Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn sẽ trả lời những câu hỏi nghiên cứu sau:
- Thang đo thỏa mãn tiền lương của nhân viên ngành ngân hàng sẽ bao gồm những nhân tố nào?
- Có sự tác động nào của sự thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn công việc không?
Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA THOẢ MÃN TIỀN
LƯƠNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH
NGÂN HÀNG với các mục tiêu cơ bản sau:
Điều chỉnh và bổ sung thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về lương của nhân viên trong ngành ngân hàng là một bước quan trọng Việc kiểm định các yếu tố này giúp đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của thang đo, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự và cải thiện mức độ thoả mãn của nhân viên.
- Xác định mức độ thỏa mãn đối với từng nhân tố của thỏa mãn tiền lương đến sự thoả mãn chung về tiền lương của nhân viên
- Đo lương mức độ tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn trong công việc
Dựa trên kết quả định lượng từ mô hình nghiên cứu và thực trạng chính sách lương tại các ngân hàng, bài viết đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng sự thỏa mãn về tiền lương và công việc Những giải pháp này sẽ tạo động lực và kích thích nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp định tính để xác định và điều chỉnh các tiêu chí đánh giá thang đo thỏa mãn lương trong bối cảnh cấu trúc tiền lương hiện đại Thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm và ý kiến từ các chuyên gia, thang đo được điều chỉnh cho phù hợp với nhu cầu của nhân viên trong ngành ngân hàng.
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, chúng tôi thống kê thông tin và xác định độ mạnh/yếu của các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn tiền lương của nhân viên Nghiên cứu cũng xem xét tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự thỏa mãn trong công việc Để đo lường giá trị các biến số, thang đo Likert năm mức độ (từ 1 là hoàn toàn không đồng ý đến 5 là hoàn toàn đồng ý) đã được áp dụng.
- Cách thức lấy mẫu là chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện
Bảng câu hỏi được sử dụng như công cụ thu thập thông tin và dữ liệu cần thiết cho phân tích định lượng Phiên bản chính thức của bảng câu hỏi có thể được tìm thấy trong phần phụ lục của luận văn này.
Luận văn áp dụng thống kê suy diễn để phân tích kết quả từ mẫu thu thập Để lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo, Cronbach’s alpha được sử dụng, trong khi phân tích nhân tố EFA kiểm định độ phù hợp của thang đo Phân tích hồi quy tuyến tính giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn tiền lương và hệ số của chúng trong phương trình hồi quy Cuối cùng, việc so sánh trung bình giữa các tổng thể con theo đặc điểm khác nhau cho phép suy luận về sự tương đồng và khác biệt giữa các nhóm này.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn tiền lương tại Việt Nam, nhằm kiểm chứng và so sánh kết quả thang đo thỏa mãn tiền lương Việc xem xét tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự hài lòng trong công việc sẽ giúp các ngân hàng xây dựng chính sách tiền lương hiệu quả, từ đó duy trì và kích thích nhân viên làm việc tốt hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức.
- Luận văn là cơ sở phương pháp luận cho các ngân hàng trong việc xây dựng chính sách lương trong thời gian tới
Nhận diện các biến và nhân tố đo lường sự thỏa mãn về tiền lương là thông tin khoa học quan trọng giúp ngân hàng điều chỉnh và cải thiện hệ thống lương một cách hợp lý Mức độ thỏa mãn tiền lương và các yếu tố ảnh hưởng đến nó sẽ cung cấp cơ sở để ngân hàng tối ưu hóa chính sách tiền lương, từ đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu về tác động của sự thỏa mãn tiền lương đối với sự thỏa mãn công việc sẽ hỗ trợ ngân hàng và các tổ chức xây dựng chính sách động viên vật chất và tinh thần hợp lý, từ đó tạo động lực và khuyến khích nhân viên gắn bó, làm việc hiệu quả hơn.
Cấu trúc nghiên cứu
Ngoài 2 phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia làm ba chương:
Bài viết này sẽ bắt đầu bằng việc trình bày cơ sở hình thành đề tài, tiếp theo là mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Chúng tôi cũng sẽ đề cập đến phương pháp nghiên cứu được sử dụng và ý nghĩa của luận văn trong bối cảnh hiện tại.
Chương 1 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu sẽ trình bày các lý thuyết và học thuyết cơ bản liên quan đến sự thỏa mãn tiền lương, đồng thời tóm tắt những nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn tiền lương và thỏa mãn công việc Dựa trên những kiến thức này, chương sẽ đề xuất một mô hình nghiên cứu cho luận văn, nhằm làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động.
Chương 2 - Phương pháp nghiên cứu sẽ trình bày chi tiết về việc xây dựng thang đo, lựa chọn mẫu, và công cụ thu thập dữ liệu Ngoài ra, chương này còn mô tả quy trình thu thập thông tin và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được áp dụng trong luận văn.
Chương 3 - Kết quả nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích và diễn giải các dữ liệu thu thập từ cuộc khảo sát, bao gồm kiểm định độ tin cậy, độ phù hợp của thang đo, phân tích hồi quy và các kiểm định trung bình tổng thể.
Phần kết luận sẽ tóm tắt các kết quả nghiên cứu, nêu rõ mức độ thỏa mãn tiền lương và tác động của nó đến sự thỏa mãn trong công việc Bên cạnh đó, bài viết cũng đưa ra một số kiến nghị dành cho người sử dụng lao động, đồng thời chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu và hướng phát triển cho các nghiên cứu trong tương lai.
Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Các lý thuyết cơ bản
1.1.1 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
Thuyết công bằng nhấn mạnh rằng con người luôn khao khát được đối xử công bằng, với mong muốn nhận phần thưởng tương xứng với những đóng góp và nỗ lực của mình Khi một cá nhân cảm thấy mức lương của mình không hợp lý so với công sức đã bỏ ra, họ có xu hướng giảm nỗ lực để duy trì sự công bằng và cân bằng trong công việc.
Công bằng trong công việc được đánh giá qua sự so sánh giữa tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được của nhân viên, nhằm xác định tính hợp lý so với đồng nghiệp Việc ghi nhận công lao kịp thời từ quản lý hoặc giám sát là yếu tố quan trọng nhất để động viên nhân viên.
Theo thuyết công bằng của Adams, hệ thống quản lý kết quả trong tổ chức bao gồm các yếu tố như tiền lương, thời gian nhàn rỗi và sự công nhận Lý thuyết này nhấn mạnh rằng nhân viên sẽ không cảm thấy thỏa mãn nếu họ nhận thấy sự bất công trong lương bổng, cơ hội đào tạo, thăng tiến và sự hỗ trợ từ cấp trên.
1.1.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Harold Vroom
V.H Vroom cho rằng con người được thúc đẩy làm việc để đạt được những mục tiêu trong tương lai, miễn là họ tin tưởng vào giá trị của những mục tiêu đó và nhận thấy những nỗ lực của mình sẽ giúp họ đạt được những mục tiêu ấy.
C ườ ng độ độ ng c ơ thúc đẩ y = S ự ham mê x Hy v ọ ng
- Lý thuyết này tập trung 3 khái niệm:
9 Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt
9 Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng
9 Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc
Để tăng cường động lực cho người lao động, cần tạo ra nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ được đền đáp bằng những phần thưởng mong muốn Việc áp dụng chính sách trả lương công bằng và minh bạch sẽ giúp xây dựng niềm tin, khuyến khích người lao động phấn đấu đạt được kết quả và nhận được sự tưởng thưởng xứng đáng.
1.1.3 Thuyết xung đột của Edward Emmet Lawler (1971)
Lý thuyết xung đột của Lawler nghiên cứu sự chênh lệch giữa phân phối thực tế và lý tưởng, tập trung vào xung đột giữa khả năng và nhu cầu của cá nhân Sự không tương thích này dẫn đến những nỗ lực thay đổi hành vi, cụ thể là xung đột thu nhập mà người lao động trải qua khi so sánh mức lương mong muốn với mức lương thực tế họ nhận được.
Lawler đã phát triển một hệ thống lương dựa trên công bằng và mong đợi, thông qua việc so sánh tiền lương thực tế với các tham chiếu khác Ông cũng đã xem xét và bổ sung các đặc điểm công việc, nhấn mạnh rằng tiền lương không phải là mục tiêu chính.
Các khái niệm liên quan trong luận văn
Tại Pháp, sự trả công được định nghĩa là tiền lương cơ bản, lương tối thiểu và các phúc lợi khác mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động Những khoản này có thể được thanh toán trực tiếp hoặc gián tiếp, bằng tiền mặt hoặc hiện vật, dựa trên công việc mà người lao động thực hiện.
Tiền lương tại Đài Loan bao gồm tất cả các khoản thù lao mà người lao động nhận được từ công việc của họ Điều này không chỉ bao gồm tiền lương cơ bản mà còn bao gồm lương bổng, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản thanh toán khác, bất kể hình thức nào, như theo giờ, ngày, tháng hoặc theo sản phẩm.
Tiền lương tại Nhật Bản, bao gồm các hình thức như lương bổng, tiền chia lãi và các tên gọi khác, là khoản thù lao mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân.
Tiền lương, theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), là khoản thu nhập được trả cho người lao động, không phụ thuộc vào tên gọi hay cách tính, và thường được xác định thông qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc theo quy định của pháp luật quốc gia Khoản tiền này phải được trả cho công nhân dựa trên hợp đồng lao động, có thể là bằng văn bản hoặc miệng, cho những công việc đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện trong tương lai.
Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 tại Việt Nam, tiền lương được xem như giá cả của sức lao động, hình thành từ thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu trong nền kinh tế thị trường Mức lương của người lao động được xác định qua hợp đồng lao động, phản ánh năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Tiền lương là khái niệm bao gồm các khoản thù lao vật chất và phi vật chất mà cá nhân nhận được cho lao động của mình, bao gồm lương căn bản, phúc lợi, thưởng, cơ hội thăng tiến và công việc thú vị Các khoản này được thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động.
Tiền lương, trả công lao động và thù lao của người lao động là những khái niệm có mối liên hệ chặt chẽ và thường xuyên thay đổi lẫn nhau Trong đó, lương cơ bản được xác định rõ ràng và cụ thể, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định thu nhập của người lao động.
- Cơ cấu tiền lương hiện đại theo R Wayne Mondy và Robert M.Noe bao gồm có hai phần: phần thu nhập vật chất và phần thu nhập phi vật chất [12]
Thu nhập vật chất bao gồm:
Thu nhập phi vật chất
Lương cơ bản Phụ cấp lương Tiền thưởng Phúc lợi
Cơ hội thăng tiến trong công việc thường phụ thuộc vào đặc điểm và điều kiện làm việc Cấu trúc tiền lương hiện đại, như được mô tả bởi R Wayne Mondy và Robert M Noe, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động mà còn quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức.
Tiền lương cơ bản được xác định dựa trên các yếu tố như nhu cầu sinh học, xã hội, độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề và công việc.
Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung cho người lao động ngoài lương cơ bản, nhằm bù đắp cho những điều kiện làm việc không ổn định hoặc khó khăn mà chưa được tính trong lương cơ bản.
Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường
Tiền thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động, giúp họ nỗ lực hơn để hoàn thành công việc một cách hiệu quả Hình thức khen thưởng này không chỉ tạo động lực mà còn góp phần nâng cao năng suất làm việc.
Các phúc lợi mà doanh nghiệp cung cấp thể hiện sự quan tâm đến đời sống của người lao động, từ đó tạo động lực cho nhân viên trung thành và gắn bó với công ty Những phúc lợi này bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, hỗ trợ ăn trưa, trợ cấp cho nhân viên gặp khó khăn, và các phần quà nhân dịp sinh nhật, cưới hỏi, hay mừng thọ cha mẹ nhân viên.
- Thù lao phi vật chất bao gồm:
9 Cơ hội được thăng tiến
Công việc hấp dẫn thường có những đặc điểm nổi bật như nhiệm vụ thú vị, trách nhiệm rõ ràng, và yêu cầu sự phấn đấu cao Nhân viên có cơ hội được cấp trên công nhận thành tích, tạo ra cảm giác hoàn thành và thỏa mãn trong công việc.
Để tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, cần có 9 điều kiện quan trọng: chính sách hợp lý giúp nhân viên cảm thấy công bằng, đồng nghiệp hòa đồng và dễ gần, biểu tượng địa vị phù hợp để khuyến khích sự phát triển cá nhân, môi trường làm việc thoải mái và dễ chịu, giờ làm việc linh hoạt để cân bằng cuộc sống, cùng với việc chia sẻ công việc để tăng cường sự hợp tác và sáng tạo trong nhóm.
Thoả mãn tiền lương là sự chênh lệch giữa mức độ mà người lao động cảm thấy mình xứng đáng nhận và mức lương thực tế họ nhận được Sự thoả mãn này gắn liền với yếu tố công bằng trong việc phân phối thu nhập trong tổ chức.
- Thoả mãn tiền lương là một cấu trúc đa chiều (Heneman & Schwab 1985) gồm
Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn tiền lương và sự tác động của thỏa mãn tiền lương đến thỏa mãn công việc
1.3.1 Quyết định lương thoả mãn tiền lương (Ronan and Organt - 1973)
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố quyết định tiền lương là thuộc tính nhận thức quan trọng, ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, động lực làm việc và hiệu suất lao động Hầu hết các nghiên cứu trước đây, như của Lawler và Porter, đã nhấn mạnh tầm quan trọng của tiền lương trong việc tạo ra sự thỏa mãn và hiệu quả công việc.
Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng các nghiên cứu trước đây (Chandler, Foster & McCormack 1963; Goodwin 1969; Penzer 1969; Klein & Maher 1966; Andrews & Henry 1963; Wilkins 1949) gặp phải những hạn chế trong việc chọn nghề nghiệp và kích thước mẫu Để khắc phục điều này, nghiên cứu đã được thiết kế để tổng hợp các nghiên cứu trước đó, sử dụng bảng câu hỏi và thống kê dữ liệu Mô hình nghiên cứu xem việc trả lương không chỉ là mục tiêu cần đạt được mà còn là một yếu tố để thúc đẩy hiệu quả công việc.
1.3.2 Đo lường tính đa thành phần của thoả mãn tiền lương (Herbert
- Herbert G.Heneman người đạt giải thưởng Career Achievement của học viện
Phòng Nhân sự tại Mỹ và tác giả Donald P Schwab đã phát triển mô hình thỏa mãn tiền lương bao gồm bốn thành phần: mức lương, phúc lợi, mức tăng lương và cơ chế lương Nghiên cứu này nhằm xây dựng và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn về lương trong doanh nghiệp, đồng thời xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng so sánh và thảo luận về chỉ số JDI và bảng câu hỏi thỏa mãn công việc MSQ với các yếu tố thỏa mãn tiền lương PSQ.
Thoả mãn lương Mức tăng lương (Raise)
1.3.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005)
Hình 1-2: Thang đo thoả mãn tiền lương (Herbert G.Heneman and Donald
Nghiên cứu chỉ ra rằng mức độ thỏa mãn về tiền lương có mối quan hệ âm với nỗ lực của nhân viên, điều này được giải thích bởi sự thiếu hiểu biết của doanh nghiệp về hệ thống tiền lương thị trường và cách thiết kế thang bảng lương khoa học Việc trả lương và thưởng thường mang tính cảm tính và tùy tiện, thiếu chính sách rõ ràng Kết quả là, những nhân viên có nhiều nỗ lực và đóng góp cho tổ chức lại cảm thấy bất mãn với chính sách tiền lương hiện tại.
1.3.4 Phát triển và kiểm tra mô hình lý thuyết H ệ qu ả th ỏ a mãn ti ề n l ươ ng
Nghiên cứu này tập trung vào phát triển và kiểm tra mô hình lý thuyết về sự thoả mãn tiền lương, với mục tiêu khảo sát các yếu tố và nhận thức liên quan đến cấu trúc tiền lương Bằng cách tổng hợp tài liệu về công bằng trong tổ chức, nghiên cứu đã xây dựng mô hình hệ quả của thoả mãn tiền lương và phân tích tác động của nó đến hiệu quả công việc, ý định thay đổi chỗ làm, lòng trung thành với tổ chức và các biến số khác.
Mục tiêu nghiên cứu nhằm kiểm tra mô hình chung các hệ quả liên quan đến tiền lương, nhằm lấp đầy những thiếu sót trong tài liệu hiện có và cung cấp hướng dẫn cho các tổ chức trong việc ra quyết định về trả công lao động.
2002)
Nghiên cứu mối quan hệ giữa gói trả công lao động, động lực làm việc và thoả mãn công việc của Jacques Igalens và Patrice Roussel (1999)
thoả mãn công việc của Jacques Igalens và Patrice Roussel (1999)
Nghiên cứu áp dụng khung lý thuyết về sự mong đợi và xung đột để khảo sát cách các thành phần của tổng trả công có thể tạo động lực và sự hài lòng trong công việc Mẫu nghiên cứu bao gồm 269 nhân viên chịu thuế và 297 nhân viên không chịu thuế, nhằm xác định sự khác biệt trong phản ứng của hai nhóm này đối với các yếu tố trả công.
Nghiên cứu sử dụng mô hình phương trình cấu trúc LISREL VII để phân tích mối quan hệ giữa lương, động lực làm việc và sự thoả mãn công việc trong bối cảnh văn hoá Pháp Kết quả cho thấy: (1) trả lương cá nhân miễn thuế có thể tạo động lực làm việc trong một số điều kiện nhất định; (2) tiền lương linh hoạt cho những người lao động không được miễn thuế không làm tăng động lực hay sự thoả mãn công việc; và (3) phúc lợi cho cả hai nhóm lao động không ảnh hưởng đến động lực hay sự thoả mãn trong công việc.
Khám phá mối quan hệ giữa thoả mãn tiền lương và thoả mãn công việc: So sánh
việc: So sánh khu vực tư nhân và khu vực nhà nước (Muhammad Shahzad Chaudhry, Hazoor Muhammad Sabir, Nosheen Rafi and Masood Nawaz Kalyar)
Mục đích nghiên cứu là phát triển mô hình đo lường mức độ thoả mãn tiền lương và tác động của nó đến sự thoả mãn trong công việc tại khu vực nhà nước và tư nhân ở Pakistan Thoả mãn tiền lương có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả công việc, tinh thần làm việc và động lực của nhân viên Kết quả cho thấy nhân viên khu vực nhà nước có mức độ thoả mãn tiền lương cao hơn so với nhân viên khu vực tư nhân, và thoả mãn tiền lương có tác động tích cực đến sự thoả mãn trong công việc.
Bảng 1-3: Bảng tóm tắt các nghiên cứu liên quan (1)
Tác giả Thời gian Kết quả
1973 Tiền lương là một trong những thuộc tính nhận thức quan trọng trong thoả mãn công việc, tác nhân tạo động lực và làm việc hiệu quả
Mô hình nghiên cứu xem việc trả lương không chỉ là mục tiêu cần đạt mà còn là cơ sở để phát triển hệ thống trả lương dựa trên kết quả làm việc.
1985 Đo lường thang đo đa thành phần thoả mãn tiền lương
Xây dựng mô hình thỏa mãn tiền lương gồm 4 thành phần: mức lương, phúc lợi, mức tăng lương, cơ chế lương
Xây dựng bảng câu hỏi thoả mãn tiền lương PSQ
Trần Kim Dung và các cộng sự
2005 Tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên
Nghiên cứu chỉ ra rằng hệ thống tiền lương thị trường thường thiếu thiết kế khoa học cho thang bảng lương, dẫn đến việc trả lương và thưởng mang tính cảm tính, tùy tiện và không có chính sách quy định rõ ràng.
Bảng 1-4: Bảng tóm tắt các nghiên cứu liên quan (2)
Tác giả Thời gian Kết quả
(Các hệ quả thỏa mãn tiền lương)
2002 Nghiên cứu phát triển và kiểm tra mô hình lý thuyết những hệ quả thoả mãn tiền lương
Trình bày tác động của thoả mãn tiền lương đến hiệu quả công việc, ý định thay đổi chỗ làm, lòng trung thành với tổ chức và các biến khác
Hỗ trợ nghiên cứu sâu hơn về cấu trúc đa chiều liên quan đến tiền lương, cho thấy rằng sự hài lòng với tiền lương có ảnh hưởng rất nhỏ đến hiệu quả công việc.
(Nghiên cứu mối quan hệ giữa gói trả công lao động, động lực làm việc và thoả mãn công việc)
1999 Kết luận chính: (1) trong điều kiện nhất định, trả lương theo cá nhân cho người lao động được miễn thuế là một nhân tố tạo động lực làm việc;
Tiền lương linh hoạt không mang lại động lực làm việc hay sự thoả mãn cho những người lao động không được miễn thuế Tương tự, phúc lợi dành cho cả những người được miễn thuế và không được miễn thuế cũng không tạo ra động lực hay gia tăng sự hài lòng trong công việc.
Khám phá mối quan hệ giữa thoả mãn tiền lương và thoả mãn công việc: So sánh khu vực tư nhân và khu
Nghiên cứu về sự thoả mãn tiền lương và tác động của nó đến sự thoả mãn trong công việc tại Pakistan cho thấy nhân viên khu vực nhà nước có mức độ thoả mãn tiền lương cao hơn so với nhân viên khu vực tư nhân Điều này chỉ ra rằng thoả mãn tiền lương có ảnh hưởng tích cực đến sự thoả mãn trong công việc ở khu vực nhà nước.
Mô hình nghiên cứu
Luận văn áp dụng mô hình thỏa mãn tiền lương của Herbert G Heneman và Donald P Schwab (1985), cho thấy mối liên kết ổn định và độ tin cậy cao với thang đo gồm 18 nhân tố.
- Bổ sung vào mô hình cơ chế thưởng theo cách tiếp cận cơ cấu trả công lao động hiện đại gồm yếu tố vật chất và phi vật chất
- Thoả mãn công việc với thang đo 3 biến đo lường theo khía cạnh chung
Thỏa mãn công việc Mức tiền lương
Hình 1-3: Mô hình nghiên cứu đề nghị
Mức tiền lương trung bình thực tế mà người lao động nhận được phụ thuộc vào công sức cá nhân và so sánh với các vị trí khác Tiền lương bao gồm lương căn bản, các khoản phụ cấp và trợ cấp theo quy định của luật lao động.
Thu nhập hàng tháng của người lao động là cơ sở cho các chương trình đãi ngộ Hệ thống thang bậc lương giúp tổ chức linh hoạt trả lương phù hợp với hiệu quả làm việc và trình độ chuyên môn của nhân viên.
Mọi người thường mong muốn nhận phần thưởng xứng đáng với những đóng góp và công sức của mình Sự ghi nhận kịp thời từ nhà quản lý là yếu tố quan trọng nhất để động viên nhân viên.
- Giả thuyết H1: Thoả mãn với mức lương có tác động đến mức độ thoả mãn tiền lương nói chung của nhân viên
Phúc lợi là yếu tố quan trọng phản ánh sự phân phối tiền lương dựa trên thời gian làm việc, bao gồm các chế độ như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, lương hưu, trợ cấp thu nhập, cũng như các quyền lợi như nghỉ phép, nghỉ lễ và quà tặng cho các dịp đặc biệt như sinh nhật và cưới hỏi.
Phúc lợi là yếu tố quan trọng đối với người lao động và doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành ngân hàng Ngân hàng tập trung xây dựng hệ thống phúc lợi riêng nhằm cung cấp những lợi ích cạnh tranh như hỗ trợ vay mua nhà, vay tiêu dùng ưu đãi và chương trình mua cổ phần Chính sách phúc lợi hợp lý không chỉ nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn khuyến khích họ có thái độ làm việc tích cực hơn.
- Giả thuyết H2: Thoả mãn với chính sách phúc lợi có tác động đến thỏa mãn tiền lương
Sự tăng lương phản ánh những thay đổi trong mức thu nhập và có tác động lớn đến sự công bằng trong phân phối thu nhập giữa tổ chức và người lao động.
- Giả thuyết H3: Thoả mãn với mức tăng lương có tác động đến thỏa mãn tiền lương
1.4.4 Cơ chế lương (cấu trúc tiền lương và quản lý tiền lương)
Cấu trúc tiền lương là thang bảng lương của tổ chức, thể hiện mối quan hệ cấp bậc giữa các vị trí công việc và cách chi trả thù lao Qua cấu trúc này, nhân viên có thể nhận thấy chính sách tiền lương của tổ chức, hướng đến việc ưu đãi và khuyến khích hiệu suất làm việc.
- Quản lý tiền lương phản ảnh có thứ bậc những nhịp độ tiền lương cho những công việc khác nhau bên trong tổ chức [22]
- Giả thuyết H4: Thoả mãn với cơ chế lương có tác động đến thỏa mãn tiền lương
Cơ chế thưởng sẽ kết hợp giữa các yếu tố vật chất như tiền thưởng và các yếu tố phi vật chất như cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc tích cực và công việc thú vị Điều này không chỉ ghi nhận công lao của từng cá nhân và tập thể mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực hiện công việc hiệu quả hơn.
Ngân hàng áp dụng hệ thống thưởng cạnh tranh, bao gồm các chương trình thưởng hiệu quả cuối năm, thưởng cổ phiếu và các khóa đào tạo, nhằm tạo điều kiện cho nhân viên thăng tiến Những chính sách này không chỉ động viên và khuyến khích nhân viên mà còn góp phần xây dựng sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
Các chỉ số đánh giá cơ chế thưởng sẽ được thiết lập và đo lường thông qua khảo sát sơ bộ và khảo sát chính thức được thực hiện trong chương 3 của luận văn.
- Giả thuyết H5: Thoả mãn với cơ chế thưởng có tác động đến thỏa mãn tiền lương
1.4.6 Tác động của thỏa mãn tiền lương đến sự thoả mãn công việc
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn về thang đo thỏa mãn công việc JDI cho nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh cho thấy thu nhập có ảnh hưởng tích cực và lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc Khi nhân viên hài lòng với mức lương, họ sẽ có động lực làm việc hiệu quả hơn.
- Giả thuyết H6: Thỏa mãn tiền lương có tác động đến thỏa mãn công việc
Sơ lược hệ thống tiền lương tại các ngân hàng
Ngành ngân hàng là một lĩnh vực nhạy cảm, luôn phải đối mặt với các vấn đề của thị trường tài chính và tiền tệ, những yếu tố quan trọng nhất của nền kinh tế Sản phẩm và dịch vụ của ngành này chủ yếu liên quan đến tiền hoặc các hoạt động trực tiếp liên quan đến tiền.
Vấn đề tiền lương và mức độ thỏa mãn với tiền lương luôn là một chủ đề nhạy cảm trong mọi ngành nghề, đặc biệt là trong ngành ngân hàng Do đó, nhiều doanh nghiệp hiện nay có xu hướng không công khai mức lương để tránh những tranh cãi và giữ gìn sự ổn định trong tổ chức.
Lợi nhuận của ngân hàng chủ yếu đến từ chênh lệch giữa lãi suất tiền gửi và lãi suất cho vay, cùng với các khoản phí từ dịch vụ thanh toán Ngành ngân hàng đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế.
Hình 1-4: Mô hình các giả thuyết nghiên cứu
"hot" về thu nhập tại Việt Nam Lương bình quân hàng năm của nhân viên ngành ngân hàng luôn đứng đầu so với các ngành nghề
Hình 1-5: Biểu đồ thu nhập các ngành 2011 [2]
Ngân hàng cam kết tuân thủ các quy định pháp luật về chế độ phúc lợi, bao gồm bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế Bên cạnh đó, ngân hàng cũng phát triển các dịch vụ tài chính như cho vay mua nhà, cho vay tiêu dùng và các hình thức thấu chi qua lương, mua cổ phiếu, nhằm tạo ra sự gắn bó và khuyến khích nhân viên phấn đấu lâu dài với tổ chức.
Hiện nay, các ngân hàng áp dụng cơ chế lương theo chức danh với mức lương định sẵn cho từng nhóm công việc khác nhau Đồng thời, ngân hàng cũng chú trọng đến năng lực của nhân viên thông qua việc thoả thuận lương với ứng viên và các chế độ tăng lương trước hạn, tăng vượt bậc Các quy định về thời gian và cách thức chi lương, thưởng được phổ biến đến toàn bộ cán bộ nhân viên Thông tin lương hàng tháng của từng nhân viên được ghi nhận qua phần mềm quản lý, cho phép mỗi nhân viên kiểm tra dễ dàng Hệ thống trả lương tại ngân hàng thường bao gồm nhiều yếu tố khác nhau.
9 Lương hàng tháng: bao gồm lương chính và lương ngoài giờ
9 Lương hàng năm: gồm 12 tháng lương và lương tháng 13
9 Thu nhập khác: tiền nhuận bút, tiền trợ giảng cho giảng viên nội bộ…
9 Phụ cấp theo lương: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp theo chức danh công việc, phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp điện thoại
9 Các phụ cấp khác: phụ cấp xăng xe, cơm trưa, xa nhà, chi phí đồng phục, công tác…
Ngân hàng áp dụng nhiều hình thức thưởng đa dạng để thu hút nhân viên, bao gồm thưởng sinh nhật, thưởng cuối năm dựa trên hiệu quả làm việc, thưởng từ quỹ khen thưởng, và thưởng thi đua theo đánh giá ABC Ngoài ra, ngân hàng còn tổ chức các khóa đào tạo nhằm phát triển năng lực nhân viên cho các vị trí quản lý, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên luân chuyển và ứng tuyển vào những vị trí công việc phù hợp hơn.
- Sự tăng lương: chế độ tăng lương định kỳ, tăng bù trượt giá, tăng theo kết quả công việc của mỗi cá nhân
Hình 1-6: Biểu đồ thống kê thu nhập bình quân các ngân hàng năm 2010 –
Phương pháp nghiên cứu
Tiếp theo chương trước, chương này sẽ giới thiệu về phương pháp nghiên cứu
- Trình bày cách xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ thu thập thông tin khảo sát và quá trình tiến hành thu thập thông tin
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ giới thiệu cách kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua việc xác định hệ số Cronbach’s Alpha, thực hiện phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy tuyến tính và áp dụng thống kê suy diễn để kiểm tra sự bằng nhau giữa các tổng thể con Những phương pháp này giúp đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của các thang đo trong nghiên cứu.
2.1.1 Hoàn chỉnh bảng câu hỏi PSQ (1985)
- Tham khảo quá trình xây dựng bảng câu hỏi về thỏa mãn tiền lương luận văn
“ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI
TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH” – Lê Huy Tùng gồm các giai đoạn chính sau:
9 Trao đổi trực tiếp với các chuyên gia dịch thuật chuyển ngữ bảng câu hỏi nguyên gốc lý thuyết thỏa mãn tiền lương của Heneman&Schwab
9 Sự hỗ trợ của các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự nhằm thảo luận, bổ sung, điều chỉnh từ ngữ …
9 Khảo sát sơ bộ để cho ra bảng câu hỏi chính thức nguyên gốc của Heneman&Schwab (xem chi tiết phụ lục 1)
Bảng câu hỏi gốc tiếng Việt
Bổ sung điều chỉnh từ ngữ
Bảng câu hỏi chính thức
Bảng câu hỏi nháp Khảo sát sơ bộ
2.1.1.1 B ổ sung nhân t ố c ơ ch ế th ưở ng cho thang đ o PSQ
Nghiên cứu định tính này sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với sự hỗ trợ của các đồng nghiệp và học viên cao học tại trường đại học kinh tế, cùng với các chuyên gia từ ngân hàng thương mại trong nước Mục tiêu chính là khám phá các yếu tố trong hệ thống tiền lương có ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên.
Thang đo thoả mãn tiền lương của Heneman&Schwab bao gồm bốn thành phần chính: mức tiền lương, phúc lợi, sự tăng lương và cơ chế lương Theo cấu trúc lương hiện đại của R.Wayne Mondy và Robert M.Noe, hệ thống tiền lương không chỉ là các yếu tố vật chất mà còn bao gồm các yếu tố động viên và kích thích tinh thần như cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc và công việc thú vị.
Tiền thưởng là một hình thức khuyến khích vật chất có tác động tích cực đến người lao động, giúp họ nỗ lực hơn trong việc hoàn thành công việc.
9 Cơ hội được thăng tiến
Công việc lý tưởng thường có 9 đặc điểm quan trọng: nhiệm vụ thú vị, trách nhiệm rõ ràng, yêu cầu sự phấn đấu cao, cơ hội được cấp trên công nhận thành tích, và cảm giác hoàn thành công việc mang lại sự thỏa mãn.
9 điều kiện làm việc quan trọng bao gồm chính sách hợp lý, đồng nghiệp hòa hợp, biểu tượng địa vị phù hợp, môi trường làm việc thoải mái, giờ làm việc linh hoạt và sự chia sẻ công việc Những yếu tố này góp phần tạo ra một không gian làm việc lý tưởng, giúp nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.
Tác giả đã xây dựng một dàn bài thảo luận để thu thập ý kiến từ các đối tượng phỏng vấn, bao gồm việc giới thiệu mục đích và tính chất của nghiên cứu Các câu hỏi mở được sử dụng để thu thập ý kiến, tạo cơ sở cho phần thảo luận Đối tượng phỏng vấn chủ yếu là nhân viên, chuyên viên và quản lý đang làm việc tại các ngân hàng thương mại trong nước.
Bài viết thực hiện thảo luận theo hai nhóm khác nhau: nhóm ngân hàng quốc doanh với 9 đối tượng và nhóm ngân hàng TMCP với 12 đối tượng Mỗi nhóm thảo luận vào hai khoảng thời gian khác nhau và được chia thành các nhóm nhỏ gồm 3 người Tác giả trình bày các yếu tố của lý thuyết thu nhập phi vật chất như đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến và điều kiện làm việc (các câu hỏi thảo luận chi tiết có tại phụ lục 1) Sau đó, tác giả ghi nhận ý kiến của từng nhóm, chủ trì thảo luận toàn nhóm và rút ra những ý kiến chung nhất.
Các yếu tố trong phần thu nhập phi vật chất được đánh giá cao về tầm quan trọng trong việc kích thích và động viên tinh thần làm việc của nhân viên Những yếu tố này không chỉ giúp nhân viên làm việc hiệu quả mà còn tạo sự gắn bó lâu dài với ngân hàng Tác giả cũng bổ sung các yếu tố như cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc, gom chung thành một nhân tố trong thang đo và gọi là cơ chế thưởng.
Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự sẽ được áp dụng thông qua các buổi trao đổi và thảo luận nhằm hoàn thiện thang đo thoả mãn tiền lương cho nhân viên ngành ngân hàng (Xem chi tiết phụ lục 2).
Tác giả đề xuất bổ sung cơ chế thưởng cho thang đo thỏa mãn tiền lương dựa trên phân tích định tính Cơ chế này sẽ bao gồm các yếu tố vật chất, như tiền thưởng, và các yếu tố phi vật chất nhằm khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu suất làm việc.
9 Mức tiền thưởng, giá trị các khoản tiền thưởng
9 Công việc thú vị, phù hợp
9 Điều kiện làm việc an toàn, thoải mái
2.1.1.2 Hoàn ch ỉ nh thang đ o tho ả mãn ti ề n l ươ ng
Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính nhằm hoàn thiện cơ chế thưởng, thang đo sự hài lòng về tiền lương đề xuất cho nhân viên ngành ngân hàng bao gồm 5 thành phần chính với 22 biến quan sát.
L1 Tổng iền lương thực lãnh sau thuế hàng tháng
L2 Tiền lương hiện tại hàng tháng
L3 Tổng thu nhập chính gồm lương cơ bản, lương kinh doanh …
L4 Tổng số thu nhập chính theo dài hạn (theo năm) hoặc trọn gói theo hợp đồng thuê mướn nhân sự
B1 Các khoản phúc lợi của ngân hàng
B2 Khoản tiền ngân hàng chi trả cho các khoản phúc lợi
B3 Giá trị của các khoản phúc lợi hiện tại
B4 Số lượng các phúc lợi nhận được
R1 Đợt tăng lương gần đây nhất
R2 Mức độ ảnh hưởng của người quản lý trực tiếp
R3 Những lần tăng lương trước đây
R4 Tiêu chuẩn ngân hàng áp dụng để xác định những lần tăng lương
S1 Cấu trúc lương của ngân hàng
S2 Thông tin ngân hàng cung cấp về chế độ lương bổng
S3 Tiền lương tương xứng cho những vị trí công việc khác nhau
S4 Tính nhất quán của chính sách lương trong ngân hàng
S5 Mức chênh lệch giữa những vị trí công việc khác nhau trong ngân hàng
S6 Cách thức quản lý chính sách tiền lương của ngân hàng (hiệu quả, nhất quán, công bằng)
A1 Giá trị các khoản tiền thưởng
A2 Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
A3 Mức độ phù hợp với công việc hiện tại
A4 Điều kiện làm việc của ngân hàng
2.1.2 Thang đo thoả mãn công việc
Sự thoả mãn công việc có thể được đánh giá từ hai khía cạnh: tổng thể và thành phần Tuy nhiên, việc đo lường theo khía cạnh thành phần có thể gây ra sự nhầm lẫn và lặp lại Do đó, luận văn này tập trung vào việc đo lường sự thoả mãn công việc tổng thể thông qua ba yếu tố chính theo nghiên cứu của Cammann, Fichman, Jenkins và Klesh.
J1 Nhìn chung, tôi cảm thấy rất thỏa mãn với công việc
J2 Tôi thỏa mãn với công việc tôi đang làm
J3 Hầu hết mọi người đều cảm thấy thỏa mãn với công việc
- Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện
Phương pháp chọn mẫu phi xác suất mang lại nhiều ưu điểm, bao gồm sự dễ dàng trong việc tiếp cận người trả lời và tiết kiệm thời gian, chi phí cho việc thu thập thông tin nghiên cứu Theo Cooper và Schindler (1998), lý do chính để sử dụng phương pháp này là do tính tiết kiệm về chi phí và thời gian, giúp nó vượt trội hơn so với phương pháp chọn mẫu xác suất Hơn nữa, chọn mẫu xác suất không phải lúc nào cũng đảm bảo tính chính xác và trong một số trường hợp, việc thực hiện phương pháp này còn gặp khó khăn.
Giáo sư Tiến sĩ Nguyễn Thị Cành (2007) cho rằng việc chọn mẫu phi xác suất dễ dàng trong việc phác thảo và thực hiện, tuy nhiên nó có thể dẫn đến kết quả sai lệch Điều này xảy ra vì mẫu phi xác suất có tính ngẫu nhiên, do đó không đảm bảo tính đại diện cho tổng thể.
Kết quả nghiên cứu
3.1 Thống kê mẫu nghiên cứu
3.1.1 Làm sạch và mã hoá mẫu
Mẫu nghiên cứu bao gồm nhân viên làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần trong nước hoặc 100% vốn nhà nước Điều tra được thực hiện đối với các đối tượng như nhân viên văn phòng, cán bộ kỹ thuật, chuyên viên và quản lý, tất cả đều là những lao động chính thức và toàn thời gian.
Bảng câu hỏi được thiết kế bằng Google Forms và đã được gửi qua email đến các đồng nghiệp cùng học viên cao học ngành ngân hàng, từ đó thu thập được những kết quả đáng giá.
205 bảng trả lời Sau đó thực hiện kiểm tra các phiếu trả lời, điều kiện xác định phiếu trả lời hợp lệ như sau:
9 Không bỏ trống biến quan sát
9 Các phiếu khảo sát có câu trả lời cùng 1 mức độ
9 Các thông tin cá nhân: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, thời gian công tác … cũng phải ghi nhận đầy đủ
9 Nghiên cứu chỉ khảo sát các ngân hàng thương mại trong nước vì vậy những bảng khảo sát thuộc nhóm ngân hàng khác cũng sẽ bị loại
Sau khi tiến hành lọc, chỉ còn lại 194 phiếu trả lời hợp lệ được sử dụng cho việc xử lý và phân tích Mẫu nghiên cứu đã được mã hóa theo từng nhóm để tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình này.
Ngân hàng được phân thành hai nhóm chính: ngân hàng quốc doanh và ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) Bài viết này tập trung nghiên cứu các ngân hàng thương mại trong nước, vì chính sách lương của họ tuân theo quy định của hệ thống tiền lương Việt Nam và có mối liên hệ chặt chẽ với chính sách lương - thưởng trong ngành ngân hàng.
Độ tuổi lao động tại Việt Nam được chia thành 4 nhóm: 20-25 tuổi, 25-35 tuổi, 35-45 tuổi và 45-60 tuổi Việc phân chia này có mối liên hệ với thời gian công tác, được phân thành 4 nhóm: dưới 1 năm, 1-5 năm, 5-10 năm và trên 10 năm Thời gian công tác phản ánh mức độ gắn bó của nhân viên với ngân hàng, trong đó thời gian trên 5 năm cho thấy sự cam kết mạnh mẽ của nhân viên đối với tổ chức.
9 Mức thu nhập hàng tháng cũng được chia làm 4 nhóm từ thu nhập thấp hơn
Theo thống kê thu nhập bình quân ngành ngân hàng trong các năm 2010 và 2011, mức thu nhập được phân chia thành các nhóm: dưới 5 triệu, từ 5-10 triệu, từ 10-15 triệu và trên 15 triệu Trong đó, VietcomBank đứng đầu với mức thu nhập bình quân trên 22 triệu đồng vào năm 2011, trong khi các ngân hàng vừa và nhỏ có mức thu nhập bình quân thấp hơn.
10 triệu Trên cơ sở thống kê này, nghiên cứu thực hiện chia nhóm thu nhập như trên
Trình độ học vấn được chia thành ba nhóm chính: trung cấp/cao đẳng, đại học và sau đại học, theo quy định của bộ giáo dục Nghiên cứu này tập trung khảo sát nhân viên văn phòng và không đề cập đến nhóm trình độ phổ thông.
Vị trí công tác được phân chia thành 4 nhóm chính: nhóm nhân viên hành chính/văn phòng, nhóm cán bộ kỹ thuật, nhóm chuyên viên và nhóm cán bộ quản lý.
3.1.2 Thống kê mô tả thông tin định danh
Nhóm ngân hàng quốc doanh chiếm 29% và nhóm ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) chiếm 71% theo thống kê của Wikipedia tháng 4/2012 Số lượng ngân hàng quốc doanh chỉ có 5 trên tổng số 34 ngân hàng TMCP, cho thấy tỷ lệ thấp hơn nhiều lần Điều này chưa tính đến các ngân hàng quốc doanh đang trong quá trình cổ phần hóa Do đó, sự chênh lệch số lượng phiếu khảo sát giữa hai nhóm ngân hàng là điều có thể chấp nhận.
- Nhóm giới tính, nữ chiếm 58.2% so với nam là 41.8%, đối với nhóm nhân viên văn phòng tỷ lệ này là phù hợp
- Về độ tuổi, nhóm 20-25 tuổi có 37 phiếu trả lời chiếm 19%, nhóm 25-35 tuổi có
Trong tổng số 115 phiếu trả lời, nhóm tuổi 35-45 chiếm 20% với 38 phiếu, trong khi nhóm 45-60 tuổi chỉ chiếm 2% với 4 phiếu Về thời gian công tác, 12% (24 đối tượng) có dưới 1 năm kinh nghiệm, 55% (107 đối tượng) có từ 1-5 năm, 30% (58 đối tượng) có từ 5-10 năm, và 3% (5 đối tượng) có trên 10 năm Đối với thu nhập, nhóm dưới 5 triệu có 32 đối tượng (17%), nhóm 5-10 triệu chiếm 43% với 84 đối tượng, nhóm 10-15 triệu có 53 đối tượng (27%), và nhóm trên 15 triệu có 25 đối tượng (13%).
Kết quả thống kê chỉ ra rằng nhân viên ngân hàng chủ yếu là những người trẻ tuổi, năng động, với thời gian làm việc từ 1 đến 5 năm, cho thấy sự gắn bó của họ với ngân hàng còn hạn chế Mức thu nhập chủ yếu dao động từ 5-10 triệu đồng, điều này chưa đủ để tạo sự thỏa mãn cho nhân viên.
Dữ liệu này sẽ là căn cứ quan trọng để ngân hàng đánh giá mức lương hợp lý cho nhóm nhân viên trẻ mới gia nhập.
Bảng 3-1: Bảng thống kê độ tuổi, thời gian công tác và thu nhập của mẫu Độ tuổi (%) Thời gian công tác (%) Mức thu nhập (%)
Nhóm 1 20-25 tuổi 19.1 dưới 1 năm 12.4 dưới 5 triệu 16.5
Nhóm 4 45-60 tuổi 2.1 trên 10 năm 2.6 trên 15 triệu 12.9
Hình 3-1: Biểu đồ thống kê độ tuổi, thời gian công tác và thu nhập của mẫu
- Về trình độ học vấn, 22 đối tượng thuộc nhóm trung cấp/cao đẳng chiếm 11%,
Trong một nghiên cứu, 141 đối tượng có trình độ cử nhân/đại học chiếm 73%, trong khi 31 đối tượng thuộc nhóm sau đại học chiếm 16% Về vị trí công tác, nhóm nhân viên hành chính/văn phòng có 53 phiếu trả lời, chiếm 27%; nhóm cán bộ kỹ thuật có 37 phiếu, chiếm 19%; nhóm chuyên viên có 66 phiếu, chiếm 34%; và nhóm cán bộ quản lý có 38 phiếu, chiếm 20%.
Ngành ngân hàng yêu cầu ứng viên có trình độ học vấn từ cao đẳng/đại học trở lên, bao gồm cả bằng cấp quốc tế, ngoại ngữ và tin học Để phát triển nguồn nhân lực, ngân hàng cũng tạo điều kiện học tập và cơ hội thăng tiến cho nhân viên có năng lực, dẫn đến tỷ lệ chuyên viên và quản lý cao trong ngành.
Hình 3-2: Thống kê trình độ học vấn Hình 3-3: Thống kê vị trí công tác
3.1.3 Thống kê mô tả biến quan sát thang đo thỏa mãn tiền lương
Nghiên cứu khảo sát đã sử dụng 25 biến quan sát, trong đó có 22 biến liên quan đến thang đo sự thỏa mãn về tiền lương và 3 biến liên quan đến thang đo sự thỏa mãn trong công việc.