GIỚI THIỆU
ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức hiện nay, nhu cầu về nguồn nhân lực có chất xám, kỹ năng và thái độ làm việc tốt ngày càng tăng cao Đặc biệt, nguồn nhân lực trong khu vực công đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ công vụ, chuyển tải chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước đến với quần chúng nhân dân và xã hội.
Theo báo cáo số 305/BC-UBND huyện Diên Khánh năm 2019, huyện có tổng số 98 công chức và hơn 100 cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) làm việc tại các xã Đội ngũ CBCCVC chủ yếu là cử nhân đại học, một số ít là thạc sĩ và không có tiến sĩ Về trình độ chính trị, nhiều người có chứng chỉ trung cấp, cao cấp và sơ cấp Đáng chú ý, 99% công chức đã có chứng chỉ tin học, và phần lớn có chứng chỉ ngoại ngữ tiếng Anh cùng một số chứng chỉ ngoại ngữ khác Trong bối cảnh áp lực công việc ngày càng tăng và yêu cầu chuyển đổi tư duy sang phục vụ công, nhiều CBCCVC chưa thích ứng kịp thời, dẫn đến sự không hài lòng với công việc.
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh là cần thiết, vì sự hài lòng này thúc đẩy nhân viên tích cực làm việc và giữ vững niềm tin trong tổ chức Điều này không chỉ nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc mà còn giúp UBND huyện Diên Khánh hoạch định chính sách hiệu quả để duy trì và phát triển đội ngũ công chức viên chức Hơn nữa, việc tạo ra môi trường làm việc hài lòng sẽ thu hút nhân tài, nâng cao năng suất lao động, và giảm thiểu tình trạng chảy máu chất xám Nghiên cứu này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về quản lý CBCCVC, từ đó giúp xây dựng chính sách hợp lý và thay đổi hành vi phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Chưa có nghiên cứu cụ thể nào về chỉ số hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) tại UBND huyện Diên Khánh, điều này khiến lãnh đạo huyện không thể đánh giá toàn diện mong muốn của đội ngũ CBCCVC Sự thiếu hụt thông tin này ảnh hưởng đến khả năng xác định mức độ hài lòng của họ, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển của huyện.
Học viên đã chọn đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức viên chức tại UBND huyện Diên Khánh" với mục đích nghiên cứu và phân tích những yếu tố quyết định sự hài lòng trong công việc của nhân viên, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc và cải thiện môi trường công sở.
Lãnh đạo UBND huyện Diên Khánh đã xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, nhằm thay đổi hành vi để tăng cường sự hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) trong công việc Điều này không chỉ thu hút nhân tài mà còn hạn chế tình trạng "chảy máu" chất xám, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động chuyên môn của UBND huyện.
TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Trên thế giới có các nghiên cứu về vấn đề liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên.
Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) đã bắt đầu từ rất sớm, với nghiên cứu nổi bật của Hoppock vào năm 1935, và đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu khác nhau Bài viết này sẽ giới thiệu một số nghiên cứu tiêu biểu trên toàn cầu cũng như tại Việt Nam trong lĩnh vực này.
Sự hài lòng công việc được cấu thành từ nhiều yếu tố như vị trí công việc, sự giám sát, mối quan hệ đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ, thăng tiến, điều kiện làm việc và cơ cấu tổ chức Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) từ Đại học Cornell đã phát triển chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá sự hài lòng công việc dựa trên các yếu tố như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát Đặc biệt, một mô hình riêng đã được xây dựng cho nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, bao gồm 9 yếu tố như lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ và phúc lợi Mô hình này chủ yếu được áp dụng tại phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và phi lợi nhuận như bệnh viện và trung tâm chăm sóc sức khỏe, và sẽ là tài liệu tham khảo cho nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên tại Tổ chức.
Nghiên cứu của Spector (1985) xác định 9 yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng và thái độ trong dịch vụ, bao gồm: (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, và (3) điều kiện làm việc.
(4) sự giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất ngờ, (9) phúc lợi.
Với 9 thành phần động viên khuyến khích nhân viên Nghiên cứu đã cho một cái nhìn mới về chính sách mềm dẻo, đây sẽ là một biến quan trọng trong việc làm hài lòng nhân viên của luận văn.
Nghiên cứu của Luddy (2005) về sự hài lòng của cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy rằng sự hài lòng này bị ảnh hưởng bởi năm yếu tố trong mô hình JDI Trong đó, ba yếu tố “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “bản chất công việc” nhận được đánh giá tích cực, trong khi hai yếu tố “đào tạo và phát triển” cùng “tiền lương” lại bị đánh giá tiêu cực Qua phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM) với mười thành tố, nghiên cứu chỉ ra rằng lương không có tác động đáng kể, trong khi ba yếu tố quan trọng là “Cơ hội thăng tiến”, “Phân phối công bằng” và “Hỗ trợ của cấp trên” được CBCCVC coi trọng.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) tại TP Hồ Chí Minh chỉ ra rằng có bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên với công việc, bao gồm: bản chất công việc, đào tạo và phát triển, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi tổ chức và điều kiện làm việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An xác định sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC), bao gồm: (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và phát triển, và (6) môi trường làm việc.
Mô hình kế thừa có điều chỉnh thang đo Singh (2004), Mowday và cộng sự
Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA đã được áp dụng để xác định các nhân tố quan trọng Kết quả mô hình hồi quy chỉ ra rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là ba yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Dựa trên những phát hiện này, một số giải pháp đã được đề xuất nhằm cải thiện quản trị nguồn nhân lực và nâng cao sự hài lòng của cán bộ công chức viên chức với tổ chức.
Nghiên cứu của Phạm Thị Ngọc (2017) và Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) chỉ ra rằng sự hài lòng của giảng viên đại học tại TP Hồ Chí Minh chịu ảnh hưởng từ bốn yếu tố chính Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá mức độ hài lòng của giảng viên trong quá trình giảng dạy.
5 trường đại học là (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công việc và (4) lãnh đạo.
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức với 249 mẫu khảo sát Kết quả cho thấy ba yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, và quan hệ với cấp trên, trong đó yếu tố đào tạo và phát triển có ảnh hưởng lớn nhất Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng có mối quan hệ tuyến tính dương với lòng trung thành.
Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012) chỉ ra bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực viễn thông, bao gồm đồng nghiệp và phúc lợi, đào tạo và phát triển, tính chủ động, và môi trường làm việc Đặc biệt, môi trường làm việc được đánh giá tiêu cực tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng với 11 yếu tố tác động như điều kiện làm việc, cảm giác làm chủ, tự thể hiện bản thân, tiền lương, cơ hội thăng tiến, đánh giá công việc, triển vọng phát triển, đồng cảm với vấn đề cá nhân, mối quan hệ cấp trên-cấp dưới, sự công bằng và công tác đào tạo Tương tự, nghiên cứu của Trương Thị Tố Nga (2017) tại Tổ chức cổ phần Hải sản Nha Trang xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCNV, bao gồm quan hệ nơi làm việc, tiền lương, sự công bằng trong đối xử, và sự coi trọng năng lực đóng góp của nhân viên.
Nghiên cứu của Lê Hồng Lam (2016) về sự hài lòng của cán bộ công nhân viên tại Tổ chức TNHH Long Shin đã chỉ ra bảy yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng Các yếu tố này bao gồm: quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân, tiền lương và chế độ chính sách, môi trường làm việc, hiệu quả công tác đào tạo, triển vọng phát triển của tổ chức, và cơ hội thể hiện cũng như phát triển nghề nghiệp.
Nghiên cứu của Võ Hoàng Phúc (2015) về mức độ hài lòng của nhân viên tại tổ chức TNHH Starprint Việt Nam đã chỉ ra bảy yếu tố ảnh hưởng, bao gồm: lãnh đạo, thu nhập, triển vọng và phát triển của UBND Huyện Diên Khánh, môi trường và điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển, bản chất công việc, và đồng nghiệp.
Nghiên cứu tại Tổ chức TNHH Starprint Việt Nam cho thấy bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, bao gồm đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và phát triển, cũng như cấp trên Các nhân tố này được đánh giá thông qua 23 biến quan sát và phân tích mô hình hồi quy đa biến.
Các nghiên cứu trong nước chỉ ra rằng các yếu tố như lương, đồng nghiệp, công việc, sự hỗ trợ từ cấp trên và cơ hội thăng tiến có tác động lớn đến sự hài lòng của nhân viên Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến năng suất làm việc mà còn góp phần vào sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức Các tài liệu này rất quan trọng để hiểu rõ hơn về các biến số làm hài lòng nhân viên tại UBND Huyện Diên Khánh.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá mức độ hài lòng và các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) tại Ủy ban Nhân dân huyện Diên Khánh.
* Mục tiêu cụ thể: Qua nghiên cứu này, tác giả mong muốn đạt được 3 mục tiêu nghiên cứu cụ thể sau:
Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh.
Mục tiêu 2: Đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh
Mục tiêu 3: Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm tăng cường sự hài lòng trong công việc của CBCCVC UBND huyện Diên Khánh
CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Đề tài tập trung giải đáp 3 câu hỏi:
- Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh?
- Câu hỏi 2: Những yếu tố này có mức độ tác động như thế nào đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh?
- Câu hỏi 3: Cần có chính sách nào để gia tăng sự hài lòng trong công việc của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh?
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này tập trung vào sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) tại UBND huyện Diên Khánh, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng này Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội thăng tiến sẽ được xem xét để hiểu rõ hơn về sự hài lòng của CBCCVC trong tổ chức.
Đối tượng khảo sát bao gồm công chức, viên chức và nhân viên hợp đồng lao động nhận lương ngoài ngân sách nhà nước tại UBND huyện Diên Khánh.
* Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của CBCCVC tại UBND huyện Diên Khánh
* Phạm vi thời gian: Nghiên cứu tiến hành điều tra thu thập dữ liệu tại
UBND huyện Diên Khánh Dữ liệu thứ cấp được cung cấp bởi UBND huyện DiênKhánh từ năm 2017 đến năm 2019.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài này sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, trong đó phương pháp định tính được áp dụng để hiệu chỉnh thang đo và các khái niệm trong mô hình nghiên cứu Để đảm bảo tính toàn diện và độ tin cậy của các biến nghiên cứu, tác giả lựa chọn thang đo đã được nhiều tác giả sử dụng trong các nghiên cứu trước Các thang đo này chủ yếu dựa trên các nghiên cứu trước đó hoặc được áp dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về xu hướng hành vi ở nhiều lĩnh vực khác nhau Để hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp, tác giả tiến hành thảo luận nhóm, từ đó nhận thấy những góp ý thiết thực và phù hợp với thực tiễn công việc, dẫn đến việc điều chỉnh thang đo cho đúng đắn hơn.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết liên quan Mô hình nghiên cứu bao gồm 05 biến độc lập tương ứng với 05 giả thuyết, cùng với 01 giả thuyết về sự khác biệt trong các đặc điểm cá nhân đối với sự hài lòng công việc Nghiên cứu cũng nhằm đo lường mức độ tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức viên chức UBND huyện Diên Khánh.
Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Với mục đích nghiên cứu như đã trình bày ở trên, kết quả nghiên cứu của đề tài mong đạt được những ý nghĩa khoa học và thực tiễn sau:
Tổng hợp và phân tích các học thuyết nghiên cứu về sự hài lòng công việc của cán bộ, công chức là bước quan trọng để lựa chọn một học thuyết phù hợp với nghiên cứu của tác giả Việc này giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, từ đó cung cấp cơ sở lý luận vững chắc cho nghiên cứu.
Phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) thông qua cảm nhận và quan điểm của họ là rất quan trọng Nghiên cứu này nhằm tìm ra mối liên hệ giữa từng thành phần trong cơ quan, tổ chức Nhà nước, từ đó giúp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả công việc Sự hài lòng của CBCCVC không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động mà còn tác động đến chất lượng dịch vụ công.
Phương pháp nghiên cứu và mô hình đã được thiết lập sẽ cung cấp kết quả thực tiễn, từ đó giúp đánh giá chính xác thực trạng và hỗ trợ ban lãnh đạo UBND huyện Diên Khánh nhận diện các yếu tố quan trọng cần chú trọng để nâng cao sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức.
BỐ CỤC LUẬN VĂN
Luận văn được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu Tác giả trình bày tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, tổng quan cơ sở lý thuyết và bố cục luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Tác giả trình bày các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, động lực làm việc, truyền hình, lược khảo các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc ở trong nước và ngoài nước.
Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này, trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, xác định bằng câu hỏi chính thức để thực hiện khảo sát.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu Từ các dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu hỏi chính thức, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 25 để phân tích dữ liệu;
Trong chương này, tác giả trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo, thực hiện phân tích nhân tố khám phá và phân tích tương quan Tiếp theo, tác giả tiến hành phân tích hồi quy bội, kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy, và thực hiện phân tích phương sai ANOVA Cuối cùng, chương kết thúc bằng việc thảo luận các kết quả đạt được.
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị Nội dung chương này là trình bày kết luận rút ra từ quá trình phân tích đồng thời đưa ra các giải pháp cho các đối tượng liên quan dựa trên các kết luận đã nêu và đưa ra các khuyến nghị nhằm cải thiện môi trường làm việc tại đơn vị Ngoài ra tác giả cũng nêu lên những hạn chế của đề tài trong quá trình nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan Đảng Cộng sản, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội Họ làm việc tại các cấp Trung ương, tỉnh, thành phố, huyện, quận, thị xã và thành phố thuộc tỉnh, thuộc biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước theo quy định của Luật số 22/2008/QH12 của Quốc hội về cán bộ công chức.
Công chức Việt Nam là công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan Đảng Cộng sản, Nhà nước, và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp Trung ương, tỉnh, huyện, cũng như trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, không bao gồm sĩ quan hoặc quân nhân chuyên nghiệp Họ làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập, nhận lương từ ngân sách nhà nước, và đối với công chức trong bộ máy này, mức lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị theo quy định pháp luật.
22/2008/QH12 của Quốc Hội, Luật Cán bộ, công chức).
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm tại các đơn vị sự nghiệp công lập, làm việc theo hợp đồng và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị Họ được bổ nhiệm vào các chức danh nghề nghiệp và chức vụ quản lý theo quy định của pháp luật, cụ thể là Điều 2 của Luật Viên chức năm 2010.
2.2 LÝ THUYẾT VỀ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác dễ chịu khi con người đạt được điều mong muốn hoặc thực hiện những gì mình yêu thích Theo Cambridge Learner's Dictionary, mức độ hài lòng này phản ánh niềm vui và sự thỏa mãn trong công việc, một khía cạnh quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất và tinh thần làm việc của nhân viên Hoppock cũng nhấn mạnh rằng sự hài lòng này không chỉ đến từ thành công cá nhân mà còn từ môi trường làm việc và các mối quan hệ đồng nghiệp.
Theo Aziri (2011), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là sự kết hợp giữa yếu tố tâm sinh lý và các điều kiện môi trường, giúp cá nhân cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình Mặc dù sự hài lòng bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài, nhưng nó vẫn mang tính chất nội tại, phản ánh cách mà nhân viên cảm nhận về những yếu tố tạo ra cảm giác hài lòng.
Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc tập trung vào vai trò của cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) tại nơi làm việc, được định nghĩa là trạng thái có định hướng hiệu quả và rõ ràng đối với công việc trong tổ chức (Azirin, 2011) Weiss và cộng sự (1967) cho rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của CBCCVC Locke (1969) bổ sung rằng sự hài lòng trong công việc là cảm xúc tích cực phát sinh từ việc đánh giá công việc đạt được hoặc hỗ trợ việc đạt được các giá trị cá nhân.
Theo định nghĩa của Theo Lawler (1973), hài lòng công việc là sự chênh lệch giữa những điều mà một người cảm thấy mình xứng đáng nhận được và những gì họ thực sự đạt được từ công việc Locke (1976) mở rộng khái niệm này, cho rằng sự hài lòng trong công việc là cảm xúc tích cực mà người lao động trải qua khi so sánh kỳ vọng với thực tế Cuối cùng, Quinn và Staines (1979) nhấn mạnh rằng sự hài lòng trong công việc phản ánh cảm xúc và tình cảm của người lao động đối với công việc của họ.
Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa bởi Smith (1983) là cảm giác mà người lao động có về công việc của họ Theo Spector (1985), sự hài lòng công việc là mức độ mà cá nhân yêu thích hoặc không yêu thích công việc Lambrou (2010) mô tả sự hài lòng công việc như một trạng thái tích cực, phản ánh từ việc đánh giá trải nghiệm hoặc kinh nghiệm làm việc của mỗi người.
Theo Ivancevich và cộng sự (1997), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là thái độ và mối quan tâm của cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) đối với công việc, phản ánh nhận thức về công việc và mức độ gắn kết với tổ chức Ngoài ra, một số tác giả như Bergmann (1981, dẫn theo Ludqdy, 2005) cho rằng sự hài lòng còn chịu ảnh hưởng từ các yếu tố cá nhân của người lao động và tác động của tổ chức đối với cảm nhận của họ về công việc.
Sự hài lòng trong công việc liên quan chặt chẽ đến nhiều yếu tố, bao gồm tình cảm và cảm giác tâm lý khi nhu cầu của cán bộ, viên chức được đáp ứng Nó cũng phụ thuộc vào thái độ của họ đối với nhà quản lý, mong đợi về khả năng quản lý từ lãnh đạo, cũng như kết quả thực hiện và các giá trị mà đơn vị mang lại.
Sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức được hiểu là cảm giác thỏa mãn với công việc, cho phép họ phát huy tối đa năng lực và thể hiện cảm xúc, thái độ tích cực đối với các khía cạnh công việc Môi trường làm việc phù hợp với nhu cầu, giá trị và tính cách của họ sẽ gia tăng mức độ hài lòng, đồng thời giúp các nhà quản trị có cái nhìn tổng quan về sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức Định nghĩa về sự hài lòng trong công việc rất đa dạng, phụ thuộc vào góc độ và cách đánh giá của từng cá nhân Do đó, việc xác định sự hài lòng hay không hài lòng của công chức, viên chức là một quá trình phức tạp, liên quan đến nhiều yếu tố công việc khác nhau.
Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với các khía cạnh công việc là rất quan trọng, vì nó giúp nhà quản trị hiểu rõ hơn về điểm mạnh và điểm yếu trong quản lý tổ chức Qua đó, họ có thể xác định những hoạt động được nhân viên đánh giá cao nhất và kém nhất (Deconinck và Stilwell C.D, 2002).
2.2.2 Sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc
Mức độ hài lòng trong công việc của công chức và viên chức được ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, sự lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp và mức lương Theo nghiên cứu của Theo Smith, Kendall và Hulin (1969), thái độ và nhận thức của họ về những khía cạnh này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá sự hài lòng tổng thể trong công việc.
Staples và Higgins (1998) nhấn mạnh rằng sự hài lòng trong công việc được cảm nhận qua phạm vi công việc và các biểu hiện tích cực của nhân viên đối với môi trường làm việc.
Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là phản ứng cảm xúc của nhân viên đối với các yếu tố khác nhau trong công việc, bao gồm vị trí công việc, sự giám sát, mối quan hệ đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ, phần thưởng và điều kiện làm việc (Schemerhon, 1993) Spector (1997) nhấn mạnh rằng sự hài lòng là cảm giác thích thú với công việc và các khía cạnh liên quan, đồng thời được xem như một biến hành vi Ellickson và Logsdon (2002) bổ sung rằng mức độ hài lòng phụ thuộc vào nhận thức của nhân viên về công việc và môi trường làm việc Môi trường làm việc càng đáp ứng nhu cầu và giá trị của nhân viên, thì sự hài lòng trong công việc càng cao.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu toàn bộ luận văn được trình bày qua sơ đồ dưới đây, bắt đầu từ cơ sở lý thuyết và các vấn đề thực tiễn quan trọng đã nêu trong Chương 1 Các công việc chính cần thực hiện theo trình tự khách quan và khoa học được sắp xếp một cách logic, hỗ trợ tác giả trong quá trình nghiên cứu.
Hình 3.1: Khái quát quy trình nghiên cứu trong luâṇ văn
Nguồn: Tác giả Để đánh giá được các mô hình trong luận văn, một mô tả định lượng nghiên cứu thiết kế là phương pháp thích hợp.
Dựa trên cơ sở lý thuyết trong Chương 2, chúng tôi đã phát triển một bộ công cụ và phương pháp khoa học nhằm kiểm định và hoàn thiện thang đo đáp ứng yêu cầu thống kê trong phân tích dữ liệu Dữ liệu này sẽ được sử dụng để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công chức viên chức (CBCCVC).
Trong Chương 4, tác giả tiến hành kiểm định để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) tại UBND Huyện Diên Khánh Nghiên cứu này được thực hiện qua ba giai đoạn: giai đoạn đầu là nghiên cứu định tính, tiếp theo là nghiên cứu định lượng sơ bộ, và cuối cùng là nghiên cứu định lượng chính thức.
3.1.1 Nghiên cứu tổng quan lý thuyết và nghiên cứu định tính Đây là bước một của nghiên cứu Dữ liệu thứ cấp cho nghiên cứu được tập hợp từ hai nguồn: (1) Các bài báo quốc tế, các xuất bản phẩm điện tử từ các thư viện điện tử của các Trường đại học danh tiếng trên thế giới; (2) Sách nguyên bản tiếng Anh, tiếng Việt; (3) Tài liệu nội bộ của UBND Huyện Diên Khánh.
Từ nguồn dữ liệu thứ cấp, các nghiên cứu liên quan được tổng hợp và phân tích các khái niệm nghiên cứu.
3.1.2 Nghiên cứu định tính và xây dựng bảng câu hỏi Đây là bước hai của nghiên cứu Nghiên cứu định tính được sử dụng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo nghiên cứu. Đầu tiên, trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu trước, các thang đo được chọn lọc và tổng hợp thành bảng câu hỏi sơ khai Bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu với đối tượng nghiên cứu là CBCCVC và một số chuyên gia, sau đó bảng câu hỏi sơ khai được điều chỉnh, bổ sung.
Bảng câu hỏi điều chỉnh giúp nâng cao tính rõ ràng của câu, từ và ngữ nghĩa, đồng thời đảm bảo chất lượng nội dung câu hỏi, nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức.
3.1.3 Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Nghiên cứu được thực hiện vào tháng 10 năm 2021, với mục tiêu đánh giá và hoàn thiện thang đo cho nghiên cứu chính thức Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên các tiêu chí thảo luận nhóm và sẽ được gửi đến 20 CBCCVC làm việc tại UBND Huyện Diên Khánh qua nhiều hình thức như trực tiếp, email và Google.docs Bước này nhằm kiểm tra độ tin cậy của thang đo và cảm nhận của người tham gia về tính rõ ràng, thống nhất của các phát biểu trong bảng hỏi Sử dụng thang đo Likert 5 điểm, nghiên cứu sẽ loại bỏ những biến không phù hợp và hoàn thiện bảng câu hỏi chính thức cho khảo sát định lượng Phần mềm SPSS 25 sẽ được sử dụng để phân tích và xác định các yếu tố cần thiết trong bảng hỏi.
Trình tự phân tích dữ liệu được thực hiện theo các bước sau:
Bước đầu tiên trong quá trình nghiên cứu là thu thập thông tin thông qua bảng khảo sát Sau đó, cần tiến hành lọc và mã hóa các dữ liệu quan trọng, nhập liệu và cuối cùng phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 25.
Bước 2: Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.
3.1.4 Nghiên cứu định lượng chính thức
Nghiên cứu được thực hiện vào tháng 11 năm 2021 với mục tiêu gửi 120 bảng hỏi đến các cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) làm việc tại UBND Huyện Diên Khánh thông qua nhiều hình thức như trực tiếp, email và Google Docs Forms Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức (1- Rất không đồng ý, 2- Không đồng ý, 3 - Không có ý kiến, 4- Đồng ý, 5 – Rất đồng ý) để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCCVC Việc áp dụng thang đo Likert giúp thu thập dữ liệu đa dạng và khả thi, phản ánh chính xác cảm nhận và đánh giá của người tham gia khảo sát.
Sau khi thu thập dữ liệu, cần kiểm tra và loại bỏ các bảng câu hỏi không đạt yêu cầu Tiếp theo, thực hiện mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu Cuối cùng, sử dụng phần mềm SPSS 25 để phân tích dữ liệu, bao gồm kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan và hồi quy, cùng với kiểm định T-test và ANOVA.
Trong bài viết này, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 25 để xử lý số liệu, đồng thời áp dụng cách biểu diễn số thập phân bằng dấu chấm (.) thay vì dấu phẩy (,) Việc này nhằm đảm bảo tính nhất quán với số liệu xuất ra khi trình bày.
Kiểm định mô hình đo lường và lý thuyết trong chương ba được thực hiện qua nghiên cứu định lượng và phỏng vấn trực tiếp với mẫu khoảng 100 CBCCVC Bảng câu hỏi được sử dụng để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCCVC, ghi nhận nhận xét từ góc độ nhân viên đối với tổ chức Phương pháp này đã được nhiều nhà nghiên cứu và tổ chức áp dụng thành công.
Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành kiểm tra và loại bỏ các bảng câu hỏi không đạt yêu cầu, thực hiện mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu trước khi phân tích Đầu tiên, tác giả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha; hệ số này càng cao thì độ tin cậy nội tại càng lớn Việc sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha trước khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) giúp loại bỏ các biến không phù hợp, tránh tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2011) Hệ số này chỉ ra mối liên hệ giữa các biến đo lường.
Trong nghiên cứu này, việc đánh giá độ tin cậy của thang đo được thực hiện thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, với tiêu chí là lớn hơn 0.6 để đảm bảo tính khả thi trong các nghiên cứu mới Các biến có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ, đồng thời thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 đến 1 được coi là rất tốt, từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được Theo các nghiên cứu trước đây, Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên vẫn có thể chấp nhận trong các nghiên cứu mới hoặc trong bối cảnh cụ thể.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp tóm tắt dữ liệu, giúp rút gọn các yếu tố quan sát thành những nhân tố chính cho các phân tích tiếp theo EFA giữ lại hầu hết thông tin từ tập biến quan sát ban đầu, với phương pháp trích hệ số Principal Components Analysis và phép xoay Varimax Để kiểm định giá trị của thang đo, các nhà nghiên cứu chú trọng đến hai tiêu chí chính: (1) Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) phải đạt từ 0.5 trở lên để đảm bảo sự thích hợp của phân tích nhân tố; nếu KMO nhỏ hơn 0.5, phân tích có thể không phù hợp (2) Kiểm định Bartlett xem xét sự tương quan giữa các biến quan sát; nếu có ý nghĩa thống kê (sig Bartlett’s Test < 0.05), điều này chứng tỏ các biến có tương quan trong tổng thể.
KIỂM ĐỊNH VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Với 160 phiếu được phát phát cho cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC), tổng cộng thu về 160 phiếu trả lời, trong đó có 155 phiếu đạt yêu cầu Có 5 phiếu trả lời thiếu thông tin ở nhiều câu hỏi và do đó bị loại khỏi phân tích dữ liệu Với 155 mẫu đạt yêu cầu, cỡ mẫu này đủ để tiến hành phân tích Cơ cấu phân loại mẫu được thực hiện theo các tiêu chí cụ thể.
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu Đặc điểm
1 Đặc điểm về giới tính
2 Đặc điểm về độ tuổi
3 Đặc điểm về vị trí làm việc
Văn phòng một cửa và các xã
Vị trí hỗ trợ khác
4 Đặc điểm về trình độ
4 Đặc điểm về trình độ
Trong tổng số 155 phiếu trả lời hợp lệ, có 96 phiếu từ nam giới (chiếm 62%) và 59 phiếu từ nữ giới (chiếm 38%) Tỷ lệ này phản ánh chính xác cơ cấu lao động tại UBND, với tỷ lệ nam nữ là 60:40.
Cơ cấu mẫu theo độ tuổi cho thấy trong 155 phiếu điều tra hợp lệ, nhóm tuổi từ 26 đến 35 chiếm tỷ lệ cao nhất với 79 người (51.1%), tiếp theo là nhóm từ 36 đến 50 với 69 người (44.3%), và nhóm trên 50 tuổi có 9 người (4.6%).
Trong tổng số 155 phiếu điều tra hợp lệ, có 44 người (29.2%) làm việc tại các phòng ban của Huyện, 76 người (48.9%) làm việc tại văn phòng một cửa và các xã, và 34 người (21.9%) đảm nhiệm các vị trí hỗ trợ khác.
Theo kết quả khảo sát từ 155 phiếu hợp lệ, có 10 người (6.5%) có trình độ sau đại học, 98 người (63.2%) có trình độ đại học, và 63 người (30.3%) có trình độ cao đẳng hoặc trung cấp.
Trong 155 phiếu hợp lệ, cơ cấu mẫu theo thu nhập cho thấy 70 người (45.1%) có thu nhập từ 3 đến 5 triệu/tháng, 73 người (51.5%) có thu nhập từ 5 đến 10 triệu/tháng, 4 người (2.5%) có thu nhập dưới 3 triệu/tháng và 1 người (0.2%) có thu nhập trên 10 triệu/tháng Đặc điểm mẫu khảo sát cho thấy kết quả khá khả quan, với người tham gia chú tâm vào câu trả lời, từ đó giảm thiểu sai số ngẫu nhiên và nâng cao hiệu quả phân tích định lượng Kết luận, mẫu khảo sát này tương đối đại diện cho tổng thể.
Số lượng 42 mẫu được chọn ngẫu nhiên theo giới tính, độ tuổi và thâm niên giữa các nhóm đối tượng là hợp lý và phù hợp cho nghiên cứu Các nội dung tiếp theo sẽ trình bày quá trình kiểm định thang đo dựa trên dữ liệu đã được phân tích và mô tả.
4.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO
Trước khi tiến hành phân tích khám phá nhân tố, việc kiểm định sự tin cậy của thang đo là rất quan trọng Theo chương 3, tác giả sử dụng hệ số Cronbach's Alpha để kiểm tra độ tin cậy, với tiêu chuẩn tối thiểu là 0.6 (Hair và cộng sự, 1998) Ngoài ra, hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến quan sát cũng cần đạt tối thiểu 0.3 (Nunally và Burstein).
1994) Kết quả kiểm định sự tin cậy của các thang đo cho từng nhân tố như sau:
Kiểm định thang đo “đặc điểm công việc” cho thấy rằng nhân tố này được đo lường qua 7 biến quan sát từ CV1 đến CV7 Kết quả từ SPSS 25 cho thấy hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.837, vượt ngưỡng 0.6, và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 Việc loại bỏ biến không làm tăng hệ số Cronbach's Alpha, do đó, thang đo “đặc điểm công việc” được coi là đáng tin cậy khi sử dụng 7 biến quan sát này.
Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy thang đo công việc
Kiểm định thang đo “đào tạo và phát triển” cho thấy nhân tố này được đo bằng 5 biến quan sát từ DT1 đến DT5 Kết quả từ SPSS 25 cho thấy hệ số Cronbach's Alpha là 0.760, vượt mức 0.6, tuy nhiên biến DT5 có hệ số tương quan biến tổng chỉ là 0.231, thấp hơn 0.3 Để tăng tính tin cậy của thang đo, biến DT5 đã được loại bỏ, dẫn đến việc hệ số Cronbach's Alpha cải thiện lên 0.816 Vì vậy, thang đo “đào tạo và phát triển” hiện được xác định bằng 4 biến quan sát từ DT1 đến DT4.
Bảng 4.3: Kiểm định độ tin cậy thang đo Đào tạo và phát triển
Kiểm định thang đo “thu nhập” được thực hiện thông qua 6 biến quan sát từ TN1 đến TN6 Kết quả kiểm định sự tin cậy của thang đo được phân tích bằng phần mềm SPSS.
Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.769, vượt ngưỡng 0.6, trong khi hệ tương quan biến tổng của biến quan sát TN2 chỉ đạt 0.293, thấp hơn 0.3 Để nâng cao độ tin cậy của thang đo “thu nhập”, biến TN2 sẽ được loại bỏ, điều này cũng giúp cải thiện hệ số Cronbach's Alpha lên 0.798, cao hơn so với 0.769 trước đó Do đó, việc loại bỏ biến TN2 là cần thiết để đảm bảo độ tin cậy của thang đo.
“thu nhập” sẽ được đo lường bằng 5 biến quan sát TN1, TN3, TN4, TN5 và TN6.
Bảng 4.4: Kiểm định độ tin cậy thang đo Thu nhập
Kiểm định thang đo “lãnh đạo” cho thấy rằng nhân tố này được đo lường qua bốn biến quan sát từ LD1 đến LD4 Kết quả kiểm định sự tin cậy bằng SPSS 25 cho thấy hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.725, lớn hơn 0.6 Tuy nhiên, biến quan sát LD2 có hệ số tương quan biến tổng chỉ là 0.165, nhỏ hơn 0.3, do đó LD2 được xem là biến rác và bị loại khỏi thang đo Việc loại bỏ biến LD2 đã cải thiện hệ số Cronbach's Alpha lên 0.828, cho thấy thang đo “lãnh đạo” đạt được độ tin cậy cần thiết với ba biến quan sát còn lại là LD1, LD3 và LD4.
Bảng 4.5: Kiểm định độ tin cậy thang đo lãnh đạo
Kiểm định thang đo “đồng nghiệp” cho thấy hệ số Cronbach's Alpha ban đầu là 0.597, không đạt yêu cầu tin cậy Để cải thiện, biến DN2 đã được loại bỏ do hệ số tương quan biến tổng là 0.177, thấp hơn 0.3 Sau khi loại bỏ biến này, hệ số Cronbach's Alpha tăng lên 0.682, đạt độ tin cậy cần thiết Do đó, thang đo “đồng nghiệp” sẽ được xác định bằng ba biến quan sát là DN1, DN3 và DN4.
Bảng 4.6: Kiểm định độ tin cậy thang đo Đồng nghiệp
Kiểm định thang đo “điều kiện làm việc” cho thấy hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.698, vượt mức 0.6, tuy nhiên biến quan sát MT5 có hệ số tương quan biến tổng chỉ 0.213, thấp hơn 0.3, nên được loại bỏ khỏi thang đo Việc loại bỏ MT5 cải thiện hệ số Cronbach's Alpha lên 0.756, cho thấy tính tin cậy cao hơn Do đó, thang đo “điều kiện làm việc” sẽ được xác định bằng 4 biến quan sát từ MT1 đến MT4.
Bảng 4.7: Kiểm định độ tin cậy thang đo Điều kiện làm việc
Kiểm định thang đo của biến phụ thuộc “sự hài lòng chung”: Biến phụ thuộc
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Kết quả nghiên cứu đã xác định hai yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCCVC tại UBND Huyện Diên Khánh Thứ nhất, các yếu tố trong mô hình gốc của Smith (1969) đã được điều chỉnh, cho thấy sự hài lòng của CBCCVC chịu ảnh hưởng trực tiếp từ "điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá nhân và đảm bảo mức sống" và "lãnh đạo cùng phân phối thu nhập công bằng" Thứ hai, nghiên cứu chỉ ra rằng yếu tố về điều kiện làm việc và cơ hội phát triển có ảnh hưởng lớn hơn (hệ số Beta là 0.629) so với yếu tố lãnh đạo và phân phối thu nhập (hệ số Beta là 0.271), với tổng cộng cả hai yếu tố này giải thích 65.7% sự biến thiên trong sự hài lòng của CBCCVC đối với công việc được giao.
“sự hài lòng đối với công việc”.
Nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) tại UBND Huyện Diên Khánh đối với công việc được giao đạt điểm trung bình 3.5 trên thang đo Likert 5 điểm, cho thấy môi trường làm việc tại đây được đánh giá tương đối tích cực.
Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt về mức độ hài lòng với công việc giữa nam và nữ trong nhóm CBCCVC Tuy nhiên, sự khác biệt lại xuất hiện theo nhóm tuổi, trình độ học vấn, vị trí làm việc và mức thu nhập.
Nghiên cứu cũng cho thấy cả hai biến độc lập hình thành đều có tác động tích cực đến biến phụ thuộc.
Hình 5.1: Ảnh hưởng của biến độc lập đến biến phụ thuộc
5.2 MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Nghiên cứu cho thấy CBCCVC hiện tại khá hài lòng với công việc, vì vậy UBND Huyện Diên Khánh cần duy trì và nâng cao mức độ hài lòng này Hai nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCCVC cần được xem xét để cải thiện tình hình Kết quả nghiên cứu đưa ra những gợi ý quan trọng cho UBND Huyện Diên Khánh nhằm nâng cao sự hài lòng của CBCCVC.
5.2.1 Về làm việc và cơ hội phát triển
UBND Huyện Diên Khánh cần tạo dựng một môi trường làm việc thân thiện, văn minh và đoàn kết, nhằm nâng cao trải nghiệm cho nhân dân và cán bộ Việc xây dựng cảnh quan làm việc tích cực sẽ góp phần tạo ra bầu không khí văn hóa tốt đẹp, thúc đẩy sự giao tiếp và hợp tác hiệu quả giữa các bên.
Nhóm giải pháp về xây dựng chính sách phát triển nhân sự là cần thiết, vì mọi cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) đều có nhu cầu phát triển sự nghiệp cá nhân UBND Huyện Diên Khánh cần thiết lập chính sách phát triển nhân sự phù hợp, nhằm tạo điều kiện cho những cá nhân có năng lực thăng tiến trong công việc Tổ chức đào tạo nâng cao nghiệp vụ và kỹ năng chuyên môn cho CBCCVC, đồng thời tạo ra môi trường làm việc đầy thử thách tích cực Chính sách phát triển nhân sự phải đảm bảo tính công bằng, giúp mọi người có cơ hội cạnh tranh công bằng, từ đó tạo động lực phấn đấu cho từng cá nhân.
