Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV vận tải thương mại huy hoàng

GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Lý do lựa chọn đề tài

1.1.1 Xu ấ t phát t ừ nhu c ầ u th ự c ti ễ n

Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, doanh nghiệp đang phải đối mặt với nhiều thách thức, đặc biệt là trong quản trị nhân lực Khó khăn lớn nhất là tình trạng khủng hoảng lao động, đặc biệt là với đội ngũ lao động có trình độ và tay nghề cao Để thu hút và giữ chân nhân viên, các nhà quản trị cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự cống hiến và phát huy tối đa tài năng của họ Việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và xác định các giải pháp hiệu quả là rất quan trọng Tác giả, một nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương Mại Huy Hoàng, mong muốn đóng góp vào sự phát triển bền vững của công ty thông qua việc tối ưu hóa quản trị nguồn nhân lực và nâng cao năng suất làm việc của người lao động.

Gần đây, lãnh đạo công ty thường xuyên bày tỏ lo ngại về chất lượng và hiệu quả công việc không đạt yêu cầu đề ra Cụ thể, Phòng Kinh doanh thường không hoàn thành kế hoạch doanh số, Phòng Kế toán gặp nhiều sai sót, trong khi năng suất và hiệu quả của Phòng Kỹ thuật, kho và các bộ phận khác cũng giảm sút Tình trạng này được phản ánh rõ ràng trong các báo cáo đánh giá nhân viên hàng tháng và hàng quý.

Để giữ chân nhân viên tài năng lâu dài, người quản trị cần tạo ra động lực làm việc hiệu quả Sự thành công của công ty phụ thuộc vào nguồn nhân lực, những người duy trì năng suất làm việc Động lực làm việc không chỉ giúp nhân viên phát huy khả năng mà còn góp phần vào thành công tài chính và uy tín của công ty Nhận thấy tầm quan trọng của động lực làm việc, tác giả đã chọn nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương Mại Huy Hoàng” nhằm đề xuất các chính sách nâng cao động lực cho nhân viên trong môi trường doanh nghiệp.

1.1.2 Xu ấ t phát t ừ kho ả ng tr ố ng th ự c ti ễ n qua l ượ c kh ả o các nghiên c ứ u tr ướ c ở Vi ệ t Nam

Nghiên cứu động lực làm việc của công chức trong lĩnh vực tư nhân đã thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu cả trong và ngoài nước Các yếu tố quan trọng trong mô hình nghiên cứu bao gồm: tiền lương và phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, vai trò của lãnh đạo, sự tự chủ trong công việc, và môi trường làm việc.

Công ty TNHH MTV Vận tải Thương Mại Huy Hoàng chưa có nghiên cứu nào về quản trị nguồn nhân lực, mặc dù có nhiều doanh nghiệp tại Nha Trang và Khánh Hòa Mỗi doanh nghiệp có quy chế và văn hóa làm việc khác nhau, ảnh hưởng đến người lao động Tuy nhiên, tất cả đều cần tìm cách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, giữ chân nhân viên và tạo môi trường làm việc tích cực Mục tiêu của nghiên cứu này là cung cấp thông tin cho người quản lý nhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên, giúp công ty đạt được mục tiêu chung Để thành công, công ty cần kết hợp nhiều nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực con người, và nhận thức được nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên Thực tế cho thấy, việc tạo động lực cho nhân viên tại công ty chưa được thực hiện một cách tích cực, dẫn đến sự thiếu gắn bó với công việc Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương Mại Huy Hoàng” nhằm đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát:

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương Mại Huy Hoàng nhằm đề xuất các giải pháp khuyến khích và nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại đơn vị này.

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xây dựng một mô hình nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương Mại Huy Hoàng.

Mục tiêu 2 của nghiên cứu là đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương Mại Huy Hoàng Việc này sẽ giúp xác định các yếu tố chính thúc đẩy tinh thần làm việc và hiệu suất của nhân viên trong môi trường công ty.

Mục tiêu 3 tập trung vào việc phát triển các chiến lược quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương Mại Huy Hoàng Việc cải thiện các yếu tố trong môi trường làm việc sẽ góp phần tạo động lực tích cực, giúp nhân viên cống hiến hơn và nâng cao hiệu quả công việc.

Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương Mại Huy Hoàng?

Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương Mại Huy Hoàng được đánh giá rất cao Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên Nghiên cứu cho thấy, khi nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn, từ đó nâng cao hiệu suất công việc và sự gắn bó với công ty.

Để cải thiện động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương Mại Huy Hoàng, các nhà quản trị cần tập trung vào việc phát triển một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và giao tiếp hiệu quả Bên cạnh đó, việc thiết lập các mục tiêu rõ ràng và công nhận thành tích của nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao tinh thần làm việc Hơn nữa, việc cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương Mại Huy Hoàng Đối tượng khảo sát bao gồm toàn bộ nhân viên đang làm việc tại công ty này.

Nghiên cứu được thực hiện tại trụ sở Công ty TNHH MTV Vận tải Thương Mại Huy Hoàng, địa chỉ số 39 Nguyễn Thị Định, Phường Phước Hòa, TP Nha Trang, Tỉnh Khánh Hoà.

Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Tháng 07/2020 đến tháng 10/2020

Phương pháp nghiên cứu

* Phương pháp nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính đã sử dụng kỹ thuật thảo luận trực tiếp và thảo luận nhóm để điều chỉnh và bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong mô hình nghiên cứu Mục tiêu là điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tiễn hoạt động tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương Mại Huy Hoàng.

