hiệu quả, cần chuẩn bị đầy đủ các thiết bị và hậu cần như phòng họp, giấy bút để ghi chép, giấy khổ lớn để tổng hợp kết quả thảo luận, bút màu và thẻ màu để minh họa ý kiến Ngoài ra, máy ghi âm và thiết bị ghi hình hoặc chụp ảnh cũng nên được chuẩn bị nếu cần thiết.
Tiến trình thực hiện thảo luận nhóm:
Bước 1 Giới thiệu mục đích và nội dung buổi làm việc, giới thiệu các thành viên tham dự
Thời gian lý tưởng cho buổi thảo luận nhóm, áp dụng phương pháp phỏng vấn nhóm, dao động từ 60 đến 180 phút Nội dung thảo luận sẽ phụ thuộc vào vấn đề nghiên cứu cụ thể Hình thức thảo luận nên được thiết kế dưới dạng các câu hỏi để khuyến khích sự tham gia của các thành viên.
Bước 3: Kết thúc phần thảo luận bằng cách người điều hành tóm tắt lại những ý kiến của người tham gia.
Ý nghĩa của luận văn
Tác giả đã tổng hợp và hệ thống hóa lý luận về quản trị nguồn nhân lực, xác định rõ bản chất của các quan điểm lý luận Dựa trên nền tảng này, tác giả đã thiết lập một khung lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Luận văn sẽ phân tích quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin thông qua việc nghiên cứu và thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp Bài viết sẽ chỉ ra các ưu điểm và nhược điểm trong quản lý nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá nguyên nhân gây ra những nhược điểm đó, từ đó phản ánh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong công ty.
Kết cấu của luận văn
Luận văn này dự kiến sẽ được cấu trúc thành 5 chương, bao gồm các nội dung từ lý thuyết đến thực tiễn, nhằm đáp ứng mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu đã được xác định.
Chương 2 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin
Chương 4 Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin
Chương 5 Kết luận và kiến nghị
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hiện nay được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau Theo Liên Hợp Quốc (2000), nguồn nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, ảnh hưởng đến sự phát triển cá nhân và quốc gia Nick Moore (1987) nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực không chỉ là số lượng dân cư mà còn là chất lượng con người, bao gồm thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội (2008), nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt ngành nghề hay khu vực, được coi là nguồn nhân lực xã hội.
Nguồn nhân lực là tổng thể lực lượng lao động của một quốc gia, bao gồm truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của dân tộc qua lịch sử Nguồn nhân lực được sử dụng để sản xuất của cải vật chất và tinh thần, phục vụ nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện ở một số khía cạnh nhƣ:
Thể lực nguồn nhân lực là một tiêu chí quan trọng phản ánh chất lượng lao động, bao gồm chiều cao, cân nặng và sức khỏe Những yếu tố này chịu ảnh hưởng lớn từ các điều kiện như mức sống, thu nhập, thời gian nghỉ ngơi, chăm sóc y tế và các dịch vụ khác.
Trình độ học vấn của nguồn nhân lực là yếu tố quyết định chất lượng lao động, đóng vai trò then chốt trong việc tiếp thu kiến thức khoa học kỹ thuật cũng như trong quá trình đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là khả năng hiểu biết và áp dụng khoa học kỹ thuật vào hoạt động sản xuất kinh doanh, nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức Nó được thể hiện qua cơ cấu lao động với các cấp bậc đào tạo khác nhau Trong quản trị nguồn nhân lực, theo Trần Kim Dung (2006), nghiên cứu con người ở tầm vi mô tại các tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu cơ bản.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên, cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc này không chỉ kích thích và động viên nhân viên mà còn nâng cao tinh thần trách nhiệm, sự trung thành và tận tâm với công việc.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong một công ty hay tổ chức Theo giáo sư Felix Migro (1998), quản trị nguồn nhân lực được coi là nghệ thuật trong việc lựa chọn nhân viên mới và tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên cũ, nhằm đạt được năng suất và chất lượng công việc cao nhất PGS.TS Nguyễn Hữu Thân cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc nâng cao hiệu quả tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phối hợp tổng thể các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên nhân viên, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức Mục tiêu chính của quản trị nhân lực là đạt được các mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức, đồng thời chú trọng đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, bao gồm cả cán bộ và công nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực là chức năng thiết yếu trong quản lý, với con người là nguồn lực quan trọng nhất và trung tâm phát triển của doanh nghiệp Do đó, việc thu hút, đào tạo, tuyển dụng và đánh giá nhân sự có năng lực phù hợp với vị trí là nhiệm vụ hàng đầu của các nhà quản trị, đồng thời cần giám sát và lãnh đạo để đảm bảo tuân thủ luật lao động.
Một số yếu tố tác động đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu chi tiết về nội dung công việc, nhằm xác định các điều kiện thực hiện, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn liên quan Đồng thời, quá trình này cũng xác định các phẩm chất và kỹ năng cần thiết mà nhân viên phải có để thực hiện công việc một cách hiệu quả.
Phân tích công việc cung cấp thông tin quan trọng về yêu cầu và đặc điểm của công việc, bao gồm các hành động cần thực hiện, cách thức thực hiện và lý do thực hiện Nó cũng xác định các loại máy móc, trang bị và dụng cụ cần thiết, cũng như mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Nếu không phân tích công việc, nhà quản trị sẽ gặp khó khăn trong việc phối hợp các bộ phận, đánh giá chính xác yêu cầu công việc, tuyển dụng nhân viên phù hợp và đánh giá năng lực nhân viên, dẫn đến việc không thể trả lương và kích thích kịp thời Đặc biệt, phân tích công việc là công cụ hữu hiệu cho các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần cải tổ, giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Kết quả phân tích công việc bao gồm bảng tiêu chuẩn và bảng mô tả công việc, giúp xác định nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm trong công việc Điều này không chỉ đảm bảo thành công trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên mà còn loại bỏ bất bình đẳng về mức lương thông qua việc làm rõ nhiệm vụ và trách nhiệm Phân tích công việc cũng xây dựng mối tương quan giữa các công việc, tạo cơ sở cho sự hiểu biết giữa quản trị và nhân viên Hệ thống đánh giá và xếp hạng công việc được thiết lập để xác định hệ thống tiền lương và mức thù lao phù hợp, đồng thời giảm thiểu số lượng nhân viên cần thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ chuyên môn.
Có nhiều phương pháp phân tích công việc khác nhau, tuy nhiên tại Công ty chú trọng thực hiện một số phương pháp cụ thể như:
Phương pháp làm bản câu hỏi hiệu quả bao gồm việc gửi các câu hỏi đến những đối tượng liên quan để thu thập thông tin phục vụ cho việc phân tích công việc Các đối tượng mà công ty thường tiếp cận bao gồm người đảm nhận công việc, người giám sát, chuyên gia phân tích công việc và một nhóm những người cùng giữ chức danh công việc.
Không cần tất cả nhân viên phải điền vào bản câu hỏi; việc chọn ngẫu nhiên từng chức danh sẽ giúp giảm bớt khối lượng thông tin cần xử lý mà vẫn đảm bảo độ chính xác Trong giai đoạn quan sát của nghiên cứu, cần xác nhận tính đúng đắn của các câu trả lời Bản câu hỏi cần bao gồm các thông tin cơ bản như tên tuổi, phòng ban, chức vụ, và yêu cầu người chịu trách nhiệm mô tả chi tiết về nhiệm vụ, mục đích công việc, khối lượng công việc hoặc số sản phẩm.
Cấu trúc câu hỏi cần bao gồm không chỉ các câu hỏi về chức năng và nhiệm vụ chính, mà còn phải có những câu hỏi liên quan đến các nhiệm vụ phụ mà nhân viên thực hiện tại nơi làm việc Những câu hỏi này nên tập trung vào các vấn đề trọng tâm để đảm bảo kết quả trả lời ngắn gọn và rõ ràng.
Phỏng vấn là một cuộc đối thoại có mục đích rõ ràng, thường được áp dụng trong báo chí dưới hình thức phỏng vấn giữa phóng viên và nhân vật Nó thường được sử dụng để thể hiện chân dung nhân vật hoặc cung cấp thông tin chuyên sâu từ những người có chuyên môn hoặc trách nhiệm trong lĩnh vực cụ thể.
Trong quản trị nguồn nhân lực, phỏng vấn là phương pháp quan trọng để thu thập thông tin từ cá nhân hoặc nhóm nhân viên, nhằm đánh giá công việc hiệu quả Công ty áp dụng phỏng vấn để đặt câu hỏi và tìm kiếm câu trả lời, từ đó tạo ra các bản mô tả công việc chính xác nhất.
Phương pháp này mang lại nhiều lợi ích, bao gồm khả năng phát hiện thông tin và mối quan hệ quan trọng trong công việc, giúp xây dựng tiêu chuẩn và xác định rõ ràng các yêu cầu về chức năng công việc.
Mặc dù phương pháp phỏng vấn mang lại nhiều lợi ích, nhưng cũng tồn tại một số nhược điểm Người tham gia phỏng vấn có thể cung cấp thông tin không chính xác hoặc không muốn trả lời một cách đầy đủ Hơn nữa, quá trình này thường tốn nhiều thời gian hơn do cần phải làm việc riêng lẻ với từng cá nhân hoặc nhóm đối tượng.
Khi tiến hành phỏng vấn, công ty cần chú ý đến việc nghiên cứu kỹ lưỡng về công việc, thiết kế các câu hỏi hợp lý, kiểm tra tính chính xác của thông tin từ người được phỏng vấn, cũng như đặt câu hỏi và gợi ý trả lời để tìm ra đáp án mong muốn.
Phương pháp này chủ yếu được sử dụng cho các công việc đòi hỏi lao động chân tay, trong đó người phân tích sẽ quan sát toàn bộ quá trình làm việc của công nhân Dựa trên các tài liệu ghi chép từ nơi làm việc, họ tổng hợp thông tin để tạo ra bản mô tả công việc chi tiết.
