Giới thiệu
Đặt vấn đề
Theo Tổng cục Thống kê, tính đến ngày 01/07/2017, doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) chiếm gần 98% tổng số doanh nghiệp cả nước và đóng góp trên 60% GDP, cho thấy tầm quan trọng lớn của SMEs trong tăng trưởng kinh tế Số liệu từ tổng điều tra kinh tế năm 2017 cho thấy số lượng doanh nghiệp lớn giảm, trong khi doanh nghiệp vừa, nhỏ và siêu nhỏ tăng Quy mô doanh nghiệp cũng phản ánh xu hướng này, với doanh nghiệp lớn giảm và doanh nghiệp vừa, nhỏ tăng Xu hướng tăng trưởng của SMEs sẽ tiếp tục trong tương lai, cùng với sự phát triển của các doanh nghiệp lớn có tính chuỗi kinh tế toàn cầu.
Doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) không chỉ đóng góp mạnh mẽ vào tăng trưởng kinh tế mà còn tạo ra nhiều việc làm cho lao động, đặc biệt ở các vùng sâu, vùng xa Tầm quan trọng của SMEs đối với nền kinh tế quốc gia ngày càng gia tăng, nhất là khi phần lớn doanh nghiệp tại Việt Nam là SMEs Mặc dù có nhiều thuận lợi trong hội nhập kinh tế, SMEs vẫn phải đối mặt với khó khăn về quy mô vốn, năng lực quản lý và trình độ công nghệ Do đó, việc chính phủ tiếp tục tạo điều kiện và chính sách hỗ trợ cho SMEs phát triển là rất cần thiết Giải quyết những khó khăn này sẽ không chỉ khuyến khích sự cạnh tranh trong nước mà còn thu hút nguồn vốn đầu tư nước ngoài.
Hiện nay, quản lý nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu giúp các SMEs vận hành hiệu quả và đạt được lợi thế cạnh tranh Chính sách chi trả theo năng lực là một trong những phương pháp quan trọng, giúp SMEs vượt qua rào cản về nguồn lực Việc thiết lập chính sách lương và phúc lợi hợp lý không chỉ tạo động lực cho người lao động nâng cao năng suất, mà còn hình thành thái độ tích cực thông qua sự hài lòng với công việc và cam kết với tổ chức Học thuyết chi trả công bằng của Lazear (1989) và giả thuyết sự liên kết đồng đội của Levine (1991) cho thấy rằng sự khác biệt về lương có thể giảm thiểu xung đột giữa nhân viên, từ đó cải thiện sự gắn bó và năng suất trong tổ chức.
Doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của nền kinh tế, nhưng chính sách quản lý nguồn nhân lực (HRM) của họ vẫn chưa được hiểu đúng mức Mặc dù SMEs tạo ra một lượng lớn việc làm, nghiên cứu hiện tại về HRM chủ yếu tập trung vào các doanh nghiệp lớn có chuyên gia nhân sự (Annette và Marilyn, 1999; Heneman et al., 2000; Hornsby và Kuratko, 1990).
Nghiên cứu cho thấy các giải pháp về chính sách nguồn nhân lực thường chỉ phù hợp với các công ty lớn có hệ thống nguồn nhân lực chính quy (Annette và Marilyn, 1999; Katz et al., 2000) Trong bối cảnh chuyển đổi kinh tế, các chính sách nguồn nhân lực ít được chú trọng, đặc biệt là đối với các SMEs trong nền kinh tế đang chuyển đổi, nơi hoạt động dưới cơ chế thị trường yếu (Boisot và Child, 1996; Hoskisson et al., 2000; Peng, 2001; Peng và Heath, 1996) Lãnh đạo của các SMEs này thường chưa quen với hệ thống nguồn nhân lực chính quy của các nước phát triển, dẫn đến việc họ chưa biết cách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, mặc dù vai trò của SMEs trong phát triển kinh tế được công nhận và đánh giá cao.
Việt Nam, một quốc gia đang phát triển, đã trải qua hơn 30 năm đổi mới kinh tế, nhưng chính phủ và các nhà hoạch định chính sách vẫn chưa chú trọng đến quản lý và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là các chính sách chi trả theo năng lực, chế độ đào tạo và thưởng cho người lao động Hơn nữa, các nghiên cứu kinh tế chủ yếu tập trung vào quản lý nguồn nhân lực tại các công ty lớn, trong khi vấn đề liệu người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) có nhận được mức lương và phúc lợi tương xứng với năng suất của họ vẫn chưa được quan tâm đầy đủ.
Việt Nam đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, và để thành công, cần một thị trường lao động lành mạnh và bền vững Các nhà nghiên cứu đã đề xuất nhiều giải pháp phát triển thị trường lao động, bao gồm cung cầu lao động và chính sách tiền lương cho người lao động Một chính sách tiền lương hiệu quả phải phản ánh đúng yêu cầu và tác động của quy luật kinh tế trong thị trường lao động, nhằm xây dựng một thị trường phát triển Đặc biệt, chính sách tiền lương cần gắn liền với chất lượng công việc để khuyến khích sự phát triển của thị trường lao động.
Bài nghiên cứu này tập trung vào chính sách chi trả theo năng lực và quản lý nhân lực, đặc biệt là đào tạo cho người lao động tại doanh nghiệp, nhằm đánh giá tác động của các chính sách này đến năng suất Trong khi phúc lợi cho người lao động đã được quan tâm trên thế giới, tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp vẫn thiếu chính sách phúc lợi rõ ràng, dẫn đến việc người lao động thường bị chèn ép và doanh nghiệp chỉ thực hiện phúc lợi như một nghĩa vụ pháp lý Khi người lao động ngày càng chú trọng đến phúc lợi, doanh nghiệp có nguy cơ bị “quay lưng” nếu không đáp ứng yêu cầu của họ Do đó, phúc lợi trở thành yếu tố quan trọng trong việc khuyến khích năng suất lao động và gia tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Năng suất lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp và nền kinh tế Việc đo lường năng suất lao động, đặc biệt là tác động của khuyến khích đến hiệu suất làm việc, giúp doanh nghiệp tổ chức nơi làm việc một cách tối ưu nhằm gia tăng năng suất Lựa chọn phương pháp đo lường thích hợp sẽ hỗ trợ doanh nghiệp trong việc xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời gia tăng lợi nhuận Nghiên cứu này sẽ xem xét liệu việc chi trả theo năng lực và các chính sách phúc lợi đào tạo có thực sự khuyến khích người lao động nâng cao năng suất hay không Bên cạnh đó, bài nghiên cứu cũng sẽ phân tích mối quan hệ giữa việc chi trả lương theo năng lực và đầu tư vào đào tạo, nhằm xác định yếu tố nào có tác động mạnh hơn đến năng suất lao động.
Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm đánh giá tác động của chính sách chi trả và quản lý nhân lực đối với năng suất của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam Cụ thể, bài nghiên cứu sẽ tìm hiểu hai vấn đề chính: Thứ nhất, chính sách trả lương theo năng lực ảnh hưởng như thế nào đến năng suất của các doanh nghiệp này; Thứ hai, việc gia tăng đầu tư vào đào tạo có thực sự giúp cải thiện năng suất của doanh nghiệp hay không.
Mục tiêu nghiên cứu này hứa hẹn tạo ra sự hứng thú vì nó liên quan đến tác động tích cực của chính sách chi trả theo năng lực và chính sách đào tạo đối với năng suất Câu trả lời cho những câu hỏi này không chỉ áp dụng cho nguồn nhân lực mà còn cho mọi kiểu thiết kế tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực được xem như một quá trình tối ưu hóa liên tục ở tất cả các công ty, mặc dù cách thức thực hiện có thể khác nhau tùy thuộc vào môi trường cụ thể Việc áp dụng các chương trình thưởng một cách cưỡng ép có thể gây hại cho hiệu suất, trong khi những thay đổi chính sách hợp lý sẽ cải thiện năng suất Cần chú ý đến các cơ chế ảnh hưởng và cách thức mà các yếu tố này tác động đến hiệu quả khuyến khích Dù mong đợi kết quả tích cực, sự thay đổi trong đặc điểm của nhóm lao động hay công ty có thể dẫn đến những tác động không đồng nhất, yêu cầu kiểm chứng dữ liệu để có kết luận thuyết phục Cuối cùng, việc xem quản lý nguồn nhân lực như một công nghệ cho thấy rằng sự khuếch tán chậm rãi và không đồng nhất của các chính sách mới có thể xảy ra do sự tối ưu hóa chi phí và lợi ích trong môi trường thông tin đầy đủ, đồng thời cũng cho thấy rằng chính sách quản lý nguồn nhân lực tối ưu có thể thay đổi theo thời gian.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) tại Việt Nam, sử dụng dữ liệu bảng từ Điều tra SMEs trong giai đoạn 2010-2015 Dữ liệu thu thập cung cấp thông tin chi tiết về lương và phúc lợi cho người lao động, bao gồm ngày phép, chế độ thai sản, bảo hiểm, đào tạo và tiền thưởng, từ hơn 2.500 doanh nghiệp ở 10 tỉnh thành Cụ thể, năm 2011 có 2.513 doanh nghiệp được khảo sát, con số này tăng lên 2.543 vào năm 2013 và đạt 2.648 vào năm 2015.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này áp dụng hai phương pháp chính: phân tích thống kê mô tả các biến trong mô hình và nghiên cứu thực nghiệm Để đánh giá tác động của việc chi trả lương theo năng lực và chính sách đào tạo đến năng suất lao động, phương pháp hồi quy OLS với dữ liệu bảng đã được sử dụng.
Cấu trúc luận văn
Bài nghiên cứu được cấu trúc thành các phần rõ ràng: phần 2 trình bày cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm trước đây; phần 3 mô tả mô hình và phương pháp nghiên cứu; phần 4 trình bày kết quả nghiên cứu thực nghiệm cùng với cách giải quyết vấn đề nội sinh; và phần 5 kết luận bài viết, nêu rõ hạn chế của đề tài.
Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm
Cơ sở lý thuyết
Thị trường lao động tuân theo quy luật cung cầu, nơi tiền lương cân bằng được xác định dựa trên giá trị lao động mà người lao động tạo ra Adam Smith cho rằng tiền lương là bồi hoàn cho công lao động, và trong xã hội tư bản, nó là nguồn thu nhập chính của giai cấp công nhân Tiền lương không chỉ cần đủ để đảm bảo cuộc sống mà còn phải cao hơn mức tối thiểu, nếu không, người lao động sẽ có xu hướng di cư ra nước ngoài Tiền lương cao có thể thúc đẩy năng suất lao động và phát triển kinh tế Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương bao gồm điều kiện kinh tế - xã hội, văn hóa, thói quen tiêu dùng, và quan hệ cung cầu trên thị trường Ricardo cũng cho rằng lao động có giá cả thị trường (tiền lương) và giá cả tự nhiên, với giá cả thị trường dao động quanh giá cả tự nhiên, phụ thuộc vào điều kiện lịch sử và truyền thống của mỗi dân tộc.
Lý thuyết tranh đấu, được Lazear và Rosen (1979) phát triển, mô tả sự khác biệt về tiền lương không dựa trên năng suất biên mà dựa vào sự so sánh giữa các cá nhân Trong bối cảnh mà việc định lượng đầu ra khó khăn, lý thuyết này chỉ ra rằng việc xếp hạng người lao động là dễ dàng, từ đó giúp tạo ra động lực và mục tiêu cho họ Điều này không chỉ khuyến khích người lao động làm việc chăm chỉ để đạt được các vị trí cao mà còn đảm bảo rằng họ duy trì được mức lương tương đối, bất kể tình huống hay hoàn cảnh, qua đó giữ vững giá trị của mình so với đồng nghiệp.
Levine (1991) đã phát triển lý thuyết gắn kết, cho rằng việc thu hẹp sự phân tán tiền lương có thể tăng cường sự gắn kết và năng suất trong các công ty Sự gắn kết được định nghĩa là xu hướng tuân theo các chỉ tiêu nhóm nhằm đạt được sự chấp thuận từ đồng nghiệp Bài báo trình bày các lý thuyết kinh tế và tâm lý liên quan đến tiền lương, gắn kết và năng suất, đưa ra bốn kết luận chính: (1) Hiệu ứng tiền lương của công ty là quan trọng và không thể giải thích bằng lý thuyết lương chuẩn; (2) Thị trường tự do có ít công ty trả lương nhằm tăng cường gắn kết; (3) Mức lương hiệu quả liên kết cho người lao động có mức lương thấp sẽ tồn tại trong tình trạng thất nghiệp; (4) Người sử dụng lao động phải trả mức lương cao hơn thị trường cho một số lao động, điều này giải thích tại sao lực lượng lao động không thay đổi nhiều Jerome (2013) cũng đề cập đến lý thuyết tháp nhu cầu Maslow (1943), mô tả các nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp, cho thấy con người có xu hướng muốn thỏa mãn các nhu cầu cao hơn khi nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng Lý thuyết này có thể áp dụng vào quản lý nguồn nhân lực và văn hóa tổ chức để cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên, mặc dù vẫn còn một số hạn chế (Greenberg & Baron, 2003).
Guest (1997) và các tác giả như Becker et al (1997) đã áp dụng lý thuyết kỳ vọng (Vroom, 1964) để phát triển giả thuyết về cốt lõi của chính sách quản lý nguồn nhân lực Lý thuyết kỳ vọng, một phần quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho tháp nhu cầu của Abraham Maslow Nó cho rằng hành vi của cá nhân được định hình bởi những mong đợi về kết quả và sức hấp dẫn của kết quả đó Mặc dù lý thuyết này đã nhận được nhiều chỉ trích, nhưng vẫn là một trong những lý thuyết giải thích toàn diện nhất về động lực trong lĩnh vực quản trị nhân sự.
J et al., 2013) PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thúy Hương đề cập đến học thuyết kỳ vọng trong Giáo trình hành vi tổ chức và trình bày về căn bản, học thuyết này cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân Vì vậy, lý thuyết này bao gồm ba biến số sau đây: tính hấp dẫn (các nhu cầu không được thỏa mãn của cá nhân), mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng (mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn), mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả (khả năng một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả) Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có lực hấp dẫn cao đối với nhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức động lực thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn
Lý thuyết kỳ vọng trong Giáo trình hành vi tổ chức chỉ ra rằng để tạo động lực cho người lao động, tổ chức cần chú ý đến một số yếu tố quan trọng Đầu tiên, phần thưởng phải liên quan đến mong muốn của nhân viên Thứ hai, các nhà quản lý cần thông báo rõ ràng về những hành vi mà tổ chức kỳ vọng và cách đánh giá những hành vi đó Cuối cùng, kỳ vọng cá nhân của nhân viên về kết quả làm việc và phần thưởng sẽ ảnh hưởng đến mức độ nỗ lực của họ, thay vì chỉ dựa vào các kết quả khách quan.
Tiếp đó, thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby Motivation-Hygiene Theory) của Frederick Herzberg - một nhà tâm lý học năm
1968 cũng được giới thiệu trong Giáo trình hành vi tổ chức (PGS.TS Bùi Anh
Theo PGS.TS Phạm Thúy Hương, thuyết động lực của Herzberg được xây dựng dựa trên các nghiên cứu tại Pittsburgh, Pennsylvania, nhấn mạnh rằng mối quan hệ của cá nhân với công việc là yếu tố quyết định thành công Ông đã đặt ra câu hỏi “Mọi người muốn gì từ công việc của mình?” và yêu cầu mô tả các tình huống cảm thấy tốt hoặc xấu về công việc Herzberg phân loại nhân tố thành hai nhóm: nhân tố không hài lòng và nhân tố hài lòng Ông chỉ ra rằng các yếu tố như chính sách công ty, giám sát, quan hệ giữa người với người, điều kiện làm việc và lương bổng thuộc về các yếu tố điều kiện Khi các yếu tố này được đảm bảo, người lao động sẽ không cảm thấy bất mãn nhưng cũng không đạt được sự thỏa mãn Để tạo động lực, Herzberg khuyến nghị tập trung vào thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến.
Nghiên cứu của Mudor và Tooksoon (2011) áp dụng thuyết Herzberg để xây dựng khung lý thuyết về ảnh hưởng của mức lương và sự giám sát đối với sự hài lòng trong công việc.
Năm 1968, Locke đã giới thiệu lý thuyết thiết lập mục tiêu trong bài báo "Tiến tới một học thuyết về động viên và khuyến khích" Lý thuyết này tập trung vào việc xác định mục tiêu công việc phù hợp, thay vì chỉ chú trọng đến phần thưởng, và nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cam kết của nhân viên đối với các mục tiêu đó (Locke và Latham, 1990; Latham và Lee, 1986; Brown và Latham).
Lý thuyết thiết lập mục tiêu của Locke và Latham đã được công nhận là một trong những lý thuyết động cơ quan trọng trong tâm lý học công nghiệp và tổ chức Locke nhấn mạnh rằng nhân viên sẽ được thúc đẩy bởi các mục tiêu rõ ràng và phản hồi thích hợp, và làm việc có mục tiêu giúp cải thiện hiệu suất Mục tiêu cụ thể và khó khăn thường dẫn đến kết quả tốt hơn so với các mục tiêu mơ hồ Nghiên cứu của Latham (1984) đã củng cố lý thuyết của Locke, tạo ra mối liên hệ giữa thiết lập mục tiêu và hiệu suất làm việc Trong chuyên đề “Học thuyết về Thiết lập mục tiêu và Hiệu suất làm việc” (1990), Locke và Latham nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đặt ra mục tiêu cụ thể và khó khăn, đồng thời chỉ ra ba đặc tính cần thiết để thiết lập mục tiêu thành công Tuy nhiên, lý thuyết này cũng có hạn chế, như việc nhân viên có xu hướng chọn mục tiêu đơn giản khi có liên quan đến khen thưởng bằng tiền Dù vậy, quản lý bằng mục tiêu đang được áp dụng rộng rãi để thay thế các hệ thống đánh giá truyền thống, giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu làm việc, nhận phản hồi về kết quả và được hỗ trợ trong việc đạt được mục tiêu.
Liên quan đến mối quan hệ giữa chính sách quản lý nguồn nhân lực và hiệu suất doanh nghiệp, Wright và McMahan (1992) đã đề xuất sáu giả thuyết để khám phá vấn đề này Trong thập niên 1990, lý thuyết phổ biến nhất là quan điểm dựa trên nguồn lực của công ty, cho rằng nguồn lực có giá trị, hiếm, không thể bắt chước và không thay thế được sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững (Barney, 1991; Wright et al., 1994; Lepak and Snell, 1999; 2002).
Nghiên cứu của Becker et al (1997) đã cung cấp một khung lý thuyết cụ thể hơn để giải thích mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực (HRM) và hiệu suất Họ chỉ ra rằng HRM ảnh hưởng trực tiếp đến kỹ năng và động lực của nhân viên, từ đó thúc đẩy sự sáng tạo, năng suất và hành vi của họ Những hành vi này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất hoạt động của công ty mà còn tác động đến lợi nhuận, tăng trưởng và giá trị thị trường của doanh nghiệp Do đó, việc điều chỉnh các lý thuyết HRM để đưa ra các đề xuất cụ thể hơn là một thách thức quan trọng.
Chadwick et al (2004) nhấn mạnh rằng tổ chức nên thể hiện sự coi trọng đến tinh thần và phúc lợi của người lao động Họ lập luận rằng việc hỗ trợ người lao động phát triển kỹ năng và khả năng có thể gia tăng sự đảm bảo việc làm Paauwe cũng trình bày một sự thay đổi quan trọng trong quan điểm này.
Nghiên cứu của Paauwe (2004) nhấn mạnh tầm quan trọng của quan điểm thể chế và khung pháp lý trong giáo dục đào tạo và tổ chức đại diện nhân viên, cho thấy rằng việc thực hiện các tiêu chuẩn này có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Tư duy về quản trị nguồn nhân lực (HRM) và hiệu suất vẫn chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ nghiên cứu này, đặc biệt trong bối cảnh phát triển vốn nhân lực Đánh giá của Boselie et al (2005) xác định ba lý thuyết chính trong nghiên cứu HRM và hiệu suất, bao gồm lý thuyết dự phòng, quan điểm dựa trên nguồn lực (RBV) và khung AMO (khả năng, động lực và cơ hội), trong đó lý thuyết AMO chiếm ưu thế trong hơn một nửa các nghiên cứu từ năm 2000 (Paauwe, 2009) Trong khi RBV và lý thuyết dự phòng tập trung vào cấp độ tổ chức, lý thuyết AMO lại nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố cấp nhân viên.
Các khoản phúc lợi ngoài lương như chế độ thưởng, hưu trí, bảo hiểm y tế và giáo dục đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì chất lượng cuộc sống và bảo vệ an toàn tài chính cho người lao động và gia đình họ Nghiên cứu cho thấy những phúc lợi này không chỉ cải thiện sức khỏe của người lao động mà còn góp phần tích cực vào năng suất lao động, từ đó ảnh hưởng tích cực đến sức khỏe của nền kinh tế quốc gia.
Lược khảo các nghiên cứu trước về tác động của chính sách chi trả lương theo năng lực đến năng suất lao động
Hệ thống chi trả trong doanh nghiệp thường phân chia thành hai loại chính: chi trả theo thời gian và chi trả theo hiệu suất Trả lương theo năng lực là phương pháp xác định mức lương dựa trên kết quả công việc của nhân viên, với các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc cụ thể Phương pháp này không chỉ đảm bảo tính công bằng mà còn giúp thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động Hiện nay, trả lương theo năng lực đang được áp dụng rộng rãi tại nhiều công ty ở Việt Nam và đã trở thành một xu hướng phổ biến trong các nền kinh tế toàn cầu.
Hình thức chi trả theo hiệu suất có thể được phân loại theo ba hướng: bản chất tiêu chuẩn hiệu suất, cách đánh giá và mối liên hệ với chi trả Một trong những hình thức trả lương lâu đời nhất là trả lương theo sản phẩm, liên quan trực tiếp đến đầu ra cụ thể, trong khi đo lường theo ngày làm việc thường dựa trên hiệu suất nhóm Các tiêu chí hiệu suất dựa vào đầu vào hoặc đầu ra của người lao động, liên quan đến năng lực và đặc điểm cá nhân Cách đánh giá hiệu suất có thể khác nhau tùy thuộc vào người thực hiện và thời gian Doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều cấp bậc để mô tả hiệu suất hoặc để một người ra quyết định ở nhiều cấp Mối quan hệ giữa đánh giá hiệu suất và chi trả lương có thể thể hiện qua phần trăm tăng, tổng số hoặc theo quy mô chi trả Đánh giá hiệu suất cá nhân không phải là cơ sở duy nhất cho tăng lương; một số tổ chức có thể xem xét chi phí sinh hoạt và các khoản thanh toán khác liên quan đến công ty hoặc nhóm.
Chính sách tiền lương cần được xây dựng dựa trên hiệu quả công việc, vì đây là thước đo chính xác nhất cho giá trị lao động Người lao động có giá trị cao hoàn thành công việc với hiệu quả tốt, trong khi lao động giá trị thấp thể hiện qua hiệu suất kém Việc áp dụng chính sách tiền lương theo hiệu quả công việc nên dựa trên định giá công việc cụ thể thông qua khoán sản phẩm hoặc khoán công việc Khi giá trị lao động tương xứng với công việc, người lao động sẽ hoàn thành tốt nhiệm vụ và nhận mức tiền công phù hợp Giá trị lao động cao đồng nghĩa với thời gian hoàn thành công việc ngắn hơn, chi phí thấp hơn và khối lượng công việc hoàn thành nhiều hơn, từ đó dẫn đến tiền công cao hơn Chính sách này phù hợp với các quy luật kinh tế trên thị trường lao động như quy luật giá trị, cung cầu, cạnh tranh và tối đa hóa lợi ích, giúp đảm bảo sự công bằng và hiệu quả trong việc trả lương.
Sự phát triển gần đây và toàn cầu hóa đã làm gia tăng cạnh tranh giữa các quốc gia, buộc doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao năng suất lao động Một trong những công cụ hiệu quả là chính sách chi trả lương theo năng lực, giúp kích thích năng suất lao động Lý do đầu tiên là trong bối cảnh thông tin bất đối xứng, chính sách này khuyến khích người lao động nỗ lực hơn Thứ hai, khi tuyển dụng, chi trả lương theo năng lực hoạt động như một cơ chế sàng lọc, thu hút những ứng viên có năng lực cao nhất tham gia vào doanh nghiệp.
Năng suất, như một kết quả của hiệu suất, là một thước đo quan trọng trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực (Combs et al., 2006) Các nhà kinh tế đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đo lường năng suất để đánh giá hiệu suất của cả doanh nghiệp và nền kinh tế (Dhawan, 2001; Zhu, 2012) Việc này phản ánh hiệu quả trong việc biến đổi đầu vào thành đầu ra và sử dụng nguồn lực để tạo ra giá trị (Tangen, 2005) Mặc dù khái niệm năng suất đã tồn tại lâu, nhưng nhiều người đưa ra quyết định cải thiện hiệu quả trong nhà máy vẫn không thể định nghĩa rõ ràng “năng suất là gì?” (Chew, 1988) Các quyết định này thường dựa trên ý kiến cá nhân thay vì quan điểm tổ chức (Bjorkman, 1991) Nhiều người sử dụng thuật ngữ năng suất mà không định nghĩa rõ ràng, dẫn đến sự thiếu nhận thức và nhiều cách giải thích khác nhau Điều này cho thấy năng suất là một thuật ngữ đa chiều, có thể mang nhiều ý nghĩa tùy thuộc vào ngữ cảnh Trong kỹ thuật công nghiệp, năng suất thường được xác định là mối quan hệ giữa sản lượng và yếu tố đầu vào trong quá trình sản xuất (Sumanth, 1994), nhưng định nghĩa này có thể quá rộng để áp dụng thực tế.
Các định nghĩa bằng lời nói giúp giải thích ý nghĩa của năng suất và tạo ra một cái nhìn chung về mục tiêu của tổ chức, đồng thời hỗ trợ xác định các mục tiêu chiến lược (Bjorkman, 1991) Định nghĩa toán học về năng suất có thể được sử dụng để phát triển các phương pháp đo hiệu suất nhằm cải thiện năng suất, nhưng thường không thể truyền đạt đầy đủ các đặc tính của khái niệm này Việc chuyển đổi từ lời nói sang toán học gặp khó khăn, dẫn đến các thỏa hiệp trong định nghĩa toán học, chỉ phản ánh một phần ý nghĩa của năng suất Broman (2004) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phân biệt giữa khái niệm và định nghĩa toán học để đánh giá hiệu quả các đặc tính liên quan.
Năng suất doanh nghiệp được đánh giá qua lợi nhuận, doanh số bán hàng, tỷ suất đầu tư và sự phát triển của doanh thu, sản lượng, lợi nhuận và lao động Theo các lý thuyết, năng suất được tính bằng tỷ lệ giữa doanh số bán hàng và số lượng nhân viên, và đạt được năng suất cao là mục tiêu quan trọng nhất của tổ chức Năng suất thấp có thể dẫn đến nguy cơ phá sản nếu không có phương án kinh doanh hợp lý Năng suất tốt ở công ty nhỏ thể hiện sự thành công trong phát triển kinh doanh Bernolak định nghĩa năng suất là khả năng sản xuất nhiều hàng hóa hơn hoặc tốt hơn từ cùng một nguồn lực, hoặc sản xuất cùng một hàng hóa từ ít nguồn lực hơn Định nghĩa này nhấn mạnh rằng năng suất liên quan chặt chẽ đến việc sử dụng và sự có sẵn của các nguồn lực, cũng như việc tạo ra giá trị từ các hoạt động sản xuất.
Năng suất là một yếu tố quan trọng trong việc đo lường hiệu quả tổ chức, được định nghĩa là "tổng sản lượng chia cho đầu vào lao động" (Samuelson & Nordhaus, 1989), phản ánh khả năng tạo ra giá trị từ nguồn nhân lực Mặc dù không phải là yếu tố quyết định cho sự thành công bền vững, năng suất lao động thường là điều cần thiết cho sự phát triển Trong khi doanh thu có thể ảnh hưởng đến hiệu suất doanh nghiệp (Guthrie, 2001), nhiều nhà quản lý không coi doanh thu là yếu tố chiến lược quan trọng (Dyer & Reeves, 1995) Sự kết nối trực tiếp giữa vốn nhân lực và năng suất làm cho việc đo lường này trở nên có giá trị cao (Dyer & Reeves, 1995) Do đó, năng suất đã trở thành thước đo phổ biến trong nghiên cứu về quản lý chiến lược nguồn nhân lực (Arthur, 1994; Guthrie, 2001; Ichniowski et al., 1997; Koch & McGrath, 1996; MacDuffie, 1995).
Tại sao các doanh nghiệp sử dụng chi trả lương theo năng lực?
Việc giới thiệu các chương trình trả lương theo năng lực đang được quan tâm do nhiều lý do, mặc dù điều này đòi hỏi sự giám sát và chi phí hành chính đáng kể Các doanh nghiệp sẵn sàng chịu các chi phí này nếu có thể thu lại lợi tức đủ lớn Một trong những lợi ích chính của việc trả lương theo năng lực là khuyến khích người lao động nỗ lực hơn Thậm chí, ngay cả khi không tác động đến nỗ lực, sự khác biệt về khả năng sản xuất bẩm sinh của người lao động có thể mang lại lợi ích cho doanh nghiệp Việc trả lương tốt hơn theo năng suất giúp thu hút nhiều công nhân hơn và giảm chi phí giám sát Trong bối cảnh đó, trả lương theo năng lực trở thành yếu tố quan trọng trong việc phân loại công nhân giữa các công việc và người sử dụng lao động khác nhau.
Chi phí duy trì một thước đo hiệu suất lao động có thể ảnh hưởng đến chính sách trả lương theo năng lực, và điều này cần thay đổi theo đặc điểm công việc Brown (1990) đã nghiên cứu cách lựa chọn giữa mức lương cố định, tiền công và trả theo hiệu quả công việc dựa trên chi phí giám sát, cho thấy doanh nghiệp thường chọn trả lương tiêu chuẩn khi chi phí giám sát cao Chi trả theo thù lao phổ biến hơn khi người lao động cảm thấy đánh giá công bằng MacLeod và Parent (1999) mở rộng phân tích của Brown bằng cách sử dụng dữ liệu bảng để kiểm soát các đặc tính không quan sát được và phân biệt giữa tiền thưởng, hợp đồng hoa hồng và hợp đồng trả theo năng suất Họ nhận thấy hợp đồng hoa hồng thường được áp dụng trong lĩnh vực bán hàng, nơi doanh số là thước đo rõ ràng về hiệu suất, trong khi các hình thức đo lường năng suất chủ quan hơn có thể dẫn đến việc sử dụng tiền thưởng hoặc trả theo giờ/ngày làm việc tương đương với chi trả theo năng lực.
Trả lương theo năng lực có nhiều ưu điểm so với các phương thức chi trả khác, đặc biệt trong các công ty có thu nhập cao Nghiên cứu của Goldin (1986) chỉ ra rằng vào thế kỷ XX, chi trả theo năng suất phổ biến hơn ở nữ giới, góp phần vào giả thuyết về tỷ lệ thu nhập cao của lao động nữ Sự thay đổi trong quản lý hiện đại và gia tăng số lượng lao động văn phòng đã dẫn đến việc các doanh nghiệp chuyển sang các chương trình thăng tiến thay vì chỉ dựa vào trả lương theo năng lực Chính sách chi trả theo hiệu suất công việc trở thành công cụ quan trọng cho các SMEs, giúp giảm chi phí lao động cố định và thúc đẩy các hoạt động kinh doanh khác Bằng cách liên kết lương với hiệu quả công việc, SMEs có thể khuyến khích hành vi và thái độ mong muốn trong lực lượng lao động của họ Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng các chương trình này có tác động tích cực đến năng suất, lợi nhuận và tăng trưởng của SMEs.
Trong một cuốn sách kinh tế cổ điển được phát hành bởi Adam Smith năm
Năm 1965, một nghiên cứu đã chỉ ra rằng mức lương hàng ngày của người lao động có mối liên hệ với năng suất của ngành công nghiệp, cho thấy lương cao góp phần nâng cao chất lượng và số lượng công việc so với lương thấp (Briggs, 1969) Học thuyết của Adam Smith, dù đơn giản, đã mở đường cho lý thuyết chi trả theo năng lực Đến thế kỷ sau, Edward Atkinson, một nhà kinh tế Mỹ, khẳng định rằng đội ngũ lao động cấp cao và công nhân luôn tạo ra chất lượng sản xuất tốt Ông nhận thấy rằng nếu tiền lương không đạt yêu cầu, kết quả sẽ là chất lượng kém và số lượng ít (Mirabella, 1999) Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng các chính sách chi trả theo năng lực có thể gia tăng sản lượng nếu người lao động được đánh giá cao (Denton, 1991; Lawler, 2003; Peach và Wren, 1992).
Theo Lazear (1986), chính sách chi trả theo năng lực mang lại hai lợi ích chính cho doanh nghiệp: tăng cường nỗ lực và thu hút nhiều lao động hơn Chính sách này bao gồm các khoản chi trả lương và phúc lợi, không tính thưởng cuối năm Nghiên cứu sau đó của Lazear (2000) cho thấy, khi áp dụng chính sách này ở doanh nghiệp nhỏ, lương lao động tăng 9.6% và năng suất tăng 20% Lazear đã áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để phân tích sự biến thiên của các cam kết, đồng thời điều chỉnh ước lượng để kiểm soát tác động cá nhân và sự tự tương quan của lao động không quan sát được.
Nghiên cứu của Lazear (2000) phân tích hành vi của 3000 người lao động trong 19 tháng khi công ty chuyển từ hình thức trả lương theo giờ sang trả lương theo năng suất Ông đề xuất hai mô hình chi trả: lương theo giờ và lương khoán theo sản phẩm, trong đó sản lượng đầu ra được đo lường bằng công thức e = f(X, A), với X đại diện cho nỗ lực và A là khả năng lao động Bên cạnh đó, hàm hữu dụng tuyến tính của lương theo sản phẩm cũng xem xét chi phí ẩn liên quan đến việc làm.
Utility under piece rate = U(bf(X*(A),A) – K, X*(A))
Lazear sau đó cũng đưa ra 3 nhận định:
Khi doanh nghiệp chuyển từ hình thức trả lương theo giờ sang trả lương theo sản phẩm, nỗ lực của người lao động không những không giảm mà còn có xu hướng tăng lên Miễn là người lao động có khả năng nâng cao năng suất, họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho công việc của mình.
Các nghiên cứu về sự tác động giữa chính sách đào tạo và năng suất
Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là một phần quan trọng trong các hoạt động của tổ chức, liên quan đến tuyển dụng, phát triển và quản lý lao động Hệ thống HRM bao gồm các phương pháp chọn lọc tinh vi, khuyến khích, đào tạo, tinh thần đồng đội, giao tiếp, trao quyền, chi trả theo năng suất và bảo đảm việc làm Những yếu tố này không chỉ nâng cao kỹ năng và kiến thức cho tổ chức mà còn giúp người lao động sử dụng hiểu biết của mình để tạo ra lợi ích cho tổ chức Mối quan hệ giữa HRM và năng suất được thể hiện qua nhiều cách, cho thấy HRM là yếu tố quan trọng cho sự hiệu quả của tổ chức.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa quản trị nguồn nhân lực (HRM) và năng suất lao động, mặc dù một số tác giả như Marshal (1995) và Martell & Caroll (1995) không tìm thấy sự liên quan này Cunningham và Mahoney (2004) xác định nhiều yếu tố thúc đẩy động lực lao động, bao gồm đào tạo, sự tận tâm, công bằng trong môi trường làm việc và quyền hạn công việc Ngược lại, họ cũng chỉ ra bốn yếu tố làm giảm động lực, như thiếu đào tạo chất lượng và phúc lợi Combs et al (2006) đã kiểm tra 13 yếu tố liên quan đến quản trị nguồn nhân lực và phát hiện 10 trong số đó có tác động tích cực đến năng suất Nghiên cứu hiện tại tập trung vào yếu tố đào tạo, được định nghĩa là nỗ lực có hệ thống để phát triển kiến thức và kỹ năng nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Đào tạo tại Việt Nam được coi là một phúc lợi tự nguyện mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả tổ chức Quá trình đào tạo không chỉ giúp nhân viên phát triển kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ mà còn thúc đẩy việc học tập trong tổ chức Có hai loại hình đào tạo chính: đào tạo chung, nhằm tăng năng suất cho tất cả các doanh nghiệp, và đào tạo chuyên môn, tập trung vào việc nâng cao năng suất riêng cho doanh nghiệp Đào tạo chuyên môn có thể được thực hiện qua các chương trình chính quy hoặc không chính quy, tùy thuộc vào cách thức tổ chức và triển khai.
Nguồn vốn nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm mà doanh nghiệp kiểm soát nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động (Daft 2000, Martocchio & Baldwin 1997) Niềm tin vào tác động tích cực của đào tạo lao động đối với năng suất đã trở nên phổ biến trong nhiều học thuyết (Schuler, 1995) Các chính sách đào tạo tại SMEs được xây dựng dựa trên quan điểm rằng đào tạo có thể là một yếu tố thay đổi quan trọng, giúp công ty phát triển và gia tăng lợi nhuận (Jennings and Banfield, 1993) Nhiều tài liệu từ các tổ chức như Liên Bang công nghiệp Anh và Midland Bank đã nhấn mạnh tầm quan trọng của đào tạo trong việc nâng cao trình độ lao động và sự tồn tại của tổ chức.
(1993) được đề xuất làm căn cứ chứng minh cho sự tồn tại mối quan hệ này
Một số nghiên cứu như của Barron, Beger & Black (1994) và Bishop (1994) đã phân tích mối quan hệ giữa đào tạo và năng suất thông qua phương pháp đo lường chủ quan Barron et al (1994) đã ước lượng tác động của đào tạo trong ba tháng làm việc đầu tiên đến năng suất doanh nghiệp bằng dữ liệu từ khảo sát EOPP năm 1982 với 659 quốc gia, và phát hiện rằng việc tăng cường đào tạo 1% có thể dẫn đến 0.37% gia tăng trong năng suất.
Năm 1994, một nghiên cứu đã sử dụng dữ liệu từ khảo sát của Hiệp hội Doanh nghiệp Độc lập Quốc gia (NFIB) với 2,599 công ty để ước lượng tác động của đào tạo đến năng suất doanh nghiệp Kết quả cho thấy rằng đào tạo chính quy có khả năng làm tăng năng suất hiện tại lên đến 15.9%.
Nhiều nghiên cứu đã sử dụng dữ liệu cấp doanh nghiệp để ước lượng tác động của đào tạo đối với năng suất, như Bartel (1994), Black & Lynch (1996), và Boon & van der Eijken (1998) Kalleberg và Moody (1994) khẳng định rằng đào tạo ảnh hưởng tích cực đến các chỉ số năng suất doanh nghiệp, bao gồm doanh số bán hàng, lợi nhuận và chất lượng sản phẩm Bartel (1995) đã phân tích dữ liệu từ cuộc khảo sát của trường Columbia Business để đánh giá tác động của các chương trình đào tạo chính quy đến năng suất lao động, với thông tin về hoạt động đào tạo và sản lượng trong các năm 1983 và 1986 Kết quả cho thấy nhiều doanh nghiệp vẫn hoạt động dưới mức năng suất mong muốn.
Năm 1983, các chương trình đào tạo đã tạo ra sự tích lũy năng suất đáng kể, với mức tăng 16% nhờ vào đầu tư vào đào tạo Nghiên cứu của Huselid chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa đào tạo và năng suất, trong khi Black và Lynch (1996) phát hiện rằng 10% gia tăng trong giáo dục dẫn đến 8.5% gia tăng năng suất sản xuất Họ cũng chỉ ra rằng dữ liệu chéo có hiện tượng tự tương quan không quan sát được Để khắc phục hạn chế này, Black và Lynch (2001) đã bổ sung dữ liệu từ Cơ sở dữ liệu nghiên cứu theo chiều dọc Nghiên cứu của Ballot et al (2001) cho thấy tác động của số giờ đào tạo đến năng suất phụ thuộc vào kỹ thuật ước tính, với mối quan hệ tích cực ở Pháp nhưng không đáng kể ở Thụy Điển Zwick (2006) đã sử dụng dữ liệu từ Học Viện nghiên cứu lao động để chứng minh rằng tăng cường đào tạo chuyên sâu có tác động tích cực đáng kể đến năng suất doanh nghiệp ở Đức.
Mặc dù đào tạo được coi là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao kỹ năng và năng suất của doanh nghiệp, nhiều nghiên cứu lại chỉ ra mối quan hệ tiêu cực giữa đào tạo và năng suất Wynarczyk et al (1993) không tìm thấy sự liên kết giữa năng suất và đào tạo ở các SMEs tăng trưởng nhanh tại Anh Baldwin et al (1994) cho thấy tỷ lệ nhân viên và chi tiêu đào tạo có mối tương quan nghịch với lợi nhuận kinh doanh, với các doanh nghiệp thành công thường đào tạo ít công nhân hơn Westhead và Storey (1996) cũng báo cáo rằng các nhà sáng lập công ty khởi nghiệp được đào tạo không có hiệu suất tốt hơn những người không được đào tạo Loewenstein và Spletzer (1999) không thể giải thích tác động của đào tạo chung đến năng suất lao động Barrett và O’Connell (2001) nhận thấy đào tạo chuyên biệt không có tác động đáng kể đến năng suất doanh nghiệp, và Schonewille (2001) cũng đưa ra kết quả tương tự về đào tạo chung và chuyên biệt Cuối cùng, Ng và Siu (2004) ước lượng tác động của đào tạo kỹ thuật và quản lý ở Trung Quốc, kết quả cho thấy đào tạo kỹ thuật không ảnh hưởng đến năng suất.
Nghiên cứu cho thấy đào tạo không luôn dẫn đến tăng năng suất, mặc dù có thể cải thiện doanh số bán hàng Năng suất phụ thuộc vào cả doanh số và khối lượng công việc Nhiều nghiên cứu đã phân tích tác động của đào tạo đến doanh số (Wiley 1991; Bassi & van Buren 1998; Fraser et al 2002; Bernthal & Wellins 2006; Ghebregiorgis & Karsten 2007) cũng như năng suất (Lyau & Pucel, 1995; Faems et al 2005; Ballot et al 2006; Mabey & Ramirez 2006) Bài nghiên cứu này nhằm ước lượng mối quan hệ giữa đào tạo, doanh số và năng suất, từ đó giúp người đọc hiểu rõ hơn về tác động của chính sách phúc lợi đối với năng suất của doanh nghiệp Việt Nam.
Sau hơn 20 năm cải cách và gia nhập thị trường tự do, nền kinh tế Việt Nam đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể, với sự gia tăng nhanh chóng của doanh nghiệp tư nhân và nước ngoài, tạo ra nhiều việc làm và mở rộng quy mô nông nghiệp Việt Nam đã trở thành thành viên của Tổ chức thương mại thế giới (WTO), dẫn đến sự gia tăng đầu tư trực tiếp nước ngoài và nhu cầu việc làm Để đáp ứng nhu cầu nhân lực chất lượng cao cho quá trình công nghiệp hóa, chính phủ Việt Nam đã xác định giáo dục là chính sách quốc gia hàng đầu, triển khai nhiều dự án đào tạo nguồn nhân lực như khóa học 5 ngày về luật và chính sách, khóa học 7 ngày về quản lý nhân sự, và khóa học 14 ngày về tư vấn và marketing.
Mối liên hệ giữa đào tạo và năng suất doanh nghiệp đang ngày càng được nhận diện rõ ràng, đặc biệt là ở các nước phát triển và đang phát triển như Việt Nam Nghiên cứu của Quang và Dung (1998) cho thấy 96% doanh nghiệp nhà nước (SOEs) thực hiện đào tạo cho nhân viên, trong khi 62% trong số đó có chương trình đào tạo cho nhân viên mới Mục tiêu chính của các chương trình đào tạo này là nâng cao trình độ lao động, từ đó cải thiện năng suất doanh nghiệp Thêm vào đó, nghiên cứu của Thang và Quang (2005) cũng đã ước lượng tác động tích cực của đào tạo đến năng suất doanh nghiệp thông qua các cuộc khảo sát.
Năm 2003, 137 doanh nghiệp đã cho thấy sự kết hợp tích cực giữa đào tạo, thị phần và năng suất tổ chức Dữ liệu từ VESI đã được sử dụng để phân tích kết quả này.
Nghiên cứu của Thang et al (2008) cho thấy các chương trình đào tạo có tác động tích cực đến năng suất công ty, với khảo sát 196 doanh nghiệp Cụ thể, các công ty sản xuất thực hiện đào tạo từ năm 1996 đã tăng doanh thu bán hàng và năng suất lên 0.18% Đặc biệt, những doanh nghiệp sản xuất tham gia chương trình đào tạo sau năm 2005 ghi nhận mức tăng 0.32% trong tổng doanh thu và năng suất hàng năm trong giai đoạn 2005-2006, trong khi các doanh nghiệp phi sản xuất không đạt được kết quả tương tự Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các công ty sản xuất tại Việt Nam chủ yếu tập trung đào tạo cho kỹ sư kỹ thuật hơn là cho công nhân.
Mặc dù có một số nghiên cứu nghi ngờ về tầm quan trọng của đào tạo đối với năng suất lao động, nhưng lý thuyết cho thấy rằng đào tạo có thể cải thiện kỹ năng, khả năng và hành vi tích cực của người lao động Điều này dẫn đến việc họ làm việc hiệu quả hơn, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Giả thuyết được đưa ra là đào tạo có vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa năng suất làm việc.
H 2 : Có mối quan hệ tác động tích cực giữa chính sách đào tạo và năng suất của SMEs.