Mục tiêu của nghiên cứu định tính là điều chỉnh và bổ sung các yếu tố, đồng thời khám phá những nhân tố mới để đo lường mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty.

* Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng chính thức

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát với bảng câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha và EFA được sử dụng để kiểm tra và xác định độ tin cậy của các thang đo Mô hình lý thuyết được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy, giúp xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương Mại Huy Hoàng.

Ý nghĩa của nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương Mại Huy Hoàng Việc tìm ra các yếu tố này sẽ làm cơ sở cho việc điều chỉnh và cải thiện môi trường làm việc, từ đó nâng cao động lực làm việc của nhân viên Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu là giúp công ty tối ưu hóa hiệu suất làm việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên.

Đề tài nghiên cứu này nhằm bổ sung và làm phong phú thêm thực tiễn về việc tạo động lực cho người lao động, đặc biệt là trong bối cảnh Công ty TNHH MTV Vận tải Thương Mại Huy Hoàng Việc tìm hiểu và áp dụng các phương pháp tạo động lực hiệu quả sẽ góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong công ty.

Bài viết sẽ mô tả toàn diện đặc điểm công việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương Mại Huy Hoàng, đồng thời xác định các yếu tố đặc thù tạo động lực cho nhân viên Qua đó, bài viết sẽ đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực, thúc đẩy năng suất và hiệu quả lao động cho nhà quản trị công ty.

Kết cấu của đề tài

Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên

Chương 3: Thiết kế phương pháp nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương Mại Huy Hoàng

Chương 4: Kết quả của việc tác động các yếu tố tạo nên động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương Mại Huy Hoàng Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Các khái niệm nghiên cứu

Khái niệm động lực được hiểu là những yếu tố thúc đẩy cá nhân hành động một cách liên tục và hăng say Mỗi người có những động lực riêng, có thể giống hoặc khác nhau, và họ sẽ nỗ lực hết mình để đạt được những mục tiêu và mong muốn của bản thân.

2.1.2 Khái niệm động lực làm việc

Động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người nỗ lực làm việc hiệu quả trong điều kiện thuận lợi Sự thể hiện của động lực này là sự sẵn sàng cống hiến và đam mê trong công việc để đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân người lao động (Bùi Anh Tuấn, 2003).

Theo Trần Kim Dung (2010), động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu Động lực này được hình thành từ nhu cầu và lợi ích, trong đó nhu cầu đại diện cho những đòi hỏi của con người để sống và phát triển, còn lợi ích là những nhu cầu được thỏa mãn.

Lý thuyết nền của đề tài nghiên cứu

2.2.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Thuyết này đề cập đến hành vi của con người trong việc tìm kiếm các cung bậc cảm xúc nhằm thỏa mãn bản thân, được phân chia thành 5 bậc từ cao đến thấp về mức độ thỏa mãn.

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

Nhu cầu sinh lý và an toàn là những nhu cầu cơ bản nhất, trong khi nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện thuộc cấp cao hơn Nhu cầu cấp thấp thể hiện sự thỏa mãn từ bên ngoài trong khuôn khổ nhất định, trong khi nhu cầu cấp cao phản ánh sự thỏa mãn từ bên trong Tác giả giải thích rằng nhu cầu cấp thấp khởi nguồn từ mong muốn, và khi được thỏa mãn, chúng trở thành động lực thúc đẩy hành động của con người Khi đạt được các nhu cầu cấp thấp, con người sẽ có xu hướng khao khát đạt được những nhu cầu cao hơn, dẫn đến sự xuất hiện của các nhu cầu cấp cao.

Bên cạnh việc đáp ứng nhu cầu ăn uống, con người còn hướng tới những nhu cầu tinh thần cao hơn Mặc dù sự thể hiện của nhu cầu này khác nhau ở mỗi cá nhân, nhưng khi họ được thỏa mãn những nhu cầu cần thiết, điều đó trở thành động lực mạnh mẽ, khuyến khích họ cống hiến cho tổ chức.

Nhà quản trị và lãnh đạo tổ chức cần có tầm nhìn rộng để nhận diện nhu cầu của từng cá nhân trong tổ chức Bằng cách thực hiện các ý tưởng đáp ứng những nhu cầu này, họ có thể tạo ra động lực làm việc cho nhân viên.

2.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Vroom

Sự hấp dẫn x Trông chờ x Phương tiện = Sự động viên

- Sự hấp dẫn thề hiện một mục tiêu tốt đẹp mà mọi người mong đạt được để chiếm hữu nó

Trông chờ là cách mà con người nuôi dưỡng niềm tin vào thành quả lao động, với hy vọng rằng nếu họ cống hiến hết mình cho công việc, thì những nỗ lực đó sẽ được quản trị ghi nhận.

Phương tiện là yếu tố thực tế mà mọi người tin rằng sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng với nỗ lực đã bỏ ra để hoàn thành nhiệm vụ.

Ba yếu tố trên thể hiện sự động viên, và đây là cốt lõi mà mỗi nhà quản trị cần nhận thức và thực hành để điều hành tổ chức một cách hiệu quả.

Thuyết kỳ vọng yêu cầu các nhà quản lý cần có sự hiểu biết và tinh tế để phát triển tiềm thức mong đợi của nhân viên, từ đó chuyển hóa những mong đợi này thành mục tiêu chung của tổ chức.

2.2.3 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg

Nhân tố không hài lòng trong môi trường làm việc của doanh nghiệp thể hiện qua sự không hài lòng của nhân viên, có thể do nhiều nguyên nhân như tiền lương và phúc lợi không đảm bảo, sự chỉ đạo công việc không thống nhất, và điều kiện cơ sở vật chất không đáp ứng yêu cầu công việc Bên cạnh đó, sự thiếu công bằng trong khen thưởng dựa trên năng lực và kết quả công việc cũng góp phần tạo ra sự không hài lòng Thêm vào đó, mối quan hệ giữa đồng nghiệp không tốt và sự không hài hòa trong quan hệ cấp trên - cấp dưới cũng là những yếu tố quan trọng cần được chú ý.

Nhân tố hài lòng là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá kết quả công việc, thể hiện qua hiệu suất làm việc, sự công nhận từ tổ chức và các nhà quản trị cấp cao, cũng như sự hỗ trợ từ đồng nghiệp Bên cạnh đó, sự thăng tiến trong công việc theo mong muốn cũng góp phần không nhỏ vào cảm giác hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp.

Dựa trên nghiên cứu của tác giả, nhà quản trị có khả năng hiểu và quản lý các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động Họ có thể loại bỏ những nguyên nhân gây bất mãn và tăng cường mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn.

2.2.4 Thuyết về sự công bằng

J.Stacy Adams cho rằng mong muốn sự công bằng luôn hiện hữu trong các tổ chức Khi một cá nhân nào đó đạt được quyền lợi của họ thì lập tức sự so sánh mức độ cống hiến, khối lượng công việc, kết quả đạt được của các cá nhân còn lại sẽ xảy ra Người lao động chỉ thấy họ đạt được sự công bằng khi tỷ lệ đóng góp/quyền lợi của họ bằng với người khác, điều đó chi tiết như sau:

Lợi ích của một cá nhân Lợi ích của những người khác

Sự cống hiến của cá nhân Sự cống hiến của những người khác

Mặc dù thế, người lao động tự đặt ra nhận thức về sự công bằng khác nhau, cái họ quan tâm chưa chắc là họ nhận được bao nhiêu

Nhà quản trị cần chú ý đến các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động về tính công bằng trong tổ chức Bằng cách này, họ có thể tác động để hình thành một cảm nhận công bằng mới, phù hợp hơn với nhu cầu và mong đợi của nhân viên.

2.2.5 Thuyết tự chủ và động lực (Self – Detremination Theory)

Thuyết tự chủ là một học thuyết thực nghiệm thuộc trào lưu tổ chức sinh vật, tập trung vào hành vi con người và phát triển nhân cách Nó giúp con người hiểu rõ hơn về các quá trình tâm lý bên trong bản thân và người khác, đồng thời tìm kiếm phương pháp điều chỉnh môi trường để nâng cao sức khỏe tinh thần và thể chất Thuyết này phân loại động lực thành hai loại chính: động lực tự chủ và động lực không tự chủ Sự khác biệt giữa hai loại động lực này không chỉ nằm ở nguồn gốc mà còn ở cách chúng ảnh hưởng đến hành vi và tâm lý cá nhân Do đó, việc áp dụng lý thuyết động lực vào thực tế cần chú trọng đến việc tạo ra những loại động lực tích cực hơn cho mỗi cá nhân.

Thuyết tự chủ có tính bao quát và mạch lạc, không chỉ phân loại động lực mà còn nghiên cứu các điều kiện tác động từ môi trường đến cá nhân, dẫn đến các loại động lực khác nhau và ảnh hưởng của chúng đến sức khỏe và hiệu quả hành động Thuyết này xem xét cả động lực, tiền đề và kết quả của nó, dựa trên nghiên cứu thực nghiệm với kết quả từ các thí nghiệm khoa học trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thể thao, tôn giáo, chính trị, và áp dụng cho nhiều đối tượng khác nhau về giới tính, độ tuổi, văn hóa và quốc gia Điều này nâng cao độ tin cậy, tính thực tiễn và khả năng ứng dụng của Thuyết tự chủ.

Mối quan hệ giữa động lực làm việc với hiệu quả và năng suất lao động

Một số nhà nghiên cứu như Fericelli & Sire (1996), Bourguignon

Theo quan điểm của Gilbert & Charpentier (2004), hiệu quả (performance) được hiểu qua ba khía cạnh chính: đầu tiên, hiệu quả là thành công, phụ thuộc vào các yếu tố tổ chức hoặc cá nhân; thứ hai, hiệu quả là kết quả của hành động, và việc đánh giá hiệu quả là quá trình kiểm tra kết quả đã đạt được; cuối cùng, hiệu quả được xem như một hành động, dẫn đến thành công thông qua quy trình quản lý, thông tin về kết quả, và quy trình xây dựng cũng như kiểm tra các mục tiêu Tóm lại, hiệu quả thể hiện sự hoàn thành các mục tiêu và kết quả công việc.

Năng suất lao động được định nghĩa là tỷ lệ giữa kết quả đầu ra, bao gồm sản phẩm hoặc giá trị, với các nguồn lực đầu vào như nguồn lực vật chất và tài chính.

