GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương 1 giới thiệu cơ sở nền tảng của vấn đề nghiên cứu liên quan đến luận văn Bố cục trình bày của chương 1 bao gồm: (1) Lý do chọn đề tài, (2) Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, (3) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu, (4)Phương pháp nghiên cứu,(5) Ý nghĩa nghiên cứu và (6) Kết cấu của luận văn.
Lý do chọn đề tài
1.2.1 Xu ấ t phát t ừ nhu c ầ u th ự c ti ễ n
Con người là yếu tố quyết định thành công trong quản lý Một tổ chức dù sở hữu công nghệ hiện đại và cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng thiếu đội ngũ nhân viên hiệu quả sẽ khó hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu Vì vậy, việc khai thác tốt nguồn lực con người để phát triển tổ chức là vấn đề cấp thiết đối với lãnh đạo và nhà quản trị nhân lực.
Để đảm bảo sự hài lòng của người lao động, lãnh đạo tổ chức cần chú trọng đến việc cải thiện môi trường làm việc, vì sự không hài lòng có thể dẫn đến việc nhân viên rời bỏ công ty Việc nâng cao sự hài lòng trong công việc là rất quan trọng trong công tác tổ chức cán bộ, vì nghiên cứu cho thấy nhân viên hài lòng thường làm việc hiệu quả hơn và có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức Điều này giúp tổ chức xây dựng chiến lược phát triển bền vững.
Chi cục Thuế thành phố Nha Trang, được thành lập vào năm 1990 và thuộc Cục Thuế tỉnh Khánh Hòa, có nhiệm vụ quản lý các khoản thu ngân sách nhà nước Đội ngũ công chức thuế đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý thuế, nhưng gần đây có tình trạng công chức trẻ xin nghỉ việc do không hài lòng với công việc Hiện tại, số lượng công chức nghỉ hưu nhiều và tuyển dụng mới thấp, dẫn đến đội ngũ ngày càng trẻ hóa và thiếu kinh nghiệm Trong bối cảnh nhân sự hạn hẹp và nhiệm vụ thu ngân sách tăng cao, áp lực công việc đối với công chức ngày càng lớn Vì vậy, nguồn nhân lực chất lượng là yếu tố quyết định để hoàn thành nhiệm vụ tài chính ngân sách.
Sự hài lòng trong công việc của công chức ngày càng trở nên quan trọng, vì nó là động lực thúc đẩy hiệu suất và chất lượng công việc Để nâng cao sự hài lòng này, tác giả đã chọn nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang Việc tìm hiểu những yếu tố tạo ra sự hài lòng cũng như nguyên nhân gây bất mãn là rất cần thiết, nhằm đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng cho công chức, từ đó hạn chế tình trạng “chảy máu” chất xám và nâng cao hiệu quả quản lý thuế, hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách được giao.
1.2.2 Xu ấ t phát t ừ kho ả ng tr ố ng lý thuy ế t
Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức đã được thực hiện bởi nhiều tác giả Hồ Thanh Tân (2016) đã khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, công chức thanh tra tại tỉnh Bến Tre Đồng thời, Đỗ Thị Xuân Hà (2018) cũng đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức cấp phường tại quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh.
Hiện nay, chưa có nghiên cứu nào về sự hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang Mỗi không gian làm việc có văn hóa và mức độ ảnh hưởng khác nhau đến sự hài lòng của công chức Do đó, nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang” là cần thiết để kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố này Nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin phản hồi cho lãnh đạo Chi cục Thuế, giúp họ đánh giá đội ngũ công chức và nâng cao động lực làm việc, giữ chân nhân tài, cũng như cải thiện hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ.
Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là phân tích các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang Nghiên cứu cũng đưa ra các khuyến nghị chính sách nhằm nâng cao mức độ hài lòng của công chức tại đây.
Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.
Mục tiêu 2 của nghiên cứu là đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang Việc xác định các yếu tố này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên, từ đó tăng cường hiệu quả công việc tại đơn vị.
Mục tiêu 3 của nghiên cứu là kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của công chức dựa trên các đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ học vấn và thâm niên công tác Việc phân tích này sẽ giúp hiểu rõ hơn về yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện môi trường làm việc.
Mục tiêu 4: Hàm ý chính sách trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.
1.3.2 Câu h ỏ i nghiên c ứ u Để trả lời cho các mục tiêu nghiên cứu, luận văn đưa ra các câu hỏi nghiên cứu sau:
Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.
Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.
Câu hỏi 3: Liệu có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của công chức dựa trên các đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ học vấn và thâm niên hay không?
Câu hỏi 4: Hàm ý chính sách nào là cần thiết để gia tăng sự hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và mức độ hài lòng trong công việc của công chức Đối tượng khảo sát là những công chức làm việc tại Chi cục Thuế TP Nha Trang, với thâm niên công tác từ 3 năm trở lên.
Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu khảo sát tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.
Thời gian nghiên cứu được thực hiện từ tháng 7 đến tháng 9 năm 2020, trong đó dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát công chức tại các Chi cục Thuế thành phố Nha Trang do tác giả tiến hành.
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang Các yếu tố được xem xét bao gồm Đặc điểm công việc, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Quan hệ làm việc, và Đánh giá thành tích Mục tiêu là kiểm định vai trò của những yếu tố này đối với sự hài lòng của công chức trong môi trường làm việc tại Chi cục Thuế.
