Đề tài phân tích thực trạng liên quan đến hoạt động đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên Công ty Chứng khoán Rồng Việt. Tìm hiểu các nguyên nhân tồn tại để từ đó tác giả sẽ tư vấn cho ban quản trị xây dựng các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá và đánh giá đúng năng lực nhân viên nhằm nâng cao tinh thần làm việc gớp phần thúc đẩy phát triển quản trị nhân sự, phát triển công ty.
Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Bài viết phân tích thực trạng quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt, đồng thời chỉ ra những lỗ hổng và nguyên nhân của tình trạng này Đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện công tác quản trị nhân sự thông qua việc nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả công việc của nhân viên tại công ty đến năm 2023.
Câu hỏi nghiên cứu
Phương pháp đánh giá công việc cho nhân viên tại công ty Chứng khoán Rồng Việt có phù hợp với nguồn nhân lực công ty không?
Nguyên nhân và những lỗi hiện tại trong công tác đánh giá nhân viên thường xuất phát từ việc thiếu tiêu chí rõ ràng và phương pháp không đồng nhất Để hoàn thiện quy trình đánh giá, công ty cần áp dụng các giải pháp như xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, đào tạo cán bộ quản lý và tạo môi trường phản hồi tích cực, nhằm đảm bảo rằng phương pháp đánh giá phù hợp với tất cả các đối tượng nhân viên.
Phương pháp thực hiện
Phân tích dữ liệu thứ cấp là quá trình quan trọng trong việc hiểu rõ các quy trình và quy định của phòng Nhân sự liên quan đến công tác đánh giá Việc xem xét các số liệu và báo cáo từ phòng Nhân sự tại công ty kể từ năm trước sẽ giúp xác định xu hướng, đánh giá hiệu quả công việc và đưa ra các quyết định chiến lược phù hợp.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua việc thảo luận nhóm với các cán bộ quản lý, nhân viên phòng ban và cán bộ Công đoàn của công ty nhằm điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi với nhân viên Khối hỗ trợ tại trụ sở chính của Công ty, nhằm thu thập thông tin cho thống kê mô tả Dữ liệu thu thập bao gồm cả dữ liệu sơ cấp từ khảo sát thực tế và dữ liệu thứ cấp từ Công ty và Internet, sau đó được xử lý bằng phần mềm Excel và SPSS.
Ý nghĩa đề tài
Bài viết phân tích thực trạng hoạt động đánh giá tại Công ty Chứng khoán Rồng Việt và ảnh hưởng của nó đến hiệu quả công việc của nhân viên Tác giả tìm hiểu nguyên nhân tồn tại trong quy trình đánh giá để đưa ra các giải pháp cải thiện, nhằm nâng cao năng lực nhân viên và tinh thần làm việc Qua đó, góp phần thúc đẩy sự phát triển quản trị nhân sự và sự phát triển bền vững của công ty.
Hạn chế đề tài
Chưa phản ánh được thực trạng đánh giá ở các Chi nhánh do khảo sát chỉ được thực hiện đa số ở trụ sở chính của công ty
Quy trình đánh giá nhân viên khối kinh doanh hiện tại đã rõ ràng và dễ hiểu, do đó chưa phát hiện ra các nhược điểm nào Nhân viên cũng ít có tranh cãi về quy trình này, cho thấy sự đồng thuận cao trong việc đánh giá hiệu suất làm việc.
Kết cấu của đề tài
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH THI ĐUA CỦA CÔNG TY CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng hợp tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức, bao gồm phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lực và nhiệt huyết mà họ đóng góp để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Nguồn nhân lực có 3 đặc điểm:
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi sang nền kinh tế tri thức Khi các yếu tố như công nghệ, vốn và nguyên vật liệu ngày càng giảm bớt ảnh hưởng, trí thức của con người trở thành yếu tố quyết định Do đó, các nhà quản trị cần đầu tư hợp lý để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định tạo ra sự sáng tạo trong tổ chức, vì chỉ con người mới có khả năng phát triển hàng hóa và dịch vụ cũng như giám sát quy trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản và nguồn tài chính cũng rất cần thiết, nhưng nguồn nhân lực vẫn giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong mọi hoạt động của tổ chức.
Nguồn lực con người là vô tận, và nếu doanh nghiệp biết cách khai thác hiệu quả, sẽ tạo ra nhiều giá trị vật chất cho xã hội, đồng thời đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.1.2 Cơ sở kiến thức nền về quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nhân lực là lĩnh vực quan trọng trong tổ chức, liên quan đến việc theo dõi và điều chỉnh sự trao đổi chất giữa con người và các yếu tố vật chất trong quá trình sản xuất Nó bao gồm các chức năng cơ bản như hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát hoạt động thu hút, sử dụng và phát triển người lao động Theo Hà Văn Hội (2006), quản lý nhân lực không chỉ là tuyển dụng và duy trì nhân viên mà còn cung cấp tiện nghi cho họ Tổng thể, quản trị nhân lực có hai nghĩa: nghĩa hẹp tập trung vào các hoạt động như tuyển dụng, theo dõi và đánh giá nhân viên để đạt mục tiêu tổ chức, và nghĩa rộng nhấn mạnh việc khai thác nguồn nhân lực với giá trị con người làm trọng tâm, nhằm giải quyết các mối quan hệ giữa người với công việc, người với người và người với tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực, theo tiến sĩ Hà Văn Hội (2006), là các hoạt động nhằm nâng cao hiệu quả đóng góp của cá nhân vào mục tiêu tổ chức, đồng thời hướng tới việc đạt được các mục tiêu xã hội và cá nhân.
1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực Đây là chức năng tuyển dụng của bộ phận nhân sự Mục tiêu quan trọng nhất là đảm bảo nguồn nhân lực cho công ty vận hành, tuyển dụng đúng người đúng việc và có chất lượng Công tác này thường dựa vào các tiêu chí như: chiến lược nguồn nhân sự, tình hình và qui mô sản xuất kinh doanh, thực trạng lao động, điều kiện nguồn cung lao động trên thị trường lao động, dự báo phát triển cho năm tiếp theo
1.1.3.2 Đào tạo và phát triển Đây là chức năng liên quan đến công tác huấn luyện, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cho doanh nghiệp có nguồn lao động chất lượng, lành nghề, chuyên môn cao Ngoài ra, công tác này còn đồng thời định hướng phát triển cho các cá nhân xuất sắc, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực nòng cốt sau này
1.1.3.3 Duy trì nguồn nhân lực
Chức năng quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp, giúp phát triển bền vững thông qua đội ngũ nhân sự cống hiến Một trong những nghiệp vụ then chốt là quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc, giúp kích thích và duy trì mối quan hệ lao động tích cực Việc đánh giá đúng năng lực lao động không chỉ giữ chân nhân tài mà còn củng cố năng lực cạnh tranh cho tổ chức.
Lý thuyết về đánh giá kết quả thực hiện công việc
Công việc bao gồm các nhiệm vụ, trách nhiệm và chức năng mà cá nhân hoặc nhóm lao động cần thực hiện trong một tổ chức.
Công việc xác định rõ chức năng và nhiệm vụ của tổ chức mà cá nhân hoặc nhóm lao động cần thực hiện Nó cũng là căn cứ để phân chia chức năng và quyền hạn cho từng cá nhân hoặc nhóm trong tổ chức.
Việc hình thành các công việc là hệ quả của quá trình phân công lao động trong các tổ chức Mỗi công việc được coi là đơn vị tổ chức nhỏ nhất, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức.
Công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và thực hiện các chức năng quản lý nhân sự, xác định vai trò của từng cá nhân trong tổ chức, phân bổ tiền lương hợp lý và đảm bảo sự hài lòng cho người lao động.
Theo triết học, đánh giá là quá trình xác định giá trị của sự vật, hiện tượng xã hội và hành vi con người dựa trên các mục tiêu, nguyên tắc và kết quả mong đợi Qua đó, đánh giá không chỉ phản ánh giá trị mà còn thể hiện thái độ của con người đối với những tiêu chuẩn nhất định.
Nó có tính động cơ, phương tiện và mục đích hành động
Theo TS Trần Xuân Cầu, đánh giá là quá trình so sánh và đối chiếu thực tế với các tiêu chuẩn đã được xác định để xác định mức độ phù hợp của các bộ phận và mối liên kết bên trong sự vật với các chuẩn mực và quy định liên quan.
Thực hiện công việc (THCV) là quá trình mà người lao động sử dụng sức khỏe, kinh nghiệm và kiến thức của mình kết hợp với máy móc và công nghệ để sản xuất ra các sản phẩm đáp ứng nhu cầu thị trường.
Con người sở hữu một nguồn năng lượng thiết yếu để duy trì sự sống, có được từ chế độ ăn uống và rèn luyện sức khỏe Hoạt động lao động không chỉ giúp tăng cường sức khỏe mà còn là cách để con người vận dụng khả năng của cơ thể kết hợp với máy móc trong quá trình sản xuất Điều này mang lại những sản phẩm cần thiết, đáp ứng nhu cầu hàng ngày của con người.
THCV cần dựa vào các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc, giúp người lao động hiểu rõ nhiệm vụ và yêu cầu cần thực hiện.
1.2.1.4 Đánh giá thực hiện công việc
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Lao động xã hội, đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là quá trình đánh giá hệ thống và chính thức hiệu suất làm việc của cá nhân hoặc nhóm lao động, dựa trên các tiêu chuẩn đã được thiết lập và thảo luận với người lao động.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế quốc dân, ĐGTHCV được định nghĩa là quá trình đánh giá hệ thống và chính thức về hiệu suất làm việc của nhân viên, dựa trên sự so sánh với các tiêu chuẩn đã được thiết lập Quá trình này cũng bao gồm việc thảo luận kết quả đánh giá với người lao động.
Đánh giá thành viên công việc (ĐGTHCV) là một hoạt động quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, ảnh hưởng lớn đến sự thành công của doanh nghiệp ĐGTHCV được thực hiện một cách hệ thống, đánh giá toàn diện nhiều khía cạnh liên quan đến thực hiện công việc, bao gồm khối lượng, chất lượng, thái độ và kỷ luật của người lao động Quá trình này diễn ra định kỳ, sử dụng các phương pháp được lựa chọn tùy thuộc vào mục đích đánh giá và quy mô tổ chức ĐGTHCV chính thức được thực hiện bằng văn bản qua các phiếu đánh giá với tiêu chuẩn đã xây dựng, và kết quả sẽ được thảo luận với người lao động, lưu giữ trong hồ sơ để phục vụ cho các quyết định nhân sự.
Triển khai hệ thống đánh giá hiệu quả công việc là một thách thức lớn, vì vậy các nhà quản trị cần đặc biệt chú ý đến hoạt động này để đảm bảo thành công.
Đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, giúp đạt được nhiều mục tiêu quản lý ảnh hưởng đến cả người lao động và tổ chức Mục tiêu chính của ĐGTHCV là nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên và hỗ trợ nhà quản lý trong việc đưa ra quyết định về nhân sự, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, phát triển, thù lao, thăng tiến và kỷ luật.
Đánh giá nhân viên và đánh giá thi đua là hai khái niệm quan trọng bên cạnh đánh giá thành công viên chức (ĐGTHCV) Đánh giá nhân viên là quá trình nhận xét nhân viên dựa trên các tiêu chí như phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sức khỏe và khả năng phát triển Điều này cho thấy đánh giá nhân viên mang tính toàn diện hơn ĐGTHCV, vì nó phản ánh cái nhìn tổng quát của doanh nghiệp về nhân viên, trong khi ĐGTHCV chỉ là một yếu tố trong đó Ngược lại, đánh giá thi đua liên quan đến việc đánh giá mức độ hoàn thành các chỉ tiêu trong phong trào thi đua, thường bao gồm nhiều tiêu chí, trong đó ĐGTHCV là tiêu chí chính.
Nội dung và trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc
1.3.1 Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn kết quả công việc:
Các nhà lãnh đạo cần dựa vào tài liệu và kinh nghiệm quản trị để xác định các lĩnh vực, kỹ năng và kết quả cần đánh giá, đồng thời liên kết các yếu tố này với mục tiêu doanh nghiệp.
Các nguồn thông tin để thiết lập mục tiêu:
Bảng mô tả công việc là tài liệu quan trọng giải thích mục đích tồn tại của vị trí công việc, nêu rõ nhiệm vụ, cách thức thực hiện và điều kiện làm việc Nó cũng xác định trách nhiệm và tiêu chí đánh giá cho các công việc trọng tâm.
Kế hoạch kinh doanh: được cụ thể hoá từ cấp độ Công ty, Phòng Ban đến từng cá nhân và xác định rõ các mục tiêu ưu tiên
Các điều kiện kinh doanh: các nguồn lực ưu tiên, các ảnh hưởng và các cơ hội tiềm năng
- Bước 2, cùng thảo luận và thống nhất với nhân viên các trách nhiệm và mục tiêu chính Cuộc thảo luận cần đạt được các yêu cầu sau:
Tiến tới thống nhất các trách nhiệm chính trong công việc đối với cá nhân
Đạt được sự thấu hiểu chung về các mục tiêu của cá nhân và cấp Phòng – Ban cần đạt được trong thời gian tới
Xác định rõ các năng lực quan trọng mà các cá nhân cần thể hiện trong quá trình thực hiện công việc
Giúp nhân viên tạo được bảng kế hoạch phát triển cá nhân
Các mục tiêu được thiết lập một cách cụ thể, bao gồm cả định tính và định lượng, cho cá nhân và nhóm, nhằm hướng tới việc thực hiện hiệu quả Đây cũng là nền tảng để tiến hành đánh giá kết quả công việc theo chu kỳ tháng, quý hoặc năm Mục tiêu đánh giá cần tuân thủ các nguyên tắc nhất định để đảm bảo tính hiệu quả và khả thi.
Cụ thể, chi tiết: phản ánh được sự khác biệt trong năng lực thực hiện công việc
Đo lường được: đo lường được và dễ thu thập dữ liệu
Phù hợp thực tiễn: gắn kết với thực tế công việc, khả thi, hợp lý
Có thể tin cậy được: nhất quán, đáng tin cậy
Thời gian thực hiện, hoàn thành công việc: kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định
Quá trình thảo luận giữa cán bộ quản lý và nhân viên cần làm rõ yêu cầu và kỳ vọng công việc của cả hai bên, từ đó thống nhất ba yếu tố quan trọng: năng lực cần thể hiện, trách nhiệm chính và mục tiêu hướng tới Bảng đánh giá năng lực thực hiện công việc hoặc bảng kế hoạch phát triển cá nhân là công cụ chính trong bước này Tại thời điểm đầu kỳ, bảng này được coi là kế hoạch hành động, và vào cuối kỳ sẽ là cơ sở để đánh giá kết quả thực hiện công việc.
1.3.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Có nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc đa dạng, được áp dụng linh hoạt tùy theo điều kiện thực tế của từng tổ chức Mỗi doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp khác nhau cho các bộ phận, đơn vị hoặc nhóm nhân viên thuộc các chức năng như bán hàng, sản xuất, tiếp thị và hành chính.
1.3.3 Lựa chọn người đánh giá
Người đánh giá thường là người hiểu rõ nhất về kết quả công việc của đối tượng được đánh giá Vì vậy, người lãnh đạo trực tiếp thường được chọn làm người đánh giá chính, do họ là người phân công công việc, kiểm tra và giám sát quá trình thực hiện của nhân viên Họ có cái nhìn sâu sắc về cả quá trình lẫn kết quả công việc của nhân viên dưới quyền.
1.3.4 Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá liên tiếp, và sau khi hoàn thành một đợt đánh giá, đợt tiếp theo sẽ được thực hiện sau khoảng thời gian tương ứng Việc xác định chu kỳ này thường do bộ phận quản trị nhân lực thực hiện, dựa trên sự đóng góp từ các phòng, ban trong tổ chức Cuối cùng, lãnh đạo tổ chức sẽ đưa ra quyết định cuối cùng về chu kỳ đánh giá.
1.3.5 Huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là một việc vô cùng quan trọng, ảnh hướng không chỉ đến bản thân nhân viên được đánh mà còn tác động cả tổ chức Nhận thức sai lầm về tầm quan trọng của việc đánh giá, sử dụng phương pháp không phù hợp sẽ dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác, thiếu công bằng, gây tâm lý bất mãn trong nhân viên, ảnh hưởng tiêu cực đến bầu không khí tâm lý – xã hội trong tổ chức Do đó, những người thực hiện công tác đánh giá phải được đào tạo, huấn luyện về quan điểm, nhận thức và kỹ năng đánh giá (Trần Kim Dung, 2015)
1.3.6 Thông báo cho nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá
Nhà quản trị cần thông báo cho nhân viên về tiêu chuẩn và phạm vi đánh giá kết quả thực hiện ngay khi giao việc Trước khi tiến hành đánh giá chính thức một tuần, họ cũng nên nhắc lại nội dung, phạm vi, cách thức đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với doanh nghiệp và nhân viên.
Nếu cán bộ quản lý và nhân viên thực hiện tốt kế hoạch hành động từ đầu năm, việc đánh giá sẽ diễn ra dễ dàng khi cả hai bên hiểu rõ chỉ tiêu và kỳ vọng Sự chuẩn bị cho buổi đánh giá chính thức sẽ đạt hiệu quả cao khi cả người đánh giá và người được đánh giá đều chủ động trong việc nắm bắt nội dung và phạm vi công việc đã hoàn thành trong năm.
1.3.7 Thực hiện phỏng vấn đánh giá
Phỏng vấn đánh giá đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công tác đánh giá nhân viên Đây là cuộc đối thoại chính thức giữa lãnh đạo và nhân viên, giúp xem xét tình hình thực hiện công việc, trao đổi về ưu nhược điểm của nhân viên, cũng như tìm hiểu ý kiến và quan điểm của họ Qua đó, lãnh đạo có thể đưa ra các phương hướng và biện pháp hỗ trợ nhân viên phát triển trong tương lai.
Trong cuộc phỏng vấn, lãnh đạo sẽ trực tiếp trao đổi với nhân viên về các quyết định nhân sự như lương bổng, thăng tiến và bổ nhiệm, dựa trên kết quả công việc Họ cùng nhau thảo luận về ưu, nhược điểm và biện pháp cải thiện hiệu suất làm việc trong tương lai, đồng thời tìm kiếm những điểm chưa thống nhất trong đánh giá để nâng cao hiệu quả Nhân viên cũng có cơ hội nêu ra cản trở trong công việc và đề xuất hỗ trợ từ tổ chức để cải thiện điều kiện làm việc và phát triển bản thân Cuộc đối thoại mở này khuyến khích nhân viên góp ý về phong cách lãnh đạo, giúp lãnh đạo hoàn thiện hơn Để cuộc nói chuyện thành công, lãnh đạo cần chuẩn bị kỹ lưỡng bằng cách xem xét kết quả đánh giá trước đó, xác định hành vi nổi bật và nhược điểm của nhân viên, cũng như điều chỉnh cách tiếp cận phù hợp với từng cá nhân Sự linh hoạt trong phương pháp đánh giá sẽ góp phần tạo ra một cuộc trao đổi hiệu quả.
1.3.8 Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên:
Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc chính thức bao gồm các công việc chính sau:
Cán bộ quản lý cần so sánh và phân tích kết quả công việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí đã được giao Điều quan trọng là tập trung vào hiệu suất công việc, tránh để các yếu tố cá nhân hay tình cảm tác động đến quá trình đánh giá.
Cán bộ quản lý tiến hành thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá nhằm tìm hiểu những điểm đồng thuận trong cách đánh giá Trong quá trình này, họ chỉ ra những ưu điểm cũng như những khuyết điểm cần khắc phục trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
Để nâng cao hiệu quả công việc, cần định hướng giải quyết vấn đề và cải tiến quy trình thực hiện Việc đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên là rất quan trọng Thời gian dành cho việc trao đổi về mục tiêu, phương pháp, và chương trình hành động cho kế hoạch mới nên được ưu tiên hơn so với thời gian đánh giá kết quả công việc đã hoàn thành.
Tóm tắt chương 1
Chương 1 trình bày tổng quát các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, khái niệm và mục tiêu đánh giá, các phương pháp đánh giá, các lổi thường gặp và nội dung của một quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG TY RỒNG VIỆT
Giới thiệu tổng quát về Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt
- Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt
- Tên viết tắt: RONG VIET SECURITIES
- Tên tiếng Anh: VIET GRAGON SECURITIES CORPARATION (VDSC)
- GPKD/Ngày cấp: 32/UBCK-GPĐKKD / 26-12-2006
- Địa chỉ trụ sở chính: Số 141 Nguyễn Du, P Bến Thành, Quận 1, TP.HCM
- Quá trình hình thành và cột mốc phát triển của công ty:
Bảng 2-1 Các mốc sự kiện của công ty
2006 Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Rồng Việt được thành lập với vốn điều lệ là 100 tỷ đồng
Công ty vừa chính thức khai trương hoạt động tại trụ sở chính 147-149 Võ Văn Tần, phường 6, Quận 3, TP Hồ Chí Minh, đồng thời tăng vốn điều lệ lên 300 tỷ đồng Ngoài ra, công ty cũng đã thành lập các đại lý nhận lệnh tại Đà Nẵng, Cần Thơ và Nha Trang.
2008 Thành lập chi nhánh Hà Nội Tăng vốn đều lệ từ 300 tỷ đồng lên 330 tỷ
Thành lập địa lý nhận lệnh Bình Dương và Sài Gòn
Công ty đã chính thức khai trương trụ sở chính tại tòa nhà Viet Dragon, 141 Nguyễn Du, P Bến Thành, Quận 1, TP Hồ Chí Minh và thành lập chi nhánh tại Sài Gòn Đồng thời, công ty cũng niêm yết cổ phiếu VDS tại Sở Giao dịch Chứng khoán Hà Nội (HNX) và mở thêm chi nhánh tại Nha Trang, Đà Nẵng, cũng như Cần Thơ Đặc biệt, vốn điều lệ của công ty đã tăng từ 330 tỷ đồng lên 349.799.870.000 đồng.
2015 Tăng vốn điều lệ 349.799.870.000 đồng lên 700 tỷ đồng
2017 Rồng Việt chính thức niêm yết trên sở giao dịch Chứng Khoán Hồ Chí
Minh HSX Tăng vốn điều lệ 910 tỷ đồng
Nguồn: Website công ty https://vdsc.com.vn
2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty
Hình 2-1 Mô hình tổ chức của công ty
Theo sơ đồ tổ chức của công ty VDSC, dưới Hội Đồng Quản Trị là Ban Giám Đốc, hiện gồm năm lãnh đạo điều hành các hoạt động tại trụ sở chính, chi nhánh và phòng giao dịch Tại trụ sở chính, công ty chia thành ba mảng chính: Kinh Doanh, Giám Sát và Hỗ Trợ, mỗi mảng có các phòng ban với chức năng riêng Trong mảng Kinh Doanh, có Phòng Đầu tư và ba khối: Kinh doanh Môi giới, Dịch vụ Chứng khoán, và Ngân hàng Đầu tư Nhân viên khối Môi giới chủ yếu hưởng lương theo doanh số từ giá trị giao dịch của khách hàng, trong khi nhân viên khối Ngân hàng Đầu tư và Dịch vụ Chứng khoán cũng nhận lương doanh số nhưng ở tỷ lệ thấp hơn do hỗ trợ giao dịch chung Các nhân viên thuộc mảng Giám Sát và Hỗ Trợ không quản lý khách hàng mà chỉ thực hiện nhiệm vụ giám sát và hỗ trợ hoạt động nội bộ của công ty.
Công tác đánh giá cuối năm tại công ty áp dụng cho toàn bộ cán bộ nhân viên thuộc mảng Giám sát và Hỗ trợ, trong khi mảng Kinh doanh không thực hiện đánh giá cho nhân viên các phòng ban môi giới, ngoại trừ trưởng phòng môi giới Nhân viên thuộc khối Dịch vụ chứng khoán, Ngân hàng đầu tư và phòng Đầu tư sẽ thực hiện đánh giá bình thường Ban Giám Đốc không cần thực hiện đánh giá công việc cuối năm Điều kiện để nhân viên được đánh giá là phải có thời gian làm việc trên sáu tháng, không áp dụng cho nhân sự có hợp đồng cộng tác viên hoặc thời vụ Đơn vị môi giới khách hàng trong nước chỉ đánh giá thi đua đối với Trưởng đơn vị, không đánh giá nhân viên, và cũng không thực hiện đánh giá thi đua đối với lao động nước ngoài.
Tác giả nhận định rằng những nhân viên được đánh giá thi đua chủ yếu thuộc các đơn vị hỗ trợ và giám sát, do đó được gọi là nhân viên hỗ trợ Ngược lại, các nhân sự không được xem xét đánh giá là những nhân viên kinh doanh, cụ thể là nhân viên môi giới, những người nhận lương theo doanh số và đã có quy định rõ ràng về phúc lợi, thưởng phạt hàng tháng.
2.1.3 Đặc điểm, chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban
Trong sơ đồ tổ chức hiện tại, công ty được chia thành ba mảng chính: Kinh Doanh, Giám sát và Hỗ trợ, bao gồm hai khối và các phòng ban Dựa trên đặc điểm, chức năng và nhiệm vụ, có hai nhiệm vụ chính của công ty chứng khoán là Kinh doanh và Hỗ trợ Do đó, tác giả phân chia thành hai khối: Khối Kinh doanh Môi giới và Khối Hỗ trợ Giám sát, tương ứng với các chức năng và nhiệm vụ cụ thể.
Khối kinh doanh môi giới:
Khối kinh doanh môi giới bao gồm các phòng như môi giới khách hàng trong nước và môi giới khách hàng tổ chức, nước ngoài Nhiệm vụ chính của khối này là thực hiện kế hoạch doanh số cho khách hàng tổ chức và cá nhân, cung cấp các gói sản phẩm dịch vụ của công ty, tư vấn đầu tư và thực hiện chính sách chăm sóc khách hàng hiệu quả.
Khối Hỗ Trợ và Giám sát:
Khối hỗ trợ và giám sát thực hiện nhiệm vụ hỗ trợ giao dịch cho khách hàng, đồng thời hỗ trợ Khối Kinh doanh môi giới trong các quy trình để thực hiện giao dịch mua, bán và tư vấn chứng khoán Ngoài ra, khối này còn giám sát hoạt động của nhân viên và nghiệp vụ của khách hàng nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ Bên cạnh việc hỗ trợ khách hàng và nhân viên, khối còn tham gia vào các hoạt động đầu tư để gia tăng lợi nhuận cho công ty, đồng thời thực hiện các chiến lược truyền thông nhằm nâng cao thương hiệu trên thị trường chứng khoán Khối hỗ trợ và giám sát bao gồm nhiều phòng ban với các chức năng và nhiệm vụ đa dạng.
Phòng Dịch vụ Chứng khoán chuyên tiếp nhận và xử lý lệnh mua bán chứng khoán niêm yết, đồng thời hướng dẫn khách hàng mở và đóng tài khoản Chúng tôi theo dõi và quản lý số dư tài khoản chứng khoán cũng như tài khoản tiền mặt của khách hàng, hỗ trợ rút tiền ứng trước, chuyển khoản, và tiếp nhận hồ sơ lưu ký chứng khoán Cuối ngày, chúng tôi cũng xử lý số liệu giao dịch để đảm bảo tính chính xác và minh bạch.
Phòng Dịch vụ Tài chính đảm nhận nhiều hoạt động quan trọng, bao gồm quản lý tài trợ giao dịch, hợp tác đầu tư và đại diện giao dịch tại các sở giao dịch chứng khoán Phòng cũng chịu trách nhiệm kiểm tra tuân thủ các quy định liên quan đến hạn mức, cũng như quản lý doanh mục phí và lãi suất của toàn công ty.
Phòng Dịch vụ Khách hàng đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý mối quan hệ với khách hàng Chúng tôi xây dựng các chính sách chăm sóc khách hàng hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng vãng lai Đội ngũ của chúng tôi là đầu mối tiếp nhận và hướng dẫn, đồng thời giải đáp mọi thắc mắc cũng như khiếu nại từ phía khách hàng.
Phòng Nghiên cứu & Phát triển Sản phẩm tập trung vào việc xây dựng quy trình nghiệp vụ cho dịch vụ môi giới và các sản phẩm liên quan Đội ngũ sẽ phát triển quy trình nghiệp vụ môi giới, thiết lập biểu phí dịch vụ sản phẩm, đồng thời nghiên cứu và cải tiến các dịch vụ sản phẩm hiện có để nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng.
Phòng tài chính doanh nghiệp: Quản lý hoạt động đầu tư, quản lý hoạt động bảo lãnh
Phòng mua bán và sáp nhập: Quản lý hoạt động tư vấn mua bán và sáp nhập, quản lý hoạt động thu xếp vốn cho các dự án
Phòng Kinh doanh chịu trách nhiệm xây dựng chiến lược, chính sách và kế hoạch cho hoạt động kinh doanh trái phiếu và cổ phiếu Đồng thời, phòng cũng tổ chức thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến giao dịch trái phiếu và cổ phiếu, đảm bảo hiệu quả trong việc quản lý và phát triển các sản phẩm tài chính này.
Phòng đầu tư chịu trách nhiệm xây dựng chiến lược, chính sách và kế hoạch kinh doanh cho trái phiếu và cổ phiếu Đồng thời, tổ chức thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến trái phiếu và cổ phiếu Ngoài ra, phòng cũng phối hợp với khối ngân hàng đầu tư để thực hiện nghiệp vụ bảo lãnh phát hành hiệu quả.
Phòng kiểm soát nội bộ có nhiệm vụ kiểm tra và giám sát việc tuân thủ các quy định pháp luật, quy trình nội bộ, cũng như việc thực hiện phân quyền và quyền hạn của cán bộ quản lý.
Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
Tính đến ngày 28/07/2018, Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt đã phân loại lao động theo các tiêu chí như Khối, Phòng Ban, Trình độ Văn hóa, Độ tuổi và Giới tính.
Bảng 2-3 Nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt
STT THEO CHỈ TIÊU Tổng NV
1 Khối Kinh doanh môi giới cá nhân 214
1 Khối Kinh doanh môi giới tổ chức 22
1 Môi giới khách hàng cá nhân
2 Môi giới khách hàng tổ chức 22 BM02 1 21
3 Dịch vụ chứng khoán 12 BM03 2 10
4 Dịch vụ khách hàng 5 BM03 2 3
5 Dịch vụ tài chính 6 BM03 2 4
6 Nghiên cứu và phát triển sản phẩm 2 BM03 1 1
7 Tư vấn đầu tư, phân tích, mua bán và sáp nhập 15 BM02 3 12
8 Công nghệ thông tin 11 BM04 3 8
9 Nhân sự và đào tạo 11 BM04 2 9
10 Hành chính quản trị 12 BM04 2 10
11 Tư vấn khách hàng cá nhân 3 BM03 1 2
12 PR và thương hiệu 2 BM04 1 1
13 Tài chính kế toán 7 BM04 3 4
14 Phân tích và tư vấn đầu tư 13 BM03 2 11
16 Kiểm soát nội bộ 3 BM04 1 2
STT THEO CHỈ TIÊU Tổng NV
THEO TRÌNH ĐỘ VĂN HÓA
Nguồn: Phòng nhân sự công ty Hình 2-2 Cơ cấu lao động theo khối
Nguồn: Xử lý số liệu
Theo bảng thống kê phân loại lao động của công ty Rồng Việt, tại trụ sở chính, phòng Môi giới khách hàng cá nhân chiếm tỷ lệ lớn nhất với 214 nhân sự, tương đương 62% tổng số 348 nhân viên Phòng Môi giới khách hàng tổ chức có 22 nhân sự, chiếm 6% Các phòng ban không có nhiệm vụ môi giới chiếm 32%, trong đó khối giám sát có 72 nhân sự (21%), khối dịch vụ chứng khoán chiếm 7% và khối Ngân hàng đầu tư chiếm 4%.
Số lượng nhân viên trong khối
Dịch vụ chứng khoánMôi giới cá nhânMôi giới tổ chứcNgân hàng đầu tưGiám sát
Bài viết chỉ ra rằng nguồn nhân lực của công ty chủ yếu tập trung vào lực lượng môi giới cá nhân, nhưng lực lượng này thường xuyên biến động do áp lực doanh số Các phòng ban khác có sự ổn định nhân sự hơn, và đối tượng nghiên cứu của tác giả là những nhân viên không làm công việc kinh doanh Cụ thể, nghiên cứu không bao gồm 5 nhân sự trong ban lãnh đạo và 196 nhân viên môi giới cá nhân, mà tập trung vào 18 trưởng đơn vị Như vậy, trong tổng số 348 nhân viên tại trụ sở chính, sau khi trừ đi ban lãnh đạo và nhân viên môi giới cá nhân, còn lại 147 nhân viên, chiếm 42% tổng số nhân viên tại đây.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi:
Hình 2-3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Lực lượng lao động của công ty có độ tuổi đồng đều giữa bốn nhóm từ dưới 25 đến trên 35, phân bổ đều ở các khối làm việc Theo biểu đồ, lao động trẻ dưới 30 tuổi tập trung chủ yếu ở khối môi giới, là lực lượng kinh doanh nòng cốt, nhưng thường xuyên chuyển việc do áp lực doanh số cao Ngược lại, lao động có thâm niên chủ yếu ở khối hỗ trợ, có công việc ổn định hơn và ít chuyển việc hơn so với lao động trẻ.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Hình 2-4 Độ tuổi lao động ở các khối
Nguồn: Xử lý số liệu
Hoạt động nhân sự đào tạo
Tại trụ sở chính, Rồng Việt đã tăng cường đội ngũ nhân sự lên 348 người, tăng 62 nhân sự (22%) so với cuối năm 2016 (286 người) Sự gia tăng này chủ yếu xuất phát từ nhu cầu nhân sự mạnh mẽ của các bộ phận kinh doanh nhằm mở rộng quy mô hoạt động của Công ty.
Hoạt động đánh giá thi đua của công ty bao gồm việc đánh giá nhân viên khối kinh doanh môi giới và khối hỗ trợ Đối với nhân viên môi giới, đánh giá diễn ra vào cuối tháng, quý và năm, với tiêu chí rõ ràng dựa trên kết quả doanh số theo từng cấp bậc, giúp giảm thiểu tranh cãi về kết quả Trong khi đó, đánh giá nhân viên khối hỗ trợ chỉ được thực hiện một lần mỗi năm vào cuối năm, với kết quả dựa trên số điểm theo các tiêu chí chung, dẫn đến nhiều sai sót trong quá trình đánh giá.
Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công Ty Cổ Phần Chứng Khoán Rồng Việt
2.3.1 Quan điểm của Ban Lãnh đạo về việc đánh giá kết quả công việc ĐGTHCV là một hoạt động rất quan trọng của tổ chức Dù việc đánh giá công khai hay không công khai thì việc theo dõi, kiểm tra tình hình thực hiện công việc, năng lực của nhân viên đều rất cần thiết Công ty Rồng Việt cũng không ngoại lệ Đối với Công ty mục tiêu công tác đánh giá công việc nhằm:
Dịch vụ chứng khoán Môi giới Ngân hàng đầu tư Giám sát Độ tuổi lao động ở các khối
Dưới 25 tuổi Từ 25 – 30 tuổi Từ 30 – 35 tuổi Trên 35 tuổi
Kết quả đánh giá sẽ được sử dụng để tính lương và khen thưởng một cách chính xác, nhằm động viên và khuyến khích người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ Đồng thời, nó cũng giúp kiểm soát ý thức lao động, năng lực làm việc của nhân viên và kỷ luật đối với những cá nhân chưa đạt yêu cầu.
Đánh giá kết quả công việc của nhân viên không chỉ giúp xác định nhu cầu lao động mà còn hỗ trợ trong việc tuyển dụng, đào tạo và phân bổ nguồn lực lao động một cách hợp lý.
Từ kết quả đánh giá đề ra sự cải tiến trong lao động của nhân viên
Công ty hoàn toàn nhất quán với định hướng phát triển, trong đó động lực lớn nhất cho nhân viên là tiền lương và tiền thưởng Phương pháp quản lý này mang lại hiệu quả cao, khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn Mặc dù việc đánh giá còn nhiều hạn chế, công ty vẫn duy trì hoạt động này như một căn cứ để xét thưởng, điều chỉnh tiền lương và thăng bậc cho nhân viên.
- Ngoài ra, việc đánh giá còn dùng để bố trí nguồn nhân lực chủ chốt đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển công ty
2.3.2 Đối tượng được tham gia đánh giá tại công ty
Trụ sở chính của Công ty RồngViệt bao gồm 35 phòng ban được chia thành 4 khối chính: Khối kinh doanh môi giới, Khối ngân hàng đầu tư, Khối dịch vụ chứng khoán và Khối giám sát Trong đó, Khối kinh doanh môi giới có 18 phòng dành cho khách hàng cá nhân và 1 phòng cho khách hàng tổ chức Tác giả đã tổng hợp thành 2 khối lớn là Khối kinh doanh và Khối hỗ trợ.
Khối kinh doanh bao gồm: tất cả nhân sự có chức danh là nhân viên của 18 Phòng môi giới khách hàng cá nhân (thuộc Khối kinh doanh môi giới)
Khối hỗ trợ tại Công ty Chứng Khoán Rồng Việt bao gồm các bộ phận như Khối Ngân hàng đầu tư, Khối Dịch vụ chứng khoán, Khối giám sát, Phòng môi giới tổ chức và các trưởng phòng của Phòng môi giới khách hàng cá nhân thuộc Khối kinh doanh môi giới Nhân viên trong khối hỗ trợ chủ yếu làm việc văn phòng và nhận lương cố định, khác với Khối kinh doanh, nơi nhân viên được trả lương theo doanh số Tất cả các nhân viên trong khối hỗ trợ đều tham gia vào đánh giá cuối năm tại công ty.
2.3.3 Nhận xét quy trình đánh giá thực hiện công việc cuối năm tại công ty đang áp dụng
Tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc diễn ra hàng năm vào cuối năm Nhân viên tham gia đánh giá là những người làm việc ở khối hỗ trợ với ít nhất sáu tháng thâm niên.
Tất cả nhân viên có thời gian làm việc từ 06 tháng trở lên sẽ được phân loại lao động thành bốn nhóm 01-02-03-04, ngoại trừ các cộng tác viên, nhân viên thời vụ và khối Kinh doanh môi giới (trừ trưởng phòng) Mỗi nhóm sẽ có biểu mẫu đánh giá riêng, đồng thời có một biểu mẫu đánh giá chung để đảm bảo tính nhất quán trong quá trình đánh giá.
Bảng 2-4 Phân loại lao động theo mẫu đánh giá
(2017) Đối tượng đánh giá tại phòng ban Tổng
CBQL từ cấp phó phòng trở lên trong toàn công ty Riêng đơn vị môi giới chỉ đánh giá trưởng đơn vị
CBNV cấp trưởng bộ phận, Kiểm soát viên, chuyên viên, nhân viên đang công tác tại: các phòng MGNN, TVDN, MBSN, ĐT
CBNV cấp trưởng bộ phận, Kiểm soát viên, chuyên viên, nhân viên đang công tác tại: các phòng DVCK, DVKH, DVTC, NCSP,TVCN, PTTV
CBNV cấp trưởng bộ phận, Kiểm soát viên, chuyên viên, nhân viên đang công tác tại: các phòng TCKT,KSNB,CNIT, NSBT,HCQT, bộ phận Pháp Chế
Trong hai năm 2016 và 2017, nhân viên thuộc khối kinh doanh môi giới sẽ không tham gia đánh giá, mà thay vào đó nhận mức thưởng chung vào cuối năm, trong khi các trưởng đơn vị vẫn được đánh giá xếp loại bình thường Trong tổng số 147 nhân viên được xét đánh giá, chỉ có 106 nhân sự đủ điều kiện, tức là những người còn làm việc tại thời điểm đánh giá và có thời gian làm việc trên 6 tháng tính đến ngày 31/12 Đánh giá không áp dụng cho nhân sự có hợp đồng cộng tác viên hoặc hợp đồng thời vụ Đặc biệt, đơn vị môi giới khách hàng trong nước chỉ thực hiện đánh giá thi đua đối với trưởng đơn vị, không đánh giá nhân viên, và cũng không áp dụng đánh giá cho người lao động nước ngoài.
Kết quả đánh giá từ Phòng Nhân sự và Đào tạo sẽ được lưu trữ làm cơ sở dữ liệu cho công tác thi đua khen thưởng Tuy nhiên, kết quả này không có hiệu quả hỗ trợ và không phải là cơ sở chính thức cho việc xem xét đào tạo phát triển, quy hoạch, và bổ nhiệm cán bộ.
Quy trình đánh giá kết quả công việc hiện nay:
Hình 2-5 Quy trình đánh giá công việc hiện nay
Nguồn: Phòng Nhân sự công ty
Phòng Nhân sự và Đào tạo sẽ gửi email thông báo đến toàn thể CBNV về việc triển khai đánh giá kết quả thi đua, diễn ra hàng năm cho những nhân viên có thời gian làm việc từ 6 tháng trở lên Kết quả này sẽ là cơ sở cho chính sách khen thưởng hàng năm, trong đó CBNV sẽ được phân loại theo các mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hoàn thành tốt nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ, và Không hoàn thành nhiệm vụ.
Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc căn cứ trên:
2- CBNV tự đánh giá và gửi về cho Trưởng phòng
• giá đến toàn công ty
3- Trường phòng đại diên gửi bảng đánh giá cho phòng Nhân sự
1- Phòng Nhân sự và Đào tạo gửi thông báo triển khai đánh giá đến toàn công ty
5-BGĐ họp và đánh giá lại kết quả tự đánh giá của CBNV > công bố và thưởng
4- Phòng Nhân sự và Đào tạo nộp về cho BGĐ
- Mức độ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch, công việc được giao
- Sự tiến bộ, phát triển của CBNV
- Năng lực lãnh đạo, điều hành của cán bộ quản lý (CBQL)
- Tư duy đổi mới trong công việc
- Tinh thần đoàn kết, kỷ luật nội bộ
- Giải pháp cải tiến cao chất lượng công việc
Các chỉ tiêu đánh giá hiện tại còn quá chung chung và thiếu tính định lượng rõ ràng Không có phương pháp theo dõi và kiểm tra độ chính xác của kết quả từ phiếu đánh giá, dẫn đến việc chỉ đánh giá một lần trong năm Điều này làm cho việc ghi nhớ chính xác kết quả thực hiện công việc trong suốt năm qua trở nên khó khăn, ngoại trừ doanh số được lưu trữ bằng văn bản.
Bước 2: Các CBNV tự đánh giá dựa trên phiếu đánh giá công ty đã yêu cầu
(xem phụ lục XN) Tùy vào cách làm việc mỗi phòng ban, bảng đánh giá được thực hiện độc lập hoặc được đánh giá dựa trên tập thể
Phiếu đánh giá hiện tại chưa phản ánh đầy đủ mô tả công việc của cá nhân và mang tính cảm tính do thiếu công cụ đo lường Thời gian đánh giá kéo dài cùng với việc không ghi chép giữa các quý khiến kết quả công việc của CBNV không được thể hiện chính xác Điều này dẫn đến sự không công bằng trong so sánh giữa các phòng ban, gây ra mâu thuẫn.
Bước 3: Trưởng phòng tập hợp bảng đánh giá của các CBNV trong phòng và của mình gửi về P.NSĐT
Hiện tại, không có yêu cầu cho trưởng phòng rà soát kết quả đánh giá của các CBNV, mà chỉ có người đại diện tổng hợp Việc thiếu quy trình kiểm soát đánh giá của quản lý dẫn đến sai sót và thiếu trung thực, gây ra mâu thuẫn nội bộ Các phòng có tiêu chí kiểm duyệt nghiêm ngặt cảm thấy bất công khi so sánh với các phòng ban khác.
Phòng Nhân sự và Đào tạo tổng hợp kết quả đánh giá từ các phòng và gửi cho Ban Giám Đốc Tuy nhiên, thường thì nhân sự không xem xét lại và rà soát các kết quả này.