Cơ sở lý luận và thực tiễn
Cơ sở lý luận
2.1.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Tài nguyên nhân lực (NNL) là tổng hợp tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm những người lao động sẵn sàng tham gia vào công việc với các kỹ năng và khả năng khác nhau, nhằm đáp ứng yêu cầu chuyển đổi cơ cấu lao động và kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa Đối với doanh nghiệp, NNL đóng vai trò quan trọng, vì sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào trình độ văn hóa và năng lực chuyên môn của từng người lao động Việc tuyển dụng, đào tạo và thực hiện các chính sách điều chỉnh phù hợp sẽ khuyến khích người lao động làm việc tích cực và lâu dài Khi được tạo điều kiện phát triển, người lao động sẽ gắn bó hơn và không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn để phục vụ cho doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực (NNL) không chỉ là tài sản vật chất mà còn là nguồn lực có ý thức và giá trị Con người không chỉ là chủ thể mà còn là người sử dụng các nguồn lực khác Do đó, việc khơi dậy tinh thần lao động tự nguyện và gắn kết lợi ích của người lao động với việc hoàn thành công việc là rất quan trọng Khi đó, người lao động sẽ nỗ lực vượt qua khó khăn và có trách nhiệm cao với công việc Bên cạnh đó, phát triển tâm lý xã hội cho NNL cũng là một yếu tố mà doanh nghiệp cần chú trọng (Nguyễn Tiệp, 2008).
Nguồn nhân lực (NNL) là một yếu tố quan trọng cho sự phát triển của đất nước, thể hiện vai trò của con người trong tiến trình kinh tế và xã hội Tại Việt Nam, khái niệm này đã được nhắc đến nhiều từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX Theo Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), NNL của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động trong tổ chức đó, trong khi nhân lực là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm trí lực và thể lực.
Hay NNL, hay còn gọi là nguồn nhân lực, là tổng hợp các khả năng thể chất và trí tuệ của con người được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất Đây được coi là sức lao động, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp (Tạ Ngọc Hải, 2008).
Nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò then chốt trong lực lượng sản xuất, quyết định sự phát triển và tiến bộ của xã hội ở tầm vĩ mô NNL không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển của toàn bộ xã hội mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của từng tổ chức ở cấp độ vi mô.
Tóm lại, mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực tùy thuộc vào góc độ nghiên cứu, nhưng điểm chung dễ nhận thấy là nguồn nhân lực liên quan đến cả số lượng và chất lượng của lực lượng lao động.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động
Trí lực là khả năng trí tuệ, bao gồm sức hiểu biết, trình độ chuyên môn và kỹ năng lao động Đây không chỉ là yếu tố bẩm sinh mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện và phấn đấu của mỗi cá nhân Trí lực còn thể hiện tiềm năng con người như tài năng và năng khiếu.
Thể lực con người không chỉ bao gồm sức khỏe cơ bắp mà còn liên quan đến sự dẻo dai của hệ thần kinh, sức mạnh ý chí và khả năng vận động trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết cho sự phát triển trí tuệ, giúp chuyển tải tri thức vào thực tiễn và biến tri thức thành sức mạnh vật chất Sức mạnh trí tuệ chỉ phát huy hiệu quả khi thể lực được phát triển, cho thấy rằng sức khỏe là tiền đề cần thiết để tạo ra tài sản trí tuệ quý giá.
Nguồn nhân lực bao gồm sự kết hợp hài hòa giữa trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, là yếu tố cơ bản cho sự phát triển toàn diện của người lao động Tổng thể, nguồn nhân lực phản ánh tiềm năng lao động con người về số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, vùng miền) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) Những yếu tố này đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong quốc gia và địa phương, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường lao động quốc tế.
2.1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng giá trị cho con người trên các phương diện đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực và tâm hồn, nhằm tạo điều kiện cho họ tham gia vào lực lượng lao động và đóng góp vào sản xuất, từ đó làm giàu cho xã hội Ở cấp độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực chủ yếu liên quan đến hoạt động đào tạo, nhưng ở cấp độ vĩ mô, nó bao gồm các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội có số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Đồng thời, phát triển nguồn nhân lực cũng cần đảm bảo sự phát triển cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường, được xem xét trên cả hai khía cạnh chất lượng và số lượng.
Phát triển về số lượng nhân lực bao gồm sự gia tăng và điều chỉnh cơ cấu đội ngũ lao động để phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới Sự biến đổi này liên quan đến các yếu tố như cơ cấu độ tuổi, phân bổ khu vực và tỷ lệ giới tính trong lực lượng lao động quốc gia.