Phương pháp nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng sẽ được áp dụng theo từng giai đoạn nghiên cứu.
1.5.1 Ph ươ ng pháp nghiên c ứ u đị nh tính Được thực hiện bằng các câu hỏi nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang Bảng câu hỏi được sử dụng thảo luận nhóm để dự kiến mô hình nghiên cứu, xác định thang đo và các khái niệm có liên quan cho phù hợp.
Mục tiêu của nghiên cứu định tính là điều chỉnh và bổ sung các thuật ngữ, đồng thời khám phá những yếu tố mới để đo lường mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức.
1.5.2 Ph ươ ng pháp nghiên c ứ u đị nh l ượ ng Được thực hiện qua hai bước là nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức.
Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện thông qua khảo sát bảng câu hỏi với 50 công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang Sau khi phân tích độ tin cậy của các thang đo cho các khái niệm nghiên cứu, các thang đo này được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA), từ đó hình thành các thang đo chính thức.
Nghiên cứu định lượng chính thức: được thực hiện qua thuật điều tra khảo sát
Một nghiên cứu đã thu thập dữ liệu từ 150 công chức thông qua bảng câu hỏi soạn sẵn Dữ liệu này sẽ được phân tích thống kê bằng phần mềm SPSS 23.0 nhằm kiểm định thang đo và đánh giá độ phù hợp với dữ liệu của mô hình nghiên cứu cũng như các giả thuyết đề ra.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc tại Chi cục Thuế TP Nha Trang đóng vai trò quan trọng trong việc làm phong phú thêm các nghiên cứu liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Việt Nam Kết quả nghiên cứu không chỉ giới hạn ở địa bàn Nha Trang mà còn mở rộng ra tất cả các Chi cục Thuế và Cục Thuế trên toàn quốc, từ đó giúp lãnh đạo ngành thuế có cái nhìn tổng quát hơn và xây dựng các chính sách phù hợp cho toàn hệ thống thuế.
Chi cục Thuế TP Nha Trang đóng góp lớn vào ngân sách nhà nước tỉnh Khánh Hòa với 8.000 doanh nghiệp và hơn 15.000 hộ cá nhân kinh doanh, tổng thu nội địa đạt 3.460 tỷ đồng năm 2019 Do đó, nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế là rất cần thiết Kết quả nghiên cứu sẽ giúp lãnh đạo hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công chức, từ đó đề xuất chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn kết, góp phần phát triển đơn vị.
Kết cấu của luận văn
Nội dung của Luận văn này có bố cục được chia thành 5 chương:
Chương 1 Giới thiệu đề tài nghiên cứu
Chương này nêu rõ lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, xác định mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đồng thời giới thiệu đối tượng và phạm vi nghiên cứu Ngoài ra, chương còn trình bày phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết cấu tổng quát của luận văn.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương hai của tác giả trình bày các khái niệm và lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động trong tổ chức Luận văn áp dụng lý thuyết nền cùng với một số nghiên cứu thực nghiệm trước đó để lập luận về các mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu Dựa trên những cơ sở đó, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được đề xuất trong chương này.
Lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow là nền tảng quan trọng trong việc hiểu sự hài lòng và đáp ứng nhu cầu của con người Ông phân chia nhu cầu thành 5 cấp bậc, bắt đầu từ những nhu cầu thiết yếu nhất đến những nhu cầu cao hơn Khi nhu cầu ở một cấp bậc được thỏa mãn, con người sẽ chuyển sự chú ý đến cấp bậc cao hơn, từ đó thúc đẩy hành động theo thứ tự tăng dần của các nhu cầu.
Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản nhất của con người để tồn tại, bao gồm lương thực, nước và không khí Điều này cho thấy rằng mỗi người cần một mức lương và sự đãi ngộ hợp lý để đáp ứng những nhu cầu thiết yếu này, từ đó đảm bảo cuộc sống và nuôi sống bản thân Tại Chi cục Thuế, nhu cầu này được đáp ứng cho công chức thông qua các điều kiện làm việc và chế độ lương thưởng phù hợp, giúp họ duy trì cuộc sống ổn định.
Nhu cầu an toàn là mong muốn được bảo vệ cả về thể chất lẫn tinh thần, không có bất kỳ mối đe dọa nào Mọi người lao động đều khao khát một môi trường làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe Một môi trường làm việc như Chi cục đáp ứng được nhu cầu này là điều mà tất cả mọi người đều mong muốn.
Thuế thì nhu cầu an toàn cho công chức cũng vô cùng quan trọng để công chức có thể an tâm trong việc thực thi công vụ.
Nhu cầu xã hội của công chức bao gồm giao lưu, thể hiện và chấp nhận tình cảm, cũng như chia sẻ với bạn bè và đồng nghiệp Để đáp ứng những nhu cầu này, Chi cục Thuế cần tạo điều kiện cho người lao động tham gia các hoạt động sinh hoạt tập thể, du lịch hàng năm và các hoạt động ngoại khóa khác nhằm tăng cường tính đoàn kết và giao lưu Do đó, việc xây dựng mối quan hệ tốt với cấp trên và đồng nghiệp là rất quan trọng để thỏa mãn nhu cầu xã hội của công chức.
Nhu cầu được tôn trọng là một trong những nhu cầu cao nhất theo thuyết Maslow Khi ba nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, con người thường mong muốn nhận được sự tôn trọng từ người khác, bao gồm cả việc công nhận vị trí của mình trong tổ chức và xã hội Chi cục Thuế có thể đáp ứng nhu cầu này cho công chức thông qua việc động viên và khen ngợi những thành tích nổi bật, ghi nhận công lao tại các buổi họp và tổng kết Sự công nhận từ cấp trên về những đóng góp cho tổ chức là yếu tố quan trọng trong mối quan hệ cấp trên - cấp dưới và là chỉ số cần xem xét khi đánh giá sự hài lòng trong công việc.
Nhu cầu tự thể hiện, theo Maslow, là cấp bậc cao nhất trong tháp nhu cầu, thể hiện mong muốn phát triển và khẳng định bản thân Để đáp ứng nhu cầu này, người lao động tìm kiếm công việc thách thức, có tính tự chủ và yêu cầu nỗ lực để đạt mục tiêu Việc phát huy tối đa tiềm năng và khả năng cá nhân là cần thiết để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức Chi cục Thuế cần tạo cơ hội cho công chức phát triển và thăng tiến, đặc biệt là những công chức trẻ, để họ có thể thử sức, đối mặt với khó khăn và tích lũy kinh nghiệm làm việc.
Mặc dù lý thuyết năm cấp bậc nhu cầu của Maslow thiếu bằng chứng xác thực vào thời điểm ra đời, nhưng nó đã được công nhận và áp dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu sau này (Robins et al, 2002) Theo lý thuyết này, sự hài lòng trong công việc được khám phá qua nhiều nghiên cứu của Kuhlen (1963), Worf (1970) và Conrad cùng các cộng sự (1985), cho thấy rằng sự hài lòng công việc xuất hiện khi nhu cầu của con người được thỏa mãn.
Theo học thuyết của Maslow, sự hài lòng trong công việc của nhân viên phụ thuộc vào việc lãnh đạo và quản lý hiểu rõ cấp bậc nhu cầu của từng nhân viên Khi nhà lãnh đạo áp dụng chính sách và phân công công việc phù hợp với nhu cầu của nhân viên, họ sẽ cảm thấy thỏa mãn và có động lực làm việc hơn.
Frederick Herzberg, nhà tâm lý học nổi tiếng, đã phát triển thuyết hai nhân tố để giải thích mối quan hệ giữa thái độ nhân viên và sự hài lòng trong công việc Thuyết này phân chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng thành hai nhóm chính: nhân tố duy trì và nhân tố động viên Các nhân tố này không chỉ riêng biệt mà còn tách rời khỏi những yếu tố gây ra sự bất mãn, nhấn mạnh rằng sự hài lòng và sự không hài lòng đến từ những nguồn gốc khác nhau.
Nhóm 1: Nhân tố động viên - nhân tố bên trong là tác nhân của sự hài lòng trong công việc, bao gồm:
Sự thành đạt: Đảm bảo vị trí họ đảm nhận tạo cho họ địa vị trong xã hội để họ thể hiện bản thân mình.
Công sức của người lao động cần được ghi nhận đầy đủ, và lãnh đạo nên có sự trao đổi rõ ràng về những thành tích mà họ đã đạt được.
Bản chất công việc có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên; nếu công việc quá phức tạp hoặc quá đơn giản, sẽ dẫn đến sự chán nản Do đó, việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc là cần thiết để khơi dậy niềm hăng say và động lực cho người lao động.
Trách nhiệm lao động là yếu tố quan trọng gắn liền với quyền lợi của người lao động Để tạo động lực làm việc hiệu quả, người lao động cần nhận được mức lương, phụ cấp và thưởng xứng đáng tương ứng với trách nhiệm mà họ đảm nhận trong công việc.
Sự thăng tiến: Lộ trình công danh rõ ràng, có khả năng thăng tiến trong công việc.
Sự hiện diện của các yếu tố tích cực trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra động lực và sự hài lòng cho người lao động Mặc dù vậy, việc thiếu những yếu tố này không nhất thiết gây ra ảnh hưởng tiêu cực nghiêm trọng đến động lực làm việc của họ.
Nhóm 2: Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: Các chính sách và chế độ quản trị của tổ chức, đơn vị; Sự giám sát công việc; Tiền lương; Các mối quan hệ giữa nhân viên với nhà quản lý, và giữa các đồng nghiệp với nhau; Các điều kiện làm việc; Sự đảm bảo có việc làm; Địa vị xã hội.
Theo Herzberg, các yếu tố duy trì không trực tiếp thúc đẩy nhân viên, nhưng khi chúng không đầy đủ hoặc thiếu sót, chúng có thể gây ra sự không hài lòng lớn cho nhân viên.
Các khái niệm nghiên cứu
2.3.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng được định nghĩa là việc đáp ứng nhu cầu hay mong muốn nào đó.
Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là trạng thái khi nhân viên cảm thấy nhu cầu và mong muốn của họ được đáp ứng trong quá trình làm việc, theo định nghĩa từ từ điển Oxford Advanced Learners' Dictionary.
Sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà con người cảm thấy thỏa mãn khi so sánh kết quả đạt được với những mong đợi và kỳ vọng của bản thân Điều này được nhấn mạnh bởi Oshagbemi (2000), cho thấy rằng sự hài lòng công việc liên quan mật thiết đến cảm giác xứng đáng với những gì mình nhận được.
