GIỚI THIỆU
CƠ SỞ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và sự phát triển theo hướng tri thức, các tổ chức hiện nay đối mặt với nhiều thách thức mới, đòi hỏi tư duy đổi mới và phương pháp tiếp cận hiệu quả hơn Văn hóa tổ chức nổi lên như một giải pháp quan trọng, giúp nâng cao hiệu quả quản lý Đặc biệt đối với các trường đại học, nơi giáo dục thế hệ trẻ, văn hóa tổ chức đóng vai trò quyết định trong cơ cấu và hoạt động của nhà trường Tại Việt Nam, văn hóa nhà trường đã chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ môi trường văn hóa - xã hội trong bối cảnh kinh tế thị trường và toàn cầu hóa, tạo nên mỗi trường học trở thành một không gian văn hóa độc đáo.
Mỗi trường học đều tạo ra một bầu không khí đặc trưng, phản ánh qua hình ảnh của giáo viên, học sinh, và quản lý, cùng với sự đánh giá từ phụ huynh và cộng đồng Giá trị của trường học được xác định bởi các chuẩn mực hành xử, từ nhân văn, tình yêu thương đến trách nhiệm cộng đồng và sự sáng tạo Những yếu tố này nhằm tạo ra môi trường làm việc tốt nhất, khuyến khích nhân viên cống hiến cho sự thành công của trường Sự thành công hay thất bại của tổ chức phụ thuộc vào con người, do đó, việc duy trì nguồn nhân lực ổn định, đặc biệt là cán bộ chủ chốt, là rất quan trọng Khi tập thể cùng nhau tìm ra giải pháp, họ sẽ hình thành kinh nghiệm chung, tạo ra văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức mạnh không chỉ tạo ra môi trường làm việc thuận lợi mà còn nâng cao sự gắn bó và cam kết của nhân viên Để hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên tại các trường Đại học, cần có những giải pháp nhằm xây dựng môi trường làm việc an tâm và phát triển lâu dài.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung Đề tài đƣợc thực hiện nhằm mục tiêu nghiên cứu cam kết gắn bó của các nhân viên đang làm việc tại các trường đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dương Đo lường sự tác động của yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên các trường Đại học trên địa bàn tình Bình Dương về văn hóa tổ chức.
CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Các yếu tố trong văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên tại các trường Đại học ở Bình Dương bao gồm sự hỗ trợ từ lãnh đạo, môi trường làm việc tích cực, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và giá trị chung của tổ chức Những yếu tố này không chỉ tạo ra sự gắn bó mà còn nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên Việc xây dựng một văn hóa tổ chức mạnh mẽ sẽ góp phần gia tăng sự trung thành và cam kết của nhân viên đối với trường, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững trong giáo dục tại địa phương.
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức nhƣ thế nào?
Giải pháp nào để nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức của các trường Đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dương?
ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Khách thể nghiên cứu là Quản lý, nhân viên hiện đang làm việc cố định tại trường Đại học Thủ Dầu Một, Đại học Bình Dương, Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dương trong tất cả các Phòng, Ban, Khoa của Trường
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, vấn đề về văn hóa tổ chức và ảnh hưởng của nó đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Nghiên cứu này được thực hiện tại các trường Đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dương: trường Đại học Thủ Dầu Một, Đại học Bình Dương, Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dương Khảo sát đƣợc thực hiện vào tháng 3/2017
Nghiên cứu này chỉ tập trung vào các trường Đại học tại tỉnh Bình Dương, do đó kết quả không thể đại diện cho các trường ở các vùng miền khác Hơn nữa, khảo sát chỉ được thực hiện với nhân viên làm việc toàn thời gian tại các trường, dẫn đến kết quả có tính chất hạn chế.
Sự giới hạn trong nghiên cứu xuất phát từ các yếu tố như nguồn lực, bao gồm nhân lực, thời gian và kinh phí Do đó, việc thu hẹp phạm vi nghiên cứu là cần thiết để đạt được kết quả đáng tin cậy và phù hợp.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Dựa trên kết quả từ các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước, bài viết xây dựng mô hình lý thuyết và thang đo cho các khái niệm liên quan đến văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua hình thức thảo luận tay đôi với các chuyên gia để làm rõ các khái niệm và thang đo, cũng như thảo luận nhóm với đồng nghiệp để điều chỉnh và bổ sung các khái niệm thang đo cho nghiên cứu.
1.5.2.1 Nghiên cứu sơ bộ Đƣợc tiến hành trên mẫu là 15 nhân viên Thực hiện nghiên cứu định lƣợng sơ bộ thông qua kiểm định Cronbach‟s Alpha nhằm kiểm định sơ bộ thang đo cho các biến quan sát
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, khảo sát 200 nhân viên đang làm việc tại các trường Đại học ở tỉnh Bình Dương.
Sau khi thu thập dữ liệu, phần mềm SPSS được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy của thang đo và mô hình nghiên cứu thông qua hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Đồng thời, giả thuyết nghiên cứu được kiểm định bằng mô hình hồi quy tuyến tính.
1.6 Ý NGHĨA HOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI
Các nhà quản trị hiện nay đang định hướng phát triển văn hóa tổ chức tích cực nhằm giữ chân nhân viên, đặc biệt là những nhân tài, vì họ là tài sản quý giá và lợi thế cạnh tranh của tổ chức Nghiên cứu này khám phá ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến mức độ cam kết của nhân viên, cùng với các yếu tố khác như sự hài lòng trong công việc, xu hướng ở lại hay rời bỏ tổ chức, và năng suất làm việc Điều này cũng giúp các tổ chức hiểu rõ hơn về mong đợi của nhân viên đối với môi trường làm việc.
1.7 KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU
Bố cục của nghiên cứu này được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu – Trình bày lý do chọn đề tài, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết - Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến văn hóa tổ chức, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Đồng thời xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới về sự liên hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để kiểm định các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng nhƣ kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã nêu ở chương 2
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu – Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích, đánh giá các kết quả có đƣợc
Chương 5: Kết luận – Tóm tắt kết quả nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho các nhà quản trị cũng nhƣ trình bày những hạn chế của
KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU
Bố cục của nghiên cứu này được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu – Trình bày lý do chọn đề tài, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết - Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến văn hóa tổ chức, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Đồng thời xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới về sự liên hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để kiểm định các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng nhƣ kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã nêu ở chương 2
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu – Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích, đánh giá các kết quả có đƣợc
Chương 5: Kết luận – Tóm tắt kết quả nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho các nhà quản trị cũng nhƣ trình bày những hạn chế của
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
2.1.1 Khái niệm về Văn hóa tổ chức
Trong lý thuyết hành vi tổ chức, văn hóa tổ chức được định nghĩa đa dạng bởi nhiều tác giả và nhà nghiên cứu Một quan điểm nổi bật cho rằng "Văn hóa tổ chức là hình thức của các giả thuyết cơ bản, được phát minh và phát triển bởi một nhóm người để đối phó với các vấn đề thích nghi bên ngoài và hội nhập bên trong, có hiệu lực và được truyền đạt cho các thành viên mới" (Schein, 1990).
Văn hóa tổ chức, theo định nghĩa của Luthans (1992), là tổng hợp các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí trong môi trường làm việc của tổ chức.
Theo Recardo và Jolly (1997), văn hóa tổ chức được định nghĩa là hệ thống các giá trị và niềm tin được các thành viên trong tổ chức hiểu và chia sẻ Những giá trị này không chỉ khác biệt mà còn mang tính đặc trưng cho từng tổ chức.
Theo Schein (2009), văn hóa tổ chức là những quy ước cơ bản được hình thành bởi một nhóm người nhằm giải quyết các vấn đề liên quan đến sự thích ứng với môi trường bên ngoài và sự hòa nhập nội bộ Những quy ước này cần được coi là chuẩn mực để các thành viên mới trong tổ chức có thể thấm nhuần và tuân thủ (Lê Thúy Kiều, 2009).
Theo Deal & Kennedy (1982), văn hóa tổ chức được hiểu là những quy tắc chi phối hành vi con người trong các mối tương tác trong tổ chức Một số quan điểm cho rằng văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và hoạt động của tổ chức.
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc định hình cách mà người lao động đánh giá hành vi và hiệu suất công việc của bản thân.
Văn hóa tổ chức phản ánh những đặc điểm cốt lõi của một tổ chức và có thể trở thành nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững nếu nó có giá trị, hiếm và không hoàn hảo Nó tạo ra giá trị bằng cách đơn giản hóa quy trình xử lý thông tin, giảm chi phí giám sát và thương lượng giữa các nhân viên (Zang & Li, 2013).
Văn hóa tổ chức là hành vi của con người trong một tổ chức và ý nghĩa mà mọi người gán cho các hành vi đó Nó bao gồm cách tổ chức, tầm nhìn, giá trị, chuẩn mực, hệ thống, biểu tượng, ngôn ngữ, giả định, niềm tin và thói quen Văn hóa này cũng phản ánh mô hình hành vi tập thể và được truyền đạt cho các thành viên mới như một cách nhận thức, ảnh hưởng đến suy nghĩ và cảm nhận của họ Ngoài ra, văn hóa tổ chức còn tác động đến cách mà mọi người và các nhóm tương tác với nhau, cũng như với khách hàng và các bên liên quan.
Các thành phần của Văn hóa tổ chức
2.2.1 Theo quan điểm của Shein (2009)
Shein (2009) cho rằng văn hóa tổ chức bao gồm 3 cấp độ:
Cấp độ bên ngoài – những hành vi và cấu trúc hữu hình (Behavios and
Artifacts) là những cái có thể nhìn thấy, đễ cảm nhận khi tiếp xúc với tổ chức Là những biểu hiện bên ngoài khi tiếp xúc với tổ chức
Cấp độ sâu hơn của các giá trị đồng hành (Espoused values) bao gồm hệ thống giá trị được tuyên bố, trong đó có các chiến lược, mục tiêu, triết lý, giá trị cốt lõi, bộ quy tắc ứng xử thành văn, cam kết và quy định.
Cấp độ sâu nhất – những quan niệm chung (Basic underlying assumption
Niềm tin và giả định là những yếu tố vô thức, không cần lý giải, thể hiện qua nhận thức, suy nghĩ và cảm xúc Chúng tồn tại một cách tự nhiên và ngầm định, ảnh hưởng sâu sắc đến hành vi và quyết định của con người.
2.2.2 Theo quan điểm của O’ Reilly (1991)
Mô hình OCP (Organzational Culture Profile) do O‟Reilly, Chatman và Caldwell (1991) phát triển đo lường sự phù hợp của nhân viên với văn hóa tổ chức bằng 08 thành phần:
- Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro(Inovation and risk taking)
- Quan tâm đến chi tiết (Attention to detail)
- Định hướng hiệu quả/kết quả (Orientation toward outcomes or Results)
- Xung đột và cạnh tranh (Aggressiveness and competiveness)
- Nhấn mạnh sự phát triển và phần thưởng (Emphasis on growth and reward)
- Định hướng hợp tác và đồng đội (Collaborative and team orientation)
2.2.3 Theo quan điểm của Stephen (1992)
Stephen (1992) cho rằng Văn hóa tổ chức có 4 cấp độ:
Biểu tượng/Những hành vi của tổ chức (Symbols/Behaviors), là biểu hiện
Hành vi của tổ chức đƣợc thể hiện thông qua cách ứng xử trong nội bộ của tổ chức hoặc ứng xử ra bên ngoài của tổ chức
Chuẩn mực (Norms) là những quy định về hành vi, bao gồm luật lệ, quy chế được ghi chép rõ ràng, cùng với phong tục tập quán và truyền thống, thể hiện qua các hoạt động của tổ chức.
Những thói quen lâu đời trong tổ chức không chỉ hình thành mà còn chi phối các chuẩn mực, tạo ra sự ràng buộc và yêu cầu mọi thành viên phải tuân thủ để được công nhận là một phần của tổ chức.
Giá trị trong văn hóa tổ chức bao gồm sứ mệnh, tầm nhìn và mục đích mà tổ chức hướng tới; triết lý kinh doanh và thái độ đối xử với khách hàng; mối quan hệ và cách ứng xử giữa các thành viên; sự quan tâm và đối xử với người lao động; phẩm chất của người lãnh đạo; tiêu chuẩn thực thi nhiệm vụ; và phản ứng đối với các hành vi trái ngược với mục đích chung của tổ chức.
Những giả định cốt lõi và niềm tin về cuộc sống là các nguyên tắc nền tảng chi phối mối quan hệ giữa con người và mọi hoạt động trong tổ chức Chúng định hướng suy nghĩ, cảm nhận và hành vi của từng thành viên, tạo ra một môi trường làm việc thống nhất và hiệu quả.
2.2.4 Theo quan điểm của Daniel R Denision (1990)
Daniel (1990) đã đƣa ra 4 đặc điểm của văn hóa tổ chức bao gồm:
Sự tham gia của nhân viên (Invovement), Ba chỉ số đo lường sự tham gia của nhân viên bao gồm:
Mở rộng quyền tự chủ cho nhân viên là điều quan trọng, giúp họ nhận thức rõ về công việc được giao và cảm thấy hứng thú với nhiệm vụ Hơn nữa, việc định hướng làm việc nhóm cũng cần được chú trọng, nhằm khuyến khích các bộ phận rèn luyện kỹ năng hợp tác Nhân viên cần cảm nhận được sự gắn kết và trách nhiệm chung đối với mục tiêu của tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Phát triển năng lực là yếu tố quan trọng, khi nhân viên cảm thấy công ty đầu tư vào họ như một nguồn lực quý giá Họ cần nhận thấy rằng kỹ năng của mình đang được cải thiện hàng ngày trong quá trình làm việc Điều này cũng liên quan đến việc công ty có sở hữu những kỹ năng cần thiết để cạnh tranh trong hiện tại và tương lai hay không.
Sự nhất quán là yếu tố quan trọng trong văn hóa tổ chức, với việc xác định các giá trị và hệ thống làm nền tảng Ba chỉ số chính để đo lường sự nhất quán bao gồm: 1) sự đồng bộ trong hành động và quyết định, 2) mức độ tuân thủ các giá trị cốt lõi, và 3) khả năng duy trì các quy trình trong tổ chức.
Giá trị cốt lõi của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nhận thức và kỳ vọng của nhân viên Sự chia sẻ các giá trị này giúp nhân viên hiểu rõ hơn về mục tiêu chung Ngoài ra, lãnh đạo cần làm gương và tích cực củng cố những giá trị này để tạo ra môi trường làm việc tích cực và gắn kết.
Sự đồng thuận trong tổ chức là khả năng đạt được thỏa thuận về các vấn đề quan trọng Điều này phụ thuộc vào việc nhân viên có thể hòa giải những khác biệt của họ thông qua các phương pháp xây dựng khi vấn đề phát sinh hay không.
Hợp tác và hội nhập giữa các bộ phận trong công ty đóng vai trò quan trọng trong việc chia sẻ triển vọng chung, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc Việc tạo ra môi trường giao tiếp và hợp tác sẽ giúp các nhân viên hiểu rõ hơn về mục tiêu chung và phối hợp tốt hơn trong công việc.
Sự thích ứng là quá trình chuyển đổi các yêu cầu từ môi trường bên ngoài thành hành động cá nhân Để đo lường khả năng thích ứng, chúng ta có thể sử dụng các chỉ số cụ thể.
Chủ động đổi mới là yếu tố quan trọng giúp nhân viên nắm bắt và phản ứng linh hoạt với các xu hướng và thay đổi từ môi trường bên ngoài Đồng thời, việc định hướng vào khách hàng cần được xem là mối quan tâm hàng đầu trong toàn bộ tổ chức.
Khả năng học hỏi trong tổ chức được coi là yếu tố quan trọng tại nơi làm việc Một môi trường làm việc hiệu quả cần chấp nhận rủi ro để thúc đẩy cải tiến Sự chia sẻ kiến thức giữa các nhân viên và các bộ phận trong tổ chức cũng đóng vai trò then chốt trong việc phát triển khả năng học hỏi.
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa văn hóa tổ chức và sự cam kết của nhân viên Các tổ chức với văn hóa mạnh có khả năng thu hút nhân tài và xây dựng niềm tin, cùng nhau vượt qua thách thức vì mục tiêu lâu dài Recardo và Jolly (1997), cùng với Meyer và Allen (1990), đã chứng minh rằng văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, được mô hình hóa qua tám yếu tố quan trọng: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Chấp nhận rủi ro trong sáng tạo, (5) Làm việc nhóm, (6) Định hướng tương lai, (7) Sự công bằng trong quản trị, và (8) Hiệu quả ra quyết định Để tăng cường sự cam kết, các nhà quản trị cần chú trọng đến những yếu tố này Mô hình này vẫn được coi là tiêu biểu trong nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp hiện nay.