Năng suất lao động được đo lường dựa trên số lượng sản phẩm được sản xuất trong một khoảng thời gian nhất định hoặc thời gian cần thiết để sản xuất một sản phẩm Khi đề cập đến kết quả hoạt động sản xuất, người ta thường liên hệ đến hiệu suất lao động đạt được Do đó, năng suất lao động thực chất chính là hiệu suất lao động trong một khoảng thời gian quy định.

Theo nghiên cứu của Muhammad và các cộng sự (2011), động lực làm việc của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong sự thành công hoặc thất bại của tổ chức Nhân viên có động lực cao sẽ giúp tổ chức đạt được mục tiêu hiệu quả hơn Để cạnh tranh thành công, tổ chức cần nhân viên có động lực làm việc đúng đắn và nhiệt huyết Mohamed (2012) cũng nhấn mạnh rằng, người lao động có động lực làm việc tốt sẽ thúc đẩy hành vi đạo đức trong tổ chức của họ, tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn.

2.3.3 Mối quan hệ giữa động lực làm việc với hiệu quả và năng suất lao động

Sự kết hợp giữa động lực từ tổ chức và năng lực chuyên môn cao của người lao động là yếu tố quyết định hiệu quả công việc Để hoàn thành khối lượng công việc được giao, người lao động cần trang bị các kỹ năng và kiến thức vững chắc, đồng thời cần sự hỗ trợ từ quản lý qua các chính sách khen thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc tích cực Điều này không chỉ giúp họ đạt được mục tiêu cá nhân mà còn nâng cao hiệu suất làm việc chung.

Mỗi tổ chức cần xây dựng quy chế khen thưởng rõ ràng và minh bạch để khuyến khích nhân viên cống hiến và làm việc hăng say Nếu không có quy chế khen thưởng, nhân viên sẽ dễ dàng ỷ lại, dẫn đến sự thiếu sáng tạo và không tận tâm trong công việc Điều này có thể gây ra tình trạng chậm tiến độ và hiệu suất lao động thấp hơn so với mục tiêu đề ra, làm cho doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tồn tại và phát triển trên thị trường.

Lược khảo các nghiên cứu ngoài nước và trong nước

Mô hình Kovach (1987) Mô hình này do viện quan hệ lao động New

Viện Quan hệ Lao động New York, được thành lập lần đầu vào năm 1946, tập trung vào nhân viên trong ngành công nghiệp Sau đó, mô hình này đã được áp dụng rộng rãi cho nhiều tổ chức nghiên cứu khác nhằm tìm hiểu các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong các lĩnh vực công nghiệp khác nhau.

Mười yếu tố quan trọng liên quan đến công việc trong nghiên cứu này bao gồm: sự thú vị của công việc, việc công nhân nhận đầy đủ công việc đã thực hiện, sự tự chủ trong công việc, tính ổn định lâu dài, mức lương hấp dẫn, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc thuận lợi, sự gắn bó của cấp trên và công ty với nhân viên, cách xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị trong việc góp ý, cùng với sự hỗ trợ của cấp trên đối với nhân viên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân.

Boeve (2007) đã áp dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969) để nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường Y ở Mỹ Nghiên cứu phân loại các nhân tố tạo động lực thành hai nhóm: nhóm nội tại, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, và nhóm bên ngoài, gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.

Mô hình đặt điểm công việc của Hackman và Oldham J.R

Richard Hackman và Greg Oldham (1980) đã phát triển mô hình đặc điểm công việc nhằm tăng cường động lực làm việc cho người lao động thông qua năm yếu tố chính Đầu tiên, kỹ năng đa dạng đề cập đến mức độ công việc yêu cầu sử dụng nhiều kỹ năng và tài năng khác nhau Thứ hai, hiểu công việc giúp người lao động nhận thức rõ ràng về vai trò của họ trong một dự án lớn Thứ ba, tầm quan trọng công việc nhấn mạnh ảnh hưởng của công việc đến cuộc sống cá nhân và công việc của người khác Thứ tư, quyền tự chủ cho phép người lao động có sự độc lập và quyết định trong quá trình thực hiện công việc Cuối cùng, thông tin phản hồi cung cấp cho người lao động những đánh giá về kết quả công việc của họ, từ đó thúc đẩy sự hài lòng và năng suất làm việc.

Nghiên cứu Đặng Thị Thùy Dương (2014), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Nha Trang Seafood F17,

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế tại Trường Đại học Nha Trang sử dụng phương pháp định lượng với 304 quan sát và 36 biến quan sát, được phân tích bằng phần mềm SPSS thông qua các bước thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy Kết quả nghiên cứu chỉ ra ba yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, sắp xếp theo thứ tự từ cao đến thấp: (1) Lãnh đạo, (2) Sự tự chủ, và (3) Đào tạo và phát triển.

Nghiên cứu Dương Xuân Vương (2019), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dinh Dưỡng Á Châu,

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế tại Trường Đại học Nha Trang sử dụng phương pháp định lượng với 120 mẫu quan sát và 38 biến quan sát, được phân tích bằng phần mềm SPSS thông qua các bước thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy Kết quả nghiên cứu chỉ ra bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: (1) Bố trí công việc và chế độ tiền lương, thưởng; (2) Chính sách phúc lợi và cơ hội đào tạo, thăng tiến; (3) Phong cách lãnh đạo; và (4) Môi trường làm việc.

Phạm Duy Khanh (2020), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế Bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu,

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế tại Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu đã sử dụng phương pháp định lượng với 168 mẫu quan sát, áp dụng phần mềm SPSS để thực hiện các bước thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy Kết quả nghiên cứu chỉ ra 07 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: (1) Bản chất công việc; (2) Môi trường làm việc; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5) Sự công nhận; (6) Thu nhập và phúc lợi; và (7) Cơ hội Đào tạo và thăng tiến.

Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Nghiên cứu các học thuyết về động lực lao động cho thấy mỗi học thuyết có những đặc điểm riêng và chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động Dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm, mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố chính tác động đến động lực làm việc.

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả

Lãnh đạo Động lực làm việc

Thu nhập và phúc lợi

H4(+) Quan hệ với đồng nghiệp

Cơ hội Đào tạo và thăng tiến

Tự chủ trong công việc

2.5.2 Các giả thuyết nghiên cứu

2.5.2.1 Mối quan hệ giữa môi trường làm việc với động lực làm việc

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực của nhân viên Nếu tổ chức không cải thiện môi trường làm việc, nhân viên sẽ cảm thấy không hài lòng (Herzberg, 1959) Môi trường làm việc bao gồm các phương tiện, điều kiện vật chất và hạ tầng cần thiết Để nhân viên hoàn thành tốt công việc, họ cần có chuyên môn phù hợp và điều kiện vật chất đầy đủ; cơ sở vật chất hiện đại sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động (Maslow, 1943) Theo Kovach (1987) và Tan cùng cộng sự (2011), môi trường làm việc tốt sẽ kích thích động lực làm việc của nhân viên, từ đó tạo ra hiệu quả cao hơn trong công việc.

Từ đó, nghiên cứu có giả thuyết H1 như sau:

Môi trường làm việc tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương mại Huy Hoàng có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Sự hài lòng trong môi trường làm việc góp phần nâng cao hiệu suất và tinh thần làm việc của đội ngũ nhân viên Các yếu tố như sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, cơ sở vật chất và văn hóa công ty đều ảnh hưởng đến sự hăng say trong công việc Do đó, việc cải thiện môi trường làm việc là yếu tố then chốt để tăng cường động lực làm việc của nhân viên.

2.5.2.2 Mối quan hệ giữa lãnh đạo với động lực làm việc Động lực làm việc đối với nhứng người lao động là hoàn toàn khác nhau có những người tìm thấy động lực cho mình qua những yếu tố có thể nhận biết được như như mức lương cao, địa vị, danh tiếng, hay họ được làm việc trong một công ty có thương hiệu nổi tiếng Trong khi đó lại có nhiều người mà động lực làm việc lại là những yếu tố thuộc về lãnh đạo Theo mô tả thì lãnh đạo như là "Một quá trình ảnh hưởng xã hội, trong đó một người có thể tranh thủ sự viện trợ và hỗ trợ của những người khác trong việc hoàn thành một nhiệm vụ chung” Chemer M (1997), lãnh đạo còn được định nghĩa

Lãnh đạo được định nghĩa là cá nhân có khả năng tạo ra tầm nhìn cho tổ chức và sử dụng quyền lực để ảnh hưởng đến những người đi theo thực hiện tầm nhìn đó Một nhà lãnh đạo cần đảm bảo ba yếu tố quan trọng: khả năng tạo tầm nhìn, khả năng truyền cảm hứng và khả năng gây ảnh hưởng Họ không chỉ là người dẫn dắt mà còn là tấm gương cho nhân viên, truyền cảm hứng để mọi người nỗ lực làm việc tốt nhất Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích sự gắn kết và phát triển kỹ năng của nhân viên, từ đó tạo động lực và sự tin tưởng vào mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Giả thuyết H2: Lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương mại Huy Hoàng

2.5.2.3 Mối quan hệ giữa thu nhập và phúc lợi với động lực làm việc

Thu nhập của nhân viên bao gồm tất cả các khoản tiền mà họ nhận được từ sự tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, bao gồm lương, thưởng và các khoản phụ cấp Phúc lợi không chỉ thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động mà còn tạo động lực và khuyến khích sự trung thành của nhân viên Khi thu nhập và phúc lợi được cải thiện, nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm và an toàn, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc Theo nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011), thu nhập là phần thưởng xứng đáng cho sự đóng góp của nhân viên và có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của họ.

Giả thuyết H3 cho rằng thu nhập và phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương mại Huy Hoàng Sự gia tăng thu nhập và các phúc lợi hấp dẫn không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn khuyến khích nhân viên cống hiến nhiều hơn cho công việc.

2.5.2.4 Mối quan hệ giữa quan hệ với đồng nghiệp với động lực làm việc Đối với những người lao động họ thường dành nhiều thời gian cho công việc tại nơi mình làm việc 5 ngày trong 1 tuần, 8 tiếng trong một ngày Thực tế người lao động không thể chỉ làm việc một mình được họ phải nói chuyện, thảo luận về các vấn đề khác nhau tại nơi làm việc Nhân viên thường tăng năng suất hơn khi làm việc theo nhóm so với làm việc một mình vì vậy quan hệ với đồng nghiệp trong doanh nghiệp rất quan trong Trong một tổ chức để giải quyết công việc của mình người lao động phải làm việc với nhiều người, hợp tác hỗ trợ với nhau để hoàn thành tốt công việc Khi mối quan hệ bị rạn nứt, đứt gãy dẫn đến hiệu quả công việc giảm sút do không cósự chia sẻ và giúp đỡ điều đó ảnh hưởng rất nhiều đến niềm vui khi đi làm và động lực làm việc của người lao động Vì vậy tạo mối quan hệ nơi làm việc sẽ giúp cho người lao động cảm thấy khỏe hơn, thoải mái và hạnh phúc tại nơi làm việc điều đó tạo động lực cho người lao động đi làm và hoàn thành tốt công việc