Sự hài lòng trong công việc là sự kết hợp giữa cảm xúc tâm lý, sinh lý và môi trường làm việc, tạo ra cảm giác thỏa mãn cho cá nhân (Hoppock, 1935) Điều này cho thấy rằng sự hài lòng công việc bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi cả yếu tố bên ngoài và cảm xúc nội tại của mỗi người.
Nghiên cứu của Weiss (1967) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là thái độ của nhân viên đối với công việc của họ, thể hiện qua hành vi, cảm nhận và niềm tin của người lao động đối với tổ chức mà họ làm việc.
Sự hài lòng trong công việc được xác định bởi nhiều yếu tố, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, chất lượng lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, cùng với tiền lương và các chế độ đãi ngộ, theo nghiên cứu của Kreitner và Kinick (2007).
Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa đơn giản là cảm giác thoải mái và dễ chịu của người lao động đối với công việc và môi trường làm việc của họ, bao gồm cả khía cạnh cảm xúc, suy nghĩ và hành động.
Công chức Việt Nam là công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước, và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp khác nhau Họ làm việc trong các cơ quan thuộc Quân đội và Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan hay quân nhân chuyên nghiệp Công chức cũng bao gồm những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập, nhận lương từ ngân sách nhà nước, với mức lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị theo quy định pháp luật.
2008, Luật Cán bộ Công chức).
Như vậy tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh.
Lược khảo các nghiên cứu ngoài nước và trong nước
Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Chỉ số mô tả công việc (Job Description Index - JDI) do Smith, Kendall và Hulin (1969) phát triển là một bảng câu hỏi đánh giá sự hài lòng trong công việc, được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực JDI tập trung vào năm yếu tố chính: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, và (5) Tiền lương Người được đánh giá chỉ cần trả lời Có, Không hoặc Không biết để xác định mức độ phù hợp của các nhận định với công việc của họ Độ tin cậy và giá trị của thang đo JDI được công nhận cao trong cả lý thuyết và thực tiễn.
Một trong những nhược điểm của mô hình JDI là thiếu thang đo để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của người lao động, theo Spector (1997) được trích dẫn bởi Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010).
Luddy (2005) đã nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động ở Viện
Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại Y tế công cộng Western Cape, Nam Phi, dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI, cho thấy rằng người lao động hài lòng nhất với đồng nghiệp, tiếp theo là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Ngược lại, cơ hội thăng tiến và thu nhập là hai yếu tố khiến nhân viên cảm thấy bất mãn Ngoài ra, các yếu tố nhân khẩu học như chủng tộc, giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, tuổi tác, thâm niên công tác, thu nhập và vị trí công việc cũng có tác động đáng kể đến sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu của Luddy (2005) xác nhận rằng năm yếu tố này đều liên quan mật thiết đến sự hài lòng của nhân viên.
Boeve (2007) đã áp dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) cùng với chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) để nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại khoa Đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y khoa Hoa Kỳ Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc được phân chia thành hai nhóm: nhóm nội tại, bao gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến; và nhóm bên ngoài, gồm lương, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ cấp trên.
Nghiên cứu chỉ ra rằng bản chất công việc, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Trong khi đó, sự hỗ trợ từ cấp trên và mức lương chỉ có tương quan yếu Đặc biệt, bản chất công việc được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng chung của nhân viên.
Nghiên cứu của Onukwube về sự hài lòng công việc của các nhà khảo sát tại Công ty tư vấn ở Thành phố Lagos, Nigeria vào năm 2012 đã áp dụng chỉ số mô tả công việc JDI để thu thập dữ liệu Với 100 câu hỏi được thiết kế, đối tượng khảo sát được chọn thông qua kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng công việc phụ thuộc vào năm khía cạnh chính, bao gồm lương và sự thăng tiến.
(3) Người quản lý, (4) Đồng nghiệp và (5) Tính chất công việc.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, như nghiên cứu của Franěk và Večeřa (2010) về đặc điểm cá nhân, đặc điểm công việc và sự phát triển nghề nghiệp tại Trường Trung cấp nghề ở Indonesia Bên cạnh đó, Peerapong và cộng sự (2013) đã phân tích tác động của đặc điểm công việc đến sự hài lòng công việc và thị trường lao động của sinh viên mới tốt nghiệp ở Thái Lan.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung năm 2005, đăng trên tạp chí Phát triển khoa học công nghệ của Đại học Quốc gia TP.HCM, tập trung vào việc "Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam" Nghiên cứu kiểm định thang đo Chỉ số mô tả công việc (JDI) và đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố thành phần đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc Sử dụng mẫu khảo sát 448 nhân viên làm việc toàn thời gian tại TP.HCM, kết quả cho thấy Chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện Việt Nam bao gồm 07 thành phần: (1) Bản chất công việc, (2) Lãnh đạo, (3) Cơ hội đào tạo - thăng tiến.
Trong số các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung của nhân viên, bản chất công việc và cơ hội đào tạo - thăng tiến được xác định là hai yếu tố quan trọng nhất và có ý nghĩa thống kê rõ rệt Các yếu tố khác như đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc cũng đóng vai trò nhưng không mạnh mẽ như hai yếu tố trên.
Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) sử dụng mô hình JDI điều chỉnh với 7 nhân tố để đánh giá sự hài lòng của 252 nhân viên tại Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin Hữu nghị Việt-Hàn Các yếu tố được khảo sát bao gồm: đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, thu nhập, phúc lợi, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp và cấp trên Kết quả cho thấy 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, xếp theo thứ tự từ cao đến thấp là: đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến, đặc điểm công việc, cấp trên, điều kiện làm việc và thu nhập phúc lợi Đồng thời, không có sự khác biệt về sự hài lòng giữa các nhân tố cá nhân như tuổi, giới tính, trình độ, thời gian công tác, bộ phận và vị trí công tác.
Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013)
Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013) đã áp dụng mô hình JDI để nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tiền Giang Nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên bị tác động bởi năm nhóm nhân tố chính: bản chất công việc, tiền lương, thưởng và phụ cấp, quan hệ làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với điều kiện vật chất Việc phân tích các yếu tố này không chỉ hỗ trợ trong việc hoạch định nguồn nhân lực mà còn nâng cao mức độ hài lòng của cán bộ giảng viên tại trường đại học.
Nghiên cứu của Hồ Thanh Tân (2016) về sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức thanh tra tỉnh Bến Tre xác định năm nhân tố chính: đặc điểm công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ làm việc, và đánh giá thành tích Kết quả phân tích cho thấy ba nhân tố có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng trong công việc, trong đó đặc điểm công việc có tác động mạnh nhất, tiếp theo là đánh giá thành tích và thu nhập Tất cả các nhân tố này đều ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc.
Kiểm định sự khác biệt trong hài lòng công việc cho thấy rằng đặc điểm chức vụ và trình độ học vấn có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu của Đỗ Thị Xuân Hà (2018)
Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức cấp phường tại quận Bình Thạnh, TP Hồ Chí Minh, dựa trên khảo sát 180 cán bộ công chức từ 20 phường Mô hình nghiên cứu được đề xuất bao gồm 6 nhân tố chính: (1) Công việc, (2)
Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp và (5) Thu nhập, (6) Điều kiện làm việc.
Nghiên cứu cho thấy có năm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức, bao gồm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập Trong đó, nhân tố công việc được xác định là có tác động mạnh nhất, tiếp theo là cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, và cuối cùng là thu nhập.
Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên
Dựa trên các học thuyết và nghiên cứu trước đây, định nghĩa về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc đã được hình thành, nhưng vẫn còn thiếu chi tiết Do đó, trong phần này, chúng tôi sẽ phân tích và định nghĩa rõ ràng các yếu tố này.
2.5.1 Đặ c điể m công vi ệ c Đặc điểm công việc (Job characteristics) bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đến kết quả làm việc của người lao động. Đặc điểm công việc mang đến cho người lao động sự hài lòng chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu tổ chức thiết kế công việc bảo đảm sử dụng các kỹ năng của họ, nắm được trình tự thực hiện công việc và tầm quan trọng nhất định của công việc đối với hoạt động của tổ chức, các phòng ban chuyên môn; người lao động được thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc và chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì người lao động đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau (Hackman và Oldman, 1974) Ngoài ra để người lao động thỏa mãn, hài lòng với công việc thì họ cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss và cộng sự, 1967; Bellingham, 2004).
Trong nghiên cứu này, thu nhập được định nghĩa là tổng hợp tất cả các khoản tiền mà nhân viên nhận từ tổ chức, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng, theo quan điểm của Czakan.
Năm 2003, thu nhập trở thành yếu tố quan trọng khiến hầu hết mọi người cảm thấy hài lòng hơn với công việc khi lương tăng Sự hài lòng này không chỉ đến từ mức lương cao mà còn từ việc so sánh giữa thu nhập thực tế và giá trị mà người lao động cảm thấy họ xứng đáng nhận.
Sự không hài lòng trong công việc thường xuất hiện khi người lao động cảm thấy có sự bất bình đẳng về thu nhập so với những đồng nghiệp có cùng trình độ học vấn và điều kiện tuyển dụng Khi mức lương mà họ nhận được phản ánh đúng nỗ lực của bản thân, mức độ hài lòng sẽ gia tăng (Steyn, 2002).
Thu nhập không chỉ giúp các cá nhân đáp ứng những nhu cầu căn bản và còn cả những nhu cầu cấp cao của họ.
2.5.3 Cơ h ộ i đ ào t ạ o và th ă ng ti ế n Đào tạo để nhân viên có thêm kiến thức mới, kỹ năng và thái độ chuyên nghiệp hơn trong công việc sẽ giúp họ đối mặt với công việc trong hiện tại và tương lai một cách tốt hơn Thăng tiến là nỗ lực của tổ chức nhằm cung cấp cho người lao động các năng lực mà tổ chức sẽ cần trong tương lai Đào tạo đi chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc cơ hội phát triển sự nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động. Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến liên quan đến nhận thức của người lao động, thể hiện việc người lao động được trao cơ hội học tập để nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên những vị trí cao hơn Vì thế người lao động mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến, cơ hội được đào tạo, phát triển những kỹ năng cần thiết và định hướng nghề nghiệp của họ Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Năm 1959, nghiên cứu chỉ ra rằng cơ hội, thành tựu, sự công nhận và tiến bộ trong công việc có ảnh hưởng lớn đến động lực và sự hài lòng của người lao động Thiếu cơ hội đào tạo và thăng tiến là một trong những yếu tố tiêu cực tác động đến sự hài lòng trong công việc của cá nhân.
Quan hệ làm việc giữa nhân viên và cấp trên, cũng như giữa các đồng nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng của nhân viên Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013) cùng với Hồ Thanh Tân (2016) cho thấy nhân viên mong muốn xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với lãnh đạo và đồng nghiệp để nhận được sự hỗ trợ kịp thời khi gặp khó khăn Họ cũng tìm kiếm mối quan hệ thân thiện và hòa hợp với bạn bè trong công việc Cách mà lãnh đạo tương tác và quản lý nhân viên hàng ngày có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hài lòng của họ (Manese, 2001) Để nâng cao sự hài lòng trong công việc, cần cải thiện hiệu suất làm việc và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua giao tiếp, chia sẻ và sẵn sàng góp ý.
2.5.5 Đ ánh giá thành tích Đánh giá thành tích là việc xem xét, đánh giá về hiệu quả công việc được thực hiện và năng lực của người lao động Đánh giá thành tích trên các phương diện kết quả công việc, phương pháp làm việc và những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc Theo Kovach (1987) thì đánh giá thành tích thể hiện khi cá nhân trong tổ chức hoàn thành tốt công việc, tổ chức ghi nhận sự đóng góp của họ vào thành công của đơn vị và họ được đánh giá cao về năng lực từ sự đánh giá của lãnh đạo, của đồng nghiệp. Điều này cho thấy nhân viên được đánh giá thành tích sẽ có quan điểm tích cực hơn và sẵn sàng hành động theo chiều hướng hỗ trợ tổ chức.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng đặc điểm nhân khẩu học ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, với sự khác biệt rõ rệt giữa các nhóm Bài viết này tập trung vào các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên công tác, nhằm phân tích tác động của chúng đến mức độ hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Trong chương 3, luận văn mô tả quy trình và phương pháp nghiên cứu được áp dụng cho đề tài Chương này cung cấp chi tiết về kết quả của nghiên cứu định tính và định lượng sơ bộ Bên cạnh đó, các phương pháp xử lý dữ liệu định tính, định lượng và cách thức chọn mẫu cũng được trình bày rõ ràng.
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện qua hai giai đoạn chính: đầu tiên là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ sử dụng cả phương pháp định tính và định lượng, sau đó là giai đoạn nghiên cứu chính thức chỉ áp dụng phương pháp định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ định tính bắt đầu từ việc xác định mục tiêu nghiên cứu và tổng hợp cơ sở lý thuyết liên quan, bao gồm lý thuyết nền, khái niệm nghiên cứu và các nghiên cứu trước Dựa trên đó, mô hình nghiên cứu, giả thuyết và biến quan sát được xây dựng, với thang đo của các khái niệm nghiên cứu ở giai đoạn này được gọi là thang đo nháp 1 Qua phương pháp thảo luận nhóm, mô hình nghiên cứu được đánh giá để chuẩn hoá lý thuyết, khám phá yếu tố mới và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu Kết quả từ thảo luận sẽ được ghi nhận và phát triển thành thang đo nháp 2, phục vụ cho nghiên cứu sơ bộ định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ định lượng đã sử dụng thang đo nháp 2 để phỏng vấn thử 50 công chức thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện Mục tiêu của nghiên cứu này là đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích EFA Sau khi hoàn thành các bước này, thang đo đã được điều chỉnh và sẵn sàng cho nghiên cứu định lượng chính thức.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua việc gửi bảng khảo sát trực tiếp đến từng công chức hoặc qua mạng xã hội sau khi được sự đồng ý của đối tượng tham gia Để phân tích dữ liệu, nghiên cứu áp dụng các công cụ thống kê mô tả, tần số và tỷ lệ phần trăm thông tin mẫu Độ tin cậy của thang đo được kiểm định bằng phương pháp Cronbach’s Alpha, trong khi phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để xác định lại các nhóm mô hình nghiên cứu Cuối cùng, nghiên cứu kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng phương trình hồi quy bội và kiểm định các giả thuyết.
Quy trình nghiên cứu và tiến độ thực hiện được thể hiện trong Bảng 3.1 và Sơ đồ 3.1.
Bảng 3.1 Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu
Bước Giai đoạn Phương pháp
Kĩ thuật thu thập dữ liệu Cỡ mẫu Địa điểm
1 Nghiên cứu sơ bộ Định tính Thảo luận nhóm n
Chi cục Thuế thành phố Nha Trang Định lượng sơ bộ Khảo sát trực tiếp n = 50
Nghiên cứu chính thức Định lượng chính thức
Khảo sát trực tiếp, gửi bảng hỏi qua mạng xã hội n = 150
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu định tính Định lượng sơ bộ (n P)
Cronbach’s Alpha: (1) Đánh giá hệ số tương quan biến tổng, (2) Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
EFA: (1) Kiểm tra hệ số tải, (2) yếu tố, (3) phần trăm phương sai trích
Thang đo chính thức Định lượng chính thức (n = 150)
Xác định vấn đề nghiên cứu
Kết luận và hàm ý chính sách
Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Phương pháp nghiên cứu
3.3.1 Ph ươ ng pháp nghiên c ứ u đị nh tính
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện qua phương pháp thảo luận nhóm định tính với sự tham gia của 10 người, bao gồm các đội trưởng và đội phó từ các phòng ban khác nhau của Chi cục Thuế thành phố Nha Trang Mục tiêu của nghiên cứu là điều chỉnh và bổ sung thang đo trong mô hình nghiên cứu, nhằm đảm bảo tính phù hợp với thực tế công việc của công chức thuế.
Nội dung thảo luận nhóm gồm các câu hỏi đặt ra trong quá trình thảo luận nhóm, cụ thể như sau:
Trong bài viết này, tác giả giới thiệu mục tiêu và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu, đồng thời tóm tắt các lý thuyết nền và những nghiên cứu trước đó đã được tham khảo, nhằm cung cấp cho nhóm thảo luận cái nhìn tổng quan về chủ đề nghiên cứu.
Mô hình nghiên cứu của tác giả chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố quan trọng, bao gồm đặc điểm công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ làm việc, cũng như đánh giá thành tích.
Thảo luận mô hình lý thuyết và điều chỉnh thang đo
1 Dựa trên mô hình 05 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang, anh/chị hãy cho biết ý kiến của mình đối với 5 yếu tố đó:
Yếu tố Đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Đặc điểm công việc □ □ □
Cơ hội đào tạo và thăng tiến □ □ □
Quan hệ làm việc □ □ □ Đánh giá thành tích □ □ □
2 Ngoài những yếu tố mà chúng ta đã nêu trên, anh/chị còn bổ sung thêm yếu tố nào hay không?
3 Giới thiệu các thang đo cho các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công chức và thảo luận về thêm hay bớt biến quan sát nào?
Kết quả thảo luận cho thấy, tất cả 10 thành viên tham gia đều đồng ý với 5 nhóm yếu tố và mô hình nghiên cứu mà tác giả đề xuất Sau quá trình thảo luận, một số điều chỉnh đã được thực hiện đối với nội dung phát biểu của từng thành phần, nhằm phù hợp hơn với môi trường làm việc tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang trong thời gian nghiên cứu.
Quá trình thảo luận nhóm đã đạt được sự đồng thuận về nội dung thiết kế nghiên cứu đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang Kết quả nghiên cứu sẽ giúp điều chỉnh thang đo ban đầu, biến nó thành thang đo chính thức Các thang đo được áp dụng đã được kiểm định qua nhiều nghiên cứu ở các đơn vị khác nhau, đảm bảo tính chính xác của biến quan sát Sự điều chỉnh các thang đo dựa trên lý thuyết và nghiên cứu sơ bộ.
Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng thang đo Likert 5 cấp độ từ 1 (rất không đồng ý) đến 5 (rất đồng ý) để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang Thang đo này chủ yếu được kế thừa từ chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và thang đo sự hài lòng của cán bộ công chức trong tổ chức của Hồ Thanh Tân (2016).
Thang đo sự hài lòng trong công việc của công chức bao gồm 5 yếu tố chính: Đặc điểm công việc, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Quan hệ làm việc, và Đánh giá thành tích Các biến quan sát của những yếu tố này sẽ được điều chỉnh để phù hợp với công chức, tạo cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi khảo sát.
Hình 3.1 Bảng thang đo trong mô hình nghiên cứu
Ký hiệu Nội dung thang đo Nguồn Đặc điểm công việc
CV1 Công việc phù hợp với trình độ học vấn và chuyên môn của tôi
Weiss và cộng sự (1967); Bellingham (2004); Nguyễn Thanh Hoài (2013); Hồ Thanh Tân (2016)
CV2 Công việc cho phép tôi sử dụng tốt năng lực cá nhân
Bellingham (2004); Nguyễn Thanh Hoài (2013); Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013); Hồ Thanh Tân (2016)
CV3 Khối lượng công việc mà tôi phải thực hiện trong ngày là phù hợp Hossain I &Hossain II (2012)
Công việc đầy thử thách mang lại cho tôi cơ hội học hỏi và tích lũy kinh nghiệm quý báu Theo nghiên cứu định tính của Hồ Thanh Tân (2016), việc điều chỉnh từ những biến quan sát giúp tôi phát triển kỹ năng và hiểu biết sâu sắc hơn về lĩnh vực của mình.
Tiền lương của tôi được xác định dựa trên trình độ, năng lực và kinh nghiệm cá nhân Nghiên cứu định tính của Hồ Thanh Tân (2016) đã điều chỉnh các biến quan sát để phản ánh sự phù hợp này.
TN2 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng
Nguyễn Thanh Hoài (2013); Hồ Thanh Tân (2016)
TN3 Tôi hài lòng với các khoản phụ cấp của cơ quan Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ
TN4 Tôi yên tâm làm việc với mức thu nhập hiện tại của mình Hồ Thanh Tân (2016)
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Tôi được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng, nghiệp vụ để thực hiện tốt công việc của mình
Ký hiệu Nội dung thang đo Nguồn
DTTT2 Tôi được cơ quan tạo nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp
DTTT3 Chính sách thăng tiến của cơ quan rõ ràng, công bằng
Stanton và Croddley (2000); Nguyễn Thanh Hoài (2013); Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự
DTTT4 là cơ quan cam kết tạo cơ hội thăng tiến cho những công chức có năng lực Nghiên cứu định tính của Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra rằng việc điều chỉnh từ các biến quan sát là cần thiết để nâng cao hiệu quả trong việc phát triển nguồn nhân lực.
QHLV1 Tôi được lãnh đạo quan tâm và hỗ trợ trong công việc
Nguyễn Thanh Hoài (2013); Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013); Hồ Thanh Tân (2016)
QHLV2 Tôi được lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt trong công việc
Warren (2008); Nguyễn Thanh Hoài (2013); Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2013)
QHLV3 Đồ ng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ tôi khi cần thiết Điều chỉnh từ biến quan sát của Hồ Thanh Tân (2016) theo nghiên cứu định tính
QHLV4 Đồ ng nghiệp thân thiệnvà hòa đồng Điều chỉnh từ biến quan sát của Hồ
Thanh Tân (2016) theo nghiên cứu định tính Đánh giá thành tích
Tôi được lãnh đạo đánh giá thành tích công bằng với mọi người trong cơ quan
Fey và cộng sự (2009); Teck-Hong và Waheed (2011); Hồ Thanh Tân (2016)
DGTT2 Các tiêu chí đánh giá thành tích của cơ quan hợp lý và rõ ràng
Fey và cộng sự (2009); Giao Hà
Qu ỳnh Uyên (2015 ); Hồ Thanh Tân (2016)
DGTT3 Tôi thấy kết quả công nhận thành tích là chính xác, kịp thời và đầy đủ Lindner (1998); Giao Hà Quỳnh
Uyên (2015); Hồ Thanh Tân (2016) DGTT4
Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng để xét nâng lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm Hồ Thanh Tân (2016)
Sự hài lòng trong công việc
SHL1 Về tổng thể tôi thích công việc ở đây
SHL2 Về tổng thể tôi thích công việc của mình
SHL3 Nói chung tôi hài lòng với công việc hiện tại
Ký hiệu Nội dung thang đo Nguồn Đặc điểm cá nhân
Atkinson (1981); Ting (1997); Luddy (2005); Boeve (2007); Olorunsola (2010); Nguyễn Thanh Hoài (2013); Hồ Thanh Tân (2016)
Greenberg và Baron (1995); Ting (1997); Drafke và Kửssen (2002); Luddy (2005); Boeve (2007); Nguyễn Thanh Hoài (2013); Hồ Thanh Tân (2016)
Trần Kim Dung và cộng sự (2005); Nguyễn Thanh Hoài (2013) ; Hồ Thanh Tân (2016)
TRINHDO Trình độ học vấn
Kh Metle, M (2003); Luddy (2005); Boeve (2007); Nguyễn Thanh Hoài (2013) ; Hồ Thanh Tân (2016)
THAMNIEN Thâm niên công tác
Clarke, Oswald và Warr (1996); Mottaz (1998); Luddy (2005); Nguyễn Thanh Hoài (2013); Hồ Thanh Tân (2016)
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo
3.3.1.3 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát
Dựa trên kết quả thảo luận nhóm và kết hợp với thang đo từ các nghiên cứu trước của Smith (1969) và Hồ Thanh Tân (2016), bảng câu hỏi được thiết kế bao gồm hai phần chính.
Phần I của bảng câu hỏi nhằm thu thập đánh giá của công chức về mức độ hài lòng trong công việc của họ, bao gồm các biến quan sát được thiết kế cụ thể.
Phần II của bảng câu hỏi tập trung vào việc phân loại đối tượng phỏng vấn Bảng câu hỏi lần đầu tiên sẽ được gửi để tham khảo ý kiến của công chức, tiếp theo sẽ tiến hành phỏng vấn thử với 50 công chức nhằm kiểm tra độ rõ ràng về ngữ nghĩa và tính hợp lý Cuối cùng, bảng câu hỏi sẽ được điều chỉnh và hoàn thiện.
Bảng câu hỏi chính thức sẽ được hoàn thiện và gởi đến các đối tượng để tiến hành khảo sát chính thức.
3.3.2 Ph ươ ng pháp nghiên c ứ u đị nh l ượ ng
Chi cục Thuế TP Nha Trang có tổng cộng 171 công chức, với yêu cầu mẫu khảo sát là 150 người Quá trình khảo sát được tiến hành liên tục để thu thập đủ số lượng mẫu cần thiết cho nghiên cứu.
Mẫu nghiên cứu chính thức
Mẫu nghiên cứu chính thức được lựa chọn bằng phương pháp thuận tiện thông qua khảo sát trực tiếp và trực tuyến qua Google Forms Do giới hạn về thời gian thực hiện luận văn, khảo sát được tiến hành từ ngày 01/07/2020 đến 30/09/2020.
Sau khi nhận được sự đồng ý, bảng khảo sát được tiến hành thông qua việc phát trực tiếp cho từng công chức hoặc gửi liên kết khảo sát trực tuyến Kết quả cho thấy có 150 công chức đã tham gia phản hồi, trong đó toàn bộ 150 phản hồi đều hợp lệ.
Theo Hair & cộng sự (2010), kích thước mẫu tối thiểu cần từ 100 đến 150 Nguyễn Đình Thọ (2014) đề xuất chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện, với công thức 5 lần số biến quan sát Với 23 biến quan sát trong nghiên cứu định tính, mẫu tối thiểu sẽ là 115 Vì vậy, tác giả đã chọn điều tra số mẫu này trong khung mẫu n0/171 công chức thuế là hợp lý.
Tiêu chí chọn mẫu quan sát: công chức thuộc Chi cục Thuế thành phố NhaTrang, có thời gian làm việc tối thiểu tại Chi cục Thuế là 3 năm.