Để nâng cao sự hài lòng của cán bộ công chức viên chức (CBCCVC), ban lãnh đạo cần tạo nhiều cơ hội cho họ thể hiện bản thân và cống hiến trong phạm vi năng lực và vị trí công tác Việc thiết lập chính sách thăng tiến công bằng và thực hiện nhất quán các chính sách này là rất quan trọng, vì nó ảnh hưởng đến niềm tin của CBCCVC vào tổ chức Lãnh đạo các phòng ban cũng cần khuyến khích CBCCVC đề xuất cải tiến hoạt động, điều này trở nên thiết yếu trong môi trường cạnh tranh hiện nay Những sáng kiến cải tiến hiệu quả cần được đánh giá và tưởng thưởng thích đáng Hơn nữa, nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp cho CBCCVC sẽ giúp tổ chức khai thác tiềm năng của đội ngũ, đạt mục tiêu chiến lược và chuẩn bị cho tương lai Việc phát triển nghề nghiệp không chỉ động viên CBCCVC mà còn tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho họ Do đó, các nhà quản lý cần kết hợp hài hòa giữa nhu cầu phát triển cá nhân và nhu cầu phát triển của tổ chức khi xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp.
5.2.2 Về lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng
Nhóm giải pháp về hỗ trợ quan tâm của lãnh đạo Lãnh đạo UBND Huyện
Diên Khánh cần thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới và áp dụng cơ chế đề bạt lãnh đạo dựa trên khả năng điều hành và năng lực thực hiện nhiệm vụ Lãnh đạo phải đối xử công bằng với các cán bộ, công chức, viên chức khác nhau Để đạt được điều này, việc xây dựng một văn hóa tổ chức mạnh là cần thiết, vì chỉ khi có văn hóa tổ chức vững mạnh, mọi người mới có thể chia sẻ những giá trị cốt lõi, tạo ra sự đồng thuận và thúc đẩy hợp tác giữa lãnh đạo và cán bộ, công chức, viên chức.
Nhóm giải pháp nhằm đảm bảo mức sống cho cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) cần tập trung vào việc điều chỉnh chính sách lương và thưởng, sao cho CBCCVC có thể đạt được mức sống tốt từ công việc của mình Mức lương hiện tại của CBCCVC cần được xem xét lại để đảm bảo không chỉ nằm ở mức trung bình mà còn cao hơn một chút so với thị trường UBND Huyện Diên Khánh cần thực hiện tính toán lại mức lương để khuyến khích CBCCVC, đồng thời các chính sách lương cần gắn liền với các chỉ tiêu rõ ràng về khả năng đóng góp của họ vào kết quả chung của huyện.
Nhóm giải pháp về xây dựng chính sách phân phối thu nhập công bằng.
Khổng Tử từng nói: “Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng”, vì vậy, chính sách lương thưởng cần phải công bằng và minh bạch Những cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) làm cùng một vị trí và có năng suất tương đương phải nhận mức lương giống nhau Cơ chế và tiêu chí xét thưởng cần được công khai giữa các bộ phận để hạn chế xung đột lợi ích, từ đó nâng cao sự hợp tác và hiệu quả làm việc tại UBND Huyện Diên Khánh.
5.3 ĐÓNG GÓP VÀ Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU
Mục đích của nghiên cứu là khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) đối với công việc, một lĩnh vực đã được nghiên cứu rộng rãi ở nhiều quốc gia nhưng còn hạn chế tại Việt Nam, đặc biệt là tại tỉnh Khánh Hòa và huyện Diên Khánh Nghiên cứu này không chỉ kiểm định mô hình chỉ số mô tả công việc JDI trong bối cảnh văn hóa và tổ chức cụ thể, mà còn tạo cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo nhằm cải tiến và lựa chọn các nhân tố phù hợp hơn để áp dụng vào mô hình JDI truyền thống.
5.3.2 Phát hiện mới của nghiên cứu
Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy việc áp dụng chỉ số JDI trong nghiên cứu tại tổ chức Nhà nước dẫn đến hình thành những khái niệm khác so với mô hình gốc Điều này chỉ ra rằng môi trường văn hóa, thời điểm nghiên cứu và lĩnh vực kinh doanh có thể ảnh hưởng đến cảm nhận của cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) về công việc Những yếu tố có thể tác động trong một môi trường văn hóa lại không có ảnh hưởng tương tự trong môi trường khác, dẫn đến sự khác biệt trong cách hiểu các khái niệm Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng “sự hài lòng chung” chịu tác động trực tiếp từ hai yếu tố: (1) “điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá nhân và đảm bảo mức sống”, và (2) “lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng”.
Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt về "sự hài lòng chung" giữa các nhóm CBCCVC theo giới tính, nhưng lại có sự khác biệt rõ rệt khi phân loại theo trình độ học vấn, nhóm tuổi, vị trí làm việc và thu nhập Dưới đây là tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu cùng sơ đồ tác động giữa các khái niệm.
Bảng 4.29: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Hình 5.2: Mối quan hệ giữa các khái niệm
Nghiên cứu cho thấy rằng khi áp dụng một mô hình nghiên cứu từ môi trường văn hóa này sang môi trường văn hóa khác, cần phải điều chỉnh do sự khác biệt trong các khái niệm văn hóa Do đó, việc lựa chọn mô hình nghiên cứu cần phải trải qua phân tích định tính trước khi được áp dụng vào thực tiễn.
Nghiên cứu đã hỗ trợ các nhà quản lý tại UBND Huyện Diên Khánh trong việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) và mức độ tác động của những nhân tố này Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng đưa ra các định hướng và giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của CBCCVC đối với công việc của họ.
5.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU