Mục tiêu nghiên cứu
ðề tài xỏc ủịnh ủạt ủược cỏc mục tiờu cụ thể sau ủõy:
Quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Bài viết này sẽ trình bày khái quát lý luận về quản trị nguồn nhân lực và mối liên hệ giữa sự gắn kết của nhân viên với hiệu quả hoạt động của tổ chức Đồng thời, chúng tôi cũng sẽ đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM, nhằm đưa ra những nhận định và giải pháp cải thiện hiệu quả công tác này.
Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM, thông qua việc khảo sát và phân tích các lý thuyết liên quan Mục tiêu là xác định những nhân tố quan trọng giúp nâng cao sự kết nối và cam kết của nhân viên trong môi trường làm việc.
3 ðưa ra cỏc ý kiến ủề xuất, một số biện phỏp và hướng ủi cho cụng tỏc quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM.
Phạm vi nghiờn cứu và ủối tượng khảo sỏt
Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các yếu tố quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Tổng Công ty Điện lực Tp.HCM Nghiên cứu này nhằm phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố quản trị và mức độ gắn bó của nhân viên, từ đó đưa ra những khuyến nghị cải thiện hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ, công nhân viên có trình độ đại học và sau đại học, trong độ tuổi từ 22 đến 35, làm việc tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM.
- Phạm vi khảo sát: Khảo sát 300 người trên tổng số gần 800 CBCNV có trình ủộ ủại học hoặc trờn ủại học nằm trong ủộ tuổi từ 22 ủến 35 tuổi.
Phương pháp nghiên cứu
Việc nghiờn cứu ủược thực hiện theo hai giai ủọan:
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm xác định các yếu tố trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM, đồng thời kế thừa các kết quả nghiên cứu khoa học trước đó.
Nghiên cứu định lượng sẽ tiến hành khảo sát mở rộng để thu thập ý kiến từ nhiều đối tượng, sử dụng bảng câu hỏi thiết kế theo thang đo Likert 5 mức Mục tiêu là đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố đã được xác định trong quản trị nguồn nhân lực Dữ liệu sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 để phân tích mối quan hệ giữa các nhóm yếu tố và đánh giá chung của đối tượng về sự gắn kết với tổ chức.
Nghiên cứu sẽ chỉ ra những yếu tố mà đối tượng khảo sát quan tâm nhất trong quá trình gắn kết với tổ chức và mức độ quan trọng của chúng Kết quả này có thể cung cấp cho Tổng Công ty Điện lực TP.HCM những ý tưởng mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
6 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở ủầu, luận văn ủược kết cấu thành năm chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này trình bày lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Nó cũng đề cập đến các thành phần gắn kết theo quan điểm của các nhà nghiên cứu, từ đó tạo cơ sở cho việc xây dựng mục tiêu nghiên cứu và phát triển các giả thuyết liên quan.
Chương 2: ðánh giá thực trạng của quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM
Tổng Công ty Điện lực TP.HCM là đơn vị chủ chốt trong việc cung cấp điện năng cho thành phố, đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế và đời sống người dân Hiện tại, thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty đang gặp một số thách thức, cần được đánh giá và cải thiện để nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường Việc tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự sẽ góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của Tổng Công ty trong tương lai.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Bài viết trình bày quy trình nghiên cứu, bao gồm việc xác định thang đo và phương pháp nghiên cứu được áp dụng để đánh giá thang đo cũng như mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Bài viết trình bày kết quả nghiên cứu về việc xây dựng và đánh giá thang đo, bao gồm các nội dung chính như hiệu chỉnh thang đo, phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu Qua việc phân tích dữ liệu thu thập được, nghiên cứu cung cấp cái nhìn sâu sắc về hiệu quả của thang đo và trình bày kết quả một cách rõ ràng.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Bài viết tóm tắt và thảo luận về kết quả nghiên cứu, đồng thời trình bày các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu là tạo sự gắn kết chặt chẽ giữa nhân viên và tổ chức, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:
Trong các nghiên cứu về nguồn nhân lực, khái niệm nguồn nhân lực (hay nguồn lực con người) đã được hiểu theo nhiều cách khác nhau.
Nguồn nhân lực của tổ chức hay doanh nghiệp được hình thành từ các cá nhân với vai trò khác nhau, được liên kết chặt chẽ nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể.
Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể những người lao động và những cá nhân trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc Theo các nhà khoa học Việt Nam, nguồn nhân lực không chỉ bao gồm số lượng dân cư mà còn chất lượng con người, bao gồm thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Đây là tổng thể nguồn nhân lực hiện có và tiềm năng, sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hoặc địa phương.
Nguồn nhân lực được hiểu là sức lao động cần thiết cho sản xuất xã hội và phát triển kinh tế Nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình lao động và sản xuất Tổng thể nguồn nhân lực phản ánh các yếu tố về thể lực và trí lực của những cá nhân tham gia lao động.
1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực hiện nay được hiểu qua nhiều quan niệm khác nhau Theo Gary Dessler (2008), quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các chính sách và hành động mà nhà quản lý áp dụng để tác động đến nguồn nhân lực, bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, sàng lọc, đào tạo, trả lương và đánh giá.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thiết kế các hệ thống chính thức trong tổ chức nhằm tối ưu hóa việc sử dụng tài năng con người, từ đó đạt được các mục tiêu đề ra (Mathis & Jackson, 2007)
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng liên quan đến việc thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân sự trong tổ chức, với mục tiêu đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và cá nhân (Trần Kim Dung, 2009, trang 3).
1.1.2 Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực