GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
1.1.1 Xuất phát từ vấn đề thực tiễn
Tháng 10 năm 1990, Cơ quan Thuế tách ra từ ngành tài chính địa phương, thành lập Hệ thống thu Thuế Nhà nước trực thuộc Bộ Tài chính để quản lý thống nhất trong cả nước công tác thu thuế và các khoản thu khác ngân sách theo chương trình cải cách Hệ thống Thuế Việt Nam, theo đó Chi cục Thuế thành phố Nha Trang được thành lập theo Quyết định số 315/QĐ/BTC-TCCB ngày 21/08/1990 của Bộ Tài chính.
Chi cục Thuế TP Nha Trang là đơn vị hàng đầu trong việc quản lý thuế, phí và lệ phí, đóng góp quan trọng vào ngân sách nhà nước Đơn vị này đạt được mức tăng thuế hàng năm từ 15% đến 30%, nhờ vào nỗ lực không ngừng của cán bộ công chức từ lãnh đạo đến các đội thuế Tuy nhiên, áp lực công việc lớn đã đặt ra yêu cầu cần thiết về việc nâng cao động lực làm việc cho công chức Do đó, việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Chi cục Thuế TP Nha Trang hiện nay là rất quan trọng và có giá trị thực tiễn.
Hai nghiên cứu đã chỉ ra các vấn đề cần chú ý và những giải pháp cần thiết, từ đó thúc đẩy động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang.
1.1.2 Xuất phát từ khoảng trống nghiên cứu
Việc nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế
TP Nha Trang chưa từng có nghiên cứu nào về nguồn nhân lực Kết quả nghiên cứu này hy vọng sẽ cung cấp cho lãnh đạo Chi cục Thuế cái nhìn chính xác và khách quan hơn về đội ngũ nhân viên Từ đó, họ có thể xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả, tạo ra môi trường làm việc tối ưu, giúp cán bộ công chức phát huy tối đa tiềm năng và hoàn thành nhiệm vụ chính trị mà Đảng và Nhà nước giao phó.
Mục tiêu nghiên cứu
Các nghiên cứu về động lực làm việc trên toàn cầu cho thấy rằng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động có sự thay đổi theo thời gian, không gian và lĩnh vực ngành Những yếu tố này rất đa dạng và khác nhau ở mỗi tổ chức Do đó, nghiên cứu này nhằm mục tiêu đo lường ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang.
- Xác định các yếu tố tác động đến ĐLLV của công chức Chi cục Thuế TP Nha Trang.
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐLLV của công chức Chi cục Thuế TP Nha Trang.
- Đề xuất các chính sách, giải pháp nhằm cải thiện ĐLLV cho đội ngũ công chức Chi cục Thuế TP Nha Trang.
Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến ĐLLV của công chức Chi cục Thuế TP NhaTrang?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức như thế nào?
- Những chính sách, giải pháp nào cần được sử dụng trong hiện tại và tương lai để cải thiện ĐLLV cho đội ngũ công chức?
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: ĐLLV của công chức Chi cục Thuế TP Nha Trang.
- Phạm vi nghiên cứu: thực hiện trong phạm vi các Đội thuế thuộc Chi cục Thuế TP Nha Trang.
- Đối tượng khảo sát: là công chức đang làm việc tại các Đội thuế thuộc Chi cục Thuế TP Nha Trang.
- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 8/2020 đến tháng 12/2020.
Phương pháp nghiên cứu
Dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu trước đây về động lực làm việc (ĐLLV), tác giả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của công chức Để làm rõ hơn các yếu tố này, tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu 10 cá nhân, bao gồm lãnh đạo và công chức có hơn 10 năm kinh nghiệm làm việc tại Chi cục Thuế.
TP Nha Trang được sử dụng để kiểm tra tính đầy đủ và sự phù hợp của các yếu tố, đồng thời điều chỉnh thang đo trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng.
- Kiểm định sơ bộ: Phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo
-Phân tích hồi quy: Xác định mức độ tác động của các nhân tố đến hàm mục tiêu.
Nghiên cứu áp dụng các phân tích trên SPSS, bao gồm Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và hàm hồi quy tuyến tính, nhằm xây dựng mô hình và kiểm định độ tin cậy của thang đo.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Chi cục Thuế TP Nha Trang luôn là đơn vị dẫn đầu trong việc thu thuế trong
Chi cục Thuế tỉnh Khánh Hòa đang đối mặt với áp lực ngày càng tăng khi doanh thu thuế hàng năm tăng trung bình 28% Để tối đa hóa động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang, cần xác định những yếu tố quan trọng nhất mà họ quan tâm, bao gồm không chỉ lương thưởng mà còn môi trường làm việc và các yếu tố tinh thần khác Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc và đạt được chỉ tiêu ngân sách, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước.
Kết quả này sẽ cung cấp cho lãnh đạo Chi cục Thuế những ý tưởng mới trong quản lý nguồn nhân lực, nhằm tăng cường động lực làm việc và nâng cao năng suất, hiệu quả công việc Điều này sẽ giúp đáp ứng các yêu cầu cần thiết để hoàn thành chiến lược quản trị nhân sự trong thời gian tới.
