GIỚI THIỆU
Giới thiệu chương
Chương 1 giới thiệu cơ sở nền tảng của vấn đề nghiên cứu liên quan đến luận văn Bố cục trình bày của chương 1 bao gồm: (1) Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu, (2) Mục tiêu nghiên cứu, (3) Câu hỏi nghiên cứu, (4) Phương pháp nghiên cứu,
(5) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; (6) Ý nghĩa, đóng góp mới của kết quả nghiên cứu và (7) Kết cấu của luận văn.
Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
1.2.1 Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn
Sau nhiều năm đổi mới, Việt Nam đã đạt được nhiều mục tiêu quan trọng trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa Nhờ sự quyết tâm của bộ máy chính trị và sự lãnh đạo của Đảng, nước ta đang nỗ lực nâng cao thu nhập bình quân đầu người và tăng cường hội nhập quốc tế Đời sống người dân được cải thiện, và vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế ngày càng cao Để hiện thực hóa sự nghiệp công nghiệp hóa, mục tiêu đến năm 2030 là trở thành nước có nền công nghiệp hiện đại và đến năm 2045, Việt Nam phấn đấu trở thành nước công nghiệp phát triển hiện đại, dẫn đầu khu vực ASEAN.
Cải cách hành chính là yếu tố quan trọng trong nền hành chính nhà nước, giúp nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, đồng thời thúc đẩy sự phát triển của đất nước, hiện thực hóa mục tiêu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của Nhân dân Các cán bộ công chức (CBCC) đóng vai trò then chốt trong việc thực thi quản lý hành chính công, và sự gắn bó tâm huyết của họ là mục tiêu thiết yếu mà các nhà lãnh đạo cần chú trọng Để đạt được điều này, cần tập trung vào việc tạo động lực lao động (ĐLLV) nhằm nâng cao năng suất làm việc của đội ngũ CBCC.
CBCC là những công dân ưu tú được tuyển dụng vào các vị trí tại cơ quan Nhà nước sau khi tốt nghiệp từ các trường đại học chính quy Chính sách tạo ĐLLV là công cụ quan trọng để duy trì hiệu quả làm việc của công chức Các CBCC cần thúc đẩy cải cách hành chính, phân công công việc khoa học và xác định rõ vị trí việc làm Người thực hiện nhiệm vụ phải có chuyên môn, nắm vững quy trình và sử dụng thành thạo công nghệ thông tin, đồng thời thường xuyên tham gia tập huấn Việc kiểm tra, đánh giá cần dựa trên hiệu quả công việc, đảm bảo tính công tâm và khách quan, kịp thời phát hiện và xử lý những sai sót Trong thủ tục hành chính, cần đảm bảo công khai, minh bạch và tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp Đội ngũ CBCC cần nâng cao nhận thức, thực hiện đầy đủ nhiệm vụ và không ngừng cải thiện ý thức phục vụ nhân dân.
Nhờ sự cống hiến bền bỉ của đội ngũ cán bộ công chức, nền kinh tế Việt Nam phát triển nhanh chóng, chính trị ổn định và đời sống nhân dân được cải thiện Những đóng góp này xứng đáng được ghi nhận và tạo động lực cho cán bộ công chức tiếp tục phát huy Chính phủ quyết tâm xây dựng một chính phủ kiến tạo phát triển, đổi mới phương thức quản lý và điều hành, đồng thời chú trọng nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chất lượng.
CBCC đã thể hiện năng lực và phẩm chất vượt trội, đáp ứng tốt yêu cầu quản lý nhà nước và phục vụ nhân dân trong giai đoạn mới, với nhiều kết quả đáng ghi nhận.
Trách nhiệm và hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức (CBCC) hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại do năng lực đội ngũ chưa đồng đều và một số cán bộ thiếu chuyên nghiệp Nhiều công chức trẻ thiếu bản lĩnh và động lực, dẫn đến tình trạng phai nhạt lý tưởng và suy giảm đạo đức Dù có nhiều công chức có năng lực cao, nhưng họ vẫn rời bỏ khu vực công để chuyển sang khu vực tư nhân, gây ra tình trạng "chảy máu chất xám" Nguyên nhân của tình trạng này bao gồm môi trường làm việc không công bằng, mức lương không đáp ứng nhu cầu và cơ hội thăng tiến không rõ ràng Những vấn đề này ảnh hưởng tiêu cực đến kỷ luật hành chính và lòng tin của người dân, cần được kiểm tra và khắc phục khẩn trương ở tất cả các cấp, đặc biệt là từ người đứng đầu.
Nha Trang, thành phố ven biển nổi tiếng, là trung tâm văn hóa, chính trị, kinh tế và du lịch của tỉnh Khánh Hòa với 27 xã phường và số lượng cán bộ công chức lớn Sự gia tăng du khách trong và ngoài nước yêu cầu quản lý hành chính và cư trú phải chặt chẽ, đặc biệt trong bối cảnh dịch Covid-19 diễn biến phức tạp Việc lơ là giám sát có thể dẫn đến nguy cơ lây lan dịch bệnh Vào ngày 27-28/7/2020, Nha Trang phát hiện nhiều du khách Trung Quốc cư trú bất hợp pháp, mặc dù kết quả xét nghiệm âm tính, nhưng điều này đã cảnh báo về sự thiếu sót trong công tác quản lý Nguyên nhân sâu xa là do áp lực công việc và yêu cầu nhiệm vụ đối với cán bộ công chức.
Mức lương hàng tháng của cán bộ, công chức (CBCC) ở Nha Trang không đủ để đáp ứng nhu cầu sống ngày càng cao, khiến họ không mặn mà với công việc hiện tại Mặc dù có nhiều nghị định về chế độ, chính sách như Nghị định số 92/2009/NĐ-CP, nhưng vẫn chưa giải quyết triệt để vấn đề lương thấp Nhiều CBCC phải tìm kiếm thêm nguồn thu nhập bên ngoài để trang trải cuộc sống, trong khi đó, sự thiếu thử thách trong công việc dẫn đến tâm lý chán nản và an phận Điều này ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của đội ngũ CBCC phục vụ nhân dân.
Mặc dù Chính phủ và Thủ tướng đã ban hành nhiều văn bản nhằm cải thiện chế độ làm việc và quy trình hành chính, như Quyết định số 188/1999/QĐTTg và Quyết định số 114/2006/QĐ-TTg, hiệu quả thực tế vẫn chưa đạt được như mong đợi Một phần nguyên nhân là do sự thiếu quan tâm từ người đứng đầu tổ chức và việc sử dụng quyền lực hành chính một cách đơn giản, dẫn đến cảm giác bị ép buộc cho nhân viên Tuy nhiên, cần thừa nhận rằng hiệu quả quản lý công vụ đã cải thiện đáng kể nhờ vào các chính sách đúng đắn và kịp thời của Đảng, bộ máy chính trị và sự hỗ trợ từ người dân Dù có những tiến bộ, vẫn còn nhiều bất cập trong việc đáp ứng nhu cầu về hồ sơ, chứng từ và thủ tục hành chính.
Những tồn tại hiện hữu đang cản trở cải cách hành chính và làm giảm hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước Để giải quyết vấn đề này, đội ngũ cán bộ, công chức tại Tp Nha Trang cần đáp ứng đầy đủ yêu cầu về năng lực và trình độ Các cấp lãnh đạo cần kiên quyết thực hiện cải cách, thể chế hóa các chủ trương của Đảng và chính sách của nhà nước thành quy định pháp luật Chỉ khi có những giải pháp và thay đổi phù hợp, đội ngũ cán bộ, công chức mới xứng đáng với sự tin tưởng của nhân dân và tín nhiệm từ cấp trên.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị hành chính và thực hiện thành công cải cách, cần chú trọng cải thiện điều kiện làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức Đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức trong khu vực công, từ cấp xã, phường đến Trung ương.
1.2.2 Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết qua lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm trên thế giới và ở Việt Nam.
Tính đến nay, trên thế giới tồn tại nhiều học thuyết về động lực lao động Vào giữa thế kỷ 20, các nghiên cứu về tạo động lực chủ yếu đến từ các nhà nghiên cứu phương Tây, tập trung vào hai nhóm học thuyết chính.
Nhóm học thuyết nghiên cứu về quá trình tư duy của con người bao gồm các lý thuyết như thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley, thuyết kỳ vọng của Vroom và thuyết công bằng của Adams Trong khi đó, nhóm học thuyết thứ hai tập trung vào ảnh hưởng của nhu cầu đến hành vi cá nhân tại nơi làm việc, với các lý thuyết nổi bật như tháp nhu cầu của Maslow, thuyết thành tựu của McClelland và thuyết hai yếu tố của Herzberg Nghiên cứu về động lực trong khu vực hành chính công cho thấy nhiều yếu tố khác cũng tác động đến động lực làm việc, như sự đa dạng và thú vị của công việc (Romzek, 1990; Massey và Brown, 1998) Ngoài ra, nghiên cứu của Downs (1957) và Tullock (1965) chỉ ra rằng lương chỉ là một phần trong động lực làm việc của công chức.
Từ đầu thế kỷ 20 đến nay, nhiều nghiên cứu khoa học chuyên sâu về ĐLLV đã được công bố tại Việt Nam, cho thấy sự gia tăng quan tâm của các nhà nghiên cứu và quản trị đối với người lao động Họ đặt ra nhiều câu hỏi về cách cải thiện hiệu quả và năng suất công việc, không chỉ trong khu vực tư nhân mà còn ở khu vực công, nơi cần các chính sách để nâng cao chất lượng làm việc và tạo ra ĐLLV cho cán bộ công chức.
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) đã trình bày bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về ĐLLV ở khu vực công tại Việt Nam” nhằm khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam Bài viết dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, với những điều chỉnh phù hợp cho đối tượng nghiên cứu Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng mô hình lý thuyết được đề xuất bao gồm 5 yếu tố theo trật tự nhu cầu từ thấp đến cao, thông qua 26 biến thành phần.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đo lường ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực lao động của cán bộ công chức tại thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận văn sẽ đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực lao động của cán bộ công chức tại địa phương này.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC tại Tp Nha
Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐLLV làm việc của CBCC tại Tp Nha Trang.
Mục tiêu 3: Kiểm định sự khác biệt về nhân khẩu học
Mục tiêu 4: Đưa ra hàm ý quản trị cải thiện các yếu tố nhằm gia tăng ĐLLV của CBCC tại Tp Nha Trang.
Câu hỏi số 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC tại Tp Nha
Câu hỏi số 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐLLV của CBCC tại Tp.
Nha Trang được đánh giá như thế nào?
Câu hỏi số 3: Những hàm ý quản trị nào cải thiện các yếu tố nhằm gia tăng ĐLLV của CBCC tại Tp Nha Trang?
Đối tượng và phạm vị nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC tại Tp.
Nha Trang. Đối tượng khảo sát: CBCC tại Tp Nha Trang ở các phòng ban và xã, phường. Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu khảo sát chủ yếu các CBCC hiện đang làm việc tại Tp Nha Trang.
Phạm vị về thời gian nghiên cứu: Bắt đầu từ tháng 6/2020.
Giới hạn nghiên cứu chỉ tập trung vào một số yếu tố chính có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức Luận văn sẽ kiểm định mức độ tác động của các yếu tố này đối với động lực làm việc, nhằm xác định những yếu tố quan trọng nhất.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện với đối tượng là các CBCC hiện đang làm việc tại
Thành phố Nha Trang Tất cả thông tin và dữ liệu được thu thập nhằm đảm bảo tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu Quá trình nghiên cứu diễn ra qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Trong nghiên cứu này, cả phương pháp định tính và định lượng sẽ được áp dụng cho từng giai đoạn.
1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Dựa trên các nghiên cứu trước đây và thông qua thảo luận nhóm với các cán bộ công chức đang làm việc tại các phòng chuyên môn và xã, phường, chúng tôi đã thu thập được những thông tin quý giá để làm rõ hơn về tình hình hiện tại.
Thành phố Nha Trang sẽ tiến hành hiệu chỉnh thang đo và thiết kế bảng câu hỏi khảo sát phù hợp với thực trạng địa phương Mục đích là để sử dụng cho nghiên cứu chính thức, từ đó điều chỉnh các yếu tố, thành phần và thang đo cho phù hợp với điều kiện tại các cơ quan, đơn vị hành chính nhà nước.
1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Sau khi thu thập dữ liệu qua phỏng vấn và bảng câu hỏi gửi qua email cùng các kênh mạng xã hội như Facebook và Zalo bằng Microsoft Forms, dữ liệu được kiểm tra và phân tích bằng phần mềm SPSS 23.0 Thang đo được đánh giá thông qua phương pháp định lượng, bao gồm cả sơ bộ và chính thức, sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Đối với phân tích định lượng chính thức, sẽ tiến hành thêm phân tích tương quan và hồi quy để xác định mức độ tác động của các yếu tố đến ĐLLV của CBCC.
Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
1.6.1 Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Nghiên cứu này mang lại giá trị thực tiễn cho cả công chức đang làm việc tại Tp Nha Trang và các cấp lãnh đạo, nhằm tối ưu hóa ĐLLV của nhân viên Đề tài phân tích tác động của các yếu tố đến ĐLLV và mức độ ảnh hưởng của chúng, từ đó giúp ban lãnh đạo xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả để nâng cao hiệu suất làm việc và hiệu quả hoạt động của tổ chức Nghiên cứu cũng làm rõ các nhân tố tác động đến ĐLLV, cung cấp số liệu minh chứng và phân tích hiện trạng công tác tạo ĐLLV cho CBCC Qua đó, các nhà quản trị cần đặt mình vào vị trí của nhân viên để hiểu mong muốn và tìm ra nguyên nhân, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho việc nâng cao ĐLLV tại Tp Nha Trang và tỉnh Khánh Hòa.
1.6.2 Ý nghĩa về mặt lý thuyết
Nghiên cứu này có ý nghĩa lý thuyết quan trọng, khi tổng hợp các học thuyết về nhu cầu của người lao động và nguyên nhân dẫn đến các hành động khác nhau trong công việc Luận văn hệ thống hóa mối quan hệ giữa các lý thuyết nền và tác động của các yếu tố đến động lực làm việc (ĐLLV) của cán bộ công chức (CBCC) Các nhà nghiên cứu có thể đánh giá tổng quát mối quan hệ giữa các lý thuyết và kiểm định lại các mối quan hệ này trong các bối cảnh khác nhau Hơn nữa, luận văn đã điều chỉnh và phát triển thang đo cho các khái niệm nghiên cứu, tạo ra một tập hợp biến quan sát phù hợp với đặc thù ĐLLV của CBCC tại các cơ quan nhà nước.
Kết cấu của luận văn
Chương 1 Giới thiệu đề tài nghiên cứu
Chương này nêu bật tầm quan trọng của nghiên cứu, xác định mục tiêu và phương pháp thực hiện, đồng thời trình bày đối tượng, phạm vi và cấu trúc của luận văn.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Giới thiệu chương
Trong chương 2, luận văn sẽ trình bày ba lý thuyết nền tảng cho nghiên cứu, bao gồm thuyết nhu cầu của A Maslow (1943), lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và lý thuyết kỳ vọng của V Vroom (1964) Luận văn sẽ áp dụng các lý thuyết này cùng với một số nghiên cứu thực nghiệm trước đó để giải thích mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu Dựa trên những phân tích này, chương sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết liên quan.
Cơ sở lý thuyết
2.2.1 Khái niệm về công chức Ở mỗi quốc gia, khái niệm công chức phụ thuộc rất nhiều vào hệ thống chính trị và nền văn hóa Vì vậy dẫn đến việc có nhiều khái niệm và định nghĩa khác nhau cũng là điều dễ hiểu, thậm chí ở từng thời kỳ phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng đã bị thay đổi ở mỗi đất nước.
Tại Pháp, công chức (CBCC) là những cá nhân được tuyển dụng để làm việc trong các vị trí thuộc các tổ chức dịch vụ công do nhà nước tổ chức, bao gồm các cơ quan hành chính công quyền từ trung ương đến địa phương.
Tại Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính: công chức địa phương và công chức nhà nước Công chức địa phương làm việc tại các cơ quan ở địa phương và nhận lương từ ngân sách địa phương, trong khi công chức nhà nước là những nhân viên giữ chức vụ và nhận lương trực tiếp từ ngân sách nhà nước, thường hoạt động trong Quốc hội, các cơ quan cấp cao ở Trung ương, quân đội và các trường học.
Tại Việt Nam, nhiều văn bản pháp luật đã được ban hành nhằm hoàn thiện khái niệm công chức (CBCC), trong đó, Luật CBCC sửa đổi, bổ sung đã được thông qua vào ngày 25 tháng 11 năm 2019 tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội khóa XIV Luật này chính thức có hiệu lực từ ngày 01/07/2020, làm rõ hơn về định nghĩa công chức, cụ thể là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, cũng như trong quân đội và công an, nhưng không bao gồm sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp.
Mỗi vị trí công chức đều yêu cầu đáp ứng các tiêu chí chuyên môn phù hợp với ngạch và chức danh, theo quy định tại chương IV – Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 Chương này xác định rõ các tiêu chí cho từng chức danh, chức vụ trong các tổ chức, cơ quan khác nhau Nơi làm việc của công chức cũng rất đa dạng; cán bộ cấp cao làm việc tại các cơ quan Đảng và Nhà nước ở Trung ương, trong khi cấp cơ sở có các phòng ban chuyên môn tương tự nhưng với cấp bậc thấp hơn Điều này cho thấy bộ máy Nhà nước không chỉ chú trọng đến các vị trí cao mà còn đặc biệt quan tâm đến các cấp cơ sở, nơi người dân trực tiếp tương tác với công chức hàng ngày.
2.2.2 Khái niệm về động lực làm việc Động lực là một chủ đề vô cùng phong phú, trong những năm của thập niên70-80, nghiên cứu về động lực ở các nước phương Tây trở thành chủ đề được thực hiện ở nhiều ngành nghề và khía cạnh khác nhau, đã nhận được sự chú ý rộng rãi từ các nhà nghiên cứu về hành vi, văn hóa, tổ chức và lĩnh vực quản lý Kết quả là xung quanh khái niệm về động lực còn chưa thật sự thống nhất, còn tồn tại nhiều quan niệm và nhận thức khác nhau Cho đến nay, đã có nhiều học thuyết về ĐLLV được nhiều nhà nghiên cứu cho ra đời Một số học thuyết nổi tiếng đến nỗi mà hiện tại vẫn có thể áp dụng một cách chính xác và là nguồn tài liệu tham khảo vô cùng quý giá đối với các học giả về sau. ĐLLV được hiểu là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc nhằm đạt được các mục tiêu được nhà quản trị đề ra Động lực thúc đẩy cá nhân phát huy được sức mạnh tiềm ẩn sâu bên trong mỗi con người, vượt qua những thử thách, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Bên cạnh đó, ĐLLV ở mỗi cá nhân được biểu hiện qua thái độ lạc quan, tinh thần làm việc tích cực Ở từng lĩnh vực ngành nghề, với những đặc điểm tâm lý, tư duy khác nhau thì mỗi cá nhân sẽ có ĐLLV riêng và đôi khi trong những trường hợp nhất định cần có các chất xúc tác để tạo động lực Đi sâu vào phân tích những nghiên cứu của các tác giả trước đây cho thấy, ĐLLV có sức ảnh hưởng vô cùng lớn đến khả năng xử lý công việc một cách hiệu quả của nhân viên trong cơ quan, tổ chức.
Động lực lao động (ĐLLV) là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm hoàn thành mục tiêu tổ chức, bao gồm sự kiên định và bền bỉ trong công việc ĐLLV hình thành từ nhiều yếu tố nội tại và ngoại tại, ảnh hưởng đến hành vi và cường độ làm việc Để tạo động lực, cần xuất phát từ nhu cầu của nhân viên, khi họ chưa đạt được những nhu cầu này, môi trường hỗ trợ sẽ thúc đẩy họ hành động Lãnh đạo cần quan tâm đến nhu cầu của nhân viên và đặt mình vào vị trí của họ để hiểu rõ hơn về những gì cần thiết Từ đó, có thể đề ra chính sách linh hoạt nhằm khuyến khích nhân viên cống hiến cho mục tiêu chung của tổ chức.
Động lực lao động (ĐLLV) được hiểu là những yếu tố, có thể từ bên trong hoặc bên ngoài, kích thích con người suy nghĩ và làm việc trong những điều kiện khó khăn để đạt được mục tiêu Biểu hiện của ĐLLV là sự nỗ lực không ngừng của cá nhân trong quá trình thực hiện công việc, nhằm hoàn thành các mục tiêu đã đề ra và khẳng định bản thân.
2.2.3 Ảnh hưởng của ĐLLV đến hiệu quả hoạt động của CBCC trong các tổ chức NN. Ảnh hưởng của ĐLLV đến hiệu quả hoạt động của CBCC trong các tổ chức hành chính NN được thể hiện ở những mặt sau đây: Thứ nhất: ĐLLV ảnh hưởng tới hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất làm việc như sau:
Trong đó: P: Hiệu suất làm việc (Performance)
A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)
M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation).
ĐLLV đóng vai trò quan trọng không chỉ trong kết quả làm việc của từng cá nhân mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất tổng thể của tổ chức Nếu M = 0, ngay cả những cá nhân có năng lực và nguồn lực tốt cũng không thể đạt được mục tiêu Hiệu suất làm việc của đơn vị phụ thuộc vào ba yếu tố: năng lực, trình độ và điều kiện làm việc Do đó, nếu ĐLLV thấp, dù các yếu tố còn lại tốt, kết quả vẫn sẽ không cao.
Động lực làm việc (ĐLLV) đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo trong tổ chức Nhiều nghiên cứu cho thấy rằng những người có ĐLLV cao thường làm việc với tinh thần hứng khởi và đam mê Việc cải thiện ĐLLV cho nhân viên là một trong những phương pháp hiệu quả giúp tổ chức thích ứng với những thay đổi trong môi trường làm việc mới, tránh tình trạng thụ động và trì trệ.
ĐLLV đóng vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu các vấn đề tiêu cực trong tổ chức, như tai nạn nghề nghiệp và vi phạm đạo đức Nghiên cứu cho thấy khi ĐLLV cao, tỷ lệ vi phạm kỷ luật và nghỉ việc cũng giảm Những cán bộ, công chức có ĐLLV được xem là tài sản quý giá của tổ chức, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước Do đó, ĐLLV không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân mà còn thúc đẩy sự sáng tạo và giảm thiểu các vấn đề tiêu cực trong tổ chức.
2.2.4 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc
2.2.4.1 Thuyết nhu cầu của A Maslow (1943)
Maslow đã phát triển một hệ thống phân loại nhu cầu của con người theo hình thái phân cấp, sắp xếp từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu cao Ông lập luận rằng hành vi của mỗi cá nhân thường được quyết định bởi nhu cầu mà họ cho là quan trọng nhất tại một thời điểm Nhu cầu của con người được chia thành hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản, bao gồm nhu cầu sinh học và an toàn, và nhu cầu cấp cao, bao gồm nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự thể hiện Sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu này là nhu cầu cơ bản chủ yếu được thỏa mãn từ bên trong, trong khi nhu cầu cao hơn đòi hỏi sự thỏa mãn cả bên ngoài Khi các nhu cầu cơ bản như ăn, uống, ngủ được đáp ứng, con người sẽ chuyển sang các nhu cầu cao hơn như an toàn, tôn trọng và địa vị Dựa trên những quan sát này, Maslow đã sáng tạo ra tháp nhu cầu.
Hình 2 1 Tháp nhu cầu của Maslow (1943)
(Nguồn: Thuyết nhu cầu của A Maslow, 1943)
Nhu cầu về sinh lý là những nhu cầu cơ bản thiết yếu cho sự sinh trưởng và phát triển bình thường của con người, bắt nguồn từ động lực bên trong Để tồn tại, con người cần phải đáp ứng những nhu cầu này trước tiên, từ đó tạo nền tảng để theo đuổi sự thỏa mãn ở mức độ cao hơn Những nhu cầu này bao gồm thức ăn, nước uống, không khí, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết và các yếu tố mang lại sự thoải mái cho con người.
Nhu cầu về an ninh và an toàn là yếu tố quan trọng sau khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn, ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi con người Cảm giác cần được đáp ứng về an toàn, an ninh xuất hiện rõ ràng, thể hiện qua mong muốn có sự ổn định trong cuộc sống Nhu cầu này bao gồm các yếu tố như nơi trú ẩn, an ninh công việc, sức khỏe và một môi trường sống an toàn.
Khảo lược các nghiên cứu có liên quan
2.3.1 Các nghiên cứu ngoài nước
Nghiên cứu của Ulrike Weske và Carina Schott (2016) khám phá động lực làm việc của nhân viên khu vực công tại các thành phố Hà Lan, nhấn mạnh rằng các loại động cơ tự chủ và có kiểm soát cùng tồn tại và ảnh hưởng đến các nhóm nhân viên khác nhau Nghiên cứu phân tích 475 cán bộ công chức tại hai thành phố tự trị, cho thấy sự hiện diện của các hồ sơ động lực khác nhau trong dữ liệu Đồng thời, nghiên cứu cũng cung cấp thông tin về đặc điểm nhân khẩu học của các cá nhân và giải thích những phát hiện hỗn hợp từ các nghiên cứu trước đó về sự khác biệt giữa động lực làm việc của nhân viên nhà nước và tư nhân, từ đó xác định các hoạt động nghiên cứu phù hợp với sở thích khen thưởng cá nhân.
Nghiên cứu của Thushel Jayaweeral (2015) đã chỉ ra rằng các yếu tố môi trường làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất công việc của nhân viên khách sạn tại Anh Qua khảo sát 254 công nhân tại 25 chuỗi nhà hàng Bristol, kết quả cho thấy động lực làm việc đóng vai trò trung gian giữa điều kiện làm việc và hiệu suất công việc Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường làm việc và động lực làm việc trong việc giải thích hiệu suất của nhân viên trong ngành khách sạn.
Nghiên cứu của Septi Andriani, Nila Kesumawati và Muhammad Kristiawan (2018) về "Ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi và động lực làm việc đối với hiệu suất công việc của giáo viên" đã sử dụng phương pháp định lượng với nghiên cứu tương quan, khảo sát 193 giáo viên tại SMK Negeri Palembang thông qua bảng câu hỏi Kết quả nghiên cứu cho thấy mối liên hệ tích cực giữa lãnh đạo chuyển đổi và động lực làm việc với hiệu suất công việc của giáo viên.
Lãnh đạo chuyển đổi đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất công việc của giáo viên tại SMK Negeri ở Palembang, đồng thời tạo động lực làm việc tích cực và đáng kể cho họ.
Lãnh đạo chuyển đổi và động lực làm việc tại Palembang có tác động tích cực và đáng kể đến hiệu suất công việc của giáo viên tại SMK Negeri.
Nghiên cứu của Anwar Prabu Mangkunegara và Tinton Rumbungan Octorend (2015) về "Ảnh hưởng của kỷ luật công việc, động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc đối với cam kết tổ chức của nhân viên" đã khảo sát 148 nhân viên tại PT DADA Indonesia Kết quả chỉ ra rằng kỷ luật làm việc, động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc đều có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức của nhân viên Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện những yếu tố này để nâng cao cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
2.3.2 Các nghiên cứu trong nước Đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức,viên chức: Trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, Tp Cần Thơ” Nghiên cứu hướng đến xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC và đề xuất những giải pháp nhằm cải thiện, nâng cao ĐLLV cho nhân viên 250 là số lượng CBCC được tác giả sử dụng trong nghiên cứu, ở 10 đơn vị Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố và hồi quy đa biến Kết quả nghiên cứu đã cho thấy có 5 yếu tố tác động đến ĐLLV của nhân viên: sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp; quan hệ xã hội; bản chất công việc; yếu tố vật chất; cơ hội học tập và thăng tiến. (Hoàng Thị Hồng Lộc, 2014) Đề tài “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”: Đã đưa ra những lập luận làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực, xây dựng các lý thuyết nhằm hoàn thiện hệ thống các yếu tố tạo động lực cho CBCC Đồng thời cho rằng để nâng cao ĐLLV của đội ngũ CBCC một cách hiệu quả thì cần thiết phải đổi mới các yếu tố như bao gồm: điều kiện làm việc, môi trường làm việc, chính sách lương, đánh giá kết quả công việc và chính sách đào tạo bồi dưỡng Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các yếu tố trên đều có chiều hướng ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của CBCC từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động của từng cá nhân nói riêng và các đơn vị, tổ chức nói chung (Nguyễn Thị Phương Lan, 2015) ĐLLV ở VN được xem là một chủ đề hiếm ở giai đoan trước và ít xuất hiện bởi chủ đề này mới bắt đầu được một số các nhà nghiên cứu khám phá vào những năm đầu của thế kỉ 21 Đa phần, nghiên cứu về ĐLLV chỉ dừng lại ở việc kiểm định mô hình lý thuyết đã được xây dựng bởi các nhà nghiên cứu lớn ở Châu Âu và Châu
Các nghiên cứu về ĐLLV ở Việt Nam chưa phản ánh đúng thực trạng kinh tế, văn hóa và chính trị của đất nước Chỉ khi nền kinh tế phục hồi sau các cuộc chiến tranh lớn và lệnh cấm vận từ Mỹ, các nhà khoa học trong nước mới bắt đầu tiếp cận tri thức từ các nước phát triển một cách cụ thể và trực quan hơn, dẫn đến sự gia tăng nghiên cứu trong lĩnh vực này.
Tình hình nghiên cứu ngoài nước về ĐLLV cho thấy các nhà khoa học và quản trị học đã quan tâm đến chủ đề này từ sớm, phát triển qua nhiều khía cạnh khác nhau Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu dựa trên các nền văn hóa khác, như Châu Á và Châu Phi, còn hạn chế và không thể áp dụng rộng rãi do phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chính trị, tôn giáo và giáo dục Văn hóa là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động, đặc biệt ở các quốc gia đặc thù Việt Nam, với nền văn hóa phương Đông khác biệt so với phương Tây, cần điều chỉnh các nghiên cứu sao cho phù hợp với các yếu tố kinh tế, văn hóa xã hội và phong tục tập quán, thay vì áp dụng máy móc từ các nghiên cứu nước ngoài.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Giới thiệu chương
Trong chương 3, luận văn mô tả quy trình và phương pháp nghiên cứu được áp dụng Kết quả của nghiên cứu định tính và định lượng sơ bộ được trình bày một cách chi tiết Bên cạnh đó, chương này cũng nêu rõ các phương pháp xử lý dữ liệu định tính, định lượng và cách chọn mẫu.
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và định lượng; (2) nghiên cứu định lượng chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ định tính bắt đầu bằng việc tổng hợp cơ sở lý thuyết, bao gồm lý thuyết nền, khái niệm nghiên cứu và các nghiên cứu trước đó có liên quan Từ đó, mô hình nghiên cứu, giả thuyết và biến quan sát được hình thành, với thang đo ban đầu gọi là thang đo nháp 1 Qua phương pháp thảo luận nhóm với cán bộ công chức, mô hình nghiên cứu được đánh giá và chuẩn hóa, đồng thời thang đo được điều chỉnh để phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu Kết quả thảo luận sẽ được ghi nhận và phát triển thành thang đo nháp 2, phục vụ cho nghiên cứu sơ bộ định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Thang đo nháp 2 được dùng với mẫu là 50
CBCC tại Tp Nha Trang đã thực hiện khảo sát trực tuyến qua Microsoft Forms bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện Nghiên cứu sơ bộ định lượng được tiến hành nhằm đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích EFA Sau khi hoàn tất các bước này, thang đo đã được hoàn thiện và sẵn sàng cho nghiên cứu định lượng chính thức.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp và gửi bảng câu hỏi qua Facebook, Zalo sau khi đối tượng đồng ý tham gia, nhằm đánh giá mức độ phù hợp của mô hình đo lường Các thang đo trong mô hình được kiểm định dựa trên độ tin cậy tổng hợp, giá trị hội tụ, tính đơn hướng và giá trị phân biệt Quy trình nghiên cứu và tiến độ thực hiện được minh họa trong sơ đồ 3.1 và bảng 3.1.
Bảng 3 1: Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Xác định vấn đề nghiên cứu
Cronbach Alpha: (1) Đánh giá hệ số tương quan biến – tổng, (2) kiểm tra hệ số tin cậy cronbach
EFA: (1) Kiểm tra hệ số tải, (2) Yếu tố, (3) Phần trăm phương sai trích
Thang đo chính thức Định lượng sơ bộ (nP) Định lượng chính thức (n0)
Kết luận và hàm ý quản trị
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Phương pháp nghiên cứu định tính
3.3.1 Quy trình nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện dựa trên các nghiên cứu trước đây nhằm nâng cao ĐLLV của cán bộ công chức tại các phòng ban, xã, phường ở Tp Nha Trang Mục tiêu là xác định các yếu tố tác động và xây dựng thang đo phù hợp, giúp mã hóa các biểu hiện đặc trưng trong nghiên cứu Thang đo sẽ là công cụ hỗ trợ trong việc xử lý dữ liệu, phục vụ cho phân tích định lượng Quá trình xây dựng thang đo dựa trên lý thuyết cơ bản và các nghiên cứu trước, được điều chỉnh để phù hợp với mục đích và đối tượng nghiên cứu Các biến trong bảng câu hỏi khảo sát được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ để xác định câu trả lời của cán bộ công chức.
Bước 1: Chuẩn bị nghiên cứu định tính:
-Cơ sở lý thuyết (khái niệm nghiên cứu và đo lường thang đo)
-Xây dựng dàn bài phỏng vấn
Bước 2: Thực hiện nghiên cứu định tính
-Đối tượng tham gia phỏng vấn
-Xác định số lượng mẫu tham gia định tính
Bước 3: Phân tích dữ liệu và tổng hợp kết quả
-Xác định từ khóa nội dung phỏng vấn
-Quyết định giữ hay loại biến
-Thiết kế xây dựng bảng câu hỏi khảo sát
Hình 3 2 Quy trình nghiên cứu định tính
( Nguồn: Đề xuất của tác giả)
3.3.2 Kết quả nghiên cứu định tính
3.2.2.1 Kết quả hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu
Các thành viên tham gia phỏng vấn đều đồng thuận rằng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV) của cán bộ công chức (CBCC) tại các phòng ban, xã, phường ở Tp Nha Trang được đề xuất đã phản ánh đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng Bên cạnh đó, các thang đo trong thang đo nháp cũng đã thể hiện được các thuộc tính cơ bản của các khái niệm trong mô hình nghiên cứu.
Dựa trên kết quả phỏng vấn với các cán bộ công chức, mô hình lý thuyết được xác định là phù hợp với thực tiễn và bối cảnh nghiên cứu tại thành phố Nha Trang.
Dựa trên các ý kiến đóng góp, tác giả sẽ tổng hợp và điều chỉnh các thang đo liên quan đến các khái niệm nghiên cứu.
3.2.2.2 Mã hóa và xây dựng thang đo
Tác giả tiến hành phân tích đánh giá ĐLLV đối với CBCC tại các phòng ban, xã, phường ở Tp Nha Trang, dựa trên năm yếu tố chính: bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên, và chính sách đãi ngộ Nghiên cứu đưa ra các thang đo phù hợp cho từng nhóm nhân tố, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý Các thang đo này được tổng hợp từ ý kiến của các thành viên tham gia phỏng vấn và được trình bày trong bảng dưới đây.
1) Thang đo ảnh hưởng của bán chất công việc đến ĐLLV
Bảng 3 2: Thang đo ảnh hưởng của bản chất công việc
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Hackman &
Ảnh hưởng của bản chất công việc được đánh giá thông qua bốn biến quan sát, được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Hackman & Oldham (1974) và Bellingham (2004), được ký hiệu từ CV1 đến CV4.
2) Thang đo ảnh hưởng của đào tạo và thăng tiến đến ĐLLV
Nhân tố Đào tạo và thăng tiến
Bảng 3 3: Thang đo ảnh hưởng của đào tạo và thăng tiến
Theo nghiên cứu của Dunleavy và Bruce (2002) cũng như Drafke và Kossen (2002), ảnh hưởng của đào tạo và thăng tiến được đo lường thông qua ba biến quan sát, được ký hiệu từ ĐT1 đến ĐT3, dựa trên các kết quả nghiên cứu trước đó của Thomson, Dunleavy và Bruce.
3) Thang đo ảnh hưởng của mối quan hệ với đồng nghiệp đến ĐLLV
Bảng 3 4: Thang đo ảnh hưởng của mối quan hệ với đồng nghiệp
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Herzberg (1959),
Nguyễn Thị Hải Huyền (2013), Trương Minh Phước (2015), Phan Thị Hà Giang
(2007) Ảnh hưởng của mối quan hệ đồng nghiệp được đo lường bằng 4 biến quan sát và xây dựng dựa vào nghiên cứu của Herzberg (1959), Nguyễn Thị Hải Huyền
(2013); được kí hiệu từ QHĐN1 đến QHĐN4.
4) Thang đo ảnh hưởng của mối quan hệ với cấp trên đến ĐLLV
Mối quan QHCT3 hệ với
Bảng 3 5: Thang đo ảnh hưởng của mối quan hệ với cấp trên
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Hoàng Thị Hồng
Nghiên cứu của Lộc (2014) cùng với Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) đã chỉ ra rằng mối quan hệ với cấp trên có thể được đo lường thông qua 5 biến quan sát, dựa trên các phát hiện từ nghiên cứu trước đó của Hoàng Thị Hồng Lộc.
Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014); được kí hiệu từ QHCT1 đến QHCT5.
5) Thang đo ảnh hưởng của chính sách đãi ngộ trên đến ĐLLV
Bảng 3.6 trình bày thang đo ảnh hưởng của chính sách đãi ngộ, được xác định thông qua 6 biến quan sát Nghiên cứu này dựa trên các công trình của Netemeyer (1997) và Marko Kukanja (2012), với các biến được ký hiệu từ ĐN1 đến ĐN5.
6) Thang đo của động lực làm việc
Nhân tố Động lực làm việc Bảng 3 7: Thang đo của động lực làm việc
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Abby M Brooks
(2007) ĐLLV được đo lường bằng 3 biến quan sát và xây dựng dựa vào nghiên cứu của Abby M Brooks (2007); được kí hiệu từ ĐL1 đến ĐL3.
Phương pháp nghiên cứu định lượng
3.4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu Để thu thập dữ liệu, luận văn thông qua bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến qua email và các kênh mạng xã hội (facebook và zalo) bằng công cụ Microsoft Forms. Bảng khảo sát được gửi đến các CBCC tại các xã, phường trong địa bàn Tp Nha Trang Sau đó, liên hệ trực tiếp qua điện thoại, facebook hoặc zalo với từng nhóm cán bộ để nhờ họ dành thời gian khảo sát Khi nhận được sự đồng ý, tác giả gửi đường dẫn bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến.
3.4.2 Thông tin mẫu khảo sát
UBND Tp Nha Trang bao gồm 27 xã phường và có tổng cộng 405 cán bộ công chức tính đến tháng 7 năm 2020, trong đó có 208 nam và 197 nữ Để hiểu rõ hơn về đối tượng nghiên cứu, chúng ta sẽ tiến hành thống kê mô tả dựa trên các đặc điểm như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên làm việc, sau khi thực hiện phỏng vấn.
200 CBCC của các cơ quan thuộc UBND Tp Nha Trang, nội dung Bảng khảo sát:
Dự kiến gồm 3 phần chính như sau:
Phần I: Giới thiệu mục đích khảo sát
Phần II: Bao gồm những câu hỏi phân loại CBCC theo giới tính, vị trí công tác, trình độ học vấn, độ tuổi và thâm niên công tác
Phần III: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí về các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC; thang đo Likert 5 mức độ được dùng để đo lường tất cả các nhân tố tạo ĐLLV, câu trả lời chọn lựa từ điểm 1 ”hoàn toàn không đồng ý” đến điểm 5
3.4.3 Phương pháp chọn mẫu sơ bộ
Do thời gian hạn chế, luận văn áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Các cán bộ công chức (CBCC) sẽ được cập nhật liên tục khi phản hồi qua đường dẫn đã gửi.
Microsoft Forms 365 Tác giả sử dụng cỡ mẫu n = 50 để đánh giá sơ bộ thang đo.
3.4.4 Phương pháp phân tích dữ liệu
3.4.4.1 Kiểm tra và làm sạch dữ liệu
Phương pháp nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích tổng thể dữ liệu từ khảo sát thực tế, nhận thấy rằng các biến độc lập thường thiếu phẩm chất cần thiết cho mô hình thống kê Dữ liệu có thể chứa sai số và thiếu sót, do đó, việc mã hóa dưới dạng số có thể làm mất đi các yếu tố cần thiết để phê duyệt Để đảm bảo tính chính xác, cần thực hiện làm sạch dữ liệu và mô tả sơ bộ, bao gồm sắp xếp, tính toán thống kê ban đầu như trung bình và độ lệch chuẩn, cũng như kiểm tra tính gắn kết tổng thể Việc rà soát lại dữ liệu là cần thiết trước khi tiến hành phân tích, và phần mềm IBM SPSS 23 sẽ được sử dụng để hỗ trợ trong quá trình này.
Mô tả mẫu khảo sát giúp người xem có cái nhìn tổng quát và rõ ràng hơn về các đặc điểm của từng đối tượng Tác giả thực hiện thống kê các tiêu chí quan trọng như giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi và thâm niên công tác.
Giới tính: Được thống kê ở cả Nam và Nữ
Trình độ học vấn: Ở ba mức độ: Cao đẳng, Đại học và Sau đại học. Độ tuổi: Ở bốn mức độ: từ 23-30 tuổi, từ 31-40 tuổi, 41-50 tuổi và trên 50 tuổi
Thâm niên công tác: Ở ba mức độ lần lượt là: dưới 3 năm, từ 3-5 năm và trên
3.4.4.3 Phương pháp xử lý dữ liệu phân tích
Quy trình phân tích dữ liệu được thực hiện qua hai giai đoạn trong nghiên cứu định lượng:
Giai đoạn 1: Nghiên cứu định lượng sơ bộ với cỡ mẫu n = 50 CBCC, kĩ thuật phân tích được thực hiện theo các bước như sau:
Bước 1: Kiểm định độ tin cây Cronbach’s Alpha:
Phép kiểm định độ tin cậy của các biến quan sát giúp xác định mức độ tương quan giữa chúng trong một nhân tố Điều này cho phép chúng ta nhận diện biến nào góp phần vào việc đo lường khái niệm nhân tố và biến nào không.
Hệ số Cronbach’s Alpha dao động từ 0 đến 1, với giá trị cao thường chỉ ra độ tin cậy tốt của thang đo Tuy nhiên, một hệ số quá cao (trên 0.95) có thể chỉ ra sự trùng lặp giữa các biến trong thang đo, điều này làm giảm tính phân biệt và hiệu quả của thang đo (Nguyễn Đình Thọ, Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Tài chính, Tái bản lần 2, trang 364).
Các tiêu chuẩn trong kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha:
Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng: Corrected Item – Total Correlation ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally, J (1978), Psychometric Theory, New York, McGraw-Hill).
Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc
(2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS Tập 2, NXB Hồng Đức, Trang 24):
Từ 0.8 đến gần bằng 1: Thang đo lường rất tốt
Từ 0.7 đến gần bằng 0.8: Thang đo lường sử dụng tốt
Từ 06 trở lên: Thang đo lường đủ điều kiện
Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA:
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là bước quan trọng trong phân tích dữ liệu định lượng bằng SPSS, giúp rút gọn tập hợp k biến quan sát thành F nhân tố có ý nghĩa hơn (với F 0.05), thì không nên tiến hành phân tích nhân tố Ngược lại, khi kiểm định cho thấy có ý nghĩa thống kê (sig Bartlett’s Test < 0.05), điều này chứng tỏ các biến quan sát có mối liên hệ với nhau trong nhân tố.
Trị số Eigenvalue là tiêu chí quan trọng trong phân tích EFA, giúp xác định số lượng nhân tố cần thiết Theo quy tắc này, chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1 mới được xem xét.
1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích.
Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% cho thấy mô hình
EFA là phương pháp phân tích phù hợp, trong đó biến thiên được coi là 100% Trị số này cho thấy tỷ lệ phần trăm các nhân tố được trích ra và tỷ lệ phần trăm các biến quan sát bị thất thoát.
Mẫu nghiên cứu chính thức
Mẫu nghiên cứu được chọn qua phương pháp thuận tiện và khảo sát trực tuyến bằng Microsoft Forms Sau khi có sự đồng ý, đường dẫn bảng câu hỏi được gửi đến từng CBCC Để đảm bảo độ tin cậy, việc chọn cỡ mẫu phù hợp là rất quan trọng; cỡ mẫu lớn giúp kết quả chính xác hơn, nhưng cũng có thể làm tăng chi phí và thời gian nghiên cứu Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện do hạn chế về chi phí và thời gian, tuy nhiên vẫn đảm bảo cỡ mẫu đáp ứng độ tin cậy cần thiết.
Kết quả khảo sát trực tuyến cho thấy có 150 CBCC phản hồi, tất cả đều hợp lệ Theo Hair & cộng sự (2010), kích thước mẫu tối thiểu nên từ 100 đến 150 Nguyễn Đình Thọ (2014) đề xuất chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện với công thức 5 * số biến quan sát Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng tối thiểu 120 phiếu nghiên cứu tương ứng với 24 biến quan sát.