Phát triển về chất lượng thể hiện sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức Chỉ số phát triển con người (HDI) do Liên Hợp Quốc sử dụng là thước đo quan trọng để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời kỳ và giữa các quốc gia.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng suất làm việc, nhằm mang lại sự hài lòng cho cá nhân và lợi ích cho tổ chức, cộng đồng và xã hội (McLean & McLean, 2000).
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao kỹ năng và năng lực của con người thông qua việc cải thiện tổ chức và đào tạo nhân sự, từ đó nâng cao năng suất làm việc.
Theo Nguyễn Minh Đường (2013), phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) là việc gia tăng giá trị cho con người trên nhiều khía cạnh như trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức và tâm hồn Mục tiêu của PTNNL là giúp con người tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, cải tạo xã hội và phát huy truyền thống dân tộc, đồng thời góp phần làm phong phú thêm bức tranh nhân loại Vì vậy, PTNNL cần được thực hiện đồng bộ trên ba phương diện: phát triển nhân cách, phát triển thể chất và tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển.
Cơ sở thực tiễn
2.2.1 Kinh nghiệm phát triển NNL tại một số công ty nước ngoài
2.2.1.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ
Mỹ là một quốc gia trẻ với nguồn tài nguyên phong phú, thu hút đầu tư toàn cầu Văn hóa Mỹ nổi bật với tính thực dụng và chủ nghĩa cá nhân, trong đó quyền tự do cá nhân được đặt lên hàng đầu Người Mỹ xem xung đột như một động lực phát triển, và việc kiếm tiền được coi là một trong những cách hiệu quả nhất để đạt được sự tôn trọng trong xã hội Điều này đã thúc đẩy tư tưởng làm giàu và ảnh hưởng đến vị trí, chức tước trong cộng đồng.
Mỹ thường không được xem trọng như các nền văn minh truyền thống khác, và ngay cả trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo, nó chỉ được coi là một hình thức đầu tư cá nhân.
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Mỹ tập trung vào việc tôn vinh các giá trị văn hóa và lối sống kiểu Mỹ Đây được coi là một trong những phương pháp quản trị hiệu quả và thành công nhất toàn cầu, với những đặc điểm nổi bật như sự chú trọng vào đổi mới sáng tạo, phát triển cá nhân và khả năng làm việc nhóm.
Chế độ tuyển dụng linh hoạt giúp dễ dàng thay đổi nhân sự, trong khi đào tạo chuyên môn hóa cao được áp dụng để nâng cao hiệu quả công việc Mô tả công việc rõ ràng với phạm vi hẹp tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ của mình.
Có sự phân cực trong tiền lương và tiền lương được sử dụng làm công cụ cơ bản thu hút lao động có trình độ lành nghề cao
Nữ nhân viên được pháp luật bảo vệ: bình đẳng trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương so với nam nhân viên
Ra quyết định và chế độ trách nhiệm có tính cá nhân
Ngày nay, các hoạt động phát triển nguồn nhân lực ở Mỹ trong thế kỷ XXI sẽ tiếp tục hoàn thiện theo hướng:
Thiết kế nội dung công việc đang trở nên phong phú hơn, với phạm vi công việc mở rộng cho nhóm người cùng thực hiện Doanh nghiệp sẽ kéo dài chế độ tuyển dụng và quan tâm hơn đến đời sống, phúc lợi của nhân viên Đồng thời, quyền tự do cá nhân của nhân viên cũng sẽ tiếp tục được phát triển, cùng với việc chú trọng đến các kỹ năng đa ngành trong quá trình đào tạo và huấn luyện.
Trong tương lai, hoạt động phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) sẽ ngày càng nhân bản hơn, tập trung vào việc phát triển các chương trình phúc lợi và nâng cao chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản trong lĩnh vực này sẽ là nguồn cảm hứng quý báu cho các tổ chức khác.
Nước Nhật nổi bật với nền văn hóa truyền thống và tính nhân bản sâu sắc Xã hội Nhật Bản có sự phân cấp rõ ràng và tập trung vào việc kết nối, phát triển Hệ thống quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại Nhật Bản mang những đặc điểm riêng biệt, phản ánh sự chú trọng vào sự hợp tác và tiến bộ chung.
Công ty giống như một đại gia đình, nơi mọi người làm việc theo nhóm và xây dựng nhiều mối quan hệ chồng chéo Nhân viên và công ty có chung vận mệnh, điều này thể hiện qua chế độ thâm niên và tinh thần làm việc suốt đời.
Chế độ tuyển dụng lâu dài giúp xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành và tận tâm với lợi ích bền vững của công ty Những nhân viên này không chỉ có lòng tự trọng mà còn thể hiện tinh thần tập thể cao, làm việc chăm chỉ và nhiệt tình, sẵn sàng hoàn thành công việc bất kể thời gian Đào tạo được thực hiện rộng rãi với đa kỹ năng, chú trọng vào chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và ứng dụng thực tiễn trong công việc.
Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến
Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú
Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương
Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị
Hiện nay, các yếu tố văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ tại Nhật Bản đã có sự thay đổi rõ rệt Sự đối lập về triết lý sống giữa thế hệ nhân viên trung niên và thanh niên ngày càng rõ nét, khi lớp trẻ không còn coi trọng sự trung thành với công ty và chế độ tuyển dụng suốt đời như trước Thay vào đó, họ đề cao tự do cá nhân, mong muốn được hưởng thụ nhiều hơn và chú trọng đến các yếu tố vật chất Do đó, phát triển nguồn nhân lực tại Nhật Bản đã có những điều chỉnh, như bổ sung các yếu tố hệ thống phẩm chất công việc vào chế độ tiền lương thâm niên và xem xét khả năng cùng kết quả thực hiện công việc trong quá trình thăng tiến.
Qua phân tích trên ta thấy quản trị, phát triển nguồn nhân lực của hai nước
Mỹ và Nhật Bản có những trường phái và phong cách kinh doanh trái ngược, nhưng nếu áp dụng đúng cách theo cơ chế kinh doanh và văn hóa đặc trưng, cả hai vẫn có thể đạt được thành công Hiện tại, xu hướng giữa hai trường phái này đang dần trở nên gần gũi hơn.
Mỹ hiện đại đang chú trọng đến giá trị nhân bản, văn hóa tinh thần và gia đình truyền thống, trong khi người lao động Nhật Bản lại mong muốn các doanh nghiệp tập trung vào khuyến khích vật chất và quyền tự do cá nhân Phát triển nguồn nhân lực tại Mỹ đang áp dụng nhiều biện pháp nhằm khuyến khích tuyển dụng lâu dài và nâng cao ý thức tập thể qua các hoạt động nhóm Những công ty hàng đầu tại Mỹ thường có triết lý kinh doanh và văn hóa tổ chức tương đồng với mô hình Nhật Bản Ngược lại, nhiều doanh nghiệp Nhật Bản cũng bắt đầu chú trọng đến các yếu tố khuyến khích vật chất và đánh giá dựa trên kết quả làm việc.
2.2.2 Kinh nghiệm phát triên nhân lực của doanh nghiệp trong nước
2.2.2.1.Tập đoàn công nghệ thông tin và viễn thông FPT
FPT là tập đoàn công nghệ thông tin và viễn thông hàng đầu tại Việt Nam, với quan điểm rằng nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao, là yếu tố cốt yếu cho sự phát triển mạnh mẽ Để đáp ứng nhu cầu này, FPT đã thành lập trường đại học FPT nhằm đào tạo nhân lực cho công ty, bên cạnh việc tuyển dụng nhân sự cao cấp Năm 2013, đại học FPT đã đào tạo khoảng 800 kỹ sư cầu nối đạt trình độ tiếng Nhật tối thiểu bậc 2 cho FPT Software Để đáp ứng nhu cầu lớn về nhân lực cho các dự án từ Nhật Bản, FPT Software dự kiến mở cơ sở đào tạo 1.000 kỹ sư cầu nối tại Đà Nẵng, cho phép người không biết tiếng Nhật có thể tốt nghiệp sau 9 tháng với trình độ bậc 2 Tại các thị trường khác, FPT cũng chuẩn hóa nhân lực bằng cách yêu cầu nhân viên nâng cao trình độ ngoại ngữ và đào tạo một số nhân viên trở thành chuyên gia trong lĩnh vực của họ Đồng thời, FPT cũng thu hút nhân sự quốc tế từ các nước như Ấn Độ và Malaysia.
2.2.2.2 Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần TID
Công ty cổ phần TID, thành lập năm 1995, là thương hiệu hàng đầu trong tư vấn thiết kế và thi công hệ thống vách kính lớn, kính vượt khổ và kính cản nhiệt cho tòa nhà cao tầng Để cạnh tranh hiệu quả, công ty chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng, đảm bảo toàn bộ nhân viên được đào tạo chuyên môn phù hợp Nhân viên được hỗ trợ tài chính và khuyến khích học tập liên tục, đồng thời có cơ hội phát triển nghề nghiệp tương xứng.
Công ty cổ phần TID cam kết hỗ trợ CBCNV phát triển toàn diện về năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm thông qua công việc, đào tạo và trao đổi kiến thức TID thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo cả thuê ngoài và tự đào tạo, đồng thời tài trợ toàn bộ học phí cho nhân viên tham gia (Nguyễn Mai Nhung, 2014).
2.2.3 Bài học rút ra cho Công ty TNHH Youngbo Vina