Giả thuyết H4: Quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng cùng chiều

(dương) đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương mại Huy Hoàng

2.5.2.5 Mối quan hệ giữa cơ hội đào tạo và thăng tiến với động lực làm việc

Cơ hội đào tạo và phát triển trong công việc là một khái niệm đa dạng, được Trần Kim Dung (2009) định nghĩa là quá trình giúp con người tiếp thu kiến thức, học hỏi kỹ năng mới, thay đổi quan điểm và nâng cao khả năng thực hiện công việc Ngoài ra, khái niệm này còn được làm rõ hơn qua các quan điểm khác, như của Cherrington, nhằm thể hiện đầy đủ ý nghĩa của cơ hội đào tạo và phát triển trong môi trường làm việc.

Theo Cerell và cộng sự (1995), giáo dục có hai loại hình chính: đào tạo chung và đào tạo chuyên Đào tạo chung cung cấp cho học viên những kiến thức và kỹ năng cơ bản có thể áp dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, trong khi đào tạo chuyên tập trung vào việc phát triển những kỹ năng đặc thù cần thiết cho công việc cụ thể Mục tiêu của giáo dục là nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc, giúp cá nhân thực hiện công việc hiệu quả hơn.

Nhu cầu phát triển của nhân viên bao gồm việc nâng cao kỹ năng công việc và thăng tiến trong sự nghiệp Đối với người lao động, sự phát triển này rất quan trọng vì nó thể hiện mong muốn gắn bó lâu dài với công ty, đồng thời là kết quả lao động được công nhận bởi cấp trên và tổ chức Đây cũng là niềm tự hào cá nhân, phản ánh sự cống hiến và nỗ lực của họ trong môi trường làm việc.

Giả thuyết H5 cho rằng việc đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương mại Huy Hoàng Sự phát triển nghề nghiệp thông qua các chương trình đào tạo không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực cho nhân viên cống hiến hơn Việc thăng tiến trong công việc cũng góp phần khuyến khích nhân viên phấn đấu, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.

2.5.2.6 Mối quan hệ giữa tự chủ trong công việc với động lực làm việc

Dù làm việc cá nhân hay theo nhóm, việc phát triển tính tự chủ và độc lập trong công việc là vô cùng quan trọng Tính tự chủ giúp người lao động khai thác tối đa sự sáng tạo và thể hiện năng lực của bản thân.

Tính độc lập và tự chủ trong công việc giúp bạn tự tin đối phó với sự thay đổi nhân sự trong nhóm Khi thiếu tự chủ, người lao động dễ rơi vào trạng thái trì trệ Tự chủ trong công việc cho phép nhân viên tham gia sáng tạo, đưa ra ý kiến, lập kế hoạch và thực hiện nhiệm vụ với sự hỗ trợ cần thiết từ lãnh đạo Việc được tham gia quyết định liên quan đến mục tiêu công ty một cách tự nguyện sẽ nâng cao uy tín và sự tôn trọng từ đồng nghiệp, khi họ nhận thấy những quyết định đúng đắn mà bạn đưa ra.

Tăng quyền tự chủ cho nhân viên không chỉ giúp họ cảm thấy được tin tưởng mà còn giảm căng thẳng trong công việc, từ đó nâng cao sự hài lòng nghề nghiệp Điều này khẳng định tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động, dẫn đến giả thuyết H6 trong nghiên cứu.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Quy trình nghiên cứu

Đề tài này có 2 bước nghiên cứu:

Bước 1 trong quá trình nghiên cứu là khám phá thông qua việc áp dụng phương pháp định tính, cụ thể là kỹ thuật thảo luận nhóm Phương pháp này giúp điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát, từ đó nâng cao độ chính xác trong việc đo lường các khái niệm nghiên cứu.

Bước 2 trong quy trình nghiên cứu chính thức là áp dụng phương pháp định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp với bảng câu hỏi chi tiết Mục tiêu của bước này là đánh giá các thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết đã được thiết lập Tác giả đã xây dựng quy trình nghiên cứu cho luận văn của mình bao gồm các giai đoạn và công việc cụ thể.

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu của tác giả

Nguồn: Đề xuất của tác giả

Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng để đảm bảo rằng mô hình nghiên cứu và các biến quan sát của thang đo phù hợp với đối tượng là nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương mại Huy Hoàng.

Kết quả nghiên cứu định tính: Tổng số nhân viên tham gia phỏng vấn là

08 người, họ là Ban lãnh đạo Công ty và các trưởng phòng có kinh nghiệm

Kết luận và hàm ý quản trị

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích hồi quy và điều chỉnh thang đo lâu năm trong đơn vị đã được thực hiện với sự đồng thuận của nhóm thảo luận Tất cả các thành viên đều nhất trí rằng 06 yếu tố mà tác giả đề xuất là đầy đủ để nghiên cứu động lực làm việc Dựa trên ý kiến đóng góp, nhóm thảo luận sẽ bổ sung và điều chỉnh các biến quan sát trong bảng câu hỏi khảo sát để phù hợp hơn với thực tế tại đơn vị.

- Thang đo về Môi trường làm việc:

Bài viết này trình bày về thang đo môi trường làm việc, dựa trên nghiên cứu của Dương Xuân Vương (2019) và Phạm Duy Khanh (2020), cùng với những bổ sung và điều chỉnh của tác giả Thang đo bao gồm 05 biến quan sát quan trọng, giúp đánh giá hiệu quả và chất lượng môi trường làm việc.

Bảng 3.1 Thang đo về Môi trường làm việc

STT Biến quan sát gốc Biến quan sát điều chỉnh/bổ sung Nguồn

Không gian nơi tôi làm việc thoáng mát, đủ ánh sang

Anh/chị có cảm thấy thoáng mát, đủ ánh sáng ở nơi làm việc

Dương Xuân Vương (2019) và tác giả có điều chỉnh

2 Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ

Quy định giờ làm việc nghiêm chỉnh, rõ rang

Anh/chị có cảm thấy quy định giờ làm việc của công ty có phù hợp với cuộc sống hiện tại

Dương Xuân Vương (2019) và tác giả có điều chỉnh

Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc

5 Anh/chị cảm thấy công việc ổn định, không phải

Giữ nguyên Phạm Duy Khanh

(2020) lo lắng về mất việc làm

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

- Thang đo về Lãnh đạo:

Thang đo về Lãnh đạo dựa trên thang đo của Phạm Duy Khanh (2020) và tác giả giữ nguyên 05 biến quan sát:

Bảng 3.2 Thang đo về Lãnh đạo

Cấp trên hỗ trợ, chia sẻ nhiệt tình giúp Anh/chị cải thiện hiệu suất công việc

Anh/chị được cấp trên tôn trọng và tin trưởng trong công việc

3 Tác phong của cấp trên luôn lịch sự, hòa nhã

Cấp trên có thái độ đối xử công bằng, không phân biệt giữa các nhân viên

5 Anh/chị nhận được sự sẻ chia của cấp trên về cuộc sống

- Thang đo về Thu nhập và phúc lợi:

Thang đo về Thu nhập và phúc lợi dựa trên thang đo của Phạm Duy Khanh (2020) và tác giả có điều chỉnh gồm có 04 biến quan sát:

Bảng 3.3 Thu nhập và phúc lợi

Mức lương hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của anh/chị vào tổ chức

Anh/chị cảm thấy mức lương Công ty chi trả có phù hợp với năng lực và sự đóng góp vào công việc

(2020) và tác giả có điều chỉnh

Anh/chị có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc hiện tại

Anh/chị cảm thấy thu nhập có đảm bảo cuộc sống hiện tại

Lương và các khoản thu nhập của anh/chị được trả đầy đủ, đúng hạn

Lương, thưởng, phụ cấp được trả công bằng, thỏa đáng

- Thang đo về Quan hệ với đồng nghiệp:

Thang đo về Quan hệ với đồng nghiệp dựa trên thang đo của Đặng Thị Thùy Dương (2014), Phạm Duy Khanh (2020) gồm có 04 biến quan sát:

Bảng 3.4 Quan hệ với đồng nghiệp

1 Đồng nghiệp của Anh/Chị luôn chia sẻ, giúp đỡ và phối hợp tốt với các anh chị trong công việc

Giữ nguyên Đặng Thị Thùy Dương (2014)

2 Đồng nghiệp luôn coi trọng và tin tưởng Anh/Chị

3 Đồng nghiệp của anh/chị là người thân thiện, trung thực

Giữ nguyên Phạm Duy Khanh

Anh/chị nhận được sự sẻ chia của đồng nghiệp về cuộc sống

- Thang đo về Cơ hội đào tạo và thăng tiến:

Bài viết này trình bày thang đo về cơ hội đào tạo và thăng tiến, dựa trên nghiên cứu của Phạm Duy Khanh (2020) và Dương Xuân Vương (2019), với sự điều chỉnh từ tác giả Thang đo bao gồm 04 biến quan sát, giúp đánh giá hiệu quả của cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tổ chức.

Bảng 3.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Tố chức luôn tạo điều kiện nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phát huy sáng kiến

Công ty luôn quan tâm và tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đồng thời khuyến khích phát huy sáng kiến để phục vụ tốt hơn cho công việc.

(2020), tác giả có điều chỉnh

2 Anh/Chị biết rõ điều kiện thăng tiến Giữ nguyên

3 Chính sách đào tạo và phát triển công bằng Giữ nguyên

Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân

- Thang đo về Tự chủ trong công việc:

Thang đo về Tự chủ trong công việc dựa trên thang đo của Đặng Thị Thùy Dương (2014) gồm có 04 biến quan sát:

Bảng 3.6 Tự chủ trong công việc

1 Được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc

Giữ nguyên Đặng Thị Thùy Dương (2014)

2 Được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến trong công việc

Anh/Chị có đủ quyền hạn để thực hiện và chịu trách nhiệm về công việc trong quyền hạn của mình

Anh/Chị được quyền từ chối công việc không phù hợp chuyên môn và lĩnh vực của mình nếu cấp trên giao

- Thang đo về Động lực làm việc:

Thang đo về Động lực làm việc dựa trên thang đo của Phạm Duy Khanh

(2020), Dương Xuân Vương (2019) và tác giả có điều chỉnh gồm có 04 biến quan sát:

Bảng 3.7 Động lực làm việc

Anh/chị thường thực hiện công việc với nỗ lực cao nhất

Anh/chị luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc được giao

(2020), tác giả có điều chỉnh

2 Anh/chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất Giữ nguyên Phạm Duy Khanh

3 Tôi hài lòng với công việc hiện tại của mình

Anh/chị có hài lòng với công việc hiện tại

Dương Xuân Vương (2019), tác giả có điều chỉnh

4 Tôi có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc

Anh/chị có thường xuyên có cao tinh thần trách nhiệm trong công việc

3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Luận văn áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện do giới hạn về thời gian, tức là lấy mẫu dựa trên sự thuận lợi và khả năng tiếp cận đối tượng nghiên cứu Phương pháp này cho phép nhân viên điều tra dễ dàng gặp gỡ đối tượng tại những địa điểm thuận lợi Để xác định ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu, tác giả đã lựa chọn phương pháp lấy mẫu thuận tiện.

Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp khảo sát toàn bộ, bằng cách phát phiếu trực tiếp cho nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương mại Huy Hoàng.

Bảng 3 8 Bảng xác định kích thước mẫu khảo sát

STT Các phòng chức năng Số lượng công chức Tỷ lệ Kích thước mẫu khảo sát tối thiểu

1 Phòng Tổ chức Nhân sự 5 4 % 4

2 Phòng Tài chính và Kế toán 15 10% 11

3 Phòng Điều hành Vận tải 40 32% 30

4 Phòng quản lý chất lượng 10 8% 8

5 Phòng Kế hoạch kinh doanh 55 44% 42

Trong nghiên cứu này, tác giả đã tiến hành phỏng vấn toàn bộ nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương mại Huy Hoàng, ngoại trừ Ban giám đốc, với số mẫu được phân bổ cụ thể.

Bảng 3 9 Bảng phân bổ số lượng khảo sát nhân viên

STT Các phòng chức năng Số lượng nhân viên

1 Phòng Tổ chức Nhân sự 5

2 Phòng Tài chính và Kế toán 15

3 Phòng Điều hành Vận tải 40

4 Phòng Quản lý chất lượng 10

5 Phòng Kế hoạch kinh doanh 55

3.2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp lấy mẫu thuận tiện được sử dụng để chọn mẫu khảo sát tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương mại Huy Hoàng Trước khi phát phiếu khảo sát, tác giả đã liên hệ với các trưởng bộ phận để xin sự đồng ý Sau đó, tác giả thực hiện khảo sát tại chỗ và kiểm tra các bảng khảo sát, chỉ giữ lại những bảng được điền đầy đủ thông tin và đảm bảo tính khách quan.

3.2.1.3 Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu

Quy trình phân tích dữ liệu được thực hiện như sau:

Để đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, cần tối thiểu ba biến đo lường Hệ số này có giá trị nằm trong khoảng từ 0 đến 1, với giá trị càng cao cho thấy thang đo có độ tin cậy càng tốt (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc).

Các biến đo lường trong nghiên cứu cần có mối tương quan chặt chẽ với nhau Để kiểm tra từng biến, chúng ta sử dụng hệ số tương quan biến - tổng, phản ánh mối tương quan của biến đó với các biến khác trong thang đo Theo Nunnally và Bernstein (1994), nếu hệ số tương quan biến - tổng r ≥ 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu Tuy nhiên, nếu r = 1, hai biến đo lường chỉ là một, và chỉ cần sử dụng một trong hai biến.

Trong phân tích Cronbach’s Alpha, hệ số tin cậy được xác định trong khoảng 0,6 đến 0,95 và yêu cầu tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3 để đảm bảo tính phù hợp Các thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha dưới 0,6 hoặc trên 0,95, cùng với các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng hiệu chỉnh nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại khỏi mô hình.

Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích nhân tố khám phá là một nhóm thủ tục nhằm thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Phương pháp chính được sử dụng là "Principal components" kết hợp với phép xoay vuông góc "Varimax" và dừng lại khi các yếu tố có giá trị Eigenvalues bằng 1 Phương pháp này cho phép rút gọn nhiều biến số có tương quan thành một đại lượng thể hiện mối tương quan theo đường thẳng, gọi là nhân tố Phân tích nhân tố khám phá chú trọng vào các tham số quan trọng.

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố, với trị số lớn từ 0,5 đến 1 cho thấy điều kiện cần thiết để thực hiện phân tích Bên cạnh đó, kiểm định Bartlett giúp kiểm tra giả thuyết rằng các biến quan sát không có mối tương quan trong tổng thể; nếu kiểm định này có ý nghĩa với Sig < 0,05, điều đó chứng tỏ rằng các biến quan sát thực sự có tương quan trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Hệ số tải nhân tố (Factor loading) là chỉ số đo lường mối quan hệ giữa các biến và các nhân tố, với giá trị càng lớn cho thấy sự liên kết chặt chẽ hơn Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998), hệ số tải lớn hơn 0,3 được coi là tối thiểu, trên 0,4 là quan trọng và trên 0,5 là có ý nghĩa thực tế Nguyễn Đình Thọ (2011) cũng đồng tình rằng trong nghiên cứu, hệ số tải lớn hơn 0,5 là chấp nhận Tuy nhiên, nếu một biến có hệ số tải nhỏ nhưng nội dung của nó quan trọng trong thang đo, thì vẫn có thể giữ lại biến đó với hệ số tải 0,4 Trong nghiên cứu này, tác giả chỉ chọn các biến quan sát có hệ số tải lớn hơn 0,5.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Định dạng
Số trang	114
Dung lượng	1,79 MB