Có thể kể đến một số nghiên cứu sau:
Nghiên cứu của Syed M và cộng sự (2012) về tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết của cán bộ giảng viên tại một trường đại học tư thục ở Pakistan nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao văn hóa tổ chức để gia tăng sự gắn bó của giảng viên Các tác giả cho rằng giảng viên là xương sống của trường đại học, vì vậy các cơ sở giáo dục thường triển khai các chương trình phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao uy tín và danh tiếng Nghiên cứu đã áp dụng mô hình gồm năm yếu tố để khảo sát văn hóa doanh nghiệp, và kết quả cho thấy có mối quan hệ tích cực và đáng kể giữa tất cả các yếu tố trong mô hình này.
Sự đổi mới, chấp nhận rủi ro, chú ý đến chi tiết, định hướng kết quả, định hướng con người và định hướng tập thể đều góp phần vào sự cam kết với tổ chức Nghiên cứu chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp có mối liên hệ tích cực với sự cam kết của cán bộ giảng viên tại các trường đại học tư thục ở Pakistan Do đó, cần cải thiện văn hóa doanh nghiệp tại các trường này để tăng cường sự gắn bó của giảng viên.
Nghiên cứu của Ooi K B và Veeri A (2006) đã khảo sát mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó trong tổ chức, tập trung vào các công ty bán dẫn tại Malaysia Tác giả đã phân tích bốn khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp: làm việc theo nhóm, thông tin liên lạc, khen thưởng và công nhận, đào tạo và phát triển, thông qua phương pháp phân tích hồi quy phân cấp với 377 nhân viên tham gia Kết quả cho thấy rằng các yếu tố này đều có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết của nhân viên, trong đó 56,23% là nữ, 54% dưới 30 tuổi và 55% đã kết hôn Hơn 24% nhân viên đã đạt ít nhất một văn bằng chuyên môn.
Nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết trong tổ chức” của nhóm tác giả Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak, Erlane K Ghani
Nghiên cứu năm 2009 theo mô hình Recardo và Jolly (1997) cho thấy rằng hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến sự cam kết của nhân viên Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu này là kích thước mẫu khảo sát nhỏ, chỉ 190 mẫu, và được thực hiện tại một công ty bán dẫn ở Malaysia, do đó kết quả chưa thể khái quát và đại diện cho toàn bộ ngành.
Nghiên cứu của Đỗ Thụy Lan Hương (2008) về "Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh" đã chỉ ra sự tác động của các khía cạnh văn hóa công ty đến cam kết của nhân viên Tuy nhiên, nghiên cứu cũng tồn tại một số hạn chế cần được xem xét.
Tác giả chưa lựa chọn mẫu nghiên cứu phù hợp, khi đề tài bao quát nhiều ngành tại Thành phố Hồ Chí Minh nhưng chỉ tập trung vào một số doanh nghiệp, dẫn đến cách chọn mẫu phi xác suất không đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ.
Nghiên cứu này chưa khám phá sâu về sự khác biệt trong cam kết gắn bó với tổ chức giữa các nhóm đối tượng khác nhau như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và địa vị công tác Thêm vào đó, kích thước mẫu khảo sát còn nhỏ và không đủ đại diện cho toàn bộ quần thể.
Nghiên cứu của Trương Hoàng Lâm về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết của nhân viên tại công ty Hệ thống thông tin FPT chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ có thể thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên Các yếu tố như giá trị cốt lõi, môi trường làm việc tích cực và sự công nhận đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ cam kết của nhân viên Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực để giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất làm việc.
Bài báo cáo năm 2012 nghiên cứu mối quan hệ tuyến tính giữa văn hóa công ty và mức độ cam kết của nhân viên tại công ty Hệ thống thông tin FPT, dựa trên lý thuyết của Recardo và Jolly (1997) Phương pháp nghiên cứu sử dụng là định lượng, với tổng cộng 32 tham số (biến quan sát) được xây dựng từ các định nghĩa và nghiên cứu liên quan.
Riêng trường hợp “định hướng kế hoạch trong tương lai” chưa phản ánh được ảnh hưởng cam kết gắn bó
Đề tài nghiên cứu này gặp một số hạn chế, bao gồm số lượng mẫu 456 là khá nhỏ, chưa đủ đại diện cho toàn bộ tập đoàn FPT trên toàn Việt Nam Hơn nữa, đối tượng khảo sát chủ yếu là nhân viên làm việc toàn thời gian tại Hà Nội, Hồ Chí Minh và Khánh Hòa, dẫn đến kết quả chưa phản ánh đầy đủ tình hình của tất cả các doanh nghiệp trong nước.
Đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại các trường Đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dương” là một nghiên cứu ứng dụng quan trọng, nhằm tìm hiểu mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và sự cam kết của nhân viên trong các trường đại học tại khu vực này Nghiên cứu này góp phần cung cấp thông tin hữu ích cho các cơ sở giáo dục, giúp nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Nghiên cứu này tập trung vào đối tượng là các nhân viên làm việc toàn thời gian, đặc biệt là nhân viên văn phòng tại các trường đại học Trái ngược với các nghiên cứu trước đó, vốn chủ yếu tập trung vào các công ty và tiếp cận từ nhiều khía cạnh khác nhau, nghiên cứu này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về nhóm đối tượng này trong môi trường giáo dục.
MỐI LIÊN HỆ GIỮA VĂN HÓA TỔ CHỨC VỚI SỰ CAM KẾT GẮN BÓ
Trong các nghiên cứu trước đây, nhiều chuyên gia đã nhận định rằng giá trị văn hóa công ty đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển “doanh nghiệp xuất sắc” Văn hóa tích cực không chỉ tạo ra hình ảnh tốt đẹp cho doanh nghiệp mà còn thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt trong bối cảnh nhân viên ngày càng chú trọng đến yếu tố văn hóa khi lựa chọn nơi làm việc Một môi trường văn hóa tích cực sẽ nâng cao sự cam kết và hợp tác của nhân viên, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Nghiên cứu của Shinichi Hirota và các đồng sự (2007) chỉ ra rằng văn hóa và giá trị của nó đã góp phần nâng cao hiệu suất của các công ty Nhật Bản, giúp họ đạt được lợi thế cạnh tranh thông qua việc phát triển văn hóa.
Hơn 90% trong số hơn 1200 nhà quản trị điều hành quốc tế từ Nam Mỹ, Châu Á – Thái Bình Dương, Châu Âu, Mỹ và Canada đồng ý rằng văn hóa là yếu tố chiến lược quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp Recardo và Jolly (1997) đã xác định tám khía cạnh trong văn hóa công ty, phù hợp với những đặc tính ưu tú của doanh nghiệp.
Nghiên cứu này dựa trên tám khía cạnh của văn hóa công ty do Recardo và Jolly (1997) phát triển Mô hình nghiên cứu được tổng hợp và xây dựng các giả thuyết để tiến hành nghiên cứu.
Giao tiếp trong tổ chức là quá trình mà cá nhân và nhóm tương tác qua nhiều hình thức khác nhau nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức (Smidts et al., 2001; Brunetto và Farr-Wharton).
Giao tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự cam kết của nhân viên và tạo ra kết quả tích cực (Goris et al., 2000; Pettitt et al., 1997; Guimaraes, 1996; Guimaraes, 1997) Stuart (1999) chỉ ra rằng giao tiếp có thể ảnh hưởng đến việc trao quyền cho nhân viên, từ đó tác động đến mức độ cam kết với tổ chức Hơn nữa, cách thức giao tiếp, số lượng và hình thức thông tin được trao đổi có ảnh hưởng lớn đến việc đạt được các mục tiêu tổ chức của nhân viên.
Giao tiếp trong tổ chức có tác động tích cực đến sự cam kết của nhân viên Đào tạo và phát triển cung cấp kỹ năng cần thiết cho nhân viên, giúp họ đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai Nghiên cứu cho thấy rằng việc cập nhật kỹ năng thông qua đào tạo làm gia tăng cam kết, an toàn và ý thức thuộc về tổ chức, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh (Acton và Golden, 2000; Karia và Ahmad, 2000; Karia, 1999) Cherrington (1995) nhấn mạnh rằng chương trình đào tạo thành công không chỉ nâng cao sự thỏa mãn và trung thành của nhân viên mà còn tạo cơ hội phát triển cá nhân Deming (1986) cũng chỉ ra rằng đào tạo và phát triển cần được cập nhật liên tục, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực nội tại của nhân viên Hơn nữa, Cherrington (1995) cho biết sự hài lòng và cam kết của nhân viên thường gia tăng nhờ vào việc tiếp thu kiến thức và kỹ năng mới.
Giả thuyết H2: Đào tạo và Phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
Phần thưởng và sự công nhận
Các hành vi được thưởng và hình thức khen thưởng dành cho nhân viên, bao gồm cả khen thưởng cá nhân và nhóm, cần được xác định rõ ràng Tiêu chuẩn thăng chức và mức độ phản hồi về hiệu suất công việc cũng rất quan trọng Hệ thống khen thưởng cần được xây dựng và áp dụng một cách hợp lý, đồng thời xem xét sự đóng góp của từng cá nhân Việc khen thưởng và công nhận có giá trị lớn đối với nhân viên; nếu được thực hiện đúng cách, chúng có thể tạo ra động lực và cam kết mạnh mẽ từ nhân viên đối với công việc, góp phần xây dựng sự gắn kết chung trong tổ chức.
Giả thuyết H3: Phần thưởng và sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
Đổi mới là phương thức thiết yếu để doanh nghiệp tồn tại và phát triển, phản ánh sự phát triển của tổ chức Sự đổi mới không chỉ phụ thuộc vào sáng tạo của lãnh đạo mà còn từ toàn bộ nhân viên, điều này thể hiện qua việc các nhà quản trị có khuyến khích nhân viên áp dụng những phương pháp mới hay không Sáng tạo cần được coi là tài sản quý giá của doanh nghiệp, nhưng nó cũng đi kèm với rủi ro và thách thức Do đó, doanh nghiệp cần sẵn sàng chấp nhận rủi ro và tạo điều kiện để nhân viên thực hiện ý tưởng mới, đồng thời cần có chính sách tưởng thưởng hoặc xử phạt rõ ràng để khuyến khích sự sáng tạo và cải tiến trong công việc.
Giả thuyết H4 đề cập đến việc chấp nhận rủi ro trong sáng tạo và cải tiến ảnh hưởng đến người lao động tại nơi làm việc hiện đại (Adebanjo và Kehoe, 2001) Làm việc theo nhóm giúp kết nối nhu cầu tại nơi làm việc trong các cuộc họp và gắn liền với sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức (Karia và Ahmad, 2000; Karia và Asaari, 2006) Nghiên cứu của Osland (1997) tại Trung Mỹ cho thấy làm việc chung trong một đơn vị sản xuất cải thiện thái độ của nhân viên Anschutz (1995) nhấn mạnh rằng tham gia làm việc nhóm, học tập liên tục và sự linh hoạt là yếu tố quan trọng cho sự thành công trong tổ chức, tạo ra mối quan hệ tốt giữa công nhân và nhà quản lý Nghiên cứu của Karia và Ahmad (2000) chỉ ra rằng việc thực hành Tăng quyền và Làm việc nhóm (E và T) ở 104 nhân viên tại năm tổ chức ở Malaysia cho thấy rằng tổ chức có nhóm làm việc chuyên nghiệp sẽ gia tăng mức độ cam kết của người lao động đối với tổ chức.
Theo nghiên cứu năm 1999, chìa khóa thành công của Nhật Bản nằm ở việc mọi người làm việc cùng nhau Việc khuyến khích làm việc theo nhóm không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn gia tăng sự cam kết và gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Giả thuyết H5 khẳng định rằng làm việc nhóm có tác động tích cực đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức Định hướng kế hoạch tương lai là một phát biểu dài hạn về mục đích của tổ chức, bao gồm triết lý kinh doanh và các nguyên tắc cốt lõi Peter Drucker nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định sứ mạng của doanh nghiệp, cũng như cách thức chia sẻ thông tin này với nhân viên và sự tham gia của họ trong quá trình xây dựng Theo Edgar H Schein (2009), văn hóa tổ chức có ba tầng giá trị, trong đó tầng thứ hai bao gồm những giá trị được chấp nhận, phản ánh sự hợp tác bên trong tổ chức Việc xây dựng chiến lược, triết lý kinh doanh, và tầm nhìn là những yếu tố văn hóa đặc trưng của tổ chức, ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên trong việc đạt được các mục tiêu chiến lược và dài hạn.
Giả thuyết H6: Định hướng về kế hoạch tương lai ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị
Trong doanh nghiệp, sự công bằng và tính nhất quán là hai yếu tố quan trọng trong quản trị Sự công bằng tạo ra môi trường bình đẳng cho nhân viên, trong khi tính nhất quán định hướng phát triển bền vững cho tổ chức Chính sách quản trị được coi là phương thức hoàn thành công việc hiệu quả thông qua sự hợp tác của mọi người Việc thực hiện nhất quán và công bằng các chính sách này có tác động lớn đến thái độ làm việc của nhân viên, đo lường sự công bằng và nhất quán trong thực thi chính sách, cũng như ảnh hưởng của phong cách quản trị đến nhân viên và mức độ an toàn trong môi trường làm việc.
Giả thuyết H7 cho rằng sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị có tác động tích cực đến mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức Sự công bằng trong quản lý giúp xây dựng lòng tin và sự hài lòng, từ đó nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Chính sách nhất quán cũng tạo ra một môi trường làm việc ổn định, khuyến khích nhân viên cống hiến và phát triển lâu dài trong công ty.
Quá trình ra quyết định là lựa chọn thay thế và quản lý thực hiện để đạt mục tiêu kinh doanh Quyết định hiệu quả là yếu tố quan trọng trong doanh nghiệp, đặc biệt đối với các nhà lãnh đạo, những người cần thực hiện các quyết định đổi mới Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện qua quy trình mà cấp quản lý cao nhất đưa ra quyết định, sau đó chuyển giao cho các bộ phận liên quan để theo dõi và đánh giá Nếu quyết định không mang lại kết quả, cấp quản lý cần điều chỉnh và đưa ra quyết định khả thi hơn Ra quyết định liên quan đến cách thức tạo ra quyết định và giải quyết mâu thuẫn, bao gồm cả tốc độ quyết định và tính tập trung hay phân quyền trong tổ chức.
Giả thuyết H8: Hiệu quả trong việc ra quyết định ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Nghiên cứu về mô hình văn hóa tổ chức trong và ngoài nước đã chỉ ra rằng mô hình của Recardo và Jolly là một trong những phương pháp đáng chú ý Mô hình này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về văn hóa tổ chức mà còn cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách thức mà các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến hiệu suất và sự phát triển của tổ chức.
Nghiên cứu năm 1997 phản ánh các khía cạnh của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên, phù hợp với lý thuyết của Allen và Meyer (1990) Theo đó, cam kết của nhân viên đối với tổ chức bao gồm ba thành phần: cam kết tình cảm, cam kết bắt buộc và cam kết chuẩn mực đạo đức, mỗi loại có các cấp độ và cường độ khác nhau Do đó, lý thuyết về gắn kết tổ chức của Allen và Meyer là cơ sở lý thuyết phù hợp cho nghiên cứu trong luận văn này.
Nghiên cứu này đề xuất áp dụng mô hình nghiên cứu lặp lại để phân tích ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại các trường Đại học ở tỉnh Bình Dương.
4 Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến
3 Phần thưởng và sự công nhận
2 Đào tạo và phát triển
1 Giao tiếp trong tổ chức
6 Định hướng về kế hoạch tương lai
7 Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị
8 Hiệu quả trong việc ra quyết định
Cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
Chương 2 đã đưa ra một số cơ sở lý thuyết về Văn hóa tổ chức, các thành phần của văn hóa tổ chức; lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức, các thành phần của sự gắn kết với tổ chức và mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức với sự cam kết gắn bó Dựa vào mô hình nghiên cứu này, tác giả thực hiện chương tếp theo đó là trình bày phương pháp nghiên cứu phù hợp với cơ sở lý luận ở chương 2
3 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Bài viết sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu dựa trên mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu đã đề cập ở chương 1 Chương 2 sẽ tập trung vào lý thuyết và các nghiên cứu trước đây liên quan đến văn hóa tổ chức và cam kết của nhân viên, đồng thời xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển giả thuyết Chương 3 sẽ đề cập đến phương pháp nghiên cứu và thang đo để kiểm định các giả thuyết, bao gồm các phần như thiết kế nghiên cứu.
Mô tả dữ liệu nghiên cứu, (3) Phương pháp và công cụ thu thập thông tin, (4) Phương pháp xử lý số liệu.