GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Ti ́nh cấp thiết và lý do cho ̣n đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành công của doanh nghiệp Dù có công nghệ hiện đại, vị trí đẹp và dịch vụ chất lượng, nếu thiếu lực lượng lao động, doanh nghiệp khó có thể tồn tại lâu dài và tạo lợi thế cạnh tranh Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hội nhập mạnh mẽ, yếu tố con người càng trở nên thiết yếu Mỗi doanh nghiệp cần có chiến lược nhân sự tốt để không bị lạc hậu và mất lợi thế cạnh tranh Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng nhận ra tầm quan trọng này Việc duy trì đội ngũ nhân viên có trình độ và kỹ năng chuyên môn cao không hề dễ dàng, nhất là khi xu hướng chuyển việc của nhân viên đang gia tăng do những lời mời hấp dẫn từ các doanh nghiệp khác hoặc sự không hài lòng với công việc hiện tại.
Tại Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương, tình hình lao động đang có sự biến động lớn với xu hướng trẻ hóa, khi nhiều vị trí quan trọng được thay thế bởi các thành viên mới Để bộ phận nhân sự hiểu rõ hơn về các yếu tố quyết định sự gắn bó của nhân viên với công ty, tôi đã quyết định nghiên cứu đề tài này.
Cá c yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên ta ̣i Công Ty Cổ Phần Khoáng
Sàn và Xây Dựng Bình Dương giúp công ty thiết lập các chính sách phù hợp với nguồn nhân lực, nhằm duy trì đội ngũ nhân viên ổn định và góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Mu ̣c tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Khoáng sản và Xây Dựng Bình Dương đã chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Bài viết cũng đề xuất các giải pháp nhằm duy trì và nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong công ty.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp là rất quan trọng Việc hiểu rõ những thành phần này giúp các nhà quản lý phát triển các thang đo chính xác để đánh giá mức độ gắn bó của nhân viên Điều này không chỉ cải thiện sự hài lòng và hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần tác động đến sự gắn bó của nhân viên là cần thiết, nhằm hiểu giá trị thực tiễn của các thành phần này trong môi trường làm việc Việc này giúp các doanh nghiệp nhận diện và phát huy những yếu tố quan trọng, từ đó nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Để cải thiện môi trường làm việc và gia tăng mức độ gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương, cần đề xuất một số giải pháp quản trị hiệu quả Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn tăng cường khả năng phát huy công việc trong doanh nghiệp.
Câu ho ̉ i nghiên cứu
Sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều thành phần quan trọng, bao gồm môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận từ lãnh đạo Để phát triển thang đo các thành phần này, doanh nghiệp cần thực hiện khảo sát định kỳ, thu thập phản hồi từ nhân viên và áp dụng các biện pháp cải tiến liên tục Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự tham gia của nhân viên sẽ góp phần nâng cao mức độ gắn bó và tăng cường hiệu suất làm việc.
Mức độ ảnh hưởng của các thành phần tác động đến sự gắn bó của nhân viên là rất quan trọng, vì chúng không chỉ định hình trải nghiệm làm việc mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất và sự hài lòng trong công việc Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều có giá trị thực tiễn cao, quyết định mức độ cam kết và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Do đó, việc hiểu rõ và tối ưu hóa những thành phần này là cần thiết để nâng cao sự gắn bó và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Giải pháp quản trị nhằm cải thiện môi trường làm việc trong doanh nghiệp có thể giúp gia tăng mức độ gắn bó của nhân viên Điều này không chỉ tạo ra một không gian làm việc tích cực mà còn nâng cao khả năng phát huy công việc tại Công ty Cổ Phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương.
Đối tươ ̣ng và pha ̣m vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của bài viết là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên và các hoạt động duy trì nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Khoáng sản và Xây dựng Nghiên cứu này nhằm mục tiêu phân tích và hiểu rõ hơn về những yếu tố tác động đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp hiệu quả để nâng cao sự gắn bó và phát triển nguồn nhân lực bền vững cho công ty.
Dựng Bình Dương
- Đối tượng khảo sát: là những cán bô ̣, nhân viê ̣n ta ̣i Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương
Nghiên cứu được thực hiện tại văn phòng chính và các xí nghiệp thuộc Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương.
Phương pha ́ p nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện qua hai bước chính: đầu tiên, nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính, sau đó tiến hành nghiên cứu chính thức với phương pháp định lượng.
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên tài liệu chuyên ngành, kết hợp với phương pháp thảo luận nhóm và tham vấn ý kiến từ các chuyên gia cùng nhà quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Mục tiêu là xây dựng mô hình thang đo, từ đó điều chỉnh thang đo và thiết lập bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên nghiên cứu định tính và tham vấn ý kiến từ các chuyên gia và nhà quản trị nhân sự Dữ liệu sẽ được kiểm tra, phân tích và đánh giá để hoàn thiện bảng câu hỏi phục vụ thu thập dữ liệu với kích thước mẫu n = 250 Để đảm bảo chất lượng thang đo, tác giả áp dụng phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA Cuối cùng, phân tích hồi quy đa biến sẽ được thực hiện để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Ý nghi ̃a khoa ho ̣c và ý nghi ̃a thực tiễn của đề tài
1.6.1 Ý nghĩa khoa ho ̣c Đề tài bổ sung thêm lý luâ ̣n về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chứ c Ngoài ra, nghiên cứu này có thể dùng làm tài liê ̣u tham khảo cho sinh viên nghiên cứ u các vấn đề liên quan đến ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chứ c, góp mô ̣t phần lý luâ ̣n cho các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này
Việc sắp xếp mức độ quan trọng của các yếu tố giúp nhà quản lý tập trung nguồn lực và cải tiến những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, từ đó phát huy tối đa khả năng và hiệu quả làm việc của họ Điều này không chỉ tiết kiệm chi phí đào tạo nhân viên mới mà còn nâng cao hiệu quả kinh doanh Tác giả nghiên cứu và đo lường tác động của các yếu tố đến sự gắn bó của nhân viên và doanh nghiệp, từ đó đề xuất chính sách nhân sự phù hợp nhằm duy trì nhân viên trong công ty.
Bố cu ̣c của nghiên cứu
Bố cục luận văn này được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1 là chương Tổng quan về vấn đề nghiên cứu, chương này giới thiệu cơ sở chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏ i ngiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài
Chương 2 là chương Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất Trình bày cơ sở lý thuyết được công nhận để xác đi ̣nh các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương, đồng thời đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất
Chương 3 là chương Thiết kế qui trình nghiên cứu Chương này giới thiệu về Công
Công ty Cổ phần Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương đã trải qua một quá trình hình thành và phát triển đáng kể Bài viết này sẽ tóm tắt những bước tiến của công ty, đồng thời trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm việc xây dựng thang đo, lựa chọn mẫu, thu thập thông tin, và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được áp dụng trong nghiên cứu.
Chương 4 là chương Kết quả nghiên cứu và thảo luâ ̣n Trình bày các kết quả kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố, kiểm định hệ số tương quan, phân tích hồi quy đa biến, phân tích Anova và kiểm định giả thuyết, thảo luâ ̣n kết quả nghiên cứu
Chương 5 là chương Kết luận và hàm ý quản tri ̣ Chương này, tóm tắt kết quả nghiên cứ u và đưa ra kết luận về yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và yếu tố ít ảnh hưởng nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên ta ̣i BIMICO Từ đó đưa ra kiến nghị đối với Công
Công ty Cổ Phần Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương đã tiến hành nghiên cứu và rút ra một số kết luận quan trọng Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng gặp phải một số hạn chế nhất định Do đó, chúng tôi khuyến nghị các nghiên cứu trong tương lai cần xem xét những vấn đề này để cải thiện tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Các khái niệm
2.1.1 Khái niệm sự gắn bó nhân viên với tổ chức
Sự gắn bó nhân viên là một khái niệm quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, xuất hiện hơn một thập kỷ qua Tuy nhiên, định nghĩa và cách đo lường sự gắn bó này vẫn còn gây tranh cãi giữa các nhà nghiên cứu, dẫn đến sự thiếu nhất trí trong quan điểm.
Theo nghiên cứu của March và Simon (1958), sự gắn bó của cá nhân với tổ chức được hiểu là mối quan hệ trao đổi hai chiều, mang lại lợi ích cho cả hai bên.
Theo Shedon (1971) định nghĩa gắn bó là sự đánh giá tích cực về tổ chức và mục tiêu của tổ chức
Theo Buchanan (1974), hầu hết các học giả định nghĩa gắn bó là mối quan hệ giữa cá nhân (người lao động) và tổ chức (người sử dụng lao động).
Theo Porter et al (1974) đã thảo luận ba thành phần chính của gắn bó tổ chức là
Niềm tin vững chắc và sự chấp nhận các mục tiêu của tổ chức là yếu tố quan trọng, thể hiện sự sẵn sàng cống hiến hết mình vì sự phát triển chung và mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức.
Theo Berg P., Kallebert A L., & Appelbaum E., (2003), gắn bó với tổ chức là sự quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể
Theo Northcraft và Neale (1996), sự gắn bó của cá nhân với tổ chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị cốt lõi của tổ chức Sự gắn bó này không chỉ là cảm xúc mà còn là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng văn hóa tổ chức và tăng cường sự phát triển bền vững.
Theo Hall et al., (1970), là sự thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân
Theo Mowday, Porter và Steer (1982), sự gắn bó có mối liên hệ chặt chẽ với lòng trung thành và bao gồm ba thành phần chính: sự đồng nhất với mục tiêu và giá trị của tổ chức, mong muốn trở thành thành viên của tổ chức, và sẵn lòng nỗ lực vì lợi ích của tổ chức.
Theo Beckeri, Randal và Riegel (1995) thì cho rằng gắn bó với tổ chức là sức mạnh
Sự đồng nhất giữa cá nhân và tổ chức, cùng với sự tham gia tích cực, được thể hiện qua ba yếu tố chính: mong muốn duy trì tư cách thành viên, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì lợi ích của tổ chức, và niềm tin mạnh mẽ vào các giá trị cùng mục tiêu của tổ chức.
Gắn bó với tổ chức được định nghĩa là mức độ trung thành của nhân viên đối với tổ chức, theo các nghiên cứu của Theo Mueller, Wallace và Price (1992) cũng như Price (1997) (Currivan, 1999; Phạm Hồng Liêm, 2011).
Theo Meyer, Allen và Smith (1993), sự gắn bó của nhân viên với tổ chức bao gồm ba thành phần chính, tạo thành một trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, ảnh hưởng đến quyết định của họ trong việc tiếp tục làm việc tại đây.
Theo định nghĩa của Meyer và Allen (1997), gắn bó với tổ chức là việc nhân viên cam kết ở lại, tham gia công việc hàng ngày, nỗ lực cống hiến và bảo vệ tài sản công ty, đồng thời tin tưởng vào mục tiêu của tổ chức Nhân viên có sự gắn bó tích cực sẽ đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức.
Nghiên cứu của Yuksel (2000) định nghĩa gắn bó với tổ chức là một quá trình thể hiện lòng trung thành của nhân viên, cùng với nỗ lực cống hiến vì lợi ích và thành công chung của tổ chức.
Theo Celep (2000), sự gắn bó với tổ chức vượt qua những mong đợi thông thường, nhấn mạnh hành vi cá nhân đối với mục tiêu và giá trị của tổ chức.
Theo Michael Armstrong (2009), sự gắn bó của nhân viên là trạng thái sẵn sàng và nhiệt huyết với công việc, thúc đẩy họ đạt được thành tích cao Nhân viên gắn bó thường cảm thấy hứng thú và tích cực trong công việc, sẵn sàng nỗ lực hết mình Bevan (1997) định nghĩa những nhân viên này là những người nhận thức rõ ý nghĩa công việc của mình và hợp tác chặt chẽ với đồng nghiệp để nâng cao hiệu suất, từ đó mang lại lợi ích cho tổ chức (Trần Thị Xuân Bình, 2015).
Có nhiều cách định nghĩa và đo lường mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức, và mỗi khái niệm đều có những điểm khác biệt riêng.
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn bó với tổ chức do vậy
7 mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này
Theo Mowday, Porter, và Steer (1979) quan niệm rằng gắn bó có 3 thành phần:
• Sự đồng nhất: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức
• Sự nỗ lực: sẵn sàng phấn đấu cho một nỗ lực quan trọng vì tổ chức
• Sự trung thành: ý định hoặc mong muốn mạnh mẽ sẽ ở lại là thành viên trong tổ chức
Theo Meyer and Allen (1991): đề xuất 3 thành phần gắn bó:
• Sự gắn bó vì tình cảm: cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chứ c
• Sự gắn bó để duy trì: nhân viên nhâ ̣n thấy sẽ bi ̣ mất mát khi rời tổ chức
• Sự gắn bó vì đa ̣o đức: cảm giác có nghĩa vu ̣ tiếp tu ̣c công viê ̣c
Theo Mayer và Schoorman (1992) đề xuất 2 thành phần của sự gắn bó:
• Giá trị: niềm tin và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức
• Sự duy trì: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức
Theo Jaros et al (1993) đề xuất 3 thành phần gắn bó:
Tình cảm là mức độ gắn bó tâm lý của một cá nhân với tổ chức, thể hiện qua lòng trung thành, yêu mến, sự nhiệt tình và cảm giác thuộc về tổ chức.
Cơ sở lý thuyết liên quan đến sư ̣ gắn bó của nhân viên
Theo Thuyết nhu cầu Maslow (1943), các nhà quản trị cần hiểu rõ cấp độ nhu cầu của nhân viên để lãnh đạo hiệu quả Điều này giúp họ đưa ra giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc Maslow cho rằng hành vi con người xuất phát từ nhu cầu, được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao Cấp bậc nhu cầu này bao gồm năm bậc, phản ánh các nhu cầu tự nhiên của con người (Đoàn Thị Trang Hiền, 2012).
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản và quan trọng nhất của con người, bao gồm các yếu tố thiết yếu như thức ăn, nước uống và quần áo.
Nhu cầu an toàn là yếu tố thiết yếu cho sự sinh tồn của con người, với an toàn sinh mệnh là nền tảng cơ bản Ngoài ra, các khía cạnh khác của nhu cầu an toàn bao gồm an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn trong sinh hoạt và di chuyển, an toàn nhân sự, an toàn sức khỏe và an toàn tâm lý.
Nhu cầu giao tiếp trong xã hội rất đa dạng và phong phú, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tính cách, hoàn cảnh, trình độ văn hóa, đặc điểm dân tộc, khu vực, chính trị và tín ngưỡng Những nhu cầu này bao gồm các vấn đề tâm lý như mong muốn được xã hội thừa nhận, tìm kiếm sự gần gũi, thân thiết, cũng như nhận được sự tán thưởng và ủng hộ từ người khác.
Nhu cầu được tôn trọng bao gồm hai khía cạnh chính: lòng tự trọng và sự tôn trọng từ người khác Lòng tự trọng thể hiện qua những nguyện vọng như mong muốn có được lòng tin, năng lực, bản lĩnh, thành tích, sự độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện Về bản chất, đây là sự tìm kiếm cảm xúc tự an ủi và tự bảo vệ bản thân.
Nhu cầu được tôn trọng bao gồm khát vọng có uy tín, được thừa nhận và quan tâm, cùng với địa vị và danh dự trong xã hội Uy tín là sức mạnh vô hình mà người khác công nhận, trong khi vinh dự thể hiện sự đánh giá cao từ cộng đồng Tôn trọng chính là sự coi trọng và ngưỡng mộ từ người khác.
Nhu cầu tự khẳng định, hay nhu cầu về thành tích, là mong muốn sâu sắc của con người trong việc hoàn thiện bản thân và phát triển toàn diện các khả năng tiềm ẩn Đây là một nhu cầu tâm lý cao nhất, thể hiện qua khát vọng tự mình thực hiện những điều có ý nghĩa Mỗi người đều muốn chứng tỏ giá trị của mình qua những thành tựu, và điều này dẫn đến cảm giác tự hào cũng như có thể là mặc cảm Nhu cầu thành tích không chỉ thúc đẩy con người hành động mà còn tạo ra động lực để phát triển bản thân.
Theo Herzberg & Ctg (1959), sự hài lòng công việc được hình thành từ hai nhóm nhân tố: động viên và duy trì Nhân tố động viên bao gồm thành tích, sự công nhận, công việc thách thức, tiến bộ và trưởng thành trong nghề nghiệp Trong khi đó, nhân tố duy trì liên quan đến chính sách công ty, quản trị, giám sát, lương bổng, mối quan hệ cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân và sự đảm bảo công việc Chỉ có nhân tố động viên mới tạo ra sự hài lòng cho nhân viên, trong khi việc không chú trọng đến nhân tố duy trì có thể dẫn đến sự bất mãn.
Theo Nguyễn Hữu Lam (2011), con người luôn đồng thời theo đuổi ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Theo Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) của Clayton Alderfer (1972), nhiều nhu cầu có thể đồng thời tác động đến động lực của con người Khi nhu cầu cao hơn không được đáp ứng, nhu cầu ở bậc thấp hơn sẽ được khôi phục và trở thành động lực chính.
Thuyết ERG của Alderfer cho thấy con người thường có nhiều nhu cầu cùng lúc, và những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng có thể làm tăng khao khát thỏa mãn những nhu cầu ở mức thấp hơn.
Clayton Alderfer identified a phenomenon known as the "frustration and shy aggression dimension," which highlights the interplay between feelings of disappointment and the tendency to withdraw or respond aggressively in certain situations.
Mặc dù các nhu cầu ở cấp độ cao chưa được đáp ứng, công việc vẫn đảm bảo thỏa mãn những nhu cầu sinh lý cơ bản Do đó, cá nhân sẽ chú trọng vào việc đáp ứng những nhu cầu này.
Hiện nay, nếu có sự cố xảy ra ảnh hưởng đến công việc, nhu cầu cơ bản của mỗi người sẽ bị đe dọa nghiêm trọng Thiếu các yếu tố giúp giảm bớt lo âu, cá nhân có thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng và hoảng loạn.
Thuyết ERG giải thích rằng nhân viên thường tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn, ngay cả khi những yếu tố này đã đạt tiêu chuẩn thị trường Khi nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển của họ chưa được thỏa mãn, họ sẽ tiếp tục tìm kiếm sự thỏa mãn trong công việc.
Tổng quan ca ́ c tài liê ̣u nghiên cứu liên quan đến đề tài
Theo nghiên cứu của Theo Kendall và Hulin (1969) tại trường đại học Cornell, chỉ số mô tả công việc (JDI) được phát triển để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của cá nhân dựa trên các yếu tố như bản chất công việc, mức lương, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự giám sát từ cấp trên.
Mô hình nghiên cứu của Mc Kinsey và Company (Lê Văn Thanh, 2011) Trong những cuộc nghiên cứu gần đây và đặc biệt trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài, 2000”,
McKinsey & Company đã xác định tám yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công ty, bao gồm: 1) Môi trường và điều kiện làm việc, 2) Mức lương cạnh tranh, 3) Cơ hội thăng tiến, 4) Văn hóa tổ chức tích cực, 5) Ý thức tổ chức mạnh mẽ, 6) Giờ làm việc linh hoạt, và 7) Mối quan hệ đồng nghiệp tốt Những yếu tố này đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao sự gắn bó và động lực làm việc của nhân viên.
13 quan hệ với cấp trên, 8) Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005) về "Đánh giá ý thức gắn bó với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam" chỉ ra rằng sự gắn bó của nhân viên bao gồm ba thành phần chính: sự nỗ lực, lòng trung thành và lòng tự hào, yêu mến tổ chức Những thành phần này bị ảnh hưởng bởi năm khía cạnh của sự thỏa mãn công việc, bao gồm công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến Đặc biệt, khía cạnh công việc có tác động mạnh mẽ đến ý thức nỗ lực của nhân viên, trong khi khía cạnh giám sát ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng tự hào và yêu mến tổ chức.
Nghiên cứu của Bùi Thị Hồng Thủy (2010) về các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ công nhân viên tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long đã khảo sát 150 cán bộ công nhân viên Kết quả cho thấy bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ gắn bó, được xếp theo thứ tự giảm dần: mối quan hệ với cấp trên, tiền lương và chế độ chính sách, môi trường làm việc và triển vọng phát triển công ty, cùng với ý nghĩa công việc.
Tóm tắt mô hình của các nghiên cứu trước:
Các biến độc lập Biến phụ thuộc
4 biến độc lập: (1) Bản chất công viê ̣c,
(2) Tiền lương, (3) Thăng tiến, (4) Đồng nghiê ̣p và sự giám sát của cấp trên
1 biến phụ thuộc: sự thỏa mãn công việc của nhân viên
Có tám biến độc lập quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc: 1) Môi trường và điều kiện làm việc, 2) Lương bổng hậu hĩnh, 3) Cơ hội thăng tiến, 4) Văn hóa tổ chức, 5) Ý thức tổ chức, 6) Giờ giấc làm việc linh động, 7) Mối quan hệ với cấp trên, và 8) Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
1 biến phụ thuộc: sự thỏa mãn công việc của nhân viên
5 biến độc lập: (1) công việc, (2) trả lương, (3) đồng nghiệp, (4) giám sát,
1 biến phụ thuộc: cam kết gắn bó
Bài viết này tập trung vào bốn biến độc lập quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Đầu tiên, mối quan hệ với cấp trên đóng vai trò then chốt trong việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực Thứ hai, tiền lương và chế độ chính sách là yếu tố quyết định đến động lực làm việc của nhân viên Thứ ba, môi trường và bầu không khí làm việc cùng với triển vọng phát triển của công ty ảnh hưởng lớn đến sự gắn bó của nhân viên Cuối cùng, ý nghĩa công việc cũng là một yếu tố không thể thiếu, giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và động lực hơn trong công việc hàng ngày.
1 biến phụ thuộc: cam kết gắn bó với tổ chức
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết và mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức Những yếu tố này bao gồm: (1) Môi trường và điều kiện làm việc, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Mức lương, (4) Quan hệ với cấp trên, và (5) Nội dung công việc.
Mô hi ̀nh nghiên cứu
2.4.1 Tó m lươ ̣t các giả thuyết đề xuất
Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, và mức độ tác động của các yếu tố này có thể khác nhau giữa các nghiên cứu Dựa trên những yếu tố đã được xác định trong nghiên cứu này, chúng tôi đề xuất một số giả thuyết liên quan.
Thăng tiến trong công việc liên quan đến việc nâng cao chuyên môn, cấp bậc và địa vị Đào tạo và phát triển nhân viên giúp họ cập nhật kỹ năng và kiến thức mới, từ đó áp dụng hiệu quả các công nghệ và kỹ thuật trong doanh nghiệp Điều này cũng trang bị cho nhân viên những kỹ năng cần thiết để nắm bắt cơ hội thăng tiến và thay thế các cán bộ quản lý Đáp ứng nhu cầu đào tạo sẽ khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn, đạt thành tích cao hơn và mong muốn nhận những nhiệm vụ thách thức với nhiều cơ hội thăng tiến.
Đào tạo là yếu tố quan trọng để đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức Chất lượng nhân viên hiện nay được coi là lợi thế cạnh tranh hàng đầu, do đó, doanh nghiệp cần chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân (Trần Kim Dung, 2003).
Giả thuyết H 1 : Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức
2.4.1.2 Chính sách khen thưở ng
Theo nghiên cứu của Shruti và Nirmala (2013), sự công nhận và thưởng có nhiều hình thức đa dạng, bao gồm cả chính thức và không chính thức, tài chính và phi tài chính, dành cho cá nhân, nhóm hoặc toàn bộ nhân viên Các hình thức này bao gồm phần thưởng tháng, hoạt động thể thao do công ty tổ chức và các sự kiện xã hội Việc công nhận và thưởng không chỉ tạo nên văn hóa tôn trọng tại nơi làm việc mà còn thể hiện sự đánh giá cao đối với nhân viên, từ đó củng cố sự gắn bó của họ với công ty Nghiên cứu của Mercer (2003) chỉ ra rằng nhân viên có xu hướng ở lại công ty nếu họ được khen thưởng, thường dựa trên hiệu suất hoặc chất lượng công việc.
Sự công nhận thành công là yếu tố quan trọng và là động lực mạnh mẽ giúp nhân viên gắn bó với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy khả năng, nỗ lực và đóng góp của họ được đánh giá cao, họ có xu hướng quyết định ở lại lâu dài với công ty (Davies, 2001).
Giả thuyết H 2 : Chính sách khen thưởng có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức
2.4.1.3 Quan hệ với lãnh đạo
Hỗ trợ từ cấp trên là mức độ xem xét và giúp đỡ mà nhân viên nhận từ những người quản lý trực tiếp trong tổ chức (Netemyer et al, 1997) Cấp trên được hiểu là những cá nhân nắm giữ vị trí cao hơn và có trách nhiệm quản lý nhân viên.
Hành vi hỗ trợ từ cấp trên đóng vai trò quan trọng trong sự thỏa mãn của người lao động, với việc lãnh đạo có năng lực và công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều và ghi nhận đóng góp của nhân viên (Podsakoff et al, 1996; Humphreys, 2002; Singh, 2000) Khi nhân viên nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức (Mathieu & Zajac’s, 1990; Currivan, 1999) Ngoài ra, làm việc theo nhóm cũng ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên, như được chỉ ra trong nghiên cứu của June và cộng sự (2006) về thực hành TQM trong maquiladora, cho thấy mối liên hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
Giả thuyết H 3 : Quan hệ với lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng đối với người lao động, ảnh hưởng đến sự thuận tiện cá nhân và khả năng hoàn thành nhiệm vụ Họ thường không ưa thích những nơi làm việc nguy hiểm và bất lợi Các yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và điều kiện môi trường cần phải được điều chỉnh cho phù hợp Ngoài ra, nhiều người lao động cũng ưa chuộng làm việc gần nhà, trong các không gian sạch sẽ, hiện đại và với trang thiết bị đầy đủ.
Giả thuyết H 4 : Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức
2.4.1.5 Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp
Sự phù hợp mục tiêu xảy ra khi nhân viên nhận thức được rằng các mục tiêu và giá trị cá nhân của họ tương thích với những mục tiêu và giá trị của tổ chức, dẫn đến sự cam kết mạnh mẽ với tổ chức (Hart, 1994; Vancouver & Schmitt, 1991) Khái niệm này còn được gọi là sự phù hợp cá nhân - tổ chức, thể hiện sự hòa hợp giữa các giá trị và niềm tin cá nhân với các quy tắc và giá trị của tổ chức (Netemeyer et al, 1997; O’Reilly & et al).
Sự phù hợp giữa mục tiêu cá nhân và tổ chức dẫn đến những kết quả hành vi tích cực, thể hiện sự tận tâm hơn với tổ chức và nâng cao hiệu suất công việc (O’Reilly et al, 1991; Vancouver & Schmitt, 1991).
Giả thuyết H 5 : Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức
Lương không chỉ là một chi phí tốn kém mà còn được xem như một tài sản quan trọng trong doanh nghiệp Chi phí lao động, đặc biệt trong các ngành dịch vụ, chiếm khoảng 50% tổng chi phí Tuy nhiên, lương đãi ngộ lại có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên, thúc đẩy họ nỗ lực và nâng cao năng suất Khi được trả lương hợp lý, nhân viên có xu hướng cải thiện công việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc, từ đó tạo ra lợi ích lâu dài cho tổ chức.
Nhiều công ty cạnh tranh để trả lương cao hơn nhằm thu hút nhân tài, vì họ tin rằng mức lương hấp dẫn sẽ thu hút ứng viên chất lượng Ngược lại, một số công ty lại chọn chính sách trả lương thấp hơn mức trung bình, thường do khó khăn tài chính hoặc quan niệm rằng họ không cần nhân viên xuất sắc cho các công việc đơn giản Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy rằng việc trả lương thấp không nhất thiết tiết kiệm chi phí lao động; thực tế, điều này có thể dẫn đến năng suất lao động giảm và tỷ lệ nhân viên giỏi rời bỏ công ty để tìm kiếm cơ hội tốt hơn.
Theo Trần Kim Dung (2003), việc trả công lao động là một trong những thách thức lớn nhất mà các nhà quản trị tại các doanh nghiệp phải đối mặt Mặc dù mỗi doanh nghiệp có những quan điểm và mục tiêu riêng khi thiết lập hệ thống trả công, nhưng nhìn chung, tất cả đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản.
Mức lương mà doanh nghiệp đưa ra là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng đến quyết định chấp nhận việc làm của ứng viên Doanh nghiệp nào có mức lương cao hơn sẽ có khả năng thu hút nhiều ứng viên tài năng từ thị trường địa phương hơn.
Để giữ chân những nhân viên giỏi, doanh nghiệp cần không chỉ trả lương cao mà còn phải đảm bảo tính công bằng trong việc chi trả Khi nhân viên cảm thấy mức lương không công bằng, họ có thể trở nên khó chịu, chán nản và thậm chí quyết định rời bỏ công ty.
To ́ m tắt chương 2
Chương này trình bày các khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và sự hài lòng công việc của họ, cùng với cơ sở lý thuyết liên quan Tác giả đã tổng hợp tài liệu nghiên cứu và ý kiến chuyên gia để đề xuất mô hình “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương,” được xây dựng dựa trên 6 yếu tố chính: (1) Cơ hội thăng tiến, (2) Chính sách khen thưởng, (3) Quan hệ với lãnh đạo.
(4) Điều kiện làm việc, (5) Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp, (6) Chính sách tiền lương
Cơ hô ̣i thăng tiến Chính sách khen thưởng Quan hệ với lãnh đa ̣o Điều kiê ̣n làm viê ̣c
Mứ c đô ̣ phù hợp với mu ̣c tiêu nghề nghiê ̣p Chính sách tiền lương
Sư ̣ gắn bo ́ của nhân viên
KẾ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Nghiên cứ u sơ bô ̣ được tiến hành thông qua phương pháp đi ̣nh tính sử du ̣ng kỹ thuật thảo luâ ̣n nhóm
Mục đích của nghiên cứu định tính là nhằm phát hiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương Kết quả nghiên cứu sẽ làm cơ sở cho việc lựa chọn mẫu khảo sát và hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp.
3.2.2 Nghiên cứ u chính thức
Nghiên cứu chính thức tại BIMICO đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, thu thập dữ liệu thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp Dữ liệu được ghi nhận qua bảng câu hỏi gửi đến từng nhân viên, đảm bảo tính chính xác và khách quan trong quá trình nghiên cứu.
PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU
Các thang đo được đánh giá sơ bô ̣ thông qua các công cu ̣ sau:
3.3.1 Phương phá p phân tích đô ̣ tin câ ̣y của thang đo (Cronbach’s Alpha) Đối với thang đo trực tiếp, để đo lường độ tin cậy thì chỉ số độ thống nhất nội tại thường được sử dụng chính là hệ số Cronbach’s Alpha (nhằm xem xét liệu các câu hỏi
Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Xây dựng thang đo sơ bộ
Tiến hành nghiên cứu sơ bộ, tiến hành thảo luận nhóm và hỏi ý kiến chuyên gia
Xây dựng thang đo chính thức
Nghiên cứu chính thức: sử dụng bảng câu hỏi để phỏng vấn 280 người
Tổng hợp dữ liệu khảo sát
Kiểm tra độ tin cậy, kiểm định thang đo
Tổng hợp kết quả đo lường, phân tích
Hệ số Cronbach’s Alpha là chỉ số quan trọng trong việc đánh giá độ nhất quán nội tại của thang đo, với giá trị càng cao cho thấy độ tin cậy càng lớn Trước khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá, cần sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để loại bỏ các biến không phù hợp, nhằm tránh tạo ra các yếu tố giả Mặc dù hệ số này cho biết sự liên kết giữa các biến đo lường, nó không chỉ ra cụ thể biến nào cần loại bỏ Do đó, cần kết hợp với hệ số tương quan biến – tổng để xác định các biến không đóng góp nhiều cho khái niệm cần đo Các tiêu chí đánh giá độ tin cậy bao gồm: hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.8 cho thang đo tốt, từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được, và từ 0.6 trở lên có thể chấp nhận trong trường hợp nghiên cứu mới Nghiên cứu này chọn thang đo có độ tin cậy từ 0.6 trở lên và loại bỏ các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3.
3.3.2 Phương phá p phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích này nhằm mục đích kiểm tra và xác định lại các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu Phương pháp trích hệ số được sử dụng là phương pháp trích yếu tố với phép quay promax, và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue = 1 Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích đạt ≥ 50%.
3.3.3 Phân tích hồi qui và kiểm đi ̣nh Để kiểm đi ̣nh các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong mô hình nghiên cứu, sử du ̣ng phương pháp tương quan với hê ̣ số tương quan Pearson, được ký hiê ̣u bằng chữ “r”, giá tri ̣ trong khoảng -1 ≤ r ≤ +1 Nếu r > 0 thể hiê ̣n tương quan đồng biến Ngược la ̣i, r < 0 thể hiê ̣n tương quan nghi ̣ch biến r = 0 chỉ ra rằng, 02 biến không có mối liên hê ̣ tuyến tính
│r │ 1 : quan hê ̣ giữa hai biến càng chă ̣t
│r │ 0 : quan hê ̣ giữa hai biến càng yếu
Mứ c ý nghĩa “sig” của hê ̣ số tương quan, cu ̣ thể như sau:
+ Sig < 5% : mối tương quan khá chă ̣t chẽ
+ Sig < 1% : mối tương quan rất chă ̣t chẽ
+ Sig > 5% : không có mối tương quan
Sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý nghĩa và mối tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình là một bước quan trọng trong phân tích dữ liệu.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.4.1 Đối tượng khảo sát
Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, đối tượng được lựa chọn để thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia là cán bộ phụ trách nhân sự và Ban quản lý điều hành tại Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương.
Trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ và nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương.
3.4.2 Cá ch thức khảo sát
Quá trình khảo sát được thực hiện thông qua bảng câu hỏi chi tiết, được gửi trực tiếp hoặc qua email cho cán bộ và nhân viên, nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương.
3.4.3 Quy mô và cách thức cho ̣n mẫu
3.4.3.1 Giai đoạn nghiên cứu sơ bô ̣
Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, chúng tôi đã thực hiện tìm hiểu và trao đổi với 7 cán bộ nhân viên phụ trách nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương Tiếp theo, chúng tôi tiến hành khảo sát thử với 30 cán bộ nhân viên trong công ty theo phương pháp lựa chọn ngẫu nhiên nhằm đánh giá tính phù hợp của các yếu tố.
3.4.3.2 Giai đoạn nghiên cứu chính thức
Kích thước mẫu được coi là lớn chưa có định nghĩa rõ ràng và phụ thuộc vào phương pháp ước lượng sử dụng Nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998) đề xuất kích thước mẫu tối thiểu từ 100 đến 150, trong khi Hoelter (1983) khuyến nghị tối thiểu là 200 Bollen (1989) lại cho rằng cần ít nhất năm mẫu cho mỗi tham số cần ước lượng.
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), để sử dụng EFA, chúng ta cần kích thước mẫu lớn
Xác định kích thước mẫu phù hợp là một vấn đề phức tạp thường dựa vào kinh nghiệm Trong phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu được khuyến nghị là 50, nhưng tốt hơn là 100, với tỷ lệ quan sát trên biến đo lường là 5:1, tức là mỗi biến cần ít nhất 5 quan sát, lý tưởng là 10:1 Đối với nghiên cứu với 38 biến quan sát (33 biến độc lập và 5 biến phụ thuộc), kích thước mẫu cần thiết sẽ là n = 6 x 33 = 198 mẫu.
Kích thước mẫu là yếu tố quan trọng trong mô hình hồi quy bội, ảnh hưởng đến sự chính xác của kết quả khi phân tích tác động của nhiều biến độc lập định lượng lên một biến phụ thuộc định lượng Việc chọn kích thước mẫu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như mức ý nghĩa, độ mạnh của phép kiểm định và số lượng biến độc lập (Tabachnick và Fidell, 2007; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ, 2011) Một công thức kinh nghiệm phổ biến để tính kích thước mẫu cho hồi quy bội là n ≥ 50 + 8p, trong đó n là kích thước mẫu tối thiểu và p là số lượng biến độc lập Ví dụ, nếu có 6 biến độc lập, kích thước mẫu cần thiết sẽ là n = 50 + 8 x 6 = 98 mẫu.
Để thực hiện nghiên cứu, số mẫu tối thiểu cần thu thập là 198 mẫu Tuy nhiên, nhằm đảm bảo tính đại diện và dự phòng cho những trường hợp không trả lời hoặc trả lời không đầy đủ, quy mô mẫu được chọn là 250 người Với kích thước mẫu này, tổng cộng 280 bảng câu hỏi đã được phát ra.
XÂY DỰNG THANG ĐO
3.5.1 Quá trình xây dựng thang đo
3.5.1.1 Nghiên cứ u đi ̣nh tính
Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính nhằm thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên sâu Mục tiêu chính là xác định và thống nhất các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần.
Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương đã tiến hành hiệu chỉnh các thang đo từ những nghiên cứu trước đó và xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với đặc thù của công ty.
Tác giả đã tham khảo nhiều bài viết và nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên để kế thừa và áp dụng vào nghiên cứu của mình Qua quá trình nghiên cứu sơ bộ, tác giả nhận thấy rằng việc tự mình lựa chọn các yếu tố có thể dẫn đến sự chủ quan trong kết quả.
Do điều kiện thực tại của công ty không phù hợp, tác giả đã mời 30 nhân viên từ các phòng ban khác nhau tham gia thảo luận nhóm và tư vấn Mục đích là để thu thập các ý kiến xác đáng, phù hợp nhất cho nội dung nghiên cứu của tác giả.
Thành phần tham gia thảo luận, ngoài tác giả là 30 nhân viên của công ty, buổi thảo luận đã được tiến hành như sau:
- Giới thiệu mục đích, ý nghĩa của cuộc thảo luận, giới thiệu khái niệm về sự gắn bó của nhân viên
Để tăng cường sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương, chúng ta nên sử dụng các câu hỏi mở và khuyến khích nhóm thảo luận về những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó này Việc tạo ra một không gian trao đổi ý kiến sẽ giúp nhân viên cảm thấy được lắng nghe và góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực.
Bài viết này giới thiệu mô hình nghiên cứu mà tác giả đã phát triển, bao gồm các thành phần chính và khái niệm liên quan Mục đích là để các thành viên trong nhóm có thể thảo luận, đưa ra ý kiến điều chỉnh và bổ sung, nhằm hoàn thiện mô hình nghiên cứu một cách hiệu quả nhất.
- Tổng kết các ý kiến và thực hiện điều chỉnh
Kết quả thảo luận nhóm:
Kết quả thảo luận cho thấy hầu hết nhân viên tự hào về công ty và công việc của mình Nhóm thảo luận đã đánh giá mô hình mà tác giả đưa ra và đạt được những kết quả đáng chú ý.
Nhóm đã thống nhất các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc, mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp và lương.
Nhóm thảo luận nhận thấy rằng cơ hội thăng tiến trong công việc có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên Khi nhân viên có cơ hội vươn lên các vị trí chủ chốt và quan trọng, họ không chỉ được nể trọng mà còn có khả năng nâng cao thu nhập Do đó, nhóm đã thống nhất công nhận yếu tố này là rất quan trọng.
Nhóm Chính sách khen thưởng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến nhu cầu làm việc của nhân viên, tương tự như nhóm chính sách lương Cả hai nhóm yếu tố này đều cần thiết cho nghiên cứu về động lực làm việc.
Trong ngành sản xuất vật liệu xây dựng, việc đảm bảo an toàn lao động là vô cùng quan trọng Công ty cần phải trang bị đầy đủ các thiết bị bảo hộ và thực hiện các biện pháp an toàn để bảo vệ sức khỏe của người lao động.
25 nhân viên đồ bảo hộ lao động cũng như môi trường làm việc an toàn nhất, do đó yếu tố này cũng phải được xem xét đến
Ngành sản xuất vật liệu xây dựng yêu cầu sự trách nhiệm cao từ nhân viên, vì sự lơ là có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng Do đó, việc lựa chọn công ty và công việc phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp là rất quan trọng.
Trong ngành sản xuất vật liệu xây dựng, mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo đóng vai trò quan trọng, đặc biệt khi có nhiều vấn đề nhạy cảm xảy ra Sự hài hòa trong quan hệ này là cần thiết để tạo điều kiện hỗ trợ lẫn nhau, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bền vững cho tổ chức.
Ngoài những yếu tố chính, một số ý kiến cho rằng quy mô công ty và đánh giá công việc cũng có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, tác giả chỉ tập trung vào các yếu tố chính do điều kiện hạn chế.
3.5.1.2 Nghiên cứ u đi ̣nh lươ ̣ng
Nghiên cứu áp dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương Các mức độ bao gồm: 1 là "Hoàn toàn không đồng ý", 2 là "Không đồng ý", 3 là "Trung lập/Không ý kiến/Bình thường", 4 là "Đồng ý" và 5 là "Hoàn toàn đồng ý" Những phát biểu này phản ánh các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
Trình tự tiến hành phân tích dữ liệu được thực hiện như sau:
Bước đầu tiên trong quy trình nghiên cứu là chuẩn bị thông tin, bao gồm thu thập bảng trả lời, làm sạch dữ liệu, mã hóa thông tin cần thiết, và nhập liệu Sau đó, dữ liệu sẽ được phân tích bằng phần mềm thống kê SPSS 22.0.
- Bước 2: Thống kê: tiến hành thống kê mô tả dữ liệu thu thập được
- Bước 3: Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha
- Bước 4: Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
- Bước 5: Thực hiện phân tích hồi quy bội và kiểm định các giả thuyết của mô hình với mức ý nghĩa là 5%
3.6.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha
Hệ số Cronbach’s alpha là một chỉ số thống kê quan trọng dùng để đánh giá mức độ liên kết giữa các mục hỏi trong thang đo Chỉ số này giúp xác định tính đồng nhất và độ tin cậy của thang đo, đảm bảo rằng các mục hỏi có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Để tính hệ số Cronbach’s alpha cho một thang đo, thang đo đó cần có ít nhất ba biến đo lường Hệ số này có giá trị dao động từ 0 đến 1.
Các biến đo lường trong nghiên cứu cần phải có mối tương quan chặt chẽ để đảm bảo tính chính xác SPSS áp dụng hệ số tương quan biến-tổng hiệu chỉnh, và nếu một biến có hệ số này lớn hơn 0,30, nó được coi là đạt yêu cầu (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Nếu hai biến đo lường hoàn toàn trùng lắp (r = 1), chỉ cần một trong hai biến là đủ Một thang đo được coi là có độ tin cậy tốt khi giá trị Cronbach’s alpha nằm trong khoảng [0,75 - 0,95] Nếu Cronbach’s alpha lớn hơn 0,60, thang đo đó được xem là chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Trong nghiên cứu này, tôi đã chọn thang đo có độ tin cậy Cronbach’s alpha lớn hơn 0,60.
Trước khi tiến hành phân tích EFA, cần thực hiện kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha để loại bỏ các biến rác Quy trình này rất quan trọng vì các biến rác có thể dẫn đến việc hình thành các nhân tố giả trong phân tích EFA (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
3.6.2 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá là công cụ quan trọng để đánh giá hai giá trị chính của thang đo, bao gồm giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
Trong phân tích EFA, hai ma trận quan trọng cần xem xét là ma trận trọng số nhân tố và ma trận hệ số tương quan Khi các nhân tố không có mối quan hệ, trọng số nhân tố giữa một nhân tố và biến đo lường tương ứng với hệ số tương quan giữa hai biến Trọng số nhân tố phản ánh tác động của khái niệm nghiên cứu lên biến đo lường (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Tiêu chí eigenvalue, theo Nguyễn Đình Thọ (2011), là một trong những tiêu chí phổ biến để xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA Theo tiêu chí này, số lượng nhân tố được xác định dựa trên các nhân tố có eigenvalue tối thiểu là 1 (> 1).
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), để xác định sự phù hợp khi áp dụng Phân tích nhân tố khám phá (EFA), cần sử dụng các kiểm định như Bartlett hoặc KMO Đặc biệt, chỉ khi chỉ số KMO lớn hơn 0,50 thì EFA mới có thể được thực hiện.
(1974) đề nghị KMO > 0,90: rất tốt; KMO > 0,80: tốt; KMO > 0,70: được; KMO > 0,60: tạm được; KMO > 0,50: xấu; và KMO < 0,50: không thể chấp nhận được”
Mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương đã được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết vững chắc Các biến quan sát đã được kiểm tra và đạt yêu cầu, sau đó được sử dụng để phân tích nhân tố EFA theo quy trình đã định.
Đối với các biến quan sát dùng để đo lường khái niệm, cần áp dụng thang đo đơn hướng Phương pháp trích nhân tố với phép quay vuông góc Varimax được sử dụng, và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue lớn hơn 1.
- Sau đó tiến hành thực hiện kiểm định các yêu cầu liên quan gồm:
+ Kiểm định Barlett: các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể + Xem xét trị số KMO: Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008),
KMO là chỉ số quan trọng để đánh giá sự thích hợp của phân tích nhân tố Nếu trị số KMO nằm trong khoảng từ 0,5 đến 1, điều này cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp Ngược lại, nếu trị số KMO dưới 0,5, khả năng phân tích nhân tố không phù hợp với dữ liệu là rất cao.
- Để phân tích EFA có giá trị thực tiễn; tiến hành loại các biến quan sát có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5
- Xem lại thông số Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) có giá trị lớn hơn 1
Xem xét tổng phương sai trích với yêu cầu lớn hơn hoặc bằng 50% cho thấy các yếu tố được trích ra giải thích được tỷ lệ phần trăm sự biến thiên của các biến quan sát.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), hệ số tương quan Pearson (r) được sử dụng để đo lường mức độ liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng Trị tuyệt đối của r cho biết mức độ chặt chẽ của mối quan hệ này, với giá trị gần 1 cho thấy sự tương quan mạnh mẽ Khi tất cả các điểm dữ liệu xếp thành một đường thẳng, trị tuyệt đối của r đạt giá trị 1, thể hiện mối liên hệ tuyến tính hoàn hảo.
To ́ m tắt chương 3
Chương này mô tả quy trình nghiên cứu và phương pháp đánh giá các thang đo khái niệm nghiên cứu cũng như mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với công ty Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung để tiến hành xây dựng thang đo và thiết lập bảng hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu định lượng được tiến hành qua phỏng vấn trực tiếp với kích thước mẫu n = 250 Chương này cũng đề cập đến các nội dung quan trọng trong quá trình nghiên cứu định lượng, bao gồm việc xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn, thiết kế mẫu, cũng như giới thiệu kỹ thuật và yêu cầu cho phân tích dữ liệu.