Cấu trúc của luận văn
Luận văn sẽ có kết cấu năm chương:
Chương 1: Giới thiệu đề tài:
Chương này sẽ trình bày nền tảng hình thành đề tài, xác định mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, cũng như ý nghĩa của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu:
Chương này khám phá các lý thuyết về động lực làm việc, đồng thời phân tích các thành phần cấu thành động lực làm việc từ góc nhìn của những nhà nghiên cứu và tác giả trước đây.
Từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết.
Chưong 3: Phương pháp nghiên cứu:
Chương này sẽ trình bày về quy trình xây dựng thang đo, lựa chọn mẫu, và công cụ thu thập dữ liệu, đồng thời mô tả cách thức thu thập thông tin cũng như các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được áp dụng trong nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu:
Chương này sẽ tiến hành phân tích và diễn giải các dữ liệu thu thập từ cuộc khảo sát, bao gồm các kết quả kiểm định, độ tin cậy và sự phù hợp của thang đo.
Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách về giải pháp:
Chương này sẽ đưa ra những đề xuất chính sách nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang Các giải pháp này hướng đến việc cải thiện năng lực và hiệu suất làm việc, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ thuế.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU
Các khái niệm cơ bản
Theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật cán bộ, công chức và luật viên chức số 52/2019/QH14, công chức được định nghĩa là công dân Việt Nam, được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện Điều này cũng áp dụng cho các cơ quan thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, với điều kiện không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp hay công nhân quốc phòng, công an, và phải thuộc biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
2.1.2 Khái niệm về động lực làm việc
Đến nay, đã có nhiều nghiên cứu từ các chuyên gia toàn cầu về động lực lao động (ĐLLV) Để hiểu rõ về ĐLLV, cần xem xét các khái niệm liên quan đến động lực Theo Từ điển Tiếng Việt, động lực là yếu tố thúc đẩy chúng ta nỗ lực thực hiện một công việc nào đó Maslow (1959) định nghĩa động lực bao gồm nỗ lực, kiên trì, mục tiêu và nhu cầu Mitchell (1982) cho rằng động lực là mức độ mà một cá nhân cảm thấy được thúc đẩy để đạt được mục tiêu của mình.
Động lực là yếu tố quan trọng thúc đẩy cá nhân trong việc đạt được mục tiêu và lựa chọn hành vi phù hợp Theo Higgins (1994), động lực xuất phát từ nhu cầu bên trong, giúp cá nhân tìm kiếm sự thỏa mãn cho những nhu cầu chưa được đáp ứng.
Động lực được định nghĩa bởi nhiều nhà nghiên cứu, nhưng có thể hiểu một cách tổng quát rằng động lực là những nhu cầu và mong muốn bên trong mỗi con người Những yếu tố này tác động mạnh mẽ, khuyến khích và thôi thúc cá nhân nỗ lực thực hiện hành động để đạt được các mục tiêu và ước vọng của mình.
Động lực làm việc (ĐLLV) được định nghĩa là sự sẵn lòng thể hiện nỗ lực cao để đạt được mục tiêu của tổ chức, theo Robbins (1998) Pinder (1998) nhấn mạnh rằng ĐLLV là sự kết hợp giữa động lực nội tại và ngoại tại, dẫn dắt và duy trì hành vi làm việc của cá nhân Ngoài ra, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) cho rằng ĐLLV phản ánh khát khao và sự tự nguyện của người lao động trong việc tăng cường nỗ lực để đạt được các mục tiêu và kết quả mong muốn.
Qua tham khảo các định nghĩa của các chuyên gia đã nghiên cứu trước, chúng ta có thể hiểu ĐLLV như sau:
ĐLLV là những mục tiêu cá nhân mà mỗi người hướng tới để nâng cao nỗ lực và phát huy khả năng trong công việc Những mục tiêu này không chỉ giúp cá nhân phát triển mà còn có thể gắn liền với mục tiêu chung của tổ chức.
Đạo đức lao động (ĐLLV) của mỗi cá nhân thể hiện qua thái độ và cách thức thực hiện công việc được giao Trong một tổ chức, ĐLLV của các thành viên có thể giống hoặc khác nhau, dẫn đến việc cùng một vị trí công việc có thể tồn tại người có ĐLLV tích cực và người có ĐLLV tiêu cực.
Đời sống lao động (ĐLLV) của mỗi cá nhân chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau, với mức độ tác động không giống nhau cho từng người Do đó, ĐLLV thường xuyên biến đổi tùy thuộc vào thời điểm và hoàn cảnh cụ thể của mỗi cá nhân.
Một cá nhân có thể có ĐLLV cao tại một thời điểm nhất định, nhưng sau đó có thể không còn ĐLLV do đã đạt được mục tiêu mong muốn, không còn nhu cầu theo đuổi mục tiêu đó nữa, hoặc đã chuyển sang một mục tiêu khác.
Động lực làm việc (ĐLLV) mang tính chất tự nguyện, và chỉ khi mỗi cá nhân chủ động tự nguyện tham gia, ĐLLV mới có thể phát huy tối đa giá trị của nó Điều này giúp thúc đẩy người lao động thực hiện công việc với năng suất và chất lượng cao nhất.
ĐLLV là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng suất và hiệu quả công việc của cá nhân, nhưng chỉ so với chính bản thân họ và không thể gia tăng năng lực làm việc Kết quả công việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như kỹ năng, trình độ chuyên môn và công cụ làm việc Dù không có ĐLLV, người lao động vẫn có thể hoàn thành nhiệm vụ, nhưng kết quả thường chỉ đạt mức tối thiểu và thiếu chất lượng cao do thiếu nhiệt huyết Do đó, các nhà quản trị cần quan tâm đến việc tạo ra và duy trì giá trị động lực phù hợp với ĐLLV của nhân viên, đồng thời tìm hiểu mục tiêu mà nhân viên mong muốn đạt được trong tổ chức để tối ưu hóa hiệu quả hoạt động.
Các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc
2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, một trong những lý thuyết được nghiên cứu rộng rãi, phân loại nhu cầu con người thành 5 cấp bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định Theo Maslow, con người phát triển nhu cầu theo thứ tự từ thấp đến cao, trong đó các nhu cầu cấp cao chỉ được thỏa mãn khi các nhu cầu cơ bản phía dưới đã được đáp ứng.
-9- quan tâm khi con người ta đã được đáp ứng những nhu cầu bên dưới.
+ Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản để con người duy trì sự sống như thức ăn, nước uống, quần áo, chỗ ở
Nhu cầu an toàn là một yếu tố quan trọng trong cuộc sống con người, đặc biệt khi sự sống đã được đảm bảo Con người luôn tìm kiếm sự bảo vệ trước những mối đe dọa có thể gây tổn hại đến tính mạng và tài sản của họ.
Nhu cầu giao tiếp xã hội là nhu cầu thiết yếu liên quan đến việc xây dựng và duy trì các mối quan hệ gia đình và xã hội Điều này bao gồm sự quan tâm, chia sẻ và giao tiếp tình cảm với những người xung quanh, giúp tăng cường sự gắn kết và hỗ trợ trong cuộc sống hàng ngày.
Nhu cầu được tôn trọng là một trong những khát khao sâu sắc nhất của con người, đặc biệt khi cuộc sống trở nên sung túc và đầy đủ Khi đạt được sự thịnh vượng, con người thường mong muốn nhận được sự tôn trọng từ người khác thông qua địa vị, quyền lực và sự thống trị.
Nhu cầu tự khẳng định bản thân, theo tháp nhu cầu Maslow, là nhu cầu cao nhất trong hệ thống phân cấp Nó thể hiện mong muốn của con người trong việc đạt được những mục tiêu tối thượng và phát huy hết tiềm năng của bản thân.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đóng vai trò quan trọng trong nghiên cứu nhu cầu con người và quản lý Để đáp ứng nhu cầu và mong muốn của người lao động, các nhà quản trị cần hiểu rõ cấp bậc nhu cầu của họ Việc áp dụng các phương pháp tạo động lực lao động hiệu quả sẽ giúp nâng cao sự hài lòng và năng suất làm việc của nhân viên.
Một số nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow có thể quá cứng nhắc và thiếu linh hoạt, khi cho rằng nhu cầu con người phải tuân theo thứ bậc nhất định Thực tế cho thấy, nhiều nhu cầu cấp cao hơn có thể tồn tại song song và thúc đẩy hành động của con người, ngay cả khi các nhu cầu cấp thấp hơn chưa được thỏa mãn.
2.2.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)
Thuyết ERG của Clayton Alderfer là một nghiên cứu quan trọng nhằm giải quyết những hạn chế của thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Alderfer phân chia nhu cầu thành ba nhóm chính: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển Thuyết này cho thấy rằng các nhu cầu không nhất thiết phải được thỏa mãn theo thứ tự từ thấp đến cao, mà có thể xảy ra đồng thời và tương tác lẫn nhau Điều này giúp giải thích hành vi của con người trong môi trường làm việc và cách thức họ tìm kiếm động lực.
-10- con người thành 3 nhóm: tồn tại, quan hệ và phát triển; các nhóm này sẽ sự tương quan với 5 nhóm cấp bậc của Maslow
Bảng 2.1: Tương quan giữa Thuyết ERG và thang đo của Maslow
Các nhóm nhu cầu theo thuyết Cấp bậc nhu cầu của Maslow
Phát triển Được tôn trọng
Thuyết ERG khác biệt so với thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow ở chỗ con người có thể đồng thời có nhiều nhu cầu mà không cần tuân theo một thứ tự nhất định Nhu cầu giao tiếp luôn tồn tại và ngày càng quan trọng trong xã hội phát triển, khi con người muốn hòa nhập với cộng đồng Hơn nữa, khi một nhu cầu cao hơn chưa được thỏa mãn, con người có xu hướng quay lại theo đuổi những nhu cầu cấp dưới dễ thỏa mãn hơn Ví dụ, nhân viên có thể tìm kiếm công việc mới với mức lương và điều kiện tốt hơn, ngay cả khi họ đang làm việc trong một vị trí hiện tại có điều kiện tốt.
2.2.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Học thuyết hai yếu tố của Herzberg, được giới thiệu lần đầu vào năm 1959 trong cuốn sách "The Motivation to Work", đã mang lại cái nhìn sâu sắc về động lực làm việc của con người Herzberg phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không hài lòng trong công việc thành hai nhóm chính.
(1959) chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai nhóm:
Để đảm bảo sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, cần chú trọng đến các yếu tố duy trì nhằm ngăn ngừa sự bất mãn và tạo điều kiện làm việc thuận lợi Theo học thuyết của Herzberg, việc chỉ loại bỏ các yếu tố gây bất mãn là không đủ để tạo ra động lực làm việc cho nhân viên Để đạt được sự thỏa mãn, cần phải cải thiện đồng thời cả hai nhóm yếu tố: loại bỏ nguyên nhân gây bất mãn và tạo ra các yếu tố thúc đẩy sự thỏa mãn trong công việc.
Nhân viên bất mãn và không có động lực
Yếu tố duy trì nhân viên là khi họ không còn cảm thấy bất mãn nhưng vẫn thiếu động lực Ngược lại, yếu tố động viên nhân viên là khi họ không chỉ hết bất mãn mà còn có động lực làm việc mạnh mẽ.
Hình 2.1: Thuyết hai yếu tố của Herzberg
2.2.4 Thuyết 3 nhu cầu của David Mc Clelland (1961)
David McClelland đã đóng góp quan trọng vào lý thuyết động lực lao động bằng cách xác định ba loại nhu cầu chính thúc đẩy con người trong tổ chức: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về thành tích và nhu cầu về liên minh.
Nhu cầu về thành tựu thể hiện qua mong muốn hoàn thành các mục tiêu thách thức, nỗ lực cá nhân để đạt được thành công trong cạnh tranh và khát khao nhận được phản hồi rõ ràng về kết quả công việc.
Nhu cầu về quyền lực là mong muốn tác động và kiểm soát người khác, thể hiện qua việc tìm kiếm uy tín và ảnh hưởng hơn là chỉ chú trọng vào kết quả hoạt động hiện tại.
Lƣợc khảo các công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc
Theo Hackman và Oldham (1974), đặc điểm công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Những đặc trưng thiết yếu của công việc có khả năng kích thích người lao động, từ đó nâng cao năng suất làm việc.
Kết quả mang lại cho cá nhân và công việc
- Động lực làm việc nội tại cao
- Hiệu suất công việc cao
- Sự thỏa mãn công việc cao
- Nghỉ việc và thôi việc thấp
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu Hackman&Oldham
Theo nghiên cứu của Theo Ting Yuan (1997) về "Xác định các yếu tố thỏa mãn công việc của nhân viên chính phủ liên bang", sự thỏa mãn công việc được xác định bởi ba yếu tố chính: đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức và đặc điểm cá nhân.
-16- đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố tinh thần vì công việc, tuổi tác, giới tính và giáo dục.
Nghiên cứu của Wong, Siu và Tsang (1999) đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV) dựa trên mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach Nhân viên được yêu cầu xếp hạng mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, và kết quả cho thấy Sự thăng tiến là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, Lương cao và Công việc ổn định.
Nghiên cứu của Boeve (2007) đã phát triển ĐLLV cho giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường y khoa Mỹ, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin (1969) Kết quả cho thấy các yếu tố như Bản chất công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp và Cơ hội phát triển có mối tương quan mạnh nhất với ĐLLV, trong khi Sự hỗ trợ từ cấp trên và Lương bổng lại có mối tương quan yếu Hơn nữa, phân tích hồi quy chỉ ra rằng thời gian giảng viên làm việc tại khoa cũng ảnh hưởng đến ĐLLV, với việc gắn bó lâu dài giúp gia tăng sự thỏa mãn trong công việc.
Bản chất công việc Đào tạo thăng
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Boeve
Nghiên cứu của Wu (2007) dựa trên thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho thấy rằng các yếu tố như sự giúp đỡ từ đồng nghiệp, đánh giá công bằng, phát triển nghề nghiệp, cam kết của tổ chức và đáp ứng nhu cầu cá nhân đều có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Alby M.Brooks (2007) cho thấy việc kết hợp hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên trên khắp nước Mỹ.
Sự hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng nhất để dự đoán động lực làm việc (ĐLLV) của nhân viên Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng này bao gồm đánh giá hiệu quả công việc, cơ hội đào tạo, mối quan hệ với cấp trên và sự đóng góp của nhân viên vào tổ chức.
Nghiên cứu của Tech-Hong và Waheed (2011) về động lực làm việc dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg đối với nhân viên bán hàng tại Malaysia cho thấy rằng điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất Tiếp theo đó, sự công nhận, chính sách công ty và các yếu tố tài chính cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Alby M Brooks
Quan hệ với đồng nghiệp
Quan hệ với cấp trên
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Tech-Hong và Waheed
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) đã thực hiện một nghiên cứu quan trọng về thang đo động viên nhân viên, khảo sát 445 nhân viên toàn thời gian tại TPHCM Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định và xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm Công việc phù hợp, Chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý, Quan hệ tốt trong công việc, và Thương hiệu công ty Đặc biệt, Quan hệ trong công việc không chỉ bao gồm mối quan hệ với lãnh đạo mà còn với đồng nghiệp Chế độ đãi ngộ được đánh giá qua ba tiêu chí chính: lương thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến trong công việc.
Nguyễn Thị Thu Trang (2013) đã nghiên cứu về động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích Quận 10, TPHCM, chỉ ra rằng trong 8 yếu tố xác định, có 4 yếu tố chính ảnh hưởng đến động viên nhân viên Những yếu tố này bao gồm lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) đã thực hiện nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV) của cán bộ, công chức, viên chức tại quận Ninh Kiều, TP Cần Thơ, dựa trên khung lý thuyết mô hình tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983 Nghiên cứu đã điều chỉnh các mô hình này cho phù hợp với đặc trưng văn hóa Việt Nam Kết quả chỉ ra bốn yếu tố tác động tích cực đến ĐLLV, bao gồm sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo cùng đồng nghiệp, quan hệ xã hội, bản chất công việc, cũng như cơ hội học tập và thăng tiến.
Trần Văn Huynh (2016) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc (ĐLLV) của công chức tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Tỉnh Nam Định, sử dụng một mô hình phân tích cụ thể để làm rõ các nhân tố này.
Có 8 yếu tố chính ảnh hưởng đến điều kiện làm việc, bao gồm: môi trường làm việc, chính sách tiền lương, chính sách phúc lợi, đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận đóng góp cá nhân và quan hệ với cấp trên Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến điều kiện làm việc là tiền lương, đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với cấp trên.
Nghiên cứu của Trịnh Xuân Long (2016) về động lực làm việc (ĐLLV) của công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định cho thấy rằng Đào tạo và phát triển, Phù hợp công việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo và Lương thưởng đều có ảnh hưởng đến ĐLLV Đặc biệt, Đào tạo và phát triển cùng với Sự phù hợp công việc được xác định là hai yếu tố tác động lớn nhất, trong khi Lương thưởng, mặc dù quan trọng, lại có tác động ít hơn do chính sách tiền lương cố định và sự phức tạp trong thu nhập ngoài lương Nghiên cứu này làm nổi bật những điểm khác biệt so với các nghiên cứu trước đây về ĐLLV trong khu vực công.
Ngô Trấn Nguyên (2017) đã tiến hành nghiên cứu về động lực lao động (ĐLLV) của công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Qua khảo sát 150 công chức, nghiên cứu xác định được 6 yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV, bao gồm Đặc điểm công việc, Tiền lương, Chính sách khen thưởng và phúc lợi, Cơ hội thăng tiến, Đào tạo và phát triển, cùng với Quan hệ trong công việc Đặc biệt, Tiền lương và Chính sách khen thưởng, phúc lợi được xác định là có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của công chức.
Qua tham khảo các nghiên cứu trước, tác giả đã tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV theo Bảng 2.3.
Bảng 2.3: Bảng Tổng hợp các nghiên cứu trong nước
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Nghiên cứu về ĐLLV cho thấy thuyết hai yếu tố của Herzberg được sử dụng rộng rãi, điều này chứng tỏ tính phù hợp của học thuyết Tuy nhiên, để áp dụng hiệu quả trong thực tiễn, tác giả sẽ kết hợp các lý thuyết khác nhằm nâng cao chất lượng các biện pháp tạo động lực cho người lao động.
Bảng 2.4: Tổng hợp các yếu tố tác động đến ĐLLV từ các nghiên cứu trước
STT Yếu tố ảnh hưởng
STT Yếu tố ảnh hưởng
3Cấp trên; phong cách lãnh đạo
Lương, thưởng (yếu tố tài
8 Đáp ứng nhu cầu cá nhân
11 Sự công nhận đóng góp
15 Quan hệ trong công việc
16 Sự phù hợp công việc
Nghiên cứu cho thấy nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV) của công chức, bao gồm tiền lương - thưởng, đặc điểm công việc, sự công nhận kết quả đóng góp, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên giả thuyết rằng những yếu tố này có tác động tích cực đến ĐLLV của đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang, đồng thời tiến hành phân tích để đánh giá các ảnh hưởng có thể xảy ra.
Tiền lương - thưởng Đặc điểm công việc
Sự công nhận kết quả đóng
Cơ hội thăng tiến Đồng nghiệp
Mối quan hệ với cấp trên
Tạo động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang
Hình 2.8: Mô hình hóa giả thuyết 2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tác giả nhấn mạnh vai trò của tiền lương và thưởng như là thành phần chính của tổng thu nhập mà người lao động tại Chi cục Thuế nhận được.
TP Nha Trang Người lao động luôn quan tâm đến lợi ích từ công việc, trong đó tiền lương và thưởng là những yếu tố cơ bản Chúng không chỉ thể hiện sự công bằng mà còn là sự công nhận từ tổ chức đối với nhân viên Tiền lương và thưởng công bằng, kịp thời không chỉ duy trì năng lực làm việc mà còn khuyến khích nhân viên phát huy khả năng Nghiên cứu của Wong, Siu và Tsang (1999) cùng với Tech-Hong và Waheed (2011) chỉ ra rằng thu nhập có ảnh hưởng đến động lực làm việc Mặc dù một số nghiên cứu ở các quốc gia phát triển cho rằng tiền lương tác động yếu đến động lực làm việc, nhưng các nghiên cứu gần đây trong nước cho thấy điều ngược lại, đặc biệt trong bối cảnh môi trường sống hiện tại.
Tiền lương và thưởng tại Việt Nam ảnh hưởng đáng kể đến động lực lao động (ĐLLV) Việc áp dụng hệ số lương, thưởng dẫn đến sự so sánh không công bằng giữa các tỉnh thành, khi mà quy mô, áp lực công việc và mức sống có sự chênh lệch lớn Hơn nữa, cơ chế thâm niên công tác trong việc tăng lương cũng tạo ra nhiều bất cập, hạn chế sự phát triển tiền lương của người lao động trong khu vực công Dựa trên những nghiên cứu trước đây và những vấn đề trong chính sách tiền lương, thưởng, tác giả cho rằng tác động của tiền lương và thưởng đến ĐLLV sẽ ngày càng mạnh mẽ hơn đối với công chức tại Thành phố Do đó, giả thuyết H1 được đưa ra.
Giả thuyết H1 : Tiền lương - thưởng có tác động đến ĐLLV của công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang.
Đặc điểm công việc đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến động lực lao động (ĐLLV) của người lao động, cả về mặt tích cực lẫn tiêu cực Nghiên cứu của Hackman & Oldham (1974) chỉ ra rằng các đặc tính riêng biệt của công việc có thể kích thích đam mê và tăng năng suất làm việc Các nghiên cứu của Ting Yuan (1997) và Boeve (2007) cho thấy công việc ổn định lâu dài mang lại sự thỏa mãn và tác động tích cực đến ĐLLV Nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn khi được bố trí ở vị trí phù hợp và nhận được quyền lợi xứng đáng Tuy nhiên, sự quen thuộc với công việc có thể dẫn đến nhàm chán, làm giảm ĐLLV Nghiên cứu của Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2012), Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), và Trần Văn Huynh (2016) tại các cơ quan nhà nước Việt Nam cũng khẳng định rằng đặc điểm công việc ảnh hưởng đến ĐLLV.
Giả thuyết H2: Đặc điểm công việc có tác động đến ĐLLV của công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang.
Sự công nhận kết quả đóng góp là yếu tố quan trọng trong việc khen thưởng và thể hiện sự công bằng trong tổ chức, đồng thời thể hiện sự tôn trọng của tổ chức đối với nhân viên Khi nhân viên không được công nhận giá trị đóng góp của mình, họ dễ rơi vào tâm lý chán nản và mất động lực Ngược lại, sự công nhận sẽ khuyến khích nhân viên phấn đấu hơn, tạo động lực và có thể trở thành tấm gương cho người khác Theo Alby M.Brooks (2007), sự công nhận có tác động gián tiếp đến động lực làm việc thông qua việc tạo ra sự hài lòng cho nhân viên.
Waheed (2011) đã chỉ ra rằng việc công nhận kết quả đóng góp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc (ĐLLV) Trong môi trường làm việc, tư tưởng bè phái và lợi ích nhóm thường tồn tại, dẫn đến sự công nhận nỗ lực cá nhân thường thiếu công bằng và bị ảnh hưởng bởi nhiều nhóm lợi ích Tình trạng này ảnh hưởng không nhỏ đến sự cố gắng của người lao động trong việc thực hiện nhiệm vụ Do đó, tác giả đã đề xuất giả thuyết H3.
Giả thuyết H3 : Sự công nhận kết quả đóng góp có tác động đến ĐLLV của công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang.
Cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp không chỉ mang lại sự công nhận cho những đóng góp cá nhân mà còn thể hiện sự tôn trọng và công bằng từ tập thể Điều này kích thích mong muốn phát triển bản thân và mở ra nhiều cơ hội lớn hơn, giúp cá nhân hoàn thiện hơn và đạt được sự tôn trọng cao hơn trong môi trường làm việc.
Cơ hội thăng tiến trong tổ chức là một yếu tố quan trọng, đóng vai trò như thước đo năng lực và trình độ của cá nhân Để khuyến khích nhân viên nỗ lực phấn đấu, người quản trị cần xác định rõ các nấc thang phát triển và tiêu chuẩn cần đạt được Nghiên cứu của Wong, Siu và Tsang (1999) chỉ ra rằng cơ hội thăng tiến ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc, trong khi các nghiên cứu tại Việt Nam của Trần Kim Dung – Nguyễn Ngọc Lan Vy (2012), Trần Văn Huynh (2016), và Ngô Trấn Nguyên (2017) cũng cho thấy sự kỳ vọng cao của người lao động về thăng tiến trong sự nghiệp Do đó, giả thuyết H4 được đưa ra như sau:
Giả thuyết H4 : Cơ hội thăng tiến có tác động đến ĐLLV của công chức tại Chi cục
Đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành công việc, đặc biệt trong môi trường công chức, nơi mà sự giao tiếp và phối hợp giữa các cá nhân là cần thiết Những mối quan hệ chân thành và hiểu ý nhau giữa đồng nghiệp không chỉ tạo ra sự hứng thú trong công việc mà còn có tác động tích cực đến sự hài lòng và cống hiến của nhân viên, như Wu (2007) đã chỉ ra Tuy nhiên, sự bất đồng giữa nhân viên có thể dẫn đến việc hình thành các nhóm lợi ích và bè phái, gây ra đấu tranh và làm giảm chất lượng công việc Theo nghiên cứu của Boeve (2007), đồng nghiệp là một trong những yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó tác giả đưa ra giả thuyết H5.
Giả thuyết H5: Đồng nghiệp có tác động đến ĐLLV của công chức tại Chi cục
Mối quan hệ với cấp trên trong các đội thuế thuộc Chi cục Thuế hiện nay được tổ chức theo cơ chế thủ trưởng, trong đó lãnh đạo có quyền ra quyết định quan trọng.
Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả công việc và sự đóng góp của nhân viên cho tổ chức Sự tương tác tích cực giữa cấp trên và cấp dưới, thông qua việc hợp tác, phản hồi thông tin, trao quyền và hỗ trợ nhân viên, giúp giải quyết khó khăn kịp thời và tạo ra sự gắn kết tinh thần Khi mối quan hệ này tốt đẹp, nhân viên sẽ có lòng trung thành cao hơn và nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn Ngược lại, mối quan hệ không tốt có thể dẫn đến sự bất mãn, giảm sút động lực làm việc (ĐLLV) và không tuân thủ chỉ đạo Nghiên cứu cho thấy lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến ĐLLV của nhân viên, dẫn đến giả thuyết H6 về tác động của lãnh đạo đến hiệu suất làm việc.
Giả thuyết H6: Mối quan hệ với cấp trên có tác động đến ĐLLV của công chức tại
Chi cục Thuế TP Nha Trang.
Dựa trên phân tích các giả thuyết nghiên cứu, tác giả nhận thấy rằng các yếu tố được rút ra từ các nghiên cứu trước đây có ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công chức Vì vậy, tác giả đề xuất áp dụng mô hình nghiên cứu này cho các công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang.
Tiền lương - thưởng Đặc điểm công việc
Sự công nhận kết quả đóng
Cơ hội thăng tiến Đồng nghiệp
Mối quan hệ với cấp trên
Tuổi tác, giới tính, thâm niên công tác, trình độ học vấn
Tạo động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trong chương này, tác giả trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các học thuyết về ĐLLV, là nền tảng cho các nghiên cứu sau này Bài viết cũng đề cập đến các nghiên cứu áp dụng những học thuyết này vào các nhóm đối tượng cụ thể tại các tổ chức ở Việt Nam và quốc tế Dựa trên kiến thức từ các học thuyết và nghiên cứu trước, tác giả đã tổng hợp và chọn lọc các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu với 6 yếu tố chính: Tiền lương - thưởng và Đặc điểm công việc.
Sự công nhận kết quả đóng góp; Cơ hội thăng tiến; Đồng nghiệp; Mối quan hệ với cấp trên.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính, (2) nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng:
Nghiên cứu sơ bộ định tính bắt đầu từ việc xác định mục tiêu nghiên cứu và tổng hợp cơ sở lý thuyết liên quan, bao gồm lý thuyết nền, khái niệm nghiên cứu và các nghiên cứu trước Dựa trên đó, mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết và biến quan sát được xây dựng, với thang đo ban đầu được gọi là thang đo nháp Qua phương pháp phỏng vấn chuyên gia, mô hình nghiên cứu được đánh giá để chuẩn hóa lý thuyết, khám phá các yếu tố mới và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với ngữ cảnh Kết quả phỏng vấn sẽ được ghi nhận và phát triển thành thang đo chính thức, hỗ trợ cho nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện với thang đo chính thức qua phỏng vấn 150 công chức, sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất Mục tiêu của nghiên cứu này là đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và tiến hành phân tích EFA để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của dữ liệu thu thập được.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp khảo sát trực tiếp nhằm mục đích phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha và thực hiện phân tích nhân tố.
Quy trình nghiên cứu và tiến độ thực hiện được thể hiện trong Bảng 3.1 vàHình 3.1:
Bảng 3.1 Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây - Đề xuất mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ định tính
Phỏng vấn trực tiếp, chuyên sâu (n)
Thực hiện khảo sát chính thức
Nghiên cứu định lượng Đề xuất giải pháp
- Xây dựng bảng câu hỏi
- Bảng câu hỏi chính thức
- Bảng câu hỏi chính thức
- đánh giá độ tin cậy trong thang đo qua hệ số Cronbach Alpha
- Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Phân tích tương qua pearson
- Phân tích hồi quy đa biến
Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu của tác giả
Phương pháp nghiên cứu
Dựa trên việc tham khảo các lý thuyết về ĐLLV và các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, tác giả đã xác định và lựa chọn các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của công chức, như đã trình bày trong Chương 2.
Dựa trên các yếu tố tác động đã xác định trong mô hình nghiên cứu, tác giả đã điều chỉnh các thang đo từ nghiên cứu trước để phù hợp với môi trường làm việc tại Chi cục Thuế TP Nha Trang và xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ Phương pháp phỏng vấn trực tiếp, chuyên sâu với 10 cá nhân, bao gồm lãnh đạo và nhân viên có hơn 10 năm công tác tại Chi cục, đã được áp dụng để thu thập ý kiến về các yếu tố trong mô hình và thang đo tương ứng Sự đóng góp từ các cuộc phỏng vấn giúp kiểm tra tính đầy đủ và phù hợp của các yếu tố, đồng thời điều chỉnh thang đo Nếu phát hiện yếu tố mới được nhiều ý kiến đề xuất khác biệt với mô hình ban đầu, tác giả sẽ điều chỉnh mô hình nghiên cứu cho phù hợp hơn.
Thông qua nghiên cứu định tính, tác giả sẽ phát triển bảng câu hỏi chính thức nhằm thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lượng.
Dựa trên bảng câu hỏi khảo sát chính thức, nghiên cứu định tính thu thập dữ liệu bằng cách phát bảng câu hỏi cho các công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang theo phương pháp lấy mẫu phi xác suất Để đảm bảo độ tin cậy cao cho kết quả nghiên cứu và dữ liệu phù hợp cho phân tích nhân tố khám phá EFA, tác giả đặt mục tiêu thu thập 150 bảng khảo sát đạt tiêu chuẩn.
Kết quả khảo sát sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, đồng thời kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá EFA và các phương pháp phân tích thống kê khác.
Nghiên cứu định lượng đã xác định các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến ĐLLV của công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang Dựa trên những phát hiện này, tác giả đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của người công chức.
Thiết kế thang đo và phương pháp chọn mẫu
Thang đo được tác giả sử dụng để thực hiện nghiên cứu được xây dựng trên thang đo của một số nghiên cứu tiêu biểu của Hackman & Oldham (1976), Kovach
Năm 1987, Tech-Hong và Waheed (2011) đã đưa ra các thang đo, đồng thời bổ sung một số thang đo từ các nghiên cứu trong nước nhằm đảm bảo tính phù hợp với thực tiễn nghiên cứu trong khu vực công tại Việt Nam.
Tác giả đã phỏng vấn 10 cá nhân, bao gồm lãnh đạo các Đội thuế và cán bộ công chức có kinh nghiệm trên 10 năm tại Chi cục Thuế TP Nha Trang, nhằm đánh giá và điều chỉnh thang đo tổng hợp từ các nghiên cứu trước Kết quả, tác giả xây dựng thang đo cho 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV) của công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang.
Bảng 3.2: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng
Ký hiệu Tên biến quan sát
LT1 Tổ chức của anh/chị có chế độ phúc lợi tốt
LT2 Tiền lương, thưởng anh/chị được trả tương xứng với kết quả đóng góp
LT3 Anh/chị có thể sống dựa trên thu nhập từ
Ký hiệu lương, thưởng của cơ quan
LT4 Tiền lương, thưởng được phân phối công bằng
CV1 Công việc phù hợp với tính cách và năng lực chuyên môn CV2
Anh/chị có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc
CV3 Anh/chị không lo lắng về việc sa thải khi làm việc tại Chi cục Thuế
CV4 Anh/chị được giao quyền hạn phù hợp với trách nhiệm công việc đảm trách
CV5 Anh/chị cảm thấy thú vị với công nhiệm vụ được giao ĐG
Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực ĐG1 anh/chị
Lãnh đạo cơ quan đã ghi nhận và khen thưởng thành tích xuất sắc của anh/chị trong công việc, đánh giá kết quả ĐG2 một cách chính xác và kịp thời Kết quả công việc của anh/chị cũng nhận được sự công nhận từ các đồng nghiệp.
Ký hiệu Tên biến quan sát
Chính sách khen thưởng rõ ràng, công bằng ĐG4 và công khai
TT Cơ hội thăng tiến
TT1 Cơ hội thăng tiến công bằng cho cấp dưới
TT2 Anh/chị có nhiều cơ hội để thăng tiến trong tổ chức
TT3 Anh/chị hiểu rõ điều kiện để thăng tiến
Thăng tiến trong công việc tại cơ quan là một vấn đề quan trọng, nơi mà sự phối hợp làm việc hiệu quả với đồng nghiệp đóng vai trò then chốt Đồng nghiệp thường sẵn sàng giúp đỡ khi cần thiết, tạo ra một môi trường hỗ trợ và động lực cho việc trao đổi chuyên môn Hơn nữa, đồng nghiệp được xem là những người đáng tin cậy, góp phần vào sự phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân.
LĐ Mối quan hệ với cấp trên
LĐ1 Phong cách của cấp trên giúp anh/chị có động lực làm việc tốt hơn
LĐ2 Cấp trên có hỗ trợ, giúp đỡ anh/chị trong
Ký hiệu Tên biến quan sát công việc
LĐ3 Cấp trên tôn trọng, tin cậy anh/chị trong công việc
Cấp trên tạo điều kiện thuận lợi cho việc giao tiếp, giúp nhân viên cảm thấy hứng thú và được động viên trong công việc Nhân viên thường làm việc với tâm trạng tích cực, từ đó nâng cao động lực làm việc và hiệu suất lao động.
Tất cả biến quan sát của các yếu tố sẽ được đo lường thông qua thang đo Likert với 5 mức độ tưong ứng gồm:
Mức 1: Hoàn toàn không đồng ý;
Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ công chức làm việc tại các đội thuế thuộc Chi cục Thuế TP Nha Trang, được thực hiện theo phương pháp phi xác suất Nghiên cứu của Hair và cộng sự (2006) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đảm bảo kích thước mẫu phù hợp.
Để thực hiện phân tích nhân tố EFA, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt gấp 5 lần số biến quan sát Trong nghiên cứu này, có 28 biến quan sát, do đó tác giả đã tiến hành khảo sát cho đến khi thu thập được ít nhất 150 bảng khảo sát hợp lệ.
Các thông tin cần thu thập thông qua bảng khảo sát gồm:
Đánh giá của từng công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang cho thấy rằng yếu tố tiền lương có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc (ĐLLV) Nghiên cứu sử dụng thang đo gồm 7 yếu tố để phân tích mối quan hệ này, nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách lương trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
- thưởng; Đặc điểm công việc; Sự công nhận kết quả đóng góp; Cơ hội thăng tiến; Đồng nghiệp; Mối quan hệ với cấp trên; Động lực làm việc.
+ Thông tin cá nhân của người thực hiện khảo sát, gồm: Giới tính, Độ tuổi, Trình độ học vấn, Thâm niên công tác.
Tác giả đã thực hiện khảo sát thực tế bằng cách sử dụng bản giấy và gửi trực tiếp đến các cá nhân làm việc tại các Đội thuế Để đảm bảo đủ 150 mẫu nghiên cứu, tác giả sẽ xử lý các bảng khảo sát không hợp lệ bằng cách gửi lại hoặc tiến hành khảo sát bổ sung với các cá nhân khác.