TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, việc thu hút và giữ chân nhân sự đang trở thành vấn đề cấp bách đối với các doanh nghiệp Sự gia tăng số lượng doanh nghiệp trong quá trình hội nhập đã làm thị trường lao động biến động nhanh chóng, dẫn đến tình trạng cạnh tranh gay gắt và chuyển dịch lao động Theo báo cáo về tình hình sử dụng lao động tại tỉnh Bình Dương (3/2017), có hơn 100 ngàn lao động đã chuyển việc, cho thấy sự thay đổi lớn trong nhu cầu và động lực của người lao động.
Trong thời gian gần đây, công ty Bảo hiểm Bảo Việt chi nhánh Bình Dương đã ghi nhận sự tăng trưởng mới với 187.946 lao động, tuy nhiên, số lượng nhân viên nghỉ việc và nhảy việc cũng đạt 190.538 lao động Nguồn nhân lực chính là yếu tố then chốt đảm bảo thành công cho bất kỳ tổ chức nào, và sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi, trung thành là điều không thể thiếu Sự xuất hiện của nhiều loại hình doanh nghiệp mới với các điều kiện hấp dẫn đã ảnh hưởng mạnh mẽ đến đội ngũ nhân viên, dẫn đến tình trạng ra đi của một số nhân viên mà các nhà quản lý không thể tránh khỏi.
Để duy trì và phát triển đội ngũ lao động, công ty cần xác định tác động của các yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên Do đó, các nhà quản lý cần thực hiện thay đổi trong chính sách thu nhập, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, cũng như cơ hội đào tạo và thăng tiến nhằm thu hút và giữ chân nguồn nhân lực.
Nguyên nhân khiến nhân viên công ty Bảo hiểm Bảo Việt chi nhánh Bình Dương không còn gắn bó có thể liên quan đến nhiều yếu tố như chính sách thu nhập, thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc Sự ra đi của họ có thể phản ánh việc công ty chưa thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động, từ đó ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Trước sự biến động lớn về nhân sự tại công ty Bảo hiểm Bảo Việt, việc áp dụng các chính sách hiệu quả nhằm giữ chân nhân tài và tăng cường sự gắn bó của họ với công ty là rất quan trọng Do đó, tôi đã quyết định nghiên cứu đề tài “Tác động của các yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức”, với thực tiễn tại công ty bảo hiểm Bảo Việt Bình Dương.
Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức;
- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty BH Bảo Việt Bình Dương;
Để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với công ty BH Bảo Việt Bình Dương, cần đưa ra một số hàm ý chính sách quan trọng Nghiên cứu này sẽ tập trung vào việc tìm hiểu và trả lời các câu hỏi liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty.
1 Các yếu tố động viên nào ảnh hưởng đến lòng trung thành trong công việc?
2 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức như thế nào?
3 Từ kết luận của hai câu hỏi trên, những hàm ý chính sách nào cần được đưa ra nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với công ty Bảo hiểm Bảo Việt Bình Dương?
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu:
Các yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty Bảo hiểm Bảo Việt Bình Dương
Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Nghiên cứu của đề tài đƣợc thực hiện trong phạm vi sau đây:
Đề tài nghiên cứu này tập trung khảo sát ý kiến của nhân viên đang làm việc tại công ty Bảo hiểm Bảo Việt Bình Dương nhằm thu thập thông tin và đánh giá về môi trường làm việc tại đây.
Về mặt thời gian, đề tài thực hiện nghiên cứu trong giai đoạn tháng 1/2017 đến giữa tháng 5 năm 2017, với cỡ mẫu dự kiến là 250 mẫu
1.4 Phương pháp nghiên cứu Đề tài khảo sát và phân tích số liệu dựa trên các đối tƣợng là cán bộ nhân viên của công ty BH Bảo Việt Bình Dương
Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai giai đoạn chính là:
(1) Nghiên cứu định tính với mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng khảo sát;
(2) Nghiên cứu định lƣợng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, kiểm định mô hìnhnghiên cứu;
Phương pháp xử lý số liệu trong nghiên cứu bao gồm kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích các nhân tố khám phá (EFA) và kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp phân tích hồi quy với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS Phân tích hồi quy được thực hiện nhằm xác định các yếu tố thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên và xác định yếu tố có ảnh hưởng quan trọng nhất.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu
Nghiên cứu cung cấp thông tin quan trọng về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức trong ngành bảo hiểm, giúp các công ty hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức.
BH Bảo Việt Bình Dương cung cấp kết quả nghiên cứu khoa học khách quan, giúp các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn về nhân viên trong các đơn vị của mình.
Để nâng cao sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, chúng ta cần tập trung vào bốn yếu tố chính Đầu tiên, tạo môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự giao tiếp mở giữa các thành viên Thứ hai, cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp thông qua đào tạo và thăng tiến Thứ ba, công nhận và khen thưởng thành tích của nhân viên để họ cảm thấy giá trị và động lực Cuối cùng, lắng nghe ý kiến và phản hồi từ nhân viên để cải thiện các chính sách và quy trình trong tổ chức.
Nghiên cứu này là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên ngành quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh, cũng như những người muốn tìm hiểu sâu về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
1.6 Giới thiệu về công ty Bảo Hiểm Bảo Việt Bình Dương
1.6.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Bảo hiểm Bảo Việt Bình Dương được thành lập ngày 23/11/2007 chia làm 3 chi nhánh:
- 124 Lý Thường Kiệt- Chánh Nghĩa – Thành phố Thủ Dầu Một
- 122 Đại lộ Bình Dương- Phú Hòa - Thành phố Thủ Dầu Một
- 45M - KP2Mỹ Phước -Bến Cát- Bình Dương
Sự ra đời của BH Bảo Việt Bình Dương đã đánh dấu một bước tiến mới trong thị trường bảo hiểm phi nhân thọ, với sự tham gia tích cực của khu vực kinh tế tư nhân và sự đón nhận nồng nhiệt từ khách hàng tại tỉnh Bình Dương Công ty luôn chú trọng nâng cao trình độ nghiệp vụ bảo hiểm, đồng thời phát triển và cải tiến hệ thống sản phẩm đa dạng, tạo nên sự khác biệt Hiện tại, Bảo Việt cung cấp 40 loại sản phẩm bảo hiểm, tập trung vào bốn nhóm chính gồm bảo hiểm xe cơ giới, bảo hiểm con người, bảo hiểm hàng hóa và bảo hiểm tài sản Để phục vụ khách hàng tốt hơn, BH Bảo Việt Bình Dương cũng chú trọng xây dựng cơ sở hạ tầng và phát triển mạng lưới chi nhánh trên toàn tỉnh Sau hơn 10 năm hoạt động, công ty đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể.
3 chi nhánh lớn, Bảo Việt đã có rất nhiều đại lý rộng khắp ở các huyện ở địa bàn tỉnh
1.6.2 Thực trạng nhân lực tại công ty
Bảo hiểm Bảo Việt Bình Dương đang tích cực tuyển dụng và thu hút ứng viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực bảo hiểm Đội ngũ nhân lực tại Bảo Việt chủ yếu là những người trẻ tuổi, với độ tuổi trung bình của đội ngũ lãnh đạo dưới 40.
Tổng số lƣợng cán bộ nhân viên chính thức tính đến tháng 10/2016: 392 người
- Về trình độ học vấn chuyên môn nhƣ sau:
- Về độ tuổi trung bình của cán bộ nhân viên:
Bảo Việt Bình Dương đã xây dựng và hoàn thiện quy trình quản lý nhân sự nhằm tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả Các hoạt động đoàn thể như chương trình rèn luyện sức khỏe, lớp học Yoga, câu lạc bộ bóng bàn, giải tennis và bóng đá được tổ chức để gắn kết cán bộ nhân viên Công ty cam kết xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn, thân thiện, đánh giá dựa trên thành tích và đào tạo nhân viên để đạt được thành công trong sự nghiệp Hàng năm, Bảo Việt Bình Dương phối hợp với các công ty bảo hiểm quốc tế như AIG, CIGNA, Prudential và nhiều đơn vị khác để tổ chức các khoá học và hội thảo chuyên đề, nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên.
1.7 Kết cấu của luận văn
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài
Trong chương này, tác giả sẽ nêu rõ lý do lựa chọn đề tài, đồng thời xác định mục tiêu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu Bên cạnh đó, chương cũng sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được áp dụng và cấu trúc tổng thể của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày lý thuyết về yếu tố động viên ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty Bảo hiểm Bảo Việt Bình Dương Dựa trên những cơ sở lý thuyết này, tác giả sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết liên quan đến đề tài.
Chương 3: Thiết kế quy trình nghiên cứu
Trong chương này, tác giả sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu nhằm đo lường các yếu tố động viên ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức tại công ty Bảo hiểm Bảo Việt Bình Dương.
Chương 4: Kết quả và thảo luận
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày về kết quả nghiên cứu
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài khảo sát và phân tích số liệu dựa trên các đối tƣợng là cán bộ nhân viên của công ty BH Bảo Việt Bình Dương
Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai giai đoạn chính là:
(1) Nghiên cứu định tính với mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng khảo sát;
(2) Nghiên cứu định lƣợng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, kiểm định mô hìnhnghiên cứu;
Phương pháp xử lý số liệu bao gồm việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích các nhân tố khám phá (EFA), và kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp phân tích hồi quy Công cụ hỗ trợ cho quá trình này là phần mềm SPSS Phân tích hồi quy được thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên và xác định yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất.
Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu
Nghiên cứu cung cấp thông tin quan trọng về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức trong ngành bảo hiểm, giúp các công ty hiểu rõ hơn về sự gắn bó của nhân viên.
BH Bảo Việt Bình Dương cung cấp những kết quả nghiên cứu khoa học khách quan, giúp các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn về nhân viên trong các đơn vị.
Để nâng cao sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, cần tập trung vào bốn yếu tố chính Đầu tiên, tạo môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ, giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có giá trị Thứ hai, cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo liên tục để nhân viên có thể nâng cao kỹ năng và tiến xa trong sự nghiệp Thứ ba, khuyến khích sự giao tiếp mở và minh bạch giữa lãnh đạo và nhân viên, tạo điều kiện cho ý kiến và phản hồi được lắng nghe Cuối cùng, xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý và công bằng, đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được đền bù xứng đáng cho những nỗ lực của họ.
Nghiên cứu này cung cấp tài liệu quý giá cho sinh viên ngành quản trị nhân sự và quản trị kinh doanh, cũng như những ai mong muốn tìm hiểu sâu về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Giới thiệu về công ty Bảo Hiểm Bảo Việt Bình Dương
1.6.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Bảo hiểm Bảo Việt Bình Dương được thành lập ngày 23/11/2007 chia làm 3 chi nhánh:
- 124 Lý Thường Kiệt- Chánh Nghĩa – Thành phố Thủ Dầu Một
- 122 Đại lộ Bình Dương- Phú Hòa - Thành phố Thủ Dầu Một
- 45M - KP2Mỹ Phước -Bến Cát- Bình Dương
Sự ra đời của BH Bảo Việt Bình Dương đã mở ra một giai đoạn mới cho thị trường bảo hiểm phi nhân thọ tại tỉnh Bình Dương, với sự tham gia tích cực của thành phần kinh tế tư nhân Công ty không ngừng nâng cao trình độ nghiệp vụ và phát triển hệ thống sản phẩm bảo hiểm đa dạng, hiện đã cung cấp 40 loại sản phẩm, tập trung vào bốn nhóm bảo hiểm chủ yếu: bảo hiểm xe cơ giới, bảo hiểm con người, bảo hiểm hàng hóa và bảo hiểm tài sản Để phục vụ khách hàng tốt hơn, BH Bảo Việt Bình Dương cũng chú trọng xây dựng và mở rộng mạng lưới chi nhánh trên toàn tỉnh.
3 chi nhánh lớn, Bảo Việt đã có rất nhiều đại lý rộng khắp ở các huyện ở địa bàn tỉnh
1.6.2 Thực trạng nhân lực tại công ty
Bảo hiểm Bảo Việt Bình Dương đang tích cực tuyển dụng và thu hút ứng viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực bảo hiểm Đội ngũ nhân lực tại Bảo Việt chủ yếu là những người trẻ tuổi, với độ tuổi trung bình của ban lãnh đạo dưới 40.
Tổng số lƣợng cán bộ nhân viên chính thức tính đến tháng 10/2016: 392 người
- Về trình độ học vấn chuyên môn nhƣ sau:
- Về độ tuổi trung bình của cán bộ nhân viên:
Bảo Việt Bình Dương đã xây dựng và hoàn thiện quy trình quản lý nhân sự nhằm tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả Công ty khuyến khích hoạt động thể thao và gắn kết nhân viên thông qua các lớp học Yoga, câu lạc bộ bóng bàn, giải tennis và bóng đá Môi trường làm việc tại Bảo Việt Bình Dương được đánh giá theo thành tích và chú trọng vào đào tạo, hướng tới sự thành công trong sự nghiệp Ngoài tự đào tạo, công ty còn hợp tác với các công ty bảo hiểm quốc tế như AIG, CIGNA, Prudential, và nhiều đơn vị khác để tổ chức các khóa học và hội thảo chuyên đề.
Kết cấu của luận văn
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài
Trong chương này, tác giả sẽ nêu rõ lý do lựa chọn đề tài, xác định mục tiêu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu Ngoài ra, chương cũng sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được áp dụng và cấu trúc tổng quan của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày lý thuyết về yếu tố động viên ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty Bảo hiểm Bảo Việt Bình Dương Đồng thời, tác giả cũng sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết liên quan đến đề tài này.
Chương 3: Thiết kế quy trình nghiên cứu
Trong chương này, tác giả sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu nhằm đo lường các yếu tố động viên ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức tại công ty Bảo hiểm Bảo Việt Bình Dương.
Chương 4: Kết quả và thảo luận
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày về kết quả nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 giới thiệu khái quát về nghiên cứu Chương 2 giới thiệu các khái niệm, các thuyết liên quan đến lòng trung thành của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng Trên cơ sở đó xây dựng mô hình và các giả thuyết
2.1 Khái niệm về lòng trung thành
Trung thành là một yếu tố quan trọng trong cam kết tổ chức và có thể tồn tại độc lập Allen & Mayer (1990) xác định ba trạng thái tâm lý của nhân viên đối với tổ chức: lòng trung thành xuất phát từ tình cảm, lòng trung thành do thiếu cơ hội việc làm tốt hơn, và lòng trung thành dựa trên chuẩn mực đạo đức Cook & Wall (1980) nhấn mạnh các khía cạnh hành vi của nhân viên, trong khi Mowday, Steers và Porter (1979) định nghĩa lòng trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức.” Định nghĩa này tương tự với khái niệm “Duy trì” trong nghiên cứu của Viện Aon Consulting, cho thấy nhân viên có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức, ngay cả khi có những đề nghị lương hấp dẫn hơn từ nơi khác (Stum, 1999, 2001).
Vào năm 2005, các nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên hiện nay trung thành hơn với nghề nghiệp của họ so với nhà tuyển dụng, điều này phản ánh sự thay đổi căn bản trong mối quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng (Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007) Tại Việt Nam, sự gia tăng của các nhà đầu tư nước ngoài và tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi gia nhập WTO đã làm cho thị trường lao động trở nên sôi động hơn Nhân viên ngày càng đưa ra nhiều yêu cầu để duy trì sự trung thành với công ty, trong đó một số người coi thu nhập là yếu tố quan trọng nhất, trong khi những người khác lại mong muốn có môi trường làm việc tốt hơn.
Nhiều nhà quản lý hiện nay ưu tiên việc có những nhân viên xuất sắc trong vòng ba năm hơn là giữ chân những nhân viên kém năng lực lâu dài Tuy nhiên, quan điểm mới về lòng trung thành vẫn chưa phổ biến tại các doanh nghiệp Việt Nam và gặp nhiều khó khăn trong việc đo lường Do đó, nghiên cứu này vẫn áp dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday và cộng sự, coi trung thành là sự gắn bó lâu dài với công ty.
2.2 Khái niệm về động viên
Động viên được hiểu là quá trình tâm lý mà con người trải qua, chịu ảnh hưởng từ những tác động có mục đích nhằm thúc đẩy sự tự giác và nhiệt huyết trong việc hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất.