Hạn chế của phương pháp này: Rất tốn thời gian và công sức Không sử dụng đƣợc cho những công việc trí óc
2.2.2 Đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển là một nội dung quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Theo đó, đào tạo được hiểu là áp dụng những phương pháp và cách thức khác nhau để nâng cao chất lượng nhân viên Nội dung hướng đến đào tạo là học tập kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ, kỹ thuật… Đào tạo có vai trò: giúp cho người lao động nâng cao trình độ, chuyên môn, hiểu rõ đƣợc công việc mình đang làm, nhiệm vụ và trách nhiệm của mình với công việc, giúp nâng cao năng suất, hiệu quả thực hiện công việc; giúp cho người lao động tiếp thu nhiều kiến thức, kinh nghiệm mới, có cách nhìn, tƣ duy mới trong công việc, tạo cơ sở cho họ phát huy hết năng lực, tính sáng tạo trong công việc Đào tạo nguồn nhân lực thường xuyên giúp cho đội ngũ lao động trong doanh nghiệp có chất lƣợng cao, chuyên nghiệp, có thể thích ứng với nhiều vị trí khác nhau, đảm bảo đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp cả trong ngắn và dài hạn để doanh nghiệp hoạt động thuận lợi
Thông qua hoạt động đào tạo, doanh nghiệp có thể đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động, từ đó tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Đào tạo giúp người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, đồng thời thích ứng với các giai đoạn và thời kỳ nhất định, cập nhật tiến bộ khoa học công nghệ và quản lý mới Hoạt động đào tạo cũng nâng cao ý thức trách nhiệm trong việc chấp hành nề nếp và kỷ cương, giảm chi phí thời gian và kinh phí giám sát, đồng thời nâng cao khả năng tự giám sát trong công việc.
Phương pháp đào tạo tại chỗ là hình thức đào tạo mà người có kinh nghiệm trong doanh nghiệp hướng dẫn nhân viên mới thông qua giao tiếp trực tiếp Trong quá trình này, giảng viên trình bày các vấn đề cụ thể và kiểm tra bài tập để đánh giá trình độ của học viên Bên cạnh đó, đào tạo cũng có thể dựa trên sự hỗ trợ của người tư vấn, người này có thể làm việc trong hoặc ngoài tổ chức nhưng phải am hiểu về yêu cầu của vị trí công việc, từ đó cung cấp những chỉ dẫn kịp thời cho nhân viên.
Nghiên cứu kinh nghiệm của một số doanh nghiệp lớn về quản trị nguồn nhân lực
Mặc dù Vingroup không trực tiếp hoạt động trong ngành đóng tàu biển, triết lý quản trị nhân lực của tập đoàn này vẫn mang lại nhiều bài học quý giá cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực này.
Vingroup đặc biệt chú trọng phát triển nguồn nhân lực bằng cách triển khai hiệu quả chính sách đào tạo, nhằm nâng cao hiểu biết và trình độ nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên (CBNV) Mục tiêu của đào tạo không chỉ là nâng cao năng lực cá nhân mà còn giúp mỗi thành viên trở thành đại diện xứng đáng của Vingroup trong mọi hoàn cảnh Qua hệ thống đào tạo, Vingroup góp phần nâng cao chất lượng nhân sự cho các doanh nghiệp Việt Nam nói chung.
Công ty TNHH Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin nên xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiện đại, khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng cống hiến và phát triển Đồng thời, cần triển khai hiệu quả các chính sách đào tạo nhằm nâng cao kiến thức và trình độ nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên.
Để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực có chuyên môn cao trong ngành sữa, Vinamilk đã đầu tư vào đào tạo và phát triển đội ngũ chuyên gia trẻ trong các lĩnh vực quan trọng như công nghệ chế biến sữa, kiểm định thú y, và tự động hóa dây chuyền sản xuất Chương trình “Học bổng du học tại Nga toàn phần dành cho các sinh viên xuất sắc” được Vinamilk triển khai từ năm 2002 là một phần quan trọng trong nỗ lực này.
Chương trình Quản trị viên tập sự (Management Trainee – MT) đang trở thành lựa chọn phổ biến cho nhiều doanh nghiệp nhằm phát triển đội ngũ quản lý Mục tiêu chính của chương trình này là tập trung vào việc tuyển chọn những ứng viên xuất sắc, đảm bảo chất lượng hơn là số lượng, để họ có thể đảm nhận các vị trí quản lý và hiểu biết sâu sắc về công ty.
Mở cửa cho sinh viên tìm hiểu về công ty là một phương pháp hiệu quả giúp doanh nghiệp kết nối và truyền cảm hứng cho thế hệ trẻ Những chương trình này không chỉ cung cấp cái nhìn về văn hóa doanh nghiệp mà còn là yếu tố then chốt để thu hút nhân tài từ thế hệ Y.
Công ty TNHH Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin có thể áp dụng kinh nghiệm “mở cửa” để sinh viên khám phá và tìm hiểu về doanh nghiệp, từ đó giúp tiếp cận và truyền cảm hứng cho thế hệ trẻ, đồng thời phát triển đội ngũ quản lý.
Tại FPT, các lãnh đạo cấp cao trực tiếp định hướng cho hoạt động đào tạo và phát triển của Tập đoàn, trong đó Chủ tịch Trương Gia Bình là người sáng lập môn FPT Way và Học viện Lãnh đạo FPT.
FPT đã xây dựng một hệ thống "sư phụ" là các lãnh đạo có kinh nghiệm, truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm sống cho hàng ngàn "đệ tử" Mỗi "đệ tử" trở thành chuyên gia trong lĩnh vực của mình và có trách nhiệm dẫn dắt ít nhất ba "đệ tử" trẻ kế cận Phương pháp đào tạo này không chỉ khuyến khích việc học hỏi và tự đào tạo của các "đệ tử" mà còn cả các "sư phụ".
Chúng tôi thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo cập nhật xu hướng công nghệ mới và thi chứng chỉ từ những hãng công nghệ hàng đầu, nhằm nâng cao trình độ và khả năng sáng tạo cho đội ngũ công nghệ Hàng năm, nhân viên được bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn và nâng cao kiến thức nghiệp vụ để đáp ứng tốt hơn nhu cầu công việc.
Công ty TNHH Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin nên thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo nhằm cập nhật xu hướng công nghệ mới, đồng thời nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ hàng năm để đáp ứng tốt hơn nhu cầu công việc.
- Kinh nghiệm của Vietnam Airline:
VNA, hãng hàng không quốc gia, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của ngành hàng không Việt Nam, nhưng cũng phải đối mặt với nhiều thách thức Để bảo vệ và phát triển hãng, việc tăng cường hợp tác với các bộ ngành và mở rộng các chương trình đào tạo là vô cùng cần thiết, nhằm tạo ra nguồn nhân lực dồi dào cho ngành Khi xã hội có đủ nhân lực mạnh mẽ, ngành hàng không sẽ đạt được những bước tiến mới VNA luôn nỗ lực đào tạo nhân tài và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển bản thân, mặc dù đãi ngộ có thể chưa phải tốt nhất, nhưng họ vẫn gắn bó lâu dài nhờ vào những trải nghiệm thú vị mà hãng mang lại.
Công ty TNHH Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin nên tập trung vào việc tăng cường hợp tác với các đơn vị để mở khóa đào tạo và bồi dưỡng nhân viên, đồng thời xây dựng chế độ đãi ngộ xứng đáng nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Hiện nay, quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực nghiên cứu đƣợc rất nhiều học giả chú trọng, ở Việt Nam có thể kể đến:
- Quản trị nguồn nhân lực của tác giả John Ivancevich, NXB Tổng hợp
Thành phố Hồ Chí Minh là bối cảnh cho cuốn sách nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố con người trong môi trường làm việc Mục tiêu chính là tạo ra một không gian làm việc mà tất cả nhân viên đều cảm thấy hạnh phúc và sung túc Ấn bản này chú trọng vào vai trò của các giám đốc và lãnh đạo trong việc tối ưu hóa hoạt động và thực hiện hành động đúng đạo đức Nó cũng đề cập đến sự đóng góp của các lao động như kỹ sư, thư ký, lập trình viên, nhà thiết kế, thợ máy, nhà hóa học, giáo viên và y tá trong công việc hàng ngày Đồng thời, các chuyên gia nhân sự cũng được nhấn mạnh với vai trò tư vấn và hỗ trợ cho các giám đốc cũng như nhân viên không thuộc cấp quản lý.
- Nghệ thuật quản lý nhân sự của tác giả Lê Tiến Thành, NXB Thanh
Để quản lý thành công và hiệu quả, người lãnh đạo cần có niềm tin kiên định và phương pháp rõ ràng trong nguyên tắc quản lý Việc nắm bắt vấn đề cốt lõi, phát hiện tài năng, bồi dưỡng tính tự giác và độc lập cho nhân viên là rất quan trọng Cuốn sách này trình bày những điểm quan yếu trong quản lý nhân sự như ra lệnh, chọn giải pháp, chỉ đạo, giải quyết trở ngại, và khích lệ nhân viên, kèm theo ví dụ cụ thể từ thực tế Áp dụng những phương pháp này một cách tinh tế và đúng lúc sẽ giúp người lãnh đạo nắm được bí quyết quản lý, từ đó tạo nên sự thành công cho cá nhân và doanh nghiệp.
- Phương pháp quản lý nhân sự trong công ty của Edward Peppitt, NXB
Hải Phòng Không có ông chủ nào mong muốn giữ lại toàn bộ nhân viên, vì điều này thường dẫn đến những vấn đề nghiêm trọng như sự thay đổi toàn diện Sự khéo léo trong quản lý cho phép điều chỉnh nhân sự, mang lại luồng máu mới cho tổ chức, đồng thời duy trì những lao động chủ chốt, những người tạo ra sự khác biệt và đáp ứng hiệu quả công việc.
Cuốn sách này hướng dẫn bạn xác định những nhân viên chủ chốt và đề xuất các chiến lược hiệu quả nhằm tăng cường khả năng giữ chân họ trong tổ chức của bạn.
Cuốn sách "Quản trị nguồn nhân lực" của PGS.TS Trần Kim Dung, do NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh phát hành, là một công trình nghiên cứu toàn diện về lý luận quản trị nguồn nhân lực Tài liệu này cung cấp những kiến thức quý giá và là nguồn tham khảo thiết yếu cho việc thực hiện các đề tài luận văn liên quan đến lĩnh vực này.
Mặc dù đã có nhiều luận văn nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan, doanh nghiệp và địa phương, nhưng hiện vẫn thiếu các công trình chuyên sâu về "Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin".
Trong chương 2, tác giả xây dựng khung phân tích cho nghiên cứu về Quản trị nguồn nhân lực, diễn giải các khái niệm và phương pháp liên quan Đồng thời, tác giả giới thiệu các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm phân tích công việc, đào tạo và phát triển, chế độ đãi ngộ, và hiệu quả sử dụng nhân lực.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÀ MÁY ĐÓNG TÀU BIỂN HYUNDAI-VINASHIN
Quá trình hình thành và phát triển
a Tổng quan về ngành đóng tàu biển của Việt Nam
Từ những năm 1950 đến đầu thế kỷ 21, Nhật Bản và Hàn Quốc là hai quốc gia dẫn đầu trong ngành công nghiệp đóng tàu biển Tuy nhiên, vào năm 2010, Trung Quốc đã vượt qua Hàn Quốc để chiếm vị trí số một trong lĩnh vực này.
Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu có nguy cơ giảm tốc, ngành đóng tàu thế giới, bao gồm cả Trung Quốc, đang đối mặt với tình hình khó khăn do cạnh tranh khốc liệt và lợi nhuận giảm sút Hiệp hội ngành đóng tàu Trung Quốc nhấn mạnh rằng cần nỗ lực nâng cao khả năng cạnh tranh và sinh lời Các công ty đóng tàu Trung Quốc nên tận dụng xu hướng mở cửa của ngành, tăng cường đầu tư cho nghiên cứu và phát triển để đạt được đột phá công nghệ, đồng thời chú trọng phát triển các loại tàu chở khí tự nhiên hóa lỏng.
Trong Chiến lược Biển Việt Nam đến năm 2020, công nghiệp đóng tàu được xác định là một trong hai trụ cột quan trọng nhất của kinh tế hàng hải Ngành này được kỳ vọng sẽ đóng góp lớn cho ngân sách nhà nước, đứng thứ hai sau dầu khí và vươn lên vị trí số một sau năm 2020.
Năm 2004 được xem là thời kỳ đỉnh cao của ngành vận tải biển toàn cầu, với doanh thu và lợi nhuận của các công ty vận tải đạt mức cao nhất trong gần ba thập kỷ qua.
Theo Tạp chí “American Shipper”, lợi nhuận của 18 hãng tàu lớn nhất thế giới đạt 12,1 tỷ USD, gấp 2 lần năm 2003 và gấp 7 lần năm 2002 Để tối đa hóa lợi nhuận, các chủ tàu đang đua nhau đóng tàu mới với quy mô và năng lực chuyên chở ngày càng tăng Trong bối cảnh chuyển dịch ngành đóng tàu từ các nước phát triển sang nước đang phát triển, ngành đóng tàu Việt Nam mặc dù chỉ có lợi thế nhân công rẻ vẫn được hưởng lợi Điểm nhấn quan trọng cho sự phát triển của ngành là Đề án Điều chỉnh phát triển Tổng công ty Công nghiệp Tàu thủy Việt Nam giai đoạn 2005 – 2010, được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, xác định ngành công nghiệp đóng tàu là lĩnh vực kinh tế trọng điểm với mục tiêu đưa Việt Nam trở thành quốc gia đóng tàu mạnh trong khu vực và thế giới.
Ngành công nghiệp đóng tàu được khẳng định vị thế "quả đấm thép" trong Nghị quyết số 09-NQ/TW ngày 09/2/2007 của Hội nghị Trung ương 4 (Khóa X), nhấn mạnh tầm quan trọng của ngành kinh tế hàng hải trong chiến lược phát triển kinh tế biển Việt Nam đến năm 2020 Ngành này được ưu tiên thứ hai, chỉ sau khai thác và chế biến dầu khí, và đứng trước các lĩnh vực như khai thác hải sản, du lịch biển, kinh tế hải đảo, cũng như xây dựng các khu kinh tế, khu công nghiệp tập trung và khu chế xuất ven biển gắn liền với phát triển đô thị ven biển.
Theo Thông báo số 188-TB/TW ngày 7/10/2008 của Ban Bí thư, ngành kinh tế hàng hải cần tập trung đầu tư xây dựng nhanh các cảng biển hiện đại, phát triển đồng bộ hạ tầng sau cảng, và xây dựng các nhà máy đóng tàu cũng như sửa chữa tàu biển Mục tiêu là phát triển mạnh mẽ đội tàu biển Việt Nam theo quy hoạch đã được phê duyệt.
Ông Trịnh Xương, nguyên Viện trưởng Viện Khoa học tàu thủy Việt Nam, khẳng định rằng lịch sử hàng hải thế giới cho thấy không quốc gia nào có thể phát triển một đội thương thuyền mạnh chỉ bằng cách mua hoặc thuê tàu Do đó, ngành đóng tàu cần phải dẫn đầu trong việc phát triển kinh tế biển.
Thế giới hàng hải đang chú ý đến Việt Nam vì hai lý do chính Thứ nhất, Việt Nam là một thị trường lớn tiêu thụ thiết bị hàng hải và tàu thuyền Thứ hai, quốc gia này không chỉ có bề dày lịch sử trong ngành đóng tàu mà còn sở hữu lực lượng lao động trẻ, dồi dào và ham học hỏi với chi phí nhân công tương đối thấp Mặc dù vẫn còn nhiều vấn đề cần cải thiện, nhưng tiềm năng của ngành đóng tàu Việt Nam đã thu hút sự quan tâm lớn từ các tập đoàn hàng hải quốc tế.
Ngành công nghiệp đóng tàu là một lĩnh vực lắp ráp tổng thành, đã được phân công rõ ràng trên toàn cầu với sự hiện diện của các thương hiệu nổi tiếng trong thiết bị hàng hải và điện tử Nhiều quốc gia đầu tư vào ngành này nhằm thúc đẩy sự phát triển của các ngành công nghiệp phụ trợ Việt Nam đã từng có ý tưởng phát triển ngành đóng tàu, nhưng cần phải cân nhắc kỹ lưỡng Mười năm trước, Nhà nước đã đầu tư cho Vinashin đóng tàu lớn với trọng tải từ 57-100 nghìn tấn và thành lập các nhà máy phụ trợ, nhưng điều này không xuất phát từ nhu cầu thực tế của thị trường Để thu hút ngành công nghiệp phụ trợ, cần xây dựng khu hợp tác và phát triển khu vực tư nhân, thay vì chỉ dựa vào ý chí của Nhà nước Để phát triển ngành công nghiệp đóng tàu, cần nỗ lực thực hiện Kế hoạch hành động phát triển ngành theo Chiến lược công nghiệp hóa của Việt Nam, trong khuôn khổ hợp tác với Nhật Bản.
Để đạt được tầm nhìn 2030, Việt Nam cần thực hiện cải cách mạnh mẽ và thiết lập cơ chế khuyến khích sự tham gia của các thành phần kinh tế vào đầu tư phát triển ngành công nghiệp đóng tàu và ngành công nghiệp phụ trợ Cần tạo điều kiện cho các tổ chức và cá nhân thúc đẩy nghiên cứu và phát triển trong lĩnh vực đóng tàu, đặc biệt là các loại tàu chuyên dụng mà Việt Nam có thế mạnh Đồng thời, việc tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực hàng hải và công nghiệp tàu thủy cũng rất quan trọng để học hỏi kinh nghiệm và chuyển giao công nghệ mới.
Hình 3.1 Quang cảnh Công ty TNHH Huyndai-Vinashin
[Nguồn: Công ty TNHH Huyndai-Vinashin]
Công ty Hyundai Vinashin được thành lập và đi vào hoạt động vào năm 1996, là liên doanh giữa công ty công nghiệp tàu thủy và tập đoàn Hyundai Hàn Quốc Sau 24 năm phát triển, công ty đã hướng tới mục tiêu trở thành nhà máy đóng tàu hàng đầu tại Việt Nam Vào tháng 01/2020, Hyundai Vinashin chính thức đổi tên thành công ty Hyundai Việt Nam.
Công ty hiện có khoảng 5.000 công nhân viên người Việt Nam và gần 80 chuyên gia kỹ thuật viên người Hàn Quốc làm việc cùng nhau Kể từ năm 2008, công ty đã chuyển đổi từ sửa chữa hoán cải sang đóng mới, và đến nay đã bàn giao 119 con tàu, đạt doanh thu khoảng 4 tỷ USD Ngoài ra, công ty còn đóng góp khoảng 5 triệu USD mỗi năm cho ngân sách nhà nước.
Công ty có tổng diện tích khoảng 294 hecta, bao gồm 123 hecta dành cho các khu nhà xưởng và 171 hecta mặt biển Để phục vụ nhu cầu sản xuất, công ty sở hữu ba cơ sở chính: ụ khô, cầu cảng và cẩu.
- Ụ Khô: (nhà máy có 2 ụ khô)
- Cầu cảng: có tổng chiều dài là 1,350m
- Cẩu: có tổng 10 cẩu để hỗ trợ trong công việc
Giai đoạn đầu tiên bao gồm việc chế tạo các block và lắp ráp thiết bị lên block, trong đó bề mặt thép sẽ được xử lý làm sạch, cắt và ráp lại thành các khối block Sau khi các khối block được hình thành, các thiết bị như ống và van sẽ được lắp đặt Tiếp theo, giai đoạn thứ hai diễn ra dưới ụ khô, nơi các block sẽ được thả xuống, nối và hàn lại để tạo thành hình con tàu Khi con tàu hoàn thành và đủ tiêu chuẩn nổi dock, nó sẽ bắt đầu nổi dock và chuyển sang giai đoạn cuối cùng là làm việc ngoài cầu cảng.
Về cơ cấu tổ chức phòng ban
Bảng 3.1 Cơ cấu nhân lực của Công ty
PHÕNG BAN PHÂN BỔ NHÂN LỰC LÀM VIỆC TỔNG
Bảo trì và hỗ trợ 18 40 87 94 239
Quản lý an toàn và sức khỏe
Thử biển và vận hành
[Nguồn: Công ty TNHH Huyndai-Vinashin]
Để một tổ chức tồn tại và phát triển, cần có sự phối hợp giữa các cá nhân hướng tới mục tiêu chung Quá trình tạo ra của cải và đảm bảo an toàn xã hội ngày càng phức tạp, đòi hỏi sự hợp tác trong tổ chức Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp cần lực lượng quản lý để điều hành toàn bộ quá trình sản xuất Để đảm bảo sự thống nhất trong quản lý, doanh nghiệp cần có một thủ trưởng chỉ đạo lực lượng quản lý, từ đó bố trí nhân viên phù hợp với nhiệm vụ cụ thể, nhằm khai thác khả năng chuyên môn của từng thành viên Nếu không có cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý, doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện nhiệm vụ quản lý và không có quá trình sản xuất nào được diễn ra.
Công ty TNHH Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin sở hữu nhiều chức năng quản lý nhằm đảm bảo quy trình quản lý được thực hiện đầy đủ và hiệu quả Để thực hiện các chức năng này, cần có sự phân công lao động hợp lý và chuyên môn hóa trong bộ máy quản lý, tập hợp những người có trình độ cao Việc sử dụng hiệu quả kế hoạch lao động của cán bộ và nhân viên quản lý, cùng với sự phân chia công việc phù hợp, sẽ đóng góp tích cực vào việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Công ty TNHH Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin có 18 phòng ban và tổng số nhân sự lên đến 2.896 người Trong đó, khoảng 1.500 lao động là công nhân tay nghề với trình độ trung học cơ sở, trong khi số lượng lao động có trình độ đại học đạt 390 người.
Mục tiêu chính của Công ty là tối đa hóa lợi nhuận, vì vậy việc hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý là rất cần thiết, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay Để thành công, sản phẩm của Công ty cần có tính cạnh tranh cao về chất lượng, mẫu mã và tiến độ giao hàng.
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được thành công của Công ty trên thị trường Đây là điều kiện cần thiết để đảm bảo hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.
Cán bộ quản lí của Công ty có trình độ và năng lực cao, đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của hệ thống Để tận dụng nguồn lực hiệu quả và nâng cao năng suất lao động, cần có một bộ máy quản lí ổn định và phù hợp Việc hoàn thiện bộ máy quản lí không chỉ là yếu tố quan trọng trong sản xuất kinh doanh mà còn là điều cần thiết cho sự hình thành và phát triển của Công ty, đặc biệt là khi Công ty còn non trẻ, được thành lập từ năm 1996.
Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin
3.2.1 Về công tác phân tích công việc
Tại Huyndai-Vinashin, việc phân tích nhu cầu lao động và mức độ sử dụng nghiệp vụ chuyên môn là rất quan trọng Điều này giúp chúng ta hiểu rõ hơn về nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp, đồng thời làm cơ sở cho việc dự báo nhu cầu và nguồn cung nhân lực trong tương lai.
Giai đoạn 2015-2020, Công ty đã tiến hành phân tích công việc dựa trên các trình tự chủ yếu sau:
Thứ nhất, thu thập đầy đủ các thông tin sau đây:
+ Số lƣợng và chất lƣợng lao động của toàn doanh nghiệp cũng nhƣ ở từng bộ phận phòng ban, tổ sản xuất
+ Số lƣợng nam, nữ và bậc thợ bình quân trong toàn doanh nghiệp cũng nhƣ ở từng bộ phận của doanh nghiệp
+ Tháp tuổi và thâm niên công tác của lực lƣợng lao động…
+ Đƣa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Thứ hai, lựa chọn đối tƣợng thu thập thông tin Công ty lựa chọn các nhóm đối tƣợng sau:
+ Cán bộ nam quản lý: 5
+ Cán bộ nữ quản lý: 5
+ Nhân viên nam tại 5 bộ phận khác nhau: 5
+ Nhân viên nữ tại 5 bộ phận khác nhau: 5
Thứ ba, phương pháp thu thập thông tin:
+ Phương pháp thảo luận nhóm
Thứ tƣ, tiến hành phỏng vấn
Theo bảng phỏng vấn sâu, 80% người được hỏi cho rằng Công ty đang hoạt động đúng hướng, trong khi 72% đánh giá bảng mô tả công việc tương đối sát với thực tế Tuy nhiên, một số ý kiến cho rằng việc phân tích công việc và giao nhiệm vụ tại một số bộ phận vẫn chưa phù hợp, dẫn đến tình trạng chồng chéo chức năng.
Phỏng vấn sâu đã thu thập được những khuyến nghị quý báu từ cán bộ, nhân viên Công ty, tập trung vào việc cải thiện chế độ, chính sách và môi trường làm việc Ngoài ra, cần tạo điều kiện thuận lợi cho môi trường học tập và đào tạo, đồng thời áp dụng khoa học công nghệ và kỹ thuật máy móc để thay thế lao động chân tay.
Thứ năm, khảo sát thông tin thảo luận nhóm
Nhóm nghiên cứu đã thành lập một nhóm thảo luận gồm 4-5 người, cân nhắc về vị trí, giới tính và trình độ chuyên môn Qua 14 câu hỏi thảo luận liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, kết quả khảo sát cho thấy 90% ý kiến đồng thuận rằng Công ty có môi trường làm việc hiệu quả và giữ chân nhân viên tốt Hơn nữa, 80% người tham gia cho rằng các chế độ chính sách cơ bản đáp ứng nhu cầu của nhân viên, và 95% đồng ý rằng trình độ lao động hiện tại là phù hợp.
Rất nhiều thông tin thông qua thảo luận nhóm, nhóm nghiên cứu đã xây dựng và lấy đó làm căn cứ để xây dựng các giải pháp
3.2.2 Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Hiệu quả sản xuất - kinh doanh của Công ty TNHH Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm lao động quản lý và lao động trực tiếp, gián tiếp Đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức và kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động là yếu tố then chốt để nâng cao năng suất và chất lượng lao động Qua đào tạo, người lao động hiểu rõ công việc, thành thạo kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, từ đó nâng cao hiệu suất lao động, ổn định thu nhập và góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Thời gian qua, Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin đã có chính sách rõ ràng về đào tạo nhƣ sau:
Doanh nghiệp cần chú trọng đến ngân sách dành cho đào tạo và tìm cách tăng cường kinh phí cho hoạt động này Đồng thời, việc xây dựng chính sách hợp lý cho những người tham gia đào tạo cũng rất quan trọng để khuyến khích họ phát triển kỹ năng.
– Luôn có chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn để nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ quản lý, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho công nhân
Đào tạo nhân viên cần tuân thủ quy định cụ thể và chặt chẽ, dựa trên chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Điều này phải phù hợp với từng vị trí công việc và đảm bảo không gây gián đoạn quá trình sản xuất.
– Lập kế hoạch đào tạo và dự kiến kinh phí đào tạo
– Đa dạng hoá các loại hình đào tạo
Xây dựng một hệ thống đánh giá kết quả đào tạo chi tiết là rất quan trọng Hệ thống này cần có các biện pháp đo lường hiệu quả đào tạo, từ đó phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng.
Hình 3.3 Quang cảnh lớp đào tạo tại Công ty [Nguồn: Công ty TNHH Huyndai-Vinashin]
Theo số liệu tổng hợp từ năm 2010 – 2020, trung bình mỗi năm, Công ty thực hiện các khóa đào tạo sau:
- Khóa đào tạo cơ bản:
Khóa đào tạo cơ bản được tổ chức trong các đợt tuyển dụng nhằm trang bị cho nhân viên mới những kiến thức cần thiết về Công ty Mặc dù ứng viên đã có chuyên môn, nhưng việc hiểu rõ về lịch sử, mối quan hệ giữa các phòng ban và văn hóa tổ chức là rất quan trọng để hòa nhập hiệu quả.
Trong năm 2018, các khóa đào tạo cơ bản cho nhân viên mới được tổ chức trong 7 ngày, với mỗi ngày cung cấp những kiến thức khác nhau Vào ngày cuối cùng, công ty yêu cầu nhân viên viết bài thu hoạch để tổng kết những gì đã học.
- Khóa đào tạo chuyên sâu:
Khóa đào tạo chuyên sâu được thực hiện với sự chọn lọc và phức tạp, tập trung vào các nhân viên tại bộ phận đặc thù của công ty Từ năm 2015 đến 2020, công ty tổ chức 3 khóa đào tạo chuyên sâu mỗi năm, mời chuyên gia về đóng tàu biển từ Hàn Quốc làm giảng viên Mỗi khóa học có sự tham gia của 20 nhân viên từ các tổ, bộ phận sản xuất và lắp ráp tàu.
Thời gian tổ chức khóa học chuyên sâu thường kéo dài từ 1 đến 3 tháng, tùy thuộc vào thời điểm và vị trí công việc Cuối mỗi khóa học, giảng viên sẽ thực hiện kiểm tra thông qua các bài tập thực tế.
Trong thời gian qua, hiệu quả của các khóa đào tạo tại Công ty đã được thể hiện rõ rệt Các chương trình đào tạo được tổ chức một cách tiết kiệm, hiệu quả và kịp thời, giúp học viên trang bị những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết Qua đó, người lao động hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất và kinh doanh của Công ty.
3.2.3 Về công tác đãi ngộ, thu hút nguồn nhân lực tại công ty
Bảng 3.2 Thống kê lương theo từng năm của Công ty
[Nguồn: Công ty TNHH Huyndai-Vinashin]
Theo bảng số liệu, lương của công nhân viên tại Công ty đã tăng đều qua các năm, với mức tăng gấp 4 lần từ năm 2008 đến năm 2013.
- Việc tính toán lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc trên thẻ chấm công, đƣợc đối chiếu với bảng chấm công khi cần thiết
- Việc tính toán lương dựa trên nguyên tắc chính xác về số liệu, đảm bảo thời gian trả lương cho người lao động đúng theo quy định
- Người lao động được nhận phiếu lương chi tiết hàng tháng, được quyền đối chiếu với bảng lương tổng do Trưởng bộ phận trực tiếp giữ (bản copy)
Tiền lương của người lao động được trả hàng tháng, vào khoảng từ ngày 05 đến ngày 10 Đối với lương sản phẩm, việc thanh toán diễn ra hai lần trong tháng, cụ thể vào ngày 15 và ngày 30, với điều kiện lương sản phẩm phải được chi trả không quá 7 ngày sau khi kết toán số lượng.
Về chế độ xét nâng lương: Mỗi năm, lãnh đạo Công ty xét nâng lương cho CNV một lần vào tháng thứ 04 của năm