Động viên có thể được hiểu là động lực giúp chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản sang thích thú (Islam & Ismail, 2008) và cũng là khuynh hướng hành vi có mục đích nhằm thỏa mãn những nhu cầu chưa được đáp ứng (Buford, Bedeian, & Lindner, 1995).
Ngày nay, nhà quản trị nhân sự cần khám phá nhu cầu của nhân viên để xây dựng chính sách động viên hợp lý Động viên trong công việc được định nghĩa là sự sẵn lòng thể hiện nỗ lực cao để đạt được mục tiêu tổ chức, khi một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn Quá trình động viên thể hiện sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì trong các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu.
Để đạt được mục tiêu, cá nhân cần nắm rõ những thành tựu của mình, đồng thời cần được khuyến khích và phải có sự nhiệt tình cũng như cam kết tự nguyện để hướng tới mục tiêu đó.
Động viên con người là một lĩnh vực phức tạp, được nghiên cứu từ nhiều môn học như tâm lý học, xã hội học, giáo dục, khoa học chính trị và kinh tế Sự động viên và sự thoả mãn là hai khái niệm khác nhau; trong đó, sự hài lòng chỉ đơn giản là việc đạt được những điều đã có sẵn hoặc đã được định sẵn.
Động viên là yếu tố quan trọng giúp hướng đến sự hài lòng trong tương lai, trong khi các nhà quản trị có thể tác động đến quá trình tạo động lực nhưng không thể kiểm soát hoàn toàn nó (Denhardt và cộng sự).
2.3 Các lý thuyết nhằm tìm hiểu tác động của các yếu tố động viên đến lòng trung thành của nhân viên
Để tổ chức hoạt động hiệu quả, sự nhiệt tình của nhân viên là điều cần thiết Việc tạo ra động lực cho nhân viên không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn là nhiệm vụ quan trọng của công ty trong việc tăng cường lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.
2.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Năm 1943, Maslow phát triển lý thuyết "Thứ bậc nhu cầu" gồm 5 cấp bậc, sắp xếp nhu cầu của con người theo hình kim tự tháp Theo lý thuyết này, các nhu cầu ở mức độ cao hơn chỉ có thể xuất hiện khi các nhu cầu ở mức độ thấp hơn đã được thỏa mãn Phiên bản hoàn chỉnh của lý thuyết được công bố vào năm 1954, với thứ tự các nhu cầu như sau: (1) Nhu cầu sinh lý, (2) Nhu cầu an toàn, (3) Nhu cầu xã hội, (4) Nhu cầu được tôn trọng, và (5) Nhu cầu thể hiện mình.
5 nhu cầu trong Tháp nhu cầu của Maslow:
Nhu cầu thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý"
(physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi
Nhu cầu an toàn là một trong những nhu cầu cơ bản, bao gồm cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe và tài sản Đảm bảo các yếu tố này giúp con người cảm thấy an toàn và ổn định trong cuộc sống.
Nhu cầu thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc
(love/belonging) - muốn đƣợc trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy
Nhu cầu thứ tƣ: Nhu cầu đƣợc quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng
Tầng thứ năm trong nhu cầu của con người là nhu cầu tự thể hiện bản thân với cường độ cao Người ta khao khát sáng tạo, thể hiện khả năng và bản sắc cá nhân, cũng như mong muốn được công nhận và thừa nhận thành công.
Hình 2.1: Năm cấp bậc nhu cầu của Maslow
Vào năm 1990, lý thuyết này đã được điều chỉnh thành 8 bậc, bao gồm 5 nhu cầu cơ bản và bổ sung thêm 3 nhu cầu bậc cao hơn.
1 Nhu cầu về nhận thức (cognitive needs)
2 Nhu cầu về thẩm mỹ (aesthetic needs)
3 Nhu cầu về tự tôn bản ngã (self – transcendence)
2.3.2 Frederick Herzberg với “2 faction theory” (Thuyết 2 nhân tố -
THIẾT KẾ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty bảo hiểm Bảo Việt, chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế trong việc nâng cao lòng trung thành của nhân viên Tiếp theo, Chương 3 sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu được áp dụng để xây dựng và đánh giá thang đo, nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình cùng các giả thuyết đã nêu ở Chương 1.
Nghiên cứu đƣợc thực hiện qua hai giai đoạn chính:
Giai đoạn đầu tiên của nghiên cứu là nghiên cứu định tính, nhằm xác định các yếu tố động viên ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổ chức Kết quả từ giai đoạn này sẽ là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn, phục vụ cho việc đo lường các khái niệm nghiên cứu.
- Giai đoạn 2: nghiên cứu định lƣợng nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo, từ đó tiến hành kiểm định mô hình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu cung cấp cho người đọc cái nhìn rõ ràng về thứ tự các công việc được thực hiện trong nghiên cứu Sơ đồ dưới đây tóm tắt quy trình nghiên cứu một cách ngắn gọn và dễ hiểu.
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp
Khảo sát ý kiến chuyên gia
Bảng câu hỏi định lƣợng sơ bộ
Bảng câu hỏi chính thức
Phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi định lƣợng chính thức (n%0)
Cronbach’s Alpha, EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy Viết báo cáo
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm, một kỹ thuật thu thập dữ liệu quan trọng Tác giả sử dụng thảo luận nhóm để khai thác sâu hơn về động viên và lòng trung thành của nhân viên tại BH Bảo Việt Bình Dương, từ đó điều chỉnh và bổ sung các biến đo lường cho thang đo động viên Đồng thời, tác giả đánh giá tính phù hợp về từ ngữ và cú pháp trong các phát biểu để đảm bảo sự rõ ràng và nhất quán, tránh nhầm lẫn cho đáp viên khi trả lời bảng câu hỏi Dàn bài thảo luận nhóm được trình bày ở phụ lục 1.
Sau khi thu thập và tổng hợp ý kiến, tác giả đã tiến hành phân tích, bổ sung và điều chỉnh để hoàn thiện bảng câu hỏi định lượng sơ bộ, phục vụ cho nghiên cứu định lượng.
Bước 1: Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Tác giả đã thực hiện phỏng vấn thử với hơn 30 người thuộc đối tượng khảo sát, sử dụng phương pháp chọn ngẫu nhiên và bảng câu hỏi định lượng sơ bộ từ nghiên cứu định tính Mục đích là để kiểm tra mức độ hiểu biết về các câu hỏi cũng như thái độ tiếp nhận và trả lời của họ Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả đã tiến hành hiệu chỉnh thang đo và hoàn thiện bảng câu hỏi sơ bộ thành bảng câu hỏi định lượng chính thức.
Bước 2: Nghiên cứu định lượng chính thức
Sau khi hoàn thiện bảng câu hỏi định lượng, tác giả đã tiến hành khảo sát trực tiếp nhân viên tại công ty bảo hiểm Bảo Việt, chi nhánh Lý Thường Kiệt - Chánh Nghĩa, Thành phố Thủ Dầu Một, cũng như tại Đại lộ Bình Dương - Phú Hòa - TP.TDM và Mỹ Phước - Bến Cát - Bình Dương.
3.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu
3.2.1 Quy mô và cách thức chọn mẫu
Theo nghiên cứu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), để thực hiện phân tích nhân tố (EFA), cỡ mẫu tối thiểu cần phải đạt từ 4 đến 5 lần số biến Với 31 biến quan sát trong nghiên cứu chính thức, số mẫu tối thiểu cần thiết là n = 5 x 36.
Mẫu nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, với mục tiêu khảo sát lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Các người tham gia đã được yêu cầu đánh giá trực tiếp các yếu tố động viên Bảng câu hỏi được phát trực tiếp đến nhân viên tại chi nhánh Lý Thường Kiệt - Chánh Nghĩa của công ty bảo hiểm Bảo Việt, tọa lạc tại Thành phố Thủ Dầu Một, Bình Dương.
3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu
Xử lý số liệu thông qua 4 bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị cho phân tích dữ liệu nghiên cứu
- Mã hóa và nhập số liệu
Bước 2: Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của từng thành phần trong thang đo Kết quả kiểm định cho thấy cần giữ lại những quan sát có ý nghĩa đóng góp vào việc đo lường khái niệm nghiên cứu Các câu hỏi có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại, trong khi thang đo có giá trị Alpha từ 0.7 trở lên được xem là có độ tin cậy (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Bước 3 trong quá trình phân tích nhân tố khám phá (EFA) là nhận diện các nhân tố giải thích cho các biến thành phần Các biến quan sát có trọng số nhân tố (Factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ, theo Nguyễn Đình Thọ (2011) Đồng thời, cần kiểm tra xem phương sai trích được có lớn hơn hoặc bằng 50% hay không để đảm bảo tính hợp lệ của mô hình.
Bước 4: Tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính để đánh giá cường độ ảnh hưởng của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc Kiểm định mối liên hệ giữa các yếu tố này sẽ giúp xác định mức độ tác động và mối quan hệ giữa chúng.
Trong phân tích hồi quy, việc kiểm tra độ thích hợp của mô hình và xây dựng mô hình hồi quy bội là rất quan trọng Sự chấp nhận và diễn giải kết quả hồi quy phụ thuộc vào các giả thuyết nghiên cứu Nếu các giả thuyết này bị vi phạm, kết quả ước lượng các tham số trong hàm hồi quy sẽ không đạt được giá trị tin cậy.
Việc xây dựng thang đo sử dụng trong nghiên cứu này đƣợc thực hiện qua các bước như sau:
- Bước 1: Lựa chọn thang đo nghiên cứu:
+ Thang đo Lương được tác giả kế thừa từ nghiên cứu của Foreman Facts (1946)
Mục tiêu chính của người lao động là có thu nhập để trang trải cuộc sống, do đó, lương là yếu tố quyết định trong việc lựa chọn công việc và nơi làm việc Để nhân viên an tâm làm việc và không nghĩ đến việc chuyển đổi công việc, mức lương cần phải phù hợp và đảm bảo mức sống Theo nghiên cứu, thang đo lương của Foreman Facts được đánh giá là cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu Dựa trên mô hình này và ý kiến tự đề xuất, tôi đã xây dựng một thang đo lương với 5 biến quan sát liên quan đến mức lương hiện tại và cách trả lương của Bảo Việt.
+ Thang đo Môi trường làm việc, tác giả sử dụng nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) làm nền tảng xây dựng thang đo
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong hiệu suất làm việc của nhân viên, bao gồm các yếu tố như giờ giấc, dụng cụ và thiết bị, cũng như không gian làm việc thoáng mát và rộng rãi Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc mà còn tác động đến tâm lý của nhân viên, từ đó làm tăng năng suất lao động Do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng cải thiện môi trường làm việc để đạt hiệu quả cao nhất.
+ Thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp và Khen thưởng được tác giả xây dựng dựa trên nghiên cứu của Spector (1997)
KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu và kết quả đánh giá sơ bộ thang đo Chương 4 này sẽ trình bày kết quả đánh giá thang đo trong nghiên cứu chính thức và kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu cũng nhƣ các giả thuyết đã đưa ra trong chương 2
4.1 Kết quả nghiên cứu định lƣợng sơ bộ
Nghiên cứu định lượng sơ bộ thông qua phỏng vấn trực tiếp 30 nhân viên của công ty Bảo hiểm Bảo Việt cho thấy không cần điều chỉnh về từ ngữ hay câu chữ Các nhân viên khảo sát cơ bản có khả năng hiểu và trả lời các câu hỏi một cách hiệu quả.
4.2 Kết quả nghiên cứu định lƣợng
4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu được thực hiện bằng cách gửi 250 bảng câu hỏi trực tiếp đến nhân viên công ty bảo hiểm Bảo Việt Trong số đó, 242 bảng câu hỏi đã được phản hồi, nhưng sau khi kiểm tra, có 21 bảng không hợp lệ do không hoàn thành hoặc trả lời đồng nhất Cuối cùng, 221 bảng câu hỏi hợp lệ đã được sử dụng cho phân tích, đáp ứng yêu cầu về cỡ mẫu tối thiểu (n = 221 > 180).
4.2.2 Mô tả thông tin mẫu
Trong số các nhân viên đƣợc phỏng vấn có:
- Số lƣợng nhân viên của bộ phận trực tiếp kinh doanh chiếm số lƣợng là
- 76 nam (chiếm tỉ lệ 34.4%), 145 nữ (chiếm tỉ lệ 65.6%)
- Phần lớn nằm trong độ tuổi từ 25 đến 30 tuổi với số lượng là 158 người (chiếm tỉ lệ 71.5%)
- Trình độ: từ trung học phổ thông đến sau đại học
- Thu nhập của người khảo sát có mức lương dưới 10 triệu chiếm tỉ lệ thấp 31.8%, trên 10 triệu chiếm tỉ lệ 68,2%
Số lượng người có thâm niên từ 3 đến 5 năm chiếm ưu thế nhất với 73 người, tương đương 44.3%, trong khi đó, số người có thâm niên trên 5 năm lại thấp nhất với 36 người, chỉ chiếm 10%.
Tác giả xin thống kê chi tiết thông tin mẫu bằng bảng sau:
Bảng 4.1 Mô tả thông tin mẫu
STT Thông tin Số lƣợng Tỷ lệ (%)
STT Thông tin Số lƣợng Tỷ lệ
Nguồn: Trích từ kết quả xử lý sốliệu
4.2.3 Phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Trong lĩnh vực bảo hiểm và các ngành kinh doanh khác, lực lượng kinh doanh trực tiếp (KDTT) đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra doanh thu chính cho công ty Tỷ lệ nhân viên KDTT luôn chiếm ưu thế, với 53.4% so với 46.6% của bộ phận gián tiếp kinh doanh (GTKD), cho thấy sự cần thiết của nguồn lực này trong việc duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Biểu đồ 4.1: Biểu đồ thống kê bộ phận kinh doanh
Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra của tác giả
Đặc điểm về giới tính
Trong nghiên cứu, tỷ lệ giới tính cho thấy sự chênh lệch rõ rệt, với tỷ lệ nữ chiếm ưu thế hơn so với nam Cụ thể, nam giới chỉ chiếm 34,4%, trong khi nữ giới chiếm đến 65,6%.
Biểu đồ 4.2: Biểu đồ thống kê đặc điểm về giới tính của nhân viên
Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra của tác giả
Đặc điểm về độ tuổi
Nhân viên trong độ tuổi từ 25 đến 30 chiếm tỷ lệ cao nhất với 71,5%, tiếp theo là nhóm tuổi từ 31 đến 40 với 14,9%, trong khi đó, nhân viên từ 41 đến 50 tuổi chiếm 10,9% và nhóm dưới 25 tuổi chỉ chiếm 2,7%.
Biểu đồ 4.3: Biểu đồ thống kê đặc điểm về độ tuổi
Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra của tác giả
Dưới 25 tuổi 25t đến 30t 31t đến 40t 41t đến 50t
Đặc điểm về trình độ học vấn
Trong lực lượng lao động của công ty, nhân viên có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất với 33,9%, tiếp theo là trình độ cao đẳng với 26,7% Trình độ trung học phổ thông chiếm 20,4%, trong khi trình độ trung cấp là 14,5% Cuối cùng, tỷ lệ nhân viên có trình độ sau đại học là 4,5%.
Biểu đồ 4.4: Biểu đồ thống kê đặc điểm về trình độ học vấn
Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra của tác giả
Mức thu nhập phổ biến của nhân viên trên 10 triệu đồng/tháng chiếm tỷ trọng cao nhất 68,2%, mức thu nhập dưới 10 triệu đồng/tháng chiếm 31,8%
Biểu đồ 4.5: Biểu đồ thống kê thu nhập của nhân viên
Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra của tác giả
Tại công ty, nhân viên có thâm niên làm việc trên 5 năm chỉ chiếm 10%, trong khi nhân viên mới vào làm việc dưới 1 năm chiếm 13% Nhân viên có thâm niên từ 1 đến 3 năm chiếm 32,7%, và tỷ lệ nhân viên có thời gian làm việc từ 3 đến 5 năm cao nhất, đạt 44,3%.
Biểu đồ 4.6: Biểu đồ thống kê thâm niên công tác của nhân viên
Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra của tác giả
4.2.4 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng công cụ Cronbach’s Alpha
Kiểm định thang đo để đánh giá giả thuyết ban đầu bao gồm hai bước chính: kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha và hệ số tương quan biến tổng (Item-total correlation), cùng với việc kiểm định giá trị thang đo qua phân tích nhân tố khám phá (EFA) Độ tin cậy của thang đo được xác định bằng hệ số Cronbach Alpha (α) và hệ số tương quan biến tổng, theo tiêu chuẩn của Nunnally & Burnstein (1994) và các nghiên cứu của Hoàng Trọng (2005) và Nguyễn Đình Thọ (2011).
Hệ số Cronbach Alpha là một chỉ số quan trọng trong việc đánh giá độ tin cậy của thang đo Theo quy định, nếu hệ số Cronbach Alpha nằm trong khoảng 0,6 đến 0,95 thì được chấp nhận, trong đó giá trị từ 0,7 đến 0,9 được coi là tốt Tuy nhiên, nếu hệ số này vượt quá 0,95, điều đó có thể chỉ ra sự trùng lặp trong các mục hỏi, và do đó không được chấp nhận.
Hệ số tương quan biến - tổng cần phải lớn hơn 0,3 để đảm bảo tính liên kết giữa biến và điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo Hệ số này càng cao, sự tương quan của biến với các biến khác trong nhóm càng mạnh Các biến có hệ số tương quan nhỏ hơn 0,3 được xem là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo Tuy nhiên, việc loại bỏ biến có thể dẫn đến mất thông tin, vì vậy cần cân nhắc kỹ nội dung của thang đo trước khi thực hiện loại bỏ.
Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha lần 1
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến - tổng
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến này
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến - tổng
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến này
Nguồn: Trích từ kết quả xử lý dữ liệu
Bảng 4.3: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha lần 4
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến này
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến - tổng
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến này
Nguồn: Trích từ kết quả xử lý dữ liệu
Sau khi thực hiện phân tích Cronbach’s Alpha cho 06 thang đo, kết quả thu đƣợc nhƣ sau:
Thang đo Lương bao gồm 5 biến quan sát: Salary1, Salary2, Salary3, Salary4 và Salary5 Trong đó, các biến Salary1, Salary2, Salary3 và Salary4 có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0.3, vì vậy chúng được chấp nhận Ngược lại, biến Salary5 có hệ số tương quan biến – tổng là 0.157, nhỏ hơn 0.3, nên đã bị loại Sau khi loại bỏ biến Salary5, hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.893, cho thấy thang đo này có độ tin cậy cao.
Lương đạt yêu cầu Các biến Salary1, Salary2, Salary3 và Salary4 tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố ở bước tiếp theo
Thang đo Môi trường làm việc (Env) bao gồm 5 biến quan sát: Env1, Env2, Env3, Env4 và Env5 Trong đó, các biến Env1, Env2, Env3 và Env4 có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0.3, do đó được chấp nhận, trong khi biến Env5 với hệ số tương quan chỉ đạt 0.014 đã bị loại Hệ số Cronbach’s Alpha là 0.868, vượt qua ngưỡng 0.7, khẳng định thang đo Môi trường làm việc đạt yêu cầu Các biến Env1, Env2, Env3 và Env4 sẽ tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố ở bước tiếp theo.
Thang đo mối quan hệ đồng nghiệp (Col) bao gồm 5 biến quan sát: Col1, Col2, Col3, Col4 và Col5 Trong đó, các biến Col1, Col2, Col3 và Col5 có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0.3, do đó được chấp nhận Biến Col4 có hệ số tương quan – tổng là 0.045, nhỏ hơn 0.3, nên bị loại Sau khi loại bỏ biến Col4, hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.839, cho thấy thang đo mối quan hệ đồng nghiệp đạt yêu cầu Các biến Col1, Col2, Col3 và Col5 sẽ được đưa vào phân tích nhân tố ở bước tiếp theo.
Thang đo Phúc lợi (Welfare) gồm 5 biến quan sát Welfare1, Welfare2, Welfare3, Welfare4 và Welfare5 Cả 5 biến đều có hệ số tương quan biến – tổng
HÀM Ý QUẢN TRỊ
Trong chương 2, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên với 4 biến độc lập: sự ghi nhận lương, môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp và khen thưởng, cùng với một biến phụ thuộc là lòng trung thành của nhân viên tại Công ty BH Bảo Việt Bình Dương Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính để hoàn thiện thang đo và sau đó áp dụng phương pháp định lượng với các công cụ như thống kê mô tả, Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy bội Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu, với 31 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy được sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích EFA cho thấy tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải lớn hơn 0.5, do đó không loại biến nào và thang đo vẫn giữ nguyên 6 thành phần Mô hình nghiên cứu và giả thuyết cũng được giữ nguyên Các giả thuyết tiếp theo được kiểm định qua phân tích tương quan Pearson và hồi quy, cho thấy các biến lương, môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp và khen thưởng có Sig < 0.05, chứng tỏ chúng tác động đến lòng trung thành Ngược lại, hai biến phúc lợi và đào tạo thăng tiến có Sig > 0.05, nên không ảnh hưởng đến lòng trung thành và cần loại bỏ khỏi mô hình hồi quy.
5.2 Hàm ý chính sách cho công ty
Phân tích cho thấy tầm quan trọng của các yếu tố trong thang đo ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên Để giữ chân nhân viên hiệu quả, tác giả đề xuất các giải pháp ưu tiên dựa trên các hệ số Beta, bao gồm Lương (0.274), Môi trường làm việc (0.214), Mối quan hệ đồng nghiệp (0.178) và Khen thưởng (0.136).
Thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu đối với người lao động, ảnh hưởng lớn đến sự giữ chân nhân viên trong bối cảnh cạnh tranh Nếu mức lương thấp hơn so với đồng nghiệp ở doanh nghiệp khác, nhân viên sẽ dễ dàng tìm kiếm cơ hội mới Do đó, công ty cần xây dựng chính sách tiền lương hợp lý, phản ánh đúng mức độ đóng góp của nhân viên để tạo động lực và sự trung thành Bên cạnh đó, việc thường xuyên quan tâm đến đời sống của nhân viên và điều chỉnh chính sách lương phù hợp với tình hình chung là rất cần thiết để giữ chân nhân tài.
Để đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong chế độ đãi ngộ, việc xây dựng thang bảng lương phù hợp cho từng nhóm chức danh là rất cần thiết Điều này giúp tránh tình trạng chênh lệch lương giữa những người có cùng chức danh, gây ra sự bức xúc trong nhân viên Một thang bảng lương công khai không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn giúp họ cảm thấy thoải mái hơn trong việc thực hiện trách nhiệm công việc của mình.
Yếu tố lương cần linh hoạt, phù hợp với tình hình kinh tế và mức sống của người lao động Dựa trên 221 mẫu khảo sát, hầu hết người tham gia cho rằng mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc và cao hơn so với các công ty khác Tuy nhiên, mức lương này vẫn không đủ để họ duy trì cuộc sống ổn định trong bối cảnh kinh tế đầy biến động hiện nay.
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong quyết định của nhân viên về việc ở lại hay rời bỏ công ty Khi môi trường làm việc không an toàn và điều kiện làm việc khó khăn, nhân viên dễ dàng rời bỏ doanh nghiệp Do đó, việc cải thiện và kiểm tra môi trường làm việc là cần thiết, đảm bảo bố trí hợp lý để mỗi nhân viên cảm thấy thuận tiện và an tâm khi làm việc.
Để đạt được hiệu quả cao trong công việc, việc thiết lập một môi trường làm việc hiệu quả và chính sách thu nhập phù hợp là rất cần thiết Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên, giúp họ cảm thấy thoải mái và tự do trong việc trao đổi thông tin Ngoài ra, công ty cũng cần chú trọng đến các thiết bị hỗ trợ công việc, bao gồm trang thiết bị văn phòng và cơ sở vật chất tốt, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc.
5.2.3 Mối quan hệ đồng nghiệp
Công ty cần thiết lập mối quan hệ tốt giữa đồng nghiệp và cấp trên để tạo sự đoàn kết trong công việc Để đạt được điều này, môi trường làm việc thân thiện là rất quan trọng, có thể được xây dựng thông qua các hoạt động nhóm, ngoại khóa và du lịch Chính sách phúc lợi nghỉ mát hàng năm cũng giúp động viên và gắn bó nhân viên Bên cạnh đó, việc tổ chức các sân chơi chung trong dịp lễ Tết sẽ tăng cường sự gắn kết Quan trọng hơn, công ty cần chú trọng giải quyết xung đột ngay từ những mâu thuẫn nhỏ, yêu cầu lãnh đạo phải khéo léo xử lý tình huống.
Khen thưởng là một phương pháp quan trọng để ghi nhận thành tích và khuyến khích người lao động nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ Việc khen thưởng hiệu quả không chỉ giúp động viên nhân viên mà còn là công cụ thu hút và giữ chân những nhân tài Do đó, các công ty cần xác định rõ mục tiêu phấn đấu hàng năm và thực hiện bình xét khen thưởng vào thời điểm phù hợp.
Việc khen thưởng không chỉ giới hạn ở các đợt bình xét định kỳ hàng quý hay hàng năm, mà cần được thực hiện thường xuyên, đặc biệt trong những dịp lễ hoặc ngay cả khi công ty gặp khó khăn Khen thưởng trong thời gian khó khăn thể hiện sự quan tâm và gắn bó của công ty đối với nhân viên, từ đó tạo động lực cho họ làm việc tốt hơn và giữ chân họ ở lại với công ty.
Để nâng cao hiệu quả đánh giá và khen thưởng nhân viên, công ty nên áp dụng nhiều hình thức khen thưởng đa dạng, như tiền thưởng định kỳ, chuyến du lịch hoặc quà tặng ý nghĩa cho những nhân viên xuất sắc Việc khen thưởng cần được thực hiện công minh và kịp thời, điều này rất quan trọng trong quản lý nhân sự Đánh giá công bằng sẽ tạo dựng sự tôn trọng từ nhân viên đối với cấp trên, do đó, quá trình đánh giá cần được thực hiện cẩn thận, dân chủ và công khai.
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố nội bộ của doanh nghiệp mà chưa xem xét các yếu tố bên ngoài, như chính sách thu hút nhân lực của đối thủ cạnh tranh, vị trí địa lý làm việc và các yếu tố khách quan khác.
Việc xây dựng mô hình nghiên cứu và các thang đo dựa trên những học thuyết và nghiên cứu trước đây từ nước ngoài, cũng như các công trình của tác giả trong nước Tuy nhiên, do nguồn tài liệu tham khảo hạn chế, tác giả gặp khó khăn trong quá trình thiết kế thang đo.
Nghiên cứu chỉ tập trung vào tác động của các yếu tố như lương, môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi và đào tạo thăng tiến đến lòng trung thành của nhân viên Tuy nhiên, còn nhiều yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức nhưng chưa được đề cập trong nghiên cứu này.
Hướng nghiên cứu tiếp theo nên tập trung vào việc khám phá lòng trung thành của nhân viên bằng cách bổ sung các yếu tố như bản chất công việc, văn hóa tổ chức và yếu tố dân tộc.